Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn ngọc trường

Có thể kể đến một số công trình như sau:  “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty Vinamex” Trương Mạnh Linh – K45A – Khoa Quản trị doanh nghiệp – Đại học Thương Mại 2009: Côngt

TÓM LƯỢC

1 Tên đề tài: Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn

Ngọc Trường

2 Giáo viên hướng dẫn: ThS Tạ Huy Hùng

3 Sinh viên thực hiện: Nguyễn Minh Huệ

4 Thời gian thực hiện: 26/02/2016 đến 29/04/2016

5 Mục tiêu nghiên cứu:

Công trình nghiên cứu sẽ đưa ra những biện pháp cụ thể nhằm đẩy mạnh đào tạonhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Ngọc Trường, góp phần nâng cao chấtlượng lao động tại công ty phù hợp với xu hướng phát triển của nền kinh tế

6 Nội dung chính của khóa luận:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trongdoanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữuhạn Ngọc Trường

Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công

ty Trách nhiệm hữu hạn Ngọc Trường

7 Kết quả đạt được

Trên đây là tóm lược cơ bản về bài khóa luận, em rất mong nhận được sự đónggóp ý kiến của các thầy cô để hoàn thiện tốt hơn bài khóa luận của mình

LỜI CẢM ƠN

Để có thể hoàn thành bài khóa luận này tôi đã nhận được đóng góp ý kiến của cácThầy cô giáo Trường Đại học Thương Mại, sự giúp đỡ nhiệt tình của Ban lãnh đạo và cácanh chị trong Công ty trách nhiệm hữu hạn Ngọc Trường

Đặc biệt trong quá trình nghiên cứ đề tài, tôi đã nhận được sự chỉ bảo rất nhiều từThầy GVHD – Ths.Tạ Huy Hùng, tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ quý báu củaThầy

Mặc dù đã rất cố gắng nhưng đào tại nhân lực là một vấn đề khó, khả năng hiểubiết của bản thân còn hạn chế nên không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định, rấtmong nhận được sự đóng từ Thầy cô và các bạn để bài nghiên cứu được hoàn thiệnhơn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.1.1 Về mặt lý thuyết 1

1.1.2 Về mặt thực tế 1

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 2

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của các công trình năm trước 2

1.4 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.4.1 Mục tiêu chung 3

1.4.2 Mục tiêu cụ thể 3

1.5 Phạm vi nghiên cứu 3

1.5.1 Phạm vi về mặt không gian và đối tượng 3

1.5.2 Phạm vi về mặt thời gian 4

1.6 Phương pháp nghiên cứu 4

1.6.1 Phương pháp luận 4

1.6.2 Phương pháp cụ thể 4

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 5

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ 6

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 6

2.1 Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản 6

2.1.1 Khái niệm nhân lực 6

2.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực 6

2.1.3 Khái niệm về quản trị nhân lực 6

2.1.4 Khái niệm đào tạo nhân lực 8

2.2 Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 8

2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 9

2.2.3 Triển khai đào tạo nhân lực 11

2.2.4 Đánh giá kết quả quá trình đào tạo nhân lực 11

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo nhân lực 12

2.3.1 Tình hình kinh tế 12

2.3.2 Thị trường lao động 12

2.3.3 Đối thủ cạnh tranh 13

2.3.4 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh của công ty 13

2.3.5 Quan điểm của nhà quản trị 14

2.3.6 Sự đầu tư cho công tác đào tạo của công ty 14

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 15

TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NGỌC TRƯỜNG 15

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Ngọc Trường 15

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Ngọc Trường 15

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty 15

3.1.3 Tình hình tổ chức bộ máy quản lý của công ty 16

3.1.4 Một số kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty năm 2012 – 2015 17

3.1.5.Tình hình quản lý và sử dụng lao động của công ty trong thời gian qua 18

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến quá trình đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Ngọc Trường 19

3.2.1 Tình hình địa lý, kinh tế, xã hội 19

3.2.2 Thị trường lao động 20

3.2.3 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh của công ty 21

3.2.4 Tình hình nhân lực tại công ty 21

3.2.5 Khả năng tài chính của công ty 22

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp và thức cấp về đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Ngọc Trường 24

3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo tại công ty 24

3.3.3 Thực trạng triển khai đào tạo 30

3.3.4 Thực trạng đánh giá đào tạo tại công ty 32

3.4 Đánh giá thành công, hạn chế của công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Ngọc Trường và nguyên nhân của vấn đề đó 33

3.4.1 Ưu điểm 33

3.4.2 Nhược điểm 34

3.4.3 Nguyên nhân tồn tại trong công tác đào tạo nhân lực tại công ty 34

CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NGỌC TRƯỜNG 35

4.1 Định hướng và mục tiêu về đào tạo nhân lực trong thời gian tới tại Công ty TNHH Ngọc Trường 35

4.1.1 Định hướng đào tạo nhân lực 35

4.1.2 Mục tiêu về đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Ngọc Trường 35

4.2 Đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tại nhân lực tại công ty Công ty TNHH Ngọc Trường 36

4.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 36

4.2.2 Xây dựng kế hoạch dự trù kinh phí cho hoạt động đào tạo của công ty 37

4.2.3 Xây dựng hệ thống đánh giá sau đào tạo 38

4.2.4 Tạo động lực cho người lao động sau đào tạo 39

4.2.5 Các biện pháp liên quan đến tổ chức lớp học 39

4.2.6 Các giải pháp khác 40

4.3 Các kiến nghị 40

KẾT LUẬN 42 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh Công ty TNHH Ngọc Trường giai đoạn

2013 – 2015 17 Bảng 3.2 Cơ cấu nhân lực theo giới tính, độ tuổi và trình độ Công ty TNHH Ngọc Trường giai đoạn 2013-2015 18 Bảng 3.3 Bảng tổng số lao động trên 15 tuổi nghành xây dựng và tỉ trọng số lao động ngành xây dựng trong nền kinh tế giai đoạn 2013-2015 21 Bảng 3.4 Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn Công ty TNHH NgọcTrường giai đoạn 2013-2015 22 Bảng 3.5 Các chương trình đào tạo chuyên môn trong giai đoạn 2013 – 2015 23 Bảng 3.6 Nội dung đào tạo phân theo đề tài tại Công ty TNHH Ngọc Trường 26 Bảng 3.7 Quy định về thời gian thực hiện đào tạo Công ty TNHH Ngọc Trường 27 Bảng 3.8 Dự trù kinh phí đào tạo Công ty TNHH Ngọc Trường tháng 4 năm 2015

28

Bảng 3.9 Một số chương trình đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Ngọc Trường quý II năm 2015 29

Sơ đồ 3.1 Tổ chức bộ máy quản lí của Công ty TNHH Ngọc Trường 16

Sơ đồ 3.2: Số lượng lao động trên 15 tuổi tại tỉnh Hòa Bình giai đoạn 2012-2014 .20

Sơ đồ 3.3: Tỉ lệ được khảo sát nhu cầu đào tạo tại Công ty TNHH Ngọc Trường25

Sơ đồ 3.4 Tỉ lệ % nhân viên đã từng tham gia đào tạo trong giai đoạn 2013-2015 tại Công ty TNHH Ngọc Trường 30

Sơ đồ 3.5 Số lượng nội dung nhân viên được đào tạo giai đoạn 2013-2015 tại Công

ty TNHH Ngọc Trường 30

Sơ đồ 3.6 Tỉ lệ nhân viên được phỏng vấn đánh giá kết quả sau đào tạo 32

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

T vi t t từ viết tắt ết tắt ắt Ý ngh aĩa

QTNL Qu n tr Nhân l c ản trị Nhân lực ị Nhân lực ực

TNHH Trách nhi m h u h n ệm hữu hạn ữu hạn ạn

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

1.1.1 Về mặt lý thuyết

Trong bức tranh quản trị nhân lực của mỗi công ty, bên cạnh tuyển dụng, bố trí

sử dụng và đãi ngộ nhân lực thì đào tạo nhân lực là một mảnh ghép vô cũng quantrọng Không phải ứng viên nào khi bắt đầu làm việc cũng có thể nhanh chóng hòanhập và thành thục với công việc của mình trong một môi trường mới Hơn nữa, nềnkinh tế hội nhập và phát triển đòi hỏi mỗi công ty cần nâng cao chất lượng lao động,tạo lợi thế cạnh tranh vượt trội so với các đối thủ khác Vì vậy, đào tạo nhân lực trởthành một nhu cầu thực tế khách quan và cấp thiết, đòi hỏi sự quan tâm của các nhàquản lý trong bối cảnh kinh tế phát triển và nhiều biến động trong tương lai

Đào tại nhân lực giúp cho công ty tăng hiệu quả sử dụng nhân lực từ việc tăngnăng suất lao động, tạo ra đội ngũ chuyên môn kế cận, làm nòng cốt cho công ty tronggiai đoạn mới Ngoài ra đào tạo nhân lực còn thể hiện sự quan tâm của công ty vớingười lao động ở chỗ nó không những xuất phát từ nhu cầu của công ty mà còn chính

từ nguyện vọng của người lao động bởi khi có cơ hội được đào tạo trở thành người cóchuyên môn giỏi, họ sẽ phát triển được những năng lực vốn có của bản thân mà trướcđây chưa khơi dậy được, lộ trình thăng tiến được mở rộng hơn Nếu một nhân viênmới vào làm việc trong công ty không được đào tạo hội nhập với phong cách làm việc,môi trường văn hóa tại công ty đó thì nhân viên đó sẽ tự thu mình lại, khó có thể hợptác làm việc trôi chảy với đồng nghiệp; một nhân viên luôn cần mẫn làm công việctheo một lối mòn mà quên mất xã hội đang áp dụng rất nhiều kĩ thuật tiên tiến để tăngnăng suất thì quả là thiếu sót… Mặt khác, nếu đào tạo hội nhập, đào tạo chuyên mônđược thực hiện một cách kịp thời, đầy đủ và linh hoạt thì nó sẽ phát huy được hiệu quảnhư một công cụ đãi ngộ phi tài chính với người lao động

Từ những lí do trên, việc tìm hiểu và nghiên cứu vấn đề đẩy mạnh đào tạo nhânlực tại công ty là vô cùng cần thiết

1.1.2 Về mặt thực tế

Trên thị trường lao động Việt Nam hiện nay tồn tại một thực tế đó là: nguồn cunglao động dồi dào, số lượng lớn nhưng chất lượng chưa cao, chưa đáp ứng hoàn toàn

được nhu cầu sử dụng của chủ doanh nghiệp Người lao động khi được tuyển dụng sẽphải trải qua một quá trình đào tạo lại (ít hoặc nhiều phụ thuộc vào kinh nghiệm làmviệc của người đó) để có thể đáp ứng được công việc thực tế.

Tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Ngọc Trường, việc đẩy mạnh đào tạo nhân lựchiện nay là một vấn đề không thể thiếu Với đặc thù công việc trong lĩnh vực xây dựng

và giao thông vận tải, việc tiếp thu và cải tiến quy trình kĩ thuật theo những tiêu chuẩnmới, áp dụng những thành tựu khoa học kĩ thuật mới vào xây dựng, sản xuất và hoạtđộng và một điều tất yếu Trong quá trình thực tập trực tiếp tại công ty, cùng với sựtìm hiểu dữ liệu về đào tạo nhân lực trong giai đoạn 2013 – 2015 cho thấy ban lãnhđạo công ty đã có quan tâm đến công tác đào tạo nhân lực nhưng chưa đáp ứng đượcnhu cầu thực tế Các chương trình đào tạo dưới dạng “gửi cán bộ đi học” còn ít vàkhông thường xuyên Điều này dẫn tới tình trạng công ty đã để tuột mất khá nhiều dự

án, hợp đồng khi thiếu điều kiện về nhân lực chất lượng

Từ những cơ sở lý thuyết và thực tế tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn NgọcTrường, em nhận thấy việc nghiên cứu đẩy mạnh đạo tạo nhân lực tại công ty là vôcùng cần thiết

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Từ việc nghiên cứu tính cấp thiết về lý thuyết và thực tiễn, em quyết định lựcchọn đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn NgọcTrường” làm đề tài nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của các công trình năm trước

Trong thời gian qua đã có nhiều công trình nghiên cứu, thể hiện sự quan tâm đốivới vấn đề đẩy mạnh đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp trên nhiều địa bàn và cáchtiếp cận khác nhau Có thể kể đến một số công trình như sau:

 “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty Vinamex” Trương Mạnh

Linh – K45A – Khoa Quản trị doanh nghiệp – Đại học Thương Mại (2009): Côngtrình nghiên cứu đã xác định được những mặt hạn chế của công tác đào tạo nhân lựctại công ty Vinamex và đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhânlực của công ty Vinamex

 “Đẩy mạnh đào tạo Nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần Vật giá

Đề tài đã làm nổi bật được những thành công và hạn chế trong công tác đào tạo nhânviên kinh doanh tại Vật giá và đưa ra những giải pháp phù hợp.

 “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Đầu tư Phát triển Thương mại Trường Thịnh” Bùi Thị Phương Dung – K42A1 – Khoa Quản trị doanh

nghiệp – Đại học Thương mại (2010): Đề tài đã chỉ ra được một số hạn chế trong côngtác đào tạo nhân sự ở công ty như: kinh phí cho công tác đào tạo chưa cao, chất lượng

và trình độ nhân viên chưa thực sự đồng đều, … và đưa ra được một số biện pháp giảiquyết Tuy vậy, những biện pháp mà tác giả đưa ra còn chung chung, thiếu tính khảthi, chưa có sự nổi bật so với những bài luận văn khác

1.4 Mục tiêu nghiên cứu

1.4.1 Mục tiêu chung

Công trình nghiên cứu sẽ đưa ra những biện pháp cụ thể nhằm đẩy mạnh đào tạonhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Ngọc Trường, góp phần nâng cao chấtlượng lao động tại công ty phù hợp với xu hướng phát triển của nền kinh tế

1.4.2 Mục tiêu cụ thể

Để thực hiện mục tiêu chung thì cần đạt được những mục tiêu cụ thể như sau:

Làm rõ lý thuyết cơ bản về đào tạo nhân lực

Phân tích thực trạng về đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn NgọcTrường

Nghiên cứu định hướng mục tiêu đào tạo nhân lực và đề xuất các giải phápnhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Ngọc Trường

1.5 Phạm vi nghiên cứu

1.5.1 Phạm vi về mặt không gian và đối tượng

Công trình nghiên cứu được thực hiện tại Phòng Hành chính – Nhân sự của Công

ty Trách nhiệm hữu hạn Ngọc trường,

Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữuhạn Ngọc trường, sử dụng những dữ liệu thức cấp và sơ cấp của tình hình nhân lực nóichung và đạo tạo nhân lực tại công ty để phục vụ cho công trình nghiên cứu

1.5.2 Phạm vi về mặt thời gian

Công trình nghiên cứu sử dụng dữ liệu nhân lực của công ty trong 3 năm trở lạiđây (2013-2015) Các giải pháp và kiến nghị được đưa ra trong lộ trình phát triển 5năm tới của công ty

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp luận

Sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để nhìn rõ đượcmối quan hệ giữa đào tạo nhân lực với các hoạt động khác quả quản trị nhân lực, ảnhhưởng của chúng với hoạt động của doanh nghiệp, vạch ra những quy luật chung nhấtcủa sự vận động và phát triển xã hội, chỉ ra vị trí và vai trò của đào tạo nhân lực trong

hệ thống quản trị nhân lực nói chung và trong doanh nghiệp nói riêng

1.6.2 Phương pháp cụ thể

Phương pháp thu thập dữ liệu: sơ cấp và thứ cấp

- Dữ liệu sơ cấp được thu thật bằng cách phát bảng hỏi và thực hiện phòng vấnmột số đối tượng cụ thể trong công ty

- Dữ liệu thứ cấp được tìm hiểu qua các tài liệu chuyên ngành Quản trị Nhân lựccủa Trường Đại học Thương Mại, Đại học Kinh tế quốc dân; Các bài báo nói về tìnhhình đào tạo nhân lực ngành xây dựng trên Báo Xây dựng, Báo Giao thông Vận tải,báo Lao động Xã hội… Các bài báo liên quan đến các hội thảo chuyên đề đào tạo nhânlực trong và ngoài nước Bên cạnh đó là các tài liệu kết quả báo cáo tình hình hoạtđộng kinh doanh của công ty, tình hình lao động của Công ty trong 3 năm trở lại đây

Phương pháp phỏng vấn

- Về bảng hỏi: Bảng hỏi được thiết kế cho 2 đối tượng đó là: nhà quản trị (baogồm Trưởng phòng HCNS và Nhân viên Tuyển dụng Đào tạo) và nhân viên (đã vàđang làm việc tại công ty có liên quan đến hoạt động đào tạo nhân lực của công ty Hỏi

về vấn đề tình hình đào tạo nhân lực tại công ty? Công ty đã có chiến lược gì để hoànthiện chất lượng đào tạo nhân lực? Mục đích hỏi nhằm biết được tình hình đào tạonhân lực và đưa ra các phương pháp phù hợp để hoàn thiện chất lượng nguồn lực tạicông ty

- Về phỏng vấn: Câu hỏi phỏng vấn thì cũng thiết kế cho 2 đối tượng đó là: nhàquản trị và nhân viên Phỏng vấn để khai thác dữ liệu được một cách tốt nhất từ cả haiphía, tránh tình trạng chỉ nghe từ một phía.

Số lượng người phỏng vấn: 50 người

Phương pháp xử lý dữ liệu

 Phương pháp phân tích: Dựa trên kết quả phiếu điều tra và phỏng vấn cùngvới dữ liệu thứ cấp để có cái nhìn sâu và khách quan hơn về vấn đề nghiên cứu, từ đóđưa ra những đề xuất giải pháp

 Phương pháp so sánh: Dựa trên điều tra khảo sát, thông tin thu thập được tiếnhành xây dựng bảng tổng hợp và thống kê, so sánh sự tăng giảm giữa các năm

 Phương pháp đánh giá:được sử dụng nhằm rút ra những nhận xét về kết quảhoạt động sản xuất kinh doanh, cũng như việc tạo động lực của công ty

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trongdoanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữuhạn Ngọc Trường

Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công

ty Trách nhiệm hữu hạn Ngọc Trường

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

2.1 Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản

2.1.1 Khái niệm nhân lực

“Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm cả thể lực và trí lực” (Giáo trình QTNL trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Nguyễn Vân Điềm –

Nguyễn Ngọc Quân – NXB Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2010)

Thể lực và trí lực là nguồn lực có sẵn trong mỗi cơ thể con người, giúp con người

có khả năng tồn tại và biết tư duy trước mọi vấn đề xung quanh, tham gia vào quá trìnhlao động và sản xuất của cải vật chất cho xã hội

2.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực

Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tếphát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thểhiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển Nội hàmnguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả nănglao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộnghơn là nguồn lực về tinh thần

2.1.3 Khái niệm về quản trị nhân lực

Khái niệm về quản trị nhân lực có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau:

Theo TS Hà Văn Hội trong giáo trình Quản trị nhân lực năm 2010, NXB Thốngkê: “Quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: theo nghĩa rộng thì quản trịnhân lực trong doanh nghiệp không chỉ là công việc của một bộ phận mà là hoạt độngchung của tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp Nghĩa hẹp của quản trị nhân lực là

cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giảiquyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấphành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức.”

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, tác giả Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải,NXB Thống Kê, năm 2008: “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trịliên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người

Theo giáo trình quản trị nhân lực, tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn NgọcQuân, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2010, cho rằng: “ Với tư cách là một trongnhững chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạchđịnh, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triểncon người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.”

Theo TS Nguyễn Hữu Thân: “Quản trị nhân sự là phối hợp một cách tổng thểcác hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạomọi điều kiện thuận lợi cho nhân viên thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu

chiến lược và định hướng tầm nhìn của tổ chức” (Trích trong cuốn Quản trị nhân sự,

tác giả Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống Kê, năm 2006.)

Nguyễn Thị Minh Nhàn, Mai Thanh Lan (2016), Giáo trình quản trị nhân lực

căn bản, NXB Thống kê Hà Nội: QTNL là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan

đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổchức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp

Từ những khái niệm trên có thể thấy: Quản trị nhân lực là một hoạt động quản trịđặc thù, cũng bao gồm đầy đủ 4 chức năng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổchức, lãnh đạo, kiểm soát; Quản trị nhân lực là hoạt động quản trị gắn với việc tạo ra,duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức và được thựchiện thông qua các hoạt động: tuyển dụng, bố trí và sử dụng, đào tạo và phát triển,đánh giá và đãi ngộ nhân lực

Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúpcho các tổ chức tồn tại và phát triển Tầm quan trọng của Quản trị nhân lực trong tổchức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người Con người là yếu tố cấu thành nên

tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức Nguồn nhân lực làmột trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên Quản trị nhân lựcchính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức Mặt khác, quản lý cácnguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhânlực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người

Tóm lại, trong bài khóa luận này tôi sẽ tiếp cận đào tạo nhân lực với cách thứcđào tạo chính là “duy trì và phát triển yếu tố con người” trong khái niệm Quản trị

2.1.4 Khái niệm đào tạo nhân lực

Đào tạo nhân lực được coi là một quá trình quan trọng, ví như hoạt động đầu tưmang lại lợi ích lớn cho doanh nghiệp

”Đào tạo nhân lực là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân lực và những yêu cầu của công việc (Quản trị nguồn nhân

lực của George T.Milkovich, Jonh W.Boudreau (1998)

Đào tạo nhân lực được hiểu là quá trình liên quan đến việc hoàn thiện và nângcao các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp của người lao độngnhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở hiện tại và cácnhiệm vụ đang được giao phó, từ đó góp phần thực hiện các mục tiêu của doanhnghiệp

Đào tạo nhân lực bao gồm các hoạt động từ việc xác định nhu cầu đào tạo, lập kếhoạch đào tạo, triển khai đào tạo và đánh giá đào tạo nhân lực Khi đào tạo nhân lực sẽdiễn ra song song hai quá trình đó là truyền đạt các thông tin về kỹ năng, kiến thức màcòn là quá trình tiếp nhận thông tin một cách chủ động và tự giác từ phía người đượcđào tạo Đào tạo nhân lực có các nội dung chủ yếu như: Đào tạo về chuyên môn –nghiệp vụ, đào tạo về văn hóa doanh nghiệp, đào tạo về phương pháp làm việc… đảmbảo cho người lao động đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của công việc đề ra

2.2 Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo là xác định cụ thể: Bộ phận nào cần được đào tạo? Khinào tiến hành đào tạo? Cần đào tạo về khía cạnh gì? Số lượng cần đào tạo là baonhiêu?

Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọngtrong tiến trình đào tạo nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp Nếu việc xác định nhu cầuđào tạo không chính xác, không khách quan và đầy đủ thì có thể gây ra nhiều lãng phítrong việc sử dụng các nguồn lực, hơn nữa kết quả đào tạo nhân lực có thể không đạtđược mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực trong tổ chức,doanh nghiệp

Theo Raymond A Noe: Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phântích thông tin về mục tiêu của doanh nghiệp, người lao động và mục tiêu của họ nhằmlàm rõ đối tượng, nội dung và phương pháp đào tạo nhằm cải thiện khả năng thực hiệncông việc Như vậy, để tiến hành xác định nhu cầu đào tạo chính xác, khách quan cầnxác định những căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực (chiến lược hoạt động, kinhdoanh của tổ chức, doanh nghiệp, kế hoạch nhân sự của tổ chức, doanh nghiệp, trình

độ kĩ thuật, công nghệ của tổ chức, doanh nghiệp, các tiêu chuẩn thực hiện công việc,trình độ năng lực chuyên môn của người lao động, sử dụng các phương pháp xác địnhnhu cầu đào tạo nhân lực bao gồm tiến hành phân tích doanh nghiệp, phân tích tácnghiệp và phân tích nhân viên

2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

Kế hoạch đào tạo nhân lực đóng vai trò định hướng quan trọng cho toàn bộ tiếntrình thực hiện công tác đào tạo nhân lực, vì vậy xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

là một bước rất quan trọng trong quá trình đào tạo nhân lực Xây dựng kế hoạch đàotạo bao gồm: Các chính sách đào tạo nhân lực; Chương trình đào tạo nhân lực; Các kếhoạch đào tạo chi tiết và ngân sách đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực cần dựa vào những căn cứ sau:

(1) Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, doanh nghiệp trong mỗi thời kì(2) Nhu cầu đào tạo nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ

(3) Thực trạng công tác đào tạo nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp ở quá khứ vàhiện tại

(4) Các yếu tố ảnh hưởng đến việc triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực của tổchức doanh nghiệp

5) Pháp luật, chủ trương, đường lối, và các quy định, hướng dẫn của Nhà nước vàcấp trên về công tác đào tạo nhân lực

Kế hoạch đào tạo nhân lực phải đảm bảo yêu cầu đầy đủ các nội dung cần thiếtdựa vào những căn cứ khoa học thực tiễn, đảm bảo thực hiện mục tiêu của việc xâydựng kế hoạch đào tạo nhân lực đó là cụ thể hóa nhu cầu đào tạo nhân lực và cơ sởtiến hành triển khai công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp Các nội dung đào tạophổ biến là:

- Đào tạo về chuyên môn, kĩ thuật;

- Đào tạo về văn hóa doanh nghiệp;

- Đào tạo về chính trị, lý luận;

- Đào tạo về phương pháp làm việc

Có rất nhiều hình thức đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp dựa vào các cáchphân loại khác nhau Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả caonhất phụ thuộc vào các yêu cầu về nội dung đào tạo, quy mô đào tạo mức độ phức tạp,các điều kiện tạo doanh nghiệp trong từng giai đoạn cụ thể Các hình thức đào tạonhân lực:

- Theo đối tượng: Đào tạo nhân viên và đào tạo nhà quản trị;

- Theo địa điểm: Đào tạo nhân lực bên trong doanh nghiệp và bên ngoài doanhnghiệp;

- Theo cách thức tổ chức: Đào tạo trực tiếp và đào tạo gián tiếp;

- Theo định hướng nội dung đào tạo: Đào tạo định hướng công việc và đào tạođịnh hướng doanh nghiệp;

- Đào tạo lần đầu và đào tạo lại

Dựa vào nội dung mà hình thức đào tạo, doanh nghiệp có thể xác định được chiphí đào tạo nhân lực nhằm tránh tình trạng thâm hụt ngân sách đào tạo và làm cơ sở đểlựa chọ những phương án cụ thể trong quá trình đào tạo Chi phí đào tạo nhân lực baogồm:

- Chi phí trả cho đối tác: chi phí doanh nghiệp phải thanh toán theo hợp đồng đàotạo theo đó đối tác đã chịu trách nhiệm về cơ sở vật chất, giảng viên theo hợp đồng đãkí;

- Chi phí giảng viên: số tiền mà doanh nghiệp trả cho người tham gia đào tạonhân lực (trong trường hợp giảng viên là chuyên viên đào tạo trong doanh nghiệp thìtiền công giảng viên chính là tiền lương mà doanh nghiệp đã trả hàng tháng)

- Chi phí cơ sở vật chất: tiền thuê địa điểm phục vụ công tác đào tạo, chi phí điệnnước - vệ sinh;

- Chi phí văn phòng phẩm, các dụng cụ đào tạo: sách vở, phần mềm…

- Chi phí hỗ trợ người lao động;

- Chi phí cơ hội: chi phí đánh đổi khi nhân viên tham gia đào tạo mà không thamgia vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp;

2.2.3 Triển khai đào tạo nhân lực

Triển khai đào tạo nhân lực là quá trình cụ thể hóa kế hoạch đào tạo nhân lực vàothực tế dựa vào tình hình thực tế tại công ty mà nhà quản trị sẽ chọn phương án đàotạo nhân lực bên ngoài hay bên trong doanh nghiệp Với mỗi hình thức sẽ có nhữngyêu cầu cũng như tồn tại những ưu điểm và hạn chế riêng

 Đào tạo nhân lực bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp nghĩa là ở các tổ chức

đào tạo thuộc hệ thống đào tạo xã hội như các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, dạynghề, hướng nghiệp, Tổ chức doanh nghiệp sẽ phải liên hệ với các tổ chức đào tạotrên để đưa NLĐ tham gia các khóa đào tạo, huấn luyện khác nhau Quá trình nàythường được tiến hành theo các bước công việc như sau: Lựa chọn đối tác; ký kết hợpđồng với đối tác và cuối cùng là theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực

 Đào tạo nhân lực bên trong tổ chức, doanh nghiệp nghĩa là nguồn nhân lực

phục vụ cho quá trình đào tạo sẽ đến từ bên trong doanh nghiệp, đó có thể là trưởng bộphận, người quản lí, hoặc người am hiểu các vấn đề chuyên môn liên quan đến chủ đềđào tạo Đào tạo bên trong doanh nghiệp trải qua những bước như sau: lập danh sáchđối tượng được đào tạo và mời giảng viên; thông báo danh sách và tập trung đối tượngđược đào tạo; chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vật chất; tiến hành đào tạo nhân lực, thựchiện chính sách đãi ngộ cho các đối tượng liên quan

2.2.4 Đánh giá kết quả quá trình đào tạo nhân lực

Đánh giá kết quả quá trình đào tạo nhân lực nhằm xác định xem sau chương trìnhđào tạo, doanh nghiệp đã đạt được những mục tiêu đề ra chưa? Giúp doanh nghiệpnhằm đánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, trình độ quản lý củacán bộ, nhân viên trước và sau quá trình đào tạo Bên cạnh đó, công tác đánh giá kếtquả đào tạo nhân lực còn chỉ ra cho tổ chức, doanh nghiệp những mặt còn tồn tại, hạnchế của công tác đào tạo nhân lực, từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến, hoàn thiệntrong các khóa đào tạo, bồi dưỡng sau này Đánh giá được thực hiện bao gồm:

 Đánh giá quá trình học tập của học viên: thường được lượng hóa bằng cácmức điểm theo các thang điểm với các tiêu chí khác nhau mà doanh nghiệp lựa chọn

 Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo nhân lực với mục đíchnhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo nhân lực của tổ chức,doanh nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên thông qua tình hình và kết quảthực hiện công việc của họ sau đào tạo vì mục đích của đào tạo là nhằm giúp người laođộng thực hiện công việc của họ trong hiện tại hoặc tương lai một cách tốt nhất, đạthiệu quả cao nhất Qua đó đánh giá chương trình đào tạo có phù hợp không, đạt đượcmục tiêu không để tiếp tục các khóa đào tạo sau khác nếu cần.

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo nhân lực

Có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp,

đó có thể là nhân tố vĩ mô, nhân tố môi trường ngành hay chính các nhân tố bên trongdoanh nghiệp

2.3.1 Tình hình kinh tế

Tình hình kinh tế là vấn đề mang tính vĩ mô có tầm ảnh hưởng đến tất cả cácdoanh nghiệp Với nền kinh tế thị trường, nền kinh tế công nghiệp hóa – hiện đại hóathì các doanh nghiệp cạnh tranh nhau không chỉ về cơ sở vật chất hạ tầng, nguồn vốnnhiều hay ít mà còn cạnh tranh nhau cả về yếu tố đội ngũ công nhân viên Một nềnkinh tế không ngừng phát triển sẽ thúc đẩy quá trình tự hoàn thiện và hội nhập củadoanh nghiệp, đòi hỏi doanh nghiệp đó phải biết tự nâng cao lợi thế cạnh tranh củamình Trong đó, việc cốt lõi nhất chính là nhân cao chất lượng nguồn nhân lực mộtcách liên tục, bền vững

Thế giới đang trong quá trình toàn cầu hóa, môi trường kinh tế luôn không ngừngbiến đổi, tiềm ẩn nhiều cơ hội và thách thức lớn, doanh nghiệp có nguồn nhân lực chấtlượng sẽ phản ứng nhanh hơn với những biến động từ môi trường Kết quả đó bắtnguồn chính từ quá trình đào tạo của doanh nghiệp

2.3.2 Thị trường lao động

Trên thị trường lao động Việt Nam hiện nay tồn tại một thực tế đó là: nguồn cunglao động dồi dào, số lượng lớn nhưng chất lượng chưa cao, chưa đáp ứng hoàn toànđược nhu cầu sử dụng của chủ doanh nghiệp Người lao động khi được tuyển dụng sẽphải trải qua một quá trình đào tạo lại (ít hoặc nhiều phụ thuộc vào kinh nghiệm làmviệc của người đó) để có thể đáp ứng được công việc thực tế

Nguồn nhân lực trên thị trường lao động có chất lượng cao, đáp ứng được càngnhiều tiêu chí tuyển dụng của doanh nghiệp thì quá trình đào tạo hội nhập, đào tạochuyên môn ban đầu của doanh nghiệp sẽ đơn giản hơn so với doanh nghiệp khác cónguồn cung lao động chất lượng thấp hơn Điều này ảnh hưởng rất lớn đến quá trìnhđào tạo (thời gian, chi phí,…) của doanh nghiệp sau này.

2.3.3 Đối thủ cạnh tranh

Hiện nay, với nền kinh tế thị trường, nền kinh tế công nghiệp hóa – hiện đại hóathì các doanh nghiệp cạnh tranh nhau không chỉ về cơ sở vật chất hạ tầng, nguồn vốnnhiều hay ít mà còn cạnh tranh nhau cả về yếu tố đội ngũ công nhân viên Đây đượccoi là năng lực cạnh tranh cốt lõi của mỗi doanh nghiệp Nguồn nhân lực chất lượngcao, được đào tạo bài bản, lành nghề sẽ dễ dàng hội nhập với công việc hơn, tạo ranhiều cơ hội kinh doanh cho doanh nghiệp đó

Bên cạnh đó, hiện tượng “nhảy việc” diễn ra liên tục khi người lao động cảmthấy không phát triển được bản thân trong môi trường doanh nghiệp Đòi hỏi doanhnghiệp phải có quá trình đào tạo và phát triển người lao động với lộ trình công danhhơp lí nếu không muốn người lao động chuyển sang đối thử khác và doanh nghiệp liêntục phải đi đào tạo mới

Từ đó có thể thấy rằng đối thủ cạnh tranh có sức ảnh hưởng không hề nhỏ đếncông tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp và đặc biệt đối với những doanh nghiệphoạt động trong lĩnh vực xây dựng như Công ty TNHH Ngọc Trường

2.3.4 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh của công ty

Ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp mang tính đặc thù đối với mỗi doanhnghiệp khác nhau Vì vậy nó ảnh hưởng rất lớn đến quá trình đào tạo của doanhnghiệp, từ việc xác định mục tiêu, yêu cầu đào tạo đến việc lực chọn phương pháp đàotạo và triển khai đào tạo như thế nào…

Các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, may mặc…ít có sự biếnđổi về công nghệ thường có chu kì đào tạo ít hơn so với các doanh nghiệp hoạt độngtrong lĩnh vực phát triển nhạy bén như công nghệ thông tin, dịch vụ…Để công tác đàotạo hiệu quả, chất lượng, tránh lãng phí hao hụt ngân sách cần phù hợp với ngành nghềkinh doanh của từng đơn vị, doanh nghiệp

2.3.5 Quan điểm của nhà quản trị

Nhà quản trị là người quyết định cuối cùng có phê duyệt các kế hoạch và chươngtrình đào tạo hay không Phong cách, tư tưởng và quan điểm của nhà quản trị ảnhhưởng rất lớn đến quá trình đào tạo nhân lực Các nhà quản trị quan tâm đến phát triểnnăng lực của người lao động sẽ có một lộ trình quan tâm đào tạo cho người lao độngnhư đào tạo hội nhập nhân viên mới, đào tạo nâng bậc… Từ đó chất lượng nguồn nhânlực sẽ tăng lên, người lao động sẽ cảm thấy gắn bó với doanh nghiệp hơn

Ngược lại, các nhà quản trị với tư tưởng độc đoán, có sao dùng vậy và khôngchịu thay đổi sẽ ít quan tâm đến đào tạo nhân lực trong công ty, hoặc có quan tâm sẽ đitheo một lối mòn và ngại thay đổi Từ đó đào tạo nhân lực không đạt hiệu quả, dẫn đếncác mục tiêu khác về nhân lực nói riêng và hoạt đông của doanh nghiệp nói chung sẽ

bị ảnh hưởng

2.3.6 Sự đầu tư cho công tác đào tạo của công ty

Khả năng tài chính nói chung và sự đầu tư cho công tác đào tạo nói riêng là yếu

tố rất quan trọng trong quá trình đào tạo, nó quyết định rằng chi phí đào tạo mà doanhnghiệp đầu tư là bao nhiêu để có thể hoàn thành được kế hoạch đào tạo đó Sự đầu tưcàng lớn càng có nhiều sự lựa chọn hơn cho công tác đào tạo Chi phí dồi dào tạo điềukiện trang phí những công cụ hỗ trợ đào tạo, mời những chuyên gia chất lượng, có đãingộ xứng đáng… với các đối tượng đào tạo Ngược lại, kinh phí đào tạo hạn hẹp sẽhạn chế rất nhiều đến quá trình đào tạo, không phát huy hết được chất lượng củachường trình đào tạo đó Việc sử dụng chi phí đào tạo cho hợp lí là bài toán khó đặt rađối với người làm công tác đào tạo nhân lực hiện nay

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NGỌC TRƯỜNG

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Ngọc Trường

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Ngọc Trường

- Tên doanh nghiệp: Công ty Trách nhiệm hữu hạn Ngọc Trường

- Trụ sở chính: Thị trấn Đà Bắc, Huyện Đà Bắc, Tỉnh Hòa Bình

- Số điện thoại: 02183 3827 293

- Email: nguyetngoc68@yahoo.com

- Mã số thuế: 5400 243 239

- Loại hình doanh nghiệp: Công ty Trách nhiệm hữu hạn

Công ty TNHH Ngọc Trường được thành lập năm 2006 theo quyết định số25.02.000359 do Sở Kế hoạch Đầu tư Hòa Bình cấp lần đầu ngày 14 tháng 4 năm

2006 Đăng ký thay đổi lần thứ nhất ngày 21 tháng 12 năm 2006

Là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng - vận tải trên địa bàntỉnh Hòa Bình, công ty cố gắng phấn đấu trong những năm qua để đẩy mạnh pháttriển, tăng trưởng và luôn đầu tư trang thiết bi tiêu chuẩn, tuyển chọn thêm lực lượnglao động vững kiến thức, giỏi kĩ năng nhằm đáp ứng nhu cầu thị trường và khẳng định

vị thế của doanh nghiệp

Kể từ khi mới thành lập với số vốn điều lệ 2.000.000 (Hai tỷ đồng) và 10 cán bộnhân viên, sau 10 năm hoạt động công ty đã nâng số vốn điều lệ lên 20.000.000 (Haimươi tỷ đồng) với hơn 100 cán bộ, nhân viên

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty

Hiện tại, Công ty Trách nhiệm hữu hạn Ngọc Trường đang kinh doanh các ngànhnghề và thực hiện những nhiệm vụ chính được giao chủ yếu bao gồm:

 Thi công xây lắp công trình bao gồm: Công trình dân dụng, công nghiệp,thủy lợi, giao thông, công trình thể dục thể thao, vui chơi giải trí, các công trình hạtầng kĩ thuật đô thị Tư vấn xây dựng, Tư vấn giám sát, khảo sát địa chất công trình,địa chất thuỷ văn; thiết kế các công trình dân dụng, giao thông, thủy lợi, công nghiệp,

hạ tầng kỹ thuật; Lập dự án đầu tư xây dựng, tư vấn quản lý dự án; Thẩm tra hồ sơthiết kế công trình dân dụng; Thẩm tra thiết kế công trình giao thông (cầu, đường bộ);Thẩm tra thiết kế công trình xây dựng thủy lợi, hạ tầng, kỹ thuật; Thiêt kế công trìnhnăng lượng.

 Xây dựng cầu hầm, nút giao thông khác cốt công trình giao thông đường bộ:Sản xuấn kinh doanh vật liệu xây dựng, làm đại lí vật liệu thiết bị xây dựng, trang trí

nội ngoại thất; Kinh doanh dịch vụ vận tải đường bộ

3.1.3 Tình hình tổ chức bộ máy quản lý của công ty

Sơ đồ 3.1 Tổ chức bộ máy quản lí của Công ty TNHH Ngọc Trường

(Nguồn: Phòng HCNS Công ty TNHH Ngọc Trường)

Công ty TNHH Ngọc Trường là đơn vị kinh tế hạch toán kinh doanh độc lập, bộmáy quản lí của công ty được chỉ đạo thống nhất từ trên xuống dưới theo mô hình trựctuyến chức năng Có nghĩa là các phòng ban tùy theo nhiệm vụ chức năng của mìnhtrợ giúp tham mưu cho lãnh đạo

Tổ chức bộ máy quản lí của công ty được chia thành:

- Giám đốc: Chịu trách nhiệm mọi hoạt động điều hành của công ty, là đại diệnpháp lí của công ty trước pháp luật

- Phó giám đốc: Trợ giúp cho giám đốc phụ trách chung tổ chức quản lí các

GIÁM ĐỐC

P GIÁM ĐỐC

PHÒNG HÀNH CHÍNH – NHÂN SỰ

PHÒNG

KẾ TOÁN – TÀI CHÍNH

PHÒNG VẬT TƯ

PHÒNG

DỰ ÁN

PHÒNG KỸ THUẬT

ĐỘI THI CÔNG THÔ ĐỘI CƠ ĐIÊN VÀ LÁI XE

ĐỘI THI CÔNG HOÀN THIỆN

- Phòng Dự án: Phụ trách công tác đầu tư phát triển dự án, quản lý và khai tháccác dự án đảm bảo hiệu quả cao và mục tiêu phát triển của Công ty

- Phòng Vật tư: Phụ trách công tác mua bán và quản lí máy móc thiết bị, vật tưtrong công ty

- Phòng Kỹ thuật: Chủ trì tổ chức thiết kế, kỹ thuật thi công các công trình docông ty làm chủ đầu tư và thực hiện, thực hiện công tác kiểm định chất lượng côngtrình

- Phòng Kế toán - Tài chính: Trực tiếp thực hiện các hoạt động quản lý thu chitài chính của Công ty

- Phòng Hành chính – Nhân sự: Đảm nhiệm công tác hành chính – tổng hợp, vănthư - lưu trữ và quán lí con dấu Thực hiện nhiệm vụ tuyển dụng, bố trí và sử dụng laođộng, thực hiện các chế độ cho người lao động trong công ty

3.1.4 Một số kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty năm 2012 – 2015

Kể từ khi mới thành lập với số vốn điều lệ 2.000.000 (Hai tỷ đồng) và 10 cán bộnhân viên, sau 10 năm hoạt động công ty đã nâng số vốn điều lệ lên 20.000.000 (Haimươi tỷ đồng) với hơn 100 cán bộ, nhân viên Công ty đã đầu tư được nhiều máy mócthiết bị như: máy cẩu, máy xúc, ô tô, các thiết bị thi công, giàn giáo cotpha hàng chụcnghìn m2…Trong giai đoạn 2013 – 2015 công ty đã có sự phát triển mạnh mẽ tronghoạt động sản xuất kinh doanh, đạt được những thành tựu đáng khích lệ Hiệu quả kinhdoanh của công ty không ngừng được tăng lên trong giai đoạn 2013 – 2015, đặc biệtvượt bậc trong năm 2015 Tuy vậy công ty vẫn gặp không ít khó khăn về vốn, đối thủcạnh tranh và nguồn lao động phổ thông trong thị trường hiện nay

Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh Công ty TNHH Ngọc Trường giai đoạn

2013 – 2015 (Đơn vị: tỉ đồng)

L i nhu n tr ợi nhuận trước thuế ận trước thuế ước thuế c thu ế 3,7 3,8 6,7

Thu thu nh p doanh ế ận trước thuế

L i nhu n sau thu ợi nhuận trước thuế ận trước thuế ế 2,89 2,97 5,23

(Nguồn: Phòng KT-TC Công ty TNHH Ngọc Trường)

Để đánh giá tình hình quản lý và sử dụng lao động của Công ty TNHH NgọcTrường, tôi sử dụng 3 chỉ tiêu cơ bản về :

 Thời gian lao động

Thời gian làm việc 8h/ngày, 44h/tuần cụ thể như sau:

- Ngày làm việc: Từ thứ 2 đến thứ 6

- Giờ làm việc: Sáng 8h-12h; Chiều 1h30-5h30

- Tùy theo tính chất công việc đặc thù một số bộ phận làm việc theo ca hoặc làmthứ 7 nhưng đảm bảo không vượt quá 48h/tuần

Cán bộ Nhân viên khối văn phòng được trăng bị đầy đủ laptop, PC, bộ lưu điện,bảng vẽ…các dụng cụ phục vụ cho quá trình làm việc Các vị trí lao động chân tayđược trang bị đầy đủ bảo hộ lao động khi thực hiện công tác xây dựng

 Số lượng lao động và cơ cấu lao động

Bảng 3.2 Cơ cấu nhân lực theo giới tính, độ tuổi và trình độ Công ty TNHH

Ngọc Trường giai đoạn 2013-2015

Tiêu chí N m 2013ăm N m 2014ăm N m 2015ăm

(Nguồn: Phòng HCNS Công ty TNHH Ngọc Trường)

Từ bảng trên chúng ta có thể thấy công ty có cơ cấu nhân lực trẻ hóa dần theotừng năm Các vị trí có độ tuổi cao đã số thuộc bộ phận quản lí hoặc bảo vệ Tỉ lệ nhânlực từ 18-30 tuổi chiếm tỉ trọng lớn nhất trong cơ cấu nhân lực của công ty Là mộtdoanh nghiệp xây dựng với công việc lại hỏi nhân viên có trình độ và sức khỏe tốt,tình hình nhân sự đã có khá nhiều thay đổi kể từ khi thành lập đến nay Những ngày

đầu thành lập công ty chỉ có 4 thành viên, sau 10 năm hoạt động tổng số cán bộ côngnhân viên trong công ty (không bao gồm lao động thời vụ) đã lên đến 101 người.

 Cường độ lao động

Tùy từng thời điểm, khối lượng công việc mà người lao động phải đảm nhận lànhiều hay ít Tuy vậy, nhìn chung năng suất và cường độ lao động của nhân viên Công

ty TNHH Ngọc Trường còn chưa đồng đều Cường độ và áp lực cao chủ yếu tập trung

ở các bộ phận Thi công Công tyc xung đã có những chế dộ nghỉ giữa giờ hoặc ănnhẹ… để đảm bảo sức khỏe và năng suất người lao động

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến quá trình đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Ngọc Trường.

3.2.1 Tình hình địa lý, kinh tế, xã hội

Tỉnh Hòa Bình thuộc vùng Tây Bắc, nằm ở vị trí cầu nối giữa khu vực Tây Bắc

và đồng bằng Bắc Bộ với mạng lưới giao thông tương đối thuận lợi Trên địa bàn tỉnh

có các tuyến đường quốc lộ quan trọng chạy qua như: đường Hồ Chí Minh nối liền haimiền Nam Bắc Việt Nam; Quốc lộ 6 nối Hà Nội với các tỉnh vùng Tây Bắc, Quốc lộ15A, Quốc lộ 12B, Quốc lộ 21 Ngoài ra, Hòa Bình có tiềm năng lớn về phát triển dulịch, nguồn tài nguyên phục vụ ngành xây dựng đa dạng như đá granit, đá vôi, than đá,đất sét, cao lanh, vàng, sắt, nước khoáng có thể khai thác phát triển công nghiệp khaikhoáng, tuyển luyện quặng kim loại, sản xuất vật liệu xây dựng…

Với nền kinh tế thị trường, nền kinh tế công nghiệp hóa – hiện đại hóa thì cácdoanh nghiệp cạnh tranh nhau không chỉ về cơ sở vật chất hạ tầng, nguồn vốn nhiềuhay ít mà còn cạnh tranh nhau cả về yếu tố đội ngũ công nhân viên Tại tỉnh Hòa Bình

- một tỉnh miền núi nghèo còn nhiều khó khăn, số lượng các doanh nghiệp xây dựngcòn ít nhưng đang không ngừng tăng lên làm cho thị trường xây dựng nhiều đối thủcạnh tranh hơn Từ đó đỏi hỏi việc đẩy mạnh đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhânlực trong công ty là vô cùng cấp thiết

Bên cạnh đó, với đa số nhân công là lao động phổ thông, trình độ nắm bắt kĩnăng làm việc chưa cao, việc tiếp cận thông tin của người lao động còn hạn chế đặt ravấn đề doanh nghiệp cần có phương pháp đào tạo nhân lực hợp lý, dễ hiểu để đạt hiệuquả tối đa trong công việc

Theo số liệu của Tổng cục Thống kê, dân số năm 2015 tại tỉnh Hòa Bình là 832.543 người bao gồm 07 dân tộc cùng chung sống lâu đời, đông nhất là dân tộcMường chiếm 63,3%; dân tộc Việt (Kinh) chiếm 27,73%; dân tộc Thái chiếm 3,9%;dân tộc Dao chiếm 1,7%; dân tộc Tày chiếm 2,7%; dân tộc Mông chiếm 0,52%; cácdân tộc khác chiếm 1,18%.

Sơ đồ 3.2: Số lượng lao động trên 15 tuổi tại tỉnh Hòa Bình

giai đoạn 2012-2014

(Nguồn: Tổng cục Thống kê)

Thị trường lao động trên địa bàn tỉnh Hòa Bình hiện nay khá dồi dào, về lĩnh vựcxây dựng – vận tải không khan hiếm nhưng công nhân xây dựng luân chuyển nghề vànhảy việc thường xuyên đặt ra thách thức với công tác đào tạo của doanh nghiệp Dễdàng xảy ra trường hợp đào tạo xong thì người lao động sẽ tìm kiếm một cơ hội làmviệc khác, doanh nghiệp không thu lợi được sau quá trình đào tạo đó

Trình độ nhân lực lĩnh vực xây dựng – vận tải đa số chưa qua đào tạo Nguồnnhân lực trên thị trường lao động đáp ứng không đầy đủ tiêu chuẩn tuyển dụng củadoanh nghiệp gây cản trở quá trình đào tạo hội nhập, đào tạo chuyên môn ban đầu củadoanh nghiệp Điều này ảnh hưởng rất lớn đến quá trình đào tạo (thời gian, chi phí,…)của doanh nghiệp sau này

3.2.3 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh của công ty

Ngành xây dựng – vận tải là bộ phận quan trọng của nền kinh tế, có nhiệm vụ đitrước mở đường trong công cuộc xây dựng, phát triển đất nước, hướng tới mục tiêuđưa nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp hóa vào năm 2020 Để hoàn thành

trọng trách đó, ngành cần được quan tâm phát triển về mọi mặt, đặc biệt là yêu tốnguồn nhân lực

Bảng 3.3 Bảng tổng số lao động trên 15 tuổi nghành xây dựng và tỉ trọng số lao

động ngành xây dựng trong nền kinh tế giai đoạn 2013-2015

Ngành S nhân l c (tri u ngố nhân lực (triệu người) ực (triệu người) ệu người) ười)i) T tr ng (%)ỉ trọng (%) ọc

6, đường Láng- Hòa Lạc- Thành phố Hòa Bình và đường Hồ Chí Minh, thuận tiện vềgiao thông, điện nước Đến hết tháng 4 năm 2015, 3 khu công nghiệp (Lương Sơn, Bờtrái Sông Đà, Mông Hóa) đã có Quyết định thành lập, 5 khu công nghiệp đã có nhàđầu tư hạ tầng Các khu công nghiệp mở ra đặt nền móng cho sự phát triển hạ tầngnong thôn mới, kịc thích ngành xây dựng và vận tải phát triển hơn Đây là cơ hội lớncũng như thách thức khi đào tạo nhân lực mỗi doanh nghiệp

3.2.4 Tình hình nhân lực tại công ty

Quy mô tổ chức của công ty: Công ty với 101 nhân sự chính thức, ngoài những

vị trí làm việc ở văn phòng có trình độ chuyên môn thì còn có vị trí phải làm việcngoài trời (công nhân thi công thô, công nhân hoàn thiện,…) tại những công trình xatrụ sở chính nên công tác nhân sự diễn ra không dễ dàng

Bảng 3.4 Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn Công ty TNHH NgọcTrường

giai đoạn 2013-2015

(Nguồn: Phòng HCNS Công ty TNHH Ngọc Trường)

Qua bảng số liệu trên ta có thể thấy, nhân lực có trình độ dưới trung cấp chiếm tỉtrọng lớn nhất trong công ty đòi hỏi nhu cầu đào tạo rất lớn để quá trình làm việc hiệuquả hơn Bên cạnh đó, đang tồn tại cảnh lao động là người chưa qua đào tạo, lao độngnông nhàn làm việc thay cho công nhân kỹ thuật nên việc đẩy mạnh đào tạo nhân lựctại công ty là thực sự cấp thiết

3.2.5 Khả năng tài chính của công ty

Khả năng tài chính của công ty: Với 10 năm hoạt động và phát triển trong lĩnhvực xây dựng – vận tải, công ty TNHH Ngọc Trường đang từng bước đề cao và chútrọng vào công tác quản trị nhân lực thông qua các khoản đầu tư về tào chính PhòngNhân sự được cung cấp đầy đủ cơ sở vật chất và các trang thiết bị cần thiết phục vụcho quá trình làm việc Tạo điều kiện để liên kết với các trường Cao đẳng, Trung cấptrên địa bàn tỉnh Hòa Bình để đào tạo người lao động

Bảng 3.5 Các chương trình đào tạo chuyên môn trong giai đoạn 2013 – 2015

T ngổiCP

cđượnT

(Nguồn: Phòng HCNS Công ty TNHH Ngọc Trường)

Quỹ đào tạo của công ty còn hạn hẹp và chưa được quan tâm đúng mức, số lượngnhân viên được đào tạo còn nhỏ lẻ: Trong năm 2013 chỉ có 2 nhân viên được đào tạovới tổng chi phí 2 triệu đồng, năm 2014 là 4 nhân viên với tổng chi phí 15.5 triệu đồng

và năm 2015 là 17 nhân viên với tổng chi phí 22 triệu đồng

Các chương trình đào tạo về chuyên môn của nhân viên đa số dưới hình thức

“gửi cán bộ đi học” khi có các khóa đào tạo của Sở xây dựng, sở Giao thông vận tải

hoặc các lớp của các trường dạy nghề trong địa bàn tỉnh Hòa Bình Quỹ đào tạo chưađược định mức hàng năm mà chỉ dựa theo kế hoạch kinh doanh phát sinh và kế hoạchnhân lực để chi Tuy được sử dụng đúng mục đích nhưng hiệu quả không tối ưu

Hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo

Công ty chưa có quá trình đánh giá sau đào tạo, các cán bộ nhân viên được đàotạo về sẽ tiếp tục làm công việc của mình Các chương trình đào tạo là 1 trong nhữngcăn cứ xét cơ hội thăng tiến cho từng cán bộ nhân viên

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp và thức cấp về đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Ngọc Trường

3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo tại công ty

Hiện nay, Công ty TNHH Ngọc Trường thực hiện việc đào tạo nhân viên dựa vàomột sô căn cứ:

 Chiến lược và kế hoạch kinh doanh của công ty trong quý, năm: Đây là mục