Khóa luận tốt nghiệp: Nghiên cứu ảnh hưởng của yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đang làm việc tại Khách sạn Park View Huế

Đề tài được thực hiện nhằm xác định các yếu tố VHDN ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đang làm việc tại KS, đồng thời đề xuất những giải pháp phù hợp góp phần nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên. Mời các bạn tham khảo.

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH - -

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

LỜI CÁM ƠN

Trong suốt quá trình thực tập, tôi đã nhận được sự giúp đỡ, hỗ trợ từ các cơ quan, tổ chức và cá nhân Với tình cảm chân thành, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến tất cả các cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ để hoàn thành tốt khóa luận này

Trước hết, tôi xin gửi tới các Thầy Cô Khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế Huế lời chào trân trọng, lời chúc sức khỏe và lời cảm ơn sâu sắc Với sự quan tâm, dạy dỗ, chỉ bảo tận tình chu đáo của thầy cô đã cho tôi những kiến thức và kỹ năng cần thiết

để hoàn thành luận văn với đề tài: “Nghiên cứu ảnh hưởng của yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đang làm việc tại Khách sạn Park View

Huế”

Đặc biệt, tôi xin cảm ơn thầy giáo – PGS TS Nguyễn Văn Phát đã quan tâm, hướng dẫn tận tình, tỉ mỉ Những kiến thức, kinh nghiệm và góp ý của thầy là định hướng quan trọng giúp tôi hoàn thành tốt luận văn

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến lãnh đạo trường Đại học Kinh tế Huế, Phòng Công tác sinh viên, các Khoa Phòng ban chức năng đã trực tiếp và gián tiếp giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu đề tài

Việc hoàn thành khóa luận còn nhờ sự chỉ đạo của Ban lãnh đạo Khách sạn, sự giúp đỡ nhiệt tình của anh Lê Quý Anh Hùng- Trưởng phòng nhân sự, cùng sự giúp đỡ nhiệt tình của các anh chị nhân viên trong Khách sạn đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt thời gian thực tập tại Khách sạn Park View Huế

Cuối cùng, với kinh nghiệm và kiến thức còn hạn chế, luận văn này không thể tránh được những thiếu sót Tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của quý Thầy Cô để bổ sung, hoàn thiện luận văn; những góp ý là kinh nghiệm quý báu cho quá trình làm việc, công tác sau này

Xin chân thành cảm ơn!

Huế, tháng 5 năm 2016 Sinh viên thực hiện Trần Thị Phương Thảo

Đại học Kinh tế Huế

MỤC LỤC

LỜI CÁM ƠN i

MỤC LỤC ii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG vii

DANH MỤC SƠ ĐỒ ix

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

2.1.Mục tiêu chung 2

2.2.Mục tiêu cụ thể 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

3.1.Đối tượng nghiên cứu 2

3.2.Phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

4.1 Thiết kế nghiên cứu 3

4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 4

4.2.1 Thu thập dữ liệu thứ cấp 4

4.2.2 Thu thập dữ liệu sơ cấp 4

4.2.3.Phương pháp chọn mẫu và xác định cỡ mẫu 4

4.3 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu 4

4.3.1 Thống kê mô tả 4

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá 5

4.3.3 Phương pháp tương quan và hồi quy tuyến tính 5

4.3.3.1 Kiểm tra tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc 5

4.3.3.2 Kiểm tra độ phù hợp của mô hình 5

4.3.3.3 Dò tìm vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy 6

5,Bố cục của đề tài 6

Đại học Kinh tế Huế

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 8

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC 8

1.1 Cơ sở lý luận 8

1.1.1 Khái niệm về văn hóa, văn hóa doanh nghiệp 8

1.1.1.1 Khái niệm văn hóa 8

1.1.1.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp 9

1.1.2 Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp 10

1.1.2.1 Văn hóa doanh nghiệp tồn tại khách quan 10

1.1.2.2 Văn hóa doanh nghiệp hình thành trong một thời gian khá dài 11

1.1.2.3 Văn hóa doanh nghiệp mang tính bền vững 11

1.1.3 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp 12

1.1.4 Các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp 14

1.1.5 Quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức 15

1.1.6 Mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và cam kết gắn bó với tổ chức 16

1.2 Cơ sở thực tiễn – thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay 17

1.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức 20

1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất 22

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN ĐANG LÀM VIỆC TẠI KHÁCH SẠN PARK VIEW HUẾ 23

2.1 Tổng quan về khách sạn Park View 23

2.1.1 Lịch sử ra đời và quá trình phát triển của công ty 23

2.1.2 Cơ cấu tổ chức 24

2.1.3 Các nguồn lực của khách sạn 26

2.1.3.1 Cơ sở vật chất kĩ thuật 26

2.1.3.2 Đặc điểm nguồn nhân lực của khách sạn giai đoạn 2013-2015 29

2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của khách sạn Park View Huế giai đoạn 2013-2015 32

Đại học Kinh tế Huế

2.1.5 Tình hình tài sản và nguồn vốn của khách sạn Park View Huế giai đoạn

2013-2015 34

2.2 Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đang làm việc tại khách sạn Park View Huế 36

2.2.1 Mô tả về mẫu điều tra 36

2.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 37

2.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 42

2.2.3.1 Rút trích nhân tố chính có tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên 42

2.2.3.2 Rút trích nhân tố chính sự cam kết gắn bó của nhân viên tại khách sạn Park View Huế 46

2.2.4 Phân tích hồi quy 47

2.2.4.1 Kiểm định tính phân phối chuẩn của số liệu 47

2.2.4.2 Kiểm tra tương quan giữa các nhân tố với sự cam kết gắn bó của nhân viên 47 2.2.4.3 Hồi quy bội các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đang làm việc tại khách sạn Park View Huế 49

2.2.4.4 Mô hình hiệu chỉnh 54

2.2.5 Kiểm định sự khác biệt về sự cam kết gắn bó của nhân viên theo từng đặc điểm cá nhân (giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc) 56

2.2.5.1 Theo giới tính 57

2.2.5.2 Theo độ tuổi 57

2.2.5.3 Theo trình độ chuyên môn 58

2.2.5.4 Theo thời gian làm việc 59

2.2.6 Nhận xét 56

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP NÂNG CAO SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI KHÁCH SẠN PARK VIEW HUẾ 61

3.1 Định hướng xây dựng văn hóa doanh nghiệp của Khách sạn 60

3.2 Các giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên với khách sạn Park View 62

3.2.1 Giao tiếp trong tổ chức 62

Đại học Kinh tế Huế

3.2.2 Phần thưởng và sự công nhận 62

3.2.3 Hiệu quả trong việc ra quyết định 63

3.2.4 Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến 64

3.2.5 Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị 65

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 66

1 Kết luận 66

2 Kiến nghị 67

TÀI LIỆU THAM KHẢO 69 PHỤ LỤC

Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CKGB Cam kết gắn bó

DN Doanh nghiệp GVHB Gía vốn hàng bán

KMO Kiểm định Kaiser – Meyer – Olkin

KS Khách sạn LNST Lợi nhuận sau thuế NXB Nhà xuất bản VHDN Văn hóa doanh nghiệp

VIF Hệ số Phóng Đại Phương Sai (Variance Inflation Factor)

Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1: Số lượng phòng khách sạn Park View Huế 27

Bảng 2: Cơ cấu lao động khách sạn Park View Huế (2013-2015) 29

Bảng 3 : Tình hình hoạt động kinh doanh của khách sạn Park View Huế giai đoạn 2013-2015 32

Bảng 4: Tình hình tài sản và nguồn vốn của khách sạn Park View Huế giai đoạn 2013-2015 34

Bảng 5: Đặc điểm mẫu nghiên cứu 36

Bảng 6 : Giá trị Cronbach alpha đối với các biến độc lập 38

Bảng 7: Giá trị Cronbach alpha sau khi loại biến 40

Bảng 8: Giá trị Cronbach alpha đối với biến quan sát thành phần Cam kết gắn bó của nhân viên 41

Bảng 9: Kiểm định KMO và Bartlett's đối với biến độc lập 42

Bảng 10: Ma trận nhân tố sau bốn lần xoay 43

Bảng 11 : Kiểm định KMO & Bartlett’s 46

Bảng 12: Phần trăm giải thích nhân tố cam kết gắn bó của các biến thành phần 46

Bảng 13: Ma trận xoay nhân tố 46

Bảng 14 : Kiểm định phân phối chuẩn của số liệu 47

Bảng 15: Ma trận tương quan giữa các nhân tố và biến phụ thuộc 48

Bảng 16 : Trả lời các giả thuyết ở trên 48

Bảng 17:Kiểm định độ phù hợp của mô hình 49

Bảng 18: Kết quả phân tích hồi quy 50

Bảng 19 :Kiểm định độ phù hợp của mô hình sau khi loại DT 50

Bảng 20 : Kết quả phân tích hồi quy sau khi loại DT 51

Bảng 21 :Kiểm định độ phù hợp của mô hình sau khi loại KH 52

Bảng 22: Phân tích phương sai 52

Đại học Kinh tế Huế

Bảng 24: Kiểm định phương sai theo giới tính 57

Bảng 25: Kiểm định ANOVA giới tính 57

Bảng 26 : Kiểm định phương sai theo độ tuổi 57

Bảng 27: Kiểm định ANOVA độ tuổi 58

Bảng 28: Kiểm định phương sai theo trình độ chuyên môn 58

Bảng 29: Kiểm định ANOVA trình độ chuyên môn 58

Bảng 30: Kiểm định phương sai theo thời gian làm việc 59

Bảng 31 : Kiểm định ANOVA thời gian làm việc 59

Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1 Quy trình tiến hành nghiên cứu 3

Sơ đồ 2 Mô hình nghiên cứu các yếu tố VHDN ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với

tổ chức của nhân viên 22

Sơ đồ 3: Bộ máy quản lý tại khách sạn Park View Huế 24

Sơ đồ 4: Các yếu tố trong VHDN ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên 54

Đại học Kinh tế Huế

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong hơn một thập kỷ lại đây xu thế toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới có sự gia tăng mạnh mẽ, quá trình toàn cầu hóa luôn đặt ra những thách thức cho những quốc gia đang phát triển, trong đó có Việt Nam Vì vậy muốn tồn tại cạnh tranh thành công và không ngừng phát triển, các doanh nghiệp Việt Nam không còn con đường nào khác là phải tự chuẩn bị những hành trang cần thiết để có thể hội nhập và tham gia hiệu quả vào sân chơi bình đẳng này Một trong những yếu tố vô cùng quan trọng phải kể đến góp phần đảm bảo thành công trong chính sách quản lý đó là văn hóa doanh nghiệp

Trong những năm gần đây, văn hóa doanh nghiệp được nhắc đến như một tiêu chí khi bàn về doanh nghiệp Trong một doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp quy mô lớn, là một tập hợp những con người khác nhau về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội,…chính sự khác nhau này tạo ra môi trường làm việc đa dạng và phức tạp VHDN tạo nên nét riêng, sức hấp dẫn cho doanh nghiệp, là sự liên kết và nâng lên nhiều lần có giá trị của từng nguồn nhân lực riêng lẻ tổng hợp lại VHDN được xem là một yếu tố trong những yếu tố ảnh hưởng đến khuynh hướng rời bỏ tổ chức của nhân viên, đồng thời thu hút lực lượng lao động đặc biệt là những nhân viên giỏi, những nhân tài bên ngoài Bởi vì, người lao động bên cạnh xem xét các yếu tố như lương bổng, tính chất công việc họ ngày càng quan tâm đến các yếu tố văn hóa khi gia nhập vào một tổ chức mới Để doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp phát huy mọi nguồn lực con người, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp đòi hỏi phải xây dựng và duy trì một VHDN đặc thù, phát huy được năng lực của tất cả mọi người vào việc đạt mục tiêu chung của tổ chức

Kinh doanh khách sạn là một lĩnh vực kinh doanh có tính cạnh tranh gay gắt vì

có rất nhiều nhà đầu tư vào lĩnh vực kinh doanh này Khách sạn Park View Huế là khách sạn đạt tiêu chuẩn 4 sao tọa lạc tại trung tâm thành phố, một trong những địa điểm lý tưởng để du khách lưu lại trong chuyến tham quan du lịch Với thời gian hoạt

Đại học Kinh tế Huế

động lâu dài, khách sạn Park View Huế đã xây dựng được VHDN đặc trưng khác biệt

so với các khách sạn khác trên địa bàn, điều này có ảnh hưởng đến công tác của các nhân viên cũng như tạo động lực làm việc, giảm được sự nhàm chán trong công việc

Để hiểu rõ hơn về vấn đề này và có thể đưa ra những kiến nghị, giải pháp phù hợp cho công tác xây dựng VHDN, làm tăng sự trung thành của nhân viên tôi đã quyết định

thực hiện đề tài “Nghiên cứu ảnh hưởng của yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đang làm việc tại khách sạn Park View Huế” để làm báo cáo thực tập cho khóa luận cuối khóa của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Đề tài được thực hiện nhằm xác định các yếu tố VHDN ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đang làm việc tại KS, đồng thời đề xuất những giải pháp phù hợp góp phần nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng của VHDN đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với khách sạn

 Đối tượng điều tra: Các nhân viên đang làm việc tại Khách sạn Park View Huế

3.2 Phạm vi nghiên cứu

 Phạm vi không gian: Khách sạn Park View Huế

Đại học Kinh tế Huế

 Phạm vi thời gian: Để đảm bảo tính cập nhật của đề tài các dữ liệu thứ cấp được thu thập trong phạm vi thời gian từ năm 2013 đến năm 2015 Các dữ liệu sơ cấp được thu thập từ 2/2016 đến tháng 5/2016

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Thiết kế nghiên cứu

Thông qua các thông tin tìm kiếm trên sách, báo và tham khảo ý kiến một số chuyên gia; tham khảo ý kiến bộ phận quản lý nhân sự, Ban quản lý của công ty để xây dựng bảng hỏi sơ bộ tiến hành điều tra thử trên 10 nhân viên Các ý kiến, thông tin

mà nhân viên cung cấp là cơ sở để bổ sung, hoàn thiện bảng hỏi; loại đi những nhân tố không cần thiết Sau khi thu thập thông tin, tiến hành điều chỉnh từ ngữ, cách thức diễn đạt cho nhân viên hiểu được câu hỏi một cách dễ dàng, điều chỉnh các biến trong mô hình nghiên cứu Sau khi được điều chỉnh ở bước này, bảng hỏi được sử dụng cho phỏng vấn chính thức

Điều tra thử

10 bảng hỏi

Chỉnh sửa Tiến hành điều

tra chính thức

Mã hóa, nhập và làm sạch dữ liệu

Xử lý

số liệu

Phân tích dữ liệu Kết quả

nghiên cứu

Báo cáo nghiên cứu

Đại học Kinh tế Huế

4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

4.2.1 Thu thập dữ liệu thứ cấp

 Thu thập từ các dữ liệu từ các phòng, ban của khách sạn Park View Huế

 Các đề tài khoa học có liên quan

 Thu thập thông tin từ các bài viết trên sách báo, website đáng tin cậy

4.2.2 Thu thập dữ liệu sơ cấp

Điều tra phỏng vấn có sử dụng bảng hỏi

 Thu thập ý kiến từ nhân viên đang làm việc tại khách sạn Park View Huế bằng cách điều tra phỏng vấn có sử dụng bảng hỏi

 Thiết kế bảng hỏi chủ yếu theo thang đo Likert

 Phát trực tiếp phiếu bảng hỏi cho nhân viên đang làm việc tại khách sạn Park View Huế

4.2.3 Phương pháp chọn mẫu và xác định cỡ mẫu

Theo (Hair & ctg, 1998), để nghiên cứu có thể tiến hành phân tích nhân tố khám phá thì kích thước mẫu tối thiểu phải gấp 5 lần số tổng số biến quan sát đưa vào mô hình Mô hình sử dụng trong bài có 35 biến quan sát, để đảm bảo mức ý nghĩa có thể chấp nhận thì số mẫu = số biến*5 =35*5=175 mẫu Tuy nhiên số lượng nhân viên tại khách sạn Park View Huế chỉ có 115 người (không bao gồm Ban quản lý của khách sạn) nên tiến hành điều tra hết toàn bộ nhân viên

4.3 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

Sau khi hoàn thành việc phỏng vấn, tác giả hiệu chỉnh, mã hóa, nhập liệu và làm sạch dữ liệu Sau đó, sử dụng phương pháp thống kê mô tả, kiểm định giả thuyết thông

kê, phân tích nhân tố khám phá, hồi quy tuyến tính bằng phần mềm thống kê SPSS 20

4.3.1 Thống kê mô tả

Số liệu phân tích xong được trình bày dưới dạng bảng biểu nhằm minh họa rõ

Đại học Kinh tế Huế

của đối tượng điều tra như giới tính, độ tuổi, số năm làm việc tại công ty, trình độ chuyên môn

Tiêu chuẩn Kaiser:

Tiêu chuẩn này nhằm xác định số nhân tố được rút trích từ thang đo Những biến hay yếu tố kém quan trọng sẽ bị loại bỏ, chỉ giữ lại nhân tố quan trọng bằng cách xét giá trị Eigenvalue Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố Chỉ có những nhân tố nào có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích

Tiêu chuẩn phương sai trích :

Phân tích nhân tố là thích hợp nếu tổng phương sai trích không được nhỏ hơn 50% 4.3.3 Phương pháp tương quan và hồi quy tuyến tính

4.3.3.1 Kiểm tra tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc

Điều kiện để tiến hành hồi quy là giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc phải

có mối quan hệ tương quan tuyến tính Giả thuyết:

Ho: 𝜌 = 0 (Giữa 2 biến không có mối liên hệ tương quan tuyến tính)

H1: 𝜌 ≠ 0 (Giữa 2 biến có mối liên hệ tương quan tuyến tính)

Nguyên tắc:

Sig < 0.05: Hai biến có mối quan hệ tương quan tuyến tính với độ tin cậy 95% Sig > 0.05: Hai biến không có quan hệ tương quan tuyến tính với độ tin cậy 95%

4.3.3.2 Kiểm tra độ phù hợp của mô hình

Xây dựng xong mô hình hồi quy, vấn đề quan tâm đầu tiên là phải xem xét độ phù hợp của mô hình đối với tập dữ liệu qua R2 Giá trị R2 càng lớn (gần với giá trị 1) thì mô hình hồi quy càng phù hợp Nhưng để suy rộng kết quả cho tổng thể, chúng ta cần kiểm định hệ số R2 thông qua bảng ANOVA Giả thuyết:

Đại học Kinh tế Huế

H0: R2 = 0 (Mô hình không phù hợp với tập dữ liệu)

H1: R2 ≠ 𝟎 (Mô hình phù hợp với tập dữ liệu)

Nguyên tắc:

Sig < 0.05: Mô hình hồi quy phù hợp với tập dữ liệu

Sig ≥ 𝟎 𝟎𝟓: Mô hình hồi quy không phù hợp với tập dữ liệu

4.3.3.3 Dò tìm vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy

Giả định về tính độc lập của sai số

Phần dư xuất hiện do các biến có ảnh hưởng không đưa hết vào mô hình nghiên cứu, chọn mối quan hệ là tuyến tính mà đáng lẽ là phi tuyến, sai số trong đo lường các biến… các lý do này dẫn đến tương quan chuỗi trong sai số và việc này gây

ra những tác động sai lệch đến mô hình như hiện tượng phương sai sai số thay đổi

Đại lượng thống kê Durbin – Watson (d) có thể dùng để kiểm định tương quan của các sai số kề nhau (tương quan chuỗi bậc nhất) Đại lượng d có giá trị biến thiên trong khoảng 0 đến 4 Tiến hành hồi quy thu được giá trị d rồi đem so sánh với giá trị giới hạn DL, DU trong bảng giá trị Durbin – Watson Giả thuyết kiểm định:

H0: Hệ số tương quan tổng thể của các phần dư bằng 0

H1: Hệ số tương quan tổng thể của các phần dư khác 0

Giả định không có tương quan giữa các biến độc lập

Cộng tuyến là trạng thái các biến độc lập có tương quan chặt chẽ với nhau, làm

tăng độ lệch chuẩn của hệ số hồi quy, các hệ số hồi quy kém ý nghĩa hơn trong khi R2 khá cao Kiểm tra mô hình bị đa cộng tuyến thông qua các tham số được ước lượng là:

Độ chấp nhận của biến (Tolerance) được sử dụng để đo lường hiện tượng đa

cộng tuyến Giá trị này lớn và gần bằng 1 cho thấy mô hình không bị đa cộng tuyến

Hệ số phóng đại phương sai (VIF) có liên hệ gần với độ chấp nhận Khi Tolerance

nhỏ thì VIF lớn, quy tắc khi VIF lớn vượt quá 2, đó là dấu hiệu đa cộng tuyến

5 Bố cục của đề tài

Đề tài được thực hiện theo kết cấu gồm 3 phần:

Phần I: Đặt vấn đề

Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu

Đại học Kinh tế Huế

Chương 1: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về văn hóa doanh nghiệp và cam kết gắn bó với tổ chức

Chương 2: Thực trạng ảnh hưởng của các yếu tố trong văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đang làm việc tại khách sạn Park View Huế Chương 3: Định hướng và giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp nâng cao

sự cam kết gắn bó của nhân viên với khách sạn

Phần III: Kết luận và kiến nghị

1 Kết luận

2 Kiến nghị

Đại học Kinh tế Huế

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VĂN HÓA

DOANH NGHIỆP VÀ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC

1.1 Cơ sở lý luận

1.1.1 Khái niệm về văn hóa, văn hóa doanh nghiệp

1.1.1.1 Khái niệm văn hóa

Văn hoá là một khái niệm rất rộng cho đến nay có khoảng 400 khái niệm về văn hoá không giống nhau, tuỳ thuộc vào cách hiểu rộng hẹp khác nhau:

Theo E.Heriôt: “Cái gì còn lại khi tất cả những cái khác bị quên đi – đó chính là

văn hoá” [4]

Theo Unessco: “Văn hoá phản ánh và thể hiện một cách tổng quát, sống động mọi mặt của cuộc sống (của mỗi cá nhân và của mỗi cộng đồng) đã diễn ra trong quá khứ cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao nhiêu thế kỷ nó đã cấu thành nên một hệ thống các giá trị, truyền thống, thẩm mĩ và lối sống, và dựa trên đó từng

dân tộc đã khẳng định bản sắc riêng của nước mình” [9]

Cựu Tổng giám đốc UNESSCO Federico Mayor nói :“Thực tế đã thừa nhận rằng văn hoá không tách rời cuộc sống, ngoài sự tư duy và hoạt động của mỗi cá nhân

và cộng đồng, bởi văn hoá phản ánh và thể hiện một cách tổng quát, sống động mọi mặt của cuộc sống đã diễn ra trong quá khứ và hiện tại; trải qua bao nhiêu thế kỉ nó đã cấu thành hệ thống giá trị, truyền thống, mỹ thuật và lối sống, mà dựa trên đó, từng dân tộc tự khẳng định bản sắc riêng của mình.”

Theo chủ tịch Hồ Chí Minh: “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn hóa, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hằng ngày về mặt ăn,

ở và các phương thức sử dụng Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa” Với cách hiểu này văn hóa sẽ bao gồm tất cả những gì do con người sáng tạo và

Đại học Kinh tế Huế

Các quan niệm về văn hóa là khá đa dạng và phong phú nhưng thống nhất ở chỗ, văn hóa là toàn bộ các giá trị vật thể và phi vật thể, được đúc kết từ đời này qua đời khác, hình thành và phát triển lớn mạnh cùng với quá trình hình thành và phát triển của xã hội loài người Nhờ có văn hóa, các thành viên trong một tổ chức gắn kết với nhau sống tích cực và ngày càng hoàn thiện hơn

1.1.1.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp

Ngày nay, khi các doanh nghiệp đang ngày càng phát triển mạnh mẽ thì VHDN

đã và đang được quan tâm nhiều hơn Tuy vậy, khái niệm VHDN vẫn chưa nhất quán giữa các học giả, các nhà kinh tế tùy theo góc nhìn của mỗi người, mỗi nền văn hóa, mỗi doanh nghiệp mà đưa ra mỗi định nghĩa khác nhau

Theo E.H Schein- nhà xã hội học người Mỹ, đưa ra định nghĩa: "Văn hóa doanh nghiệp là tổng thể những thủ pháp và quy tắc giải quyết vấn đề thích ứng bên ngoài và thống nhất bên trong các nhân viên, những quy tắc đã tỏ ra hữu hiệu trong quá khứ và vấn đề cấp thiết trong hiện tại Những quy tắc và những thủ pháp này là yếu tố khởi nguồn trong việc các nhân viên lựa chọn phương thức hành động, phân tích và ra quyết định thích hợp Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên, đó là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công

ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh Điều đó có nghĩa là trong doanh nghiệp tất cả các thành viên đều gắn bó với nhau bởi những tiêu chí chung trong hoạt động kinh doanh Chức năng chủ yếu của văn hóa doanh nghiệp là tạo nên sự thống nhất của mọi thành viên, trong doanh nghiệp Ngoài ra, văn hóa doanh nghiệp còn đảm bảo sự hài hoà giữa lợi ích tập thể với lợi ích cá nhân và giúp cho mỗi cá nhân thực hiện vai trò của mình theo đúng định hướng chung của doanh nghiệp Nhìn chung, văn hóa doanh nghiệp động viên nghị lực và ý chí của các thành viên trong doanh nghiệp và hướng tinh thần đó vào

việc phấn đấu cho mục đích của doanh nghiệp”.[15]

Đại học Kinh tế Huế

Hai học giả là Rolff Bergman và Ian Stagg đồng thời là giảng viên của khoa quản trị kinh doanh trường đại học Monash, một trong những trường đại học lớn của

Úc cho rằng văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa biểu đạt chung bao trùm lên toàn bộ doanh nghiệp, có tính chất quyết định tới mọi hành vi và hoạt động của toàn bộ các thành viên trong doanh nghiệp đó

Mỗi định nghĩa về văn hóa hay VHDN đều nêu lên đặc điểm này hay đặc điểm kia của văn hóa Tuy nhiên, một định nghĩa được nhiều người đồng tình đó là:

“VHDN được hiểu là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích” (Trích bài viết “doanh nghiệp và ảnh hưởng của VHDN”,2012) Định nghĩa trên nêu bật được ba đặc trưng quan trọng của VHDN: thứ nhất, đó là các giá trị văn hoá được gây dựng trong quá trình hình thành và tồn tại của DN, như vậy văn hoá là sản phẩm của những người cùng làm trong một DN và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững; thứ hai để là giá trị văn hoá nó phải trở thành những quan niệm, tập quán trong một thời gian đủ dài, những giá trị không được chấp nhận bởi DN sẽ bị loại trừ; thứ ba những giá trị đó phải có khả năng chi phối đến nhận thức, hành vi của DN,

nó giống như kim chỉ nam, ý thức hệ hướng dẫn, bao trùm lên suy nghĩ, hành vi ứng

xử các thành viên của DN trong việc ứng phó với những vấn đề tồn tại và phát triển

1.1.2 Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp

1.1.2.1 Văn hóa doanh nghiệp tồn tại khách quan

Văn hóa tồn tại ngoài sự nhận biết của chúng ta Có con người, có gia đình, có

xã hội là có văn hóa Văn hóa rất quan trọng, nó tồn tại độc lập với chúng ta Văn hóa không có nghĩa là cái đẹp Có thể có văn hóa đồi trụy đi xuống, văn hóa phát triển đi lên, văn hóa mạnh hay văn hóa yếu, chứ không thể không có văn hóa Người ta đồng nghĩa giữa văn hóa doanh nhân, văn hóa kinh doanh và nhiều người nghĩ văn hóa giao tiếp là VHDN Nhưng hoàn toàn không phải như vậy

Đại học Kinh tế Huế

Bill Hawlett, người sáng lập ra tập đoàn Hewlett-Packard đã từng nói: “Bất kỳ nhóm người nào đã cùng nhau làm việc trong một thời gian, bất kỳ tổ chức nào đã tồn tại một thời kỳ, bất kỳ chính phủ hay cơ quan nào của quốc gia Đây là đặc điểm chung của VHDN cũng như bất kỳ loại hình văn hóa nào khác Văn hóa tồn tại khi có một nhóm người cùng sống và làm việc với nhau, nhận định này đã được nhiều nhà nghiên cứu chứng minh mà tôi không tiện ghi trong cuốn sách này Vậy với tư cách là chủ doanh nghiệp hay nhà quản lý, bản thân chúng ta cần nhận thức: VHDN vẫn tồn tại và phát triển dù ta không tác động vào chúng Vậy thì, tại sao chúng ta không tác động để nó mang lại những hiệu quả cho hoạt động của chúng ta?”

1.1.2.2 Văn hóa doanh nghiệp hình thành trong một thời gian khá dài

VHDN mang tính lịch sử (thời gian văn hóa) qua quá trình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp VHDN được hình thành trong một thời gian khá dài, điều đó

có nghĩa là VHDN mang tính bền vững

1.1.2.3 Văn hóa doanh nghiệp mang tính bền vững

Tính giá trị: là sự khác biệt của một doanh nghiệp có văn hóa với một doanh nghiệp phi văn hóa Giá trị văn hóa của doanh nghiệp có giá trị nội bộ, giá trị vùng, giá trị quốc gia, giá trị quốc tế Doanh nghiệp càng tôn trọng và theo đuổi những giá trị chung cho cộng đồng càng rộng lớn bao nhiêu thì vai trò của nó càng lớn bấy nhiêu

tổ chức thiết kế tốt, thích ứng với sự thay đổi, không phụ thuộc vào cá nhân lãnh đạo nào

Đại học Kinh tế Huế

Những người lãnh đạo trong tổ chức phải biết tập trung sức lực trong thiết kế tổ chức phù hợp, thích ứng Đồng thời, doanh nghiệp cũng phải hiểu rằng nếu chỉ xác định tầm nhìn,

sứ mệnh, lựa chọn mục tiêu, chiến lược,…thôi thì chưa đủ, doanh nghiệp cần phải mang tầm nhìn vào cuộc sống, chuyển biến những mong ước tốt đẹp thành hiện thực cụ thể, chỉnh tề cơ cấu – đội ngũ hướng vào mục tiêu chiến lược

VHDN đòi hỏi doanh nghiệp phải hài hòa trong tư duy, hành động nhất quán để tạo ra một tổ chức xuất sắc, bền vững Sự hài hòa đó chính là tính thẩm mỹ cao nhất trong cấu trúc của tòa nhà VHDN Doanh nghiệp bảo thủ xung quanh tư tưởng cốt lõi, nhưng luôn thử nghiệm và dò tìm cơ hội, cải tiến liên tục tạo ra sự đồng bộ

1.1.3 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là cơ sở của sự trường tồn và phát triển, là yếu tố vàng của

sự thành công trên mỗi chặng đường phát triển của doanh nghiệp Một doanh nghiệp nếu không xây dựng cho mình một nền văn hóa, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin nói chung được gọi là tri thức của doanh nghiệp, thì khó có thể đứng vững và tồn tại được

- Văn hóa doanh nghiệp tạo động lực làm việc: Chữ tiền chỉ tạo ra những con

người làm hết việc, chữ tình tạo ra những con người làm việc hết mình Trong khuynh hướng hiện nay, các nguồn lực của một doanh nghiệp là con người, mà VHDN là cầu nối giữa doanh nghiệp và nguồn nhân lực Một nền VHDN vững mạnh sẽ tạo ra những nhân viên năng động, sáng tạo, trung thực và gắn bó trung thành với lợi ích doanh nghiệp Thời đại ngày nay, lợi ích vật chất: tiền, thưởng, hoa hồng…chỉ có tác dụng thúc đẩy nhân viên tạm thời, nhân viên chỉ làm việc dựa trên tinh thần làm công ăn lương, tinh thần làm việc uể oải và sẵn sàng chuyển công việc nếu có lợi ích khác cao hơn Thế nhưng, một doanh nghiệp có thể xây dựng một nền văn hóa bài bản sẽ tạo ra một chất keo kết dính nhân viên với công ty, tạo cho nhân viên cảm giác như chính làm việc cho mình, thoải mái hoạt động kích thích khả năng tư duy sáng tạo cũng như tạo ra động lực làm việc không biết chán hay mệt mỏi bởi một ý thức “ công ty là gia đình – đồng nghiệp là những đồng chí, anh em” Điều này rất quan trọng trong chính sách giữ chân nhân viên tài ba của doanh nghiệp Không có một lợi ích vật chất bên

Đại học Kinh tế Huế

bản Không chỉ giữ chân nhân viên mà một nền VHDN mạnh cũng sẽ lôi cuốn những

nhân tài ở bên ngoài tạo ra một nguồn nhân viên chất lượng

Một doanh nghiệp có nền văn hóa riêng sẽ tạo ra một sự khác biệt đối với các doanh nghiệp khác: Ngày nay, khách hàng tiến tới làm ăn không chỉ dựa vào lợi ích

hai bên đem lại cho nhau, mà còn dựa trên phong cách làm việc của doanh nghiệp đó Hay nói cách khác, khách hàng căn cứ vào sự bài bản của nền VHDN đó để tiến hành đàm phán làm ăn Lợi ích trong thời đại ngày nay gắn liền với hai chữ “bền vững” Vì vậy, việc tìm ra một bạn hàng, một đối tác làm ăn có thương hiệu về VHDN sẽ là điều kiện tiên quyết khi kí kết hợp đồng Một doanh nghiệp mà có tác phong không tốt, văn hóa yếu, nhìn vào nhân viên mà có cảm giác không năng động, sáng tạo hay trung thực, đặc biệt là yếu về tinh thần hết mình với doanh nghiệp thì sẽ chỉ tạo ra những mối làm ăn thời vụ Lợi nhuận chỉ là cơ sở tiền đề của một hợp đồng nhưng cái “tình” mới là yếu tố tạo nên mối làm ăn bền vững Có thể nói chữ “tình” ở đây là chất keo

dính mà văn hóa doanh nghiệp tạo ra

Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng xây dựng một đế chế phát triển bền vững cho mỗi doanh nghiệp: Ngày nay, khái niệm phát triển bền vững là một khái niệm trở

nên quen thuộc đối với mỗi doanh nghiệp kinh doanh Hiểu đơn giản nhất là sự thành công của mỗi doanh nghiệp đều gắn liền với cộng đồng, xã hội Đầu tiên xét ở khía cạnh con người, nhân viên của doanh nghiệp cũng chính là một cá thể trong xã hội Thông qua nhân viên, xã hội sẽ có cái nhìn về doanh nghiệp dựa vào tư cách, tác phong của nhân viên đó VHDN mạnh không chỉ là môi trường đào tạo những nhân viên hết mình vì doanh nghiệp mà còn tạo ra những con người có ích cho cộng đồng

Và hiển nhiên, một nhân viên giỏi năng động, trung thực trong doanh nghiệp thì ngoài

xã hội cũng là tấm gương tốt, là những cá nhân có uy tín và có tác phong lịch sự Vì vậy, thông qua nhân viên sẽ tạo ra những hình ảnh tốt của doanh nghiệp đến xã hội một cách chân thực nhất, hiệu quả nhất VHDN là một sự kế thừa từ thế hệ này sang thế hệ khác, nó vun đắp một ý thức cho các thế hệ của nhân viên, đặc biệt là các nhân

viên mới Qua đó sẽ giúp tạo nên một sự trường tồn cho doanh nghiệp cho các thế hệ

Đại học Kinh tế Huế

1.1.4 Các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp

Trong lý thuyết hành vi tổ chức, văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau bởi nhiều tác giả khác nhau và các nghiên cứu khác nhau Tuy nhiên có nhiều lập luận cho rằng VHDN có thể xem như một hệ thống các giá trị, niềm tin và khuôn mẫu hành vi ứng xử mà hình thành nên các đặc tính cốt lõi của tổ chức và giúp định hình hành vi ứng xử của nhân viên ( Lund, 2013; Pool, 2000) Tác giả Luthans (1992) cho rằng “VHDN bao gồm các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu không khí tại môi trường làm việc của doanh nghiệp Edgar Schien, một nhà xã hội học Mỹ đã viết “VHDN là tổng thể những thủ pháp và quy tắc giải quyết vấn đề thích ứng bên ngoài và thống nhất bên trong các nhân viên, những quy tắc này tỏ ra hiệu quả trong quá khứ và vẫn cấp thiết trong hiện tại” Những quy tắc và thủ pháp này là yếu tố khởi nguồn trong việc các nhân viên lựa chọn phương thức hành động, phân tích và ra quyết định thích hợp, các thành viên của tổ chức doanh nghiệp không đắn đo suy nghĩ về những ý nghĩa của những quy tắc mà xem chúng đúng ngay từ đầu Theo hai tác giả Recardo và Jolly (1997) khi nói đến VHDN, người

ta thường nói về hệ thống các giá trị và niềm tin mà được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức Một nền văn hóa được định hình và xác định hành vi ứng xử của các thành viên và chính sách trong tổ chức VHDN được đo lường trong 8 khía cạnh,

cụ thể như sau:

- Giao tiếp trong tổ chức: Số lượng và các hình thức giao tiếp, thông tin gì

được giao tiếp và bằng cách nào, phải có hệ thống giao tiếp mở

- Đào tạo và phát triển: Cam kết của nhà quản trị cung cấp các cơ hội phát

triển và tổ chức cho phép ứng dụng các kỹ năng mới vào công việc Bên cạnh đó nhà quản trị cung cấp các chương trình đào tạo cho nhu cầu phát triển hiện tại hay tương lai của nhân viên

- Phần thưởng và sự công nhận: Các hành vi nào thì được thưởng và các hình

thức thường được sử dụng, các nhân viên được thưởng theo cá nhân hay theo nhóm, những tiêu chuẩn về thăng chức và mức độ hoàn thành công việc mà tổ chức quy định

Đại học Kinh tế Huế

- Ra quyết định: Ra quyết định liên quan đến các câu hỏi như các quyết định

được tạo ra như thế nào và các mâu thuẫn được giải quyết ra sao, các quyết định nhanh hay chậm, tổ chức có mang tính đẳng cấp cao và việc ra quyết định là tập trung chuyên quyền hay dân chủ

- Chấp nhận rủi ro: Sự sáng tạo và cải tiến được đánh giá cao, chấp nhận rủi ro

được khuyến khích, có sự mở rộng với các ý tưởng mới Mọi người bị trừng phạt hay được khuyến khích để thử nghiệm các ý tưởng mới

- Định hướng kế hoạch: Hoạch định dài hạn hay ngắn hạn, định hướng kế

hoạch tương lai, các tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu nào được chia sẻ với nhân viên Nhân viên cam kết ở cấp độ nào để đạt chiến lược của doanh nghiệp và các mục tiêu khác của tổ chức

- Làm việc nhóm: Khía cạnh này liên quan đến các vấn đề đó là tầm quan trọng,

hình thức và hiệu quả của làm việc nhóm trong tổ chức Nó bao gồm tầm quan trọng của sự hợp tác giữa các phòng, ban, sự tin tưởng giữa các bộ phận chức năng hay các đơn vị khác nhau và mức độ đối với quá trình thực hiện công việc

- Các chính sách quản trị: Khía cạnh này đo lường sự công bằng và nhất quán

với các chính sách được thực thi, sự ảnh hưởng của phong cách quản trị đối với nhân viên, mức độ nhà quản trị cung cấp môi trường làm việc an toàn Văn hóa tổ chức được phản ánh trong cách mọi người thực hiện nhiệm vụ, mục tiêu đề ra và quản lý các nguồn lực cần thiết để đạt được mục tiêu Văn hóa ảnh hưởng đến cách cá nhân đưa ra quyết định, cảm nhận và hành động để đáp ứng với những cơ hội và mối đe dọa ảnh hưởng đến tổ chức

1.1.5 Quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức

Quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức và sự ảnh hưởng của nó đến các kết quả của tổ chức được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới Allen và Meyer(1990) đã định nghĩa cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm

lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định

để duy trì là thành viên trong tổ chức Một lời hứa của cá nhân với tổ chức bao gồm ý thức về cam kết với công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức

Đại học Kinh tế Huế

(O’Reilly,1986) Và theo quan điểm của Mowday, Steers, & Porter(1979), cam kết gắn

bó với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức

và sự tham gia tích cực trong tổ chức, những nhân viên mà họ bày tỏ ở mức độ cao sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ công việc và ít khi rời khỏi tổ chức Những nhân viên có sự cam kết gắn bó mạnh mẽ với tổ chức để tiếp tục công việc trong tổ chức bởi vì họ muốn làm như vậy (Ghani et

al, 2004) Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấy kết quả chỉ ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả của tổ chức Cam kết gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng thẳng do công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn Vậy, cam kết gắn bó là một thái độ trung thành, niềm tin của nhân viên với doanh nghiệp

Để có thể đạt được sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, các nhà quản trị cần xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và doanh nghiệp đồng thời động viên khuyến khích nhân viên coi trọng lòng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp Nhân viên càng đánh giá cao việc trở thành là một phần của tổ chức, thì họ càng chắc chắn ở lại phát triển lâu dài cùng với tổ chức

1.1.6 Mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và cam kết gắn bó với tổ chức

Trong các công trình nghiên cứu trước đây, có một nhận thức chung là xem xét đặc tính của các giá trị văn hóa công ty và những hành động mà đóng góp vào sự phát triển của “doanh nghiệp xuất sắc” Các giá trị văn hóa tích cực phản ánh một hình ảnh tốt đẹp của doanh nghiệp và môi trường làm việc hấp dẫn với mục đích duy trì nguồn nhân lực nhất là những nhân viên giỏi, tài năng vì văn hóa cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến khuynh hướng rời bỏ tổ chức của nhân viên, đồng thời thu hút lực lượng lao động đặc biệt là những người có năng lực, những nhân tài bên ngoài do bởi người lao động bên cạnh xem xét các yếu tố như lương bổng, tính chất công việc,…thì họ ngày càng quan tâm đến các yếu tố văn hóa trước khi bắt đầu gia nhập một tổ chức mới Văn hóa tổ chức tích cực sẽ làm gia tăng sự cam kết và hợp tác của đội ngũ nhân viên, kết quả là sự hiệu quả của tổ chức được nâng cao, sự nhất trí quan tâm cao đến các định hướng chiến lược, năng suất lao động tăng, việc ra quyết định tốt hơn, sự cam kết gắn bó cao ở mọi cấp bậc nhân viên (Thompson & Luthans,1990) và tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức (Saeed và Hassan, 2000) Nghiên cứu của Shinichi

Đại học Kinh tế Huế

Hirota và các đồng sự (2007) đã nhận định rằng văn hóa và các giá trị của nó gia tăng mức độ hoàn thành của các công ty Nhật và họ đã đạt được lợi thế cạnh tranh nhờ phát triển văn hóa Theo một cuộc điều tra nghiên cứu về công cụ và xu hướng quản trị năm

2007 của Bain & Company – một công ty của Mỹ hoạt động trong lĩnh vực tư vấn doanh nghiệp toàn cầu – thì có trên 90% trong tổng số hơn 1200 các nhà quản trị điều hành quốc tế đến từ các quốc gia Nam Mỹ, Châu Á – Thái Bình Dương, Châu Âu, Mỹ

và Canada đã đồng ý rằng văn hóa là chiến lược quan trọng cho sự thành công của doanh nghiệp Recardo và Jolly (1997) đã xác định tám khía cạnh trong văn hóa công

ty phù hợp với đặc tính ưu tú của doanh nghiệp, bao gồm: (1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) Đào tạo và Phát triển, (3) Phần thưởng và sự công nhận, (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định, (5) Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, (6) Định hướng về kế hoạch tương lai, (7) Làm việc nhóm, (8) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị

1.2 Cơ sở thực tiễn – thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay

 Vài nét đặc trưng về văn hóa doanh nghiệp ở các nước trên thế giới

Theo các nhà nghiên cứu cho biết: hầu hết các doanh nghiệp thành công trên thế giới đều duy trì, giữ gìn nét VHDN của mình thành nếp sinh hoạt truyền thống để giáo dục cho cán bộ, công nhân, người lao động của doanh nghiệp đó Điều cần nói đến đây

là sự khác biệt giữa các nền văn hóa của các dân tộc có khác nhau nên VHDN cũng khác nhau, theo đó là sự tác động ảnh hưởng cũng khác nhau đến người lao động, người sử dụng thành quả lao động đó cũng khác nhau

Trên thực tế, mỗi nền văn hóa khác nhau đều đưa đến nhận thức khác nhau và tác động đến hệ thống VHDN khác nhau Ở Nhật Bản, những người lao động thường làm việc suốt đời cho một công ty, công sở, họ được xếp theo trình độ tay nghề và bề dày công tác Chính VHDN kiểu Nhật Bản đã tạo cho doanh nghiệp một không khí làm việc dựa trên cơ sở mối quan hệ với các thành viên như trong một gia đình, họ gắn

bó với nhau chặt chẽ trong quá trình làm việc và sinh hoạt Lãnh đạo doanh nghiệp luôn quan tâm đến các thành viên về mọi mặt, cả về vật chất lẫn tinh thần, người lao động được tạo điều kiện để học hỏi và đào tạo từ nguồn vốn của doanh nghiệp

Đại học Kinh tế Huế

Tại Mỹ và các nước phương Tây, do việc quyết định số phận của một doanh nghiệp là do các cổ đông, cổ đông thì luôn yêu cầu nhà quản lý phải nâng cao chỉ số cổ tức Vì mục đích lợi nhuận được đặt lên hàng đầu nên VHDN được đặt sang hoàng thứ yếu, và vì vậy ngày càng xuất hiện nhiều người bị thất nghiệp do không có công việc làm Đây là mặt trái nhưng qua đó cũng cho thấy, người lao động dù ở bất cứ lĩnh vực nào cũng phải luôn cố gắng, tự nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề đảm bảo có công ăn việc làm, đảm bảo cuộc sống cho cá nhân gia đình

Do vậy dù doanh nghiệp ở đâu, VHDN cũng luôn tồn tại và nó tồn tại trong chính mỗi thành viên của mỗi doanh nghiệp Tuy nhiên, VHDN luôn có đặc thù riêng,

đó là bản sắc dân tộc

 Thực trạng VHDN ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay

VHDN Việt Nam được hình thành là một phần quan trọng của văn hóa Việt Nam được lưu truyền và bồi đắp từ thế hệ này đến thế hệ khác mà chúng ta cần gìn giữ

và bồi đắp trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay và chủ động hội nhập kinh tế quốc tế VHDN nước ta tiếp thu những nhân tố văn hóa trong kinh doanh hình thành qua nhiều năm của các nền kinh tế hàng hóa trên thế giới, đồng thời phát huy và tiếp thu những tinh hoa văn hóa trong kinh doanh của cha ông, vận dụng phù hợp với đặc điểm của xã hội ngày nay, đó là hiện đại hóa truyền thống đi đôi với sự truyền thống hóa hiện đại Chỉ có như vậy mới kết hợp được tốt truyền thống và hiện đại, đó là sự kết hợp có chọn lọc và nâng cao, từng bước hình thành VHDN mang đặc sắc Việt Nam

Tuy nhiên cho tới thời điểm hiện tại, chỉ có những doanh nghiệp lớn mới nhận thức rõ tầm quan trọng của VHDN, thực sự xây dựng VHDN cho doanh nghiệp mình Bên cạnh đó, những doanh nghiệp vừa và nhỏ chưa thực sự chú trọng tới nhân tố gắn kết, phát triển con người, chính là yếu tố VHDN Vì vậy, sự phát triển của họ chỉ dừng lại ở một mức độ nào đó và ít tạo dấu ấn riêng cho mình

Nhìn chung, văn hóa công sở và VHDN của nước ta còn có những mặt hạn chế nhất định Đó là môt nền văn hóa được xây dựng trên nền tảng dân trí thấp, môi trường

Đại học Kinh tế Huế

làm việc có nhiều bất cập, dẫn đến những cái nhìn ngắn hạn, chưa có quan niệm đúng đắn về cạnh tranh và hợp tác, chưa có tính chuyên nghiệp, còn bị ảnh hưởng bởi tàn dư của nền kinh tế bao cấp, chưa có cơ chế dùng người thỏa đáng với từng vị trí làm việc,

có sự bất cập trong giáo dục và đào tạo Mặt khác, VHDN của Việt Nam còn các yếu

tố khác chi phối

VHDN Việt Nam có thể khái quát như sau:

Thời phong kiến, đế quốc, lịch sử đã ghi lại tên tuổi của những doanh nhân như Bạch Thái Bưởi được coi là “vua vận tải đầu thế kỷ XX” Nguyễn Sơn Hà chủ hãng sơn Resistanco đã dùng thương hiệu của mình đánh bại nhiều thương hiệu hãng sơn đương thời Trần Chánh Chiếu đã chủ trì nhiều cơ sở kinh doanh Trương Văn Bền với nhãn hiệu xà phòng Cô Ba nổi tiếng Thời đó, với phong trào cách tân đất nước đã kích thích nhiều người Việt lập ra những hãng buôn lớn, đề cao tinh thần dân tộc trong kinh doanh Qua đó có thể khẳng định trên khắp đất nước ta trong những năm bị đế quốc thống trị, đã có nhiều doanh nhân hiểu được nỗi đau mất nước, thân phận nô lệ nên quyết tâm đề cao tinh thần dân tộc trong kinh doanh – đó là nội dung cơ bản của VHDN thời đó

Thời kỳ thực hiện thể chế kế hoạch hóa tập trung, văn hóa trong các doanh nghiệp không thể hiện rõ nhưng trong thời kỳ này cũng xuất hiện một số mô hình kinh doanh có hiệu quả, đã nêu lên một số đặc trưng của VHDN thời kỳ đó, tinh thần dám nghĩ dám làm, năng động, sáng tạo vươn lên khắc phục khó khăn, thiếu thốn và là tiền

đề VHDN cho thế hệ doanh nhân, doanh nghiệp ngày nay kế thừa và phát triển

Từ Đại hội lần thứ VI của Đảng (tháng 12 năm 1986) và thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa được chấp nhận mở ra cho các doanh nghiệp, doanh nhân nước ta những điều kiện mới có ý nghĩa quyết định để từ đó hình thành VHDN phù hợp với đặc điểm kinh tế, xã hội ở nước ta, đó là VHDN Việt Nam và là động lực để phát huy sức mạnh dân tộc cho công cuộc chấn hưng đất nước Mọi người được tự do phát huy tài năng, trí tuệ trong kinh doanh, làm giàu chính đáng cho mình

và cho đất nước Công cuộc đổi mới đã tạo điều kiện cho sự ra đời và phát triển dân

Đại học Kinh tế Huế

doanh, đội ngũ doanh nhân mới, hình thành và phát triển văn hóa doanh nhân mới, mở đường cho sự hình thành và phát triển của VHDN Việt Nam

Theo PGS TS Nguyễn Thu Linh (phó Viện trưởng Viện các vấn đề phát triển), Việt Nam trong giai đoạn chuyển đổi cơ cấu kinh tế, quản lý các doanh nghiệp theo

mô hình nông nghiệp, các doanh nghiệp cũng dễ nhận thấy rằng: những vấn đề về mặt

kỹ thuật không đưa lại những thách thức bằng vấn đề hiểu và động viên các nhân viên cống hiến hết khả năng của mình Và doanh nghiệp muốn thành công thì phải luôn sáng tạo ra những giá trị mới cho xã hội, mà điều này lại cần đến sự trợ giúp của các nhân viên trong doanh nghiệp

Hướng tiếp cận doanh nghiệp dưới góc độ văn hóa sẽ giúp đạt hiệu quả cao hơn trong việc huy động sự tham gia của con người trong tổ chức

Ở Việt Nam một số doanh nghiệp đi tiên phong xây dựng VHDN là FPT, Mai Linh, Trafaco, Phù Đổng…và họ đã đo đếm được hiệu quả của phát triển doanh nghiệp trong tổ chức Cho đến nay, vấn đề xây dựng văn hóa tổ chức và VHDN nói riêng mới được đề cập đến cả về mặt lý thuyết lẫn thực tiễn

1.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức

 Recardo và Jolly (1997), Meyer & Allen (1991) đã lập luận và kiểm chứng thực tiễn VHDN ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên, mô hình nghiên cứu mối tương quan giữa các khía cạnh văn hoá và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên và được mô hình hóa bởi tám yếu tố cụ thể như sau (1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Phần thưởng và sự công nhận, (4) Hiệu quả của việc ra quyết định (5) Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, (6) Định hướng và kế hoạch tương lai, (7) Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị, (8) Làm việc nhóm Nội dung cụ thể của từng yếu tố đã được trình bày rõ ràng tại phần “Các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp”

 Theo luận văn thạc sỹ của Đỗ Thụy Lan Hương (2008) khoa Quản trị kinh doanh, đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh đã nghiên cứu đề tài “ ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các

Đại học Kinh tế Huế

doanh nghiệp ở Thành Phố Hồ Chí Minh”, dựa vào mô hình của Recardo và Jolly đã đưa ra kết luận: nhân viên đánh giá cao các yếu tố bao gồm giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, định hướng và kế hoạch tương lai, sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị, còn các yếu tố: phần thưởng và sự công nhận, hiệu quả trong việc ra quyết định, làm việc nhóm chưa dự đoán được tầm ảnh hưởng lên mức độ cam kết gắn bó với bộ mẫu dữ liệu hiện tại

 Trương Hoàn Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) sử dụng mô hình gốc từ nghiên cứu cuả Recardo với kết quả chỉ ra rằng có 7 nhân tố tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên, ngoại trừ “định hướng kế hoạch trong tương lai” chưa phản ánh được sự ảnh hưởng cam kết gắn bó cũng như có sự khác biệt về mức độ cam kết gắn bó của nhân viên theo các tiêu chí mức độ thu nhập hàng tháng và mức thâm niên

 Tại Việt Nam, bắt đầu từ cuối tháng 7 năm 2006, cuộc khảo sát “50 nhà tuyển dụng hàng đầu Việt Nam” - nhằm tìm kiếm ra 50 công ty tốt nhất để làm việc tại VN

thông qua ý kiến của nhân viên và sự hài lòng của họ đối với các yếu tố về nhân sự - do Báo Thanh Niên, Công ty Navigos Group và ACNielsen tổ chức đã đi đến kết quả cuối cùng Đây là cuộc khảo sát đầu tiên với các yếu tố tự nguyện (các doanh nghiệp tự nguyện tham gia), hiện đại (khảo sát trên mạng) và khoa học (các câu hỏi do ACNielsen, Navigos chuẩn bị) Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp khi tham gia phải thực sự tự tin

và chấp nhận thử thách Qua cuộc khảo sát này, đã cho thấy tính toàn diện trong vấn đề

tổ chức nhân sự của một công ty Cuộc khảo sát này cho ra kết quả như sau, Các yếu tố quan trọng mà nhân viên mong đợi ở công ty của mình (theo thứ tự ưu tiên)

 Lương bổng và phúc lợi

 Đào tạo và phát triển

 Sự hài lòng công việc

 Chính sách và quy trình

 Quản lý công việc

 Mối quan hệ trong công việc

 Sức khỏe và an toàn lao động

 Liên lạc nội bộ

Đại học Kinh tế Huế

Ông Joe Wheller, Giám đốc Bộ phận nghiên cứu định lượng ACNielsen, cho biết kết quả cuộc khảo sát cho thấy lương bổng và phúc lợi là các yếu tố quan trọng nhất đối với nhân viên trong một công ty Bên cạnh đó, nhân viên lại ít hài lòng nhất đối với các yếu tố an toàn lao động, sức khỏe, đào tạo và phát triển Đây là một kết quả khá thiết thực và hữu ích dành cho các doanh nghiệp nghiên cứu

1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Từ việc tham khảo mô hình nghiên cứu dựa trên tám khía cạnh của văn hóa công ty được phát triển bởi 2 nhà nghiên cứu Recardo và Jolly (1997) cùng với các công trình nghiên cứu Tôi nhận thấy rằng mô hình của hai tác giả Recardo và Jolly khá phù hợp với quy mô và thực trạng của đề tài Do đó tôi quyết định chọn mô hình của Recardo và Jolly (1997) làm mô hình nghiên cứu trong đề tài của mình

Sơ đồ 2 Mô hình nghiên cứu các yếu tố VHDN ảnh hưởng đến

sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

(Nguồn: Recardo và Jolly (1997), Meyer & Allen (1991))

Giao tiếp trong tổ chức

Đào tạo và phát triển

Phần thưởng và sự công nhận

Hiệu quả trong việc ra quyết định

Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến

Định hướng về kế hoạch tương lai

Làm việc nhóm

Sự công bằng và nhất quán trong quản trị

Cam kết gắn

bó của nhân viên đối với tổ chức

Đại học Kinh tế Huế

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN ĐANG

LÀM VIỆC TẠI KHÁCH SẠN PARK VIEW HUẾ

2.1 Tổng quan về khách sạn Park View

Lịch sử ra đời và quá trình phát triển của công ty

Add: 9 Ngo Quyen street, Hue city, Viet Nam

Slogan: “Where we make you feel different”

Khách sạn Park View là khách sạn 4 sao tọa lạc ngay trung tâm thành phố Huế

Từ tầng 9 của KS có thể nhìn thấy Đại Nội Khách sạn cách sông Hương khoảng 5 phút đi bộ và chỉ mất khoảng 15-20 phút để đến sân bay Phú Bài và các di sản Huế nếu di chuyển bằng xe

Khách sạn Ngô Quyền được thành lập và phát triển vào năm 1990 là đơn vị trực thuộc công ty du lịch Thừa Thiên Huế KS được hoàn thành vào ngày 4/10/1994 theo quyết định số 1530/QĐ/UBND với tiêu chuẩn là 2 sao Đến tháng 5 năm 2000 Công

ty khách sạn Ngô Quyền đổi tên thành công ty du lịch Ngô Quyền theo quyết định 1321/QĐ/UBND (30/5/2000)

Ngày 23/11/2002: Công ty du lịch Ngô Quyền được sự đồng ý của UBND tỉnh Thừa Thiên Huế cho phép công ty góp vốn liên doanh với công ty dịch vụ du lịch Bến Thành tại Thành Phố Hồ Chí Minh thành lập công ty TNHH du lịch Bến Thành – Phú Xuân tại Ngô Quyền

Đại học Kinh tế Huế

Ngày nay du khách đến Huế ngày càng tăng, để đáp ứng nhu cầu của khách thì mạng lưới KS càng được phát triển rộng rãi Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bến Thành – Phú Xuân đã cho ra đời một KS mới Khách sạn Ngô Quyền đổi tên thành khách sạn Park View được nâng cấp từ một khách sạn 2 sao thành 4 sao theo tiêu chuẩn của Tổng cục du lịch Việt Nam với tổng số phòng là 119 phòng Được chính thức đưa vào hoạt động từ tháng 9 năm 2007

Để càng hoàn thiện hơn về các trang thiết bị cũng như phòng ngủ và các dịch vụ khác, ban quản lý khách sạn Park View bắt đầu thực hiện các chính sách nhằm nâng cấp việc phục vụ và tổ chức kinh doanh KS để đạt được tiêu chuẩn cao Là một người quản lý nước ngoài nên KS cũng liên kết khá chặt chẽ cho một hệ thống KS

Kế toán trưởng

Tổng quản

lý

TP.Tổ chức Hành chính

BP Buồng

BP NHàng

BP Bếp

BP BTrì

BP Bảo

Vệ

Hội đồng Thành viên

Đại học Kinh tế Huế

 Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận:

 Tổng giám đốc: Được bầu bởi Hội đồng thành viên Cty , phụ trách điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Tổng Giám đốc là người chịu trách nhiệm trước pháp về mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

 Tổng quản lý: Phụ trách chính về hoạt động kinh doanh của KS, chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc và Hội đồng thành viên về kết quả kinh doanh của KS

 Phòng kế toán: Tham mưu về chính sách tài chính cho Tổng quản lý và Tổng giám đốc, kiểm soát về tài chính, thống kê các số liệu trong kinh doanh của công ty, lập sổ sách phân phối lương, thưởng cho cán bộ công nhân viên trong công ty

 Phòng tổ chức hành chính: có chức năng quản lý nhân sự, tiền lương điều phối lao động trong công ty

 Phòng kinh doanh lễ tân: có chức năng xây dựng kế hoạch kinh doanh, ký hợp đồng khách, tổ chức và thực hiện hướng dẫn các chương trình du lịch theo tour

Các bộ phận trực tiếp kinh doanh bao gồm:

 Bộ phận lễ tân: có nhiệm vụ đón khách hướng dẫn khách, cung cấp thông tin

về các dịch vụ trong KS cho khách và các thủ tục ban đầu rồi báo cho nhà buồng dẫn khách đến nhận phòng, khi khách có nhu cầu ăn uống thì lễ tân báo với bộ phận bếp và nhà hàng phục vụ khách

 Bộ phận buồng: có nhiệm vụ chuẩn bị phòng ngủ cho khách đến thu dọn kiểm tra phòng khi khách đi và hướng dẫn cho khách khi khách có yêu cầu

 Bộ phận nhà hàng: có nhiệm vụ phục vụ khách ăn uống

 Bộ phận bếp: có nhiệm vụ mua thực phẩm, bảo quản và chế biến các món ăn đặc sản theo yêu cầu của khách

 Bộ phận bảo trì có trách nhiệm về điện nước và các kỹ thuật nhỏ trong công

ty như máy móc, trang thiết bị, đồ dùng phục vụ khác

Đại học Kinh tế Huế

 Bộ phận bảo vệ: có nhiệm vụ bảo vệ an ninh, trật tự trong cơ quan và bảo vệ

an toàn tuyệt đối cho khách khi khách đến ở KS

Các nguồn lực của khách sạn

2.1.3.1 Cơ sở vật chất kĩ thuật

Cơ sở vật chất kĩ thuật trong KS đóng một vai trò hết sức quan trọng trong quá trình sản xuất và phục vụ tiêu dùng sản phẩm du lịch Đó là toàn bộ những điều kiện vất chất, phương tiện kỹ thuật của doanh nghiệp để sản xuất, lưu thông tổ chức tiêu dùng các hàng hóa dịch vụ, nhằm đáp ứng nhu cầu lưu trú, ăn uống và nhu cầu khác của khách

Huế cách Ngọ môn Huế 5 phút đi bộ, nằm gần trung tâm mua sắm với cảnh quan đẹp bên bờ sông Hương mơ mộng

+ Bộ phận lễ tân là bộ phận đón tiếp được trang bị thiết bị bao gồm các dịch vụ như điện thoại, quầy Bar, phòng vi tính phục vụ Internet, máy Fax,…nằm ở tầng trệt + Với kiến trúc 9 tầng: Tầng trệt là khu vực của các bộ phận: nhà hàng, khu vực sảnh lễ tân, Lobby Lound với cách bài trí đẹp, Tầng 2 – Tầng 8 trở lên là khu vực giành cho khách, với tổng số phòng là 119 phòng nằm từ tầng 2 tòa nhà A và tòa nhà

B đến tầng 9, đầy đủ tiện nghi, sang trọng Hầu hết các phòng đều có ban công nhìn xung quanh thành phố

+ Bộ phận nhà hàng, bếp, phòng nhân sự, phòng kế toán, phòng giám đốc, phòng tổng quản lý đều nằm ở tầng trệt và tầng 2

 Cơ sở lưu trú

Doanh thu đem lại từ buồng ngủ chiếm tỷ trọng lớn nhất trong tổng doanh thu của KS Vì vậy, bộ phận này đặc biệt phải được chú trọng nhiều nhất, chúng ta đã biết kinh doanh KS chính là kinh doanh lưu trú Trong mỗi phòng đều được trang bị đầy đủ các thiết bị và các dụng cụ cần thiết

Đại học Kinh tế Huế

Bảng 1: Số lượng phòng khách sạn Park View Huế

Standard 30 phòng (27 twin & 3 double) 25.21 Superior 82 phòng (55 twin & 27 double) 68.91

Family Suite 01 phòng triple (01 giường lớn + 01 giường đơn) 0.84

(Nguồn: Khách sạn Park View)

Đại học Kinh tế Huế

 Hội nghị & Sự kiện

Tại Park View, quý khách có thể tìm thấy những không gian thích hợp và thuận tiện nhất cho các buổi họp mặt và hội thảo từ 10 đến 400 khách Với những thiết bị công nghệ cao, cùng với đội ngũ nhân viên nhiệt tình và chuyên nghiệp, dịch vụ của

KS cung cấp mọi điều kiện cần thiết cho những hội nghị và sự kiện mang tầm cỡ quốc gia và quốc tế

 Bến thành café

Một không gian thoáng đẹp ở tầng thượng của KS sẽ là nơi lý tưởng cho du khách vừa thưởng thức một tách café vừa quan sát khung cảnh của toàn thành phố Huế Bến Thành café phục vụ với đầy đủ các loại thức uống như: café, beer, đồ uống không có ga,…và đặc biệt là đồ ăn nhẹ, cooktail, ice-cream

 Massage & Spa

Để có những giây phút thư giãn và phục hồi sức khỏe sau chuyến hành trình tham quan vất vả thì khách có thể đến với dịch vụ Spa của KS với những phương thức trị liệu cổ truyền mang lại hiệu quả cao sẽ làm giảm đi sự mệt mỏi cho khách

 Phòng tập thể dục

Phòng tập dụng cụ tại Park View là một dịch vụ miễn phí mà KS dành cho quý khách KS có một phòng lớn với những thiết bi hỗ trợ tân tiến để quý khách có thể vận động và tập thể dục ngay tại KS

 Hồ bơi

Bạn có thể tận hưởng tất cả những cảm giác này tại không gian hồ bơi sân vườn vào buổi trưa đầy nắng và gió Với vị trí trung tâm của KS và phục vụ các món ăn nhẹ, thức uống theo cầu, rất thuận tiện cho quý khách vừa thư giãn vừa dùng bữa

 Tour

Đại học Kinh tế Huế

Đến Huế tham quan hoặc công tác, bạn nên đi đâu và ăn gì? Hãy liên hệ với khách sạn, khách sạn sẽ tư vấn, giới thiệu và sẽ cùng du khách khám phá Huế Đặc biệt sẽ làm chương trình tham quan Huế theo yêu cầu

2.1.3.2 Đặc điểm nguồn nhân lực của khách sạn giai đoạn 2013-2015

Bảng 2: Cơ cấu lao động khách sạn Park View Huế (2013-2015)

Chỉ tiêu

Số lượng

(Nguồn: Khách sạn Park View)

Đại học Kinh tế Huế

 Tổng số lao động:

Qua ba năm lực lượng lao động luôn có sự biến động, năm 2014 so với năm

2013, lực lượng lao động tăng 5 người (hay tăng 4%) Tuy nhiên, năm 2015 so với năm 2014 số lượng lao động giảm đi 10 người (hay giảm 7,69%) Nguyên nhân của việc giảm số lượng nhân viên có thể là họ đã đến tuổi nghỉ hưu hoặc chuyển đến nơi công tác khác vì lý do cá nhân Bên cạnh đó, việc giảm nhân sự cũng cho thấy KS ngày càng chú trọng đến công tác đào tạo và tuyển chọn nhân viên để nâng cao chất lượng hơn là số lượng nhân viên

 Trình độ lao động

Tuy số lượng lao động giảm nhưng chất lượng của nhân viên không ngừng tăng lên Điều này thể hiện rõ rệt qua trình độ lao động Số lượng nhân viên Đại học, cao đẳng năm 2014 tăng 6 người so với năm 2013 (hay tăng 18,18%), và con số này duy trì đến năm 2015 Nhân viên có trình độ trung học CN năm 2014 tăng 7 người so với năm 2013(hay tăng 11,29%), năm 2015 giảm 5 người so với năm 2014 ( hay giảm 7,25%) Lao động phổ thông giảm mạnh qua các năm, năm 2014 giảm 63,16% so với

2013 và năm 2015 giảm 28,6% so với năm 2014 Đây là một tín hiệu đáng mừng cho

KS vì trình độ lao động tăng lên phản ánh phần nào chất lượng tăng lên, nhằm phù hợp với môi trường làm việc áp lực, năng động và đòi hỏi tính chuyên nghiệp cao

 Tính chất lao động

Số lượng nhân viên từ năm 2013 đến năm 2015 có sự biến động tăng giảm nên

số lượng lao động trực tiếp và gián tiếp cũng có sự biến động theo Năm 2014 so với năm 2013 số lượng lao động gián tiếp giảm 2,17%, năm 2015 so với 2014 giảm 6,7% Năm 2014 so với năm 2013 số lượng lao động trực tiếp tăng 7,59% và năm 2015 so với 2014 giảm 8,24% Dù vậy số lượng lao động trực tiếp luôn chiếm tỉ trọng lớn hơn lao động gián tiếp qua các năm điều này là hoàn toàn phù hợp với đặc thù của ngành kinh doanh KS