Khóa luận tốt nghiệp: Nghiên cứu mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và niềm tin, sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần ngoại thương Việt Nam

Đánh giá mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và niềm tin, sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần ngoại thương Việt Nam chi nhánh Huế. Từ đó đưa ra các giải pháp giúp ngân hàng hoàn thiện CSR nhằm tăng niềm tin, sự gắn kết cho nhân viên và góp phần làm cho doanh nghiệp phát triển bền vững.

Trang 1

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

- -KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆPNGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP VÀ NIỀM TIN, SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA

NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG

VIỆT NAM CHI NHÁNH HUẾ

Nguy ễn Thị Hãi Hà Th.S Trần Hà Uyên Thi

L ớp: K46A QTKD thương mại Niên khóa: 2012-2016

Huế, tháng 04/2016

Trường Đại học Kinh tế Huế

Trang 2

Trong th ời gian thực tập và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp, ngoài sự nỗ lực

c ủa bản thân, tôi đã nhận được sự động viên, giúp đỡ từ phía gia đình, bạn bè, thầy cô

và các anh ch ị ở Ngân hàng TMCP ngoại thương chi nhánh Huế Sự giúp đỡ này đã giúp tôi vượt qua những khó khăn và có thể hoàn thành tốt khóa luận này.

Đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ban lãnh đạo Ngân hàng TMCP ngo ại thương chi nhánh Huế đã tạo điều kiện cho tôi tham gia thực tập

t ại cơ quan và tạo cơ hội cho tôi được tiếp xúc với công việc thực tế của ngân hàng Tôi xin c ảm ơn các anh chị trong ngân hàng đã tận tình chỉ bảo cho tôi trong suốt quá trình th ực tập.

Tôi xin c ảm ơn Ban giám hiệu trường Đại Học Kinh Tế Huế, Khoa Quản

Tr ị Kinh Doanh và quý thầy cô đã tận tình giảng dạy, truyền đạt những kiến

th ức, kinh nghiệm quý báu, đó là nền tảng giúp tôi hoàn thành đề tài nghiên cứu Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng tri ân sâu sắc đến Th.S Trần Hà Uyên Thi, người đã nhiệt tình hướng dẫn, định hướng cho tôi thực hiện đề tài khóa luận phù h ợp với thực tế, quan tâm chỉ bảo giúp tôi có thể đạt được kết quả tốt hơn.

Cu ối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè đã luôn động viên, hỗ trợ tôi trong su ốt quá trình thực tập và thực hiện đề tài.

M ặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng với những hạn chế về kiến thức và kinh nghi ệm thực tế của bản thân nên trong quá trình thực tập và hoàn thành đề tài khóa lu ận này vẫn còn nhiều thiếu sót Kính mong quý thầy, cô và Ban lãnh đạo Ngân hàng TMCP ngo ại thương chi nhánh Huế thông cảm và chỉ bảo giúp tôi hoàn thi ện kiến thức cũng như kỹ năng của mình hơn.

M ột lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn.

Hu ế, tháng 04 năm 2016

Trang 3

Khóa lu ận tốt nghiệp GVHD: Th.S Tr ần Hà Uyên Thi

MỤC LỤC

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

4.1 Nghiên cứu định tính 3

4.2 Nghiên cứu định lượng 3

4.2.1 Nguồn dữ liệu thứ cấp 3

4.2.2 Nguồn dữ liệu sơ cấp 4

4.2.3 Xác định kích thước mẫu và phương pháp thu thập số liệu 4

4.2.3.1 Xác định kích thước mẫu 4

4.2.3.2 Phương pháp thu thập số liệu 4

4.3 Phương pháp xử lý, phân tích số liệu 5

5 Bố cục bài nghiên cứu 9

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 10

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 10

1.1 Cơ sở lý luận 10

1.1.1 Lý thuyết về ngân hàng thương mại 10

1.1.1.1 Khái niệm về ngân hàng thương mại 10

1.1.1.2 Vai trò của các ngân hàng thương mại 10

1.1.2 Lý thuyết về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp 12

1.1.2.1 Khái niệm về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp 12

1.1.2.2 Các khía cạnh về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp 12

1.1.3 Niềm tin vào tổ chức 15

1.1.3.1 Khái niệm niềm tin vào tổ chức 15

1.1.3.2.Vai trò của niềm tin vào tổ chức 15

1.1.4 Sự gắn kết với tổ chức của nhân viên 15

1.1.4.1 Khái niệm sự gắn kết với tổ chức của nhân viên 15

1.1.4.2 Vai trò sự gắn kết với tổ chức của nhân viên 16

Trang 4

1.1.5 Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và niềm tin, sự gắn kết

với tổ chức của nhân viên 17

1.1.6 Bình luận các nghiên cứu liên quan 18

1.1.7 Mô hình nghiên cứu đề nghị 21

1.2 Cơ sở thực tiễn 26

1.2.1 Sự phát triển của CSR tại Việt Nam 26

1.2.2 Thực tiễn về việc thực hiện CSR của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay 28

Chương 2: NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP VÀ NIỀM TIN, SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH HUẾ 30

2.1 Tổng quan về địa bàn nghiên cứu 30

2.1.1 Giới thiệu về ngân hàng thương mại cổ phần ngoại thương Việt Nam 30

2.1.2 Giới thiệu về ngân hàng TMCP ngoại thương Việt Nam chi nhánh Huế 31

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 32

2.1.3.1 Sơ đồ bộ máy quản lý của Vietcombank chi nhánh Huế 32

2.1.3.2 Nhiệm vụ của các phòng ban 34

2.1.4 Tình hình lao động của ngân hàng TMCP ngoại thương chi nhánh Huế giai đoạn 2013 – 2015 36

2.1.5 Tình hình tài sản và nguồn vốn 39

2.1.6 Tình hình hoạt động kinh doanh của ngân hàng TMCP Ngoại thương chi nhánh Huế 41

2.1.7 Trách nhiệm xã hội của Vietcombank chi nhánh Huế trong giai đoạn 2014 – 2016 44

2.2 Kết quả nghiên cứu 45

2.2.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 45

2.2.1.1 Cơ cấu mẫu theo giới tính và độ tuổi 46

2.2.1.2 Cơ cấu mẫu theo thu nhập bình quân mỗi tháng và thời gian công tác 47 2.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha) 48

2.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 49

Trang 5

2.2.3.1 Rút trích các nhân tố thuộc trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp ảnh

hưởng đến niềm tin của nhân viên vào tổ chức 49

2.2.3.2 Rút trích các nhân tố Niềm tin vào tổ chức 52

2.2.3.3 Rút trích các nhân tố Gắn kết với tổ chức 53

2.2.4 Phân tích tương quan 55

2.2.5 Phân tích hồi quy 56

2.2.5.1 Mô hình hồi quy 1 – Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp ảnh hưởng đến niềm tin của nhân viên vào tổ chức 56

2.2.5.2 Mô hình hồi quy 2 – Niềm tin của nhân viên vào tổ chức tác động đến gắn kết tình cảm 60

2.2.5.3 Mô hình hồi quy 3 – Niềm tin của nhân viên vào tổ chức tác động đến gắn kết duy trì 61

2.2.6 Kiểm định phân phối chuẩn 62

2.2.7 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố tác động đến niềm tin của nhân viên vào tổ chức 63

2.2.7.1 Đánh giá của nhân viên về trách nhiệm kinh tế của doanh nghiệp 63

2.2.7.2 Đánh giá của nhân viên về trách nhiệm pháp lý của doanh nghiệp 64

2.2.7.3 Đánh giá của nhân viên về trách nhiệm đạo đức của doanh nghiệp 66

2.2.7.4 Đánh giá của nhân viên về trách nhiệm thiện nguyện của doanh nghiệp 67

2.2.8 Đánh giá của nhân viên về niềm tin của nhân viên vào tổ chức 69

2.2.9 Kiểm định sự khác biệt theo đặc điểm cá nhân về niềm tin của nhân viên vào tổ chức 70

2.2.9.1 Kiểm định sự khác biệt về Niềm tin của nhân viên vào tổ chức theo giới tính 70

2.2.9.2 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm tuổi, thu nhập bình quân và thời gian công tác đối với Niềm tin của nhân viên vào tổ chức 72

2.2.10 Kiểm định sự khác biệt theo đặc điểm cá nhân về Gắn kết tình cảm 74

2.2.10.1 Kiểm định sự khác biệt về Gắn kết tình cảm theo giới tính 74

2.2.10.2 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm tuổi, thu nhập bình quân và thời gian công tác đối với Gắn kết tình cảm 75

Trang 6

2.2.11 Kiểm định sự khác biệt theo đặc điểm cá nhân về Gắn kết duy trì 80

2.2.11.1 Kiểm định sự khác biệt về Gắn kết duy trì theo giới tính 80

2.2.11.2 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm tuổi, thu nhập bình quân và thời gian công tác đối với Gắn kết duy trì 81

Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP GIÚP NÂNG CAO TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP VÀ NIỀM TIN, SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI VIETCOMBANK CHI NHÁNH HUẾ 85

3.1 Định hướng 85

3.2 Giải pháp 85

3.2.1 Nâng cao trách nhiệm pháp lý của ngân hàng 86

3.2.2.Thực hiện trách nhiệm đạo đức của ngân hàng 87

3.2.3.Thực hiện trách nhiệm kinh tế của ngân hàng 87

3.2.4 Thực hiện trách nhiệm thiện nguyện của ngân hàng 88

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 90

1 Kết luận 90

2 Kiến nghị 91

2.1 Kiến nghị đối với nhà nước 91

2.2 Kiến nghị đối với ngân hàng Vietcombank 91 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Trang 7

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH ẢNH

Hình 1.1: Mô hình kim tự tháp CSR của Carroll 13

Sơ đồ 1.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất 21

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Vietcombank chi nhánh Huế 33

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu mẫu theo giới tính 46

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi 46 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu mẫu theo thu nhập bình quân mỗi tháng và thời gian công tác47

Trang 8

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Tình hình sử dụng lao động tại ngân hàng Vietcombank chi nhánh Huế giai

đoạn 2013 – 2015 37

Bảng 2.2: Tình hình tài sản và nguồn vốn của ngân hàng Vietcombank chi nhánh Huế giai đoạn 2013 – 2015 39

Bảng 2.3: Tình hình hoạt động kinh doanh của ngân hàng Vietcombank chi nhánh Huế giai đoạn 2013 – 2015 43

Bảng 2.4: Cơ cấu mẫu điều tra 45

Bảng 2.5: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha 48

Bảng 2.6: Kết quả phân tích EFA lần 1 các nhân tố ảnh hưởng đến niềm tin 49

Bảng 2.7 Kết quả phân tích EFA cụ thể đối với từng nhân tố thuộc trách nhiệm xã hội ảnh hưởng đến niềm tin của nhân viên với tổ chức 50

Bảng 2.8: Kết quả phân tích nhân tố EFA đối với các nhân tố Niềm tin vào tổ chức53 Bảng 2.9: Kết quả phân tích nhân tố EFA đối với các nhân tố Gắn kết với tổ chức 54 Bảng 2.10: Kết quả phân tích tương quan giữa Niềm tin vào tổ chức với các biến độc lập 55

Bảng 2.11: Kết quả phân tích tương quan giữa Gắn kết tình cảm và Gắn kết duy trì với biến độc lập 56

Bảng 2.12: Kết quả hồi quy các biến độc lập ảnh hưởng đến niềm tin của nhân viên vào tổ chức 57

Bảng 2.13: Kết quả hồi quy niềm tin của nhân viên vào tổ chức tác động đến gắn kết tình cảm 60

Bảng 2.14: Kết quả hồi quy niềm tin của nhân viên vào tổ chức tác động đến gắn kết duy trì 61

Bảng 2.15: Đánh giá của nhân viên về các yếu tố Trách nhiệm kinh tế 63

Trang 9

Bảng 2.16: Đánh giá của nhân viên về các yếu tố Trách nhiệm pháp lý 65

Bảng 2.17: Đánh giá của nhân viên về các yếu tố Trách nhiệm đạo đức 66

Bảng 2.18: Đánh giá của nhân viên về các yếu tố Trách nhiệm thiện nguyện 67

Bảng 2.19: Đánh giá của nhân viên về các yếu tố Niềm tin của nhân viên vào tổ chức 69

Bảng 2.20: Kiểm định sự khác biệt về niềm tin của nhân viên vào tổ chức theo giớitính 71

Bảng 2.21: Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất đối với các biến thông tin cá nhânảnh hưởng đến Niềm tin của nhân viên vào tổ chức 72

Bảng 2.22: Kết quả kiểm định One - Way ANOVA về niềm tin của nhân viên vào tổchức theo độ tuổi, thu nhập và thời gian công tác 73

Bảng 2.23: Kiểm định sự khác biệt về gắn kết tình cảm theo giới tính 75

Bảng 2.24: Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất đối với các biến thông tin cá nhânảnh hưởng đến Gắn kết tình cảm 75

Bảng 2.25: Kết quả kiểm định One - Way ANOVA về gắn kết tình cảm theo độ tuổi,thu nhập và thời gian công tác 76

Bảng 2.26: Kiểm định sự khác biệt trong gắn kết duy trì của nhân viên theo

độ tuổi 77

Bảng 2.27: Kiểm định sự khác biệt trong gắn kết tình cảm của nhân viêntheo thời gian công tác 79

Bảng 2.28: Kiểm định sự khác biệt về gắn kết duy trì theo giới tính 80

Bảng 2.29: Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất đối với các biến thông tin cá nhânảnh hưởng đến Gắn kết duy trì 81

Bảng 2.30: Kết quả kiểm định One - Way ANOVA về gắn kết duy trì theo thời giancông tác 82

Trang 10

Bảng 2.31: Kiểm định sự khác biệt trong gắn kết duy trì của nhân viên theothời gian công tác 83

Trang 11

Trang 12

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Lý do chọn đề tài

Cùng với công cuộc đổi mới toàn diện đất nước, sự thành công trong việc đẩynhanh tốc độ tăng trưởng kinh tế đang đặt ra cho đất nước nhiều vấn đề bức xúc vềmôi trường và xã hội Từ đó, vấn đề “trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp”(Corporate Social Responsibility – CSR) được Bowen (1953) đưa ra bàn luận và sau

đó trở thành một chủ đề nóng được quan tâm bởi nhiều nhà kinh doanh, nhà nghiêncứu và toàn xã hội Trải qua quá trình phát triển về cả lý luận và thực tiễn, CSR ở cácnước phát triển trên thế giới đã không còn xa lạ Tuy nhiên ở Việt Nam, CSR chỉ phổbiến trong vài năm gần đây và hầu như chỉ có các doanh nghiệp lớn quan tâm và bắtđầu triển khai Tại các doanh nghiệp này, CSR được xem như là một trong những triết

lý kinh doanh cơ bản và luôn song hành với chiến lược phát triển, góp phần quan trọngvào sự thành công vững chắc, giúp doanh nghiệp thực hiện được tầm nhìn, sứ mệnhcủa mình

Ngân hàng là một lĩnh vực kinh doanh điển hình mà trong đó vai trò của CSRcàng được nhấn mạnh Các ngân hàng xem CSR là một chiến lược dài hạn giúp tạo ragiá trị của doanh nghiệp, đồng thời xây dựng được lòng tin và sự tôn trọng của kháchhàng nói riêng và xã hội nói chung Vietcombank là một trong những ngân hàng lớn,

đi đầu trong việc tạo dựng CSR và đã hoạt động thật sự hiệu quả

Ngân hàng thương mại cổ phần ngoại thương Việt Nam (Vietcombank) đượcthành lập và chính thức đi vào hoạt động ngày 1/4/1963, là ngân hàng thương mại(NHTM) nhà nước đầu tiên được Chính phủ lựa chọn thực hiện thí điểm cổ phần hóa.Trải qua 53 năm xây dựng và phát triển, Vietcombank nói chung và Vietcombank chinhánh Huế nói riêng đã có những đóng góp quan trọng cho sự ổn định và phát triểncủa nền kinh tế đất nước, phát huy tốt vai trò của một ngân hàng đối ngoại chủ lực,cũng như tạo được niềm tin, uy tín tuyệt đối trong lòng mỗi khách hàng của họ Đểlàm được điều đó, Vietcombank phải có một chiến lược kinh doanh hợp lý, thực hiệntốt CSR để tạo được niềm tin đối với không chỉ riêng khách hàng, xã hội mà cả đối vớiđội ngũ nhân viên trong công ty Bên cạnh đó, muốn đạt được sự thành công và phát

Trang 13

triển bền vững cũng không thể không đặt niềm tin và sự gắn kết của nhân viên vàochiến lược kinh doanh của doanh nghiệp (Nyhan, 2000)

Như vậy, mỗi doanh nghiệp muốn phát triển bền vững cần phải quan tâm đếnCSR để nổi bật hơn đối thủ cạnh tranh và xây dựng một hình ảnh đẹp trong mắt cộngđồng Mặt khác, doanh nghiệp cũng cần có niềm tin và sự gắn kết của nhân viên vìnhân viên là một trong những nhân tố quan trọng quyết định đến sự thành công củadoanh nghiệp Khi đặt những vấn đề này chung với nhau trong một mối tương quan thìCSR có thể ảnh hưởng đến niềm tin và sự gắn kết của nhân viên ở một mức độ nào đó.Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi quyết định chọn đề tài “Nghiên cứu mối quan

hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và niềm tin, sự gắn kết với tổ chức củanhân viên ngân hàng thương mại cổ phần ngoại thương Việt Nam chi nhánh Huế” làm

đề tài nghiên cứu

2 Mục tiêu nghiên cứu

- M ục tiêu chung:

Đánh giá mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và niềm tin, sựgắn kết với tổ chức của nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần ngoại thương ViệtNam chi nhánh Huế Từ đó đưa ra các giải pháp giúp ngân hàng hoàn thiện CSR nhằmtăng niềm tin, sự gắn kết cho nhân viên và góp phần làm cho doanh nghiệp phát triểnbền vững

- M ục tiêu cụ thể:

+ Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về CSR

+ Phân tích, đánh giá mối tương quan giữa CSR và niềm tin, sự gắn bó với tổ chức củanhân viên Vietcombank chi nhánh Huế thông qua các nhân tố đo lường CSR như thiệnnguyện, đạo đức, pháp lý, kinh tế

+ Đề xuất những định hướng và giải pháp để hoàn thiện CSR cũng như tạo niềm tin,

sự gắn bó của nhân viên với ngân hàng Vietcombank chi nhánh Huế

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu:

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và sự ảnh hưởng của nó đến niềm tin, sựgắn kết của nhân viên Vietcombank chi nhánh Huế

Trang 14

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Phạm vi không gian: Ngân hàng Vietcombank chi nhánh Huế

+ Phạm vi thời gian: Để đảm bảo tính cập nhật của đề tài, các dữ liệu thứ cấp được thuthập trong phạm vi thời gian từ năm 2013 – 2015 Các dữ liệu sơ cấp được thu thậptrong vòng 3 tháng từ 20/1/2016 đến 20/3/2016

4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước: Nghiên cứu định tính và nghiêncứu định lượng

4.1 Nghiên c ứu định tính

Dựa vào nghiên cứu của tác giả Hoàng Thị Phương Thảo và Huỳnh Long Hồ vềtrách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, niềm tin và sự gắn kết với tổ chức trong Tạp chíphát triển kinh tế số 26(8) kết hợp với sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia(Giám đốc Vietcombank Huế và phỏng vấn sâu 4 nhân viên ngân hàng Vietcombankbao gồm anh Đức, anh Hải thuộc phòng Khách hàng thể nhân và chị Trang, anh Tuấnthuộc phòng kế toán), nhằm bổ sung và điều chỉnh các biến quan sát cho dễ hiểu, phùhợp với bối cảnh doanh nghiệp Kết quả nghiên cứu định tính giúp hình thành bảngcâu hỏi định lượng để đưa vào nghiên cứu chính thức

4.2 Nghiên c ứu định lượng4.2.1 Ngu ồn dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu phục vụ cho quá trình nghiên cứu được thu thập từ các nguồn khác nhauphù hợp với từng giai đoạn khác nhau, bao gồm các nguồn như:

- Tài liệu khóa luận của sinh viên khóa trước

- Các đề tài khoa học có liên quan

- Giáo trình tham khảo

- Các trang web chuyên ngành, tạp chí khoa học,…

- Báo cáo số liệu thường niên, các tài liệu được cung cấp bởi các phòng ban của ngânhàng Viecombank chi nhánh Huế

- Website của Ngân hàng thương mại cổ phần ngoại thương Việt Namhttp://www.vietcombank.com.vn

Trang 15

4.2.2 Ngu ồn dữ liệu sơ cấp

Thu thập dữ liệu bằng cách phỏng vấn có sử dụng bảng hỏi (bảng hỏi cấu trúc)với số lượng người tham gia nhiều (mẫu được chọn) và thời gian trả lời bảng hỏinhanh Đối tượng khảo sát của nghiên cứu là các nhân viên ngân hàng Vietcombank,những người bị ảnh hưởng bởi các hoạt động CSR của ngân hàng Vietcombank

Từ cơ sở lý thuyết đã tổng hợp, các biến quan sát được xây dựng dựa trên thang

đo Likert 5 điểm (từ 1 = hoàn toàn không đồng ý đến 5 = hoàn toàn đồng ý) Nội dungcác biến quan sát trong hoạt động CSR được hiểu chỉnh cho phù hợp với đặc thù tạingân hàng Vietcombank chi nhánh Huế Sau khi phác thảo xong bảng hỏi sơ bộ sẽ tiếnhành điều tra thử 30 bảng hỏi Sau đó hiệu chỉnh lại bảng hỏi cho phù hợp với thực tế

và tiến hành điều tra chính thức

4.2.3.Xác định kích thước mẫu và phương pháp thu thập số liệu

4.2.3.1.Xác định kích thước mẫu

Dựa theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) cho thamkhảo về kích thước mẫu dự kiến Theo đó kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng sốbiến quan sát Đây là cỡ mẫu phù hợp cho nghiên cứu có sử dụng phân tích nhân tốkhám phá EFA (Comrey, 1973; Roger, 2006) Theo đó, cỡ mẫu là n=5*m, với m là sốbiến quan sát của đề tài

Như vậy, đề tài sẽ chọn mẫu theo tỉ lệ 1:5, với bảng hỏi có 34 biến quan sát thì

sẽ có 170 mẫu Số lượng nhân viên của Vietcombank chi nhánh Huế là 187, vì vậymẫu này phù hợp với tỷ lệ và nằm trong khả năng điều tra của tác giả

4.2.3.2.Phương pháp thu thập số liệu

Nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứuchính thức

Đối với nghiên cứu sơ bộ, phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phươngpháp định tính với kĩ thuật phỏng vấn trực tiếp 5 người bao gồm giám đốc và các nhânviên am hiểu về CSR trong ngân hàng Vietcombank

Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng Kĩ thuật chủ yếu được

sử dụng là khảo sát bảng câu hỏi đã soạn thảo trong quá trình nghiên cứu sơ bộ, sau đótiến hành xử lý dữ liệu khảo sát với số bảng hỏi là 170

Trang 16

Trong giai đoạn nghiên cứu chính thức, do sự hạn chế trong việc tiếp cận nhânviên trong công ty do đó phương pháp điều tra được sử dụng là phương pháp chọnmẫu thuận tiện Nghĩa là chọn ngẫu nhiên từng nhân viên trong công ty để điều tra chođến khi đủ số lượng là 170 mẫu trên tổng số 187 nhân viên

4.3 Phương pháp xử lý, phân tích số liệu.

Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 được tiến hành theo quytrình dưới đây:

1 Mã hóa bảng hỏi trên phần mềm SPSS

2 Nhập dữ liệu lần 1 trên phần mềm SPSS, sau đó kiểm tra lại lần 2

3 Tiến hành các bước xử lý và phân tích số liệu

 Dữ liệu được xử lý qua các bước sau:

+ Làm sạch sữ liệu+ Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha của các biến quan sát để đánh giá độ tin cậy củathang đo: Thang đo có độ tin cậy khi đáng kể khi hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6

Hệ số tương quan biến tổng là hệ số tương quan của một biến điểm trung bình của cácbiến khác trong cùng một thang đo, do đó hệ số này càng cao thì sự tương quan củacác biến với các biến khác trong thang đo càng cao Theo Nunally & Burnstein (1994)thì các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 được xem là biến rác và bị loại

ra khỏi mô hình

+ Phân tích nhân tố khám phá EFA: Là kĩ thuật được dùng để thu nhỏ và tóm tắt các

dữ liệu Phương pháp này rất có ích cho việc xác định các tập hợp biến cần thiết chovấn đề nghiên cứu và được sử dụng để tìm mối liên hệ giữa các biến với nhau Liên hệgiữa các nhóm biến có liên hệ qua lại lẫn nhau được xem xét và trình bày dưới dạngmột số ít các nhân tố cơ bản

Trong phân tích nhân tố khám phá, trị số KMO là chỉ số dùng để xem xét sự thíchhợp của các nhân tố Trị số KMO phải có giá trị trong khoảng từ 0.5 đến 1 và giá trịSig nhỏ hơn 0.05 thì phân tích này mới thích hợp Ngược lại, nếu như trị số này nhỏhơn 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu

Có hai cách để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA: Một là nhân tố đượcxác định từ trước dựa vào ý đồ của nhà nghiên cứu và kết quả của các cuộc nghiên cứu

Trang 17

trước Nhà nghiên cứu xác định số nhân tố ở ô Number of factors Hai là phân tíchnhân tố với giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 Điều này có nghĩa là chỉ những nhân tố đượctrích ra có hệ số Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích.+ Phân tích hồi quy để tìm ra mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc

 Phân tích hồi quy đa biến:

Y1= B01+ B11*X11+ B21*X21+ B31*X31+…+ Bi1*Xi1Trong đó:

Kiểm định ANOVA được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quytương quan, tức là có hay không mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.Cặp giả thiết:

H0:Không có mối quan hệ nào giữa biến độc lập và biến phụ thuộc

H1: Tồn tại mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc

Mức ý nghĩa kiểm định là α = 5%

Nguyên tắc chấp nhận giả thiết:

Nếu Sig < 0.05: Bác bỏ giả thiết H0Nếu Sig > 0.05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0Kiểm tra tự tương quan:

Để kiểm tra tự tương quan của mô hình, ta tiến hành đánh giá giá trị D có được:0<D<1: xảy ra hiện tượng tự tương quan dương

1<D<3: Không có hiện tượng tự tương quan

3<D>4: Xảy ra hiện tượng tự tương quan âm

 Phân tích hồi quy đơn biến

Y2=B02+B12*X12

Trang 18

Trong đó:

Y2 : Biến phụ thuộc B02: Hằng số

Xi2: Biến độc lập Bi2: Hệ số hồi quy (i<0)Mức độ phù hợp của mô hình hồi quy được đánh giá thông qua hệ số R2 điềuchỉnh Sau đó tiến hành kiểm định ANOVA tương tự như đối với mô hình hồi quy đabiến

 Kiểm định One Sample T-test:

Kiểm định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tới tới hành vi lựa chọn dịch vụ củakhách hàng

Giả thuyết cần kiểm định là H0: µ=Giá trị kiểm định (Test Value)

H1: µ≠Giá trị kiểm định (Test Value)Nếu Sig > 0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thuyết H0

Nếu Sig ≤ 0,05: Bác bỏ giả thuyết H0

 Quy trình nghiên cứu được thực hiện thông qua sơ đồ sau:

Trang 19

Quy trình thực hiện nghiên cứu

Xác định vấn đề nghiên cứu

Xác định nội dung nghiên cứu và nguồn thông tin cần thu thập

Thông tin thứ cấp Thông tin sơ cấp

Thu thập dữ liệu Xác định phương pháp thu thập dữ liệu

và mô hình nghiên cứu

Xử lý và phân tích Xác định mẫu, chọn mẫu và phân tích

mẫu

Thu thập dữ liệu

Xử lý và phân tích

Tổng hợp kết quả

Đánh giá và đề xuất giải pháp

Trang 20

5 Bố cục bài nghiên cứu

Phần 1: Đặt vấn đềPhần 2: Nội dung và kết quả nghiên cứuChương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứuChương 2: Mối quan hệ giữa CSR với niềm tin, sự gắn bó của nhân viên với ngânhàng thương mại cổ phần ngoại thương Việt Nam chi nhánh Huế

Chương 3: Định hướng, giải pháp giúp hoàn thiện hoạt động CSR và nâng cao niềmtin, sự gắn bó của nhân viên đối với ngân hàng thương mại cổ phần ngoại thương ViệtNam chi nhánh Huế

Phần 3: Kết luận và kiến nghị

Trang 21

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Cơ sở lý luận

1.1.1 Lý thuy ết về ngân hàng thương mại

1.1.1.1 Khái niệm về ngân hàng thương mại

Tại Mỹ, NHTM được định nghĩa là công ty kinh doanh tiền tệ, chuyên cung cấpdịch vụ tài chính và hoạt động trong ngành công nghiệp dịch vụ tài chính

Theo đạo luật ngân hàng của Pháp (1941), NHTM là những xí nghiệp hay cơ sở

mà nghề nghiệp thường xuyên là nhận tiền bạc của công chúng dưới hình thức ký thác,hoặc dưới các hình thức khác và sử dụng tài nguyên đó cho chính họ trong các nghiệp

vụ về chiết khấu, tín dụng và tài chính

Tại Việt Nam, NHTM là tổ chức kinh doanh tiền tệ mà hoạt động chủ yếu vàthường xuyên là nhận tiền kí gửi từ khách hàng với trách nhiệm hoàn trả và sử dụng sốtiền đó để cho vay, thực hiện nghiệp vụ chiết khấu và làm phương tiện thanh toán

1.1.1.2 Vai trò của các ngân hàng thương mại

- Ngân hàng thương mại là nơi cung cấp vốn cho nền kinh tế:

Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp cá nhân, tổ chức kinh tế muốnsản xuất, kinh doanh thì cần phải có vốn để đầu tư mua sắm tư liệu sản xuất, phươngtiện để sản xuất kinh doanh mà nhu cầu về vốn của doanh nghiệp, cá nhân luôn luônlớn hơn vốn tự có do đó cần phải tìm đến những nguồn vốn từ bên ngoài Mặt khác lại

có một lượng vốn nhàn rỗi do quá trình tiết kiệm, tích luỹ của cá nhân, doanh nghiệp,

tổ chức khác NHTM là chủ thể đứng ra huy động các nguồn vốn tạm thời nhàn rỗi

đó và sử dụng nguồn vốn huy động được cấp vốn cho nền kinh tế thông qua hoạt độngtín dụng NHTM trở thành chủ thể chính đáp ứng nhu cầu vốn cho nền kinh tế Nhờ cóhoạt động ngân hàng và đặc biệt là hoạt động tín dụng, các doanh nghiệp có điều kiện

mở rộng sản xuất, cải tiến máy móc công nghệ, tăng năng suất lao động, nâng cao hiệuquả kinh tế, thúc đẩy nền kinh tế phát triển

- Ngân hàng thương mại là cầu nối doanh nghiệp với thị trường:

Trang 22

Trong điều kiện nền kinh tế thị trường, hoạt động của các doanh nghiệp chịu sựtác động mạnh mẽ của các quy luật kinh tế như: quy luật giá trị, quy luật cung cầu, quyluật cạnh tranh và sản xuất phải trên cơ sở đáp ứng nhu cầu thị trường Để có thể đápứng tốt nhất nhu cầu thị trường, doanh nghiệp không những cần nâng cao chất lượnglao động, củng cố và hoàn thiện cơ cấu kinh tế, chế độ hạch toán kinh tế mà còn phảikhông ngừng cải tiến máy móc thiết bị, đưa công nghệ mới vào sản xuất, tìm tòi và sửdụng nguyên vật liệu mới, mở rộng quy mô sản xuất một cách thích hợp Những hoạtđộng này đòi hỏi phải có một lượng vốn đầu tư lớn, nhiều khi vượt quá khả năng củadoanh nghiệp Do đó để giải quyết khó khăn này doanh nghiệp đến ngân hàng để xinvay vốn để thoả mãn nhu cầu đầu tư của mình thông qua hoạt động cấp tín dụng chodoanh nghiệp ngân hàng là cầu nối doanh nghiệp với thị trường Nguồn vốn tín dụngcủa ngân hàng cung cấp cho doanh nghiệp đóng vai trò rất quan trọng trong việc nângcao chất lượng về mọi mặt của quá trình sản xuất kinh doanh, đáp ứng nhu cầu của thịtrường và từ đó tạo cho doanh nghiệp chỗ đứng vững chắc trong cạnh tranh

- Ngân hàng thương mại là công cụ để nhà nước điều tiết vĩ mô nền kinh tế:

Thông qua hoạt động thanh toán giữa các ngân hàng trong hệ thống, NHTM đãgóp phần mở rộng khối lượng tiền cung ứng cho lưu thông Việc cấp tín dụng cho nềnkinh tế giúp cho NHTM thực hiện được việc dẫn dắt các nguồn tiền, tập hợp và phânphối vốn trên thị trường, điều khiển chúng một cách hiệu quả và thực thi vai trò điềutiết gián tiếp vĩ mô Cùng với các cơ quan khác, ngân hàng luôn được sử dụng như mộtcông cụ quan trọng để nhà nước điều chỉnh sự phát triển của nền kinh tế

Việc điều tiết vĩ mô nền kinh tế thông qua hệ thống NHTM đạt hiệu quả trongthời gian ngắn nên thường được nhà nước sử dụng

- Ngân hàng thương mại là cầu nối nền tài chính quốc gia và tài chính quốc tế:

Trong nền kinh tế thị trường, khi các mối quan hệ hàng hoá, tiền tệ ngày càngđược mở rộng thì nhu cầu giao lưu kinh tế - xã hội giữa các quốc gia trên thế giới ngàycàng trở nên cần thiết và cấp bách Việc phát triển kinh tế ở các quốc gia luôn gắn liềnvới sự phát triển của nền kinh tế thế giới, vì vậy, nền tài chính của mỗi quốc gia cũngphải hoà nhập với nền tài chính quốc tế NHTM với các hoạt động của mình đã đónggóp vai trò vô cùng quan trọng trong sự hoà nhập này Với các nghiệp vụ như thanh

Trang 23

toán, nghiệp vụ hối đoái và các nghiệp vụ khác, NHTM tạo điều kiện thúc đẩy hoạtđộng ngoại thương phát triển Thông qua hoạt động thanh toán, kinh doanh ngoại hối,quan hệ tín dụng với các NHTM nước ngoài, NHTM đã thực hiện vai trò điều tiết nềntài chính trong nước phù hợp với sự vận động của nền tài chính quốc tế

1.1.2 Lý thuy ết về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

1.1.2.1 Khái niệm về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

Quan điểm thứ nhất: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Corporate SocialResponsibility hay CSR), được hiểu là “Cam kết của doanh nghiệp đóng góp cho việcphát triển kinh tế bền vững, thông qua việc tuân thủ chuẩn mực về bảo vệ môi trường,bình đẳng về giới, an toàn lao động, quyền lợi lao động, trả lương công bằng, đào tạo

và phát triển nhân viên, phát triển cộng đồng,… theo cách có lợi cho cả doanh nghiệpcũng như phát triển chung của xã hội” (Theo Ngân hàng thế giới)

Quan điểm thứ hai: CSR là “nghĩa vụ của thương nhân theo đuổi các chính sách

để đưa ra quyết định hoặc những hành động cần thiết về các mục tiêu và giá trị cho xãhội” (Bowen, 1953)

Quan điểm thứ ba cho rằng: “CSR là sự quan tâm và phản ứng của doanh nghiệpvới các vấn đề vượt ra ngoài việc thỏa mãn những yêu cầu pháp lý, kinh tế, côngnghệ” (Keith Davis, 1973)

Quan điểm thứ tư chỉ ra rằng: “CSR là một khái niệm chung bao gồm nhiều kháiniệm khách như đạo đức kinh doanh, doanh nghiệp làm từ thiện, công dân doanhnghiệp, tính bền vững và trách nhiệm môi trường Đó là một khái niệm động và luônđược thử thách trong từng bối cảnh kinh tế, chính trị, xã hội đặc thù” (Matten vàMoon, 2004)

1.1.2.2 Các khía cạnh về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

Theo Carroll (1991), trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là tất cả các vấn đềkinh tế, pháp lý, đạo đức và nghĩa vụ từ thiện mà xã hội trông đợi ở doanh nghiệptrong mỗi thời điểm nhất định Carroll (1991, 1999) đã đưa ra mô hình kim tự thápgồm 4 thành phần: Trách nhiệm kinh tế, trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm đạo đức vàtrách nhiệm từ thiện Quan điểm của Carroll về CSR được thể hiện trong Hình 1

Trang 24

Hình 1.1: Mô hình kim tự tháp CSR của Carroll

(i) Trách nhiệm kinh tếĐối với người lao động, khía cạnh kinh tế của doanh nghiệp là tạo công ăn việclàm với mức thù lao xứng đáng, cơ hội phát triển chuyên môn, hưởng môi trường laođộng an toàn, vệ sinh và đảm bảo quyền riêng tư, cá nhân ở nơi làm việc

Đối với người tiêu dùng, trách nhiệm kinh tế của doanh nghiệp là cung cấp nhữnghàng hóa và dịch vụ chất lượng, đảm bảo về giá cả, thông tin, phân phối, bán hàng vàcạnh tranh

Tối đa hóa lợi nhuận, cạnh tranh, hiệu quả và tăng trưởng là điều kiện tiên quyếttrong CSR bởi doanh nghiệp được thành lập trước hết từ động cơ tìm kiếm lợi nhuậncủa doanh nhân Hơn thế, doanh nghiệp là các tế bào kinh tế căn bản của xã hội Vìvậy, chức năng kinh doanh luôn phải đặt lên hàng đầu Các trách nhiệm còn lại đềuphải dựa trên ý thức và trách nhiệm kinh tế của doanh nghiệp

(ii) Trách nhiệm pháp lýTrách nhiệm pháp lý chính là một phần của bản “khế ước” giữa doanh nghiệp và

xã hội, đạo đức và văn bản pháp luật, để doanh nghiệp theo đuổi mục tiêu kinh tế trongkhuôn khổ đó một cách công bằng và đáp ứng được các chuẩn mực và giá trị cơ bản

mà xã hội mong đợi ở họ Trách nhiệm kinh tế và pháp lý là hai bộ phận cơ bản, khôngthể thiếu của CSR Thông qua trách nhiệm pháp lý, xã hội buộc các thành viên phảithực thi các hành vi được chấp nhận Các tổ chức không thể tồn tại lâu dài nếu họkhông thực hiện trách nhiệm pháp lý của mình Trách nhiệm pháp lý bao gồm nămkhía cạnh:

Trang 25

- Điều tiết cạnh tranh

- Bảo vệ người tiêu dùng

- Bảo vệ môi trường

- An toàn bình đẳng

- Khuyến khích phát hiện và ngăn chặn hành vi sai trái

(iii) Trách nhiệm đạo đứcTrách nhiệm đạo đức là những quy tắc, giá trị được xã hội chấp nhận nhưng chưađược “mã hóa” vào văn bản pháp luật Thông thường, luật pháp chỉ có thể đi sau đểphản ánh những thay đổi trong quy tắc ứng xử xã hội vốn luôn mới Hơn nữa, trongđạo đức xã hội luôn tồn tại những khoảng “xám”, đúng – sai không rõ ràng; mà khi cáccuộc tranh luận trong xã hội chưa ngã ngũ, chúng chưa thể được cụ thể hóa vào luật.Cho nên, tuân thủ pháp luật chỉ được coi là sự đáp ứng những đòi hỏi, chuẩn mực tốithiểu mà xã hội đặt ra Doanh nghiệp còn cần phải thực hiện cả các cam kết ngoài luật.Doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm đạo đức bằng việc tránh gây thiệt hại, tổnthương cho xã hội, tôn trọng quyền con người, chỉ làm những điều đúng và công bằng.Trách nhiệm đạo đức là tự nguyện, nhưng lại chính là trung tâm của CSR

(iv) Trách nhiệm thiện nguyệnTrách nhiệm thiện nguyện là những hành vi của doanh nghiệp vượt ra ngoài sựtrông đợi của xã hội, như quyên góp ủng hộ chó người nghèo, tài trợ học bổng, đónggóp các dự án cộng đồng…Điểm khác biệt giữa trách nhiệm thiện nguyện và đạo đức

là doanh nghiệp hoàn toàn tự nguyện Nếu họ không thực hiện CSR đến mức độ này,

họ vẫn được coi là đáp ứng đủ các chuẩn mực mà xã hội trông đợi

Mô hình kim tự tháp của Carroll (1991, 1999) có tính toàn diện, là quan điểmđược nhiều nhà nghiên cứu ứng dụng và học giả chấp nhận Nhiều ngân hàng thươngmại Việt Nam đã cam kết thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp theo quy tắc

và chuẩn mực quốc tế được thiết lập bởi mạng lưới hiệp ước toàn cầu (GCVN) và Tổchức Tài chính Quốc tế (IFC) mà trong đó các thành phần trách nhiệm kinh tế, pháp

lý, đạo đức và thiện nguyện luôn được nhấn mạnh Do đó, nghiên cứu này dựa trênphương pháp luận của mô hình kim tự tháp Carroll (1991, 1999) và được đặt trong bốicảnh ngân hàng thương mại cổ phần ngoại thương Việt Nam (Vietcombank)

Trang 26

1.1.3 Ni ềm tin vào tổ chức

1.1.3.1.Khái niệm niềm tin vào tổ chức

Theo Nguyễn Mạnh Quân (2013), niềm tin vào tổ chức là một khái niệm chứađựng nhiều nội dung Thông thường, niềm tin thường gắn với mối quan hệ con người

và mang ý nghĩa một chiều Tuy nhiên, khi xét phạm vi một tổ chức, niềm tin đượcnhận thức với ý nghĩa rộng hơn, bao gồm:

(i) Niềm tin vào tổ chức là hệ quả của mối quan hệ con người trong tổ chức ở cùngmột cấp (đồng nghiệp) và giữa nhiều cấp độ khác nhau (nhóm, trên – dưới, đơn vị, tổchức, đối tượng hữu quan bên ngoài)

(ii) Niềm tin vào tổ chức được hình thành trên cơ sở những giá trị văn hóa tổ chức (vănhóa doanh nghiệp) đặc trưng như chuẩn mực hành vi, giá trị cốt lõi, niềm tin

(iii) Niềm tin là hệ quả của mối quan hệ giao tiếp giữa các cá nhân, ví dụ như cung cấpthông tin chính xác, thể hiện sự chân thành và cởi mở một cách phù hợp

1.1.3.2.Vai trò của niềm tin vào tổ chức

Niềm tin vào tổ chức đóng vai trò rất quan trọng trong việc nâng cao hiệu suấtcông tác/hoạt động của tổ chức (Bateman & Strasser, 1984; Laka – Mathebula, 2004).Các tổ chức dù lớn hay nhỏ, hoạt động trong phạm vi thị trường quốc tế hay nộiđịa đều rất ý thức trong việc xây dựng và củng cố lòng tin trong tổ chức Bởi vì, khi cólòng tin vào tổ chức, các thành viên trong tổ chức sẽ có động lực làm việc, cống hiếntài năng, sức lực của mình vào điều mà mình tin tưởng Từ sự tin tưởng đó dẫn đến sựgắn bó lâu dài với tổ chức

Tổ chức có nhiều lòng tin, nhiều năng lượng và nguồn lực được giải phóng thì cơcấu tổ chức sẽ trở nên linh hoạt và có khả năng thích ứng tốt hơn trước những tháchthức và áp lực của thị trường, từ đó hiệu quả hoạt động sẽ cao hơn

1.1.4 S ự gắn kết với tổ chức của nhân viên

1.1.4.1.Khái niệm sự gắn kết với tổ chức của nhân viên

Một lời hứa của cá nhân với tổ chức bao gồm ý thức về cam kết với công việc,lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị (O’Reilly, 1996)

Trang 27

Sự gắn bó với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất(identification) của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực (involvement) trong tổchức (Steers & Porter, 1979)

Sự gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của người laođộng với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổchức (Allen & Meyer)

Allen & Meyer (1991) đề nghị khái niệm gắn kết với tổ chức gồm 3 thành phần:Gắn kết tình cảm, gắn kết duy trì và gắn kết đạo đức Gắn kết tình cảm được địnhnghĩa là mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua nhữngcảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, nhiệt tình vì tổ chức, hàilòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức Gắn kết duy trì nghĩa là nhân viên sẽ thấy tổnthất lớn khi rời khỏi tổ chức, và gắn kết đạo đức, tức là nhân viên cảm thấy có nghĩa

vụ tiếp tục công việc

1.1.4.2.Vai trò sự gắn kết với tổ chức của nhân viên

Những người lao động gắn kết nhiều với tổ chức sẽ hài lòng hơn với công việccủa họ và rất ít khi rời bỏ công việc và rời khỏi tổ chức Những người lao động gắn kếtmạnh mẽ với tổ chức để tiếp tục công việc vì họ muốn làm như vậy (Ghani et al,2004)

Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo & Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấykết quả chỉ ra rằng sự gắn kết với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến kết quả của tổchức Sự gắn kết với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căngthẳng do công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn Vì vậy, sự gắn kết làmột thái độ trung thành, niềm tin của nhân viên với công ty Để tạo được sự gắn kếtvới tổ chức của nhân viên thì các nhà quản trị cần xây dựng, thiết lập mối quan hệ tíchcực giữa nhân viên với công ty và đồng thời xây dựng niềm tin của nhân viên đối với

tổ chức Nhân viên càng đánh giá cao việc trở thành một phần của công ty và tự hào làthành viên trong công ty thì họ càng chắc chắn sẽ ở lại phát triển lâu dài cùng với tổchức

Trang 28

1.1.5 M ối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và niềm tin, sự gắn

k ết với tổ chức của nhân viên.

Theo Collier & Esteban (2007), có ít nhất hai nhân tố ảnh hưởng đến sự đồngthuận của nhân viên về các hoạt động CSR Yếu tố thứ nhất là theo bối cảnh mà các tổchức có hoạt động mạnh về CSR sẽ có văn hóa tổ chức và thái độ làm việc phù hợpvới các hoạt động CSR, các quy định về CSR sẽ được hòa hợp với các quá trình kinhdoanh Do đó, khi doanh nghiệp có trách nhiệm xã hội, nó tạo ra bối cảnh tích cực mà

cả nhân viên hiện tại và tương lai sẽ đánh giá tổ chức đó một cách tích cực (Williams

& Bauer, 1994) Yếu tố thứ hai là sự nhận thức Các quy định và hoạt động CSR sẽgiúp nhân viên cảm thấy thoải mái về chính họ bởi vì họ tạo nên thương hiệu cá nhântrong doanh nghiệp, nâng cao hình ảnh của họ (Lee & cộng sự, 2012) Cho dù yếu tốnào quyết định thì CSR sẽ có ảnh hưởng tích cực đến nhận thức của nhân viên vềdoanh nghiệp Ví dụ, khi yếu tố thứ nhất (bối cảnh) quyết định, tổ chức sẽ có đượcniềm tin từ nhân viên bởi vì họ hiểu rằng tổ chức sẽ tạo nên sự gắn kết và nghĩ đếnquyền lợi cũng như phúc lợi của họ Nhân viên cũng sẽ tin tưởng vào tổ chức khi yếu

tố thứ hai (nhân viên cảm thấy thoải mái về bản thân bởi có hợp tác tốt với công ty) làyếu tố quyết định Khi nhân viên hiểu được tổ chức của họ đang tham gia các hoạtđộng CSR và điều này làm họ tự hào khi là một phần của tổ chức đó (You & cộng sự,2013) Thêm vào đó, khi tổ chức của họ xây dựng được hình ảnh đẹp và có ích chocộng đồng xã hội thì bản thân mỗi nhân viên sẽ cảm thấy có niềm tin vào đạo đức của

tổ chức, cũng như tin tưởng tổ chức sẽ mang đến lợi ích cho bản thân họ Do đó, nhậnthức về CSR sẽ có những ảnh hưởng tích cực đến niềm tin của nhân viên đối với tổchức

Mỗi nhân viên gắn kết với tổ chức khi họ có niềm tin vào tổ chức đó Mối quan

hệ giữa niềm tin vào tổ chức và sự gắn kết được nghiên cứu nhiều trong các lĩnh vựcnhư Marketing, hành vi tổ chức, và nhiều bằng chứng cho thấy sự hài lòng và niềm tinvào tổ chức là hai tiền đề quan trọng của sự gắn kết trong các mối quan hệ với tổ chức(Morgan & Hunt, 1994; Lee & cộng sự, 2012)

Ngoài ra, theo Yilmaz (2008), tin tưởng trong một tổ chức sẽ làm tăng sự gắn kếtcủa nhân viên với tổ chức đó Niềm tin là yếu tố cần thiết để thắt chặt mối quan hệ con

Trang 29

người và đạt hiệu quả trong các mối quan hệ đồng thời nó cũng là một trong nhữngchủ đề quan trọng nhất trong quan hệ và hành vi con người Ngoài ra, niềm tin củanhân viên và cấp quản lý vào tổ chức sẽ làm tăng hiệu quả và gia tăng sự gắn kết củanhân viên với tổ chức Các nhà nghiên cứu đã tìm thấy niềm tin vào tổ chức như lànhân tố quan trọng trong việc thúc đẩy sự hợp tác trong tổ chức, giúp cải thiện hành vi

và hoạt động hiệu quả đồng thời duy trì các mối quan hệ lâu dài với nhân viên (Nyhan,2000; Laka – Mathebula, 2004)

Như vậy, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có tác động đến niềm tin củanhân viên đối với tổ chức Từ niềm tin của nhân viên với tổ chức lại dẫn đến sự gắnkết lâu dài với doanh nghiệp Ba khái niệm này gắn với nhau trong một mối quan hệnhất định mà về sau nghiên cứu sẽ chỉ rõ

1.1.6 Bình lu ận các nghiên cứu liên quan

1.1.6.1 Đề tài “The impact of CSR on relationship quality and relationship outcomes:

A perspective of service employees” (International Journal of Hospitality

Management 31 (2012) 745-756) của Yong - Ki Lee, Young “Sally” Kim, Kyung Hee Lee, Dong – xin Li.

- Đối với mối quan hệ giữa CSR và “mối quan hệ chất lượng”:

Nghiên cứu cho thấy không phải tất cả các khía cạnh của CSR đều có tác dụngtương tự trên mối quan hệ chất lượng Khía cạnh kinh tế và thiện nguyện có ảnh hưởngđáng kể đến sự tin tưởng vào tổ chức Và chỉ có khía cạnh đạo đức là ảnh hưởng tíchcực đến việc làm hài lòng nhân viên

- Đối với mối quan hệ giữa “mối quan hệ chất lượng” và “mối quan hệ kết quả”:

Trang 30

Theo nghiên cứu, sự tin tưởng với tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến việc camkết, gắn bó với tổ chức và ảnh hưởng đến doanh thu của doanh nghiệp Trong khi đó,mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên chỉ có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn

bó với tổ chức

Ngoài ra, nghiên cứu còn chỉ ra rằng sự tin tưởng với tổ chức có ảnh hưởng tíchcực đến mực độ hài lòng trong công việc của nhân viên (Beta = 0.548)

 Nhận xétĐây là một đề tài nghiên cứu khá phức tạp và đòi hỏi cần phải có sự điều tra kĩlưỡng về mối quan hệ giữa các nhân tố Nghiên cứu một lần nữa khẳng định lại kết quảnghiên cứu của Lee & cộng sự (2012) rằng chỉ có trách nhiệm kinh tế và trách nhiệmthiện nguyện là có ảnh hưởng đến niềm tin vào tổ chức của nhân viên Đồng thời,nghiên cứu cũng rất mới mẻ khi đưa khía cạnh doanh thu vào mô hình nghiên cứu Cóthể nói rằng, khi một nhân viên có niềm tin vào tổ chức, họ sẽ dốc lòng làm việc cho tổchức Một sản phẩm làm ra dựa trên niềm tin và trách nhiệm của mỗi cá nhân thì sẽ tốthơn những sản phẩm chỉ “làm công ăn lương”, từ đó, doanh thu cũng sẽ có sự biến đổiđáng kể

1.1.6.2 Đề tài “Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, niềm tin và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ngân hàng” (Tạp chí phát triển kinh tế 26(8)) của Hoàng Thị

Phương Thảo & Huỳnh Long Hồ.

 Nội dung:

Từ việc điều tra 330 nhân viên đang làm việc tại các chi nhánh và phòng giaodịch của các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, tácgiả đã chứng minh được rằng cả 4 yếu tố trong CSR (Trách nhiệm kinh tế, trách nhiệmpháp lý, trách nhiệm đạo đức và trách nhiệm thiện nguyện) đều có tác động tích cựcđến niềm tin vào tổ chức của nhân viên ngân hàng Từ niềm tin của nhân viên vào tổchức dẫn đến sự gắn kết của họ với ngân hàng

- Đối với mối quan hệ giữa CSR và niềm tin vào tổ chức:

Theo kết quả phân tích hồi quy giữa CSR và niềm tin vào tổ chức, trách nhiệmpháp lý có tầm ảnh hưởng lớn nhất với Beta chuẩn hóa bằng 0,421 Điều này phản ánh

xu hướng chung của xã hội, thể hiện tin thần “thượng tôn pháp luật” trong tất cả các

Trang 31

hoạt động của doanh nghiệp Hơn nữa, một số vụ vi phạm pháp luật và những bất ổntrong lĩnh vực tài chính – ngân hàng ở nước ta hiện nay khiến cho yêu cầu tuân thủpháp luật trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Tiếp đó là trách nhiệm thiện nguyện vàtrách nhiệm đạo đức Trách nhiệm kinh tế có tác động thấp nhất với Beta = 0,136 Nhưvậy, để nâng cao mối quan hệ giữa CSR và niềm tin vào tổ chức của nhân viên ngânhàng, các doanh nghiệp phải đặc biệt chú trọng đến trách nhiệm pháp lý, đồng thờiquan tâm đến những nhân tố còn lại tùy thuộc vào mức độ quan trọng của mỗi nhân tố

- Đối với mối quan hệ giữa niềm tin vào tổ chức và sự gắn kếtKết quả phân tích hồi quy cho thấy niềm tin vào tổ chức của nhân viên có tácđộng đến gắn kết tình cảm (Beta = 0.688) và gắn kết duy trì (Beta = 0,656) Đây là kếtquả phù hợp với thực tiễn Trên thực tế, nhân viên càng có niềm tin vào những quyềnlợi, sự tôn trọng mà tổ chức đem lại cho nhân viên thì họ sẽ càng gắn bó lâu dài về mặttình cảm cũng như về thời gian công tác tại tổ chức

 Nhận xétKết quả nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt so với những nghiên cứu trước; đó

là cả 4 thành phần của CSR đều có tác động dương đến niềm tin vào tổ chức trong khiLee & cộng sự (2012) tìm thấy chỉ có hai thành phần trách nhiệm kinh tế và tráchnhiệm thiện nguyện tác động dương đến niềm tin vào tổ chức Trong nghiên cứu kháccủa Lee & cộng sự (2013) giải thích chỉ có trách nhiệm pháp luật là tác động tích cựcđến niềm tin vào tổ chức Như vậy sự tác động của các thành phần CSR đến niềm tinvào tổ chức sẽ khác nhau tùy thuộc vào đặc điểm của từng quốc gia, khu vực và từnglĩnh vực hoạt động kinh doanh Doanh nghiệp cần coi CSR là một chiến lược dài hạngiúp tạo ra giá trị của doanh nghiệp, đồng thời chiếm được lòng tin và xây dựng đượclòng trung thành ở họ

Ngoài ra, nghiên cứu còn đưa ra một số giải pháp làm tăng niềm tin và sự gắnkết của nhân viên với ngân hàng dựa trên các yếu tố của CSR Những giải pháp nàykhá thiết thực tuy nhiên để thực hiện được điều đó cần phải trải qua một quá trình dài

và buộc các nhà quản trị phải thực sự có tầm nhìn, chiến lược và có những kế hoạch cụthể

Trang 32

1.1.7 Mô hình nghiên c ứu đề nghị và thang đo

1.1.7.1 Mô hình nghiên cứu đề nghị

Dựa vào mô hình kim tự tháp của Carroll (1991, 1999) và nghiên cứu liên quantrước đó của tác giả Hoàng Thị Phương Thảo & Huỳnh Long Hồ, dựa trên đặc điểmcủa ngân hàng Vietcombank Huế, các giả thuyết được đặt ra như sau:

H1: Việc thực hiện trách nhiệm kinh tế của tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến niềm tinvào tổ chức của nhân viên

H2: Việc thực hiện trách nhiệm pháp lý của tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến niềmtin vào tổ chức của nhân viên

H3: Việc thực hiện trách nhiệm đạo đức của tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến niềmtin vào tổ chức của nhân viên

H4: Việc thực hiện trách nhiệm thiện nguyện của tổ chức có ảnh hưởng tích cực đếnniềm tin vào tổ chức của nhân viên

Lee & cộng sự (2012) phát hiện gắn kết tình cảm và gắn kết duy trì giải thích rõnhất sự gắn bó của nhân viên với tổ chức và được nhiều tác giả sử dụng ở hầu hết cácnghiên cứu trước đó Vì vậy, trong nghiên cứu này, tác giả sẽ nghiên cứu mức độ ảnhhưởng của gắn kết tình cảm và gắn kết duy trì đến niềm tin với tổ chức của nhân viên

Vì vậy, giả thuyết H5, H6 được đề cuất như sau:

H5: Niềm tin vào tổ chức có ảnh hưởng đến gắn kết tình cảm của nhân viên

H6: Niềm tin vào tổ chức có ảnh hưởng đến gắn kết duy trì của nhân viên

 Mô hình nghiên cứu đề xuất:

Sơ đồ 1.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Trang 33

1.1.7.2 Xây dựng thang đo.

 Thang đo đề xuất

Dựa vào mô hình kim tự tháp của Carroll (1991, 1999) và nghiên cứu liên quantrước đó của tác giả Hoàng Thị Phương Thảo & Huỳnh Long Hồ, dựa trên đặc điểmcủa ngân hàng Vietcombank Huế, tác giả đề xuất thang đo nghiên cứu cho các nhân tốảnh hưởng đến trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và niềm tin, sự gắn bó của nhânviên ngân hàng Vietcombank Huế với tổ chức như sau:

- Trách nhiệm kinh tế gồm có 5 biến quan sát:

+ Cố gắng tiết kiệm chi phí hoạt động+ Cố gắng nâng cao năng suất làm việc của nhân viên+ Thiết lập một chiến lược dài hạn cho tăng trưởng+ Liên tục nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ+ Cố gắng đạt được lợi nhuận tối ưu

- Trách nhiệm pháp lý gồm 5 biến quan sát :

+ Luôn nắm rõ các luật lệ liên quan và thường xuyên cập nhật cho nhân viên+ Sản phẩm dịch vụ đáp ứng các tiêu chuẩn của pháp luật

+ Thực hiện nguyên tắc công bằng trong việc khen thưởng và thăng tiến cho nhân viên+ Thực hiện theo đúng quy định của pháp luật trong kinh doanh

+ Tuân thủ nguyên tắc công khai, minh bạch về tuyển dụng và phúc lợi cho nhân viên

- Trách nhiệm đạo đức gồm 5 biến quan sát:

+ Huấn luyện nhân viên tuân thủ các tiêu chuẩn nghề nghiệp+ Được cộng đồng xã hộ công nhận là ngân hàng đáng tin cậy+ Cung cấp thông tin trung thực cho đối tác và khách hàng+ Tuân thủ theo chuẩn mực đạo đức trong kinh doanh+ Có biện pháp bảo vệ nhân viên báo cáo những hành vi sai trái tại nơi làm việc

- Trách nhiệm thiện nguyện gồm 5 biến quan sát:

+ Quan tâm hỗ trợ giải quyết các vấn đề xã hội+ Trích một số nguồn kinh phí của mình cho các hoạt động từ thiện+ Ý thức mạnh mẽ việc thực hiện trách nhiệm của doanh nghiệp đối với cộng đồng+ Quan tâm hỗ trợ phát triển cộng đồng địa phương

Trang 34

+ Nỗ lực đóng góp cho xã hội chứ không chỉ đơn thuần kinh doanh vì lợi nhuận+ Khuyến khích nhân viên tham gia các hoạt động vì cộng đồng

- Niềm tin với tổ chức gồm 5 biến quan sát:

+ Tin tưởng rằng được tôn trọng tại tổ chức+ Tin rằng có thể phát huy được năng lực và phát triển bản thân tại tổ chức+ Tin tưởng rằng bản thân được tôn trọng và đối xử công bằng tại tổ chức+ Tin rằng lãnh đạo tổ chức luôn quan tâm đến những ý kiến cá nhân+ Tin rằng được đảm bảo đầy đủ các quyền lợi, chế độ tại tổ chức

– Gắn kết tình cảm gồm 4 biến quan sát:

+ Cảm thấy gắn bó với tổ chức+ Cảm thấy thân thiết với tổ chức như một thành viên trong gia đình+ Ý thức mạnh mẽ là người thuộc về tổ chức

+ Tổ chức có ý nghĩa quan trọng đối với cá nhân

– Gắn kết duy trì gồm 4 biến quan sát:

+ Nếu rời tổ chức, sẽ khó kiếm được việc làm khác như nơi đây+ Sẽ rất khó khăn để rời khỏi tổ chức ngay bây giờ

+ Ở lại tổ chức bây giờ là điều cần thiết+ Nếu rời tổ chức vào lúc này, sẽ không có nhiều sự lựa chọn khác

Theo anh Đức và anh Hải (Phòng Khách hàng thể nhân), “Cảm thấy tình cảmgắn kết với tổ chức” và “Cảm thấy như là một thành viên trong gia đình” có ý nghĩagần giống nhau Để rút gọn lại nội dung nghiên cứu, tác giả tiếp tục gộp hai phát biểu

Trang 35

này thành “Cảm thấy gắn bó, thân thiết với tổ chức như một thành viên trong giađình”

Theo chị Trang, anh Tuấn (Phòng Kế toán), phát biểu “Nếu rời tổ chức vào lúcnày, sẽ không có nhiều sự lựa chọn khác” đã bao hàm tất cả những khó khăn sau khirời khỏi tổ chức, trong đó có “Nếu rời khỏi tổ chức, sẽ khó kiếm được việc làm khácnhư nơi đây” Vì vậy, tác giả lược bỏ phát biểu “Nếu rời khỏi tổ chức, sẽ khó kiếmđược việc làm khác như nơi đây” ra khỏi thang đo

 Điều tra thử

Để xác định mức độ dễ hiểu và khả năng trả lời các câu hỏi trong bảng khảo sát,tác giả tiến hành điều tra thử 30 nhân viên bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp Cácnhân viên điều tra thử được chọn theo phương pháp thuận tiện, đa số là những nhânviên thuộc phòng Khách hàng thể nhân (phòng tác giả được trực tiếp làm việc) Saukhi phỏng vấn trực tiếp, kết quả cho thấy đa số nhân viên được phỏng vấn đều chorằng nội dung trong bảng câu hỏi dễ hiểu và không gặp phải vấn đề gì khi trả lời

 Tổng hợp thang đo chính thức

Thang đo nghiên cứu chính thức

Trách nhiệm kinh tế

Q1.1 Cố gắng tiết kiệm chi phí hoạt động TNKT1Q1.2 Cố gắng nâng cao năng suất làm việc của nhân viên TNKT2Q1.3 Thiết lập một chiến lược dài hạn cho tăng trưởng TNKT3Q1.4 Liên tục nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ TNKT4Q1.5 Cố gắng đạt được lợi nhuận tối ưu TNKT5

Trách nhiệm pháp lý

Q2.1 Luôn nắm rõ các luật lệ liên quan và thường xuyên cập

nhật cho nhân viên

TNPL1

Q2.2 Sản phẩm dịch vụ đáp ứng các tiêu chuẩn của pháp

luật

TNPL2

Q2.3 Thực hiện nguyên tắc công bằng trong việc khen TNPL3

Trang 36

thưởng và thăng tiến của nhân viênQ2.4 Thực hiện theo đúng quy định của pháp luật trong kinh

doanh

TNPL4

Q2.5 Tuân thủ các nguyên tắc công khai, minh bạch về

tuyển dụng cho nhân viên

Trách nhiệm thiện nguyện

Q4.1 Quan tâm hỗ trợ giải quyết các vấn đề xã hội và phát

triển cộng đồng địa phương

TNTN1

Q4.2 Trích một nguồn kinh phí của mình cho các hoạt động

từ thiện

TNTN2

Q4.3 Ý thức mạnh mẽ việc thực hiện trách nhiệm của doanh

nghiệp đối với cộng đồng

TNTN3

Q4.4 Nỗ lực đóng góp cho xã hội chứ không chỉ đơn thuần

kinh doanh vì lợi nhuận

TNTN4

Q4.5 Khuyến khích nhân viên tham gia các hoạt động vì

cộng đồng

TNTN5

Niềm tin vào tổ chức

Q5.1 Tin rằng có thể phát huy được năng lực và phát triển

bản thân tại tổ chức

NTTC1

Trang 37

Q5.2 Tin tưởng rằng bản thân được tôn trọng và đối xử công

Q6.1 Cảm thấy gắn bó, thân thiết với tổ chức như một thành

viên trong gia đình

GKTC1

Q6.2 Ý thức mạnh mẽ là người thuộc về tổ chức GKTC2Q6.3 Tổ chức có ý nghĩa quan trọng đối với cá nhân GKTC3

Gắn kết duy trì

Q7.1 Sẽ rất khó khăn để rời khỏi tổ chức ngay bây giờ GKDT1Q7.2 Ở lại tổ chức bây giờ là điều cần thiết GKDT2Q7.3 Nếu rời tổ chức vào lúc này, sẽ không có nhiều sự lựa

chọn khác

GKDT3

 Thang đo cho bảng câu hỏi

Với mục đích khảo sát, lấy ý kiến đánh giá của nhân viên về Trách nhiệm xãhội của doanh nghiệp và niềm tin, sự gắn bó của nhân viên Vietcombank Huế với tổchức, tác giả sử dụng thang đo Likert 5 mức độ cho tất cả các biến quan sát như sau:

1.2.1 S ự phát triển của CSR tại Việt Nam

Việc áp dụng CSR không còn là mới ở Việt Nam khi tiêu chuẩn SA 8000 (tiêuchuẩn đưa ra các yêu cầu về quản trị trách nhiệm xã hội do Hội đồng công nhận quyền

ưu tiên kinh tế ban hành) lần đầu tiên được thực hiện vào năm 1997 ở các doanh

Trang 38

nghiệp xuất khẩu hàng dệt may và da giày theo yêu cầu của các khách hàng lớn Châu

Âu và Mỹ Ngay sau đó, các doanh nghiệp và chi nhánh của các công ty đa quốc giasản xuất hàng tiêu dùng nổi tiếng khác cũng tuân theo các chuẩn mực về CSR để đápứng yêu cầu về môi trường và xã hội dưới sức ép của xã hội văn minh và người tiêudùng toàn cầu Ví dụ như theo báo cáo có khoảng 84000 người lao động phải tuân theocác quy tắc ứng xử của Nike ở 34 nhà máy sản xuất giày trong chuỗi cung ứng củaNike tại Việt Nam Kể từ cuối năm 2005, 27 doanh nghiệp Việt Nam với 28000 ngườilao động đã nhận được chứng nhận SA 8000 Mặc dù con số này còn nhỏ nhưng ViệtNam cũng đã đứng thứ tư trên thế giới về số lượng người lao động cam kết thực hiệntrách nhiệm xã hội, đứng sau Trung Quốc, Ấn Độ và Brazil

Nếu như các doanh nghiệp đầu tiên chỉ chú ý đến CSR chủ yếu là các doanhnghiệp chú trọng xuất khẩu hay các chi nhánh của các công ty đa quốc gia do sức épcủa các đối tượng có liên quan trong cộng đồng kinh doanh thì nhiều doanh nghiệpvừa và nhỏ ở Việt Nam sau này đã tự nhận ra nhu cầu được thừa nhận là có tráchnhiệm đối với cộng đồng của mình Tất cả các khu nghỉ mát ở bãi biển Mũi Né đềuphải xử lý nước thải theo đúng luật bảo vệ môi trường Trong số các khu nghỉ mát ởđây, khu nghỉ mát Vinh Sương được trang bị thiết bị đun nước sử dụng năng lượngmặt trời Đây chính là một minh chứng cho việc thực hiện tốt tiết kiệm năng lượng vàbảo vệ môi trường

Việt Nam đang rất cố gắng tuân theo các chuẩn mực và quy tắc kinh doanh đúngđắn được cả thế giới công nhận thông qua việc phát triển và áp dụng các chương trìnhCSR Một ghi nhận là việc thành lập cơ quan được gọi là “Cơ quan phát triển bềnvững của Việt Nam” (viết tắt là VA21) để tổ chức, phối hợp, thúc đẩy các hoạt độngphát triển bền vững trên toàn quốc Nhiều nghị định khác nhau liên quan đến CSRđược các Bộ công bố, ví dụ như Bộ lao động, Bộ thương binh và xã hội, Bộ y tế đãcông bố những Nghị định, Thông tư và các văn kiện có liên quan đến vấn đề lao động,sức khỏe và an toàn lao động, điều kiện lao động, các chuẩn mực về đào tạo, giápdục…Trong khi Bộ Công Thương, Bộ khoa học và công nghệ, Bộ tài nguyên và môitrường phụ trách hướng dẫn cho các khu vực thương mại và công nghiệp, quản lý môi

Trang 39

trường làm việc, bảo hiểm y tế cho người lao động, giảm nghèo cho người dân vùngcao…

1.2.2 Th ực tiễn về việc thực hiện CSR của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay

Mỗi doanh nghiệp muốn phát triển bền vững ngoài việc có những chiến lượckinh tế đúng đắn, phù hợp còn phải thực hiện tốt trách nhiệm xã hội của mình nhằmtạo niềm tin và hình ảnh của doanh nghiệp trong mắt công chúng Hiểu được điều này,các doanh nghiệp Việt Nam đã và đang không ngừng hoàn thiện CSR, đặc biệt là cácNgân hàng thương mại Tiêu biểu là một số doanh nghiệp như VietinBank,Vietcombank và các công ty thuộc các lĩnh vực khác như Vinamilk, Th Truemilk…Ngày 10/3/2013, VietinBank được vinh danh là 1 trong 50 doanh nghiệp thựchiện tốt trách nhiệm an sinh xã hội giai đoạn I - 2013 VietinBank đã dành trên 2500 tỷđồng để thực hiện các chương trình an sinh xã hội và đền ơn, đáp nghĩa trên cả nước;xây dựng trên 24000 nhà ở cho người nghèo; 821 cầu, đường giao thông nông thôn;

1500 con trâu, bò cho các hộ nông dân nghèo; xây dựng 7 hệ thống cấp nước sinh hoạt

và hồ chứa nước ở các huyện vùng cao, 47 công trình Nhà văn hóa sinh hoạt cộngđồng, phòng tránh thiên tai,…

CSR của Vietcombank cũng phát triển mạnh trong thời gian qua Năm 2013,Vietcombank tài trợ toàn bộ trang thiết bị y tế cho 46 phòng bệnh và phòng chuyênmôn của bệnh viện Hữu Nghị Năm 2014, Vietcombank tài trợ 14 tỷ đồng cho cáccông trình an sinh xã hội tại Nghệ An và đóng góp 3 tỷ đồng cho hoạt động an sinh xãhội trên địa bàn tỉnh Lạng Sơn và năm 2015 cùng với nhiều hoạt động có ý nghĩa khác

Là một trong những công ty sữa hàng đầu của Việt Nam, Vinamilk không nhữngthành công trong việc sản xuất kinh doanh sữa mà còn thành công trong việc xây dựnghình ảnh của mình trong mắt công chúng Vinamilk luôn cam kết tạo ra dòng sữa sạch,đảm bảo an toàn vệ sinh thực phẩm Trong báo cáo thường niên 2010, Vinamilk mangđến thông điệp “Chú trọng phát triển kinh doanh đi đôi với chính sách thân thiện vớimôi trường và trách nhiệm xã hội” Đó cũng chính là một trong những trọng tâm củachiến lược phát triển giai đoạn 2011 – 2013 của Vinamilk Năm 2014, Vinamilk ủng

hộ 1 tỷ đồng bảo vệ chủ quyền biển đông Cũng trong năm đó, chương trình Quỹ sữa

Trang 40

Vươn cao Việt Nam trao tặng hơn 72000 ly sữa cho con em gia đình thương binh liệt

sĩ tại Quảng Trị, và nhiều chương trình thiện nguyện khác

Như vậy, CSR đã thực sự là một phần trong chiến lược phát triển của các doanhnghiệp Việt Nam, là mục tiêu mà mỗi doanh nghiệp nỗ lực thực hiện như một công cụ

để phát triển bền vững

Định dạng
Số trang	138
Dung lượng	1,32 MB