luận văn thạc sĩ Tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land

Tham khảo giáo trình này về lĩnh vực tuyển dụng nhân lực, tôi nhận thấy tácgiả đã tiếp cận nội dung tuyển dụng nhân lực theo hướng từ bản chất đến nội dung.Tác giả ở công trình nghiên cứ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

-ĐỖ HÀ KIỀU ANH

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY

CỔ PHẦN BẤT ĐỘNG SẢN KHẢI HOÀN LAND

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

-ĐỖ HÀ KIỀU ANH

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY

CỔ PHẦN BẤT ĐỘNG SẢN KHẢI HOÀN LAND

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS MAI THANH LAN

HÀ NỘI, NĂM 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế: “Tuyển dụng nhân lực của Công ty

Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi.

Các số liệu trong luận văn là số liệu trung thực do tôi tự nghiên cứu, khảo sát vàthực hiện

Học viên thực hiện luận văn

Đỗ Hà Kiều Anh

LỜI CẢM ƠN

Học viên Đỗ Hà Kiều Anh – Lớp CH20B, chuyên ngành Quản trị kinh doanh– Trường Đại học Thương mại Hà Nội xin được chân thành cảm ơn sự quan tâmgiúp đỡ, tạo điều kiện tốt nhất của các thầy cô giáo khoa sau Đại học trường Đạihọc Thương mại Chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của cô giáo TS Mai

Thanh Lan trong quá trình hoàn thành luận văn: “Tuyển dụng nhân lực của Công ty

Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land”.

Tác giả cũng xin chân thành cảm ơn các nhà quản lý, các anh chị ở Công ty cổphần Khải Hoàn Land đã cung cấp tài liệu, đóng góp ý kiến trong quá trình hoànthiện luận văn này

Hà Nội, ngày tháng….năm 2016

Học viên thực hiện luận văn

Đỗ Hà Kiều Anh

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG vi

DANH MỤC HÌNH vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT viii

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài 1

2 Tổng quan nghiên cứu đề tài 2

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 5

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

5.Phương pháp nghiên cứu 6

6.Kết cấu luận văn 7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA 8

DOANH NGHIỆP 8

1.1 Một số khái niệm cơ bản 8

1.1.1 Nhân lực 8

1.1.2 Quản trị nhân lực 9

1.1.3 Tuyển dụng nhân lực 10

1.2 Nội dung của tuyển dụng nhân lực 11

1.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực 12

1.2.2 Tuyển mộ nhân lực 14

1.2.3 Tuyển chọn nhân lực 15

1.2.4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực 18

1.3 Các nhân tố tác động đến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp 18

1.3.1 Các nhân tố chủ quan 19

1.3.2 Các yếu tố khách quan 24

1.4 Một số các kinh nghiệm của các công ty trong tuyển dụng nhân lực. 26

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN BẤT ĐỘNG SẢN KHẢI HOÀN LAND 29

2.1 Tổng quan về công ty cổ phần bất động sản Khải Hoàn Land 29

2.1.1 Giới thiệu về công ty Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land 29

2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh của công ty Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land 30

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land 31

2.1.4 Đặc điểm lao động tại công ty Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land 33

2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land những năm gần đây( 2013-2015) 34

2.2 Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land năm 2015 35

2.2.1 Kết quả tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian qua 35

2.2.2 Thực trạng việc xây dựng kế hoạch nhân lực tại Công ty Khải Hoàn Land. 37

2.2.3 Thực trạng tuyển mộ nhân lực tại Công ty Khải Hoàn Land 48

2.2.4 Thực trạng tuyển chọn nhân lực tại Công ty Khải Hoàn Land. 57

2.2.5 Thực trạng đánh giá hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Khải Hoàn Land. 67

2.3 Thực trạng các nhân tố tác động đến công tác tuyển dụng nhân lực của công ty Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land 74

2.3.1 Các nhân tố bên trong 74

2.3.2 Các yếu tố thuộc về bên ngoài tổ chức 77

2.4 Đánh giá chung về tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land 82

2.4.1 Những thành công đã đạt được của công ty Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land. 82

2.4.2 Những hạn chế còn tồn tại công ty Khải Hoàn Land 85

2.4.3 Nguyên nhân dẫn đến hạn chế trong tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land 87

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY KHẢI HOÀN LAND 88

3.1 Phương hướng phát triển của công ty trong những năm tới 88

3.2 Một số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land 89

3.2.1 Đối với hoạt động xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực 89

3.2.2 Đối với hoạt động tuyển mộ nhân lực 92

3.2.3 Đối với hoạt động tuyển chọn nhân lực 95

3.2.4 Đối với đánh giá hoạt động tuyển chọn nhân lực 98

3.3 Các đề xuất khác 99

KẾT LUẬN 104

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

CÁC PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 : Cơ cấu sở hữu tập đoàn Khải Hoàn Group 31

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của công ty 33

Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần Bất động sản trong thời gian qua 34

Bảng 2.4 : Kết quả tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian qua 35

Bảng 2.5: Bảng nhu cầu nhân lực tuyển dụng năm 2013-2015 39

Bảng 2.6: Báo cáo tổng hợp nhu cầu tuyển dụng nhân lực 40

Bảng 2.7 Kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết tại công ty Khải Hoàn Land 45 Bảng 2.8: Bảng tổng hợp đánh giá về nguồn tuyển dụng nhân lực tại công ty Khải Hoàn Land 48

Bảng 2.9 : Số lượng hồ sơ ứng tuyển vào Công ty năm 2013-2015 53

Bảng 2.10: Kết quả một số phương pháp tuyển dụng áp dụng tại Công ty 54

Khải Hoàn Land 54

Bảng 2.11: Mẫu phiếu cho điểm hồ sơ ứng viên 58

Bảng 2.12 : Cơ cấu lao động được tuyển từ các nguồn của công ty giai đoạn 2013- 2015 68

Bảng 2.13: Bảng tỷ lệ sàng lọc ứng viên giai đoạn 2013 - 2015 70

Bảng 2.14: Bảng thống kê chi phí phát sinh do tuyển dụng lao động từ năm 71

2005 - 2009 71

Bảng 3.1: Đề xuất mẫu kế hoạch tuyển dụng 90

Bảng 3.2 : Mục tiêu tuyển dụng của Công ty Khải Hoàn Land năm 2015-2107 91

Bảng 3.3: Đề xuất mẫu đánh giá ứng viên 98

Bảng 3.4: Đề xuất mẫu tổng hợp kết quả tuyển dụng nhân lực 99

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty Khải Hoàn Land 32

Hình 2.2: Kết cấu lao động theo trình độ 33

Hình 2.3: Kết cấu lao động theo giới tính 36

Hình 2.4: Kết cấu lao động theo độ tuổi 36

Hình 2.5: Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng tại công ty 38

Hình 2.6 : Báo cáo tổng hợp tuyển dụng nhân lực của công ty Khải Hoàn Land 44

Hình 2.7 : Nguồn tuyển dụng của công ty Khải Hoàn Land 49

Hình 2.8: Kết quả điều tra nguồn thông tin ứng viên biết để ứng tuyển 51

Hình 2.9 : Kết quả điều tra mức độ đánh giá ứng viên 59

Hình 2.10 : Kết quả điều tra số vòng phỏng vấn ứng viên tham gia 60

Hình 2.11: Tổng hợp kết quả sơ tuyển của công ty Khải Hoàn Land 60

Hình 2.12 : Kết quả điều tra đối tượng phỏng vấn ứng viên 63

Hình 2.13 Mẫu phiếu đánh giá phỏng vấn tuyển dụng 68

Hình 2.14 : Kết quả điều tra việc hội nhập nhân viên mới của công ty 67

Hình 2.15: Biểu dồ thể hiện kết quả tuyển dụng lao động từ các nguồn của công ty từ năm 2013 -2015 68

Hình 2.16: Ngân sách tuyển dụng/người của công ty giai đoạn 2013 – 2015 72

Hình 2.17 : Chất lượng nhân viên tuyển dụng qua các năm 73

Hình 2.18 : Kết quả điều tra lý do ứng viên tham gia ứng tuyển 75

Hình 2.19: Tổng hợp kết quả điều tra đánh giá của ứng viên 82

Hành chính nhân sự Khải Hoàn Land Tuyển dụng

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Để duy trì được hoạt động của bất kỳ một tổ chức doanh nghiệp nào thì yếu tốquyết định chính là yếu tố con người Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu ảnh hưởng

và sự chi phối của các nhân tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau qua các thời kỳ,nhưng nguồn nhân lực vẫn luôn giữ vai trò quyết định trong hoạt động của bất cứ tổchức nào Bởi vậy mà quản trị nhân lực là một yếu tố không thể thiếu trong hoạt độngquản lý của doanh nghiệp Trong đó thì tuyển dụng nhân lực đóng vai trò đặc biệtquan trọng trong quản trị nhân lực và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp bởi đây

là quá trình để tìm kiếm, lựa chọn được nguồn nhân lực phù hợp với hoạt động kinhdoanh và môi trường của doanh nghiệp Trong một tổ chức mà cơ sở vật chất, trangthiết bị đầy đủ hiện đại, nguồn tài chính dồi dào mà chất lượng lao động thiếu và yếu

cả về số lượng và chất lượng thì hoạt động kinh doanh của tổ chức doanh nghiệp sẽkhông hiệu quả Chỉ khi nào nguồn nhân lực được tuyển đầy đủ và sử dụng một các

có hiệu quả thì tổ chức ấy mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt được mụctiêu của tổ chức

Như chúng ta đã biết, thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tốcon người Ở Việt Nam hiện nay, khi xây dựng và định vị doanh nghiệp thôngthường các yếu tố vốn, công nghệ được xem là mấu chốt của chiến lược phát triển,trong khi đó yếu tố nhân sự thường không được chú trọng, nhất là trong giai đoạnkhởi đầu Sự thiếu quan tâm hoặc quan tâm không đúng mức tới yếu tố nhân sự cóthể dẫn đến tình trạng doanh nghiệp bị “loại khỏi vòng chiến” khi mức độ cạnhtranh ngày càng gia tăng Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong quá trình kinh doanh,các doanh nghiệp cần phải đặt công tác tuyển dụng nhân sự lên vị trí số một nhằmmục đích có một đội ngũ nhân sự đủ về số lượng, có chất lượng tốt, đáp ứng đượcyêu cầu công việc Thị trường lao động hiện nay đang diễn ra hết sức phức tạp, đặcbiệt khi nền kinh tế đang ở giai đoạn suy thoái hiện nay Nhiều doanh nghiệp phảigiải thể, nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp giảm, các doanh nghiệp thường xuyên

sa thải và đăng tuyển nhân lực để tìm kiếm nhân lực chất lượng cao, phù hợp vớicông việc khiến cho thị trường lao động mất cân bằng Trong khi đó, lực lượng laođộng tham gia vào thị trường ngày càng tăng, mỗi năm nước ta có khoảng 1,5 triệulao động qua đào tạo gia nhập thị trường, trong khi cơ hội nghề nghiệp giảm, nhàtuyển dụng sẽ có nhiều cơ hội hơn để lựa chọn nguồn lực chất lượng cao phù hợpvới công việc

Kinh tế suy thoái, cạnh tranh gay gắt khiến nhiều công ty muốn tiếp tục tồn tạiphải tái cơ cấu, cắt giảm một số bộ phận yếu kém và tuyển dụng thêm nhân lực chấtlượng cao để đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng tốt, phù hợp với công việc Chính

vì lẽ đó hoạt động tuyển dụng nhân lực thời gian gần đây luôn gặp trở ngại Trongquá trình tiến hành một số hoạt động tuyển dụng, bộ phận nhân sự luôn gặp khókhăn vì không có căn cứ để so sánh, đối chiếu với kế hoạch ban đầu của công ty nên

ít nhiều ảnh hưởng tới chất lượng tuyển dụng nhân lực trong công ty Vì thế nên tiếnhành nghiên cứu thực trạng, tìm kiếm nguyên nhân và đưa ra giải pháp nhằm nângcao chất lượng tuyển dụng nhân lực cho công ty trong thời điểm này là vô cùng cầnthiết

Xuất phát từ tính cấp thiết của đề tài về mặt lý luận, thực tiễn và qua quá trìnhlàm việc tại Công ty Cổ phần Bất động sản khải Hoàn Land em nhận thấy vấn đềtuyển dụng của công ty đang rất cần được quan tâm Hơn nữa, công ty hiện chưa đadạng hoá nguồn tuyển dụng ,công việc thông báo tuyển dụng của công ty cũng chưarộng, hơn thế nữa, các hệ thống chính sách, chế độ của công ty còn chưa hoàn thiện,chưa thật sự đầy đủ trong khi công ty đang trên đà phát triển, yêu cầu cấp thiết bâygiờ là cần mở rộng thêm quy mô vì thế cần tuyển dụng thêm nhân lực là điều rất cầnthiết Vì vậy em quyết định chọn đề tài “Tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phầnBất động sản Khải Hoàn Land” làm đề tài viết luận văn thạc sỹ

2 Tổng quan nghiên cứu đề tài

Công tác tuyển dụng nhân lực đóng vai trò rất quan trọng tới chất lượng quátrình hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp vì thế trước khi nghiên cứu

đề tài “ Tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land ”

có một số đề tài nghiên cứu ở những năm trước liên quan tới công tác này như sau: Luận văn Thạc sĩ quản trị kinh doanh: ‘Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhânlực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Hàng Hải Việt Nam trong giai đoạn hiện nay

” của tác giả Nguyễn Thị Hiền, lớp Quản trị nhân lực 46B năm 2013

Đề tài này tác giả đã tiếp cận công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàngthương mại cổ phần Hàng Hải Việt Nam theo các nội dung là xây dựng kế hoạchtuyển dụng, tổ chức thực hiện tuyển dụng và kiểm tra đánh giá thực hiện tuyểndụng Tuy nhiên ở phần thực trạng, tác giả đưa ra phần lớn là số liệu thứ cấp, ít sốliệu sơ cấp nên chưa đưa ra được thực tế công tác tuyển dụng nhân lực tại công tynghiên cứu

Luận văn thạc sỹ“ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàngthương mại cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng ”, công trình được thực hiện năm 2014

Đề tài này có hướng nghiên cứu theo quy trình tuyển dụng Tác giả tiếp cận từviệc định danh công việc cần tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, tiếp nhận sử lý hồ

sơ, phỏng vấn, thử việc và ra quyết định tuyển dụng, hội nhập nhân viên mới Qua

đó, tác giả luận văn đưa ra được những ưu điểm, nhược điểm và đề xuất biện phápkhắc phục những nhược điểm để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sựcho công ty Tuy nhiên giải pháp đưa ra còn mang nặng tính lý luận nên tính thực tếcủa công trình chưa cao

“ Công tác tuyển chọn nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần ĐôngNam Á ’’ do tác giả Hoàng Anh Minh, Chuyên ngành Quản trị kinh doanh, trườngĐại học Đà Nẵng Công trình thực hiện năm 2013

Đề tài này tác giả thông qua việc nghiên cứu nguồn tuyển dụng và quy trìnhtuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á để đánh giácông tác tuyển dụng của công ty Từ đó đưa ra thành công, hạn chế của công táctuyển dụng nhân lực và đề xuất giải pháp khắc phục hạn chế để nâng cao chất lượngcông tác tuyển dụng trong Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á

“ Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của công ty cổ phầnNhiên liệu Đồng Tháp” do tác giá Nguyễn Thanh Êm, chuyên ngành quản trị doanhnghiệp, trường Đại học Kinh tế quốc dân, công trình được thực hiện năm 2014.

Đề tài này nghiên cứu thực trạng và giải pháp nhằm hoàn thiện công ác tuyểndụng và đào tạo nhân lực của công ty trong điều kiện hội nhập quốc tế, Đề tài khoahọc Đề tài tập trung vào nghiên cứu công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tạicông ty cổ phần nhiên liệu Đồng Tháp, tuy nhiên vì tác giá chọn đề tài nghiên cứu

là nghiên cứu cả về tuyển dụng và đào tạo nên vấn đề nghiên cứu về công tác tuyểndụng còn chưa đầy đủ

Luận văn thạc sỹ “ Một số vấn đề trong công tác quản trị và tuyển dụngnguồn nhân lực của công ty cổ phần hệ thống tích hợp mới” của tác giả Hà AnhTuấn,chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, trường Học viện Công nghệ Bưu chínhViễn thông Công trình được thực hiện năm 2013 Luận văn tập trung nghiên cứunguồn nhân lực hiện tại của công ty cổ phần hệ thống tích hợp mới, bao gồm cả laođộng trực tiếp và lao động gián tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh.Tuy nhiên luận văn chỉ đề xuất một số nội dung quan trọng giúp cho việc quản trị

và tuyển dụng nguồn nhân lực dựa trên cơ sở mục tiêu đã định của công ty Hơn nữa

số liệu mà công trình nghiên cứu đưa ra là những số liệu được lấy từ hồ sơ lưu củacong ty từ năm 2007 đến năm 2012 nên tính cập nhật của luận văn còn thiếu

Bên cạnh những luận văn thạc sỹ như đã trình bày ở trên, các công trìnhnghiên cứu về nội dung tuyển dụng nhân lực còn xuất hiện khá nhiều trong các giáotrình nghiên cứu về quản trị nhân lực Trong đó có Giáo trình Quản trị nhân lực, củatác giả PGS.TS Hoàng Văn Hải và THS.Vũ Thuỳ Dương, 2011, Đại Học ThươngMại Tham khảo giáo trình này về lĩnh vực tuyển dụng nhân lực, tôi nhận thấy tácgiả đã tiếp cận nội dung tuyển dụng nhân lực theo hướng từ bản chất đến nội dung.Tác giả ở công trình nghiên cứu này quan niệm rằng tuyển dụng nhân lực là mộtquá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thoả mãn nhu cầu sử dụng của doanhnghiêp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện được mục tiêu củadoanh nghiệp , đây là một hướng tiếp cận cũng rất mới mẻ, tuy nhiên trong phần

này tác giả vẫn chưa đưa ra được đầy đủ các nhân tố tác động đến vấn đề tuyểndụng nhân lực cần nghiên cứu.

Như vậy, qua việc khảo sát những công trình nghiên cứu năm trước thì chưa

có công trình nào nghiên cứu về “ Tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Bấtđộng sản Khải Hoàn Land ” Mặc dù có một số công trình liên quan tới công táctuyển dụng nhưng tiếp cận từ quy trình tuyển dụng hay nguồn tuyển dụng bên ngoài

và đưa ra giải pháp khác với cách tiếp cận của tác giả Vì vậy, tác giả tin rằng đề tàinày sẽ đóng góp nhiều cho công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Bấtđộng sản Khải Hoàn Land và các đề tài liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiệntuyển dụng nhân lực của công ty Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài thực hiện 3 nhiệm vụ chính sau đây:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

- Phân tích đánh giá thực trạng làm rõ những vấn đề đang tồn tại trong tuyểndụng nhân lực của công ty Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty

Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực của công tyBất động sản Khải Hoàn Land

Phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn như sau:

Luận văn đi sâu nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp trong

đó tiếp cận các vấn đề chính bao gồm xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực,tuyển mộ, tuyển chọn và đánh giá hoạt động tuyển dụng nhân lực

5.Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp nghiên cứu chung

Luận văn sử dụng phương pháp suy diễn trong nghiên cứu về thực trạng tuyểndụng nhân lực của công ty Bất động sản Khải Hoàn Land

5.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể

5.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Đối với dữ liệu thứ cấp thì được thu thập các thông tin về các công tác tuyểndụng của công ty Khải Hoàn Land, tham luận, luận văn hoặc các bài báo của các tácgiả đã từng viết Ngoài ra cũng có thế được thu thập từ những bản báo cáo quá trìnhhoạt động kinh doanh của chính công ty Khải Hoàn Land Những tài liệu này đượccung cấp chính bởi các tạp chí thương mại, luận văn của các thạc sĩ hoặc tiến sĩ đãlàm trước hoặc chính từ các công ty lữ hành quốc tế khi được khảo sát

Đối với dữ liệu sơ cấp thì sử dụng phương pháp bảng hỏi, điều tra trắc nhiệmvới mục đích là thu thập thông tin về tình hình nhân sự hiện tại của công ty và thựctrạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Dữ liệu này được thu thập từ quátrình điều tra khảo sát thực tế của tác giả đối với chính Khải Hoàn Land được chọnlàm mẫu Việc thu thập dữ liệu sơ cấp được thực hiện qua các bước của phươngpháp khảo sát như:

+ Xác định mẫu tại công ty Khải Hoàn Land hoạt động hiệu quả trên địa bàn

Hà Nội

+ Thiết kế mẫu câu hỏi được dựa trên những cơ sở thực tiễn sự quan trọng củanhân lực, trình độ học vấn cũng như thâm niên công tác của nhân lực được hỏi Nộidung của phiếu ở trong phụ lục

+ Quá trình thu và phát phiếu được tiến hành tuần tự tại sàn giao dịch Bấtđộng sản tại công ty Khải Hoàn Land trên địa bàn Hà Nội trong thời gian từ tháng 3năm 2016 Số phiếu được phát ra tổng số là 100 phiếu, đối tượng chủ yếu là những

nhân lực đang làm việc tại công ty Số phiếu thu về là 100 phiếu và 100 phiếu nàyđược sử dụng cho nghiên cứu về nội dung tuyển dụng nhân lực tại công ty KhảiHoàn Land Việc thu phiếu được diễn ra sau khi phát phiếu khoảng 4 tiếng.

5.2.5 Phương pháp xử lý dữ liệu

Phương pháp so sánh:

So sánh kết quả hoạt động kinh doanh giữa các năm, tình hình lao động, mứclương trung bình, cơ cấu lao động, phân tích sự thay đổi về nhân sự năm 2013/2014,2014/2015 So sánh các mặt tương đối, tuyệt đối, từ đó nêu và phân tích những ưuđiểm, nhược điểm cũng như tìm nguyên nhân vấn đề

- Phương pháp phân tích và tổng hợp rút ra được các kết luận về thực trạng thuhút và tuyển dụng lao động của côn ty Khải Hoàn Land trên địa bàn Hà Nội cũngnhư nguyên nhân của các thực trạng đó

6.Kết cấu luận văn

Kết cấu luận văn thạc sỹ gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.

Chương 2: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Bất

động sản Khải Hoàn Land

Chương 3: Một số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại

Công ty Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land

trình lao động – con người có sức lao động (Theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân

lực, trường Đại Học Kinh tế Quốc dân, PGS.TS Trần Xuân Cầu )

Trên thực tế, nhân lực chính là bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngườitrong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanhnghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng,hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

Có rất nhiều cách hiểu về khái niệm nhân lực song dù ở góc độ nào nhân lực củamột tổ chức vẫn được hiểu là bao gồm tất cả những người làm việc trong tổ chức

đó Do đó, nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này

bao gồm thể lực và trí lực (ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân,

2007, Giáo trình Quản trị Nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân).

Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc tình trạng sức khoẻcủa từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi,chế độ y tế Thể lực con người phụ thuộc vào tuổi tác, thơì gian công tác, giới tính.Trí lực chỉ sức suy nghĩ sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năngkhiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người Sự khai tháccác tiềm năng về trí lực của con ngừoi ở mức mới mẻ chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây

là một kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người

Ngày nay nhân lực còn được xem như là một yếu tố tham gia trực tiếp vào quátrình phát triển kinh tế - xã hội, là tổng thể những con người cụ thể tham gia vào

quá trình lao động Chính vì lẽ đó thuật ngữ ”Nhân lực” đã không còn trở nên xa lạ

ở Việt Nam trong những năm gần đây

Theo hướng tiếp cận của luận văn, nhân lực chính là sức lực của con ngườinằm trong mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực

1.1.2 Quản trị nhân lực

Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc , vật chất, thiết bị

và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thịtrường Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cungcấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cầnthiết Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lýcon người – một nguồn lực quan trọng của họ Do đó Quản trị nguồn nhân lực baogồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệgiữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp

Có rất nhiều cách hiểu về quản trị nhân lực ( còn gọi là Quản trị nhân sự, Quản lýnhân sự, Quản lý nguồn nhân lực) Quản trị nhân lực nếu muốn hiểu theo góc độ làchức năng cơ bản của quản trị thì QTNL bao gồm việc hoạch định, tổ chức, kiểm soátcác hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể hoàn thành đượcmục tiêu của tổ chức Tuy nhiên nếu đứng trên góc độ về các việc làm của QTNL thìngười ta còn có thể hiểu QTNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sửdụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó

Tuy nhiên dù ở bất kỳ góc độ nào thì QTNL vẫn là tất cả các hoạt đông của tổchức để thu hút, xây dựng, phát triển , sử dụng đánh giá , bảo toàn và giữ gìn mộtlực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của cả tổ chức cả về mặt sốlượng lẫn chất lượng (ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân,

2007, Giáo trình Quản trị Nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân).

Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu đi hoạtđộng “ quản trị nhân lực” bởi nó chính là yếu tố , nguyên nhân quyết định sự thànhcông hay thất bại của doanh nghiệp Đối tượng của QTNL chính là người lao động ,

là những cán bộ công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ

như công viêc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức Mục tiêu cơ bản củaQTNL nói chung hay của bất kỳ tổ chức nào nói riêng cũg là sử dụng nguồn nhânlực sao cho hiệu quả Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập

tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường Do đó nguồnnhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nênQTNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi mặt tổ chức

Tiếp cận của luận văn được xác định như sau:

Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt đông của tổ chức để thu hút, xây dựng,phát triển , sử dụng đánh giá , bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợpvới yêu cầu công việc của cả tổ chức cả về mặt số lượng lẫn chất lượng

1.1.3 Tuyển dụng nhân lực

Mọi doanh nghiệp đều phải thực hiện việc tuyển dụng nhân lực, có nơi côngtác tuyển dụng được tiến hành đơn giản cả về quy trình tuyển dụng và nguồn cungứng lao động Ngược lại có nơi coi công tác tuyển dụng nhân lực đặc biệt quantrọng, vì vậy quy trình tuyển dụng nhân lực đều phải được thống nhất về quan điểm.Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực

để thoả mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiêp và bổ sung lực lượng lao động cầnthiết nhằm thực hiện được mục tiêu của doanh nghiệp (PGS.TS Hoàng Văn Hải và

THS.Vũ Thuỳ Dương, 2011, Giáo trình Quản trị Nhân lực , Đại Học Thương Mại)

Để quá trình tuyển dụng có hiệu quả, tức là tìm được đúng người cho đúngcông việc , đòi hỏi các doanh nghiệp phải đầu tư kinh phí, thời gian và công sức,đòng thời phải xây dựng một quy trình tuyển dụng hết sức khoa học và hiệu quả.Quy trình này bao gồm hai khâu đó là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực:

Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút các ứng cử viên từ cácnguồn khác nhau đến nộp đơn đăng ký xin việc Quá trình tuyển mộ kết thúc khingười tuyển dụng đã có trong tay những hồ sơ của người xin việc

Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnhkhác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, qua đó lựa chọn để tìm được người

phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quátrình tuyển mộ

Quá trình tuyển dụng nhân lực cần phải xác định rõ các kỹ năng, kiến thức vànhững đặc điểm cá nhân cần thiết cho cả nhu cầu trước mắt của vị trí công việc vàmục tiêu tương lai phát triển của doanh nghiệp Bên cạnh đó thực tế còn cho thấy sựthành công của doanh nghiệp phụ thuộc con người được tuyển chọn không chỉ vìnhững kỹ năng hiện có mà còn vì những tiềm năng của họ khi làm việc lâu dài chodoanh nghiệp Những nhân lực được tuyển chọn có giá trị tốt sẽ đem đến một thía

độ tích cực thúc đẩy những nhân viên cũ có thêm động cơ đào tạo và phát triển.Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, người lao động và xahơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

Do đó, hướng tiếp cận khái niệm về tuyển dụng nhân lực mà luận văn xác định

là “ Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực đểthoả mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiệnmục tiêu của doanh nghiệp”

1.2 Nội dung của tuyển dụng nhân lực

Muốn làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực thì trước hết phải có một quy trìnhtuyển dụng khoa học và hợp lý Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình mộtquy trình tuyển dụng riêng tuỳ thuộc vào đặc điểm của từng loại công việc Nghiêncứu về nội dung của tuyển dụng nhân lực có nhiều cách tiếp cận khác nhau Nhưngtrong luận văn này tôi xin phép nghiên cứu nội dung của tuyển dụng nhân lực theohướng tiếp cận quản trị tác nghiệp như sau:

Hình 1.1 : Nội dung của tuyển dụng nhân lực

Nguồn: Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, trường Đại học Thương Mại.

Với các bước của quy trình tuyển dụng nhân lực như sơ đồ trên, sau đây tôi xinđược phép đi sâu vào nội dung của các bước tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp

1.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và cácbiện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực Xây dựng kế hoạch tuyển dụngnhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực Bất kỳ tổ

Xây dựng kế hoạch

tuyển dụng nhân lực  Xác đ nh nhu c u và m c tiêu tuy n d ng ị ầ ụ ể ụ

nhân l cự

 Xây d ng chính sách tuy n d ng nhân l cự ể ụ ự

 Xây d ng k ho ch tuy n d ng nhân l c chi ự ế ạ ể ụ ự

ti tế

Tuyển mộ nhân lực  Xác đ nh ngu n tuy n m nhân l cị ồ ể ộ ự

 Ti p c n ngu n và thu hút ng viênế ậ ồ ứ

Tuyển chọn nhân lực  Thu nh n và x lý h sậ ử ồ ơ

chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh phải tiến hành xây dựng kếhoạch tuyển dụng nhân lực Với tư cách là một nội dung của tuyển dụng nhân lực,xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực bao gồm các nội dung:

-Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực

Nội dung của xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định sốlượng , chất lượng, cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tạidoanh nghiệp Trong xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực việc xác định về nhucầu chất lượng đóng vai trò khá quan trọng Nhu cầu về chất lượng phản ánh quatiêu chuẩn tuyển dụng Vì vậy xác định tiêu chuẩn tuyển dụng rất cần nhận được sựquan tâm đúng mức của các nhà tuyển dụng và các nhà quản trị trong doanh nghiệp.Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định điểm kết thúc, điểmhướng tới của tuyển dung nhân lực trong từng giai đoạn xác định Mục tiêu chínhcủa tuyển dụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, một số mục tiêu khác cóthể kể đến như: Xây dựng hình ảnh, thương hiệu; củng cố/ thay đổi văn hoá; thiếplập củng cố các qua hệ xã hội; tái cấu trúc nhân lực tổ chức/ doanh nghiệp,

- Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực

Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy định mang tínhhướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng Nội dung của chínhsách tuyển dụng nhân lực bao gồm các nội dung về: Đối tượng áp dụng, phạm vi ápdụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác lập các cam kết

và các giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành

- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết

Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển dụnghay một đơn vị tuyển dụng của doanh nghiệp Kế hoạch tuyển dụng chi tiết được cụ thểgắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian , địa điểm, quy trình…

Chiến lược kinh doanh , kế hoạch kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị, khảnăng tài chính của doanh nghiệp, tình hình nhân lực hiện có, tính chất công việc, thịtrường lao động, pháp luật liên quan đến tuyển dụng chính là căn cứ để xây dựng kếhoạch tuyển dụng nhân lực Đặc biệt việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết cần

chú ý đến nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp trong đợt tuyển dụng đó Trường hợpdoanh nghiệp cần tuyển lao động phổ thông kế hoạch sẽ khác với tuyển nhân viên Vớicác đối tượng cần tuyển nhà quản trị kế hoạch sẽ khác với tuyển nhân viên Với cácđối tượng cần tuyển khác nhau mức độ chi tiết của kế hoạch sẽ khác nhau, sự khácnhau đó còn thể hiện ở việc xác định nguồn, cách thức tiếp cận nguồn và thu hút ứngviên, quy trình tuyển dụng, phương pháp đánh giá và hội nhập nhân lực mới.Vì vậy khixây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết rất cần chú ý đến vấn đề này.

1.2.2 Tuyển mộ nhân lực

Như phần trình bày bên trên về tầm quan trọng và vai trò của xây dựng kếhoạch tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, vậy vấn đề được đặt ra ở đây chính

là làm thế nào để tuyển mộ được nhân lực có năng lực, trình độ

Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lựclượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanhnghiệp lựa chọn Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả , thu hút được lượng ứng viênphong phú , đa dạng cả về số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn đượcnhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ

sở thuận lợi để triển khai các hoạt động khác của quản trị nhân lực Nội dung cơ bảncủa tuyển mộ nhân lực theo tiếp cận của giáo trình bao gồm:

- Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực

Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viênphù hợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp có hai nguồntuyển mộ cơ bản mà nhà tuyển dụng có thể cân nhắc sử dụng tuỳ thuộc trường hợp

cụ thể, đó là nguồn bên trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp.Thông thường thì các doanh nghiệp thường có nhiều nguồn tuyển mộ , các nguồnnày được chia thành nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài

- Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên

Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khácnhau nhằm tiêp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơnứng tuyển tại doanh nghiệp Mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có

cách thức tiếp cận nguồn khác nhau, có thể tiếp cận qua các nguồn khác nhau, cóthể tiếp cận nguồn khác nhau, có thể tiếp cận qua hệ thống các cơ sở đào tạo, qua sựgiới thiệu của người quen, qua các công ty tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng, quaxây dựng qua mạng lưới,

Bên cạnh đó, tại doanh nghiệp, điều cần lưu ý khi thực hiện hoạt động tuyển

mộ nhân lực chính là các vấn đề bài toán thu hút (doanh nghiệp có sức hút càng lớn

có nhiều cơ hội có được những ứng viên tiềm năng); về việc xây dựng thương hiệutrong tuyển dụng( giá trị doanh nghiệp, hệ thống quản lý , chính sách , phương thức

sử dụng nhân lực, phương thức tạo động lực, khả năng thu hút và giữ chân ngườilao động ) và xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng

Hiện nay một trong các hình thức chuyển tải thông tin về nhu cầu tuyển dụngcủa doanh nghiệp đến thị trường lao động được thực hiện phổ biến nhất là thôngbáo tuyển dụng Thông báo tuyển dụng nhằm thu hút được nhiều nhất các ứng viên

từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn.Một số trường hợp thông báo tuyển dụng còn có thêm mục tiêu là truyền thông vềhình ảnh, thương hiệu của doanh nghiệp nhằm tạo ấn tượng tốt với cộng đồng.Thông báo tuyển dụng còn được tiến hành theo ba bước: Xác định đối tượng nhậnthông tin; thiết kế thông báo; triển khai thông báo thông tin tuyển dụng Mặt kháckhông phải lúc nào các công ty cũng có ngay những nhân viên có thể đảm bảo đượcnhững vị trí quan trọng, thông qua công tác tuyển mộ thì công ty có thể tìm chomình những nhân viên giỏi, có khả năng giải quyết công việc một cách hiệu quả

Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất( đápứng tối ưu nhất) nhu cầu tuyển dụng đã xác định của doanh nghiệp Nội dung cơbản của tuyển chọn nhân lực theo hướng tiếp cận của luận văn bao gồm:

Bước 1: Thu nhận và xử lý hồ sơ

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, thu nhận hồ sơ là tiếp nhận

hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào doanh nghiệp đảm bảo tính khoa học, tiết kiệm chiphí và không thất lạc Khi thực hiện thu nhận hồ sơ, nhà tuyển dụng cần thiết thựchiện một số công việc như: Xây dựng kế hoạch tiếp nhận hồ sơ ứng viên, tổ chứctiếp nhận và đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ Sau khi tiếp nhận hồ sơ, doanh nghiệpcần tổ chức nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm đánh giá sư bộ năng lực ứng viên, đánhgiá mức độ phù hợp nhằm lựa chọn ứng viên cho các bước kế tiếp trong quá trìnhtuyển dụng Việc thu nhận và xử lý hồ sơ được thực hiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp

có được định hướng tốt trong quá trình tuyển chọn sau này

Bước 2 : Thi tuyển

Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ năng,cũng như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển Một sốtrường hợp thi tuyển là cơ sở để nhà tuyển dụng tiến hành loại hồ sơ, một số trườnghợp khác thi tuyển được sử dụng để thu nhập thông tin phục vụ cho giai đoạn đánhgiá ứng viên sau phỏng vấn

Căn cứ vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi tuyển và số ứng viên tham gia thituyển , ngân sách tuyển dụng và quan điểm, năng lực của nhà quản trị, năng lực củađội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp, nhà tuyển dụng có thể lựa chọn các dạng bàithi tuyển như: Tự luận, trắc nghiệm( kiến thức chuyên môn, hiểu biết xã hội, IQ,

EQ, ngoại ngữ, ) và thi tay nghề ( thực hành)

Bước 3 : Phỏng vấn tuyển dụng

Phỏng vấn tuyển dụng là quá trình giao tiếp bằng lời giữa những người tuyểnchọn và người xin việc , đây là một trong những phương pháp thu nhập thông tincho việc ra quyết định tuyển chọn Phương pháp phỏng vấn trong tuyển dụng giúpchúng ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc

không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được Mục đíchchính vủa phỏng vấn là để đánh giá năng lực và động cơ làm việc của ứng viênthông qua việc tiếp xúc với ứng viên Để phỏng vấn tuyển dụng thành công, nhàtuyển dụng cần lựa chọn hình thức , phương pháp phỏng vấn phù hợp và phỏng vấnviên cần phải trang bị những kỹ năng phỏng vấn nhất định: Kỹ năng đặt câu hỏiphỏng vấn, kỹ năng nhập vai phỏng vấn, kỹ năng đánh giá phỏng vấn.

Nghiên cứu về phỏng vấn tuyển dụng có các nội dung sau: trước phỏng vấntuyển dụng, trong phỏng vấn tuyển dụng và sau phỏng vấn tuyển dụng

Trước phỏng vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việcnhư: Nghiên cứu lại hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng,chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu đánh giá ứng viên, xác định hội đồngphỏng vấn và phân vai trong hội đồng phỏng vấn

Trong phỏng vấn tuyển dụng, tuỳ thuộc phương pháp phỏng vấn, các thànhviên của hội đồng tuyển dụng có thể sử dụng các kịch bản khác nhau Tuy nhiên quátrình phỏng vấn thường bao gồm năm giai đoạn: thiết lập quan hệ và thông tin banđầu, khai thác và nắm bắt thông tin, mô tả vị trí cần tuyển, giới thiệu công ty và kếtthúc phỏng vấn

Sau phỏng vấn tuyển dụng công việc chủ yếu của nhà tuyển dụng cần làm làđánh giá ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo kết quả phỏng vấn vớiứng viên theo lịch đã hẹn

Bước 4: Quyết định tuyển dụng

Sau phỏng vấn tuyển dụng, để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng nhân lực, cácnhà tuyển dụng cần thiết thực hiện đánh giá ứng viên Đánh giá ứng viên nhằm tổnghợp kết quả nhìn nhận về từng ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng tại doanhnghiệp Với mục đích này, các ứng viên còn lại ở vòng phỏng vấn cuối cùng cầnđược tổng hợp kết quả đánh giá đã có khi sử dụng các phương pháp tuyển chọnkhác nhau Các nhà tuyển dụng có thế sử dụng phương pháp thang điểm có trọng

số, phương pháp đơn giản( dựa vào linh cảm, trực giác, kinh nghiệm) hoặc dựa vào

cả hai phương pháp trên để đánh giá ứng viên và chú ý tránh sai lầm khi đánh giá ứng

viên Sau khi có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng.

Ra quyết định tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập vàứng viên dự phòng Các ứng viên được quyết định tuyển dụng sẽ được mời ký hợpđồng với doanh nghiệp để có thể bắt đầu chương trình hội nhập nhân lực mới

Bước 5: Hội nhập nhân lực mới

Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyển nhữngkiến thức quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc giúpngười lao động nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạtđược yêu cầu của doanh nghiệp Để đảm bảo hội nhập nhân lực mới thành công,nhà tuyển dụng cần xây dựng chương trình hội nhập với đầy đủ các nội dung về: đốitượng hội nhập, người chịu trách nhiệm hội nhập, thời gian, địa điểm, nội dung,hình thức, phương pháp và ngân sách hội nhập

1.2.4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực

Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu nhập và xử lý thôngtin để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụngnhân lực đã đề ra của doanh nghiệp, từ đó có các hành động điều chỉnh thích hợp

Có ba giai đoạn chính của nội dung đánh giá hoạt động tuyển dụng nhân lực:Đầu tiên là xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng tức là xác định các mục tiêu cầnđạt và mức độ cần đạt, thứ hai là đo lường kêt quả tuyển dụng để từ đó so sánh kếtquả đo lường được với các chỉ tiêu đã xác định, phát hiện các sai lệch và cuối cùng làthực hiện các hoạt động điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt được như mục tiêutuyển dụng đã xác định hoặc rút kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng kế tiếp

Đóng một vai trò vô cùng cần thiết và hữu ích, đánh giá thoạt động tuyển dụngnhân lực thật sự rất quan trọng bởi chính nhờ đánh giá tuyển dụng mà doanh nghiệpxác định tính hiệu quả của tuyển dụng nhân lực, mức độ đóng góp của tuyển dụngnhân lực đối với việc dạt được các mục tiêu chung của doanh nghiệp

1.3 Các nhân tố tác động đến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp bao gồm cảnhân tố khách quan và nhân tố chủ quan Có rất nhiều các nhân tố ảnh hưởng đến

tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp tuy nhiên do giới hạn của luận văn, tôi xinphép được trình bày những nhân tố có ảnh hưởng chính đến hoạt động tuyển dụngnhân lực như: thị trường lao động, pháp luật lien quan đến tuyển dụng nhân lực, đốithủ cạnh tranh; hoạt động tuyển dụng của các công ty tuyển dụng; uy tín và vị thế củadoanh nghiệp, chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân lực của doanh nghiệp, cácchính sách quản trị nhân lực, văn hoá doanh nghiệp, thực trạng đội ngũ hiện tại,

1.3.1 Các nhân tố chủ quan

1.3.1.1 Uy tín và vị thế của doanh nghiệp

Có thể nói đây là một trong những nhân tố hàng đầu có ảnh hưởng đến việcthu hút ứng viên, do vậy nó có ảnh hưởng đến tuyển mộ, tuyển chọn và chất lượngcủa tuyển dụng nhân lực Chính uy tín, thương hiệu, vị thế của doanh nghiệp trênthị trường sẽ tạo sự hấp dẫn lớn đối với ứng viên, đặc biệt là nhân lực trình độ cao

Từ việc thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng sẽ là cơ sở nâng cao khả năng lựachọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển

Tâm lý của ứng viên khi tìm kiếm việc làm là luôn có kỳ vọng làm việc trong

tổ chức, doanh nghiệp có uy tín và vị thế cao Bởi với các tổ chức daonh nghiệp này

cơ hội việc làm , cơ hội thăng tiến, chính sách đãi ngộ tài chính, môi trường làmviệc, sẽ có nhiều ưu thế hơn so với các doanh nghiệp khác Do vậy uy tín, vị thếcủa doanh nghiệp trên thị trường càng cao càng có sức hấp dẫn đối với ứng viên, tạothuận lợi cho doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng và ngược lại

Tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam, khó khăn lớn nhất họ thườnggặp là trong công tác tuyển mộ Vì doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ, uy tín,thương hiệu chưa được khẳng định, vị thế của doanh nghiệp trên thị trường chưacao nên rất khó khăn trong việc tìm kiếm và thu hút ứng viên Có những đợt tuyểndụng số hồ sơ doanh nghiệp nhận được đủ số lượng và chất lượng để tiến hànhtuyển chọn ứng viên phù hợp Do vậy, các doanh nghiệp này phải có kế hoạch hếtsức cụ thể trong tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên để giải quyết khó khăn

1.3.1.2 Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực

Nếu uy tín và vị thế của công ty là nhân tố hàng đầu ảnh hưởng đến công táctuyển dụng nhân lực thì chiến lược kinh doanh và kế hoạch kinh doanh của doanhnghiệp theo từng giai đoạn chính là nhân tố trực tiếp ảnh hưởng đến hoạt động quảntrị nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng nhân lực Tuỳ thuộc vào yêu cầu củachiến lược kinh doanh, doanh nghiệp sẽ xây dựng cấu trúc tổ chức( phần cứng ) vàchiến lược, chính sách, kế hoạch nhân lực theo từng giai đoạn cụ thể( phần mềm)

Từ đó để đáp ứng yêu cầu của hoạt động kinh doanh, doanh nghiệp sẽ xây dựng vàtriển khai thực hiện kế hoạch tuyển dụng nhân lực đảm bảo cung cấp đủ số lượng,chất lượng nhân lực vào đúng thời điểm doanh nghiệp cần Nhân lực chính trongdoanh nghiệp sẽ đảm bảo cho hướng phát triển trong tương lai của chính doanhnghiệp đó, nguồn nhân lực này rất dễ bị các công ty đối thủ nhòm ngó và rất dễ bịhấp dẫn bởi những chính sách, ưu đãi của các công ty khác Vì vậy việc làm sao đểnguồn nhân lực này luôn phát huy được khả năng làm việc tốt nhất, hiệu quả côngviệc đạt cao nhất cũng như việc tránh bị các công ty đối thủ hấp dẫn thì chính sáchnhân sự và việc thực hiện các chính sách này cho tốt là hết sức cần thiết đối vớidoanh nghiệp

Chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp cũng là nhân tố ảnhhưởng trực tiếp đến công tác tuyển dụng nhân lực Tuy nhiên, chiến lược nguồnnhân lực chịu ảnh hưởng trực tiếp của chiến lược kinh doánhau đó chi phối đếncông tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Nếu trong chiến lược nguồn nhânlực của doanh nghiệp có định hướng phát triển về số lượng đảm bảo đáp ứng yêucầu tăng về quy mô thì khi đó tuyển dụng nhân lực sẽ nhận được sự quan tâm củadoanh nghiệp Ngược lại, trong những giai đoạn theo yêu cầu của chiến lược kinhdoanh, doanh nghiệp cần thu hẹp về quy mô để tăng cường khả năng đứng vững thìchiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp sẽ hướng tới việc tái cơ cấu, tinh giản

bộ máy, nâng cao chất lượng của đội ngũ , khi đó, tuyển dụng nhân lực không phải

là trọng tâm của quản trị nhân lực trong giai đoạn này Hoặc nếu trong trường hợpchiến lược kinh doanh của doanh nghiệp là chiến lược tăng trưởng, cần có sự tập

trung về nguồn lực để đạt được mục tiêu Khi đó doanh nghiệp có thể định hướngcho hoạt động tuyển dụng nhân lực thông qua chiến lược thu hút nhân tài.

1.3.1.3.Văn hóa của doanh nghiệp

Bầu không khí văn hóa của công ty được định nghĩa như nếu là một hệ thốngcác giá trị, niềm tin, các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức tác độngvào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi Những giá trị được chia sẻnày xác định ở một mức độ lớn, những điều mà nhân viên thấy, và quy định họ nênđáp ứng với thế giới của họ như thế nào Khi đối phó hay trực diện với vân đề khókhăn thì văn hóa của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên làm bằng cáchgợi ra một phương thức đúng để tổng hợp và xác định, phân tích giải quyết vấn đề.Văn hóa công ty là một yếu tố thuộc về tinh thần và nó cũng tác động không nhỏđến thái độ tình cảm của người lao động trong công ty, nhân viên cảm thấy dễ chịukhi được làm việc, cộng tác với người khác thì họ sẽ cống hiến hết khả năng củamình Đây là một yếu tố quan trọng mà nhà quản trị cần xem xét khi tuyển mới laođộng và sử dụng lao động trong doanh nghiệp mình

1.3.1.4.Các chính sách quản trị nhân lực

Là nhân tố góp phần thu hút ứng viên từ thị trường lao động bên ngoài ,cácchính sách quản trị nhân lực thực sự có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác tuyểndụng nhân lực của doanh nghiệp Như đã phân tích ở trên khi ứng viên nộp đơn ứngtuyển vào doanh nghiệp họ có kỳ vọng về cơ hội việc làm, môi trường làm việc, cơhội thăng tiến và đặc biệt là lợi ích vật chất họ nhận được qua quá trình làm việc( lương , thưởng, phúc lợi, trợ cấp, phụ cấp, cổ phần, ) Đây cũng chính là nhữngyếu tố tác động đến động lực việc làm của họ Do vậy nếu doanh nghiệp có cácchính sách quản trị nhân lực tốt: Chính sách trọng dụng người tài, chính sách tiềnlương, chính sách thi đua khen thưởng, chính sách đào tạo, sẽ thu hút được ứngviên nộp đơn ứng tuyển Những ứng viên có năng lực thường tìm đến các tổ chức,doanh nghiệp có chính sách nhân lực tốt, đãi ngộ tốt tương ứng với khả năng vàcông sức bỏ ra của họ Ngược lại nếu doanh nghiệp có hệ thống quản trị nhân lựccòn nhiều vấn đề, các chính sách quản trị nhân lực không hấp dẫn sẽ gây khó khăncho công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực nói riêng và tuyển dụng nhân lực nói

1.3.1.5 Quan điểm của người làm công tác chính sách nhân sự

Có thể nói quan điểm của nhà quản trị các cấp đều có ảnh hưởng tới hoạt độngquản trị nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân lực nói riêng của tổ chức doanhnghiệp Quan điểm của nhà quản trị ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực thể hiện ởcác khía cạnh như:

+ Quan điểm về xây dựng và lựa chọn tiêu chuẩn tuyển dụng Tiêu chuẩntuyển dụng nhân lực thường xuất phát từ tiêu chuẩn công việc Tuy nhiên việc lựachọn yêu cầu tuyển dụng còn bị ảnh hưởng bởi quan điểm của nhà quản trị( caohơn, thấp hơn hay ngang bằng với tiêu chuẩn công việc)

+ Quan điểm về quy trình tuyển dụng Mức độ đơn giản hay phức tạp của quytrình tuyển dụng bị chi phối phần lớn bởi các tiêu chuẩn tuyển dụng và quan điểmnhà quản trị

+ Quan điểm về sử dụng công cụ truyền thông tuyển dụng Công cụ truyềnthông rất đa dạng và phong phú bao gồm: Các công cụ truyền thống như niêm yết ởbảng tin tại tổng công ty, đăng báo giấy, đăng tạp chí, đăng thông tin tuyển dụngtrên đài phát thanh, đài truyền hình ; các công cụ truyền thông tiên tiến như thôngqua website của doanh nghiệp, các trang tuyển dụng chuyên nghiệp, trên các mạng

xã hội…;các công cụ truyền thông thông qua mối quan hệ của doanh nghiệp( quacác cơ sở đào tạo, trung tâm giới thiệu việc làm, sàn giao dịch việc làm, các công tycho thuê lao động, )hay mối quan hệ cá nhân của nhân lực trong doanh nghiệp Mỗicông cụ truyền thông tuyển dụng đều có thế mạnh và hạn chế, ví dụ như đăng thôngtin tuyển dụng lên các trang tuyển dụng chuyên nghiệp có ưu điểm là tiếp cậnnguồn tuyển dụng phong phú, chi phí đăng tin không cao nhưng có khả năng lượng

hồ sơ ảo nhiều và những ứng viên nộp hồ sơ tuyển dụng không đủ tiêu chuẩn làmtăng chi phí tuyển chọn nhân lực

+ Quan điểm chi phí tuyển dụng: Chi phí chính thức, hoạch định ngân sách có

kế hoạch( chủ động) hay ( bị động) ; Quan điểm phân bổ chi phí tuyển dụng chotừng đối tượng, từng công đoạn của quá trình tuyển dụng…

+ Quan điểm về thời điểm tuyển dụng: Khi nào doanh nghiệp quyết định tuyểndụng? Doanh nghiệp quyết định tuyển khi thấy có nhu cầu sử dụng trước mắt haytuyển trước về để đào tạo bồi dưỡng, phát triển chuẩn bị cho nhu cầu lâu dài? Thờiđiểm để doanh nghiệp tuyển dụng cũng bị chi phối bởi quan điểm của nhà quản trị.+ Quan điểm đánh giá tuyển dụng, phương pháp phổ biến trong đánh giá tuyểndụng hiện được sử dụng là phương pháp thang điểm Mặc dù vậy, khi đánh giá ứngviên trước khi ra quyết định tuyển dụng, trường hợp hội đồng tuyển dụng phải cânnhắc giữa các ứng viên có điểm số so sánh tương đồng cũng thường xảy ra.Khitrạng thái này xuất hiện, quan điểm đánh giá tuyển dụng nhân lực rất cần thiết đượcbộc lộ nhằm gia tăng sự khác biệt giữa các ứng viên ( bằng cách nới rộng khoảngcách, biên độ giữa các thang điểm đánh giá) hay sử dụng sự “ linh cảm” của nhàtuyển dụng.

+ Quan điểm tiếp cận nguồn tuyển mộ bộc lộ ở khía cạnh lựa chọn nguồntuyển mộ nhân lực nào, đầu tư nguồn lực tiếp cận nguồn tuyển mộ nhân lực nào

1.3.1.6 Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện tại

Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện tại của doanh nghiệp, bao gồm cả cầu nhânlực và cả cung nhân lực là nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực nói chung vàviệc xác định nhu cầu tuyển dụng nói riêng Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay với xuhướng của quản trị nhân lực hiện đại, của xu hướng chuyển từ bố trí và sử dụngnhân lực theo chuyên môn hoá sâu, hẹp sang bố trí và sử dụng nhân lực theo nhómlàm việc hiệu quả thì sự phù hợp của nhân lực mới tuyển với đội ngũ hiện có càngđược chú trọng Đồng thời đội ngũ hiện tại cũng có thể giới thiệu ứng viên với tổchức, doanh nghiệp đảm bao tính cam kết cao hơn

1.3.1.7 Tổ chức bộ máy doanh nghiệp và năng lực của cán bộ

Tổ chức bộ máy của doanh nghiệp là nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp đến tuyểndụng nhân lực của doanh nghiệp Thông thường tổ chức bộ máy của doanh nghiệp

có thể được xem xét và đánh giá qua một số thông số như: tính tập trung, tính phứctạp và tính tiêu chuẩn hoá Nếu trong tổ chức đó tính tập trung cao, các quyết địnhquản trị tuyển dụng vào nhà quản trị cấp cao, trưởng đơn vị chỉ có quyền đề xuất

tuyển dụng thì công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp cần thiết phải xâydựng quy trình và tổ chức thực hiện sẽ phải thoả mãn điều đó, ngược lại nếu tráchnhiệm quản trị được phân tán cho các trường đơn vị, họ có quyền ra quyết định tuyểndụng thì họ phải tham gia và chịu trách nhiệm về việc tuyển dụng nhân lực do bộphận mình phụ trách Hay với một tổ chức bộ máy có tính tiêu chuẩn hoá cao, cáchoạt động được hướng dẫn thông qua các văn bản, quy trình, quy chế mang tính quychuẩn thì hoạt động tuyển dụng se có cơ sở để thực hiện chuyên nghiệp và bài bản.Bên cạnh đó năng lực của cán bộ tuyển dụng cũng có ảnh hưởng trực tiếp đếnhoạt động tuyển dụng nhân lực Nếu họ có đủ năng lực công việc tuyển dụng sẽđược thực hiện tốt và ngược lại.

- Ngoài ra còn một số các nhân tố khác có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụngnhân lực có thể kể đến như: Quan điểm của nhà quản trị trong tuyển dụng, khả năngtài chính của doanh nghiệp,…

1.3.2 Các yếu tố khách quan

1.3.2.1 Thị trường lao động

Thị trường lao động tác động trực tiếp đến việc thu hút và tuyển dụng nhân lựctrình độ cao của công ty do mỗi biến đổi của thị trường này đều tác động và việclượng ứng viên đến công ty hoặc chất lượng của các ứng viên Các yếu tố ảnhhưởng đến thị trường lao động bao gồm có cung cầu và giá cả lao động Nếu tươngquan cung cầu về lao động trên thị trường đang có chênh lệch về phía cung laođộng, nghĩa là cung lớn hơn cầu về lao đọng, công tác tuyển dụng nhân lực củadoanh nghiệp sẽ có nhiều thuận lợi Doanh nghiệp sẽ có nhiều điều kiện hơn trongviệc tuyển đủ số lượng và chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu của chiến lược kinhdoanh, đồng thời có cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng, nâng cao chấtlượng nhân lực ở đầu vào, góp phần nâng cao chất lượng nhân lực của doanhnghiệp Còn nếu trương trường hợp, trên thị trường lao động có hiện tượng khanhiếm lao động theo nhu cầu của doanh nghiệp sẽ gây khó khăn trong công tác tuyểndụng nhân lực của doanh nghiệp buộc doanh nghiệp phải tốn kém chi phí cả về thời

gian và tài chính để tuyển đủ số lượng, chất lượng theo yêu cầu Giá cả lao độngtrên thị trường cũng sẽ có tác dụng đến tuyển dụng nhân lực

Ngoài ra ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệpkhông thể không kể đến cơ sở hạ tầg của thị trường lao động

1.3.2.2 Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp

Trong nền kinh tế thị trường, các nhà quản trị không chỉ cạnh tranh về sảnphẩm mà còn cạnh tranh về nhân lực của chính doanh nghiệp mình Nhân lực chính

là vấn đề cốt lõi của một doanh nghiệp khi muốn phát triển kinh doanh Để tồn tại

và phát triển thì quản trị nhân lực một cách có hiệu quả là con đường tốt nhất, muốnquản trị có hiệu quả các doanh nghiệp cần phải có chính sách nhân sự hợp lý, phảibiết lãnh đạo, động viên đông thời còn phải tạo ra một bầu không khí gắn bó đồngthời công ty cũng cần có một mức thu nhập để nhân viên cảm thấy được đánh giáđúng với khả năng của mình Nếu không công ty sẽ mất đi những nhân viên giỏi cókhả năng, sự ra đi của nhân viên không phải chỉ thuần túy là vấn đề thu nhập mà làtổng hợp các vấn đề khác nhau, do đó doanh nghiệp cần có các phương pháp quảntrị nhân lực cho hiệu quả

1.3.2.3 Hoạt động của các công ty tuyển dụng

Trên thị trường xuất hiện khá nhiều các công ty tuyển dụng cung cấp dịch vụliên quan đến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp như: Đăng thông báo tuyểndụng; tìm kiếm ứng viên; thu hút ứng viên; phỏng vấn; thi tuyển; đánh giá ứng viên.Các công ty cung cấp dịch vụ này có thể cung cấp dịch vụ liên quan đến một phầnhoặc toàn bộ quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp Sự đa dạng của dịch vụ cungcấp, chất lượng dịch vụ, uy tín, thương hiệu, của các công ty này có ảnh hưởngđến công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Các công ty tuyển dụng có thểtạo ra sự hỗ trợ đắc lực, đưa ra các giải pháp tháo gỡ khó khan cho các doanhnghiệp trong tuyển dụng, giúp đạt mục tiêu tuyển dụng

Hiện nay ở Việt Nam hoạt động của các công ty tuyển dụng mới chủ yếu tậptrung vào thị trường tuyển dụng nhân lực cao cấp, chưa có sự đa dạng về dịch vụcung cấp với một số công ty như: Vietnamworks, HR2B, Vietclever,

1.3.2.4 Pháp luật liên quan đến tuyển dụng nhân lực

Liên quan đến quản lý và sử dụng lao động nói chung và đặc biệt là tuyểndụng nhân lực nói riêng chúng ta không thể không kể đến yếu tố pháp luật quốc gia

và quốc tế, một trong những yếu tố có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác tuyển dụngnhân lực của doanh nghiệp

Mỗi quốc gia khác nhau đều có các quy định khác nhau về quy định sử dụnglao động Chính vì lẽ đó, các nhà tuyể dụng của cá doanh nghiệp cần có sự nghiêncứu, tìm hiểu kĩ về các quy định mang tính quốc gia và quốc tế có ảnh hưởng tại địabàn nơi doanh nghiệp có trụ sở và thực hiện hoạt động tuyển dụng nhân lực

Các nội dung được quy định trong các văn bản pháp quy có liên quan đếntuyển dụng nhân lực có thể kể đến bao gồm: Quy định về việc ngăn cấm đối xửtrong thuê mướn lao động, việc tạo cơ hội bình đẳng về việc làm chính sách, đạoluật cấm phân biệt giới tính, phụ nữ mang thai, dân tộc thiểu số, tôn giáo, tuổi tác,người khuyết tật, người nhập cư, quy định về các công việc không sử dụng lao độngtrẻ em, quy định đối với công việc lao động không sử dụng nữ,

1.4 Một số các kinh nghiệm của các công ty trong tuyển dụng nhân lực.

Hiện nay hoạt động tuyển dụng trong các doanh nghiệp nhà nước còn gặp phảimột số vấn đề sau: - Một đặc điểm rất phổ biến ở các doanh nghiệp Việt Nam ( đặcbiệt là các doanh nghiệp nhà nước ) thường yêu cầu các ứng viên trong hồ sơ tuyểndụng bắt buộc phải công chứng hộ khẩu thường trú, giấy khai sinh và đến sơ yếu lýlịch cũng phải theo mẫu Chính thủ tục rườm rà này làm nản lòng các ứng viên vì để

có được một hồ sơ đáp ứng đủ các yêu cầu không đơn giản chút nào Điều này gâycản trở cho quá trình tuyển dụng, khó lòng có thể thu hút được các ứng viên giỏi.Việc thi tuyển ở các doanh nghiệp nhà nước thường thường thiếu nghiêm túc, hìnhthức, còn hiện tượng chạy việc

Các doanh nghiệp nhà nước hầu hết vẫn còn tuyển dụng theo phương thứcbiên chế suốt đời Điều đó có nghĩa là những người đã được tuyển dụng sẽ làm việccho doanh nghiệp đến tận khi nào về hưu Phương thức này có ưu điểm là doanhnghiệp sẽ có một nguồn nhân lực ổn định và trung thành, song nhược điểm rất lớn

là hình thành lối sống phụ thuộc, ỷ lại không muốn và cũng không dám bộc lộ cátính cũng như khả năng sáng tạo của mình Điều này khiến cho các doanh nghiệpnhà nước hoạt động thường kém hiệu quả.

Tại các doanh nghiệp tư nhân đặc biệt là các doanh nghiệp mới, vừa và nhỏ.Các doanh nghiệp này thường không có bộ phận nhân sự để có thể thực hiện đượcđậy đủ quy trình tuyển dụng cũng như đảm bảo sự hoạt động thông suốt của quátrình này Do vậy quy trình tuyển dụng ở các doanh nghiệp mới, vừa và nhỏ thường

sơ sài, hiệu quả của quá trình tuyển dụng thường không cao Các doanh nghiệp tưnhân thường sử dụng phương thức tuyển dụng theo hợp đồng, phương thức này có

ưu điểm là sự linh hoạt, đảm bảo tính pháp lý dựa trên nguyên tắc bình đẳng cho cảhai phía là người lao động và người sử dụng lao động Theo kinh nghiệm của ôngNguyễn Đức Minh trưởng phòng hành chính nhân sự tại công ty Cổ phần Nhiênliệu Đồng Tháp, ông có chia sẻ về kinh nghiệm sàng lọc hồ sơ ứng viên của mìnhrằng Nếu ứng viên trình bày kinh nghiệm chung chung, thì đây là một điểm trừ Bạnchỉ nên ưu tiên những CV trình bày nội dung chi tiết về công việc đã làm Vì khiphỏng vấn chỉ hiệu quả nhất khi bạn có thể nhìn vào CV để hỏi, nếu quá ít thông tinthì bạn sẽ hỏi gì ? Nếu bạn có 1 CV ưng ý, hãy chú ý phần kiến thức của ứng viên

đó có phù hợp với công việc đang trống mà bạn cần tuyển dụng VD: cùng là tuyểnnhân viên kế toán, nhưng nếu cty hay trả lương theo kiểu 2 lần/tháng thì nên ưu tiêncác bạn đã làm qua dạng này rồi Ngoài ra, một số mẹo nhỏ sau giúp bạn lọc hồ sơnhanh chóng và hiệu quả:

• Dành ít thời gian để sàng lọc ra các ứng viên không phù hợp (giai đoạn 1), vàdành nhiều thời gian đánh giá các ứng viên có nhiều khả năng thành công nhất (giaiđoạn 2)

• Không đánh giá dựa trên “bề nổi” Nghĩa là sẽ có ứng viên “trông vậy chứkhông phải vậy” Các ứng viên tốt nghiệp từ lĩnh vực kỹ thuật thường không trìnhbày hồ sơ “mướt mát” như các ứng viên tốt nghiệp từ các ngành xã hội Vì vậy bạncần tìm hiểu thật kỹ điều cốt lõi là thành tích của ứng viên

• Tránh so sánh các ứng viên với nhau Điều bạn cần làm là so sánh ứng viên

dự tuyển với tiêu chuẩn của ứng viên lý tưởng để tìm ra người phù hợp nhất

Theo chia sẻ của bà Vũ Mai Khanh - Trưởng phòng hành chính nhân sự củaNgân hàng thương mại cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng, chi nhánh Tây Hồ Bà cóchia sẻ kinh nghiệm của mình khi tuyển dụng các ứng viên vào vị trí chuyên viênchăm sóc khách hàng cá nhân tại chi nhánh mình là để việc tuyển dụng được dễdàng và nhanh chóng hơn, đa số doanh nghiệp đều xây dựng một quy trình riêngcho mỗi vị trí Nhân viên chăm sóc khách hàng cá nhân là vị trí mang lại lợi nhuậnquyết định doanh số, thu nhập của chi nhánh Vậy, nhân sự trong doanh nghiệp nênlàm gì để tuyển đúng nhân viên họ cần?Hiểu rõ yêu cầu công việc sẽ giúp bạnnhanh chóng lựa chọn được các nhóm những nhân viên đáp ứng đúng nhu cầu củacông ty, gắn bó với công ty và nhanh chóng mang lại giá trị cho công ty Hãy viếtmột bản mô tả công việc chi tiết và chính xác để các ứng viên hiểu chính xác nhất

về công việc mình sẽ làm và bản thân người tuyển dụng hiểu được mình sẽ tuyểnngười như thế nào Để có bản mô tả công việc chính xác, hãy hỏi các nhân viênkhác trong công ty, quản lý nhóm nhân viên chăm sóc khách hàng Việc này sẽ giúpích rất nhiều về sau

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẤT ĐỘNG SẢN KHẢI HOÀN LAND

2.1 Tổng quan về công ty cổ phần bất động sản Khải Hoàn Land

2.1.1 Giới thiệu về công ty Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land

Công ty cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land là công ty thuộc tập đoànKHẢI HOÀN GROUP – Tập đoàn đầu tư và tư vấn chiến lược về kinh doanh bấtđộng sản hàng đầu tại Việt Nam Tập đoàn Khải Hoàn với hệ thống gần 12 sàn giaodịch Bất động sản trên toàn quốc

Trụ sở chính khu vực phía Nam được đặt tại Khải Hoàn Building, 5-7-9-11Nội khu Hưng Gia 4, Phú Mỹ Hưng, Q.7, HCM

Điện thoại: (84.8)54 11 00 88 – Fax: (84.8)54 11 00 99

Ban đầu thành lập, công ty chủ yếu tập trung vào đầu tư mua, phát triển bấtđộng sản, đầu tư tài chính Đến nay, KHẢI HOÀN LAND đã không ngừng mở rộngphát triển, đa dạng ngành nghề kinh doanh với hơn 1000 nhân viên chính thức cùngvới một lực lượng lớn cộng tác viên thường xuyên, một mạng lưới các sàn giao dịchbất động sản hiện đại rộng khắp địa bàn TPHCM và nhiều đối tác phân phối ở cáctỉnh, thành lớn trong cả nước

Ổn định và mở rộng thị trường là yêu cầu và mục tiêu quan trọng mà bất kỳdoanh nghiệp cũng theo đuổi và cố gắng phấn đấu thực hiện Khải Hoàn Land cũngkhông là ngoại lệ khi luôn đặt tiêu chí “phát triển bền vững” lên hàng đầu Trước

đó, thương hiệu Khải Hoàn Land đã được khẳng định tại TP.HCM cả về “chất” và

“lượng” khi có 5 văn phòng giao dịch với gần 1000 chuyên viên tư vấn luôn sẵnsàng đáp ứng nhu cầu đa dạng của khách hàng về các dự án bất động sản sơ cấpcũng như thứ cấp Việc thành lập thêm chi nhánh ở một thị trường hoàn toàn mới tạimiền Bắc được xem là một bước tiến chiến lược trong kế hoạch mở rộng và pháttriển thị trường của Khải Hoàn Land trong bối cảnh bất động sản Việt Nam đangtrên đà hồi phục

Khi bước sang một sân chơi mới, ngoài mục đích tiếp cận với nguồn sản phẩmbất động sản dồi dào và những khách hàng tiềm năng ở Hà Nội, Khải Hoàn Landcòn muốn thể hiện tầm nhìn về sự liên thông đa thị trường của mình khi triển khai

mô hình Siêu thị Dự án tại chi nhánh Royal Với mô hình Siêu thị Dự án này, kháchhàng Thủ đô không những được giới thiệu về các dự án nổi bật ở Hà Nội mà còn cóthể được tư vấn thêm về thị trường bất động sản hấp dẫn tại TP.HCM, thậm chí lànhững bất động sản nghỉ dưỡng tại Đà Nẵng, Nha Trang, hay Phú Quốc nếu nhưkhách hàng có nhu cầu

Trong tương lai gần, Khải Hoàn Land sẽ có thêm nhiều chi nhánh nữa ở khuvực miền Bắc nhằm đáp ứng nhu cầu về bất động sản đang ngày càng tăng cao tạithị trường này Với phong cách làm việc tận tâm, trách nhiệm cộng với uy tín và bềdày kinh nghiệm sẵn có trong lĩnh vực bất động sản, Khải Hoàn Land tự tin sẽ đápứng được nhu cầu khắt khe của những chủ đầu tư lớn về một đơn vị phân phốichuyên nghiệp, hiệu quả; trở thành một lựa chọn uy tín, đáng tin cậy của kháchhàng Thủ đô khi quyết định chọn lựa, đầu tư những tài sản có giá trị lớn trong lĩnhvực bất động sản

2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh của công ty Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land