CÂU HỎI LÝ THUYẾT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

CÂU HỎI LÝ THUYẾT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÂU HỎI LÝ THUYẾT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÂU HỎI LÝ THUYẾT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÂU HỎI LÝ THUYẾT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÂU HỎI LÝ THUYẾT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÂU HỎI LÝ THUYẾT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÂU HỎI LÝ THUYẾT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÂU HỎI LÝ THUYẾT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÂU HỎI LÝ THUYẾT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÂU HỎI LÝ THUYẾT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÂU HỎI LÝ THUYẾT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

CÂU HỎI LÝ THUYẾT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1 Hệ thống tiền lương và đãi ngộ giữ vai trò gì trong các hoạt động về QTNNL?

Hệ thống tiền lương và đãi ngộ bao gồm: Lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng, phúc lợi (thù lao vật chất) và cơ hội thăng tiến, công việc thú vị, điều kiện làm việc (thù lao phi vật chất) là một động lực cơ bản của QTNNL DN có chính sách tiền lương và đãi ngộ tốt sẽ:

- Dễ dàng thu hút nhân viên giỏi trên thị trường

VD: Tập đoàn Samsung là một tập đoàn lớn, chế độ tiền lương và đãi ngộ rất

tốt, cho nên rất nhiều người muốn vào Samsung làm việc

- Duy trì nhân viên giỏi cống hiến lâu dài cho DN vì khi DN trả lương cao, công bằng (- công bằng giữa những nhân viên thực hiện cùng công việc, - giữa những công việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ, kỹ năng thực hiện tương đương, - giữa những nhân viên làm việc trong các bộ phận khác nhau trong DN), nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng và an tâm làm việc

VD: Công ty Nestle’ mỗi năm thưởng 2 đợt cho nhân viên, mỗi lần thưởng là

3 tháng lương, điều này khiến cho nhân viên muốn làm việc lâu dài tại Nestle’

- Kích thích, động viên nhân viên bởi vì người lao động nào cũng mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng, và nhờ đó họ càng cố gắng làm việc, cống hiến ngày càng tốt hơn

- Tạo điều kiện thuận lợi cho công tác trả lương

VD: Các phần mềm, hệ thống chấm công giúp việc trả lương dễ dàng, minh

bạch

- Giúp giải thích cho nhân viên về những chênh lệch lương

- Tạo cơ sở vững chắc để ước tính quỹ lương

2 Để đảm bảo tính khách quan, trung thực và đạt hiệu quả cao, công tác phỏng vấn cần tuân theo những nguyên tắc gì?

Để đảm bảo tính khách quan, trung thực, nghiêm túc, tin cậy và đạt hiệu quả cao, công tác phỏng vấn cần tuân theo các nguyên tắc phỏng vấn sau:

1 Trước khi phỏng vấn:

- Nghiên cứu bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc, hồ sơ ứng viên, các điểm trắc nghiệm, các thông tin đã có về ứng viên

- Xác định lại mục đích phỏng vấn để chuẩn bị các câu hỏi cần đặt ra

VD: Nhà tuyển dụng sẽ đọc cv của ứng viên, từ vị trí sẽ tuyển dụng mà chuẩn

bị các câu hỏi để hỏi ứng viên, ví dụ tốt nghiệp QTKD thì không hỏi về Dược

- Quan tâm đến các biểu hiện, cử chỉ, hành động của ứng viên để đánh giá đúng quan điểm, tình cảm và thái độ ứng xử của ứng viên

- Trả lời thẳng thắn các câu hỏi của ứng viên, cung cấp các thông tin cần thiết cho ứng viên nhưng tránh tiết lộ quan điểm riêng của mình và giữ thái độ bình thản trước các câu trả lời đúng hoặc sai của ứng viên

- Sử dụng các câu hỏi có hiệu quả

- Ghi chép thông tin cẩn thận, khách quan

- Tránh các định kiến về tuổi đời, giới tính, dung mạo của ứng viên

- Luôn chủ động, kiểm soát được nội dung câu hỏi và toàn bộ quá trình phỏng vấn

- Tập trung đánh giá những điểm chính của ứng viên như:

+ Khả năng hòa hợp với mọi người;

+ Động cơ làm việc;

+ Kinh nghiệm thực tế;

+ Mức độ am hiểu công việc

- Bình tĩnh xem xét kỹ lưỡng các thông tin trước khi đưa ra quyết định

VD: Khi phỏng vấn, nhà tuyển dụng nên có thái độ vui vẻ, thân thiện, tạo không

khí thoải mái cho ứng viên

3 QTNNL có thể giúp phát triển kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên, người lao động như thế nào?

QTNNL thông qua các khâu:

+ tuyển dụng đào tạo, khi tiến hành tuyển dụng sẽ sàng lọc được nhân viên tốt, giỏi, sau đó tiến hành đào tạo nâng cao kỹ năng của nhân viên

+ bố trí sử dụng, bố trí nhân viên vào vị trí thích hợp đúng với khả năng chuyên môn để nhân viên hoàn thành được công việc tốt hơn

+ quản lý duy trì nguồn nhân lực, giúp cho nhà quản lý thuyên chuyển nhân viên từ chỗ thừa sang chỗ thiếu, mà không cần sa thải

 Sẽ có tác động nâng cao năng lực trình độ chuyên môn, kinh nghiệm thực tiễn nghề nghiệp nên có hiệu quả tốt cho việc phát triển nghề nghiệp của nhân viên, người lao động

4 Phân tích ưu, nhược điểm của nguồn ứng viên tuyển từ nội bộ và nguồn ứng viên Tuyển từ bên ngoài DN?

Nguồn tuyển dụng từ nội bộ

- Nhân viên hiểu biết về mục

tiêu, cách thức làm việc của DN

nên sẽ thuận lợi trong công việc

- Nhân viên đã được thử thách

về lòng trung thành, tính tận tụy,

tinh thần trách nhiệm với DN

- Là phần thưởng đối với nhân

viên và là chiến lược nâng cao

giá trị lực lượng lao động của

VD: Các ứng viên dễ dàng tìm

kiếm được trên các website tìm việc, nhiều sự lựa chọn để tìm được người phù hợp với vị trí cần tuyển

Nhược

điểm

- Tạo ra lối mòn quản lý, không

có tính mới, rất ít sự thay đổi lớn

xảy ra

- Tạo ra mất đoàn kết nội bộ nếu

việc tuyển chọn không đảm bảo

công bằng

- Phát sinh khó khăn từ nhân

viên đến và từ nhân viên để lại

VD: Đã là nhân viên cũ của cty

sẽ quản lý rập khuôn theo người

đi trước, không có sự thay đổi,

sáng tạo

- Tốn kém chi phí, khó đo lường được sự gắn bó lâu dài với DN

VD: Khi tiến hành tuyển dụng

ứng viên từ bên ngoài, sẽ phải tổ chức 1 buổi phỏng vấn, tốn nhiều thời gian và chi phí các kiểu, trong thời gian thử việc, chưa có hợp đồng không đảm bảo được nhân viên có gắn bó lâu dài với

DN hay không

5 Phân tích các nhược điểm của hình thức phỏng vấn và quan sát tại nơi làm việc?

Các nhược điểm của hình thức phỏng vấn và quan sát tại nơi làm việc:

a) Nhược điểm của hình thức phỏng vấn:

- Người được phỏng vấn có thể cung cấp thông tin sai lệch; trả lời không đầy

đủ

- Người được phỏng vấn có khuynh hướng, tâm lý đề cao trách nhiệm, những khó khăn nặng nhọc, so sánh thiếu khách quan giữa các công việc (trường hợp phỏng vấn đánh giá nhân viên cũ hiện có của DN)

VD: Gặp những ứng viên thiếu tự tin, sẽ bị run, mất bình tĩnh khi phỏng vấn,

dẫn đến trả lởi không đầy đủ

b) Nhược điểm quan sát tại nơi làm việc:

- Nhân viên biết bị quan sát phải đối phó

Hội chứng HAWTHONE (đưa đến việc thu thập thông tin không chính xác)

VD: Khi nhân viên biết mình đang bị quan sát, sẽ hảnh động khác với ngày

thường, chăm chỉ hơn, siêng năng hơn, làm cho nhà quản lý đánh giá sai năng lực của nhân viên

6 Tại sao nói phân tích công việc là cơ sở của hầu hết các hoạt động QTNNL?

PTCV là cơ sở của hầu hết các hoạt động QTNNL:

- Qua PTCV xác định khối lượng công việc cùng các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc  Làm căn cứ để hoạch định NNL

- Qua PTCV, xây dựng bản tiêu chuẩn nhân viên  Là cơ sở để tuyển dụng nhân viên

- Qua PTCV, xác định yêu cầu của công việc  Xác định được mức độ hoàn thành công việc  Là cơ sở đánh giá năng lực, thành tích nhân viên

- Qua PTCV, xác định yêu cầu và độ phức tạp công việc  Là cơ sở để trả lương, trả thưởng nhân viên

- Qua PTCV, xác định yêu cầu về trình độ và các kỹ năng thực hiện công việc

 Là cơ sở để xây dựng chương trình đào tạo

- Qua PTCV, xác định được khối lượng công việc, trình tự thực hiện công việc, trách nhiệm, quyền hạn của người thực hiện công việc  Để phân công công việc hợp lý hơn, tránh được trùng lặp, chồng chéo

VD: Khi tiến hành đầu tư 1 dự án quán cà phê, xác định các công việc cần làm

như pha chế, làm bánh này kia, phục vụ… từ đó sẽ tìm nhân viên có kinh nghiệm phù hợp các vị trí đó Dựa vào mức độ của công việc mà sẽ trả lương phù hợp

7 Đâu là những tiêu chuẩn cần thiết để tìm kiếm, thu hút và chọn lựa người ở vị trí lãnh đạo DN?

Khái niệm về người lãnh đạo DN: Là người phụ trách điều hành DN, có khả

năng tập hợp và động viên tập thể cán bộ bên dưới, đặc biệt là đối với tập thể quản trị viên, các nhân sự nòng cốt, cùng hành động và hiệu quả mục tiêu của

+ Khả năng nhận biết cơ hội kinh doanh

+ Tranh thủ các cơ hội

+ Đưa ra ý tưởng kinh doanh

- Có tài năng quản trị:

+ Có trình độ chuyên môn và tương đối có kinh nghiệm nghề nghiệp

+ Có khả năng thu hút, tập hợp tập thể lao động nòng cốt của DN

+ Có bản lĩnh, biết cách quản lý vừa dân chủ vừa kỷ cương, có khả năng đưa ra các quyết định chủ yếu, cần thiết khi điều hành DN

+ Biết tham khảo ý kiến, lắng nghe bên dưới (đặc biệt là đội tham mưu kế cận), nhưng biết độc lập quyết định theo ý chí cá nhân và lợi ích của DN

- Tương đối đủ sức khỏe cho hoạt động điều hành và đảm bảo tính nhạy bén, năng động

8 Những việc nào cần tránh trong việc đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên?

Những việc cần tránh trong đánh giá năng lực thực hiện cv của nhân viên:

- Tránh định kiến, thành kiến, thiên vị thiếu khách quan, thiếu công bằng

VD: Dựa vào năng lực, thành tích của nhân viên mà đánh giá một cách khách

quan và công bằng, không vì bản thân không thích người ta mà đánh giá sai năng lực của họ

- Tránh làm cho nhân viên bi quan về năng lực thực hiện cv của mình

VD: Khi nhân viên phạm sai lầm, thì nên cho họ cơ hội để sửa lại

- Tránh đụng chạm đến nhân cách và các nhược điểm cá nhân không liên quan đến công việc

VD: Khi đánh giá năng lực thực hiện của nhân viên, chỉ cần họ hoàn thành tốt

công việc là được, không nên quan tâm đến tính cách thường ngày của họ

9 Phân tích lợi ích của đánh giá công việc? Những lỗi thường gặp khi đánh giá công việc? Cho VD minh họa Theo ac, để tránh những lỗi này cần chú

- Đối với nhân viên:

+ Nếu trong DN không có một hệ thống đánh giá công việc chính thức thì bản thân mỗi cá nhân nhân viên cũng sẽ gặp phải nhiề u bất lợi:

⟡ Họ sẽ không nhận ra được những tiến bộ cũng như những sai sót của mình trong công việc;

⟡ Họ sẽ không có cơ hội được đánh giá xem mình có thể được xem xét

đề bạt hay không;

⟡ Họ sẽ không được xác định và sửa chữa các yếu điểm của mình thông qua đào tạo;

⟡ Và họ sẽ ít có cơ hội trao đổi thông tin với cấp quản lý

b) Những lỗi thường gặp khi đánh giá công việc:

- Lỗi thiên kiến:

+ Khi đánh giá, người đánh giá có xu hướng chỉ dựa vào một đặc điểm nào

đó làm cơ sở đánh giá cho các điểm khác

+ Lỗi thiên kiến xảy ra thường do:

⟡ Sự phù hợp về cá tính, sở thích;

⟡ Ấn tượng bề ngoài

⟡ Ấn tượng về năng lực

⟡ Sự đối nghịch giữa người đánh giá và nhân viên

- Khuynh hướng quân bình chủ nghĩa:

+ Chuẩn mực công việc không rõ ràng

+ Người quản lý quan niệm nếu công việc của nhân viên không có gì nổi trội, thì tất cả đều là trung bình

+ Ngại xếp nhân viên vào loại xuất sắc hay kém để tránh rủi ro

- Quá dễ dãi, quá khắt khe:

+ Xu hướng là hầu như đánh giá cao hoặc đánh giá quá chặt chẽ

+ Do người đánh giá hay so sánh với bản thân mình

+ Do đánh giá cá nhân thông qua tập thể

+ Người đánh giá yêu cầu quá cao

Muốn động viên phong trào thi đua trong DN cần thực hiện những biện pháp:

- Phải xây dựng các tiêu chuẩn thi đua thật rõ ràng, cụ thể ở từng bộ phận và trong toàn DN

- Áp dụng thi đua theo từng cá nhân và giữa các bộ phận, phòng ban, nhà xưởng, giữa các quản trị viên

Ngoài khen thưởng vật chất và tinh thần, phải có đánh giá tính điểm để phục

vụ việc nâng lương, đề bạt chức vụ và áp dụng chính sách đào tạo nâng cao

VD: Muốn động viên nhân viên nâng cao năng suất, thì lãnh đạo sẽ đưa ra

những phần thưởng, những chuyến du lịch để động viên nhân viên

11 Đâu là những biện pháp và chính sách đòn bẩy cần thiết để thu hút các nhân tài về với DN?

 Các biện pháp, chính sách đòn bẩy về vật chất: Tiền lương, các thu nhập khác, khen thưởng vật chất, hoa hồng

Một DN có chế độ tiền lương, đãi ngộ tốt, các chính sách khen thưởng hấp dẫn

sẽ thu hút nhân tài về với DN

 Các biện pháp, chính sách đòn bẩy về tinh thần: Vị trí công tác, đề bạt, cử

đi đào tạo nâng cao nhằm vào các chức vụ mới hấp dẫn hơn, tạo môi trường công tác thuận lợi để phát huy tài năng, sáng kiến

Khi DN có chính sách đề bạt, đề cử nhân viên giỏi lên các cấp quản lý cao hơn thì sẽ thu hút nhân tài về với DN

12 Theo ac, việc đánh giá năng lực thực hiện của nhân viên có những tác dụng cụ thể nào đến sự phấn đấu, hoàn thành công việc của nhân viên?

Những tác dụng cụ thể của việc đánh giá nhân viên:

- Giúp nhân viên thấy được năng lực, chuyên môn của bản thân mình ở từng thời điểm nhất định

13 Phân tích ưu, nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian? Theo

ac, để khắc phục nhược điểm của hình thức này cần cải tiến như thế nào?

Hình thức trả lương theo thời gian:

- Nhân viên được trả lương theo thời gian làm việc: Giờ, ngày, tuần, tháng, năm

- Tiền lương theo thời gian thường được sử dụng đối với các loại công việc của lao động không lành nghề hoặc những việc khi tiến hành, định mức chính xác

Ưu điểm:

- Đơn giản, dễ tính toán

- Đảm bảo cho nhân viên có một khoản tiền nhất định trong thời gian đi làm việc

VD: Lương nhân viên Nestle là cố định 12 triệu 1 tháng

- Khó giữ được người tài

Với những hạn chế nêu trên của hình thức trả lương theo thời gian, trong thực

tế thường có xu hướng kết hợp hình thức trả lương theo thời gian với kết quả

SX - KD theo các dạng sau:

- Lương theo thời gian có thưởng

- Lương theo thời gian có điều chỉnh hệ số hoàn thành nhiệm vụ

- Khoán quỹ lương cho bộ phận hưởng lương theo thời gian

VD: Lương nhân viên Nestle là cố định 12 triệu 1 tháng, mỗi tháng nếu hoàn

thành nhiệm vụ xuất sắc sẽ được thưởng 1 chỉ vàng 9999 hoặc 1 voucher mua hàng tại hệ thống Big C trị giá 5 triệu

14 Các chức năng cơ bản của QTNNL? Theo ac, chức năng nào là quan trọng nhất? Tại sao?

Hoạt động chủ yếu của QTNNL được chia theo 3 nhóm chức năng chính sau:

1 Nhóm chức năng thu hút NNL: Nhằm đảm bảo có đủ số lượng nhân viên

với trình độ, chuyên môn và phẩm chất phù hợp cho yêu cầu công việc để có thể tuyển đúng người, đúng việc Nhóm chức năng này gồm các hoạt động:

- Hoạch định nhu cầu nhân viên

- Phân tích công việc

- Tuyển dụng nhân viên thông qua các hình thức phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập

- Lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của tổ chức, DN

2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL: Nhằm bồi dưỡng, nâng cao

trình độ năng lực chuyên môn của nhân viên, đảm bảo nhân viên trong DN có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao

và phát huy tối đa năng lực cá nhân Nhóm chức năng này gồm các hoạt động như:

- Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân viên

- Bồi dưỡng, nâng cao trình độ nghiệp vụ, kỹ thuật, công nghệ cho cán bộ nhân viên chuyên môn

- Cập nhật phương pháp quản lý mới, hiện đại cho cán bộ quản lý

3 Nhóm chức năng duy trì NNL: Nhằm kích thích, động viên nhân viên duy

trì và sử dụng có hiệu quả nhất NNL trong DN, phát triển tốt các mối quan hệ lao động

- Chức năng kích thích, động viên nhân viên gồm các hoạt động:

+ Xây dựng và quản lý hệ thống thang lương, bảng lương

+ Thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, tiền thưởng, thăng tiến,

kỷ luật, phúc lợi, phụ cấp

+ Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên kịp thời

- Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như:

+ Ký kết hợp đồng lao động

+ Giải quyết khiếu nại, khiếu tố, tranh chấp lao động

+ Bảo hiểm xã hội, y tế và an toàn lao động

Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ giúp DN tạo bầu không khí tâm

lý tập thể và giá trị văn hóa truyền thống của tổ chức, đồng thời giúp nhân viên được thỏa mãn với công việc và DN

⇒ Ba nhóm chức năng cơ bản của QTNNL có tầm quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu của QTNNL

15 Phân tích quy trình 6 bước của phân tích công việc?

Nội dung, trình tự thực hiện PTCV thường không giống nhau giữa các DN Nhưng cơ bản gồm 6 bước sau (theo Dessler):

Bước 1: Xác định mục tiêu của PTCV, từ đó xác định các hình thức thu thập

thông tin PTCV hợp lý nhất

Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở các sơ đồ tổ chức, các

văn bản quy định về mục đich, yêu cầu, chức năng nhiệm vụ, quyền hạn của

DN và các bộ phận, cơ cấu, hoặc các sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả

CV cũ (nếu có)

Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện

PTCV nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích các CV tương tự như nhau

Bước 4: Áp dụng các pp khác nhau để thu thập thông tin PTCV