Hệ thống hóa được cơ sở lý luận, khung lý thuyết chung về tạo động lực làm việc trong tổ chức và doanh nghiệp; phân tích, đánh giá được thực trạng từ đó tìm ra những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tạo động lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum... Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.
Trang 1ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
VÕ THỊ HỒNG DIỆP
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI
Trang 31
MỞ ĐẦU
1 Tính cấp thiết của đề tài
Mỗi người lao động đều có những tiềm năng nhất định tồn tại trong con người của họ, nhưng không phải ai cũng biết cách để phát huy tối đa nội lực của bản thân mình Từ những năm 50 của thế kỷ
20, các nhà nghiên cứu đã đưa ra các thuyết về tạo động lực cho người lao động, nhưng đến tận bây giờ vấn đề ấy vẫn chưa được quan tâm đúng mức, bởi mọi người vẫn chưa nhìn nhận thấy tầm quan trọng của nó đối với sự tồn tại của một tổ chức Con người – luôn là yếu tố quyết định đến sự thành bại của một tổ chức, cũng với
ý nghĩa lớn lao như thế, việc làm thế nào để người lao động có thể phát huy được những phẩm chất của mình để từ đó làm cho tổ chức
có thể lớn mạnh hơn không phải là một điều dễ Đây có thể coi là một vấn đề phức tạp và trừu tượng, vì còn liên quan đến tâm lý học,
mà đã là tâm lý học thì mỗi cá nhân khác nhau có những tâm lý khác nhau, do đó để có thể thống nhất các cá nhân trong một tập thể, tạo ra được một mục đích chung cho tổ chức thì phải có những phương pháp và cách thức thật khéo léo, tác động vào những nhu cầu mà mình đặt ra cho bản thân và gia đình, vì thế đơn vị nào biết tác động vào những yếu tố đó thì đã thành công trong việc kích thích họ làm việc và cống hiến cho tổ chức, đây là mục đích cuối cùng và cũng là quan trọng nhất không chỉ của một cơ quan mà là của tất cả các cơ quan đang tồn tại và phát triển
Chính sách tạo động lực đang ngày càng được quan tâm nhiều hơn trong tất cả các đơn vị hành chính sự nghiệp cũng như các doanh nghiệp nhà nước hiện nay Thực tế chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum đã và đang được thực hiện, nhưng vẫn chưa đạt được kết quả như mong muốn và vẫn chưa kích thích được người lao động làm việc hết mình cho tổ chức, tinh
Trang 42 thần trách nhiệm mới chỉ dừng lại ở một bộ phận nhỏ người lao động, chất lượng công việc vẫn còn đạt ở mức trung bình Đó là những lý do
khiến tác giả chọn đề tài luận văn thạc sĩ: “Tạo động lực làm việ o
o độ ạ ảo hiểm xã hội tỉ Ko Tum”
2 Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa được cơ sở lý luận, khung lý thuyết chung về tạo động lực làm việc trong tổ chức và doanh nghiệp
Phân tích, đánh giá được thực trạng từ đó tìm ra những hạn chế
và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tạo động lực tại ảo hiểm ã hội tỉnh Kon Tum
Đề xuất giải pháp thiết thực, mang tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực về tạo động lực làm việc tại BHXH Kon Tum tại ảo hiểm ã hội tỉnh Kon Tum
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng: Tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp
- Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung: Tạo động lực làm việc tại ảo hiểm ã hội tỉnh Kon Tum
Về không gian: tại ảo hiểm ã hội tỉnh Kon Tum
Về thời gian: Dữ liệu được phân tích chủ yếu trong khoảng thời gian từ năm 2014 đến năm 2018 Giải pháp thực hiện cho năm 2019
4 Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp quan sát: Phương pháp này dựa trên sự quan
sát tình hình thực tế về động lực làm việc của người lao động tại ảo hiểm ã hội tỉnh Kon Tum
- Phương pháp tổng hợp: Phương pháp s dụng để nghiên
cứu, phân tích các tài liệu, sách, luận án, các bài báo về vấn đề tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp, trong ảo hiểm ã hội tỉnh Kon Tum
Trang 53
- Phương pháp ph n t h th ng : Phương pháp này được
s dụng để phân tích số liệu, tài liệu cụ thể tại ảo hiểm ã hội tỉnh Kon Tum
- Phương pháp hảo sát và điều tra xã hội họ : Phương pháp
này s dụng phiếu điều tra là bảng hỏi nhằm thu thập thông tin về tạo động lực làm việc tại đơn vị
- Phương pháp phỏng vấn trự tiếp: Tiến hành phỏng vấn trực
tiếp các lãnh đạo bộ phận, nhân viên các phòng ban về các vấn đề nghiên cứu: Lương, thưởng, chế độ đãi ngộ và ý kiến của họ về các chính sách tạo động lực của HXH Kon Tum Nhằm thu thập thêm những thông tin cần thiết khác mà các phương pháp khác chưa thu thập được
- Phương pháp xử lý s liệu: Các phương pháp thống kê, phân
tích tổng hợp, so sánh, dự báo để tiến hành lý, đánh giá các dữ liệu, các thông tin thu thập được Qua đó đưa ra các nhận định, đề uất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại ảo hiểm ã hội tỉnh Kon Tum
5 Tổng quan tài liệu nghiên cứu
6 Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, chữ viết tắt, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, đề tài được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc tại ảo hiểm ã hội tỉnh Kon Tum
Chương : ột số giải pháp hoàn thiện nhằm tạo động lực cho người lao động tại ảo hiểm ã hội tỉnh Kon Tum
Trang 64
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 KHÁI NIỆM VÀ NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC 1.1.1 Nhu cầu
“Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển” [15, tr.88]
1.1.2 Động cơ
Động cơ ám chỉ những nổ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một con người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã ác định [5, tr.201]
1.1.4 Tạo động l c làm việc cho người lao động
K á ệm
Theo ùi Anh Tuấn (2015): “Tạo động lực làm việc được hiểu
là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến NLĐ nhằm làm cho NLĐ có động lực trong làm việc”
Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp Các nhà quản trị trong tổ chức muốn ây dựng doanh ngiệp vững
Trang 75 mạnh thì phải dùng mọi biện pháp để kích thích NLĐ hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc
Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu Tạo động lực làm việc là dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đã đề ra với
nỗ lực lớn nhất
ạo độ ực
Tạo động lực làm việc đóng vai trò rất quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi Động lực làm việc như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ nổ lực, lao động hăng say hơn ặc dù quá trình tạo động lực làm việc không tạo ra hiệu quả tức thời và đòi hỏi khá nhiều chi phí và thời gian, nếu HXH Kon Tum thực hiện tốt công tác này thì sẽ đem lại rất nhiều lợi ích không chỉ cho NLĐ mà còn cho HXH Kon Tum
1 .1 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
Sự khác biệt về hệ thống nhu cầu
Sự khác biệt về khả năng, trình độ, kinh nghiệm làm việc Đặc điểm tâm lý và quan điểm cá nhân
Sự khác biệt về tuổi, giới tính, tôn giáo, chủng tộc
1 .2 Các yếu tố bên trong công việc
Tính chất công việc
Vị trí và khả năng phát triển nghề nghiệp
Trang 86
Cơ hội thăng tiến
1 Các yếu tố thuộc về môi trường
N ữ yếu ố uộ về mô ê o ổ ứ
Văn hóa tổ chức
Phong cách lãnh đạo trong doanh nghiệp
Cơ cấu tổ chức
Trình độ kỹ thuật công nghệ
Điều kiện làm việc
Chính sách nhân sự và việc thực hiện các chính sách nhân sự trong tổ chức
Cơ cấu về sản phẩm dịch vụ và lĩnh vực kinh doanh
N ữ yếu ố uộ về mô ê oà ổ ứ
Luật pháp
Điều kiện kinh tế - chính trị - ã hội của cả nước và địa phương Phúc lợi ã hội
Vị thế của ngành tác động rất quan trọng đến động lực làm việc
1.4 CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.4.1 Tạo động l c làm việc thông qua hệ thống tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi
1.4.2 Tạo động l c làm việc thông qua điều kiện, môi trường làm việc
1.4 Tạo động l c làm việc thông qua đào tạo, phát triển nhân l c
1.4.4 Tạo động l c làm việc thông qua s ụng, bố trí nhân
l c hợp l
1.4.5 Tạo động l c làm việc thông qua đánh giá th c hiện công việc
Trang 97
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
TẠI BẢO HI M HỘI T NH KON TUM
2.1 T NG QUAN VỀ BẢO HI M HỘI T NH KON TUM 2.1.1 Gi i thiệu chung về B o hiểm hội t nh Kon Tum 2.1.2 Kết qu hoạt động B o hiểm hội t nh Kon Tum
ề ô á u HXH, HYT, HTN
Bảng 2.1 Tình hình thực hiện kế hoạch thu c a Bảo hiểm xã hội,
Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp tại Kon Tum
Th c hiện so
v i BHXH Việt Nam giao
Tỷ lệ hoàn thành
so v i BHXH Việt Nam giao
(Nguồn: Phòng thu BHXH Kon Tum)
Do làm tốt toàn diện công tác thu trên tất cả các chỉ tiêu: phát triển đối tượng, quản lý thu tận dụng hết các nguồn thu nên nhiều năm liên tục HXH tỉnh luôn hoàn thành vượt mức kế hoạch thu do Nhà nước giao
ề ô á ả quyế á ế độ HXH, HYT
Đối với chế độ ốm đau, chế độ thai sản, chế độ nghỉ dưỡng sức hàng năm HXH tỉnh chi trả gián tiếp qua người s dụng lao động cho hàng ngàn người lao động Đối với chế độ TNLĐ – NN, do điều kiện kinh tế tỉnh Kon Tum còn nhiều khó khăn, các doanh nghiệp còn chậm đổi mới trang thiết bị công nghệ, mặt khác quy trình vệ sinh lao động
và ý thức của người lao động chưa tốt nên trong những năm qua số người tai nạn lao động bênh nghề nghiệp có chiều hướng tăng lên cả
Trang 108
về quy mô lẫn mức độ thiệt hại
Đối với chế độ tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp: do điều kiện kinh tế tỉnh Kon Tum còn nhiều khó khăn, các doanh nghiệp còn chậm đổi mới trang thiết bị công nghệ, mặt khác quy trình vệ sinh lao động và ý thức của người lao động chưa tốt nên trong những năm qua
số người tai nạn lao động bênh nghề nghiệp có chiều hướng tăng lên
cả về quy mô lẫn mức độ thiệt hại Điều đó dẫn đến số lượng người hưởng trợ cấp TNLĐ- NN tăng theo hàng năm
Cô á ấp sổ HXH, ẻ HYT
Đây là một trong những khâu cải cách hành chính nhằm đem lại
sự phục vụ thuận lợi nhất cho người lao động và người s dụng lao động Trên cơ sở văn bản chỉ đạo, hướng dẫn của HXH Việt Nam, HXH tỉnh Kon Tum đã thực hiện tốt công tác cấp sổ HXH, thẻ BHYT
Tính đến cuối tháng 6/2018, toàn tỉnh có 8.792 người tham gia HXH; 0.984 người tham gia H thất nghiệp, 471.908 người tham gia HYT, tăng 1.295 người (0,28%), tỷ lệ bao phủ người dân có thẻ HYT đạt khoảng 89,6 % dân số (vượt 1,5 % so chỉ tiêu tại Quyết định số 1167/QĐ-TTg) Tổng thu là 456,220 tỷ đồng, đạt 48,9 % kế hoạch cả năm (vượt ,22% so tỷ lệ thu bình quân chung HXH cả nước), tăng 4 ,57 tỷ đồng (10,56%) so cùng kỳ năm ngoái Tổng nợ là 1,652 tỷ đồng giảm hơn 8 tỷ đồng.Có 8.792 người được cấp sổ HXH, đạt 100% số người tham gia Tỷ lệ rà soát sổ HXH đạt 97,12% tổng số phải rà soát Số người được cấp thẻ HYT theo mã số HXH đạt 100%
d ề v ệ ự ệ á ế độ dà ạ
Đã giải quyết 19 hồ sơ hưởng lương hưu, trợ cấp HXH hàng tháng, nâng tổng số người hưởng HXH hàng tháng lên 8.728 người, giải quyết 1.012 hồ sơ hưởng trợ cấp một lần, 2.68 lượt hồ sơ hưởng
Trang 119 chế độ ốm đau, thai sản, dưỡng sức phục hồi sức khỏe, 851 người hưởng trợ cấp thất nghiệp, 465.170 lượt người KC HYT Đã chi HXH trên 256 tỷ đồng, chi trợ cấp thất nghiệp hơn 6,4 tỷ đồng, chi HYT gần 159,7 tỷ đồng
2.2 TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG CỦA BẢO HI M HỘI T NH KON TUM
2.2.1 Về l c lượng lao động
Diễn biến số lượng lao động của HXH tỉnh Kon Tum qua các năm 2014 – 2017 thể hiện qua sơ đồ 2.1
Sơ đồ 2 Số o độ HXH ỉ Ko Tum
Lao động qua các năm có sự tăng nh , từ 202 người (2014) đến
229 người (2017) Về cơ bản lực lượng lao động đủ sức đảm nhận nhiệm vụ hiện tại của đơn vị
ề ơ ấu o độ
- Cơ cấu lao động theo giới tính được thể hiện qua bảng 2
Bả 2.3 Cơ ấu o độ eo độ tuổi và giớ í ăm 20 7
Trang 1210 54,8 %, trong khi đó nam chiếm tỷ lệ 45,17% trong tổng số người lao động Độ tuổi trung bình của người lao động trong đơn vị là là 2 tuổi Như vậy, đơn vị có NNL trẻ chiếm tỷ trọng rất cao, đây là đội ngũ lao động trẻ, khoẻ, năng động, nhiệt tình với công việc
Như vậy, đơn vị có NNL trẻ chiếm tỷ trọng rất cao, đây là đội ngũ lao động trẻ, khoẻ, năng động, nhiệt tình với công việc Tuy nhiên, kinh nghiệm, tay nghề còn nhiều hạn chế Ở các độ tuổi khác nhau NNL có các nhu cầu khác nhau, chính vì thế đơn vị cần chú trọng tới yếu tố nhóm tuổi để ây dựng các chính sách tạo động lực phù hợp đặc biệt là với đội ngũ NNL trẻ chiếm tỷ trọng rất cao của đơn vị
- Cơ cấu theo trình độ:
Bả 2.4 Cơ ấu o độ eo ì độ đoạn 2015 - 2017
Đơn vị: người; %
Năm Các ch tiêu
Có thể thấy đơn vị có lợi thế là đã nắm giữ được một ngũ NNL
có chất lượng khá cao Lao động có trình độ đại học, cao đẳng chiếm
đa số, khoảng gần 90% tổng số NNL trong đơn vị; Trung cấp chiếm khoảng 5, %; Tỷ trọng sơ cấp chiếm tỷ lệ rất thấp dao động từ 1-2% thường ở các vị trí bảo vệ, lái e, tạp vụ NNL có trình độ trên đại học chỉ chiếm khoảng gần 1% chủ yếu nắm giữ các vị trí chủ chốt như: Giám đốc, Phó Giám đốc, trưởng, phó các phòng
2 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI BẢO HI M HỘI T NH KON TUM
Trang 13số ngạch bậc của CC, VC, LĐHĐ biên chế và tập sự Việc chi trả lương cho NNL ngành BHXH tỉnh Kon Tum đã được NNL đánh giá như sau:
Căn cứ vào các tiêu chí về tiền lương của BHXH Việt Nam BHXH tỉnh Kon Tum đã cụ thể hoá đối với hệ thống tiền lương:
- Cách tính đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng, công khai, minh bạch
- Cơ cấu tiền lương của CC, VC: căn cứ theo hệ số ngạch bậc của CC, VC, LĐHĐ biên chế và tập sự; quyết định tuyển dụng, tăng lương của BHXH tỉnh và BHXH Việt Nam Vào ngày 15 hàng tháng BHXH tỉnh thanh toán bằng 1,8 lần theo hệ số lương ngạch bậc, chức vụ
và các khoản phụ cấp (trừ phụ cấp làm đêm, thêm giờ) Phần chênh lệch 0,8 không dùng để tính đóng HXH, HYT, HTN và không phụ thuộc vào chất lượng cán bộ CCVC được đánh giá ếp loại
Kết quả dữ liệu ở bảng 2.5 đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về tiền lương cho thấy người lao động chưa thực sự hài lòng với các yếu tố của tiền lương Trong đó, số phiếu không hài lòng về thu nhập
là lớn nhất, mức độ không hài lòng về thu nhập (2.55) Đứng thứ hai về mức độ không hài lòng là chỉ tiêu phân chia hợp lý giữa các chức danh công việc với tỷ lệ 50% không hài lòng và 10% là rất không hài lòng (điểm bình quân 2.6)
Vậy để tiền lương thực sự trở thành đòn bẩy kinh tế cho người lao động, các nhà quản lý nhân sự của đơn vị cần phải đưa ra một số giải pháp hữu ích nhằm đảm bảo tính công bằng của tiền lương
b Tiề ởng
Trang 1412
Tiền thưởng cũng là một nguồn thu nhập mà tầm quan trọng của tiền thưởng chỉ xếp sau lương Như vậy, tiền thưởng thực tế làm tăng thu nhập của người lao động, tác động mãnh mẽ đến động cơ kinh tế của họ Cụ thể nguyên tắc khen thưởng của BHXH tỉnh Kon Tum là: thưởng quý (thưởng thường uyên); thưởng năm; thưởng sáng kiến; thưởng do hoàn thành công tác thu HXH; thưởng do làm tốt công tác chi BHXH, tiền thưởng phụ thuộc vào nguồn kinh phí khen thưởng phúc lợi của đơn vị
Để làm rõ hơn về mức độ thỏa mãn của người lao động tại đơn vị
về công tác khen thưởng mà BHXH tỉnh đang áp dụng, học viên đã tiến hành khảo sát thông qua phiếu hỏi và thu được kết quả như bảng 2.6 Kết quả khảo sát cho thấy trong số những người được hỏi có 55%
số người đánh giá tương đối hài lòng và hoàn toàn hài lòng với mức thưởng nhận được Tuy nhiên, số người chưa hài lòng về mức tiền thưởng của đơn vị lại chiếm tỷ lệ không nhỏ trong đó tỷ lệ số người trả lời là không hài lòng chiếm tới 30%, tỷ lệ số người rất không hài lòng chiếm 5% Bên cạnh đó các tiêu chí khác như mức độ không hài lòng về tiêu chí phân chia tiền thưởng theo hiệu quả công việc, tiêu chí thưởng hợp lý rõ ràng, mức thưởng hợp lý, khen thưởng có tích kích thích cao đều có mức
độ không hài lòng khá cao từ 30~40%
2 .2 Tạo động l c thông qua phân tích công việc r ràng làm cơ sở bố trí lao động hợp l
Việc thực hiện phân tích công việc đã được tiến hành cho mỗi chức danh công việc cụ thể, nhưng được thực hiện một cách sơ sài Ở mỗi chức danh, bản tiêu chuẩn chức danh mới chỉ nêu được một số nhiệm vụ chính của người lao động mà chưa nêu ra được tương ứng với mỗi nhiệm vụ chính họ có những nhiệm vụ cụ thể gì; các điều kiện làm việc, trách nhiệm của người lao động Tỷ lệ người lao động hài lòng với công việc được bố trí chưa cao ảng 2.7 cho thấy kết quả đánh giá của người lao động về yếu tố công việc