Mục tiêu của đề tài là hệ thống hóa cơ sở lý luận về việc đánh giá thành tích nhân viên trong các tổ chức; Chỉ rõ được thực trạng công tác đánh giá thành tích tại chi cục hải quan Phù Khuer; đề xuất một số giải pháp phù hợp với thực tiễn nhằm nâng cao chất lượng đánh giá thành tích tại chi cục hải quan Phù Khuer.
Trang 1ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
PHOUPASITH PHOMMACHANH
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI
CHI CỤC HẢI QUAN PHÙ KHUER
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02
Đà Nẵng - 2018
Trang 2Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Người hướng dẫn KH: PGS.TS ĐẶNG VĂN MỸ
Phản biện 1: PGS.TS Nguyễn Phúc Nguyên
Phản biện 2: TS Nguyễn Văn Hùng
Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học
Đà Nẵng vào ngày 18 tháng 8 năm 2018
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
Trang 3MỞ ĐẦU
1 Tính cấp thiết
Con người là yếu tố vô cùng quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức, là nhân tố then chốt và chủ thể của mọi sự sáng tạo, "nguồn tài nguyên" quan trọng của một tổ chức
Để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với các tổ chức, doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường hiện nay khi môi trường kinh doanh thay đổi liên tục, tính cạnh tranh gia tăng… đòi hỏi các quản trị phải có các quan điểm mới, lĩnh hội được những phương pháp mới và nắm vững được những kỹ năng mới về quản trị con người Trong đó, công tác đánh giá thành tích nhân viên là một trong những công cụ hữu dụng nhất
mà một tổ chức thường sử dụng để duy trì, thúc đẩy hiệu suất công việc và thực hiện các quá trình nhằm đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức Đánh giá thành tích nhân viên còn là một công cụ được
sử dụng để củng cố giá trị và văn hoá tổ chức Thông qua đó, các nhà quản lý giám sát cách thức làm việc của nhân viên và định lượng như thế nào đó để cách thức làm việc của nhân viên phù hợp với những yêu cầu của tổ chức Họ đã tạo cho nhân viên những ấn tượng về giá trị tương đối của nhân viên đối với tổ chức và tìm kiếm cách thức để tối đa hoá sự đóng góp của từng cá nhân nhân viên Để việc đánh giá đạt hiệu quả cao, các nhà quản lý thường áp dụng cả hai hình thức đánh giá chính thức và không chính thức Đánh giá nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lược của công ty, mục tiêu của các cơ quan hành chính nhà nước
Trang 4Đối với chi cục hải quan Phù Khoer thuộc cơ quan quản lý của tỉnh Attapư, nơi tập trung giao thương giữa hai nước Việt Nam và Lào với nhiều hoạt động khác nhau như công an, kiểm soát động vật, hải quan, y tế, quan hệ quốc tế, xuất nhập cảnh… Với mỗi hoạt động
là một đặc thù khác nhau, cách thực hiện khác nhau cho nên công tác đánh giá thành tích nhân viên mỗi bộ phận đề xuất những tiêu chí hoàn toàn khác nhau Bên cạnh đó, hiện công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức hiện nay tại các phòng ban của chi cục vẫn còn mang tính chất chủ quan, cảm tính Nguyên nhân cơ bản là do chưa xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cán bộ công chức, nên việc đánh giá cán bộ công chức chưa thể chính xác, chưa hiệu quả, chưa đạt những mục đích như mong muốn của cấp lãnh đạo Từ việc đánh giá cán bộ công chức chưa chính xác, đã ảnh hưởng hàng loạt vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực như: khen thưởng, đào tạo, đề bạt… Chính từ việc đánh giá chưa chính xác dẫn đến khen thưởng chưa công bằng, đào tạo chưa đúng người; việc đề bạt chưa đạt mục đích phát triển nhân viên, chưa tạo động lực thúc đẩy cán bộ công chức làm việc tốt hơn Do đó, với mục tiêu hoàn thiện hoạt động đánh giá thành tích cán bộ công chức tại cửa khẩu quốc tế Phù
Khoer, tác giả quyết định chọn đề tài nghiên cứu “Đánh giá thành tích cán bộ công chức tại chi cục hải quan Phù Khuer” có ý nghĩa
khoa học và thực tiễn làm luận văn tốt nghiệp
2 Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về việc đánh giá thành tích nhân viên trong các tổ chức
Trang 5- Chỉ rõ được thực trạng công tác đánh giá thành tích tại chi cục hải quan Phù Khuer
- Đề xuất một số giải pháp phù hợp với thực tiễn nhằm nâng cao chất lượng đánh giá thành tích tại chi cục hải quan Phù Khuer
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a Đối tượng nghiên cứu
Những vấn đề về lý luận, thực tiễn và hệ thống giải pháp về công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức tại chi cục hải quan
Phù Khuer
b Phạm vi nghiên cứu
+ Không gian: Tại chi cục hải quan Phù Khoer, nước Cộng
hòa Dân chủ nhân dân Lào
+ Thời gian: Các dữ liệu thứ cấp của được thu thập trong giai
đoạn 2013-2016, các dữ liệu sơ cấp thu thập trong thời điểm tháng
07 – 09/2017, tầm xa của các giải pháp được đề xuất cho giai đoạn
2017 – 2020, tầm nhìn 2025
4 Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập thông tin sơ cấp từ
phương pháp điều tra khảo sát để đánh giá khách quan về hoạt động đánh giá thành tích tại chi cục hải quan Bảng câu hỏi được xây dựng với hai đối tượng: Cán bộ quản lý và nhân viên với tổng cỡ mẫu là
50, cụ thể:
Phỏng vấn Ban quản lý: Phỏng vấn sâu các trưởng phòng của ban quản lý chi cục về công tác đánh giá thành tích hiện nay tại chi cục và các tiêu chí đánh giá, hiệu quả công tác này
Phỏng vấn nhân viên:
Trang 6Việc khảo sát được tiến hành bằng phương pháp phỏng vấn với bảng câu hỏi chi tiết Bảng câu hỏi được gửi đến người được khảo sát dưới hình thức là phỏng vấn trực tiếp bằng phiếu khảo sát
Phương pháp xử lý dữ liệu: Sau khi tiến hành thu thập thông
tin và khảo sát, luận văn chủ yếu sử dụng các phương pháp phân tích
dữ liệu truyền thống như: thống kê mô tả, phân tích tổng hợp…
5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn đề tài
Luận văn dự kiến đóng góp được những ý nghĩa sau:
- Về mặt lý luận: Đề tài giúp tổng hợp các lý luận về đánh giá thành tích cán bộ công chức ứng dụng trong điều kiện cụ thể của CHDCND Lào
- Về mặt thực tiễn:
+ Luận văn cung cấp các thông tin về tình hình chất lượng NNL và thực trạng công tác đánh giá thành tích CBCC tại chi cục hải quan Phù Khuer làm cơ sở cho các cấp lãnh đạo xem xét để đề ra các quyết định quản trị
+ Dự kiến một hệ thống các giải pháp có tính khả thi nhằm giúp cải thiện hiệu quả làm việc của cán bộ công chức trong thời gian đến
+ Luận văn là cơ hội để học viên cao học đúc rút kinh nghiệm
và rèn kỹ năng gắn kết kiến thức được đào tạo vào thực tiễn; biết được cách thức thực hiện 01 công trình nghiên cứu khoa học
6 Bố cục luận văn
Luận văn này được bố cục theo 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đánh giá thành tích cán
bộ công chức trong các đơn vị hành chính sự nghiệp
Trang 7Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức tại chi cục hải quan Phù Khuer
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức tại chi cục hải quan Phù Khuer định hướng đến năm 2025
7 Tổng quan về tài liệu nghiên cứu
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÕ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TRONG TỔ CHỨC
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Có nhiều khái niệm về NNL nhưng đề tài này sử dụng khái niệm của tác giả Võ Xuân Tiến (2012) “nguồn nhân lực là tổng thể những yếu tố thuộc về thể chất, tinh thần, đạo đức, phẩm chất, trình
độ tri thức, vị thế xã hội… tạo nên năng lực của con người, của cộng đồng người, có thể sử dụng, phát huy trong quá trình phát triển kinh
tế - xã hội của đất nước” để tiếp cận và nghiên cứu
1.1.2 Khái niệm về đánh giá thành tích
Theo Nguyễn Quốc Tuấn (2009) thì đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra Nghiên cứu về đánh giá thành tích trả lời các câu hỏi: đánh giá cái gì, đánh giá như thế nào, ai đánh giá, khi
Trang 8nào và mức độ thường xuyên mà đánh giá cần thực hiện và mục tiêu nào mà thông tin đánh giá thành tích được sử dụng
1.1.3 Vai trò của công tác đánh giá thành tích
- Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ
thực hiện công việc của họ so với tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác
- Giúp nhân viên điều chỉnh, sữa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc
- Kích thích, động viên nhân viên thông qua những điều khoản
về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ
- Cung cấp thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên
- Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới
1.1.4 Các chức năng của đánh giá thành tích
- Đánh giá thành tích như là công cụ phát triển nhân viên
- Củng cố và duy trì thành tích
- Cải thiện nâng cao thành tích của nhân viên
- Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho nhân viên
- Xác định nhu cầu đào tạo
- Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính
- Kết nối phần thưởng với thành tích
- Đánh giá chính sách và chương trình quản trị NNL
1.1.5 Các nguyên tắc xây dựng hệ thống đánh giá
Theo Folger và Greenberg, có 6 nguyên tắc cho công bằng thủ tục: quy tắc nhất quán, quy tắc hạn chế tư lợi, quy tắc chính xác, quy
Trang 9tắc hiệu chỉnh, quy tắc tiêu biểu, quy tắc đạo đức, loại bỏ các lỗi trong đánh giá
1.2 NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích
Mục tiêu đánh giá thành tích nhằm tạo cơ sở cho hoạch định tài nguyên nhân sự, phát triển tài nguyên nhân sự, hoạch định và phát triển nghề nghiệp, quan hệ nhân sự nội bộ, nâng cao hiệu quả công tác và thông tin phản hồi, đánh giá tiềm năng của từng nhân viên và lương bổng đãi ngộ
1.2.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích
a) Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá
- Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở phân tích công việc
và bản mô tả công việc
- Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
b Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá
- Tiêu chuẩn đánh giá phải gắn với mục tiêu chiến lược của tổ chức
- Tiêu chuẩn phải bao quát, không khiếm khuyết
- Tiêu chuẩn không bị đồng nhất
- Tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng, có cơ sở, đáng tin cậy
c Các loại tiêu chuẩn đánh giá
- Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên đặc điểm cá nhân
- Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên hành vi
- Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên kết quả năng suất
- Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên năng lực
Trang 101.2.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích
a) Đánh giá khách quan:
Đánh giá khách quan đánh giá thành tích dưới góc độ các con
số bao gồm: đánh giá số lượng sản xuất, doanh số bán, dữ liệu cá nhân, trắc nghiệm thành tích, đánh giá đơn vị kinh doanh
b) Đánh giá chủ quan
Đánh giá chủ quan được sử dụng khi nhân viên không tạo ra các sản phẩm vật chất Đánh giá chủ quan được sử dụng để đánh giá hành vi hoặc đặc điểm cá nhân cũng như kết quả Bao gồm các phương pháp: thủ tục so sánh, thang điểm đánh giá, liệt kê kiểm tra,
kỹ thuật sự kiện điển hình, thang đánh giá hành vi, thang quan sát hành vi
c Quản trị bằng mục tiêu: trọng tâm của việc đánh giá
chuyển từ đặc tính cá nhân qua sự hoàn thành công tác
d Phương pháp định lượng: lượng hóa những đánh giá
tương đối, theo tiêu chuẩn sang định lượng
1.2.4 Thời điểm đánh giá thành tích
1.2.5 Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích
Trang 111.2.6 Sử dụng kết quả đánh giá thành tích
a) Kết quả đánh giá và việc thực hiện các chính sách nhân sự b) Phản hồi kết quả đánh giá
c) Kiểm soát sự thay đổi sau đánh giá
1.3 ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.3.1 Khái niệm cán bộ công chức của nước CHDCND Lào
a Khái niệm: Cán bộ công chức là công dân Lào, được tuyển
dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ hay nhiệm vụ thường xuyên trong các cơ quan tổ chức của Đảng, nhà nước, tổ chức quan chúng ở trung ương, địa phương, các cơ quan thay mặt nước CHDCND Lào ở nước ngoài, được phân loại theo chức vụ chuyên môn và tương ứng là trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, theo vị trí công tác, được xếp vào một ngạch công chức, mỗi ngạch có chức danh riêng, tiêu chuẩn riêng, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước"
Trang 121.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
- Quy định pháp luật
- Sự phát triển văn hoá - xã hội
1.3.2 Các nhân tố môi trường bên trong
- Văn hoá cơ quan, đơn vị
- Công đoàn và các đoàn thể
- Cơ cấu tổ chức của cơ quan
Trang 13CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN
BỘ CÔNG CHỨC CHI CỤC HẢI QUAN PHÙ KHUER 2.1 TỔNG QUAN VỀ CHI CỤC HẢI QUAN PHÙ KHUER 2.1.1 Đặc điểm hình thành và phát triển
Tên tổ chức: Chi cục hải quan Phù Khuer, Trực thuộc Cửa khẩu quốc tế Phù Kưa
- Quyết định thành lập: Quyết định 414/Chủ tịch tỉnh Attapư ngày 01/02/2008
- Trụ sở: 18b, huyện Phú Uông, tỉnh Attapư
- Giám đốc quản lý: Kixeo Manichan
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của chi cục hải quan Phù Khuer
Công tác phối hợp với các ngành tại cửa khẩu theo quyết định
số 1863/VN-Lào được cấp ngày 16/11/2011 của hai nước Việt Nam- Lào và của UBND tỉnh Attapư “V/v ban hành quy chế phối hợp của các lực lượng chuyên ngành tại cửa khẩu quốc tế Phù Kưa” Ban quản lý có chức năng phối hợp hoạt động của các lực lượng chuyên ngành tại cửa khẩu bao gồm khu vực biên giới theo hướng chỉ kiểm tra, kiểm soát một lần, tư vấn, giải thích chính sách nhà nước về xuất nhập khẩu và xuất nhập cảnh, xây dựng mối quan hệ đối ngoại hữu nghị tại cửa khẩu
Trang 142.1.3 Đặc điểm tổ chức quản lý của chi cục hải quan Phù Khuer
2.1.4 Tình hình nguồn nhân lực tại chi cục hải quan Phù Khuer
Theo thống kê của Phòng tổ chức cán bộ tỉnh Attapư, tổng lực lượng cán bộ công nhân viên làm việc tại chi cục năm 2014 là 40 người và đến năm 2016 đã tăng lên 65 người Số lượng lao động của chi cục có sự biến động khá lớn Giai đoạn 2014-2016 tăng lên 35,4% tương đương với 22 người
2.1.5 Các chính sách của chi cục hải quan Phù Khƣa
a Chế độ trang phục, tiền lương đối với cán bộ, công chức
b Chính sách đãi ngộ
c Môi trường làm việc
2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC HẢI QUAN PHÙ KHUER
2.2.1 Nhận thức về vai trò của công tác đánh giá thành tích
Để hiểu rõ hơn về thực trạng công tác đánh giá thành tích tại chi cục hải quan cửa khẩu Phù Khuer, tác giả tiến hành khảo sát 50 cán bộ và nhân viên trong đó cán bộ quản lý chiếm 16% và nhân viên chiếm tỷ lệ 84% Độ tuổi của chi cục chủ yếu ở 40-50 tuổi chiếm 52% Điều này cho thấy đội ngũ của chi cục có kinh nghiệm làm việc khá lâu dài cho nên việc đánh giá công tác này sẽ cho độ tin cậy cao
Theo điều tra thực tế hiện tại với cán bộ lãnh đạo và nhân viên
Trang 15có 64% nhận thức về vai trò của công tác đánh giá thành tích nhân viên chỉ là thủ tục hành chính bắt buộc; 26 % xem đánh giá thành tích có vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả thành tích, 10% xem đánh giá thành tích là không quan trọng, không nhằm mục đích nào khác
2.2.2 Xác định mục tiêu sử dụng của đánh giá thành tích tại chi cục hải quan Phù Khuer
Công tác đánh giá thành tích CBCC tại Chi cục hải quan Phù Khuer thực hiện theo quy định chung của Nhà nước, gồm các nội dung chính, cụ thể:
a Đánh giá thành tích để phân loại cán bộ công chức định kỳ
hàng năm
Hàng năm toàn bộ CBCC Chi cục hải quan Phù Khuer đều phải thực hiện đánh giá định kỳ theo mẫu có sẵn với các chỉ tiêu chung, để làm cơ sở phân loại CBCC và bình bầu khen thưởng thi đua cuối năm đối với từng CBCC Kết quả đánh giá được sử dụng để phân loại CBCC và khen thưởng bằng các danh hiệu “lao động tiên tiến”, “ chiến sĩ thi đua cấp cơ sở”, “chiến sĩ thi đua cấp Bộ”, băng khen các cấp, kèm theo tiền thưởng Tuy nhiên, đây chỉ là việc mang tính thủ tục, nặng về hình thức nên CBCC từ lãnh đạo cho đến nhân viên hầu như ít quan tâm
b Đánh giá thành tích cán bộ công chức trước khi bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử
Tại Chi cục hải quan Phù Khuer trong thời gian qua 100% CBCC được đánh giá trước khi bổ nhiệm hoặc giới thiệu ứng cử Tuy nhiên, có không ít trường hợp sau khi bổ nhiệm không đáp ứng