Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn Đà Nẵng

Nội dung nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa cơ sở lý luận về sự gắn kết tổ chức của nhân viên; tìm hiểu, phân tích, đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên ngân hàng TMCP trên địa bàn Đà Nẵng; hiểu rõ các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên để từ đó đưa ra một số hàm ý, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác quản trị nhân sự tại các ngân hàng TMCP tại Đà Nẵng.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

DƯƠNG THÙY DƯƠNG

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI

CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA BÀN ĐÀ NẴNG

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60 34 01 02

Đà Nẵng - Năm 2018

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Xuân Lãn

Phản biện 1: PGS.TS Phạm Thị Lan Hương

Phản biện 2: PGS.TS Trần Văn Hòa

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc

sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà

Nẵng vào ngày 18 tháng 08 năm 2018

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Các nhà quản trị đều thừa nhận rằng một đội ngũ nhân viên ổn định sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian, chi phí đào tạo, giảm thiểu sai sót, rủi ro với việc thiếu kinh nghiệm của nhân viên mới, tạo một niềm tin, đoàn kết, an tâm cho người lao động Từ đó người lao động sẽ phát huy năng lực của bản thân và gắn bó lâu dài Chính vì vậy, bài toán đặt ra cho nhà quản trị hiện nay không chỉ dừng lại ở việc tuyển dụng và đào tạo một nguồn nhân lực giỏi,

đa năng mà còn là việc tạo ra một sự gắn kết mật thiết giữa họ với công việc, với tổ chức Bởi lẽ có sự gắn kết chặt chẽ thì nhân viên mới lao động một cách tích cực, sáng tạo, hiệu quả và trung thành tạo nên một sức mạnh bền vững cho doanh nghiệp

Vì vậy, vấn đề đặt ra là để công tác quản trị nhân lực gắn kết nhân viên đạt hiệu quả cao, nhà quản trị cần xem xét, nhận biết và đánh giá đúng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên

Từ đó, tổ chức mới có những chính sách, những bước đi phù hợp trong việc giữ chân nguồn nhân lực

Ngành ngân hàng nói riêng không thể thoát khỏi quy luật chung này của quản trị nhân lực Chính vì thế, tác giả lựa chọn đề

tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên tại các

ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn Đà Nẵng” để có thể

tìm ra những nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết nhân viên và một vài đề xuất hàm ý chính sách giúp các nhà quản trị ngân hàng tạo dựng một đội ngũ nhân viên thật sự có tâm huyết và gắn bó với ngân hàng

2 Mục tiêu và nội dung nghiên cứu

* Mục tiêu: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết

nhân viên trên cơ sở xây dựng mô hình đánh giá đề xuất

* Nội dung nghiên cứu:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về sự gắn kết tổ chức của nhân viên

- Tìm hiểu, phân tích, đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên ngân hàng TMCP trên địa bàn Đà Nẵng

- Hiểu rõ các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên để từ đó đưa ra một số hàm ý, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác quản trị nhân sự tại các ngân hàng TMCP tại Đà Nẵng

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Nhân viên tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn Đà Nẵng vào

thời điểm nghiên cứu (cuối năm 2017 – giữa năm 2018)

4 Phương pháp nghiên cứu

- Nghiên cứu sơ bộ: Thực hiện thông qua phương pháp định tính với kĩ thuật phỏng vấn chuyên sâu để hình thành thang đo chính thức

- Nghiên cứu chính thức: Thực hiện thông qua phương pháp định lượng với bảng khảo sát Dữ liệu sau khi thu nhập sẽ được đưa vào phần mềm SPSS 16.0 để phân tích

5 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài

- Kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc có được cái nhìn tổng quát về sự gắn kết đối với công việc của nhân viên ngân hàng tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn Đà Nẵng

- Góp phần làm phong phú hệ thống đánh giá sự gắn kết của nhân viên trong ngành Ngân hàng đồng thời làm cơ sở cho các Ngân hàng tham khảo trong việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

6.1 Tổng quan tài liệu nước ngoài

Tình hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trên thế giới trong một số giai đoạn có thể được hiểu biết khá cụ thể thông qua những bài viết tổng hợp về các nghiên cứu đã được thực hiện bởi các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực này: Kahn (1990); Harter et al (2002); Alan M Saks (2006); Bakker (2008)

6.2 Tổng quan tài liệu trong nước

Ở Việt Nam cũng có nhiều nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên được thực hiện bởi: Trần Kim Dung (2006); Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý và Lê Thị Thu Trang (2013); Hà Khánh Nam Giao và cộng sự (2016)

7 Cấu trúc của luận văn

Luận văn gồm 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên

Chương 2: Thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu

Chương 4: Kết luận và hàm ý chính sách

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN 1.1 SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN

1.1.1 Khái niệm về sự gắn kết của nhân viên

Sự gắn kết của nhân viên cho đến nay có rất nhiều định nghĩa Theo Kahn (1990) nhân viên sẽ làm việc và trải nghiệm bẳng tất cả tâm trí, hiểu biết và thể chất trong suốt quá trình làm việc khi họ có

sự gắn kết

Theo Maslach & Leiter (1997) thì sự gắn kết với công việc được thể hiện qua một tâm trí tích cực làm việc và đối nghịch với sự kiệt sức

Theo Alan M.Saks (2006), sự gắn kết nhân viên được xác định

là một cấu trúc khác biệt và duy nhất bao gồm các yếu tố nhận thức, cảm xúc, hành vi liên quan đến sự thể hiện vai trò của cá nhân trong

tổ chức

Tuy nhiên tác giả nhận thấy khái niệm mà Schaufeli và Bakker (2001) (Trích lại trong Utrecht Work Engagement Scale, 2004) về sự gắn kết nhân viên là tương đối phù hợp và đầy đủ nên tác giả sử dụng định nghĩa này làm định hướng cho nghiên cứu Schaufeli và Bakker (2001) cho rằng gắn kết nhân viên được định nghĩa là trạng thái tinh thần tích cực, thỏa mãn, có liên quan đến công việc được đặc trưng bởi các thuộc tính sự hăng hái, cống hiến và say mê

1.1.2 Các thành phần của sự gắn kết

Theo Schaufeli và Bakker (2001) (Trích lại trong Utrecht Work Engagement Scale, 2004), các thành phần của sự gắn kết của nhân viên bao gồm sự hăng hái, cống hiến và mê say

Theo tổ chức Towers Perrin – ISR (2003) chia sự gắn kết của nhân viên làm 3 thành phần: nhận thức, tình cảm, hành vi

1.1.3 Phân loại mức độ gắn kết của nhân viên

Theo tổ chức tư vấn DecisionWise, họ chia nhân viên thành 4 nhóm với các mức độ gắn kết: Nhóm hoàn toàn gắn kết, Nhóm những người đóng góp chính, Nhóm những người cơ hội, Nhóm hoàn toàn không gắn kết

Còn theo tổ chức BlessingWhite, mức độ gắn kết của nhân

viên được chia làm 5 mức: The Engaged, Almost Engaged, Honeymooners & Hamsters, Cash & Burers, The Disengaged được

hiểu ở các mức độ sau: hoàn toàn thỏa mãn và đóng góp, đóng góp và thỏa mãn ở mức trung bình trở lên, thỏa mãn vừa phải và ít đóng góp, đóng góp nhiều và ít thỏa mãn, ít thỏa mãn và đóng góp

1.2 ẢNH HƯỞNG CỦA VIỆC GẮN KẾT NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC

Có rất nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ giữa sự gắn kết nhân viên và hiệu quả hoạt động của tổ chức như nghiên cứu của tổ chức Towers Perrin (2003), trường đại học Harvard (2013)

Nhìn chung trong những năm gần đây, các công ty ngày càng gia tăng sự quan tâm của họ về mức độ gắn kết của nhân viên, bởi các nghiên cứu đã chứng minh rằng một lực lượng lao động gắn kết cao không chỉ là sự đầu tư hiệu quả nguồn nhân lực, cải thiện năng suất, mà còn là sự giải thiểu chi phí đáng kể, tăng doanh thu Mike Rickheim, tổng giám đốc tại Newell Rubbermaid, một công ty toàn cầu về tiêu thụ hàng hóa giải thích rằng sự gắn kết không phải là một điều gì đó mơ hồ Gắn kết mang đến cho nhân viên các công cụ họ cần

đề đạt được sự thành công trong sự nghiệp, điều mà hóa ra đem đến kết quả mà tổ chức tìm kiếm trên thị trường Khi nhà quản trị nhìn nhận dưới lăng kính như vậy, khi nhân viên có công cụ họ cần cho sự thành công, cảm thấy hài lòng về cơ hội phát triển bản thân, nhận được

những phần thưởng và sự công nhận xứng đáng cho sự đóng góp của

họ, đây là mối quan hệ “win-win” giữa nhân viên và tổ chức

1.3 CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN

Kết quả nghiên cứu của Bakker (2008) xây dựng mô hình Những yêu cầu – nguồn lực trong công việc Trong đó, nguồn lực của công việc đóng vai trò như một yếu tố động viên bên ngoài, tác động thuận chiều đến sự gắn kết của nhân viên với công việc Những yếu

tố thuộc nguồn lực công việc là: sự giúp đỡ từ đồng nghiệp và người quản lý trực tiếp, ý kiến phản hồi về hiệu quả làm việc, cơ hội học tập

và phát triển, tiền lương và phúc lợi

Hình 1.6 Mô hình gắn kết công việc (Bakker & Demerouti, 2008)

Nghiên cứu “Antecedents and Consequences of Employee Engagement” (Tạm dịch : Tiền đề và kết quả của sự gắn kết nhân viên) của Alan M Saks và cộng sự (2006) cũng đề cập rất rõ ràng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp

Yêu cầu công việc Nguồn lực

công việc

Gắn kết công việc

Hiệu quả công việc Nguồn lực

cá nhân

Nguồn lực tái tạo

Hình 1.7 Mô hình Tiền đề và kết quả của sự gắn kết nhân viên (Alan

M Saks 2006)

Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và cộng sự về “Các yếu

tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại trường đại học Tài chính – Marketing” (2016) đã chỉ ra 4 yếu tố động viên tác động đến sự gắn kết của nhân viên tại trường đại học Tài chính – Marketing sắp xếp theo độ mạnh tác động giảm dần: (1) sự phát triển nghề nghiệp; (2) sự công nhận; (3) sự cân bằng trong công việc và cuộc sống; (4) phúc lợi

Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp trên tạp chí Phát triển & Hội nhập số 7 (17) tháng 11-12/2012 chỉ ra 5 yếu tố ảnh hưởng gồm (1) cơ hội thăng tiến; (2) chính sách khen thưởng và phúc lợi; (3) quan hệ với lãnh đạo; (4) điều kiện làm việc; (5) mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp

Sự gắn kết nhân viên

- Gắn kết với công việc

- Gắn kết với tổ chức

- Cam kết tổ chức

- Ý định rời bỏ

- Thái độ với tổ chức

CHƯƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TMCP TẠI ĐÀ NẴNG 2.1.1 Tổng quan về ngành Ngân hàng giai đoạn 2016 - 2017

a Tình hình ngành ngân hàng giai đoạn 2016 -2017

Với đặc thù của một nền kinh tế mới phát triển và dựa nhiều vào vốn, ngành ngân hàng Việt Nam đang ở giai đoạn phát triển với tốc độ rất nhanh Nhìn chung các ngân hàng ở Việt Nam vẫn đang trong giai

đoạn non trẻ với nghiệp vụ chủ yếu là kinh doanh cho vay vốn

Trong nhiều năm qua, tỉ lệ thu nhập từ hoạt động cho vay thông thường luôn chiếm tỷ trọng lớn trong Tổng thu nhập tại hệ thống ngân hàng, bình quân khoảng 75-80% Chính vì đặc thù trên, các ngân hàng đang chạy đua trong việc tăng trưởng tín dụng để làm tăng thu nhập lãi thuần, tối ưu hóa hệ thống để gia tăng chênh lệch lợi nhuận giữa hoạt động đi vay và cho vay (chỉ số NIM)

Các nguồn thu nhập khác bao gồm thu phí dịch vụ, đầu tư chứng khoán, kinh doanh ngoại hối chiếm tỷ trọng nhỏ và ít có khả

năng tác động đột biến đến lợi nhuận sau thuế

Yếu tố cuối cùng tác động đến lợi nhuận sau thuế của các ngân hàng chính là việc trích lập dự phòng Sau thời gian dài 8-9 năm liên tục phải trích lập dự phòng rất lớn 40-50% khoản lãi hằng năm, đến năm 2017 rất nhiều ngân hàng đã bắt đầu trích lập xong các khoản nợ xấu phát sinh sau khủng hoảng nhà đất năm 2009 -2010 Việc giảm

tỷ lệ trích lập khiến cho lợi nhuận ghi nhận sẽ tăng đột biến, chưa kể các khoản có thể hoàn nhập do thu hồi được nợ xấu

Dự báo trong các năm tới, chính sách chung của hầu hết các ngân hàng vẫn là đẩy mạnh hiệu quả của hoạt động cho vay, tăng trưởng lãi thuần từ đó nâng cao lợi nhuận sau thuế

b Tổng quan nhân sự ngành ngân hàng giai đoạn 2016 – 2017

Trong những năm trước đây, hệ thống ngân hàng đã phát triển

về chiều rộng khá nhanh, thể hiện qua việc tăng số lượng ngân hàng

và mở ra hàng loạt chi nhánh, phòng giao dịch rộng khắp cả nước, dẫn đến số lượng nhân viên ngân hàng phát triển đột biến

Hai năm qua là quãng thời gian ngành ngân hàng bước vào quá trình tái cơ cấu mạnh mẽ Số lượng tổ chức tín dụng được tinh giản

so với thời điểm trước năm 2015, tuy nhiên số lượng lao động ngành ngân hàng lại tăng trưởng khá mạnh mẽ Năm 2017, đa số các ngân hàng đều đẩy mạnh tuyển dụng và tăng thêm nhân sự, tuy nhiên một vài ngân hàng như BIDV, NCB và SHB vẫn có sự sụt giảm

Bình quân mỗi ngân hàng có khoảng 9.900 cán bộ nhân viên Thống kê từ 20 ngân hàng TMCP công bố báo cáo tài chính quý IV/2017 cho thấy có đến 18 ngân hàng tăng tuyển dụng trong năm qua Ghi nhận đến 31/12/2017, ngành ngân hàng đã tăng lực lượng lao động thêm hơn gần 20.700 người, lên trên 198.100 người, tương đương tăng 11,6% so với năm 2016 và tăng 13% so với năm 2015

2.1.2 Tình hình hoạt động các ngân hàng TMCP tại Đà Nẵng giai đoạn 2016 - 2017

Theo số liệu của Ngân hàng Nhà nước, đến tháng 5/2018 trên địa bàn Đà Nẵng có 31 ngân hàng TMCP đang hoạt động với tổng số nhân viên khoảng 4000 người, 2 ngân hàng nước ngoài HSBC và VID Public, 1 ngân hàng TNHH IndovinaBank, 2 ngân hàng liên doanh là VinaSiamBank - Ngân hàng Liên doanh Việt Thái và VRB - Ngân hàng Liên doanh Việt – Nga

2.2 THỰC TIỄN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN

Theo báo cáo của Dale Carnegie về sự gắn kết của người lao động tại Việt Nam năm 2013, trong 694 nhân viên được khảo sát có

40% là gắn kết hoàn toàn với công việc, 16% không gắn kết và 44% gắn kết không hoàn toàn Theo đó, các khía cạnh được Dale Carnegie xem xét đánh giá bao gồm: tuổi, giới tính, loại hình doanh nghiệp, vùng miền, thu nhập, vị trí công việc, thâm niên, quy mô công ty Trong báo cáo của Navigos Group vừa phát hành vào tháng 2/2018, có có đến 89% ngân hàng được hỏi có mức thu nhập trung bình của nhân viên từ 10.000.000 – 30.000.000đ/tháng Để tăng hiệu quả trong tuyển dụng, 37% ngân hàng đang cân nhắc áp dụng những chế độ đãi ngộ về tài chính để thu hút ứng viên

Có đến 78% nhà tuyển dụng tham gia khảo sát cho biết, để giữ chân người tài cho doanh nghiệp, họ cần áp dụng lộ trình thăng tiến nghề nghiệp rõ ràng cho nhân viên

Về phía ứng viên, 3 chính sách đãi ngộ ngoài lương cơ bản được họ đánh giá hấp dẫn nhất bao gồm: Hỗ trợ cho vay với lãi suất thấp (chiếm 53%); các khoản thưởng (thưởng giữa kỳ, thưởng cuối

kỳ, lương tháng 13) chiếm 47%; bảo hiểm sức khỏe và bảo hiểm nhân thọ dành cho nhân viên (chiếm 45%)

Có 80% nhà tuyển dụng tham gia khảo sát cho biết, ban lãnh đạo ngân hàng nơi họ đang làm việc không chỉ dừng lại ở những chính sách vĩ mô mà còn có những hành động thực tế nhằm phát triển

và lan tỏa văn hóa doanh nghiệp Ở góc độ ứng viên, 52% ứng viên được hỏi đồng thuận với ý kiến này

2.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT VÀ GIẢ THUYẾT 2.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Từ cơ sở lí thuyết đã nếu ở chương 1 và các kết quả thực tiễn

đã được nghiên cứu ở trên, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của nhân viên ngân hàng TMCP tại Đà Nẵng bao gồm 7 nhân tố: Công việc, Thu nhập và

phúc lợi, Đào tạo và thăng tiến, Điều kiện làm việc, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Sự tự hào về tổ chức

Từ đó tác giả đề ra mô hình nghiên cứu đề xuất:

Hình 2.16 Mô hình nghiên cứu đề xuất

2.3.1 Giả thiết nghiên cứu

Giả thiết H1: Bản chất công việc có ảnh hưởng cùng chiều đến

sự gắn kết của nhân viên

Giả thiết H2: Thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết của nhân viên

Giả thiết H3: Đào tạo thăng tiến có ảnh hưởng cùng chiều đến

sự gắn kết của nhân viên

Công việc

Thu nhập và phúc lợi

Sự tự hào về tổ chức

Đào tạo và thăng tiến

Điều kiện làm việc

Mối quan hệ với Lãnh