Những bài học phũ phàng mà bạn phải trải nghiệm khi trở thành leader trong công việc

Sự thật thường tốt hơn giấc mơỞ vai trò quản lý, khi bạn lật một viên đá lên và xem những dòng chữ được viết bên dưới nó, bạn có thể chọn lựa hoặc đặt viên đá trở lại như cũ, hoặc có thể

Những bài học phũ phàng mà bạn phải trải nghiệm khi trở thành leader trong công việc

Ở cương vị quản lý - trưởng nhóm, bạn có thể làm gì để sửa chữa và tạo ra một đội nhóm có thể đi đường dài với nhau?

Hôm trước tôi có dịp ngồi cafe hàn huyên cùng một cô em đồng nghiệp cũ Cô kể rằng mới chuyển qua một nhóm agency chuyên tổ chức sự kiện của một công ty nước ngoài Chị T là quản lý của nhóm và nhóm có tất cả 5 thành viên Mọi người làm việc rất hòa đồng và coi nhau như một gia đình vậy Thế nhưng sau khi chạy chiến dịch đầu tiên với nhóm, cô mới nhận ra có nhiều mâu thuẫn công việc giữa chị T quản lý và các thành viên,

mà ở cương vị quản lý chị T đang loay hoay không thể sửa chữa chúng

Sau khi lắng nghe xong toàn bộ câu chuyện, tôi nghĩ rằng chị T đã không thể thành thật với các nhân viên của mình Chị T đã chọn phương án phớt lờ những chi tiết rạn nứt nhỏ trong công việc hàng ngày, để rồi chúng trở thành những mâu thuẫn lớn gây ảnh hưởng tới kết quả công việc và tinh thần làm việc nhóm

Vậy ở cương vị quản lý - trưởng nhóm, bạn có thể làm gì để sửa chữa và tạo ra một đội nhóm có thể đi đường dài với nhau?

Sự thật thường tốt hơn giấc mơ

Ở vai trò quản lý, khi bạn lật một viên đá lên và xem những dòng chữ được viết bên dưới

nó, bạn có thể chọn lựa hoặc đặt viên đá trở lại như cũ, hoặc có thể chọn thông báo với tất

cả các thành viên trong nhóm rằng: "Nhiệm vụ của tôi là nhặt viên đá lên và nói cho các

bạn biết rằng nội dung của nó", mặc dù nội dung của nó có thể rất khủng khiếp và làm

bạn sợ chết khiếp

Trọng trách của chị T trong trường hợp này cũng rất nặng khi vừa phải chịu áp lực từ cấp trên để chạy một chiến dịch tốt, vừa phải dẫn dắt và giao việc cho các thành viên trong nhóm Đó là giấc mơ lý tưởng của chị T khi muốn mọi thứ phải thật sự hoàn hảo, không chấp nhận bất cứ sai lầm nào của các thành viên trong nhóm khi mắc phải

Trên thực tế, trong một chiến dịch có quá nhiều đầu việc, việc nhân viên của mình không thể hoàn thành công việc đúng hạn hay làm hỏng/làm sai ý của bạn theo một cách mà chính bạn không thể tin được, là điều hoàn toàn có khả năng xảy ra Điều đúng đắn ở đây

là thái độ của bạn đối mặt với sự thật phũ phàng đó như thế nào? Nếu công việc không đúng hạn, thực tế là bạn cần phải sát sao hơn nữa với nhân viên của mình Nếu công việc làm sai ý bạn, thực tế là bạn cần kiểm tra lại cách giao tiếp, truyền đạt của mình với nhân

viên đã đầy đủ thông tin hay chưa, nhân viên của bạn đã thực sự nắm bắt được chính xác những gì bạn muốn hay chưa?

Ở một môi trường làm việc được xây dựng đúng đắn, nhân viên cũng sẽ có quyền lên tiếng góp ý với các quản lý - lãnh đạo của mình Họ có thể đưa cho bạn những viên đá và

nói rằng: "Chúng tôi cần các anh/chị để ý đến những điều này" Và khi nhận được những

phản hồi như vậy từ nhân viên của mình, nếu bạn là quản lý, bạn sẽ đón nhận và xử lý chúng như thế nào? Tôi sẽ giải thích rõ hơn ở phần cuối của bài viết

Quản lý cá tính mạnh thực chất là một điểm yếu

Đối với nhiều đội nhóm trong công việc, khi người quản lý quá sắt đá và uy lực sẽ dẫn đến tình huống mọi người e sợ vị lãnh đạo này Cá tính mạnh mẽ cần phải xem nó như một tài sản, đồng thời cũng là một món nợ Cá tính mạnh có thể là nguồn gốc nảy sinh nhiều vấn đề, nhất là khi mọi người che đậy sự thật phũ phàng qua mặt bạn Nếu bạn đang ở vai trò quản lý, hãy ý thức và cảnh giác về khía cạnh này của bản thân

Trở lại nhóm agency, điều này thực sự đã diễn ra trong nhóm của họ Các thành viên trong nhóm không dám lên tiếng bình luận gì về thái độ hay cách ứng xử của chị T Họ phải chờ chị T đi hẳn ra ngoài phòng để không khí đỡ căng thẳng hoặc những buổi ăn trưa tụ tập lại với nhau Điều này chỉ lại vô tình khiến khoảng cách giữa chị T và đội nhóm của mình cách xa nhau hơn, thậm chí đối với các quản lý yếu kinh nghiệm, họ sẽ nghĩ rằng nhân viên của mình đang làm phản, cách ly, tẩy chay mình…

Khi nhà quản lý để bản thân mình (thay vì để sự thực tế) trở thành động lực chính khiến mọi người e ngại, bạn đã vô tình tạo ra một công thức tạo ra sự tầm thường, thậm chí còn

tệ hơn thế Đây cũng là một trong những lý do chính tại sao những nhà lãnh đạo ít sức hútthường mang lại những kết quả tốt hơn về lâu dài

Tạo ra một môi trường lắng nghe sự thật

Ở vị trí quản lý, bạn phải tạo ra được một môi trường nơi sự thật được lắng nghe và thực

tế được nhìn nhận Giữa việc tạo cơ hội cho mọi người được quyền lên tiếng và cơ hội được lắng nghe là hoàn toàn khác xa nhau, đặc biệt là sự thật phải được lắng nghe

Vậy làm thế nào để tạo ra một môi trường lắng nghe sự thật? Hãy thử áp dụng một số chỉ dẫn dưới đây:

Bước 1: Lãnh đạo bằng câu hỏi chứ không phải bằng câu trả lời

Trong trường hợp này, chị T cần cố gắng để hiểu các nhân viên của mình thông qua những câu hỏi vì một và chỉ một lý do: tìm hiểu thật rõ nguyên nhân, gốc rễ của vấn đề

Chúng ta sẽ không sử dụng các câu hỏi dạng gợi ý như: "Em có đồng ý với chị không?",

hay để đổ lỗi và hạ thấp người khác như: "Sao em lại làm mọi thứ nát bét và tan tành như vậy?".

Một vài câu hỏi đúng đắn mà chúng ta nên áp dụng là: "Lúc này các em đang nghĩ gì?",

"Các em có thể kể cho tôi nghe được không?" "Em hãy làm rõ cho chị hiểu hơn được không?", "Tại sao chúng ta phải lo lắng về điều này?".

Quản lý không nhất thiết lúc nào cũng phải hỏi để tìm bằng được một câu trả lời, rồi lại khuyến khích nhân viên đi theo tầm nhìn của mình Làm lãnh đạo là bạn phải khiêm tốn thừa nhận rằng bạn chưa hiểu đủ rõ để có câu trả lời và sau đó biết đặt câu hỏi để có đượcnhững thông tin quý giá từ nhân viên của mình.

Bước 2: Tham gia vào các cuộc đối thoại và tranh luận, đừng ép buộc

Sau khi nắm được thông tin ở bước thứ nhất, quản lý cần tạo ra những cuộc đối thoại và tranh luận - nơi mà mọi người đều có quyền lên tiếng và ai cũng được lắng nghe từ phía đối phương Có thể bạn sẽ thấy xuất hiện những hành động như: "tranh luận lớn tiếng" hay "trao đổi căng thẳng" Điều đó có thể xảy ra ở những buổi họp nghiêm túc Nhưng tất

cả việc đó sẽ chỉ dừng lại ở trong phòng họp Khi bước ra cánh cửa, quản lý phải xác định được tư tưởng cho mọi người trở lại đồng nghiệp bình thường với nhau, không hề cómột chút cảm xúc cá nhân nào được xen lẫn vào trong đó

Quá trình này phải được thực hiện một cách nghiêm túc như là một cuộc tranh luận khoa học, để mọi người tham gia tìm ra câu trả lời tốt nhất, chứ không phải là giả vờ tranh luậngiả tạo rồi tìm ra một phương án đã có sẵn trong đầu người quản lý

Bước 3: Thực hiện các cuộc phân tích và không đổ lỗi

Khi quản lý gom lại các thông tin đã có ở trên, bạn và nhóm sẽ bắt đầu phân tích vấn đề - đặc biệt là không đổ lỗi - ngay cả khi đội nhóm của mình đang vấp phải những sai lầm khó tin Trong một thời đại mà các nhà lãnh đạo thường cố gắng tự bảo vệ hình ảnh của mình thì rất khó để các thành viên trong nhóm hiểu được mình

Những nhà quản lý - lãnh đạo dám đứng ra tự nhận lỗi sai thuộc về mình với cấp trên, không quyết định đổ lỗi cho nhân viên của mình khi họ mắc sai lầm, sẽ càng ghi điểm đậm hơn trong mắt cả nhân viên và sếp của mình

Mấu chốt vấn đề ở đây là bạn mong muốn tìm kiếm sự thấu hiểu và học tập kinh nghiệm,

và đó chính là bước quan trọng để tạo dựng một môi trường để sự thật được chú ý

Lời kết

Sự thật phũ phàng luôn là nỗi ám ảnh với các vị trí quản lý - lãnh đạo Khi bạn bắt đầu ápdụng một nỗ lực trung thực và cần mẫn để xác định tình hình thực tế của đội nhóm của mình, quyết định đúng đắn sẽ tự nó thể hiện điều này Bạn không thể nào đưa ra những quyết định đúng đắn mà không nghiên cứu toàn bộ quá trình với một thái độ thừa nhận tính thực tế của hiện tại

Khi lãnh đạo một đội nhóm, chắc chắn bạn sẽ phải đối mặt với rất nhiều khó khăn xảy ra trong quá trình làm việc Nhưng sự khác biệt của một lãnh đạo tốt là cách họ phản ứng lạikhi đối mặt trực diện với tình huống xấu Đó là quá trình trui rèn nên những nhà lãnh đạo giỏi sau này Những vấp ngã, sai sót trong công việc đều là những bài học đắt giá để giúp những nhà quản lý trở nên mạnh mẽ hơn sau này.

Và cuối cùng, bạn cần phải giữ vững niềm tin vào chính bản thân và đội nhóm của mình

Đó là một sự tự tin cần phải có để truyền cảm hứng cho các đồng nghiệp của mình Bạn

sẽ không thể vượt qua những khó khăn nếu chính bản thân bạn còn không tin vào chính mình

5 bí kíp xây dựng đội nhóm đoàn kết cho

người mới làm sếp

Để xây dựng tinh thần nhóm, cần có năm yếu tố cơ bản gồm: Giao tiếp mở, Trao quyền cho nhân viên, Xác định rõ vai trò và trách nhiệm, Một nhà lãnh đạo hiệu quả, Hệ thống khen thưởng và trách nhiệm đối với cá nhân và

nhóm

Nếu bạn thật sự muốn nhân viên thành công và hoàn thành công việc ở mức tốt nhất có thể, hãy xây dựng tinh thần làm việc nhóm Tinh thần làm việc nhóm là sự sẵn lòng và khả năng hoàn thành công việc trong sự hợp tác – khi tất cả mọi người đều cần dựa vào các thành viên khác để hoàn thành công việc của mình cũng như đạt được mục tiêu chungcủa cả nhóm

Giao tiếp mở

Hãy xem xét tình huống sau đây: một nhà quản lý trẻ tương lai hộ tống người cố vấn của mình, một nhà quản lý giàu kinh nghiệm, đến theo dõi buổi làm việc của một nhóm có thành tích cao trong một công ty sản xuất Khi bước vào căn phòng, anh ta quay lại và nóivới người cố vấn: “Thật là một nhóm lộn xộn, hãy xem cách họ tranh luận với nhau kìa.” Nhưng người cố vấn đáp lại: “Hãy chú ý, anh đang chứng kiến một nhóm tuyệt vời đấy.”

Nhà quản lý trẻ phải mất vài phút định hình mới hiểu được người cố vấn của mình muốn nói gì Nhóm đang bất đồng ý kiến Họ cực lực phản đối ý kiến của những người

khác trong vấn đề đâu là cách tốt nhất để cải tiến sản phẩm của họ Thật tuyệt vời khi thấy một nhóm như thế này Bạn có thể đòi hỏi gì hơn khi một nhóm thật sự quan tâm đến dịch vụ mà họ đang cung cấp hay sản phẩm mà họ đang sản xuất Họ đang có một sự giao tiếp cởi mở và trung thực Đây thật sự là tinh thần làm việc nhóm

Trao quyền cho nhân viên

Bạn sẽ lãnh đạo một nhóm có tinh thần làm việc nhóm cao nếu bạn trao quyền cho họ − quyền đưa ra quyết định đối với những vấn đề liên quan đến công việc của họ Tất nhiên,

bạn phải đưa ra những giới hạn về tiền bạc, thời gian, lựa chọn, v.v Nhưng khi bạn trao cho nhân viên quyền đưa ra những quyết định cuối cùng, bạn sẽ nhận thấy sự

tự tin, thân thiết và cảm giác về sự bền bỉ, gắn kết xuất hiện Dù bạn làm gì, hãy nhớ

rằng không trao quyền cho những nhóm không sẵn sàng đón nhận nó Nếu không, đây sẽ

là một thảm họa

Rất nhiều nhà quản lý trẻ mắc phải sai lầm nghiêm trọng này Họ làm điều này vì muốn thể hiện sự sẵn lòng cũng như tinh thần với nhóm Hãy đảm bảo rằng nhóm của bạn đã sẵn sàng đón nhận quyền hạn bởi nếu không, bạn hoặc tổ chức của bạn sẽ gánh chịu hậu quả nặng nề từ những quyết định sai lầm của họ

Xác định rõ vai trò và trách nhiệm

Liệu bạn có thể yêu cầu một thành viên trong nhóm xác định rõ vai trò và trách nhiệm của mình trong nhóm hay không? Liệu bạn có thể yêu cầu một thành viên trong nhóm xác định rõ vai trò và nhiệm vụ của các thành viên khác trong nhóm, bao gồm cả người lãnh đạo là bạn, hay không?

Nếu họ có thể trả lời được những câu hỏi đó, thì có nghĩa là các thành viên trong nhóm của bạn biết rõ nhiệm vụ của mình, của các thành viên khác, những gì mọi người mong đợi ở họ cũng như ở các thành viên còn lại Họ cũng biết rõ họ có thể nhờ cậy đến ai khi gặp rắc rối trong công việc Tất cả những điều này dẫn đến một môi trường làm việc với tinh thần hợp tác nhóm cao độ

Lãnh đạo hiệu quả

Hãy đọc kỹ danh sách dưới đây và đánh dấu những việc mà gần đây bạn đã thực hiện Hãy lập kế hoạch hành động cho những điều mà bạn chưa thực hiện được Khi bạn đánh dấu hết tất cả các mục trong danh sách dưới đây thì có nghĩa là bạn đã thực hiện tốt vai trò xây dựng tinh thần làm việc nhóm Với vai trò một nhà lãnh đạo, bạn cần thực hiện đầy đủ những điều dưới đây:

• Đặt ra mục tiêu rõ ràng cho từng thành viên cũng như cho cả nhóm

• Đưa ra những chỉ dẫn, định hướng rõ ràng cho những người cần đến nó

• Chia sẻ các ví dụ và kinh nghiệm về thành công cũng như thất bại của bạn với cả nhóm

• Nhấn mạnh vào những điều tích cực thay vì những điều tiêu cực khi trò chuyện với nhân viên

• Luôn phản hồi ý kiến của các thành viên cũng như của cả nhóm – hãy nói những điều tích cực và mang tính xây dựng

• Sử dụng những thành công nhỏ để gây dựng tính cố kết trong toàn nhóm

• Thực hiện những điều bạn đã nói

• Thể hiện sự đánh giá cao của bạn cũng như của tổ chức đối với nhân viên thông qua cácphần thưởng, nếu có thể

• Phát triển một mối quan hệ mang tính xây dựng – cả bạn lẫn các thành viên trong nhóm đều làm việc hướng tới một mục tiêu chung

• Thay đổi để đạt được những điều tốt đẹp hơn bằng cách khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới

Hệ thống khen thưởng và trách nhiệm

Yếu tố cuối cùng cần thiết để xây dựng tinh thần làm việc nhóm là trách nhiệm của tổ chức và của nhà quản lý luôn song hành với nhau Ngày nay, rất nhiều tổ chức chủ trương

và coi trọng vấn đề làm việc nhóm Bạn có thể dạo quanh các tòa nhà và bắt gặp rất nhiềutấm áp phích với hình ảnh một nhóm người đang làm việc hoặc chơi đùa cùng nhau Bạn

có thể đọc được tuyên bố sứ mệnh của công ty và thấy nó đề cập đến khái niệm một nhóm tốt nhất Và mọi người thì được phân vào từng nhóm

Thế nhưng thực tế thì tinh thần làm việc nhóm vẫn thiếu hụt nghiêm trọng Tại sao lại thế? Có thể bởi các tổ chức cũng như các nhà quản lý không buộc mọi người phải có trách nhiệm khi làm việc nhóm cũng như không trao phần thưởng cho họ khi hoàn thành tốt nó

Nếu thật sự mong đợi mọi người hợp tác với nhau vì mục tiêu tốt đẹp chung của tổ chức, chúng ta không thể chỉ đánh giá, xếp hạng họ hay đưa ra một vài lời khen ngợi cho nhữngđóng góp cá nhân của mỗi người Chúng ta còn phải làm như vậy đối với những đóng góp tập thể của họ Khi nhận được những thông điệp từ phía bạn cho thấy rằng họ là thành viên nhóm tốt như thế nào, thì họ cũng phải nhanh chóng nhận được thông điệp như thế từ phía bạn về việc nhóm của họ tốt như thế nào Bạn cũng cần làm điều tương tự

đối với hệ thống khen thưởng Điều này có nghĩa là trao thưởng cho nhân viên vì cả những đóng góp cá nhân lẫn đóng góp chung cho nhóm của họ.

Quản lý 20 tuổi làm sao chinh phục được đội ngũ nhân viên 50 tuổi xem mình là 'trẻ con'?

Có 3 trường hợp dưới đây thể hiện sự khác biệt tuổi tác giữa các nhà quản lý

và nhân viên cấp dưới Sự xung đột lớn nhất diễn ra khi một nhà quản lý trẻ giám sát một cấp dưới nhiều tuổi hơn

Các nhà quản lý lần đầu tiên có thể thuộc nhiều độ tuổi khác nhau Có rất nhiều người trởthành quản lý khi mới chỉ ở độ tuổi 20, trong khi cũng có nhiều người ở độ tuổi 30, 40 và một số là 50, 60.

Ba trường hợp dưới đây thể hiện sự khác biệt tuổi tác giữa các nhà quản lý và nhân viên cấp dưới:

1 Nhà quản lý trung tuổi với nhân viên cấp dưới trẻ hơn;

2 Nhà quản lý trẻ tuổi với nhân viên lớn tuổi hơn;

3 Một nhà quản lý trẻ hoặc già lãnh đạo một nhóm nhân viên với nhiều độ tuổi khác nhau, một số trẻ hơn, một số già hơn và một số cùng thế hệ

Sự xung đột lớn nhất diễn ra khi một nhà quản lý trẻ giám sát một cấp dưới nhiều tuổi hơn Vì một số lý do, những người nhiều tuổi thường bất mãn khi phải làm việc dưới trướng nhà quản lý trẻ hơn mình Lý do thường được đưa ra là vì các nhà quản lý trẻ

không đủ tuổi đời và kinh nghiệm Vấn đề lớn trong chuyện này là thái độ của những nhân viên đứng tuổi, họ thường thấy cáu tiết trước sự mạnh mẽ, hăng hái của giới

trẻ Vì thế, chúng ta cần ưu tiên giải quyết vấn đề xảy ra khi một nhà quản lý trẻ giám sát

những nhân viên lớn tuổi hơn họ

Phương pháp của bạn nên nhẹ nhàng và dễ thực hiện Bạn muốn nhân viên của mình nghĩrằng bạn trưởng thành hơn so với tuổi thực Nếu tất cả mọi điều bạn làm đều tạo được ấn tượng đó, thì sớm hay muộn ấn tượng đó cũng biến thành suy nghĩ thật sự của nhân viên

Thời gian sẽ tạo ra thay đổi, vì thế hãy từ từ Đừng cố ép buộc nhân viên hay gây ảnh hưởng đến họ bằng cách đưa ra những quyết định ngay tắp lự Các nhân viên lớn tuổi sẽ coi những quyết định nhanh chóng đó là sự bốc đồng, hấp tấp (dù có thể họ sẽ không nghĩ như vậy nếu quyết định đó được đưa ra bởi một nhà quản lý đứng tuổi hơn)

Hành động nhanh chóng khiến một nhà quản lý được coi là người "quyết đoán", nhưng với một nhà quản lý trẻ, nó lại được coi "hấp tấp" Điều đó không công bằng, nhưng mọi việc vẫn cứ diễn ra như thế Điều bạn cần làm là cho mọi người thời gian để làm quen vớiviệc bạn là nhà quản lý của họ Vì thế, đừng tạo ra bất cứ rào cản nào mà sau này bạn sẽ lại phải mất công dỡ bỏ

Bạn không cần phải biết câu trả lời cho tất cả các câu hỏi mà mọi người đặt ra Bịa

ra một câu trả lời khi không biết rõ sự thật là một sai lầm và những nhân viên giàu kinh nghiệm sẽ ngay lập tức nhận ra điều đó Nếu bạn không thể trả lời một câu hỏi, hãy nói:

"Tôi không biết, nhưng tôi sẽ tìm hiểu và trả lời anh sau." Sự thành thật này sẽ giúp bạn tránh được hình ảnh một "đứa trẻ biết tuốt" Trong suy nghĩ của những nhân viên lớn tuổicũng như nhiều người khác, bạn chưa đủ tuổi đời để biết hết tất cả các câu trả lời

Thể hiện ngay từ đầu và thường xuyên, như những nhà quản lý giỏi khác, rằng bạn quan tâm đến cuộc sống của tất cả các nhân viên Là một nhà quản lý, bạn cũng cần là một nhân viên kinh doanh Công việc của bạn là "bán" cho nhân viên của mình khái niệm rằng tất cả họ đều thật may mắn khi có bạn

Chiến lược cho các nhà quản lý mới

Làm cho nhân viên lớn tuổi hơn cảm thấy thoải mái với sự giám sát của bạn bằng cách trìhoãn những quyết định rõ ràng rất chính đáng và khôn ngoan là việc bạn cần làm trên cương vị một nhà quản lý mới Bạn biết rõ rằng mình có thể thi hành những quyết định

đó ngay lập tức, nhưng khi vừa nhận một nhiệm vụ mới, việc trì hoãn những quyết định

sẽ không gây ra bất kỳ thiệt hại nào trong tương lai cho thấy suy nghĩ của bạn về vấn đề

Ví dụ, một nhân viên lớn tuổi hơn đến hỏi bạn một vấn đề mà họ cho là rất nghiêm trọng,nhưng ngay cả khi có thể đưa ra quyết định ngay lập tức, thì bạn cũng hãy nói: "Hãy để

tôi suy nghĩ một chút về vấn đề này và tôi sẽ trả lời anh vào sáng mai." Cách thể hiện này cho thấy bạn là người chu đáo, chín chắn, đồng thời xóa bỏ hình ảnh một "đứa trẻ biết tuốt" Bạn cũng cho mọi người thấy rằng mình không phải là người hấp tấp, bốc

đồng – điều mà mọi người thường phàn nàn về các nhà quản lý trẻ

Cũng trong trường hợp đó, bạn có thể cân nhắc đặt câu hỏi: "Anh có gợi ý nào không?" hoặc "Anh nghĩ việc này nên được tiến hành thế nào?" Nếu người đưa ra vấn đề này chỉ

thử thách bạn theo cách thông thường, hãy cho họ cơ hội Còn nếu họ là người "lắp ráp cho bạn chiếc đồng hồ khi bạn hỏi họ về thời gian" thì tốt hơn hết, hãy bỏ qua ý tưởng đó.

Sẽ rất hữu ích nếu bạn xem xét lại những đánh giá về thành tích công việc của nhân viên cấp dưới khi tiếp nhận công tác quản lý, nhưng hãy nhớ không nên đưa ra bất kỳ quyết định nào cho đến khi tìm hiểu rõ sự thật Những đánh giá đó nhìn chung có thể đúng, nhưng chúng ta đã biết rất nhiều nhà quản lý có những "điểm mù" khi nhìn nhận một số nhân viên nhất định

Chúng ta từng nghe tới chuyện một nhà quản lý kế thừa những ý tưởng của một nhân viên mà dường như chưa từng có bất cứ ý tưởng độc đáo nào, nhưng bằng cách tiếp cận khác biệt, nhà quản lý này vẫn có thể thu nhận được những ý tưởng tuyệt vời từ nhân viên đó Vì thế, đừng vội mất niềm tin vào con người, bạn sẽ thấy rằng mình có khả năng tiếp cận được với họ

Nếu sếp vẫn chưa thể làm điều này cho bạn thì dù quan hệ tốt đến mấy cũng nên nghĩ đến chuyện nghỉ việc ngay hôm nay: Tưởng đơn giản nhưng lại vô cùng quan trọng!

Một người chủ đủ tốt sẽ khiến nhân viên muốn cống hiến cả đời, nhưng nếu sếp không làm được điều này thì bạn cần suy nghĩ lại công việc ngay

Ông chủ của Tập đoàn công nghệ Huawei Trung Quốc - Nhậm Chính Phi - đã từng nói:

"Một mức tiền lương xứng đáng có thể biến một nhân viên tầm thường trở thành người tài năng" Trên thực tế, một ông chủ sẵn sàng trả lương hào phóng sẽ khiến nhân viên củamình muốn cống hiến trung thành hơn, nâng cao giá trị của bản thân và giúp cả công ty phát triển vững mạnh Nếu sếp của bạn không thể làm điều này thì cho dù mối quan hệ cánhân tốt đẹp đến thế nào, bạn nên cân nhắc đến một lựa chọn công việc khác trong đầu ngay từ hôm nay

Chi tiền cho nhân viên là cách "đắc nhân tâm" hiệu quả nhất của sếp

Tỷ phú Mã Vân, Trung Quốc, đã từng phát biểu trên Internet như sau: Nếu anh tăng thêm

10 hay 20 triệu đồng tiền lương mỗi tháng cho một vị giám đốc điều hành, chưa chắc công ty đã có gì thay đổi Nhưng nếu anh tăng 1 triệu đồng mỗi tháng cho lương của 10-

20 nhân viên bình thường, tất cả nhân viên sẽ có động lực phấn đấu, nâng cao tinh thần của công ty Tuy nhiên, rất nhiều nhà lãnh đạo đã bỏ quên cách dùng người quan trọng này

Người xưa đã có câu: "Nước có thể dâng thuyền thì cũng có thể lật thuyền" Đừng đánh giá thấp bất kỳ nhân viên nào của công ty, dù là người có chức vụ nhỏ bé nhất Nếu bạn muốn trở thành một ông chủ có được trái tim và lòng trung thành thực sự của nhân viên,

hãy dùng 100% lòng chân thành của mình để đảm bảo cho họ càng nhiều quyền lợi càng tốt Đổi lại, nhân viên sẽ cống hiến và giúp đỡ công ty với 100% khả năng của họ.

Muốn có được lòng trung thành lâu dài nhất, tình cảm là nhân tố vô cùng quan trọng nhưng vật chất cũng không thể thiếu, hai yếu tố này thực ra không hề xung đột, nên được đặt song song và kết hợp với nhau để tạo ra hiệu quả lớn nhất

Rời bỏ công việc hiện tại nếu bạn cảm thấy mình chưa nhận được những gì xứng đáng.

Là người sếp có tầm nhìn xa trông rộng: Không keo kiệt với người giúp

đỡ mình

Thay vì coi nhân viên như những công cụ để kiếm tiền, một người sếp chân chính sẽ nhìnnhận nhân viên là những khoản đầu tư sáng giá Như vậy, sếp dám đầu tư càng nhiều, sếpcàng nhận được nhiều hơn, gặt hái cả lợi ích lẫn danh tiếng cho mình Nếu người lãnh đạo biết cách thúc đẩy mọi người cùng nhau giành chiến thắng, phần thưởng của cả tập thể cộng lại sẽ lớn hơn rất nhiều

Doanh nhân nổi tiếng Nhậm Chính Phi cũng từng nói: "Kiếm được một trăm thì đừng tiếc một chục với người đã góp sức Biết đâu khi mất đi thành viên ấy, đến một chục bạn cũng chưa kiếm nổi"

Là sếp cũng cần phải sòng phẳng về vật chất lẫn tinh thần.

Mỗi nhân viên trên đời đều có thể gặp được hai kiểu sếp như sau, một kiểu thường xuyên thưởng tiền và một kiểu hoàn toàn ngược lại Nếu ông chủ của bạn là kiểu người thứ nhất, họ nhất định có nguồn vốn lớn, biết cách quan tâm, chăm sóc đời sống nhân viên vàđặt tầm nhìn ở dài hạn Nếu ông chủ của bạn thuộc tuýp thứ hai, thứ anh ta quan tâm chỉ

có lợi ích của chính mình

Ngay cả khi công ty của bạn chỉ thuộc loại nhỏ và nguồn vốn hạn hẹp khiến cấp trên không đủ khả năng nâng cao đời sống vật chất cho nhân viên, một người sếp tận tâm vẫn biết cách quan tâm và chăm sóc hợp lý, cho bạn nhận những gì xứng đáng với tài năng của mình Chỉ khi nào lãnh đạo làm được như vậy, nhân viên mới sẵn sàng "vào sinh ra tử" cùng công ty, tận tâm cống hiến toàn bộ sức lực

Hãy biến nhân viên của mình thành những con sói dữ

Nếu bạn cho nhân viên ăn cỏ, tại sao lại yêu cầu họ trở thành sói? Thay vì nói về những

lý tưởng cao xa và ước mơ chưa nằm trong tầm với, một vị lãnh đạo đủ tầm nhìn nên trang bị cho nhân viên của mình những nanh vuốt sắc bén, hành trang chắc chắn để tận dụng mọi cơ hội "săn mồi" dẫn đến thành công, mang lợi ích về cho công ty Khi quyền lợi của nhân viên được đảm bảo, đó cũng là lúc họ cũng sẵn sàng đảm bảo lợi ích cho công ty