luận văn thạc sĩ PTNL tại công ty cổ phần sơn tổng hợp hà nội

Nhận thức được tầmquan trọng của NL, Công ty phải chú trọng đến công tác PTNL nhằm sử dụng tối đa NL hiện có, giúp cho NL hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp củamình và

của tôi dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn Các dữ liệu nêutrong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Lê Thị Hoàng Anh

phía thầy cô, bạn bè và gia đình rất nhiều.

Xin cảm ơn các thầy cô giáo trong trường Đại học Thương Mại đã tạo điềukiện giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này

Cho phép bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn đãnhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian vừa qua

Và xin cảm ơn sự quan tâm, chia sẻ, động viên từ phía gia đình, bạn bè luôn làđiểm tựa vững chắc về tinh thần giúp tôi luôn cố gắng trong học tập và nghiên cứu.Mặc dù đã rất cố gắng nhưng”luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót, rấtmong nhận được sự quan tâm, góp ý của các thầy cô và các bạn

Xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội,ngày 13 tháng 8 năm 2018

HỌC VIÊN

Lê Thị Hoàng Anh

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ vii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài 2

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

5 Phương pháp nghiên cứu 4

6 Kết cấu luận văn 6

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 7

1.1 Một số khái niệm cơ bản 7

1.1.1 Khái niệm nhân lực và nhân lực doanh nghiệp 7

1.1.2 Phát triển nhân lực doanh nghiệp 9

1.2 Vai trò của phát triển nhân lực trong doanh nghiệp 10

1.2.1 Đối với doanh nghiệp 10

1.2.2 Đối với nhân lực 11

1.2.3 Đối với xã hội 11

1.3 Mục tiêu phát triển nhân lực của doanh nghiệp 12

1.3.1 Phát triển về số lượng và cơ cấu nhân lực 12

1.3.2 Phát triển chất lượng nhân lực 13

1.4 Nội dung phát triển nhân lực trong doanh nghiệp 13

1.4.1 Hoạch định phát triển nhân lực 13

1.4.2 Triển khai phát triển nhân lực 17

1.5.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 32

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SƠN TỔNG HỢP HÀ NỘI 35

2.1 Khái quát về Công ty cổ phần Sơn Tổng hợp Hà Nội 35

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty 35

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty 36

2.1.3 Một số kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2015 – 2017 của Công ty Cổ phần Sơn Tổng hợp Hà Nội 37

2.1.4 Đặc điểm nhân lực của Công ty 39

2.2 Thực trạng nội dungphát triển nhân lực tại Công ty cổ phần Sơn Tổng hợp Hà Nội 40

2.2.1 Hoạch định phát triển nhân lực tại Công ty 40

2.2.2 Triển khai phát triển nhân lực tại Công ty 48

2.2.3 Đánh giá phát triển nhân lực tại Công ty 72

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực trong Công ty 73

2.3.1 Nhân tố bên trong Công ty 73

2.3.2 Nhân tố bên ngoài Công ty 75

2.4 Đánh giá chung về phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần Sơn Tổng hợp Hà Nội 79

2.4.1 Kết quả đạt được và nguyên nhân 79

2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 81

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SƠN TỔNG HỢP HÀ NỘI 84

3.1 Định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Sơn tổng hợp Hà Nội 84

3.1.1 Định hướng phát triển của Công ty đến năm 2020 84

3.1.2 Một số mục tiêu chủ yếu của Công ty đến năm 2020 85

3.2.2 Mục tiêu phát triển nhân lực của Công ty 88

3.3 Một số giải pháp phát triển nhân lực của Công ty cổ phần Sơn Tổng hợp Hà Nội 89

3.3.1 Hoàn thiện hoạch định phát triển nhân lực tại Công ty 89

3.3.2.Hoàn thiện tổ chức thực hiện phát triển nhân lực 95

3.3.3 Hoàn thiện đánh giá phát triển nhân lực tại Công ty 109

3.3.4 Hoàn thiện hoạt động phân tích công việc tại Công ty 112

3.3.5 Cải thiện các điều kiện nội bộ để phát triển nhân lực 113

3.4 Kiến nghị 116

3.4.1 Đối với Nhà nước 116

3.4.2 Đối với cơ sở đào tạo nhân lực có liên quan 117

KẾT LUẬN 119

TÀI LIỆU THAM KHẢO 1

PHỤ LỤC 3

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

NL

PTNL

SL

TL

Nhân lực Phát triển nhân lực

Số lượng

Tỷ lệ

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ

Bảng 2.1 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2015 – 2017 38

Bảng 2.2 Căn cứ xác định mục tiêu PTNL củaCông ty 41

Bảng 2.3 Đánh giá của nhân lực về căn cứ xác định mục tiêu PTNL của Công ty 42 Bảng 2.4 Tình hình thực hiện mục tiêu về số lượng NL (2015-2017) 43

Bảng 2.5 Tình hình thực hiện mục tiêu cơ cấu lao động (2015 - 2017) 44

Bảng 2.6 Tình hình thực hiện mục tiêu NLvề trình độ chuyên môn của Công ty (2015 - 2017) 46

Bảng 2.7 Quỹ đầu tư phát triển của Công ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội giai đoạn 2015 – 2017 47

Bảng 2.8 Tình hình tuyển dụng của Công ty (2015 – 2017) 50

Bảng 2.9 Số lượng hồ sơ đăng ký tuyển dụng tại Công ty phân theo nguồn tuyển dụng (2015-2017) 51

Bảng 2.10 Ý kiến khảo sát về việc hoạt động tuyển dụng NL của Công ty 56

Bảng 2.11 Tình hình bố trí NL của Công ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội 57

(2015 – 2017) 57

Bảng 2.12 Ý kiến khảo sát về việc bố trí và sử dụng NL của Công ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội 59

Bảng 2.13.Số lượt NL được đào tạo của Công ty (2015 – 2017) 63

Bảng 2.14 Đánh giá của nhân lực về đào tạo nhân lực của Công ty 64

Bảng 2.15 Thu nhập của nhân lực Công ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội (2015 – 2017) 67

Bảng 2.16 Số lượng nhân lực của Công được khen thưởng (2015 – 2017) 69

Bảng 2.17 Ý kiến khảo sát về chính sách lương, phúc lợi của Công ty 70

Bảng 2.18 Đánh giá đãi ngộ phi tài chính của Công ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội 71 Bảng 3.1 Một số mục tiêu kinh doanh đến năm 2025 của Công ty 86 Bảng 3.2 Dự báo cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Sơn Tổng hợp Hà Nội đến

Bảng 3.5 Bảng điều chỉnh nhân lực 115

HÌNH VẼ Hình 1.1 Các bước hoạch định PTNL của doanh nghiệp 14

Hình 1.2 Sơ đồ tổ chức bộ máy PTNL của doanh nghiệp 17

Hình 1.3 Quy trình tuyển dụng NL 19

Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Sơn Tổng hợp Hà Nội 37

Hình 2.2 Bộ máy PTNL của Công ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội 49

Hình 2.3 Quy trình tuyển dụng của Công ty cổ phần Sơn Tổng hợp Hà Nội 52

Hình 2.4 Cơ cấu tổ chức Phòng Tổ chức nhân sự 75

HỘ Hộp 3.1 Một số quy định cơ bản của Pháp luật về NL 90

Hộp 3.2 Đề xuất kế hoạch phát triển nhân lực dài hạn 94

Hộp 3.3 Đề xuất bản Thông báo tuyển dụng (Đăng trên Internet) 100

Hộp 3.4 Đề xuất bản mô tả công việc của Nhân viên kỹ thuật sơn 113

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của một tổ chức, trong đó tầm quantrọng của yếu tố con người dù trong lĩnh vực nào, thời đại nào cũng là “một thực tếhiển nhiên” không ai phủ nhận được Đặc biệt trong thời đại ngày nay, khi tính cạnhtranh luôn là vấn đề sống còn của các tổ chức, các doanh nghiệp thì NL là tài sản vôgiá, là yếu tố quan trọng để tổ chức đó, doanh nghiệp đó phát triển Muốn phát triểnnhanh và bền vững, doanh nghiệp phải tạo dựng NL chất lượng cao và có chínhsách phát huy tối đa NL đó Việc PTNL là nhân tố quan trọng quyết định sự thànhcông của mỗi doanh nghiệp

Công ty Cổ phần Sơn Tổng hợp Hà Nội (Hanoi Synthetic Paint Joint StockCompany - Tên viết tắt: HASYNPAINTCO) được cổ phần hóa từ ngày 1/1/2006, trên

cơ sở Công ty Sơn tổng hợp Hà Nội, thuộc Tổng Công ty Hoá chất Việt Nam - BộCông nghiệp, vốn là một Công ty sản xuất sơn đầu ngành của Việt Nam thành lập từnăm 1970 Trong 47 năm qua, Công ty Cổ phần Sơn Tổng hợp Hà Nội với thươnghiệu Sơn Đại Bàng đã liên tục phát triển và cung cấp hàng chục vạn tấn sơn cho cácngành trong nền”kinh tế quốc dân, góp phần không nhỏ vào sự phát”triển chungcủa”đất nước Với lực lượng cán”bộ kĩ thuật, quản lí, công”nhân có chuyên môn”cao

và truyền thống sẵn”có, Công ty không”ngừng thắt chặt quan”hệ hợp tác với”các nhàkhoa học”đầu ngành trong nước”và mở rộng hợp tác”quốc tế Nhận thức được tầmquan trọng của NL, Công ty phải chú trọng đến công tác PTNL nhằm sử dụng tối đa

NL hiện có, giúp cho NL hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp củamình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốthơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.Đồng thời, Công ty cũng rất chú trọng đến việc phát triển cho nhân viên mới sau khiđược tuyển dụng để họ thích nghi với công việc, môi trường mới Tuy nhiên với sựphát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi… thìcông tác PTNL trong Công ty cũng thể hiện ra những tồn tại, hạn chế (chưa xây dựng

kế hoạch PTNL, nguồn tuyển dụng chủ yếu là nội bộ, bố trí và sử dụng NL chưa hợp

lý, chương trình đào tạo NL còn mang tính đại trà…) Một trong những nguyên nhân

cơ bản là Công ty chưa có tầm nhìn cũng như phương pháp PTNL một cách bài bản

có hệ thống xuyên suốt cả quá trình hoạt động

Xuất phát”từ những lý do trên,”em lựa chọn”đề tài “PTNL tại Công ty cổ phầnSơn Tổng hợp Hà Nội” làm luận văn thạc sỹ

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài

Đã có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về PTNL ở Việt Nam, thuộc các khu vực,đơn vị ở tất cả các loại hình kinh doanh khác nhau Điều này chứng tỏ công tác NLđang ngày càng”được quan tâm, trở”thành đề tài luôn nóng”hổi trên các diễnđàn”thông tin Nghiên cứu”về chiến lược PTNL nói chung”và tại các DN nói riêngthì đã”có một số công”trình công bố ở”các góc độ tiếp cận”khác nhau, ví”dụ như:Nhìn nhận NL và PTNL đối với phát triển kinh tế nói chung có: Phan Thanh

Tâm (2000), “Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng NL phục vụ nhu cầu công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước”, Luận án Tiến sĩ Kinh tế Nghiên cứu

này tiếp cận vấn đề NL theo hướng luôn khẳng định con người – NL đóng vai tròquan trọng, không thể thiếu và không thể thay thế trong mọi quá trình phát triển vàhướng tới phát triển bền vững

Bên cạnh đó, việc nghiên cứu NL mang tính ngành/nghề cũng được quan tâmnghiên cứu:

- PGS.TS Đỗ Minh Cương- TS.Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004), “Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam - lý luận và thực tiễn”, Nhà xuất bản Lao động –

Xã hội Bên cạnh việc “đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹthuật” ở Việt Nam, tác”giả đã đưa ra các”khái niệm NL ở phạm“vi vĩ mô và vi mô,kinh nghiệm đào tạo”và phát triển lao”động kỹ thuật ở “một số nước” như ĐôngNam Á,”Trung Quốc, Nhật, Mỹ

- Phan Thi Thanh Xuân (2008) “Chiến lược PTNL trong ngành da – giày Việt Nam giai đoạn đến năm 2015, tầm nhìn 2020”, Đề tài nghiên cứu khoa học Bộ

Công Thương Tác giả đã phân tích hiện trạng PTNL, các phương thức“đào tạo lao

động”chủ yếu trong các”Công ty da – giày”ở Việt Nam đến năm 2015, tầm nhìn

2020 Tác giả đã nêu ra”một số gợi ý và”kiến nghị về sự”PTNL ở Việt Nam”nóichung và”trong các Công ty”nói riêng trong”thời gian tới

- Lê Thị Mỹ Linh (2009), “PTNL trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, Luận án Tiến sỹ, Trường”Đại học Kinh tế”Quốc

dân Với mục đích nghiên”cứu chuyên sâu”về PTNL trong doanh”nghiệp vừa vànhỏ”sẽ giúp các nhà”nghiên cứu trong nước, các”chuyên gia hiểu rõ”hơn nhữngkhó khăn”của doanh nghiệp”vừa và nhỏ, từ đó”đưa ra chính sách”phù hợp đểPTNL Kết quả”của nghiên cứu sẽ”giúp doanh nhân, chủ”doanh nghiệp rút”ra bàihọc phù”hợp để PTNL cho”doanh nghiệp của”mình nói riêng và”từ đó góp phầncho”sự phát triển doanh”nghiệp nhỏ và vừa”nói chung

Đặc biệt, PTNL cho mỗi doanh nghiệp cụ thể cũng được nhiều tác giả quantâm nghiên cứu như:

- Thái Thảo Ngọc (2013), "PTNL tại Công ty cổ phần Lilama 7", Luận văn

thạc sỹ, Trường Đại”học kinh tế quốc dân - Hà Nội

- Nguyễn Văn Hà (2014)“Công tác đào tạo và PTNL tại Công ty cổ phần Sông Đà”, Luận văn tốt nghiệp, Trường Đại học Đà Nẵng.

Các công trình nghiên cứu này đã đề cập đến một số vấn đề lý luận và thựctiễn đối với việc PTNL tuy nhiên chưacó công trình khoa học nào nghiên cứu đếnPTNL đối với Công ty cổ phần Sơn Tổng hợp Hà Nội Vì vậy đề tài này là khôngtrùng lặp và có tính mới

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu nghiên cứu

Đề xuất một số giải pháp chủ yếu về PTNL tại Công ty cổ phần Sơn Tổng hợp

Hà Nội

3.2 Nhiệm vụ ” nghiên cứu

- Hệ thống hóa lý luận cơ bản về PTNL của doanh nghiệp;

- Nghiên cứu thực trạng PTNL của”Công ty cổ phần”Sơn Tổng hợp Hà Nội

Từ đó, rút ra được những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của việc PTNL củaCông ty cổ phần Sơn Tổng hợp Hà Nội

- Đề xuất một số giải pháp PTNLtại Công ty cổ phần Sơn Tổng hợp Hà Nội.

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

PTNL của doanh nghiệp nói chung và tại Công ty cổ phần Sơn Tổng hợp HàNội nói riêng

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không”gian: Nghiên cứu thực tế tại Công ty”cổ phần Sơn Tổng hợp HàNội, địa chỉ 169, Trần Đại Nghĩa, Quận Hai Bà Trưng, Thành Phố Hà Nội

- Về thời gian: Từ năm 2015 đến năm 2017 và định hướng đến năm 2020

- Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu PTNL trong doanh nghiệp vớicác nội dung chủ yếu: (i) Hoạch định PTNL; (ii) Triểu khai PTNL; (iii) Đánh giáPTNL và các yếu tố ảnh hưởng đến PTNL trong doanh nghiệp bao gồm: (i) nhân tốbên ngoài doanh nghiệp và (ii) nhân tố bên trong doanh nghiệp

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng những phương pháp luận như: phương pháp duy vật biệnchứng, duy vật lịch sử và các phương pháp nghiên cứu cụ thể:

5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Phương pháp nghiên cứu tài liệu: là phương pháp thu thập dữ”liệu thứ cấp,được thu thập”từ các văn bản liên”quan đến công tác”tuyển dụng, đào tạo nâng”caotrình độ chuyên”môn; các báo cáo kế hoạch”làm việc, kinh doanh”của từng cánhân; các”bản đánh giá, nhận xét, khen”thưởng của bản thân”và cấp quản lýđối”với từng nhân viên; văn”bản đánh giá quá trình”làm việc qua các năm 2015 -2017; Và”bản kế hoạch, định hướng”mới cho công việc để phát”triển công việc bảnthân”cũng như của Công”ty trong giai đoạn tiếp theo…”

Phương pháp khảo sát điều tra: là phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp Đểnghiên cứu sâu hơn tình hình PTNL của Công ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội, tác giả

đã tiến hành thu thập số liệu sơ cấp bằng phương pháp điều tra chọn mẫu, thông qua

điều tra 275 NL trên tổng số 409 NL của Công ty bằng cách phát ra 275 phiếu điềutra, kết quả thu được 225 phiếu là đầy đủ thông tin.

- Mẫu điều tra và tiêu chí chọn mẫu: Mẫu điều tra được chọn tiêu chí đảm bảo

đơn vị nào của Công ty đều có đại diện được điều tra tương ứng với số NL của mỗiđơn vị (đơn vị nhiều người sẽ chọn mẫu với số lượng nhiều) Với số lượng NL hiệntại của Công ty thì số lượng điều tra trên hoàn toàn đủ điều kiện đại diện khảo sát

- Phiếu điều tra (xem ở phụ lục 1):

Phiếu điều tra gồm 2 phần chính: Phần thứ nhất là thông tin về người tham giaphỏng vấn Phần thứ 2 là những câu hỏi mà tác giả đưa ra nhằm đánh giá hoạt độngPTNL của Công ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội Tác giả sử dụng thang điểm Likert từ

1 đến 5 điểm, trong đó điểm 5 là điểm số cao nhất thể hiện sự đánh giá tốt nhất vàđiểm 1 là điểm số thấp nhất

- Thực hiện điều tra:Để tránh ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất của Công ty,

việc điều tra được sử dụng phương pháp gián tiếp thông qua gửi email đến các NLđược điều tra

5.2 Phương pháp xử lý dữ liệu

Phương pháp”so sánh: so sánh”các số liệu được cung cấp bởi nguồn thông tinthứ cấp”để thấy được sự”đánh giá của các cá nhân về”số lượng, chất lượng nhânviên”sau khi đã triển khai”kế hoạch phát triển NL.Các số liệu đuọc so sánh nămtrước với năm sau liền kề, so sánh giữa thực trạng với kế hoạch.

Phương pháp thống kê, phân tích: các bảng số liệu được tổng hợp sau đó phântích và đánh giá

6 Kết cấu luận văn

Chương 1 Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần Sơn TổngHợp Hà Nội

Chương 3: Một số giải pháp phát triển NL tại Công ty cổ phần Sơn TổngHợp Hà Nội

CHƯƠNG 1.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm nhân lực và nhân lực doanh nghiệp

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con ngườihoạt động NL là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công haykhông thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, do vậy PTNL chấtlượng cao luôn là mối quan tâm hàng đầu của tất cả các nước trên thế giới

Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiềucách hiểu khác nhau khi bàn về NL Vậy, cần hiểu nội hàm khái niệm này thế nào?

Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về NL Theo Liên Hợp quốc thì “NL

là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” Ngân hàng

thế giới cho rằng: NL là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năngnghề nghiệp… của mỗi cá nhân Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi nhưmột nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tàinguyên thiên nhiên

Tiếp cận dưới góc độ kinh tế chính trị, có thể hiểu: “NL là tổng hoà thể lực vàtrí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kếttinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử,được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiệntại và tương lai của đất nước” [1;tr.12]

Ở nước ta khái niệm NL được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổimới Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về NL

Theo Trần Xuân Cầu - Mai Quốc Chánh (2011) thì “NL là sức lực con người,nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng

phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó,con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức laođộng”[2;tr.57] Quan niệm này xem NL là yếu tố nội tại, tồn tại trong bản thân mỗicon người, không phụ thuộc nhiều vào các yếu tố môi trường bên ngoài xã hội Theo Nguyễn Ngọc Quân (2013) “NL là tổng thể những tiềm năng của conngười (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhâncách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh

tế - xã hội nhất định”[12;tr.5] Theo cách hiểu này thì NL cũng là yếu tố nội tạitrong con người nhưng được đặt trong mối quan hệ với chủ thể khác là tổ chức hay

cơ cấu kinh tế - xã hội

Đối với khái niệm NL doanh nghiệp, cũng có một số quan niệm đưa ra như sau:Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn (2006): “NL doanh nghiệp là lực lượng lao độngcủa từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanhnghiệp trả lương” [11;tr.72]

Theo Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2013) thì “NLcủa một tổ chức bao gồm tất cả những NL làm việc trong tổ chức đó, còn NL đượchiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm trí lực và thể lực”[12;tr.8]

Tóm lại,“khi xem xét NL của doanh nghiệp”thông thường nó được”xem xéttrên các góc”độ số lượng, chất lượng”và cơ cấu NL Số lượng”NL được biểu hiệnthông”qua các chỉ tiêu quy”mô và tốc độ tăng”NL Chất lượng NL”được biểu hiện

ở thể”lực, trí lực, tinh thần, thái”độ, động cơ và ý thức”lao động Nói đến”chấtlượng lao”động của NL là nói”đến hàm lượng trí tuệ, trong”đó bao gồm trìnhđộ”tay nghề, phẩm”chất đạo đức, tinh thần… Ba”mặt thể lực, trí tuệ, tinh”thần cóquan hệ chặt”chẽ với nhau và thống”nhất cấu thành mặt”chất lượng NL Cơ”cấu NLthể hiện”mối quan hệ tỷ lệ giữa”các loại lao động trong”toàn bộ NL của”một doanhnghiệp Cơ”cấu NL hợp lý giữa”các loại lao động có”ý nghĩa rất quan trọng”đếnviệc nâng”cao năng suất lao”động và giảm chi phí”trong quá trình sản”xuất kinhdoanh của DN.”

Trên cơ sở kế thừa các quan điểm về NL như trên, luận văn sử dụng khái niệm

NL như sau: “NL doanh nghiệp là tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp dựa trên cơ sở thực hiện các thỏa thuận của hợp đồng lao động Nó bao gồm các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định”.NL được coi là một nguồn vốn, một

nguồn tài nguyên quý báu của doanh nghiệp Do vậy nếu doanh nghiệp biết cách sửdụng và khai thác hợp lý thì đó là điều kiện tiên quyết để doanh nghiệp có thể tồntại, cạnh tranh và phát triển được ở hiện tại và trong tương lai

1.1.2 Phát triển nhân lực doanh nghiệp

Đối với doanh nghiệp, khái niệm PTNL hiện nay cũng được nhiều nhà nghiêncứu đưa ra các quan điểm khác nhau Theo tác giả Lê Thị Ái Lâm (2002): “PTNL làcác hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thểlực của NL, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất” [8;tr.14]

Theo Viện kinh tế thế giới (2003) thì: “PTNL là các hoạt động nhằm nâng cao

và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thểlực củanhân lực, đáp ứng tốt hơncho nhu cầu sản xuất Kiến thức có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinhnghiệm, trong khi đó thể lực có được nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể vàchăm sóc y tế” [16;tr.16-17]

Từ những khái niệm trên, có thể hiểu: “PTNL bao gồm tất cả các hoạt động liên quan đến việc gia tăng NL của doanh nghiệp, để đảm bảo thực hiện thắng lợi những mục tiêu chiến lược đề ra của doanh nghiệp PTNL doanh nghiệp cần phát triển cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu NL đáp ứng được những yêu cầu trong thực hiện những mục tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp đặt ra cả trong thời kỳ trước mắt và dài hạn”

Thực“tế tại các doanh nghiệp, khi đề cập đến PTNL ta thường đề cập đến pháttriển về thể lực, phát triển về tâm lực và phát triển về trí lực cho NL Trong đó:

- Thể lực: là năng lực thể chất của NL, đây là tiêu chí khá quan trọng về chấtlượng NL, thường bao gồm tiêu chí như: chiều cao, cân nặng, bệnh tật, tuổi thọ,trạng thái thoải mái về tinh thần cũng như thể chất và xã hội của con người

- Trí lực: biểu hiện ở trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, chuyênmôn kỹ thuật của NL, tinh thần, thái độ, tác phong làm việc

- Tâm lực thể hiện qua thái độ làm việc và khả năng chịu áp lực công việc của

NL Thái độ là những phát biểu hay những đánh giá có giá trị về sự vật, con ngườihay đồ vật Thái độ phản ánh con người cảm thấy như thế nào về một điều nào đó.”

1.2 Vai trò của phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Đ i v i doanh nghi p ố ớ ệ

Nhân lực là nguồn lực có giá trị, có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại vàphát triển của một tổ chức cũng như của một doanh nghiệp Do đó, PTNL là vấn đềđang được các doanh nghiệp quan tâm và đặt lên vị trí hàng đầu trong chiến lượcphát triển của mình Cụ thể, vai trò của PTNL đối với doanh nghiệp như sau:

Một là, nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện”công việc:“PTNL

giúp DN nâng cao năng”suất lao động và chất”lượng, hiệu quả thực hiện”công việcnhư: làm việc nhanh”chóng và chính xác”hơn, sáng tạo trong công”việc, giảmnguyên vật liệu”thừa, giảm tai nạn”lao động Từ đó góp”phần giúp DN tăng lợinhuận, giảm”chi phí trong những”hoạt động của mình

Hai là, PTNL sẽ làm tăng niềm”tin và động lực làm”việc của nhân viên NL

trong DN cấp bậc khác nhau, cương”vị, bối cảnh khác nhau”nhưng số đông ai cũngmong”muốn được bồi dưỡng, tự”hoàn thiện, từ đó”phát huy tiềm năng của”mình đểhướng tới”một tương lai tốt”đẹp hơn Nhu cầu”tự trọng, tự thể hiện”bản thân mộtkhi được”thoả mãn sẽ chuyển”đổi thành động lực sâu”sắc và bền bỉ thúc”đẩy côngtác, nâng”cao ý chí của NL trong DN

Ba là, PTNL góp phần ổn định tổ chức: phát triển chuẩn bị đội ngũ cán bộ

quản lí, chuyên môn kế cận: giúp cho nhân viên có được những kĩ năng cần thiếtcho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lí, chuyên môn khi cầnthiết Thông qua đó, góp phần ổn định tổ chức

Bốn là, PTNL tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật vào doanh

nghiệp: Việc đào tạo phát triển tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt

và có khả năng thích nghi với những thay đổi về quy trình công nghệ, kĩ thuật vàmôi trường kinh doanh.”

1.2.2 Đối với nhân lực

Công tác PTNL không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp mà nó còngiúp cho NL cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi

về công nghệ và kỹ thuật Từ đó kích thích sự yêu tích công việc và mở ra cho mỗi

NL những cơ hội thăng tiến trong công việc, phát huy hết tiềm năng và năng lực cánhân Cụ thể hơn, đối với NL thì công tác PTNL có vai trò như sau:

Một là,“tạo ra tính chuyên nghiệp”và sự gắn bó giữa NL và doanh nghiệp Hai là, trực tiếp giúp NL thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi NL thực

hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi NL nhận côngviệc mới

Ba là, cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho NL, giúp họ có thể”áp dụng

thành công các”thay đổi công nghệ, kỹ”thuật trong DN

Bốn là, đáp ứng được nhu cầu”và nguyện vọng phát”triển của NL Được trang

bị những”kỹ năng chuyên môn”cần thiết sẽ kích thích nhân”viên thực hiện côngviệc”tốt hơn, đạt được nhiều”thành tích tốt hơn, muốn”được trao những nhiệm vụ

có tính”thách thức cao hơn có nhiều”cơ hội thăng tiến hơn

Năm là, tạo cho NL có cách”nhìn, cách tư duy mới trong”công việc của họ, đó

cũng chính”là cơ sở để phát huy”tính sáng tạo cảu”NL trong công việc.”

1.2.3 Đối với xã hội

Con người với tư cách”là chủ thể của mọi”sự sáng tạo, kiến tạo”nên xã hội Vìvậy, ở”mọi thời đại, chế độ”xã hội, sự phát triển”nguồn lực con người đều”được đặt

ở vị trí”trung tâm Trong thời đại”ngày nay, sự PTNL càng”cần thiết hơn bao giờhết, vì”những lý do cơ bản”sau đây:

Một là,“PTNL là nhân tố thúc đẩy”tăng trưởng kinh tế

Tăng trưởng kinh tế”của một quốc gia có”mối tương quan chặt chẽ”với vốnvật chất và”vốn con người Lịch sử”phát triển kinh tế thế”giới cũng đã chứng minhrằng, để”đạt được sự tăng trưởng kinh tế”cao và ổn định, nhất thiết”phải nâng caochất lượng đội ngũ NL kỹ thuật, nghĩa là phải đầu”tư vào giáo dục – đào tạo; chấtlượng NL được”nâng cao chính là tiền đề để thành công Các nước”công nghiệp

hóa mới như “Hàn Quốc, Đài Loan, Singapore, Hồng Kông” và các quốc gia có tốc

độ tăng trưởng kinh tế”cao trong những thập niên 70 – 80 đã”hoàn thành phổ cậpgiáo dục tiểu học trước”khi các nền kinh tế đó cất cánh

Hai là, PTNL là nhân tố thúc đẩy quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu

lao động theo hướng CNH, HĐH

Nhân lực được xem là “nhân tố quyết định” của quá trình sản xuất và pháttriển kinh tế – xã hội Chất lượng NL”càng cao càng thúc đẩy“nhanh quá trình hìnhthành”và chuyển dịch cơ cấu”kinh tế, cơ cấu lao động”theo hướng CNH, HĐH”cả

về quy mô và”cường độ Cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao động càng”tiến bộ càng đòi hỏikhả năng thích ứng”cao hơn của NL cả về trình độ học”vấn, trí tuệ, năng lực sángtạo, trình độ”chuyên môn kỹ thuật, kỹ”năng nghề nghiệp, thể lực”cũng như phẩmchất tâm”sinh lý, ý thức, lối sống, đạo”đức… Đó là mối quan hệ biện”chứng nhânquả giữa chất”lượng NL (kết quả của PTNL)”với sự chuyển dịch cơ cấu”kinh tế và

cơ cấu lao động”của mỗi quốc gia và”vùng lãnh thổ

Ba là, PTNL tạo cơ”hội công bằng

Do năng suất lao”động thấp, diện tích đất”canh tác ngày càng giảm, điều”kiện

cơ sở hạ”tầng thấp, đời sống dân”cư còn thấp xa so”với thành thị, tình trạng”thấtnghiệp, thiếu việc làm”vẫn tiềm tàng các vùng”chậm phát triển, vùng sâu, vùng xa,vùng đồng”bào dân tộc ít người dẫn”đến tình trạng đói nghèo còn”khá phổ biến Dovậy, PTNL là”giải pháp kinh tế-xã hội”đem lại sự thay đổi cho số đông”dân cư đểthu hút”họ vào sản xuất nông”nghiệp hàng hoá, công nghiệp”và dịch vụ nhằm xoáđói giảm nghèo.”

1.3 Mục tiêu phát triển nhân lực của doanh nghiệp

1.3.1 Phát triển về số lượng và cơ cấu nhân lực

Đánh giá phát triển về số lượng và cơ cấu NL là PTNL phải đảm bảo đầy đủ

về số lượng NL và đảm bảo cơ cấu hợp lý Đủ về số lượng là đáp ứng đầy đủ về sốlượng lao động đáp ứng yêu cầu chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp Cơ cấu NL hợp lý là đảm bảo tỷ lệ lao động theo giới tính, độ tuổi;

cơ cấu lao động theo trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật, phù hợp với đặc thùsản xuất kinh doanh của đơn vị.

1.3.2 Phát triển chất lượng nhân lực

Chất lượng NL là trạng thái nhất định của NL, thể hiện mối quan hệ giữa cácyếu tố cấu thành bên trong của NL

Trên cơ sở khái niệm về chất lượng NL nêu trên ta có thể hiểu phát triển chấtlượng NL chính là tổng thể các hình thức, phương pháp và chính sách nhằm hoànthiện và nâng cao chất lượng NL (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý – xã hội)đáp ứng đòi hỏi về NL cho sự phát triển kinh tế xã hội nói chung và của doanhnghiệp, tổ chức nói riêng trong từng giai đoạn nhất định

Mục tiêu của nâng cao chất lượng NL là“nhằm sử dụng có hiệu quả NL hiện

có và nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thông quaviệc giúp NL hiểu rõ hơn vềcông việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thựchiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tựgiác hơn, động cơ làm việc tốt hơncũng như nâng cao khả năng thích ứng của NL trong tương lai Việc giúp NL hiểu

rõ hơn về công việc củamình giúp cho NL thêm yêu công việc, gắn bó với công việccủa mình, nâng cao tâm lực của NL đối với doanh nghiệp.”

1.4 Nội dung phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

1.4.1 Hoạch định phát triển nhân lực

và triển khai các chính sách, biện pháp nhằm thỏa mãn các nhu cầu đó…”[7;tr.234].

Như vậy, thực tế có nhiều cách hiểu và cách diễn đạt khái niệm về hoạch định

NL, trên cơ sở những điểm chung của các khái niệm về hoạch định NL, khái niệm

về PTNL và đối tượng nghiên cứu là các tổ chức doanh nghiệp, có thể khái quát như

sau: “Hoạch định PTNL là quá trình xác định mục tiêu, các hoạt động (biện pháp) nhằm gia tăng NL của doanh nghiệp về số lượng, chất lượng hay cơ cấu góp phần thực hiện mực tiêu chung của doanh nghiệp”.

1.4.1.2 Các bước hoạch định phát triển nhân lực

‘

Hình 1.1 Các bước hoạch định PTNL của doanh nghiệp

Bước 1 Phân tích căn cứ xác định mục tiêu PTNL

Bước đầu tiên trong hoạch định PTNL là doanh nghiệp phải xác định được cáccăn cứ để PTNL Kế hoạch PTNL của doanh nghiệp cần được xây dựng dựa trênmột số căn cứ chính sau:

Một là, những quy định của Nhà nước: Kế hoạch PTNL trước hết phải đápứng các quy định của Nhà nước về NL và đảm bảo quyền lợi cho NL

Phân tích căn cứ xác định mục tiêu PTNL

Xác định mục tiêu PTNL

Xây dựng kế hoạch PTNL

Dự trù ngân sách PTNL

Hai là, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Chiến lược kinh doanh củadoanh nghiệp là mục tiêu mà chiến lược NL của doanh nghiệp hướng đến, vì vậykhi hoạch định PTNL cần phải dựa trên mục tiêu và các giải pháp liên quan đếnchiến lược kinh doanh từng thời kỳ của doanh nghiệp để từ đó đưa ra kế hoạchPTNL cho phù hợp

Ba là, văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng tinh thần củamọi doanh nghiệp và chi phối nhận thức, hành vi của mọi thành viên trong doanhnghiệp Chính vì vậy, khi hoạch định PTNL cần phải căn cứ vào văn hóa doanhnghiệp, sao cho vừa phù hợp với văn hóa vốn có của doanh nghiệp vừa thúc đẩy cácyếu tố mới, tích cực nhằm góp phần phát huy truyền thống văn hóa nhưng phải thúcđẩy sự phát triển của chính văn hóa doanh nghiệp

Bốn là, thực trạng NL của doanh nghiệp: Hoạch định PTNL cần căn cứ đếnthực trạng NL của doang nghiệp về số lượng, chất lượng và cơ cấu Từ đó dự báodoanh nghiệp đủ, thừa hay thiếu ngân lực trong trung hạn, hay ngắn hạn Đây chính

là cơ sở xây dựng các kế hoạch PTNL nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ NL thựchiện kế hoạch kinh doanh đã đề ra

Năm là, thị trường lao động: Thị trường lao động cũng là một căn cứ quantrọng trong xây dựng kế hoạch PTNL của doanh nghiệp Thị trường lao động chothấy tương quan cung – cầu NL trên thị trường, tỷ lệ thất nghiệp, mức độ cạnh tranh

về sử dụng NL giữa các doanh nghiệp Kế hoạch PTNL được xây dựng phải dựatrên nhu cầu và khả năng cung ứng NL của thị trường lao động nhằm đảm bảo tínhkhả thi và hiệu quả của kế hoạch PTNL

Bước 2 Xác định mục tiêu PTNL

Sau khi xác định được những căn cứ để PTNL, bước tiếp theo doanh nghiệpcần thực hiện để hoạch địch được PTNL của mình đó là phải xác định được mụctiêu PTNL Mục tiêu của phát triển nguồn NL là nhằm đảm bảo đầy đủ NL về sốlượng và đảm bảo cơ cấu NL hợp lý Bên cạnh đó phải nâng cao được chất lượng

NL tức là sử dụng NL có hiệu quả, góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp

Bước 3 Xây dựng kế hoạch PTNL

Kế tiếp“là xây dựng kế hoạch PTNL, là một phương tiện đơn giản để dự báodiễn biến NL của doanh nghiệp, mà trong đó các nhà quản lý NL ước tính số lượngnhân công sẽ làm việc trong kế hoạch tương lai có tính đến sự thay đổi (thăng tiến,thuyên chuyển hay về nghỉ hưu…) ; Kế hoạch PTNL là nội dung quan trọng đảmbảo việc phát triển NL cho doanh nghiệp một cách liên tục phù hợp nhất với nhucầu cả về quy mô, chất lượng và cơ cấu.”

Các hình thức lập kế hoạch PTNL:

Kế hoạch PTNL chia theo thời gian có ba loại:

Kế hoạch PTNL dài hạn: Thông thường kế hoạch PTNL dài hạn có khoảngthời hạn từ 5 năm trở lên Kế hoạch PTNL dài hạn nhằm giúp Doanh nghiệp có thểđạt được các mục tiêu chiến lược dài hạn

Kế hoạch PTNL trung hạn: gồm xác định các mục đích và mục tiêu cụ thể củadoanh nghiệp trong vòng từ 2 đến 3 năm tới Để đạt được các mục đích và mục tiêutrên yêu cầu tổ chức phải có một lực lượng lao động thích ứng

Kế hoạch PTNL ngắn hạn: thường đưa ra các mục tiêu thực hiện và kế hoạchtác nghiệp của một năm Các kế hoạch ngắn hạn có ảnh hưởng mạnh mẽ đến cáchoạt động hàng ngày của tổ chức Với những nhu cầu NL phổ thông, không đòi hỏiđào tạo hoặc những nhu cầu NL của những công việc có tính mùa vụ thì tổ chức,doanh nghiệp thường xác định kế hoạch ngắn hạn

Ngoài ra, kế hoạch PTNL còn được phân chia theo cách thức thực hiện baogồm: kế hoạch tuyển dụng, kế hoạch bố trí và sử dụng NL, kế hoạch đào tạo NL…

Bước 4 Dự trù ngân sách PTNL

Dự trù ngân sách PTNL là quá trình tạm tính toàn bộ các khoản thu, chi bằngtiền liên quan đến một hoặc nhiều hoạt động PTNL của doanh nghiệp Trước khitriển khai các hoạt động PTNL, doanh nghiệp cần dự trù các ngân sách NL tối thiểucần có cũng như đảm bảo thu xếp được các khoản chi phát sinh

Tóm lại,“hoạch định PTNL giúp doanh nghiệp thấy được nhu cầuNL phục vụcho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó giúp việc triển khaiPTNL được thực hiện đúng tiến độ và đạt được mục tiêu đã đề ra của DN Hoạch

định PTNL liên kết các hành động với các kết quả, cho phép doanh nghiệp nhìn

nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho

doanh nghiệp những vấn đề như: NL có phù hợp với chiến lược không, NL có đảm

bảo lợi thế cạnh tranh và duy trì được lâu dài lợi thế cạnh tranh đó hay không

1.4.2 Triển khai phát triển nhân lực

Trên cơ sở hoạch định PTNL, các doanh nghiệp tiến hành triển khai PTNL

gồm những nội dung sau: Tổ chức bộ máy PTNL và tổ chức các hoạt động PTNL

1.4.2.1 Tổ chức bộ máy phát triển nhân lực

Hình 1.2 Sơ đồ tổ chức bộ máy PTNL của doanh nghiệp

Tổ chức bộ máy PTNL được hiểu là quá trình xác định các công việc phải làm

để PTNL của doanh nghiệp và đơn vị (bộ phận) nào làm việc đó, đây là hoạt động

gắn liền với phân công khoa học, việc phân quyền và xác định chức năng, nhiệm vụ

của bộ máy đó Hoạt động PTNL không chỉ do một hay hai bộ phận thực hiện mà

toàn bộ máy của doanh nghiệp thực hiện mới hiệu quả, trong đó bộ phận phụ trách

mảng NL của doanh nghiệp chịu trách nhiệm tham mưu chính

Quy“mô và cơ cấu”của bộ phận NL của một DN được quyết định”tuỳ

thuộc vào lượng thông”tin cần thu thập, xử lý phục vụ cho”việc ra các quyết định

tức”là khối lượng các”công việc quản lý”cần phải giải quyết và cách”thức thực hiện

- Tham mưu phát triển nhân lực

- Đầu mối triển khai và kiểm soát nhân lực

Bộ phận trực thuộc

Đề xuất và triển khai phát triển nhân lực

chúng Do”đó, tuỳ thuộc vào quy”mô của doanh nghiệp (xưởng”sản xuất, công ty,tổng công ty ) và”các yếu tố thuộc điều”kiện bên trong, bên ngoài của doanhnghiệp như: đặc điểm công việc; trình độ của NL và quản lý NL; quan hệ sở hữucủa doanh nghiệp và các quan hệ”giữa NL với lãnh đạo và công đoàn; tình hình thịtrường lao động và cạnh tranh; tình hình phát triển kinh tế”của đất nước; các chínhsách kinh tế - xã hội của”Nhà nước; các quy định về luật pháp”của Nhà nước tronglĩnh vực lao động, sự phát triển”của công nghệ và kỹ thuật; tư duy của người quản

lý để lựa chọn quy mô và cơ cấu bộ phận NL cho phù”hợp ”

Khi hình thành bộ máy PTNL trong”một doanh nghiệp”hoặc trong mỗi cấpquản lý”của doanh nghiệp phải tính đến”chức năng, nhiệm vụ đặt ra cho”bộ phận

đó trên cơ”sở phân tích khối lượng”công việc và các yếu tố”ảnh hưởng đến nó Mụctiêu”là xây dựng được một cơ”cấu gọn nhẹ, tránh sự cồng”kềnh, chồng chéo giữacác”chức năng để có thể giải quyết”nhanh và hiệu quả các”vấn đề đặt ra

1.4.2.2 Tổ chức các hoạt động phát triển nhân lực

a.Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng NL là “một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãnnhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằmthực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” [4,tr.26]

Cơ sở để tuyển đủ người, đúng người trước hết là kế hoạch sản xuất kinhdoanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp Từ đây, xác định đượcnhững vị trí công việc cần tuyển thêm NL

Các nhà quản trị NL có thể tuyển người ở bên trong tổ chức hoặc thị trường

NL bên ngoài dựa vào nhiều yếu tố như chính sách cán bộ của tổ chức, nhu cầu vàkhả năng tuyển chọn từ nguồn bên trong, thời gian cho tuyển dụng hay chi phí chotuyển dụng

Tuyển dụng NL như thế nào, kết quả ra sao phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong

đó phải kể đến:

(i) Nguồn tuyển dụng NL

- Xác định nguồn tuyển dụng phù hợp trong các nguồn có thể lựa chọn lànguồn bên trong và nguồn bên ngoài;

- Tiếp cận nguồn tuyển dụng bằng cách thức phù hợp

(ii) Quy trình tuyển dụng NL

Quy trình tuyển dụng cần được thiết kế khoa học, về cơ bản quy trình gồm cácbước sau (xem hình 1.3)

Hình 1.3 Quy trình tuyển dụng NL

(Nguồn: 15;tr.45) Bước 1 Xét hồ sơ ứng tuyển

Doanh nghiệp sau khi thu nhận hồ sơ của ứng viên sẽ xét hồ sơ nhằm kiểm tra

sự phù hợp về các tiêu chuẩn tuyển dụng của ứng viên, đồng thời cũng loại bỏ

Môi trường bên ngoàiMôi trường bên trong

Tham khảo và kiểm tra lý lịchQuyết định tuyển chọnTuyển dụng bổ nhiệm

Xét hồ sơ ứng tuyểnPhỏng vấn sơ bộPhỏng vấn sâu

ỨNG VIÊN

BỊ LOẠI

những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để giảm bớt chi phí cho doanhnghiệp và ứng viên.

Bước 3 Tham khảo và kiểm tra lý lịch

Bước này nhằm giúp doanh nghiệp kiểm tra, đánh giá lý lịch của ứng viên cóđúng theo quy định của doanh nghiệp và của pháp luật

Bước 4 Quyết định ” tuyển chọn

Mọi bước trong”quy trình tuyển dụng đều”quan trọng nhưng bước”quan trọngnhất vẫn là”ra quyết định tuyển chọn”hoặc loại bỏ ứng viên Sau”khi có kết quảđánh giá ứng viên, doanh”nghiệp sẽ quyết định tuyển”chọn ứng viên phù hợp và kýhợp đồng thử việc”với ứng viên

Bước 5 Tuyển dụng bổ nhiệm

Không phải ứng viên nào đã được ký hợp đồng thử việc là sẽ được làm việclâu dài với doanh nghiệp, sẽ có ứng viên không thể đáp ứng được công việc thực tế,mặt khác có ứng viên lựa chọn doanh nghiệp nào có thu nhập ổn định và điều kiệnlàm việc tốt hơn Chính vì vậy sau khi loại bỏ những ứng viên trên, doanh nghiệp sẽ

ra quyết định tuyển dụng bổ nhiệm chính thức cho những ứng viên còn lại Đâychính là bước cuối cùng của quy trình tuyển dụng trong doanh nghiệp

Thực hiện tốt công tác tuyển dụng giúp cho doanh nghiệp có được những laođộng có kỹ năng, khả năng đủ tiêu chuẩn từ nhiều nguồn khác nhau phù hợp với sựphát triển của doanh nghiệp trong tương lai, đồng thời cũng giúp doanh nghiệp tiếtkiệm được các chi phí do tuyển dụng lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệthại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc Như vậy, chú trọng đến hoạt độngtuyển dụng, không chỉ giúp doanh nghiệp tạo được NL chất lượng cao ngay từ khâuđầu vào mà còn góp phần nâng cao được thể lực của NL

b Bố trí, sử dụng nhân lực

“Bố trí, sử dụng NL là quá trình sắp đặt NL vào các vị trí, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của NL nằm đạt hiệu quả cao trong công việc”[4,tr.55] Có thể nói bố trí, sử dụng NL đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển

của DN Việc lựa chọn đúng NL phù hợp với công việc sẽ giúp các doanh nghiệptránh được rất nhiều lãng phí Mặt khác, việc bố trí và sử dụng NL đúng vị trí giúp

NL phát huy được năng lực, sở trường của bản thân, tạo điều kiện cho chính NL có

cơ hội phát triển

* Mục tiêu bố trí, sử dụng NL

- Đảm bảo bố trí lao động đúng người, đúng số lượng yêu cầu

Bố trí sử dụng lao động đúng người, đúng số lượng yêu cầu là công việc quantrọng đảm bảo cho quá trình sản xuất kinh doanh được diễn ra trôi chảy.“Số lượnglớn hơn hoặc thấp hơn yêu cầu đều có thể làm cho quá trình sản xuất bị gián đoạn,hoặc không hiệu quả Việc bố trí không đúng người vào các vị trí công việc sẽkhông phát huy được năng lực của mỗi NL, ảnh hưởng đến chất lượng công việc,đến năng suất và thời gian hoàn thành tiến độ công việc theo như kế hoạch đã định

Bố trí không đúng người, đúng việc còn tạo nên những tiềm ẩn những rủi ro trongcác mối quan hệ giữa người với người trong quan hệ sản xuất Nó có thể gây ranhững mâu thuẫn trong tổ chức, gây khó khăn cho việc chi trả thù lao cho NL Để

bố trí sử dụng đúng người, đúng số lượng phù hợp yêu cầu công việc, người cán bộquản lý cần hiểu đặc điểm công việc, quy trình công việc Nói khác đi, người cán bộquản lý cần phải biết phân tích công việc để xác định trình độ, kỹ năng, kinhnghiệm thậm chí là số lượng mà vị trí công việc đó cần.”

- Đảm bảo bố trí lao động đúng nơi đúng chỗ, đúng thời điểm

Bố“trí lao động còn phải đảm bảo việc đúng thời điểm công việc yêu cầu mớiđảm bảo được hiệu quả của sản xuất Trong những trường hợp lao động được bố trísớm quá sẽ gây ra sự lãng phí nguồn lực không cần thiết Trái lại, bố trí muộn hơnyêu cầu có thể gây ra ách tắc sản xuất, không đáp ứng được yêu cầu sản xuất Tóm

lại, trong việc bố trí NL cần phải đảm bảo bố trí đúng nơi, đúng chỗ, đúng thời điểmmới đem lại hiệu quả cao.”

* Nguyên tắc bố trí, sử dụng NL:

Sau khi đã xác định rõ mục tiêu, để đảm bảo bố trí và sử dụng lao động cóhiệu quả cao, đòi hỏi doanh nghiệp phải tuân thủ một số nguyên tắc cơ bản sau:

Một là, bố trí sử dụng NL phải theo quy hoạch.Khi bố trí và sử dụng NL,

Doanh nghiệp cần phải có quy hoạch cụ thể để đảm bảo bố trí đúng người đúngviệc Có như vậy, việc sử dụng lao động mới chủ động và hiệu quả

Hai là, bố trí sử dụng NL phải theo logic hiệu suất Tính hiệu suất trong việc

bố trí sử dụng NL thể hiện ở những điểm cơ bản sau đây:

Đảm bảo tính chuyên môn hóa, thống nhất quy trình nghiệp vụ trên toàn hệthống doanh nghiệp;

Đảm bảo tính hợp tác giữa cá nhân và nhóm Theo yêu cầu đó, mục tiêu,quyền hạn và nghĩa vụ của mỗi cá nhân, vị trí, bộ phân trong doanh nghiệp phảiđược xác định rõ ràng;

Đảm bảo có tầm hạn quản trị phù hợp

Ba là, bố trí và sử dụng NL phải được thực hiện theo nguyên tắc dân chủ tập

trung Nghĩa là khi doanh nghiệp sử dụng NL thống nhất từ cấp cao nhất nhưng phảiphần quyền rộng rãi cho các cấp trong doanh nghiệp, phải chú trọng ý kiến của tậpthể, lắng nghe ý kiến của NL

Cuối cùng để đảm bảo tính hiệu quả, việc bố trí phải căn cứ vào sở trường vàcác tố chất cá nhân của người được giao việc

c Đào tạo nhân lực

Đào tạo NL là một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất kỳ loại hình Doanhnghiệp nào.Thông qua công tác đào tạo NL, doanh nghiệp có thể phát triển được trình

độ chuyên môn nghiệp vụ cũng như trình độ lành nghề của NL Phát triển trình độchuyên môn nghiệp vụ là trang bị cho NL những kiến thức, kỹ năng mới về chuyênmôn nghiệp vụ để theo kịp những thay đổi của thực tế thị trường lao động hiện nay

Phát triển trình độ lành nghề cho NL là phát triển những kỹ năng mà NL đã được đàotạo trong thời gian học tập nhằm nâng cao trình độ lành nghề cho NL.

(i) Xác định nhu cầu đào tạoNL của doanh nghiệp

Là“xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, choloại lao động nào và bao nhiêu người Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phântích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việcthực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của NL.”

(ii) Xây dựng kế hoạch đào tạo NL

* Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến tiêu chuẩn cần đạt, tức làphải xác định yêu cầu của NL khi quá trình đào tạo kết thúc

Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, DN cần xem xét mục tiêu đào tạo hoặcnhững mong đợi của DN đối với kết quả đào tạo Để xác định mục tiêu đào tạotrước hết phải xuất phát từ yêu cầu công việc, từ mục tiêu và chiến lược phát triểncủa doanh nghiệp, đồng thời phải căn cứ vào khả năng, trình độ hiện có của NL.Xác định mục tiêu đào tạo là phương thức xác định các kết quả cần đạt được củahoạt động đào tạo Nó bao gồm:

Những kiến thức, kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ có được sauđào tạo

Số lượng và cơ cấu học viên

Thời gian đào tạo

* Xác định đối tượng đào tạo

Là lựa chọn những người cụ thể để đào tạo việc xác định đúng đối tượng đàotạo quyết định đến hiệu quả thành công của công tác đào tạo, và đối với tổ chức,xứng đáng với chi phí bỏ ra đào tạo để có một đội ngũ lao động có trình độ chuyênmôn nghiệp vụ với tinh thần trách nhiệm cao về nhiệm vụ của mình đối với DN

* Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo.

Chương trình đào tạo“là nội dung rất quan trọng, nó được thể hiện qua các nộidung như: Kế hoạch giảng dạy, nội dung các môn học, các phương tiện phục vụ cho

đào tạo, thời lượng của các môn học, việc phân bố các môn học trong suốt thời giancủa khoá đào tạo Việc xây dựng chương trình và nội dung đào tạo phải được thiết

kế sao cho có thể thoả mãn được các mục tiêu của quá trình đào tạo đã đặt ra và phùhợp với điều kiện thực tế của tổ chức, doanh nghiệp.”

Phương pháp đào tạo là cách thức truyền đạt kiến thức, kỹ năng đến ngườiđược đào tạo sao cho có thể đạt đến mục tiêu của doanh nghiệp một cách phù hợp

và hiệu quả nhất Các phương pháp đào tạo được tiến hành không chỉ trong côngviệc mà cả ngoài công việc như sau:

Một là,đào tạo trong công việc.

Đây là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học

sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tếcông việc từ sự hướng dẫn của những NL có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ caohơn và kinh nghiệm hơn Phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm:

+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.

Đây là phương pháp thường được dùng trong các trường hợp NL chuyển sangmột công việc mới hoặc mới được tuyển hay đào tạo nghề mới cho NL

+ Kèm cặp và chỉ bảo.

Đây là“phương pháp thường được dùng để giúp các NL có thể học được cáckiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của nhữngngười quản lý, nhân viên giỏi hơn, có nhiều kinh nghiệm hơn

+ Luân chuyển công việc và thuyên chuyển công việc.

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp mà tổ chức luânchuyển hoặc thuyên chuyển NL một cách có tổ chức theo kế hoạch

+ Đào tạo theo kiểu học nghề

Sau khi đã được học lý thuyết trên lớp, NL sẽ được đưa xuống cơ sở để làmviệc trực tiếp trong một thời gian dưới sự hướng dẫn của NL lành nghề hơn cho đếnkhi NL thành thạo công việc

Hai là, đào tạo ngoài công việc.

Là phương pháp đào tạo mà người học được tách rời khỏi công việc thực tế vàđược cử đến một môi trường học tập tách biệt khỏi đối tượng lao động.

+ Theo trường lớp chính quy:

Là phương pháp mà những người được đào tạo sẽ được cử đến các trường, lớpthuộc chuyên ngành đào tạo, có cơ sở vật chất ổn định, người hướng dẫn, giảng dạy

có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao và chuyên nghiệp để học

+ Thông qua các bài giảng, hội thảo, hội nghị, tập huấn ngắn ngày.

Phương pháp này cung cấp cho học viên những kỹ năng chuyên môn, nghiệp

vụ hoặc kỹ năng thường xuyên trong công việc NL còn thiếu hoặc chưa đạt yêu cầu

+ Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính

Nhân lực học tập thêm kiến thức cho mình thông qua hệ thống bài giảng đượcchương trình hóa trên máy tính

+ Đào tạo từ xa

Đây là phương pháp đào tạo dưới sự trợ giúp của các phương tiện trung gian

để học viên có thể tiếp xúc với người giảng dạy từ khoảng cách xa mà không cầngặp nhau trực tiếp

(iii)Triển khai đào tạo NL

Sau khi đã xây dựng kế hoạch tổng thể về đào tạo mà được chấp nhận thì tổchức, doanh nghiệp sẽ triển khai thực hiện kế hoạch đó Quá trình tổ chức thực hiện

kế hoạch đào tạo NL của tổ chức, doanh nghiệp phải đảm bảo một cách liên tục vàđầy đủ các điều kiện, phương tiện cho khoá đào tạo; đồng thời tiến hành các hoạtđộng quản lý, theo dõi học viên, người giảng dạy để có các điều chỉnh cho phù hợp

(iv)Đánh giá kết quả đào tạo NL.

Đánh giá kết quả của chương trình đào tạo nhằm xem xét có đạt được các mụctiêu đã đặt ra hay không Việc đánh giá kết quả cần căn cứ vào phương pháp đào tạo

để có thể lựa chọn các hình thức đánh giá thích hợp nhằm đảm bảo tính chính xác.Thông thường ta có thể chia ra các hình thức đánh giá như sau:

Phân tích thực nghiệm được tiến hành dựa trên kết quả thực hiện công việc

của hai nhóm có kết quả thực hiện công việc tương tự nhau, trong đó có một nhóm

tham gia vào chương trình đào tạo Nếu nhóm được đào tạo có kết quả thực hiện tốthơn hẳn nhóm chưa được đào tạo thì ta kết luận chương trình đào tạo đó có hiệu quảcao, và ngược lại.

Phương pháp đánh giá kết quả dựa vào những thay đổi của học viên được tiến

hành dựa vào những sự thay đổi trong việc thực hiện công việc, nhiệm vụ

Phương pháp đánh giá kết quả thông qua bài kiểm tra được tiến hành thông

qua các bài kiểm tra, thời gian tiến hành bài kiểm tra có thể là định kỳ, cuối kỳ hoặcgiữa kỳ

Phương pháp đánh giá dựa vào phản ứng của học viên được tiến hành thông

qua các bảng hỏi để tìm hiểu ý kiến của học viên sau khoá học Các câu hỏi trongbảng hỏi sẽ được thiết kế dễ hiểu, đầy đủ và có câu hỏi mở giúp học viên được bày

tỏ ý kiến riêng của họ.”

d Đãi ngộ nhân lực

“Đãi ngộ ngân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua

đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp”[4,tr.116] Đãi ngộ NL góp

phần duy trì nguồn NL ổn định của doanh nghiệp, thõa mãn được nhu cầu của NL,tạo động lực thúc đẩy NL làm việc nâng cao được năng suất lao động

Đãi ngộ NLbao gồm:

Một là, đãi ngộ tài chính Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức

đại ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp,phục lợi…

Thứ nhất, tiền lương là công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất “Lương

là số tiền mà doanh nghiệp trả cho NL tương ứng với số lương và chất lượng laođộng mà họ đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc được giao”[4,tr.122]

Nhìn chung các doanh nghiệp thường áp dụng hai hình thức trả lương là theothời gian và theo sản phẩm Hình thức trả lương theo thời gian là doanh nghiệpthanh toán tiền lương cho NL căn cứ vào thời gian làm việc và trình độ chuyên môn

của họ Hình thức trả lương này có hạn chế là không kích thích NL sáng tạo trongcông việc để có kết quả tốt hơn.

Hình thức trả lương theo sản phẩm là căn cứ vào số lượng và chất lượng sảnphẩm mà NL tạo ra để trả lương Hình thức này có ưu điểm là kích thích NL cốgắng trong công việc để hoàn thành được nhiều sản phẩm và chất lượng tốt nhất

Thứ 2, tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho NL khi họ hoàn

thành xuất sắc nhiệm vụ được giao Tiền thưởng cũng là một công cụ khuyến khíchvật chất hiệu quả NL, nhất là NL có năng lực Tiền thưởng có thể được trả theo định

kỳ hoặc đột xuất

Thứ 3, phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho NL khi họ đảm nhận thêm

công việc gì đó hoặc làm việc trong điều kiện khó khăn Doanh nghiệp có thể ápdụng một số loại phụ cấp như: Phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại,nguy hiểm…

Thứ 4, trợ cấp được thực hiện khi giúp NL khắc phục các khó khăn phát sinh

thêm Trợ cấp có nhiều loại như: bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp đi lại…

Thứ 5, phúc lợi được thực hiện để giúp NL có thêm điều kiện nâng cao chất

lượng cuộc sống Phúc lợi có hai phần chính là phúc lợi theo quy định của pháp luật

và phúc lợi do doanh nghiệp áp dụng

Hai là, đãi ngộ phi tài chính

Đãi ngộ phi tài chính là“quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần của NL thôngqua các công cụ không phải tiền bạc Trong doanh nghiệp, đại ngộ phi tài chínhđược thực hiên thông qua hai hình thức: Đãi ngộ thông qua công việc và đãi ngộthông qua môi trường làm việc

Đãi ngộ thông qua công việc tức là doanh nghiệp giao cho NL những hoạtđộng cần thiết phù hợp với trình độ chuyên môn, năng lực sở trường sẽ làm cho NL

có hứng thú và trách nhiệm với công việc Mặt khác, nếu NL được giao những côngviêc quan trong hơn đòi hỏi trình độ chuyên môn, kinh nghiệm cao hơn… so vớicông việc họ đang làm sẽ làm cho NL cảm thấy hài lòng và thỏa mãn, khi đó NL sẽcảm thấy gắn bó và có trách nhiệm hơn trong thực hiện công việc

Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được doanh nghiệp thực hiện tốt sẽ làmcho NL có tinh thần làm việc tự giác, thoải mãi trong công việc, sẵn sàng cống hiến hếtkhả năng và sức lực để làm việc Bên cạnh đó tạo nên những “chất keo” gắn kết NL lạivới nhau, đoàn kết, thương yêu và giúp đỡ lẫn nhau.

Bảng 1.1 Biểu hiện của đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp

STT Đãi ngộ thông qua công việc Đãi ngộ thông qua môi trường làm

việc

1 Công việc mang lại thu nhập

tương xứng với công sức của

NL

Tuyên truyền phòng chống bệnh nghề nghiệp

2 Công việc phù hợp với trình độ,

chuyên môn và kinh nghiệm

của NL

Phong trào thể thao

3 Công việc có cơ hội thăng tiến Ktra sức khỏe định kỳ

4 Không nhàm chán hay gây ức

chế về mặt tâm lý

Đảm bảo an toàn lao động

5 Không ảnh hưởng đến sức khỏe Tạo dựng không khí làm việc

6 Kết quả công việc được đánh

giá theo tiêu chuẩn rõ ràng,

công bằng

Quy định thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt

(Nguồn: 4,tr 128)

1.4.3 Đánh giá phát triển nhân lực

Đánh giá phát triển NL của DN được đánh giá dựa trên các tiêu chí sau:

(i) Thứ nhất, số lượng phát triển NL

Phát triển“về số lượng là sự gia tăng về số lượng của đội ngũ NL theo hướngphù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới Đảm bảo số lượng NL chotừng bộ phận theo nhu cầu cần thiết, tránh thừa thiếu

Cơ cấu NL có ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn NL Trong một sốđơn vị tổ chức cơ cấu NL được chia làm 3 lớp sau:

Nhân lực trẻ hiện nay có số lượng dồi dào nhưng chất lượng nguồn NL thấp,

từ đó tạo sức ép việc làm dẫn đến thiếu việc làm và thất nghiệp

Nhân lực ổn định (trung tuổi): đối với NL này thì có kỹ năng và kinh nghiệmrất phù hợp cho sự phát triển của doanh nghiệp

Nhân lực cao tuổi: NL này có sức lao động thấp, mức sống cao, khó đáp ứngtrong việc phát triển của doanh nghiệp

Về cơ cấu giới tính, cơ cấu trình độ, cơ cấu nghề nghiệp, vv… trong tổ chức,doanh nghiệp phải được bố trí hợp lý theo các tỷ lệ phù hợp để quá trình làm việc,hoạt động của các bộ phận, của tổ chức, doanh nghiệp hiệu quả

(ii) Thứ hai, về chất lượng trình độ NL

Nâng cao kiến thức:

Tạo điều kiện cơ hội cho NL nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, songsong với việc tự học, tự trau dồi kiến thức của NL, đơn vị tổ chức cần mở những lớpđào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ phù hợp với đặc thù của đơn vị kinh doanh, tạo điềukiện thuận lợi cho NL tham gia học tập nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ Nâng cao kỹ năng:

Phát triển kỹ năng làm việc: kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệtcủa mỗi cá nhân về một hay nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tìnhhuống hay công việc nào đó phát sinh trong cuộc sống

Thông thường con người thường có rất ít kỹ năng nếu không được đào tạo vềmột khía cạnh cụ thể nào (trừ kỹ năng bẩm sinh) nhất là kỹ năng công việc Đa số

kỹ năng mà chúng ta có được và hữu ích với cuộc sống là do được đào tạo Kỹ nănglàm việc của NL 98% là do được đào tạo và tự đào tạo rèn luyện kỹ năng, chỉ có 2%

là kỹ năng bẩm sinh tham gia vào sự thành công của chúng ta

Năng lực phẩm chất:

Khi tham gia vào bất cứ hoạt động nghề nghiệp nào phục vụ cho cuộc sốngcũng đều đòi hỏi NL phải có ý thức trong công việc Đối với một tổ chức, việc địnhhình những phẩm chất nghề nghiệp của NL lại càng quan trọng để tăng năng suấtlao động Phẩm chất nghề nghiệp của cá nhân NL và của tập thể doanh nghiệp cómối quan hệ mật thiết với nhau và bổ sung cho nhau

Năng lực phẩm chất của NL gồm một số những thái độ sau:

- Thẳng thắn, chân chành, trung thực Có ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm.Biết giữ gìn sức khỏe để đảm bảo sức làm việc Tác phong ăn mặc, đi đứng lịch sự

- Yêu nghề, có ý chí phấn đấu vươn lên không ngừng Luôn trau dồi kỹ năngnghiệp vụ, không ngừng học hỏi, mở rộng kiến thức Làm việc tập trung, hiệu quả

- Biết phát huy giá trị cá nhân song song củng cố tinh thần, sức mạnh đoàn kếttập thể Ý thức tôn trọng và hợp tác với đồng nghiệp, tạo thành ý thức đồng đội, ê kíptrong công việc Tạo được sự tin cậy lẫn nhau, dựa vào nhau giữa các đồng nghiệp

- Ý thức giữ kín các thông tin mật, thông tin cá nhân Giữ gìn truyền thống tốtđẹp văn hóa của tổ chức Có tinh thần trách nhiệm và sáng tạo

(iii) Ba là, tình hình sức khỏe NL

Để đáp ứng được công việc có tính phức tạp hơn, áp lực hơn Sức khỏe khôngchỉ được hiểu là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự hoàn thiện về mặt thểchất lẫn tinh thần Mọi NL, dù là lao động thể chất hay lao động trí óc đều cần cósức khỏe thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải trí thức vào hoạtđộng thực tiễn, biến trí thức thành sức mạnh vật chất Hơn nữa cần phải có sự dẻodai của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí, khả năng vận động

Về phương pháp đánh giá thang điểm:

Theo phương pháp này, đánh giá PTNL qua một bảng điểm mẫu Trong đó liệt

kê những những công việc đã thực hiện như tuyển dụng, bố trí và sử dụng NL, đãingộ NL

Các yếu tố được đánh giá gồm có hai loại:các đặc tính liên quan đến công việc

và các đặc tính liên quan đến cá nhân đương sự Các yếu tố liên quan đến công việcthường bao gồm: khối lượng, chất lượng công việc Các yếu tố liên quan đến cánhân gồm có các đặc tính như: độ tin cậy, sáng kiến, khả năng thích nghi, khả năngphối hợp… Người đánh giá điền vào một mẫu in sẵn bằng cách ghi ký hiệu vàomức độ của mỗi yếu tố trong bảng có thể để một khoảng trống để người đánh giághi lời nhận xét

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

1.5.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp

1.5.1.1 Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Mục tiêu, chiến lược kinh doanh là yếu tố sống còn của mỗi doanh nghiệp Nóchi phối mọi hoạt động của doanh nghiệp trong đó có hoạt động PTNL Khi chiếnlược kinh doanh thay đổi thì dẫn đến sự thay đổi của công việc đi liền với nó là sựcần thiết phải thay đổi và nâng cao kỹ năng để phù hợp với công mới Tuỳ vàochiến lược ngắn hạn hay dài hạn mà doanh nghiệp có chiến lược PTNL phù hợp Đối với bất kì một doanh nghiệp nào cũng có mục tiêu và chiến lược của riêngmình, sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào mục tiêu,chiến lược mà doanh nghiệp đặt ra từ đầu

1.5.1.2 Hoạt động phân tích công việc của doanh nghiệp

Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trịnhân sự.“Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn, tráchnhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản trị

NL nói chung và hoạt động PTNL nói riêng của doanh nghiệp Phân tích công việccung cấp các thông tin về những yêu cầu, nhiệm vụ của công việc và ảnh hưởng đếncác hoạt động PTNL như: trong hoạt động tuyển dụng NL, phân tích công việc được

sử dụng để mô tả các công việc đang cần tuyển dụng; trong hoạt động bố trí và sửdụng NL, phân tích công việc được sử dụng để giúp NL biết và hiểu được các côngviệc, nhiệm vụ họ phải làm; trong hoạt động đánh giá thực hiện công việc, phân tíchcông việc được sử dụng để xác định các tiêu thức và mục đích thực hiện công việc

mà căn cứ vào đó NL được đánh giá; trong hoạt động đào tạo và phát triển, phântích NL được sử dụng để tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo thông qua việc xácđịnh các công việc mà NL cần phải có khả năng thực hiện; trong hoạt động đãi ngộ

NL, phân tích công việc được sử dụng để đánh giá giá trị các công việc và là cơ sởcho việc đưa ra cơ cấu tiền lương…

1.5.1.3 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Kinh“phí là yếu tố then chốt quyết định việc hoạch định nên một kế hoạchquản lý NL có hiệu quả Kinh phí dành cho PTNL dồi dào sẽ cho phép công ty thựchiện các hoạt động tuyển dụng chất lượng cao hay tổ chức các chương trình đào tạo

phù hợp, lựa giáo viên chất lượng cao, cơ sở vật chất phục vụ đào tạo hiện đại haythực hiện nhiều chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chinh NL Nếu không có đủkinh phí, công tác PTNL sẽ trở nên nghèo nàn và không đạt hiệu quả.”

1.5.1.4 Nhân lực làm công tác nhân sự

NL làm công tác nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc PTNL của doanhnghiệp Năng lực thực tế của NL làm công tác nhân sự là yếu tố quan trọng ảnhhưởng đến PTNL của doanh nghiệp Họ là người trực tiếp thực hiện các hoạt độngliên quan đến NL Bởi vậy, nếu trình độ NL làm công tác nhân sự tại doanh nghiệp cóchuyên mô cao, năng lực giỏi thì các hoạt động PTNL mới đạt được hiệu quả cao.Các chức năng chính của bộ phận công tác nhân sự bao gồm tuyển dụng, đàotạo, đánh giá hiệu quả, thúc đẩy nhân viên, truyền thông nội bộ, an toàn lao động Một doanh nghiệp sở hữu bộ phận làm công tácNL chuyên nghiệp thì sẽ xâydựng được đội ngũ NL chuyên nghiệp, hiệu quả.Vì vậy, ngày nay, doanh nghiệp đầu

tư rất nhiều công sức vào để xây dựng một phòng nhân sự vững mạnh và hiệu quả

1.5.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

1.5.2.1 Cơ sở giáo dục và đào tạo

Các doanh nghiệp bao giờ cũng mong muốn có được những NL có kỹ năng,kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo… Năng lực này chỉ có thể cóđược thông qua giáo dục – đào tạo và tích lũy kinh nghiệm trong quá trình làm việc.Như vậy, có thể thấy, nhân tố này ảnh hưởng tới chất lượng cung ứng nguồn laođộng cho thị trường, ảnh hưởng gián tiếp đến PTNL của doanh nghiệp Khi chấtlượng NL tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề… được nâng cao thì đồngnghĩa với việc doanh nghiệp có cơ hội tuyển dụng được những nhân viên có trình

độ chuyên môn tốt, giảm thiểu chi phí đào tạo lại của DN