luận văn thạc sĩ phát triển nhân lực tại công ty cổ phần khoáng sản fecon hà nam

Tuy nhiên, với sựphát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi…thì công tác PTNL trong công ty còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế, kết hợp với líthuyết học tại

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:

TS Nguyễn Thị Thanh Nhàn

HÀ NỘI - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu,trích dẫn nêu trong luận văn này do phòng Tổ chức hành chính, Tài chính kế toán

và cán bộ, nhân viên Công ty Cổ phần khoáng sản Fecon Hà Nam cung cấp và dobản thân tôi tự thực hiện điều tra, phân tích, tổng kết là trung thực, đảm bảo độchính xác và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

Mai Ngọc Hoàn

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, quý thầy, cô khoađào tạo sau đại học cùng lãnh đạo các phòng, khoa, ban của Trường Đại họcThương Mại Hà Nội, quý thầy cô đã tận tình giảng dạy, tạo điều kiện giúp đỡtôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu Đặc biệt, tôi tỏ lòng kính trọng,biết ơn sâu sắc đến cô giáo TS Nguyễn Thị Thanh Nhàn, người đã tận tìnhhướng dẫn và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thựchiện và hoàn thiện đề tài luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban Giám đốc, các phòng ban, các anh, chịtrong Công ty cổ phần khoáng sản Fecon Hà Nam đã cung cấp số liệu, giúp tôihoàn thành các phiếu điều tra, tìm hiểu tình hình hoạt động của Công ty

Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, đồng nghiệp, bạn bè đã động viên, tạođiều kiện để tôi tham gia học tập và nghiên cứu

Bản thân đã cố gắng, nhưng do khả năng nhận thức còn hạn chế nên luậnvăn không tránh khỏi những thiếu sót Xin kính mong nhận được sự góp ý củaquý thầy cô và các bạn để nội dung của luận văn được hoàn chỉnh hơn

Xin trân trọng cảm ơn!

Hà Nam, ngày 18 tháng 7 năm 2018

TÁC GIẢ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Mai Ngọc Hoàn

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC SƠ ĐỒ vii

DANH MỤC BẢNG vii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan nghiên cứu đề tài 2

3 Mục tiêu nghiên cứu 3

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

5 Phương pháp nghiên cứu 4

6 Kết cấu của Luận văn 5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 6

1.1 Tổng quan về nhân lực và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp 6

1.1.1 Khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp 6

1.1.2 Khái niệm phát triển nhân lực trong doanh nghiệp 8

1.2 Nội dung phát triển nhân lực trong doanh nghiệp 11

1.2.1 Phát triển cơ cấu, số lượng nhân lực 11

1.2.2 Phát triển kiến thức, kỹ năng, thái độ nhân lực 17

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực trong doanh nghiệp 22

1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp 22

1.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp 27

1.4 Kinh nghiệm phát triển nhân lực của các doanh nghiệp ở Việt Nam 30

1.4.1 Kinh nghiệm phát triển nhân lực của Tập đoàn Sông Đà 30

1.4.2 Kinh nghiệm phát triển nhân lực của Công ty Cổ phần Coma 18 32

1.4.3 Bài học cho Công ty Cổ phần khoáng sản Fecon Hà Nam 35

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ

PHẦN KHOÁNG SẢN FECON HÀ NAM 37

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần khoáng sản Fecon Hà Nam 37

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty Cổ phần khoáng sản Fecon Hà Nam 37

2.1.2 Tầm nhìn, sứ mệnh 38

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ và các hoạt động chủ yếu 38

2.1.4 Ngành nghề kinh doanh 39

2.1.5 Cơ cấu tổ chức 42

2.1.6 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CP khoáng sản Fecon 45

2.2 Thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần khoáng sản Fecon Hà Nam 46

2.2.1 Khái quát đặc điểm NL của công ty Fecon 46

2.2.2 Thực trạng phát triển về số lượng, cơ cấu NL 47

2.2.3 Thực trạng phát triển kiến thức, kỹ năng, thái độ cho người lao động 55

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần khoáng sản Fecon Hà Nam 69

2.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp 69

2.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp 72

2.4 Đánh giá chung phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần khoáng sản Fecon Hà Nam 82

2.4.1 Những kết quả đạt được 82

2.4.2 Những mặt hạn chế và nguyên nhân 84

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHOÁNG SẢN FECON HÀ NAM 87

3.1 Định hướng và yêu cầu phát triển nhân lực tại Công ty trong những năm tới 87

3.1.1 Định hướng phát triển nhân lực 87

3.1.2 Yêu cầu phát triển nhân lực 88

3.2 Một số giải pháp phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần khoáng sản

Fecon Hà Nam 89

3.2.1 Giải pháp phát triển số lượng, cơ cấu lao động 89

3.2.2 Giải pháp phát triển kiến thức, kỹ năng, thái độ 96

3.3 Một số kiến nghị với Uỷ ban nhân dân tỉnh Hà Nam 106

KẾT LUẬN 109 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

KH&CN Khoa học và công nghệ

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1: Quá trình hoạch định nhân lực 13

Sơ đồ 2: Các bước tuyển dụng nhân sự 14

Sơ đồ 3: Cơ cấu tổ chức của công ty 42

Sơ đồ 4: Các bước tuyển dụng lao động Công ty 49

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CP khoáng sản Fecon 45

Bảng 2: Tổng số LĐ tại Công ty năm 2017 46

Bảng 3: Đánh giá về công tác tuyển dụng lao động Công ty 50

Bảng 4: Đánh giá công tác bố trí, sử dụng lao động 51

Bảng 5: Cơ cấu lao động theo chức năng của Công ty từ năm 2015-2017 52

Bảng 6: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi từ năm 2015-2017 53

Bảng 7: Cơ cấu nhân lực theo trình độ học vấn Công ty 54

Bảng 8: Thống kê trình độ lao động năm 2017 của Công ty 55

Bảng 9: Các hình thức đào tạo người lao động của Công ty 58

Bảng 10: Nội dung đào tạo nhân lực tại Công ty 59

Bảng 11: Bảng tổng hợp kết quả khám sức khoẻ định kỳ hàng năm 61

Bảng 12: Đánh giá thể lực người lao động 62

Bảng 13: Đánh giá phát triển kỹ năng cho người lao động 64

Bảng 14: Thái độ làm việc của người lao động tại Công ty 66

Bảng 15:Tình hình kỷ luật tại công ty giai đoạn 2015 – 2017 67

Bảng 16: Đánh giá về tiền lương tại công ty 74

Bảng 17: Đáng giá đãi ngộ lao động công ty 75

Bảng 18: Thu nhập người lao động tại công ty 77

Bảng 19: Cơ hội thăng tiến của lao động 81

Bảng 20: Hệ số hoàn thành công tác theo thành tích công tác 99

DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 1: Biểu đồ thể hiện sự biến động LĐ giai đoạn 2015- 2017 47

Biểu đồ 2: Biểu đồ tỷ lệ lao động theo giới tính của Công ty từ năm 2015-2017 52

Biểu đồ 3: Biểu đồ thế hiện trình độ học vấn lao động năm 2017 56

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Mỗi quốc gia để phát triển bao giờ cũng phải có các nguồn lực cho sự pháttriển Phát triển kinh tế - xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực (nguồnlực con người); nguồn lực vật chất, công cụ lao động, đối tượng lao động, tàinguyên thiên nhiên; nguồn lực về tài chính, tiền tệ, nhưng chỉ có nguồn lực conngười mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn pháthuy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người

Trong công cuộc đổi mới, xây dựng và bảo vệ đất nước, đặc biệt trong thời

kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, Ðảng ta luônchú trọng chiến lược phát triển con người nói chung; phát triển nhân lực nóiriêng, trong đó phát triển nhân lực chất lượng cao là một trong ba đột phá chiếnlược nhằm thực hiện thành công các mục tiêu của Cương lĩnh xây dựng đất nướctrong thời kỳ quá độ lên CNXH và Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giaiđoạn 2011-2020 Xã hội đang phát triển rất nhanh, cùng với đó, đòi hỏi mới vềnhân lực chất lượng cao cũng tăng lên không ngừng Đầu tư vào việc phát triểnnhân lực ngay trong doanh nghiệp là một giải pháp tự đáp ứng nhu cầu về chấtlượng nhân lực, đào tạo nhân viên và đang trở thành một chiến lược kinh doanhkhông thể thiếu đối với mỗi doanh nghiệp

Công ty CP khoáng sản Fecon Hà Nam thành lập vào tháng 8/2007 là thànhviên hệ thống Fecon với hoạt động SXKD chính là sản xuất và cung ứng cọc bêtông ly tâm dự ứng lực, khai thác KS, và cung cấp vật liệu xây dựng cho các DAcủa Fecon Cung cấp cọc bê tông cho hàng loạt các DA trọng điểm quốc gia nhưSamsung Thái Nguyên, Samsung Bắc Ninh, Nhiệt điện Thái Bình, Lọc hóa dầuNghi Sơn…

Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuấtkinh doanh chung của Công ty Cổ phần khoáng sản Fecon Hà Nam, được tìmhiểu thực trạng nhân lực của Công ty trong những năm gần đây, tôi nhận thấy

công tác đào tạo và phát triển nhân lực luôn luôn giữ một vai trò quan trọng vàtrở thành công tác thường xuyên được quan tâm đúng mức Tuy nhiên, với sựphát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi…thì công tác PTNL trong công ty còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế, kết hợp với líthuyết học tại trường và việc nghiên cứu tìm hiểu thực tế, tôi đã lựa chọn đề tài:

“Phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần khoáng sản Fecon Hà Nam” nhằm

góp phần để đưa ra các giải pháp hoàn thiện hơn tổ chức bộ máy nhân sự, côngtác PTNL tại Công ty

2 Tổng quan nghiên cứu đề tài

John.M.IVancevich ( 2011), “ Quản trị nhân lực”, Nhà xuất bản tổng hợp

TP HCM: đã đưa ra tổng quan về quản trị nhân lực, giới thiệu kiến thức, tưtưởng, kỹ năng cơ bản của quản trị nhân lực

Wiliam J Rothwell ( 2014), “ Tối đa hóa năng lực nhân viên”, Nhà xuấtbản Lao động xã hội: đã đề cập đến sự quan trọng xây dựng đội ngũ nhân viênchất lượng cao đối với sự phát triển của doanh nghiệp

TS Lê Thị Hồng Điệp (2012), “ Phát triển nhân lực chất lượng cao nhằmđáp ứng yêu cầu xây dựng nền kinh tế tri thức ở Việt Nam”, Nhà xuất bản Đạihọc Quốc gia Hà Nội: đã xem xét toàn diện những lý luận cơ bản về nhânlực, phát triển nhân lực để rút ra khái niệm về phát triển nhân lực và các nộidung cơ bản của phát triển nhân lực chất lượng cao nhằm đáp ứng yêu cầu xâydựng nền kinh tế tri thức ở Việt Nam giai đoạn hiện nay

TS Đặng Xuân Hoan (2015), “ Phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn2015- 2020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hộinhập quốc tế”, Tạp chí cộng sản số 04/2015, đã đề cập đến vai trò quyết định củanhân lực đối với sự phát triển của mỗi quốc gia, đưa ra quan điểm việc PTNLcần có tầm nhìn chiến lược phát triển tổng thể nhưng trong thời kỳ nhất định cầnxây dựng những định hướng cụ thể phù hợp với giai đoạn đó

PGS- TS Nguyễn Đình Luận (2005)“ Phát triển nhân lực chất lượng cao cho

sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, tạp chí Nông nghiệp và Phát

triển nông thôn số 07/2015: đã đưa ra "quan điểm và mục tiêu phát triển nhân lựcchất lượng cao cho sự nghiệp CNH, HĐH đất nước".

PGS-TS Đỗ Minh Cương, TS Mạc Văn Tiến (2004), “ Phát triển lao động

kỹ thuật ở Việt Nam- lý luận và thực tiễn”, Nhà xuất bản Lao động xã hội: đã đisâu vào nghiên cứu và phân tích từ đó đưa ra các giải pháp PTNL ở Việt Nam,tác giả đã đưa ra các khái niệm NL ở phạm vi vi mô và vĩ mô, đồng thời đưa racác kinh nghiệm đào tạo, PTNL ở một số quốc gia Đông Nam Á, Trung Quốc,

Mỹ, Nhật

ThS Nguyễn Thị Tú Quyên, Đại học Thương Mại (2016), Đề tài cấpTrường: “ Hoàn thiện khung lý thuyết về tổ chức Quản trị nhân lực cho học phầnQuản trị nhân lực căn bản”: đề xuất khung lý thuyết về đào tạo và PTNL trongcác tổ chức quốc tế và xây dựng một số tình huống về nội dung đào tạo và PTNLtrong các tổ chức quốc tế

Trên cơ sở lý luận về PTNL trong DN, thông qua tìm hiểu thực trạng nhânlực tại Công ty CP khoáng sản Fecon, đưa ra các giải pháp PTNL tại Công ty Thông qua tổng quan các đề tài nghiên cứu ở trên, tác giả đã dựa trên cơ sởnhững lý luận cơ bản về chất lượng nhân lực cho hoạt động của DN trong kinh tếthị trường, tập trung đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại DN nhằm xácđịnh các điểm mạnh, điểm yếu, n h ữ n g thuận lợi và khó khăn làm tiền đềcho việc đề xuất các giải pháp PTNL cho Công ty CP khoáng sản Fecon

3 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nhân lực trongdoanh nghiệp

- Phân tích thực trạng phát triển nhân lực của Công ty cổ phần khoáng sảnFecon Hà Nam, tìm ra điểm mạnh, yếu và nguyên nhân của những hạn chế trongviệc phát triển nhân lực của Công ty

- Đề xuất một số giải pháp PTNL tại Công ty CP sản Fecon Hà Nam thờigian tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Nội dung phát triển nhân lực của Công ty CP khoáng sản Fecon Hà Nam

Phát triển nhân lực theo góc độ tiếp cận:

- Phát triển số lượng, cơ cấu nhân lực

- Phát triển chất lượng nhân lực theo góc độ phát triển kiến thức, kỹ năng,thái độ cho người lao động trong doanh nghiệp

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu thứ cấp

Thông tin thứ cấp được thu thập bao gồm: các tài liệu, giáo trình, sách báo,báo cáo của công ty CP khoáng sản Fecon, thống kê, tổng hợp về các vấn đề liênquan đến đề tài quản trị nhân lực, đặc biệt là công tác phát triển nhân lực trongdoanh nghiệp Các dữ liệu thứ cấp được thu thập từ thư viện của Trường ĐHThương Mại, trang web của các tạp chí, của Công ty CP khoáng sản Fecon

5.2 Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu sơ cấp

- Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn Ban giám đốc Công ty (Giám đốc,các Phó Giám đốc), lãnh đạo các phòng ban, tổ sản xuất của công ty đối với cácchính sách thu hút nhân lực của công ty, quá trình đào tạo, các chính sách tạođộng lực làm việc đối với người lao động và chiến lược phát triển nhân lực trongngắn hạn và dài hạn

- Phương pháp điều tra: Dùng mẫu biểu bảng hỏi về PTNL tại Công ty CPkhoáng sản Fecon Hà Nam được gửi tới ngẫu nhiên có đủ cả nam và nữ, baogồm cả nhà quản trị và nhân viên Công ty (mẫu phiếu ở phụ lục 1).

6 Kết cấu của Luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn bao gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng PTNL tại Công ty CP khoáng sản Fecon Hà Nam.Chương 3: Một số giải pháp PTNL tại Công ty CP khoáng sản Fecon Hà Nam

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Tổng quan về nhân lực và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp

NL là một trong những nguồn lực không thể thay thế trong phát triểnKT-XH Khái niệm về NL được đưa ra dưới nhiều cách hiểu khác nhau:

Theo Liên hợp quốc báo cáo đánh giá về những tác động hóa toàn cầuđối với NL thì định nghĩa "NL là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lựcthực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của conngười Quan niệm về NL theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượngcủa NL Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năngcủa con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợptrong quản lý, sử dụng"

Theo Nicholas Henry (Quản trị công và Chính sách công, tái bản lần thứ 10,2007- Public Administration and Public affairs, 10th edition 2007) “nhân lực lànguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khácnhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùngvới sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới” Với quan điểmnày thì NL được coi là nguồn lực với các yếu tố về tinh thần, vật chất để tạo nênsức mạnh và năng lực phục vụ cho sự phát triển của DN

Vai trò của nhân lực trong Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá

độ lên chủ nghĩa xã hội (Bổ sung, phát triển năm 2011) của Đảng đã ghi rõ:

“Con người là trung tâm của chiến lược phát triển, đồng thời là chủ thể phát triển” (Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ

XI, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà nội năm 2011) Đồng thời, trong chiến lượcphát triển kinh tế - xã hội 2011-2020, được thông qua tại Đại hội Đảng lần thứ

XI, Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định: “Phát triển và nâng cao chất lượngnhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tốquyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lạinền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và lợi thế cạnh tranh quan trọngnhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững” (Đảng Cộng sảnViệt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb Chính trị Quốcgia, Hà nội năm 2011) Khái niệm NL được Việt Nam sử dụng rộng rãi từ khiđất nước bắt đầu thời kỳ đổi mới.

Theo Giáo trình Kinh tế Nguồn Nhân lực của Trường Đại học Kinh tếQuốc dân, PGS.TS Trần Xuân Cầu; PGS.TS Mai Quốc Chánh năm 2008 thì

“nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất vàtinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tạimột thời điểm nhất định” Vậy "NL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnhtiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cảivật chất và tinh thần cho XH trong hiện tại cũng như trong tương lai"

Ngoài ra, theo Nguyễn Tấn Thịnh (Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp,2005) nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của conngười được vận dụng ra trong quá trình LĐ sản xuất Nó cũng được xem làsức LĐ của con người, một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sảnxuất của các DN

Trong phạm vi tổ chức, Giáo trình QTNL của Trường đại học Kinh tếQuốc dân Hà Nội, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Vân Điềm,

2004 chỉ ra rằng: “Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những NLĐ làmviệc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người

mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” Khái niệm này chưa nêu rõ sứcmạnh tiềm ẩn của NL trong một tổ chức nếu họ được động viên, phối hợp tốtvới nhau

Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận nhưng điểm

chung mà ta nhận thấy qua các định nghĩa trên là khi nói về NL tức là nói về

số lượng và chất lượng NL Trong đó, số lượng NL được biểu hiện thông quacác chỉ tiêu quy mô và tốc độ PTNL Chất lượng NL là yếu tố tổng hợp giữcác yếu tố trình độ chuyên môn (trí tuệ, thể lực), kỹ năng nghề nghiệp, thái độcủa NLĐ

- Trí lực là năng lực trí tuệ, trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề, vănhóa DN, các kỹ năng thực hành của NLĐ, là những năng khiếu, tài năng củaNLĐ, khả năng phấn đấu, rèn luyện, tu dưỡng, đạo đức của mỗi NLĐ

+ Thể lực của NLĐ là sự tổng hợp giữa sức khỏe cơ thể và tinh thần "t hểlực là điều kiện để duy trì, phát triển trí tuệ, là phương tiện để chuyển tải trithức vào hoạt động thực tiễn để biến tri thức thành sức mạnh vật chất Vậy,sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người đượcphát triển Hay, trí tuệ là tài sản quý giá nhất trong mọi tài sản, nhưng chínhsức khỏe là một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó"

- Thái độ của NLĐ "là đạo đức, tính tự giác, có tinh thần hợp tác và tácphong chuyên nghiệp, có ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm cao,…"

Với mục tiêu PTNL là nhằm sử dụng tối đa NL hiện có và nâng cao tínhhiệu quả của DN thông qua việc giúp NLĐ hiểu về nhiệm vụ công việc đượcgiao, nâng cao tay nghề, tực giác thực hiện công việc được giao, công việc thiệnhiện một cách độc lập hơn, ý thức và thái độ là việc của NLĐ sẽ tốt hơn từ đóthích ứng được với những công việc thực hiện trong tương lai của DN

1.1.2 Khái niệm phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

Cũng giống như khái niệm NL, khái niệm PTNL cũng được hiểu theonhiều quan điểm khác nhau:

Theo GS.TSKH Nguyễn Minh Đường, “Phát triển nhân lực được hiểu làgia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực,đạo đức, tâm hồn để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàucho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của

dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại Do vậy,phát triển nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách,phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nhân lựcphát triển”.

PGS-TS Trần Xuân Cầu (2008) giáo trình kinh tế nhân lực của trườngĐại học Kinh tế Quốc Dân Hà Nội, “Phát triển nhân lực là quá trình phát triểnthể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năngđộng xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá; truyền thống lịchsử Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nhân lực là quátrình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nhân lực và nâng cao về mặt chấtlượng nhân lực, tạo ra cơ cấu nhân lực ngày càng hợp lý Với cách tiếp cậnphát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nhân lực là quá trình làm cho conngười trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tínhnăng động xã hội cao”

GS-TS Bùi Văn Nhơn (2006) Quản lý và phát triển nhân lực xã hội:

“Phát triển nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách vàbiện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nhân lực (trí tuệ, thểchất và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nhân lực cho sựphát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển”

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân vàThS Nguyễn Vân Điềm, trường Đại học Kinh tế quốc dân, (xuất bản 2004, táibản năm 2011): “Phát triển nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạtđộng học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhấtđịnh để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” Nộidung của PTNL theo khái niêm này gồm các hoạt động: “Giáo dục: được hiểu

là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghềnghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai Đàotạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập

nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng,nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao độngnắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nângcao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động cóhiệu quả hơn Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi côngviệc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mớidựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức”.

Có nhiều cách tiếp cận thì chung nhất PTNL với nghĩa con người phải cótính năng động XH về mọi mặt và thường xuyên nâng cao năng lực để pháttriển DN Con người được phát triển thành các nguồn vốn của DN gồm “vốncon người, vốn nhân lực”

PTNL đối với nền kinh tế thì con người là sự tích lũy vốn của NL vànguồn vốn này được đầu tư một cách hiệu quả vào quá trình phát triển của DNcũng như của nền kinh tế đất nước

PTNL theo quan điểm chính trị- xã hội, là xây dựng lực lượng LĐ sống

và làm việc theo Hiến pháp và pháp luật của Nhà nước các quy định, chủtrương của Đảng, đảm bảo chất lượng và số lượng nhằm thúc đẩy phát triểnKT-XH trong từng thời kỳ của đất nước

Xét dưới góc độ cá nhân, PTNL là nâng cao tri thức, sức khoẻ, chuyênmôn nghiệp vụ và kỹ năng thực hành để tăng năng suất LĐ, nâng cao thunhập, cuộc sống ngày càng được cải thiện

PTNL là phát triển số lượng và chất lượng NL đáp ứng quá trình pháttriển KT-XH đất nước và của từng vùng, của ngành hay của một DN Hay,

"PTNL là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằmhoàn thiện và nâng cao sức LĐ xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về NL cho sựphát triển KT-XH trong từng giai đoạn phát triển"

Từ các khái niệm trên, tác giả xin đưa ra quan điểm của mình về khái niệmPTNL như sau: “PTNL bao gồm phát triển số lượng, cơ cấu nhân lực; chất lượng

nhân lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ) cho người lao động, đáp ứng nhu cầu sảnxuất trong từng thời kỳ”.

1.2 Nội dung phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Phát triển cơ cấu, số lượng nhân lực

Trong quá trình SXKD của DN trong mỗi thời kỳ và từng giai đoạn khácnhau, thì những chiến lược SXKD được xây dựng khác nhau để đạt được nhữngkết quả mục tiêu mà DN hướng tới; mỗi chiến lược KD gắn liền với việc hoạchđịnh các nguồn lực phục vụ chiến lược đem lại sự thành công cho DN; tronghoạch định các nguồn vố thì hoạch định NL là yếu tố then chốt; để làm tốt côngtác hoạch định NL thì DN phải xây dựng kế hoạch tuyển dụng, thu hút NL đảmbảo đầy đủ về số lượng, chất lượng, cơ cấu, trình độ chuyên môn, tay nghề đảmbảo phục vụ cho thực hiện chiến lược SXKD mà DN đã đặt ra Về bản chất "việcPTNL về số lượng có nghĩa là tổ chức thực hiện các biện pháp nhằm đảm bảo đủ

về số lượng NL ở từng bộ phận trong tổ chức"

Nhu cầu số lượng NL trong tổ chức có thể xác định dựa vào nhu cầu NL ởtừng bộ phận Theo cách này, người quản lý ở từng bộ phận dựa vào mục tiêu, khốilượng công việc cần phải hoàn thành theo kế hoạch tổ chức đưa ra để dự đoán cầnbao nhiêu NL hoàn thành khối lượng công việc đó Nhu cầu số lượng NL của tổchức trong kỳ kế hoạch sẽ được tổng hợp từ nhu cầu NL của từng bộ phận

Để xác định nhu cầu số lượng NL chi tiết, cụ thể thì tổ chức cần chú ý xácđịnh và thông báo rõ ràng mục tiêu trong dài hạn Về phương diện NL, các mụctiêu sẽ chú trọng đến toàn bộ quá trình: Thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì NLcủa tổ chức nhằm đảm bảo cho tổ chức luôn có đủ người với những phẩm chất

và kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt các công việc Sau khi tổ chức đã xác địnhđược nhu cầu số lượng NL sẽ tiến hành cân đối nhân lực trong từng bộ phận Có

ba trường hợp có thể xảy ra một là, tổ chức bị thiếu NL (nhu cầu NL lớn hơn khảnăng cung ứng) hoặc hai là, tổ chức bị thừa NL (nhu cầu NL nhỏ hơn khả năngcung ứng) và hoặc ba là, tổ chức cân đối NL (nhu cầu NL cân bằng với khả năngcung ứng)

Để đảm bảo số lượng, cơ cấu hợp lý trong PTNL của DN thì DN cần thực

hiện tốt hoạch định về nhân lực, tuyển dụng, bố trí và sử dụng NL.

1.2.1.1 Hoạch định nhân lực

Hoạch định NL giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại vàđịnh hướng tương lai về nhu cầu NL của tổ chức; chủ động thấy trước được cáckhó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu NL Đồng thời, hoạchđịnh NL giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản

NL mà tổ chức hiện có

Hoạch định NL thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn về

NL Các kế hoạch ngắn hạn này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thayđổi của DN Hiệu quả của quá trình hoạch định NL phụ thuộc vào mức độ phùhợp của chiến lược NL với các chiến lược tổng thể khác của DN, với đặc trưng,năng lực của DN Vì vậy, khi thực hiện hoạch định NL phải quan tâm tới cácchiến lược khác của DN như chiến lược thị trường, chiến lược sản phẩm mới Hoạch định NL giữ vai trò trung tâm trong QTNL, có ảnh hưởng lớn tớihiệu quả công việc của DN Vì vậy, hoạch định NL hiệu quả góp phần tạo nên sựthành công của DN

Hoạch định NL giúp DN chủ động thấy trước những biến động nhân sự,thực trạng về nhân sự, từ đó có những điều chỉnh phù hợp Những vấn đề đượcđặt ra như: DN cần những nhân viên như thế nào? Khi nào DN cần họ? Họ cầnphải có những kỹ năng như thế nào? DN đã có sẵn những người thích hợp chưa?Hoạch định NL chính là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, phát triển

và duy NL vì thế hoạch định NL tốt sẽ giúp DN có được đội ngũ nhân sự phùhợp Khi không có hoạch định NL hay hoạch định NL không hiệu quả, DN sẽkhông thể đánh giá được đội ngũ nhân sự của mình Điều này ảnh hưởng lớn tớikết quả công việc chung của cả DN

Việc hoạch định NL được thực hiện trong phạm vi DN và được nối với môitrường bên ngoài Vì vậy, những yếu tố nội bộ của DN như các chính sách khenthường, chính sách nhân sự cũng phải được tính đến Nếu không làm tốt, khôngnhững làm cho tổ chức gặp trở ngại mà còn không thể thu hút được nhân sự tốt

từ bên ngoài và đã bỏ qua môi trường bên ngoài

Quá trình hoạch định nhân lực bao gồm các bước sau:

Sơ đồ 1: Quá trình hoạch định nhân lực

Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực của Tiến sĩ Hà Văn Hội

Đại học Kinh tế- Đại học Quốc gia Hà Nội 1.2.1.2 Tuyển dụng nhân lực

Nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của doanh nghiệp, do đócác doanh nghiệp rất chú trọng tới công tác tuyển dụng với mong muốn chọn lựađược ứng viên có năng lực Tuyển dụng là quy trình sàng lọc và tuyển chọnnhững người có đủ năng lực đáp ứng một công việc theo tiêu chí cụ thể phù hợpvới công việc của công ty Doanh nghiệp nhận được một nhân sự xứng đáng,hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát

Xác định mục tiêu, chiến lược của

doanh nghiệp

Xác định nhu cầu nguồn nhân lực

Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực

Phân tích, dự báo công việc

Kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực

Triển khai kế hoạch

Xác định mục tiêu, chiến lược của

doanh nghiệp

Xác định nhu cầu nhân lực

Phân tích hiện trạng nhân lực

Phân tích, dự báo công việc

Xây dựng kế hoạch sử dụng nhân lực

Triển khai kế hoạch

Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

triển của doanh nghiệp Bản thân những người được tuyển vào công việc phùhợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc.Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân sự không được thực hiện đúng thì sẽ gây ranhững ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty và người lao động.

Các bước tuyển dụng nhân sự, gồm:

Sơ đồ 2: Các bước tuyển dụng nhân sự

Nguồn: Giáo trình QTNL trong DN vừa và nhỏ- của Đặng Thu Hương,

Đại học Mở Hà Nội

*Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng.

Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng NL của các phòng, ban, bộ phận và từng tiêuchuẩn đối với vị trí cần tuyển, xác định rõ số lượng cần tuyển dụng để đáp ứngnhu cầu của các bộ phận trong DN cho kế hoạch SXKD

NL của một DN về mặt số lượng thể hiện ở quy mô, cơ cấu về giới và độtuổi Việc đảm bảo NL đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ thuộc vào tuyểnchọn NL nhằm đảm bảo cho DN thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Kiểm tra sức khỏe, trình độ, phỏng vấn

các ứng cử viên

Đánh giá các ứng cử viên, ra quyết định

tuyển dụng

sản xuất kinh doanh

*Bước 2: Thông báo tuyển dụng.

DN áp dụng hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng NLĐ như

"quảng cáo trên báo, đài, tivi; thông qua các trung tâm dịch vụ lao động; thôngbáo tại doanh nghiệp; trang Website của DN"

Thông báo cho các ứng viên phải rõ ràng, ngắn gọn và đầy đủ chi tiết cácthông tin như: "tên DN, nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng (độ tuổi, trình

độ chuyên môn, kỹ năng cần thiết cùng hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thứctuyển dụng và nội dung tuyển dụng, số lượng chỉ tiêu tuyển dụng" để các ứngviên có đủ điều kiện tham gia tuyển dụng

* Bước 3 Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ tuyển dụng

- NLĐ xin tuyển dụng phải nộp hồ sơ giấy tờ cần thiết cho DN có nhu cầutuyển dụng, DN tiếp nhận ghi vào sổ xin việc

- DN nghiên cứu hồ sơ để nắm bắt các thông tin cơ bản của các ứng viên,loại bớt những hồ sơ không đạt tiêu chuẩn tuyển dụng để tránh mất thời gian, chiphí trong quá trình thực hiện quy trình tuyển dụng cho DN

* Bước 4 Kiểm tra sức khỏe, trình độ năng lực, phỏng vấn các ứng viên

Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ và qua phỏng vấn, đưa ra các bài thi trắcnghiệm, sát hạch, kiểm tra sức khỏe để chọn ra các ứng viên xuất sắc Công đoạnnày rất quan trọng trong việc tuyển dụng nhân lực cho doanh nghiệp, vì dựa vàokết quả của các vòng kiểm tra, doanh nghiệp có thể chọn được nhóm các ứngviên đạt yêu cầu theo số lượng mà doanh nghiệp cần tuyển dụng

* Bước 5 DN đánh giá các ứng cử viên và ra quyết định tuyển dụng.

Sau khi hoàn tất các quy trình tuyển dụng, DN và NLĐ thống nhất các điềukhoản thì DN ra quyết định tuyển dụng và ký hợp đồng lao động Công đoạn nàyrất quan trọng để đảm bảo DN có tuyển được số lượng ứng viên phù hợp khônghoặc tùy thuộc vào sự đánh giá các ứng viên và quyết định của lãnh đạo DN cóthể sẽ xảy ra trường hợp chỉ tuyển được một số nhân sự, chưa đủ số lượng cầntuyển trong cuộc tuyển dụng này

1.2.1.3 Việc bố trí và sử dụng LĐ

Sau khi LĐ được tuyển dụng thì tới bước DN sử dụng và bố trí vào các vịtrí đang thiếu NL của DN Việc sử dụng NLĐ đúng việc vừa phát huy tối đanhững sở trường của cá nhân người lao động và phù hợp với nhu cầu của cơquan, tổ chức

Trong quá trình phát triển, cùng với yêu cầu nâng cao trình độ kỹ thuật,trình độ tổ chức sản xuất thì bài toán bố trí và sử dụng lao động ngày nay trởthành thách thức lớn cho nhiều DN

Để hướng tới sự phát triển lâu dài trong điều kiện cạnh tranh gay gắt, DNluôn quan tâm áp dụng KHCN tiên tiến vào sản xuất, đầu tư trang thiết bị côngnghệ tiên tiến để nâng cao hiệu quả sản xuất, chất lượng sản phẩm của DN Hơnnữa, với việc áp dụng KHCN cao, đặc biệt là trong lĩnh vực tin học, các máymóc thiết bị được chế tạo cực kỳ hiện đại và chính xác Trên một dây chuyềnmáy, thông thường lao động gồm ba nhóm chính: kỹ thuật, vận hành và phụ trợ.Việc bố trí và sử dụng lao động như thế nào để khai thác chuyền máy hiệu quảnhất luôn được đặt ra cho nhà quản lý

NLĐ có trình độ chuyên môn, năng lực công tác được DN ưu tiên sử dụng, bốtrí, giao những trọng trách lớn để phát huy năng lực, trình độ chuyên môn của NLĐ

- DN cần phải xây dựng kế hoạch bố trí NL cần "dựa vào tính cách, giớitính, lứa tuổi, nguyện vọng của từng người để phân công công việc vào đúng khảnăng, chuyên môn đó được đào tạo và sở trường của họ"

+ NLĐ có tính cách vui vẻ, hoạt bát năng nổ được DN sử dụng vào làm vănphòng chuyên làm công việc giao dịch, gặp gỡ khách hàng, tiếp khách đối nội,đối ngoại của DN

+ NLĐ có tính cách trầm được DN sử dụng vào những vị trí công việc đòihỏi sự kiện trì, tỷ mỉ, chính xác cao như kiểm định chất lượng sản phẩm, kếtoán,

DN sử dụng, bố trí công việc cho NLĐ vào những vị trí hợp lý là nhân tốquyết định để nâng cao chất lượng nhân lực, tăng năng suất lao động và hiệu quảsản xuất

1.2.2 Phát triển kiến thức, kỹ năng, thái độ nhân lực

Năng lực của người lao động được đánh giá từ nhiều khía cạnh khác nhau,trong đó ba yếu tố thường được nhấn mạnh là kiến thức, kỹ năng và thái độ Vềkiến thức thì việc chọn đúng người, doanh nghiệp khi tuyển dụng sẽ yêu cầu ứngviên dự tuyển phải có khả năng vận dụng kiến thức học được vào công việc thựctiễn, qua đó có thể phát huy tính sáng tạo, chủ động trong công việc, làm việcđộc lập trong môi trường áp lực cao

Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác,động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó Kỹnăng giúp người lao động hoàn thành tốt công việc, quyết định tính hiệu quả củacông việc Thái độ của người lao động là cách nhìn nhận của người lao động vềvai trò, trách nhiệm, mức độ tận tâm, nhiệt tình đối với công việc, điều này đượcthể hiện qua các hành vi của họ

1.2.2.1 Phát triển kiến thức người lao động

Thế giới đang sống trong thời đại công nghệ 4.0 mà nhịp độ cuộc sốngthay đổi liên tục, một thời đại diễn ra với tốc độ chóng mặt, một thời đại bùng

nổ công nghệ thông tin; sự bùng nổ sẽ có những tác động mạnh mẽ đến quátrình SXKD, phong cách quản lý lãnh đạo, đời sống và suy nghĩ của NLĐtrong DN Do đó đòi hỏi các nhà quản trị DN cho NLĐ của mình các kiếnthức, kỹ năng thực hiện công việc để theo kịp sự thay đổi của thế giới Nhàquản trị DN không nên đào đạo NL theo sự đối phó mà có kế hoạch lâu dàitheo sự phát triển của DN trong tương lai DN nhìn thấy xu hướng của thờiđại trong thời gian tới và tương lai về sau để hoạch định công tác đào tạo NLcho sự phát triển của DN dài hạn hay ngắn hạn, ngoài ra DN phải thườngxuyên tập huấn chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao sự hiểu biết về thị trường

kinh doanh của DN cho CBCNV DN phải đưa ra các tiêu chuẩn để đánh giátrình độ chuyên môn của từng chức danh, vị trí công tác trong từng thời điểm,giai đoạn cụ thể, đánh giá kết quả đào tạo là nhiệm vụ thường xuyên khôngthể thiếu Ban Giám đốc DN, nhà quản lý cấp trung phải thường xuyên họctập để nâng cao năng lực hiệu quả, quản lý điều hành, các kỹ năng quản trị

DN, nhiệm vụ PTNL để thích ứng với sự phát triển không ngừng của thời đại.Phát triển kiến thức cho NLĐ chính là việc nâng cao năng lực nghiệp vụchuyên môn, nâng cao những hiểu biết cơ bản và cần thiết để thực hiện côngviệc cho người lao động Yêu cầu này ngày càng chiếm vai trò quan trọng trongdoanh nghiệp vì việc áp dụng khoa học kỹ thuật tiên tiến vào quá trình sản xuấtkinh doanh đòi hỏi người lao động phải được đào tạo để có thể thích ứng kịpthời Mặt khác, cùng sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tính phức tạp của sảnxuất ngày càng tăng, nhiều sản phẩm mới ra đời cũng làm tăng nhu cầu đào tạokiến thức cho NLĐ Các nội dung chủ yếu phát triển kiến thức cho NLĐ:

Phát triển về chuyên môn cần được thực hiện thường xuyên, liên tục trongsuốt quá trình làm việc của NLĐ ở DN, nhằm giúp cho cán bộ, nhân viên nângcao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ để thực hiện tốt công việc hiện tại, cập nhậtcác kiến thức, kỹ năng mới cho tương lai

Phát triển kiến thức về DN nhằm giúp cho nhân viên thấy được chính họtrong công việc đang làm, có cách suy nghĩ tư duy, suy nghĩ của một doanhnhân, đòi hỏi mỗi nhân viên suy nghĩ như là người chủ DN, không đơn giản làmột người làm công ăn lương Khi NLĐ đều cảm thấy mình là chủ DN thì sẽ tạo

ra năng suất lao động lớn hơn rất nhiều

Phát triển kiến thức về thị trường, sản phẩm giúp cho NLĐ nhận thấy rõhơn những gì đang diễn ra bên ngoài DN, biết rằng công việc đang thực hiệnnằm ở đâu, giá trị và sự khác biệt mà NLĐ mang lại, đó cũng là lúc NLĐ pháthuy tốt năng lực sáng tạo trong công việc, khuyến khích NLĐ đóng góp những ýtưởng vào trong hoạt động SXKD

Phát triển kiến thức vệ sinh LĐ, an toàn LĐ, về y tế cho NLĐ giúp DNtránh được những rủi ro cho NLĐ trong quá trình làm việc Nên các DN trướckhi tuyển dụng nhân viên vào làm việc cần phải trang bị kiến thức về an toàn laođộng và vệ sinh lao động góp phần làm giảm thiểu tối đa thiệt hại về người và tàisản cho DN trong quá trình sản xuất.

Đào tạo và phát triển các tri thức nghề nghiệp: đó là những kiến thức cănbản và chuyên sâu về nghề nghiệp Mỗi nghề có những tri thức riêng mà NLĐmuốn đảm nhận nghề này cần phải nắm vững và hiểu biết về nó Ví dụ, để làmgiám đốc DN phải có trình độ chuyên môn, các kỹ năng cần thiết của nhà quảntrị như "kỹ năng điều hành, quản lý doanh nghiệp, quản lý nhân sự, đấu thầu, …"Các biện pháp DN phát triển kiến thức cho NLĐ:

+ Đào tạo tại chỗ: hình thức đào tạo này chi phí thấp mang lại hiệu quả cao

DN sử dụng hình thức đào tạo này để đào tạo nhân viên mới đặc biệt là nhânviên trực tiếp sản xuất Số nhân viên mới được tuyển DN phân vào các tổ sảnxuất theo nhu cầu, DN tổ chức các khoá đào tạo cho phù hợp, cử những côngnhân chuyên môn, tay nghề giỏi một kèm một về kỹ năng làm việc

+ Đào tạo bên ngoài DN: Căn cứ vào kế hoạch phát triển của DN, trên cơ

cơ sở vị trí việc làm của từng phòng ban, DN có thể lựa chọn, cử CBCNV đi họctập ở bên ngoài, dự các lớp tập huấn về các kỹ năng lãnh đạo, quản lý, làm việcnhóm, marketing, bán hàng,

+ DN mời những giáo viên ở các trường đào tạo có uy tín về lĩnh vực DNđang hoạt động để truyền đạt, giảng dạy cho đội ngũ CBCNV của DN các kỹnăng về đàm phán, giao tiếp với khách hàng, soạn thảo hợp đồng kinh tế,

1.2.2.2 Phát triển kỹ năng cho người lao động

Phát triển kỹ năng cho NLĐ rất quan trọng trong thời đại khoa học kỹthuật ngày càng phát triển, đòi hỏi mức độ công việc ngày càng phức tạp, áplực ngày càng cao thì NLĐ khó có thể tự mình hoàn thành tốt các công việcđược giao do đó NLĐ cần phải có kỹ năng làm việc, khả năng làm việc tập

thể, làm việc theo nhóm, theo dây truyền sản xuất Làm việc theo nhóm có ưuđiểm hỗ trợ lẫn nhau LĐ mạnh mặt này hỗ trợ LĐ yếu mặt kia và ngược lại.Phát triển khả năng làm việc theo nhóm cho NLĐ là rất cần thiết trong PTNLtại DN, mó cũng là yếu tốt quyết định hiểu quả sử dụng NLĐ trong DN.

Kỹ năng LĐ thực hành của NLĐ là kỹ năng tương tác giữa các thànhviên trong sản xuất, trong một nhóm, thúc đẩy hiệu quả công việc, phát huyhiệu quả năng lực của mỗi thành viên trong quá trình sản xuất Nhóm trưởngphải phát triển kỹ năng xây dựng vai trò chính trong nhóm, quản lý nhóm, hộihọp, phát triển quá trình làm việc, kích thích tiềm năng sáng tạo của mỗiNLĐ Với các thành viên trong nhóm cần phát triển những kỹ năng cần thiếtnhư: giải quyết vấn đề, giao tiếp…Hiệu quả của nhóm làm việc sẽ cải thiện hơnnhiều nếu các thành viên nhóm tự phát triển được chiến lược thay đổi hành vicủa mình thay vì để người lãnh đạo phát triển chiến lược đó và áp đặt nó cho cácthành viên Ban Giám đốc DN là những người đóng vai trò điều phối các hoạtđộng chứ không phải vai trò là "ông chủ" như trước

Đào tạo và phát triển kỹ năng nghề cho NLĐ: mỗi NLĐ cần phải có các kỹnăng nghề nhất định để thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao Nhà quản trị, quản

lý phải có kỹ năng sắp xếp, tổ chức, quản lý và điều hành DN, kỹ năng tư duy,

kỹ năng thông tin; nhân viên bán hàng cần có kỹ năng bán hàng, kỹ năng giaotiếp, kỹ năng làm việc theo nhóm, kỹ năng ra quyết định, kỹ năng ngoại ngữ, tinhọc, kỹ năng đấu thầu,

Theo Christian Bodewig đề cập trong Báo cáo Phát triển Việt Nam 2014 doNgân hàng Thế giới (2013), bản chất công việc trong một nền kinh tế thị trườnghiện đại sẽ thay đổi và trở nên phức tạp hơn Ngày nay, người sử dụng lao độngViệt Nam đang tìm kiếm một tập hợp các kỹ năng nhận thức, hành vi và kỹ thuậtchất lượng cao Báo cáo phân tích cho thấy tiến trình hiện đại hóa nền kinh tế sẽdẫn tới sự dịch chuyển của cầu đối với lao động, chuyển từ các công việc chủyếu là thủ công và đơn giản ngày nay sang các công việc phi thủ công và đòi hỏinhiều kỹ năng hơn; những công việc mới đó luôn đòi hỏi những kỹ năng mới

1.2.2.3 Phát triển thái độ của người lao động

Trong quá trình PTNL của DN, ngoài việc nâng cao trình độ, chuyên môn,

kỹ năng làm việc cho NLĐ thì việc phát triển thái độ của NLĐ đó là các giá trị

về phẩm chất tâm lý XH là yếu tố không kém phần quan trọng Văn hóa DN,nhân cách thẩm mỹ của NLĐ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng NL bởi lẽ đây

là nền tảng của mọi hành vi Phẩm chất tâm lý XH của NLĐ là văn hóa DN,nhân cách thẩm mỹ của NLĐ trong DN thực chất là phát triển ý thức kỷ luật, đạođức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong chuyên nghiệp, tinh thần hợptác trong công việc, năng động, sáng tạo và thích ứng cao trong công việc

Thái độ của NLĐ được thể hiện qua giá trị của sức LĐ chuyên nghiệp đượcđánh giá qua việc NLĐ luôn tìm và nắm nhiều cơ hội việc làm hấp dẫn hơnngười khác Và ngược lại, hiện nay nhiều LĐ mặc dù có thời gian dài làm việctrong một công ty, một DN nhưng hầu như không phát triển được, không đượccất nhắc, đề bạt hoặc được giao đảm nhận những công việc trọng trách Một lý

do duy nhất đó là làm việc chưa chuyên nghiệp Có nhiều yếu tố hình thành nêntính chuyên nghiệp của LĐ, trong đó yếu tố thái độ đối với công việc là một cấuthành quan trọng không thể thiếu Thái độ tốt với công việc thường biểu hiện quacác hành vi sau:

- Sự đam mê với công việc, dành hết tâm nguyện đối với nhiệm vụ đượcgiao, trăn trở và suy nghĩ không ngừng cho việc thực hiện tốt nhất công việc đó;đồng thời với việc hi sinh các lợi ích cá nhân dành hết thời gian, sức lực chocông việc; nhận thấy giá trị đích thực của mình trong kết quả công việc đó làlòng tự trọng, vị thế, đẳng cấp của chính bản thân Vì vậy chính công việc khẳngđịnh vị thế của NLĐ, công việc làm cho NLĐ trưởng thành với một tương lai tốtđẹp, công việc đem lại cuộc sống hàng ngày cho NLĐ và người thân của NLĐ.NLĐ đam mê công việc thì làm việc hết mình, không một cản trở nào ngănđược ý chí, còn lôi kéo thêm người khác cùng theo, bởi vì NLĐ nhận rõ giá trịviệc làm

- Cần cù và cần cù hơn nữa là phần thưởng thường dành cho những người

cố gắng “hơn một tý” Trong công việc, khi đã hết giờ mà nhân viên ngồi thêm ítphút nữa để hoàn thành xong bản báo cáo, hoặc dành lại ít phút kiểm tra lại côngviệc đã thực hiện trong ngày đó là sự cần cù hơn nữa Mỗi ngày mỗi sự cần cùnhư vậy sẽ trở thành thói quen đối với người lao động

- Sự học tập không ngừng, đánh giá việc học tập của NLĐ không nên dừnglại ở việc bằng cấp và các chứng chỉ đạt được mà từ sự tiến bộ của NLĐ NLĐ tựhọc hỏi, theo dõi người khác, đặt vấn đề, bắt chước rồi đến việc tự mày mò tìmkiếm các quyển sách, tài liệu để đọc

- Tính đồng đội là khả năng làm việc nhóm là yêu cầu bắt buộc đối với bất

kỳ nhân viên nào trong một DN chuyên nghiệp Lợi ích của tính đồng đội vôcùng to lớn, thể hiện trước hết là sự khẳng định văn hóa DN Đó là “cái hồn” của

DN, thể hiện trách nhiệm chung và đến cùng với sứ mệnh của toàn công ty

- Lòng nhiệt huyết, đó là sự thể hiện một sức sống tràn trề, sẵn sàng vượtqua tất cả các trở ngại và rào cản Có lòng nhiệt huyết sẽ chấm dứt sự buồn tẻ vàchán nản trong công việc Lòng nhiệt huyết có tính chất ảnh hưởng rất cao, nó cóthể lôi kéo những người khác thay đổi dần những hành vi chưa phù hợp củamình Một người lao động tràn đầy nhiệt huyết trong công việc khi mới nhậnnhiệm vụ thì khả năng đạt kết quả đã được đánh giá 80%

- Tự nhận thức, trước hết NLĐ phải biết được sở trường, sở đoản, điểmmạnh, điểm yếu và tiềm năng

DN thường xuyên làm tốt công tác tuyên truyền cho NLĐ để nâng caonhận thức, trách nhiệm trong công việc, thực hiện tốt quy chế làm việc của DN

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp

1.3.1.1 Các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô

- Môi trường pháp luật luôn được coi trọng đối với tất cả các DN vàcác hoạt động của mọi tổ chức trong xã XH Mọi hoạt động của DN đềuphải tuân thủ theo các quy định của pháp luật; công tác PTNL của DNcũng vậy Các chính sách đào tạo, PTNL phải hợp lý không làm ảnhhưởng đến lợi ích của các DN, tổ chức khác và cũng phải phù hợp vớichính sách đào tạo, PTNL của nhà nước; các quy định của luật pháp tạokhung và hành lang cho PTNL của các DN

- Môi trường kinh tế, chính trị, XH

Thứ nhất là môi trường kinh tế, các nhà quản trị rất quan trâm đến môitrường kinh tế, sự tác động của yếu tố môi trường này nó có tính chất năng độnghơn so với yếu tố của môi trường tổng quan; những diễn biến của môi trường KT

nó đe dọa đối với hoạt động SXKD của tất cả các DN trong từng ngành, từnglĩnh vực khác nhau, không những thế nó còn đe dọa ảnh hưởng đến chiến lượcphát triển của DN Một số yếu tố chủ yếu của môi trường vĩ mô ảnh hưởng trựctiếp đến hoạt động SXKD của DN:

+ Nền kinh tế ở giai đoạn có tốc độ tăng trưởng cao sẽ tạo nhiều cơ hội cho

đầu tư mở rộng hoạt động SXKD của DN, ngược lại khi nền kinh tế sa sút sẽ dẫnđến giảm chi phí tiêu dùng đồng thời làm tăng lực lượng cạnh tranh Thôngthường sẽ gây nên chiến tranh giá cả trong ngành

+ Lãi suất và xu hướng của lãi suất trong nền kinh tế có ảnh hưởng đến xu

thế của tiết kiệm, tiêu dùng và đầu tư và do vậy ảnh hưởng tới hoạt động của các

DN Lãi suất tăng sẽ hạn chế nhu cầu vay vốn để đầu tư mở rộng hoạt độngSXKD, ảnh hưởng tới mức lời của các DN Đồng thời khi lãi xuất tăng cũng sẽkhuyến khích người dân gửi tiền vào ngân hàng nhiều hơn và do vậy làm chonhu cầu tiêu dùng giảm xuống

+ Các chính sách tiền tệ và tỷ giá hối đoái cũng có thể tạo cơ hôi tốt cho

DN phát triển, nhưng cũng có thể là nguy cơ kìm hãm sự phát triển của DN, nóđiều chỉnh quan hệ XNK của DN qua đó nó cũng ảnh hưởng đến quá trình PTNLcủa DN

+ Lạm phát cũng là yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển của DN, khi lạmphát quá cao sẽ không khuyến khích tiết kiệm và tạo ra sự rủi lớn cho sự đầu tưcủa các DN, làm cho sức mua của XH giảm sút, qua đó nó cũng làm ảnh hưởngđến quá trình PTNL của DN.

+ Các chính sách thuế của Chính phủ cũng ảnh hưởng trực tiếp đến các

DN, sự thay đổi hệ thống thuế sẽ tạo ra những cơ hội và rủi ro cho các DN làmcho chi phí và thu nhập của DN thay đổi

Thứ hai môi trường chính trị đây là yếu tố đầu tiên mà các DN, các nhà đầu

tư quan tâm đánh giá mức độ an toàn trong các hoạt động của quốc gia, khu vựcnơi mà các DN đang có sự đầu tư, quan hệ SXKD Chính trị ổn định hay biếnđộng tại quốc gia hay khu vực là những tín hiệu để các nhà đầu tư phân tích,đánh giá đâu là nguy cơ, đâu là cơ hội để từ đó ra quyết định đầu tư SXKD trêncác khu vực thị trường hay quốc tế Từ đó yếu tố chính trị nó cũng ảnh hưởngđến sự phát triển của DN, ảnh hưởng tác động đến PTNL của các DN Các nhàquản trị chiến lược muốn phát triển thị trường phải nhạy cảm với tình hình chínhtrị ở mỗi quốc gia, khu vực địa lý

Thứ ba là môi trường XH, được các DN cũng hết sức quan tâm, sự thayđổi các yếu tố văn hóa xã hội nó ảnh hưởng đến hoạt động SXKD của DN như

"nó xác định cách thức người ta sống làm việc, sản xuất, và tiêu thụ các sảnphẩm và dịch vụ" Các nhà quản trị DN cần hiểu biết về văn hóa xã hội là cơ

sở rất quan trọng trọng quá trình quản trị chiến lược ở các DN Các yếu tốhình thành môi trường văn hóa xã hội ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt độngSXKD của DN, qua đó nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình hoạch địnhPTNL của DN, như: "Những quan niệm về đạo đức, thẩm mỹ, về lối sống, vềnghề nghiệp; Những phong tục, tập quán, truyền thống; Những quan tâm và

ưu tiên của XH, trình độ nhận thức, học vấn chung của XH…"

Bên cạnh đó DN cũng rất quan tâm đến dân số vì nó là yếu tố ảnh hưởngtrực tiếp đến các yếu tố khác của môi trường vĩ mô và đặc biệt là yếu tố XH và

yếu tố kinh tế, những thay đổi về dân số trong khu vực nó sẽ tác động đến sựthay đổi của môi trường kinh tế xã hội và ảnh hưởng đến chiến lược KD của DN,ảnh hưởng đến quá trình PTNL của DN.

Các DN phải nắm bắt được những thông tin của môi trường dân số, đây lànhững dữ liệu quan trọng cho DN hoạch định chiến lược KD như: sản phẩm, tiếpthị, phân phối, quảng cảo, Các yếu tố mà DN nên quan tâm của môi trường dân

số "tổng số dân của xã hội, tỷ lệ tăng của dân số; kết cấu và xu hướng thay đổicủa dân số về tuổi tác, giới tính, dân tộc nghề nghiệp, và phân phối thu nhập;tuổi thọ và tỷ lệ sinh tự nhiên; các xu hướng dịch chuyển dân số giữa cácvùng, ".

- Môi trường khoa học công nghệ: Trong thời đại khoa học công nghệphát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh của các nước và các công ty ngày càngkhốc liệt Yếu tố con người đóng vai trò quan trọng trong việc sáng tạo cácquy trình công nghệ cũng như tiếp thu các nền khoa học công nghệ mới Tổchức sẽ có vị thế cạnh tranh hơn nếu đội ngũ LĐ của họ nắm bắt được cáccông nghệ mới và áp dụng vào thực tế sản xuất Việc đào tạo cho công nhâncũng như cán bộ quản lý những đổi mới công nghệ là việc làm cần thiết Hiệnnay vấn đề tin học và ngoại ngữ được chú trọng hơn cả Nó giúp cho việc cậpnhập các kiến thức mới từ nước ngoài Nhu cầu đào tạo NLĐ ngày càng do sựtiến bộ của khoa học kỹ thuật đòi hỏi chất lượng NL ngày càng phải nâng lên;cùng với hệ thống trang thiết bị máy móc hiện đại đưa vào sản xuất, quy trìnhthực hiện công nghệ ngày càng phức tạp thì NLĐ phải có đầy đủ những kiếnthức công nghệ, kỹ năng vận hành phù hợp để sản xuất để đáp ứng yêu cầuphát triển của XH và của từng DN nói riêng Do đó đào tạo và PTNL của DNchịu ảnh hưởng không nhỏ đến sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật Như vậy, sựtiến bộ của khoa học công nghệ, NLĐ cần phải được đào tạo thường xuyên,từng lĩnh vực chuyên môn cụ thể để đáp ứng được sự tiến bộ của khoa học kỹthuật, vận hành công nghệ máy móc hiện đại vào sản xuất đáp ứng nhu cầucủa thị trường

Thị trường LĐ: Xu hướng vận động của thị trường quyết định đến nộidung đào tạo Thị trường LĐ được đặc trưng bởi số lượng và chất lượng LĐ.Với một thị trường LĐ mà có số lượng LĐ nhiều hay có chất lượng LĐ tốt thì

DN sẽ có nhiều cơ hội hơn để tuyển được người LĐ phù hợp với yêu cầu của

DN mình mà không phải tốn hoặc tốn ít chi phí để đào tạo lại Đồng thời nếu

DN tuyển được đội ngũ LĐ có chất lượng thì công tác đào tạo của DN sẽ cóhiệu quả cao vì bản thân họ đã là những người có trình độ chuyên môn và khảnăng nắm bắt nhanh nhậy Ngược lại, nếu thị trường LĐ có chất lượng LĐkém hay số lượng LĐ ít thì việc tuyển dụng của DN sẽ gặp khó khăn và côngtác đào tạo phải tốn nhiều chi phí và thời gian để đào tạo mới cũng như là đàotạo lại

+ Các nhân tố thuộc thị trường LĐ như: số lượng và chất lượng LLLĐ trênthị trường LĐ, chỉ số tiền lương, việc làm, tình hình đào tạo và PTNL của toàn

XH, có tác động không nhỏ đến DN trong công tác đào tạo NL và PTNL NLĐtrong DN thực chất được cung cấp bởi thị trường LĐ, khi chưa vào làm việc tạicác DN thị NLĐ thuộc LLLĐ trên thị trường LĐ NLĐ cũng có những đặc trưng,đặc điểm của thị trường LĐ NLĐ trong thị trường LĐ càng được đa dạng về trình

độ chuyên môn, ngành nghề, số lượng thì càng được các DN dễ dàng tuyển dụng

để phù hợp với những yêu cầu công việc mà DN cần, khi thị trường LĐ ngày càngđáp ứng nhu cầu NL của DN thì nhu cầu đào tạo và PTNL của DN sẽ không đượccoi trọng và là yếu tố quyết định đến kế hoạch phát triển của DN Trong trườnghợp DN cần nhu cầu NL mà thị trường LĐ không đáp ứng được các yêu cầu vềchất lượng và số lượng, sự đòi hỏi của nhiệm vụ sản xuất thì khi đó DN sẽ lại chútrọng nhiều đến công tác đào tạo và PTNL trong DN để đáp ứng yêu cầu SXKD

và những hoạch định phát triển DN

1.3.1.2 Các yếu tố của môi trường vi mô của doanh nghiệp

Mục tiêu cơ bản của mọi DN là thu lợi nhuân Nhiệm vụ cơ bản của hệthống quản trị marketing là đảm bảo sản xuất ra những mặt hàng hấp dẫn đối vớicác thị trường mục tiêu Những thành công của sự chỉ đạo marketing còn phụ

thuộc vào cả hoạt động của các đơn vị khác trong DN, và vào sự tác động củanhững người môi giới, các đối thủ cạnh tranh và khách hàng trực tiếp Các lựclượng tác dụng trong môi trường vi mô của DN bao gồm: DN, những người cungứng, các đối thủ cạnh tranh, môi giới marketing, khách hàng và công chúng trựctiếp Những người quản trị marketing không thể tự giới hạn mình trong nhữngnhu cầu của thị trường mục tiêu Họ phải chú ý đến tất cả những yếu tố của môitrường vi mô

- Khách hàng là người tiêu thủ sản phẩm và dịch vụ của DN, là yếu tốquyết định đầu ra của sản phẩm DN sẽ gặp khó khăn trong tiêu thụ sản phẩm,dịch vụ nếu không có khách hàng, nhu cầu của khách hàng có ảnh hưởng hết sứcquan trọng đến hoạt động về hoạch định chiến lược và chính sách KD của DN,

do đó DN phải tìm hiểu và đáp ứng nhu cầu, sở thích thị hiếu của khách hàng làmục tiêu sống còn cho mỗi DN Sự tín nhiệm của khách hàng là tài sản có giá trịlớn lao của DN

- Nhà cung cấp: Khi nói đến nhà cung cấp là các DN cung cấp nguyên vậtliệu, phương tiện phục vụ SXKD; để có vốn SXKD thì DN cần phải quan tâmđến các nhà cung cấp tài chính; DN muốn có nhân lực sản xuất cần phải có cácnhà cung ứng về LĐ Các DN cần phải tìm được các nhà cung cấp đều đặn vớigiá thấp, bởi các nhà cung cấp này tượng trưng cho các bất chắc trong SXKD, dovậy các DN phải cố gắng hết sức để giữ được các nhà cung cấp ổn định

- Đối thủ cạnh tranh: Sự hiểu biết về các đối thủ cạnh tranh có ý nghĩa quantrọng đối với DN, mức độ cạnh tranh phụ thuộc vào số lượng DN tham gia cạnhtranh, mức độ tăng trưởng của lĩnh vực canh tranh, mức độ đa dạng hóa sảnphẩm DN cần phải phân tích từng đối thủ cạnh tranh về mục tiêu tương lại, nhậnđịnh, chiến lược của đối thủ cạnh tranh đang thực hiện, tiềm năng của đối thủcạnh tranh để có những hướng đi riêng cho DN

- Cơ quan quản lý nhà nước: ảnh hưởng nhiều đến các DN vì nó quyết địnhnhững điều mà DN có thể và không thể thực hiện

1.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp

1.3.2.1 Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp về phát triển nhân lực

Nhà quản trị nhận biết tầm quan trọng của PTNL trong tổ chức và mốiquan hệ của nó với sự phát triển của tổ chức Họ có kinh nghiệm tích cực vềđào tạo và phát triển: đào tạo được nhìn nhận là đã cải thiện tình hình và chiphí đào tạo sẽ được bù đắp Họ hiểu biết kỹ năng phân tích nhu cầu đào tạo vàlập kế hoạch đào tạo Họ mong muốn thực hiện hoạt động đào tạo và không

sợ nhân viên được đào tạo sẽ rời bỏ tổ chức mình

1.3.2.2 Mục tiêu, chiến lược, chính sách về phát triển nhân lực của doanh nghiệp

Đồng thời, các mục tiêu, chiến lược và chính sách của DN có ảnh hưởngrất lớn đến các chính sách, hình thức đào tạo và phát triển NLĐ Nếu mục tiêucủa tổ chức là PTNL, ưu tiên vấn đề đào tạo thì tổ chức đó sẽ có những kếhoạch đào tạo thường xuyên cho NLĐ và ngược lại Chính sách PTNL cầnnêu rõ tại sao lại cần PTNL, nội dung của PTNL là gì, quyền lợi, nghĩa vụ củaNLĐ, người chủ DN trong PTNL Chính sách PTNL rõ ràng sẽ khuyến khíchNLĐ học tập để làm việc tốt hơn, và nó cũng chỉ rõ cam kết cần thực hiện đểPTNL của người chủ DN

Các chính sách của DN ảnh hưởng đến việc tổ chức công tác phát PTNL

là chính sách đề bạt, chính sách khuyến khích LĐ (tiền lương, tiền thưởng),chính sách sử dụng LĐ,…

1.3.2.3 Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Quy mô tổ chức và số lượng LĐ cần đào tạo có quan hệ tỷ lệ thuận Quy

mô tổ chức càng lớn, số lượng cán bộ công nhân viên càng nhiều thì số lượng

LĐ cần đào tạo càng lớn và vấn đề đào tạo cần được quan tâm hơn Việc sốlượng LĐ quá lớn thì trình độ của NLĐ cũng không đồng đều, khó có thểnhận biết được NLĐ đang thiếu và yếu những kỹ năng gì, hơn nữa vốn chohoạt động đào tạo là khá lớn

Nếu tổ chức có hoạt động tuyển dụng chặt chẽ và hiệu quả thì hoạt độngđào tạo sẽ được giảm bớt do những NLĐ mới vào có những kỹ năng và trình

độ cần thiết nên không cần đào tạo lại, còn tổ chức có số đông người mới

tuyển là những người trẻ tuổi chưa có kinh nghiệm thì đòi hỏi phải đào tạo lại

và hướng dẫn họ thích nghi với công việc

1.3.2.4 Đặc điểm sản xuất kinh doanh và khả năng tài chính của doanh nghiệp

Đặc điểm SXKD của DN sẽ quyết định đến quy mô đào tạo và hình thứcPTNL Mỗi DN có hoạt động SXKD khác nhau, cho nên nhu cầu NL cũngkhác nhau, đặc điểm NL khác nhau DN sản xuất các sản phẩm khác nhau,hoạt động KD khác nhau dẫn đến nhu cầu NL cũng khác khau Đối với các

DN thì công tác đào tạo và PTNL nhằm mục đích là phục vụ cho quá trìnhhoạt động SXKD của DN

Để duy trì hoạt động SXKD thì các DN đều phải chi phí rất nhiều khoảnkinh phí như: kinh phí cho sản xuất, kinh phí cho nhân công, kinh phí muanguyên vật liệu, nên đòi hỏi các nhà quản trị DN phải tính toán, cân nhắckhi quyết định chi kinh phí cho hoạng động nào với mức độ chi là bao nhiêu.Trong công tác đào tạo, PTNL thì DN sẽ phải đầu tư một nguồn kinh phíkhông nhỏ cho hoạt động này, nguồn kinh phí này được trích từ nguồn tàichính phục vụ hoạt động SXKD của DN, khi đó DN có năng lực về tài chínhlớn thì hoạt động đào tạo, PTNL được DN đầu tư nhiều hơn và đáp ứng đượcnhu cầu về NL nhanh hơn, NLĐ khi tham gia vào khóa đạo sẽ được trả nhữngkhoản phúc lợi tốt hơn và ngược lại nguồn tài chính của DN không được lớnthì công tác đào tạo, PTNL sẽ gặp những khó khăn nhất định vì không có kinhphí, mà khi đó DN sẽ cân nhắc chi kinh phí cho những nhiệm vụ quan trọng,cần thiết hơn việc đào tạo, PTNL của DN

1.3.2.5 Trình độ nhân lực và quản lý nhân lực của doanh nghiệp

Đối với công tác đào tạo và phát triền thì NL vừa là chủ thể của công tácđào tạo và phát triển vừa là đối tượng của công tác đào tạo và PTNL Sốlượng cũng như chất lượng NL của DN quyết định đến qui mô, nhu cầu đàotạo Đào tạo bao nhiêu, những ai cần được đào tạo, đào tạo những gì đều phảidựa trên cơ sở những phân tích, nghiên cứu về chất lượng LLLĐ hiện có của

DN cần được so sánh với nhu cầu đào tạo của bản thân NLĐ dựa trên yêu cầucông việc đòi hỏi phải được đào tạo Trình độ NL của tổ chức ảnh hưởng lớnđến hoạt động đào tạo và phát triển trên khía cạnh quy mô và hình thức đàotạo Việc quyết định xem nên cử NLĐ đi học hay tiếp tục đi làm liên quan đếntay nghề của họ có vững vàng hay không Nếu trình độ tay nghề của NLĐ caothì số luợng cần đào tạo giảm đi và ngược lại Hơn nữa vấn đề tiếp thu kiếnthức mới cũng sẽ dễ dàng đối với đội ngũ LĐ giỏi Công tác đào tạo và PTNL

có đạt được hiểu quả hay không phụ thuộc rất lớn vào chất lượng của đội ngũcán bộ làm công tác đào tạo Công tác đào tạo đòi hỏi người làm công tác nàyphải có đủ năng lực, trình độ và tâm huyết với công việc thì chất lượng, hiệuquả đào tạo sẽ đạt kết quả tốt và ngược lại nếu người làm công tác đào tạokhông có tâm huyết và năng lực, trình độ thì hiệu quả đào tạo đạt kết quảthấp DN có công tác đào tạo đạt hiệu quả tốt thì phải có đội ngũ cán bộ làmcông tác đào tạo tốt có chất lượng, Bên cạnh đó, việc lưu trữ, cập nhật thôngtin quản lý NL một cách khoa học sẽ giúp nhân viên chuyên trách NL tìmkiếm nhanh chóng thông tin cần thiết cho quản lý NL nói chung và cho NLnói riêng Cần đảm bảo thông tin quản lý NL được giữ bí mật

1.4 Kinh nghiệm phát triển nhân lực của các doanh nghiệp ở Việt Nam

PTNL có chất lượng cao trong quá trình hội nhập quốc tế có tầm quan trọngđặc biệt PTNL trong DN phải gắn với quá trình phát triển của DN và những mụctiêu của DN, công tác hoạch định NL phải được hoạch định từ mục tiêu của DN.Thông qua các kinh nghiệm PTNL của các DN ở Việt Nam, tác giả rút ra bài họckinh nghiệm đề đề xuất với Ban Giám đốc Công ty áp dụng đối với điều kiệnthực tiễn tại Công ty CP khoáng sản Fecon

Công ty CP khoáng sản Fecon Hà Nam là DN chuyên cung cấp cọc bê tông

dự ứng lức và thi công nền móng các công trình nên tác giả chọn kinh nghiệmPTNL của Tập đoàn Sông Đà và Công ty CP Coma 18 là những đơn vị xâydựng, thi công các công trình có cùng lĩnh vực hoạt động sản xuất tương tự như

Công ty CP khoảng sản Fecon Hà Nam.

1.4.1 Kinh nghiệm phát triển nhân lực của Tập đoàn Sông Đà

Trong những năm năm qua, để trở thành một trong những tập đoàn kinh tếlớn trong nước như hiện nay thì các nhà lãnh đạo, nhà quản trị của Tập đoànSông Đà luôn đề cao và coi trọng công tác nâng cao chất lượng NL thông quachất lượng đào tạo Ở mỗi vị trí khác nhau đòi hỏi có một đội ngũ cán bộ khácnhau, đối với Tập đoàn Sông Đà, đào tạo là việc làm thật sự cần thiết, qua đó,giúp NLĐ nắm chắc công việc, nhiệm vụ và làm chủ việc làm của mình

Trong 5 năm qua, từ cán bộ đến công nhân LĐ đều được qua đào tạo rồimới sử dụng Hàng năm, Tập đoàn đưa đi đào tạo và bồi dưỡng từ 800 đến 1.000cán bộ thuộc các chuyên ngành: cao cấp lý luận chính trị, quản trị DN, kinh tế,tài chính, tư vấn giám sát, quản lý xây dựng, bồi dưỡng kiến thức về an toàn LĐcho người sử dụng LĐ và cán bộ làm công tác an toàn LĐ và trên 1.500 côngnhân kỹ thuật Trong nhiệm kỳ qua, đã cử 7 cán bộ trong diện quy hoạch đi họcchương trình thạc sỹ quản trị KD tại nước ngoài, đồng thời tổ chức cho 159 cán

bộ lãnh đạo học lớp giám đốc DN và tổ chức đi thực tập tại nước ngoài Sốlượng NL hàng năm khoảng 30 nghìn người đã qua đào tạo và có trình độ, kinhnghiệm cao, đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của Tập đoàn.Trong công tác quy hoạch cán bộ, Tập đoàn đã chỉ đạo thường xuyên rà soát, bổsung quy hoạch hàng năm, xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng lực lượngcán bộ kế cận để kịp thời bổ sung nguồn lực cho công tác sắp xếp cán bộ lãnhđạo, cán bộ quản lý các cấp từ cơ quan Tập đoàn đến các đơn vị thành viên, đápứng yêu cầu công tác quản lý, điều hành SXKD

Trong giai đoạn 2011- 2015, bình quân hàng năm Tập đoàn Sông Đà sẽtuyển dụng từ 1.000 đến 1.500 kỹ sư, cử nhân; khoảng từ 10.000 đến 12.000công nhân kỹ thuật và đưa từ 50 đến 80 cán bộ đi đào tạo sau đại học ở trongcũng như ngoài nước Cùng với đó, Tập đoàn tiến hành xây dựng chính sáchkhuyến khích và các chế độ đãi ngộ để thu hút NL chất lượng cao nhằm chuẩn bị