Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Trung Nam

Đề tài trình bày những vấn đề lý luận liên quan đến việc đánh giá thành tích nhân viên của công ty, phân tích và đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Trung Nam trong thời gian qua,... Mời các bạn cùng tham khảo

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ THỊ CHÂU LOAN

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUNG NAM

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60 34 01 02

Đà Nẵng - Năm 2018

Công trình được hoàn thành tại

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THỊ BÍCH THỦY

Phản biện 1: TS Nguyễn Xuân Lãn

Phản biện 2: PGS.TS Nguyễn Thành Hiếu

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh

tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 19 tháng 8 năm 2018

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện trường Đại học Kinh tế

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài:

Một tổ chức muốn tồn tại và phát triển mạnh phải hội tụ và đảm bảo nhiều nguồn lực, như: nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực công nghệ Trong đó, nguồn nhân lực là một nguồn lực đặc biệt không thể thiếu và đóng vai trò then chốt trong quá trình này

Một khâu quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực đó là đánh giá thành tích nhân viên Đây là công cụ hữu dụng nhất mà một tổ chức thường sử dụng để duy trì và thúc đẩy năng suất công việc và thực hiện các quá trình nhằm đạt mục tiêu chiến lược của tổ chức Đánh giá thành tích nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lược của tổ chức Đánh giá thành tích là một trong yếu tố tạo động cơ thúc đẩy cho nhân

Tại Công ty Cổ phần Trung Nam, hiện nay việc đánh giá thành tích tuy đã được phần nào chú trọng nhưng vẫn chưa bài bản, chưa

có một hệ thống đánh giá khoa học, công tác đánh giá phần nào còn mang tính “cào bằng”, tiêu chuẫn mẫu về đánh giá thành tích nhân viên còn mang tính chung chung, chưa rõ ràng Nhận thấy vai trò quan trọng của việc đánh giá thành tích trong công tác quản trị nguồn

nhân lực của tổ chức, nên tôi chọn đề tài:“Đánh giá thành tích nhân

viên tại Công ty Cổ phần Trung Nam” làm đề tài nghiên cứu cho

luận văn của mình Đề tài sẽ đưa ra những hạn chế, hướng khắc phục

cần có nhằm nâng cao hiệu quả, hoàn thiện hơn công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần Trung Nam

2 Mục tiêu nghiên cứu:

- Những vấn đề lý luận liên quan đến việc đánh giá thành tích

nhân viên tại công ty

- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Trung Nam trong thời gian qua

- Đề xuất một số biện pháp cải thiện và xây dựng hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Trung Nam

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu:

a Đối tượng: là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến

công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Trung Nam

b Phạm vi nghiên cứu: Đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung về đánh giá thành tích nhân viên như sau: đánh giá thành tích nhân viên quản lý cấp trung và nhân viên các phòng ban chức năng của công

ty

- Không gian: Công ty Cổ phần Trung Nam

- Thời gian: Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong những năm tới

4 Phương pháp nghiên cứu:

Để thực hiện nội dung nghiên cứu tác giả đã sử dụng các phương pháp sau:

- Phương pháp phân tích và tổng hợp, hệ thống hóa lý thuyết về công tác đào tạo trong quản trị nguồn nhân lực từ các loại tài liệu có liên quan nhằm xây dựng cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu

- Phương pháp quan sát, phân tích, tổng hợp tài liệu thực tế về tình hình sản xuất kinh doanh cũng như số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của Công ty CP Trung Nam được cung cấp bởi phòng kế hoạch, phòng kế toán, phòng tổ chức hành chính; hồ sơ về quản trị nhân sự

mà quan trọng nhất là công tác đánh giá thành tích trong tổ chức nghiên cứu để làm rõ thực trạng công tác này tại đơn vị

- Phương pháp phân tích dữ liệu thống kê để đánh giá tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng như những thay đổi của nguồn nhân lực, để thấy được vai trò của công tác đánh giá thành tích của công ty có ảnh hưởng như thế nào

- Phỏng vấn chuyên sâu, thực hiện đối với các nhà quản trị nguồn nhân lực và nhân viên tại đơn vị về công tác đào tạo và các vấn đề liên quan

- Phương pháp chuyên gia thảo luận về những hướng giải pháp liên quan đến đề xuất của đề tài

5 Cấu trúc đề tài:

Đề tài được chia làm 3 chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong các công ty, doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Trung Nam

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Trung Nam

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu:

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÁC CÔNG TY, DOANH NGHIỆP 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Một số khái niệm

Nguồn nhân lực: được hiểu là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức bất kể vai trò của họ là gì Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân

có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định

- Quản lý nguồn nhân lực là công tác quản lý, khai thác, sử dụng lao động, nhân sự của một doanh nghiệp, công ty, tổ chức,… một cách hợp lý và hiệu quả Chức năng quản lý nhân sự liên quan đến các công việc như thu hút, tuyển dụng, đào tạo, tính lương, đánh giá, khen thưởng nhân viên,… Bên cạnh đó, quản lý nhân sự cũng liên quan đến các công tác điều chỉnh, kiểm tra nhằm thỏa mãn nhu cầu của con người và duy trì, bảo vệ, sử dụng, phát triển tiềm năng của người lao động một cách hiệu quả nhất

- Đánh giá thành tích nhân viên có thể được gọi dưới nhiều hình thức khác nhau như đánh giá hiệu quả cộng việc, đánh giá kết quả làm việc, đánh giá hiệu suất làm việc, đánh giá sự hoàn thành công tác, …

Theo tác giả đánh giá thành tích nhân viên về cơ bản được hiểu

là một tiến trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên theo những mục tiêu đã đặt ra trong một giai đoạn nào đó Đây cũng chính là đánh giá kết quả công việc

1.1.2 Tầm quan trọng của đánh giá thành tích

Trong tổ chức, ĐGTT có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người lao động và

tổ chức nói chung Các mục tiêu mà ĐGTT phục vụ có thể được quy

về hai mục tiêu cơ bản là cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và giúp cho người quản lý có thể đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật…Quá trình ĐGTT ở một mức độ nào đó, chính là sự mở rộng của thiết kế công việc và có những tác động cơ bản tới tổ chức nói chung Do đó ngoài việc giúp cho người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự, các kết quả của ĐGTT còn giúp cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được thắng lợi của các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng, thăng tiến, đào tạo và các hoạt động khác, kiểm điểm được mức độ đúng đắn và hiệu quả của các hoạt động đó, từ đó

có các phương hướng điều chỉnh phù hợp

1.1.3 Các tiêu chuẩn cho một hệ thống đánh giá tốt

a Tính hiệu lực

b Độ tin cậy

c Loại bỏ các lỗi

d Tính thực tế

1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

Nội dung tiến trình ĐGTT NV gồm 06 bước sau đây:

1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên

2 Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thành tích cho mỗi vị trí

3 Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích

4 Đánh giá thành tích của nhân viên

5 Thảo luận về kết quả đánh giá với chính nhân viên

6 Đưa ra quyết định cuối cùng và hoàn tất hồ sơ đánh giá

1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên

Đánh giá thành tích nhằm phục vụ cho mục đích gì của nhà quản trị là câu hỏi đầu tiên mà bất kỳ một tổ chức nào cần phải trả lời và xác định rõ khi tiến hành Với mỗi mục tiêu khác nhau mà doanh nghiệp đưa ra những tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, người đánh giá, biểu mẫu đánh giá, khác nhau Vì vậy, doanh nghiệp phải xác định cho được mục tiêu cụ thể khi đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thành tích nhân viên nhằm 3 mục tiêu sau:

- Mục tiêu hành chính: Mục tiêu này kết quả của việc đánh giá nhân viên được sử dụng để ra các quyết định nhân sự liên quan đến

cá nhân như: tăng lương, đề bạt, sa thải, hoặc tạo cơ hội đào tạo và phát triển

- Các mục tiêu phát triển: Trong trường hợp này, việc xếp hạng hiệu quả được dùng để cung cấp các thông tin ngược cho nhân viên

về hiệu quả công việc của họ

- Mục tiêu điều hành: Trong trường hợp này, phân loại hiệu quả được dùng để điều hành chất lượng của lực lượng lao động chung và đánh giá hiệu quả của các hoạt động quản lý nhân lực như: tuyển chọn nhân viên, huấn luyện, phát triển, trả lương theo hiệu quả

1.2.2 Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá cho mỗi vị trí

a Khái niệm tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên

Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên: là những yếu tố thành tích mà tổ chức căn cứ vào để đánh giá nhân viên, chẳng hạn như chất lượng công việc, khối lượng công việc và chi phí để hoàn tất công việc

b Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá

Cũng như với bất cứ tiêu chuẩn nào, một tiêu chuẩn đánh giá

thành tích nhân viên hiệu quả nên có tất cả những đặc điểm SMART,

đó là: Cụ thể (Specific), Có thể đo lường được (Measurable), Có thể đạt được (Achieved), Hợp lý (Relevant), Có hạn định thời gian (Timebound)

c Các loại tiêu chuẩn đánh giá

Có 04 loại tiêu chuẩn đánh giá như sau:

- Các tố chất, đặc điểm của nhân viên

- Hành vi của nhân viên

- Kết quả thực hiện công việc

- Năng lực thực hiện công việc

d Căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá

Căn cứ vào mục tiêu thực hiện công việc và bản mô tả công việc

để xây dựng các tiêu chí đánh giá theo từng mục tiêu Nội dung của tiêu chí đánh giá chất lượng phải xem xét kết hợp với tiêu chí đánh giá khối lượng công việc khi chấm điểm

1.2.3 Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích nhân viên

a Thời gian đánh giá

Người tiến hành đánh giá phải thiết lập các chính sách về người đánh giá, thời gian và mức độ thường xuyên Khi nào việc đánh giá hoàn tất?

Định kỳ đánh giá thường được tổ chức vào cuối năm hay sáu tháng, hàng quý hoặc hàng tháng tuỳ theo tổ chức Thời gian đánh giá tùy thuộc nhiều vào tình huống và định hướng quản trị của từng

tổ chức, làm sao để đảm bảo bám sát mục tiêu của tổ chức và các giá trị phần thưởng Nếu định kỳ đánh giá quá dài thì nhà quản trị ít có

cơ hội để điều chỉnh và ý nghĩa khuyến khích của phần thưởng cũng không còn đầy đủ giá trị

b Phương pháp đánh giá

Hiện nay có rất nhiều phương pháp đánh giá thành tích nhân viên, việc sử dụng phương pháp nào để đánh giá thành tích là tùy đối tượng đánh giá là cấp quản trị hay cấp nhân viên, tùy thuộc vào mục tiêu của việc đánh giá là tăng thưởng, đề bạt hay mục tiêu dể phát triển nhân viên Sau đây là một số phương pháp đánh giá thành tích nhân viên

- Các thủ tục so sánh

+ Xếp hạng (Ranking)

+ So sánh cặp

+ Phân phối trọng số

- Các tiêu chuẩn tuyệt đối

+ Phương pháp mức thang điểm ( Graphic rating scales)

+Phương pháp liệt kê kiểm tra (Weighted Checklists)

+ Phương pháp sự kiện điển hình (Critical-Incident technique) +Phương pháp thang điểm đánh giá căn cứ vào hành vi (Behaviorally anchored rating scale - BARS)

+Thang quan sát hành vi ( Bihavioral observation scale – BOSs) + Phương pháp quản trị bằng mục tiêu (MBO)

c Xác định đối tượng đánh giá thành tích

Thông thường trong các doanh nghiệp bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm thiết kế và kiểm tra công tác đánh giá thành tích nhân viên Tuy nhiên cấp quản lý trực tiếp phải tham gia vào công tác này Nhưng trách nhiệm đánh giá thuộc về ai là tùy thuộc vào từng nội dung, mục đích đánh giá cụ thể của nhân viên

- Tự đánh giá:

- Cấp trên trực tiếp đánh giá thành tích công tác của cấp dưới

1.2.4 Tiến hành đánh giá thành tích nhân viên

Sau khi xác định được thời điểm đánh giá và các phương pháp sử dụng để đánh giá thành tích nhân viên, nhân viên đánh giá tiến hành thu thập các dữ liệu phù hợp với tiêu chuẩn đánh giá thành tích và đặc trưng cho mỗi mục tiêu để nhân viên có thể biết được họ thực hiện đúng hay sai theo mục tiêu đã đặt ra Sau khi các nhân viên đánh giá hoàn thành việc thu thập dữ liệu về thành tích nhân viên, tiến hành đánh giá thành tích nhân viên dựa trên các dữ liệu đã thu thập được và đưa ra kết quả đánh giá

1.2.5 Thảo luận kết quả đánh giá với nhân viên

Mọi nhân viên đều muốn biết cấp trên nhìn nhận hiệu quả công việc của họ ra sao Vì vậy, nên thường xuyên cho nhân viên biết kết quả đánh giá về thành tích công việc của họ, dù là tích cực hay tiêu cực đều có ý nghĩa quan trọng Nhờ đó nhân viên có thể biết được những điểm cần khắc phục về kỹ năng, kiến thức và cả thái độ

1.2.6 Đưa ra quyết định cuối cùng và hoàn tất hồ sơ đánh giá 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.3.1 Nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài

1.3.2 Nhân tố thuộc về môi trường bên trong

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN

VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUNG NAM

2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY

2.2 ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY

Đến cuối năm 2017, tổng số lao động của công ty là 139 người Nguồn nhân lực của công ty có xu hướng tăng cùng với sự phát triển mạnh của công ty, với đội ngũ nhân viên trẻ và có trình độ cao và có tinh thần học tập, tiếp thu cái mới Vì vậy, công ty cần có chính sách nhân sự hợp lý, bài bản vừa phát huy nguồn nhân lực, vừa tạo môi trường động lực kích thích người nhân viên làm việc và học tập hết mình, cống hiến cho sự thịnh vượng của công ty

2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUNG NAM TRONG THỜI GIAN QUA

2.3.1 Mục tiêu đánh giá thành tích tại công ty

Hiện nay Công ty Cổ phần Trung Nam đã và đang xác định một

số mục tiêu của công tác ĐGTT NV, tuy nhiên các mục tiêu ĐGTT chưa được xác định một cách rõ ràng và đầy đủ

a Đánh giá thành tích nhân viên làm cơ sở để trả lương cho CBNV

b Đánh giá thành tích làm cơ sở khen thưởng cho nhân viên

c Đánh giá thành tích để hoặc xét tuyển chính thức đối với nhân viên đã qua thời gian thử việc, tập sự hoặc xem xét ký tiếp hợp đồng lao động dài hạn

d Đánh giá thành tích nhân viên để có cơ sở cho việc quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, điều động, luân chuyển cán

bộ

2.3.2 Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên tại công ty

a Thực trạng tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên

Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên được quy định rõ trong quy chế tiền lương của công ty Do chủ yếu là sử dụng đánh giá thành tích để trả lương nên hệ thống tiêu chí đánh giá chú trọng đến kết quả thực hiện công việc và một số các tiêu chí về hành vi thực hiện kỷ luật lao động nói chung và sự đóng góp sáng kiến cải tiến kỹ thuật, quản lý của nhân viên

b Xác lập tiêu chí đánh giá

Để phân loại thành tích như vậy, công ty đã đưa ra các nội dung

để xem xét chung cho toàn bộ CBNV là:

- Hoàn thành nhiệm vụ được giao

- Chấp hành nội quy, kỷ luật của công ty

- Có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, quản lý

- Tinh thần phối hợp tốt

- Trình độ chuyên môn

Do phân tích công việc chưa đầy đủ, bản mô tả công việc chưa phản ánh được bản chất của từng công việc nên các tiêu chí chưa phản ánh đầy đủ các yêu cầu của mỗi công việc, kết quả và hành vi cần có để thực hiện công việc

c Mức độ đáp ứng yêu cầu của các tiêu chí đánh giá

Các tiêu chí đánh gia thành tích hiện nay tại Công ty CP Trung