Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân Quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng

Đề tài nghiên cứu đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực của tổ chức; phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân Quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng trong thời gian qua; đề xuất những giải pháp phát triển NNL tại Ủy ban nhân dân Quận Cẩm Lệ trong thời gian tới.

Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - Năm 2017

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn khoa học: GS TS LÊ THẾ GIỚI

Phản biện 1: PGS TS Phạm Thị Lan Hương

Phản biện 2: PGS TS Trần Văn Hòa

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh

tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 19 tháng 8 năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Với sự thay đổi nhanh chóng của các yếu tố môi trường như hiện nay, vai trò của Chính phủ cũng đã thay đổi thích ứng Chính phủ chuyển từ điều hành theo mệnh lệnh hành chính sang chính phủ kiến tạo phục vụ Theo quan điểm mới này, hệ thống cơ quan Nhà nước phải được thiết kế lấy sự thỏa mãn nhu cầu khách hàng làm trung tâm và chi phối toàn bộ hành vi của các thành viên trong hệ thống đó

Với những biến đổi và đòi hỏi sâu sắc của sự đổi mới hiện nay, việc nghiên cứu một cách toàn diện về phát triển NNL để tìm ra các giải pháp hoàn thiện, cải thiện năng suất lao động, đáp ứng yêu cầu phát triển trong bối cảnh mới, nâng khả năng thực hiện được quan điểm đổi mới của Chính phủ là hết sức cần thiết Với lý do trên,

tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân Quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng” cho luận văn tốt nghiệp

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân Quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng trong thời gian qua

- Đề xuất những giải pháp phát triển NNL tại Ủy ban nhân dân

Quận Cẩm Lệ trong thời gian tới

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

Hoạt động phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức

b Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban

nhân dân Quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu như: phương pháp thống kê, mô tả; thống kê phân tích; tổng hợp, phân tích, so sánh; và đặc biệt là phương pháp điều tra xã hội học

5 Bố cục đề tài

M đầu

Chương 1 Cơ s lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Chương 2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân Quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng trong thời gian qua Chương 3 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại uỷ ban nhân dân Quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng trong thời gian tới

Kết luận và kiến nghị

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VẾ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm

c Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội), nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh

tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển

1.1.2 Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

a Đối với tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ chiến lược của tổ chức đó

b Đối với nhân viên

Phát triển nguồn nhân lực giúp nhân viên làm việc tốt hơn, đáp ứng được nguyện vọng, nhu cầu học tập nâng cao và cơ hội phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp của nhân viên, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt

1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của

tổ chức

Cơ cấu nguồn nhân lực trong một tổ chức là mối quan hệ tỷ

lệ về số lượng và chất lượng của các loại nhân lực trong một tổ chức Một cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức, đơn vị có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ phận của nguồn nhân lực đó phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức để xác lập cơ cấu cho hợp lý Các loại cơ cấu thường được đề cập: theo chức năng, theo trình độ chuyên môn, theo tuổi và theo giới tính

1.2.2 Nâng cao trình chuyên m n nghiệp vụ của nguồn nhân lực

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động là khả năng về mặt CMNV của NLĐ có được để đáp ứng yêu cầu công việc

Nâng cao trình độ CMNV của người lao động là nâng cao trình độ đào tạo các loại kiến kiến thức cho người lao động để họ có thể hoàn thành các nhiệm vụ của tổ chức một các tốt hơn

Do đó, cần phải nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để người lao động có thể bắt kịp sự phát triển của khoa học công nghệ,

có đủ năng lực cần thiết đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp

1.2.3 Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực

Kỹ năng của người lao động chính là sự thành thạo, tinh thông

về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hình thành một công việc cụ thể nào đó

Kỹ năng của nguồn nhân lực được hình thành và phát triển

thông qua quá trình được đào tạo và cũng phụ thuộc vào kiến thức, kinh nghiệm của cá nhân người lao động

Như vậy, để phát triển kỹ năng cho người lao động, các tổ chức cần chú trọng đảm bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết nhằm hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân

1.2.4 Nâng cao trình độ nhận thức cho nguồn nhân lực

Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ảnh biện chứng, tích cực, tự giác và sáng tạo thế giới khách quan vào trong đầu óc con người trên cơ s thực tiễn

Nâng cao trình độ nhận thức là quá trình làm tăng mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng, của người lao động

Vì vậy, để nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động tổ chức cần phải có biện pháp như: Tiến hành đào tạo, sử dụng các chính sách kích thích tính tự giác, tính kỷ luật, tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc,… của người lao động Bên cạnh đó, bản thân người lao động cũng cần phải luôn không ngừng rèn luyện và tự học hỏi để nâng cao nhận thức

1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực

Động lực là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc

và cống hiến Nâng cao động lực thúc đẩy được hiểu là tổng thể các chính sách, biện pháp, công cụ tác động lên người lao động làm cho

họ có nhiều phấn kh i, hăng say, tự nguyện trong công việc để thực hiện mục tiêu của tổ chức

Để nâng cao động lực thúc đẩy, tổ chức có thể sử dụng nhiều biện pháp khác nhau như:

a Nâng cao công tác tiền lương cho nguồn nhân lực

Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã cống hiến và chịu tác động của quy luật cung cầu về sức lao động trên thị trường Gồm:

- Chính sách tiền lương hợp lý

- Mức chi trả tiền lương được hình thành có cơ s khoa học

- Cơ cấu tiền lương

- Hình thức trả lương

b Nâng cao các yếu tố tinh thần cho nguồn nhân lực

Để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc bằng yếu tố tinh thần thì tổ chức phải đảm bảo công bằng trong lao động; tạo bầu không khí vui tươi, c i m cho các thành viên trong cơ quan; các nhu cầu văn hóa, vui chơi giải trí của người lao động được chú ý;

tổ chức tốt các phong trào thi đua khen thư ng

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Nhóm nhân tố bên ngoài

- Môi trường về kinh tế - xã hội, chính trị

- Môi trường về khoa học kỹ thuật - công nghệ

- Môi trường văn hoá - giáo dục

1.3.2 Nhóm nhân tố bên trong

- Đặc điểm và quy mô hoạt động của tổ chức

- Mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức

- Chính sách, chiến lược phát triển NNL của tổ chức

- Khả năng tài chính cho việc phát triển NNL

- Nhân tố thuộc về bản thân người lao động

1.4 ẢNH HƯỞNG CỦA ĐẶC ĐIỂM C NG CHỨC ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

1.4.1 Quản lý nhà nước và đặc điểm của quản lý hành chính nhà nước

a Khái niệm quản lý nhà nước

Quản lý nhà nước là một dạng quản lý xã hội đặc biệt, mang tính quyền lực nhà nước và sử dụng pháp luật nhà nước để điều

ch nh hành vi hoạt động của con người trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội do các cơ quan trong bộ máy Nhà nước thực hiện, nhằm thỏa mãn nhu cầu hợp pháp của con người, duy trì sự ổn định

và phát triển của xã hội

b Đ c iểm cơ bản c a quản lý hành ch nh nhà nước

Quản lý hành chính nhà nước mang tính quyền lực đặc biệt, tính tổ chức rất cao và tính mệnh lệnh đơn phương của Nhà nước Quản lý hành chính nhà nước có mục tiêu chiến lược, có chương trình và có kế hoạch để thực hiện mục tiêu

Quản lý hành chính nhà nước có tính chủ động, sáng tạo và linh hoạt

Quản lý hành chính nhà nước có tính liên tục và tương đối ổn định trong tổ chức và hoạt động

Quản lý hành chính nhà nước có tính chuyên môn hóa và nghề nghiệp cao

Quản lý hành chính nhà nước có tính hệ thống thứ bậc chặt chẽ

1.4.2 Đặc điểm của cán bộ công chức hành chính nhà nước

- Là những người thực thi công vụ: Hoạt động công vụ là hoạt

động có tổ chức và tuân thủ những quy chế bắt buộc, theo một trật tự

có tính thứ bậc chặt chẽ, chính quy và liên tục

- Là những người cung ứng dịch vụ hành chính công: Dịch vụ

hành chính công bao gồm các hoạt động phục vụ các công việc cụ thể của các tổ chức và công dân theo quy định pháp luật

- Là một đội ngũ chuyên nghiệp: Tính chuyên nghiệp đòi hỏi

người công chức phải nắm chắc trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng hành chính, nhưng đồng thời lại phải cần mẫn nhạy bén năng động sáng tạo tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới

- Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ: Khi

phục vụ trong nền công vụ, công chức được Nhà nước đảm bảo quyền lợi về vật chất, được trả lương tương xứng với công việc và sống chủ yếu bằng lương do ngân sách Nhà nước trả

- Là đội ngũ am hiểu, tôn trọng luật pháp và thông lệ quốc tế:

Trong điều kiện m cửa hội nhập quốc tế hiện nay, tất yếu Nhà nước phải giải quyết các quan hệ pháp lý mang yếu tố quốc tế, đồng thời phải ký kết và thực hiện các công ước quốc tế, các tập quán và thông

lệ quốc tế trong tất cả các lĩnh vực Để thực hiện tốt nhiệm vụ này, đội ngũ công chức hành chính nhà nước phải có tri thức, phải am

hiểu và tôn trọng luật pháp và thông lệ quốc tế

1.4.3 Ảnh hưởng của đặc điểm cán bộ, c ng chức đến việc phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước

* Khó khăn:

- Đây là ngành đặc thù, phục vụ công tác điều hành phát triển kinh tế xã hội và cung cấp các thủ tục hành chính cho người dân, đòi hỏi CBCC phải có kiến thức tổng hợp, hiểu biết nhiều lĩnh vực nên việc thiết kế nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng gặp khó khăn

- Công việc ổn định, môi trường cạnh tranh không cao, ít năng động đồng thời mức lương thấp, nên không thu hút, hấp dẫn người lao động, từ đó làm cho mức độ cống hiến của cán bộ công chức không

- Một số CBCC chưa có kỹ năng mềm trong xử lý công việc, một số bố trí công việc không đúng ngành nghề đào tạo ảnh hư ng tâm lý, tư tư ng khi giải quyết công việc

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

UBND QUẬN CẨM LỆ THỜI GIAN QUA

2.1 ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH CỦA UBND QUẬN CẨM LỆ 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của UBND Quận Cẩm Lệ

Cẩm Lệ là Quận được thành lập theo Nghị định 102/NĐ-CP ngày 05/8/2005 của Chính phủ gồm 06 phường: Khuê Trung, Hoà Thọ Đông, Hoà Thọ Tây, Hoà Phát, Hoà An và Hoà Xuân Với vị trí địa lý cửa ngỏ Tây Nam, là địa bàn trọng tâm trong việc m rộng không gian đô thị của Thành phố Đà Nẵng về phía Tây Nam nên Cẩm Lệ có nhiều thuận lợi trong giao lưu tiếp cận và đầu tư phát triển trên tất cả các lĩnh vực kinh tế, văn hóa và xã hội

2.1.2 Tình hình phát triển kinh tế - xã hội

Kinh tế của Quận Cẩm Lệ đang trên đà tăng trư ng và tiếp tục phát triển Bên cạnh đó thì cơ cấu kinh tế vẫn dịch chuyển theo đúng

xu hướng công nghiệp – dịch vụ – nông nghiệp

Tình hình xã hội ổn định, công tác xã hội hóa giáo dục được đẩy mạnh; chăm sóc, bảo vệ sức khỏe được thực hiện tốt, lao động việc làm thực hiện hiệu quả; văn hóa, thể thao, thông tin - truyền thông phát triển… là điều kiện để thu hút nguồn nhân lực

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của UBND Quận Cẩm Lệ

Theo Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05 tháng 5 năm 2014 của Chính phủ, UBND Quận Cẩm Lệ thành lập gồm có 12 cơ quan hành chính và 8 đơn vị sự nghiệp trực thuộc

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND QUẬN TRONG THỜI GIAN QUA

2.2.1 Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực tại UBND Quận Cẩm Lệ

Qua các năm, số lượng cán bộ công chức có trình độ Đại học

và sau Đại học chiếm tỷ lệ cao Độ tuổi của cán bộ công chức ngày càng trẻ hóa, khắc phục sự hẫng hụt và có sự chuyển tiếp giữa các thế hệ cán bộ Tỷ lệ cán bộ nữ so với tổng số cán bộ, công chức luôn trên 50% Tuy nhiên, công tác quy hoạch đề bạt bổ nhiệm chưa sát với thực tiễn, vẫn còn 1 số cán bộ công chức chưa qua đào tạo làm ảnh hư ng không nhỏ đến chất lượng công việc Đồng thời, việc giao biên chế hành chính thường tăng lên qua các năm, thiếu căn cứ và phương pháp khoa học

Ngoài ra, công tác quản lý hồ sơ cán bộ, công chức được thực hiện bằng chủ yếu phương pháp truyền thống (hồ sơ giấy) và hệ thống cơ s dữ liệu thông tin về đội ngũ cán bộ công chức UBND Quận ch là những thông tin cơ bản nhất trong hồ sơ cá nhân của cán

bộ, công chức, viên chức được truy nhập Điều này cho thấy trong thời gian qua, UBND Quận chưa có sự quan tâm, ch đạo trong việc xây dựng hệ thống thông tin về đội ngũ để thực hiện một cách đầy đủ

và nghiêm túc

a Về phát triển số lượng nguồn nhân lực tại UBND Quận

Từ năm 2014 đến năm 2016, đội ngũ cán bộ công chức hành chính thuộc UBND Quận đã không ngừng tăng lên Tuy nhiên, số lượng nguồn nhân lực tăng lên chủ yếu dựa trên yêu cầu công việc phát sinh và UBND Quận điều ch nh có tính đáp ứng nhu cầu ngắn hạn, thụ động mà chưa hoạch định dài hạn một cách khoa học, chưa

có cơ s hợp lý để tính số lượng nhân lực gia tăng cho tổng thể cả

Quận cũng từng bộ phận

b Về cơ cấu trình ộ chuyên môn nghiệp vụ

Qua các năm, UBND Quận đã quan tâm đến cơ cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ công chức, tỷ lệ cán bộ công chức có trình độ đai học và sau đại học chiếm tỷ lệ cao trong tổng số cán bộ công chức, tuy nhiên, vẫn còn 1 số cán bộ công chức chưa qua đào tạo, điều này ảnh hư ng ít nhiều đến chất lượng giải quyết công việc của UBND Quận

c Về bố tr nguồn nhân lực tại các phòng ban c a UBND Quận

Thực trạng hiện nay cho thấy, trong thời gian qua tại UBND Quận Cẩm Lệ việc bố trí và sử dụng cán bộ còn chưa hợp lý, sử dụng cán bộ nhiều phòng ban chưa đúng với chuyên môn nghiệp vụ của người lao động, chưa có tỷ lệ phù hợp với đặc điểm, tính chất và yêu cầu chuyên môn của mỗi loại cơ quan

d Về cơ cấu giới t nh

Qua các năm từ 2014-2016, tỷ trọng giữa CBCC nữ và nam hầu như không thay đổi, UBND Quận đã có nhiều cố gắng trong việc tuyển dụng, đặc biệt là cán bộ công chức nữ và đều được bố trí tham gia hầu hết các lĩnh vực trong đó có cả Đội Quy tắc đô thị

e Về cơ cấu ộ tuổi

Qua bảng cơ cấu độ tuổi, UBND Quận có cơ cấu độ tuổi rất hợp

lý, trong đó độ tuổi từ 31 – 40 chiếm tỷ lệ cao nhất (luôn trên 50 ), là đội ngũ kế cận, có chuyên môn và tâm huyết đủ sức tham mưu hoặc quản lý việc phát triển kinh tế xã hội của Quận trong tương lai

2.2.2 Thực trạng phát triển về trình độ chuyên m n, nghiệp vụ của nguồn nhân lực tại UBND Quận Cẩm Lệ

Trong những gần đây, công tác đào tạo nguồn nhân lực của