Đề tài nghiên cứu nhằm lựa chọn được một mô hình nghiên cứu phù hợp với điều kiện đặc thù của đơn vị hoạt động bảo hiểm, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại BHXH tỉnh Quảng Nam... Mời các bạn cùng tham khảo.
Trang 1TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
HỒ ANH VŨ
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02
Đà Nẵng - Năm 2017
Trang 2TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Người hướng dẫn khoa học: PGS TS ĐÀO HỮU HÒA
Phản biện 1: TS Nguyễn Quốc Tuấn
Phản biện 2: TS Huỳnh Huy Hòa
Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh
tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 20 tháng 8 năm 2017
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
Trang 3MỞ ĐẦU
1 Tính cấp thiết của đề tài
Trong điều kiện nền kinh tế tri thức, khi mà yếu tố nguồn lực con người dần trở nên chiếm ưu thế trong các nguồn lực đầu vào để đảm bảo cho sự thành công của các tổ chức, là nhân tố quan trọng quyết định năng lực cạnh tranh Theo các chuyên gia nguồn nhân lực, đánh giá sự hài lòng công việc của một nhân viên là một nhiệm
vụ quan trọng đối với một cơ quan, doanh nghiệp để phát triển nguồn nhân lực bền vững
Trong những năm qua, ngành Bảo hiểm xã hội nói chung và BHXH tỉnh Quảng Nam nói riêng đã không ngừng phát triển và đạt được những kết quả to lớn trong việc thực hiện chế độ chính sách BHXH, BHYT, BHTN Tuy nhiên, có một thực tế hiện nay là những người có năng lực, chuyên môn giỏi lại không muốn vào làm việc tại
cơ quan BHXH tỉnh Quảng Nam hoặc họ chỉ làm việc cầm chừng, kém hiệu quả, chưa hết năng suất, khả năng và có nhiều cán bộ công chức bày tỏ ý định chuyển ngành để đến làm việc ở các đơn vị khác
Do đó việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại BHXH tỉnh Quảng Nam là rất cần thiết nhằm giúp ban lãnh đạo xây dựng được chính sách nhân sự một cách hợp lý, có cách thức thay đổi hành vi cho phù hợp để làm cho nhân viên hài lòng hơn trong công việc; đồng thời có thể thu hút được nhân tài, hạn chế sự “chảy máu” chất xám, từ đó nâng cao chất lượng
và hiệu quả hoạt động chuyên môn của ngành Chính vì vậy, tôi
quyết định chọn và thực hiện đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Bảo hiểm
xã hội tỉnh Quảng Nam”
Trang 42 Mục tiêu nghiên cứu
(1) Lựa chọn được một mô hình nghiên cứu phù hợp với điều kiện đặc thù của đơn vị hoạt động bảo hiểm
(2) Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại BHXH tỉnh Quảng Nam
(3) Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại BHXH tỉnh Quảng Nam
(4) Đề xuất một số kiến nghị và hàm ý chính sách nâng cao mức
độ hài lòng công việc của nhân viên tại BHXH tỉnh Quảng Nam trong tương lai
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận và thực tiễn liên
quan đến đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên
3.2 Phạm vi nghiên cứu: Các nhân viên từ cấp trưởng
phòng/ban trở xuống đang làm việc tại BHXH tỉnh Quảng Nam
3.3 Thời hạn nghiên cứu: Các dữ liệu thứ cấp được thu thập
trong khoảng thời gian 2005 - 2016; các dữ liệu sơ cấp được điều tra trong thời gian tháng 03 - 05/2017 Tầm xa của các đề xuất kiến nghị đến năm 2020, tầm nhìn 2030
4 Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
Dữ liệu được thu thập thông qua hình thức phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu đối với các nhân viên đang làm việc tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam
4.2 Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu
- Sau khi thu thập dữ liệu, tác giả tiến hành xử lý, làm sạch dữ
Trang 5liệu bằng các kỹ thuật khác nhau và tiến hành phân tích sơ bộ dữ liệu nghiên cứu bằng phần mềm SPSS với các chỉ tiêu như: min, max, mean và mode…
- Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu khám phá thông qua việc thảo luận và lấy ý kiến của các chuyên gia để dự thảo mô hình nghiên cứu cũng như thiết kế thang đo sơ bộ
- Phương pháp nghiên cứu định lượng sử dụng để kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy bội và phân tích phương sai
5 Bố cục đề tài
- Chương 1: Cơ sở lý thuyết và thực tiễn nghiên cứu về sự hài
lòng công việc của nhân viên
- Chương 2: Thiết kế nghiên cứu
- Chương 3: Kết quả nghiên cứu
- Chương 4: Kết luận và hàm ý chính sách
6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trang 6CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN NGHIÊN CỨU
VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1 KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA VIỆC NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1.1.1 Sự hài lòng
1.1.2 Sự hài lòng trong công việc
Đến nay, có rất nhiều nghiên cứu đo lường về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại nơi làm việc Sự hài lòng này được định nghĩa và đo lường theo hai khía cạnh: Hài lòng chung đối với công việc và hài lòng theo các yếu tố thành phần của công việc
1.1.3 Tầm quan trọng của việc nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong quản trị nguồn nhân lực
2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1.2.1 Thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Maslow
1.2.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
1.2.3 Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzbeg
1.2.4 Thuyết công bằng của Adams
1.2.5 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham 1.3 CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM VỀ ĐO LƯỜNG SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1.3.1 Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Hoài (2013)
Nghiên cứu được tiến hành trên 252 nhân viên, với công cụ thiết lập bao gồm 28 mục thuộc 7 yếu tố Kết quả kiểm định cho thấy
sự hài lòng chung có liên quan đến 7 yếu tố và qua kiểm định có 5
Trang 7yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên gồm: (1) Đặc điểm công việc, (2) Điều kiện làm việc, (3) Đào tạo thăng tiến, (4) Thu nhập phúc lợi, (5) Đồng nghiệp
1.3.2 Nghiên cứu của Phạm Văn Mạnh (2012)
Nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên tại Công ty viễn thông Viettel Kết quả nghiên cứu cho thấy cho thấy có bốn nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên là (1) đồng nghiệp và phúc lợi, (2) đào tạo và thăng tiến, (3) tính chủ động và (4) môi trường làm việc
1.3.3 Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009)
Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) cho thấy sự thỏa mãn của nhân viên bao gồm sáu thành phần gồm sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, phúc lợi cơ bản và phúc lợi tăng thêm
1.3.4 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
Nghiên cứu của Trần Kim Dung và cộng sự (2005) đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong bối cảnh Việt Nam Qua
đó, tác giả khẳng định rằng mức độ thỏa mãn với các nhu cầu vật chất thấp hơn một cách rõ rệt so với sự thỏa mãn các nhu cầu phi vật chất và hai yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ thỏa mãn của nhân viên đó là bản chất công việc cùng đào tạo và thăng tiến
1.3.5 Nghiên cứu của Spector (1997)
Spector đã xây dựng một mô hình riêng để nghiên cứu sự hài lòng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, đó là: Đo lường về sự hài lòng tổng thể (Job in General: JIG) bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung của người lao động về công việc của mình, được đánh giá là một công cụ thích hợp để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên
Trang 81.3.6 Nghiên cứu của Hackman, Oldham (1975)
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1975) Job Diagnostic Survey (JDS) có 5 đặc điểm cốt lõi: sự đa dạng kỹ năng, hiểu công việc, công việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong công việc và thông tin phản hồi
1.3.7 Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969)
Smith, Kendall và Hulin của trường Đại học Cornell đã nghiên cứu sự hài lòng công việc của người dân, xây dựng chỉ số mô tả công việc Job Descriptive Index (JDI) và được đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực tiễn, được thể hiện qua 05 thang đo nhân tố như sau: (1) Tính chất công việc; (2) Thanh toán tiền lương; (3) Cơ hội đào tạo, thăng tiến; (4) Lãnh đạo; (5) Đồng nghiệp
1.3.8 Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967)
Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist đã xây dựng
mô hình MSQ, là một công cụ đo lường cũng khá phổ biến thường
sử dụng một trong 02 form sau: một hình thức form dài gồm 100 mục (phiên bản 1977) và hình thức ngắn hơn gồm 20 mục (phiên bản
1967
1.3.9 Tổng hợp các kết quả nghiên cứu
Trang 9CHƯƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 GIỚI THIỆU VỀ ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU
2.1.1 Một số đặc điểm của BHXH tỉnh Quảng Nam
2.1.2 Tình hình hoạt động của BHXH tỉnh Quảng Nam
2.1.3 Thực trạng về nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Quảng Nam
Nguồn lực tại BHXH tỉnh Quảng Nam được sử dụng đúng ngành, nghề mà mình được đào tạo Độ tuổi của nhân viên ngành BHXH nói chung còn trẻ và đủ sức khỏe để đáp ứng được yêu cầu công việc của ngành Về giới tính : Nhìn chung, từ năm 2011 cho đến nay, số lượng CBVC nữ luôn có sự chênh lệch so với nam Về trình độ chuyên môn của nhân viên nhìn chung có chất lượng cao
Về trình độ lý luận, chính trị : Tỷ lệ thấp về mặt đào tạo trình độ lý luận cho cán bộ viên chức trong các cơ quan Nhà nước
2.1.4 Các chính sách nguồn nhân lực của BHXH tỉnh Quảng Nam thời gian qua
a Về công tác tiền lương
Tiền lương cơ bản: Hiện tại, tiền lương cơ bản tại BHXH Quảng Nam được áp dụng theo quy định của nhà nước theo Nghị định 204/2004/NĐ-CP Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 15/2016/QĐ-TTg, theo đó, mức chi tiền lương đối với nhân viên là mức chi tiền lương bằng 1,8 lần so với chế độ tiền lương đối
Trang 10với cán bộ, công chức, viên chức do Nhà nước quy định
Thưởng, Phụ cấp, Phúc lợi: Thực hiện theo quy chế của ngành BHXH
b Về các yếu tố tinh thần
Nhìn chung, BHXH tỉnh Quảng Nam có nhiều chế độ khen, tuyên dương kịp thời, luôn tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho nhân
viên, ảnh hưởng tích cực tới hiệu quả làm việc
c Về khả năng thăng tiến, học hỏi
BHXH tỉnh Quảng Nam luôn tạo điều kiện cho người lao động được học hỏi kinh nghiệm, chuyên môn
2.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.2.1 Quy trình nghiên cứu
2.2.2 Mô hình nghiên cứu
Cấu trúc mô hình nghiên cứu:
Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Định nghĩa các biến trong mô hình nghiên cứu:
Bản chất công việc: Bản chất công việc là những nội dung
của công việc phù hợp với năng lực của người lao động, tạo cảm
hứng cho người lao động phát huy được khả năng của mình
Trang 11 Đào tạo thăng tiến: Đào tạo thăng tiến là thể hiện việc người lao động được trao cơ hội đào tạo nâng cao kỹ năng phục vụ công việc và khả năng họ được đề bạt lên những vị trí cao hơn
Cấp trên: Cấp trên là lãnh đạo, là người quản lý của nhân viên, liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp
Đồng nghiệp: Đồng nghiệp là những người làm cùng với nhau, có nội dung công việc liên quan nhau Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp là mối quan hệ cạnh tranh và hỗ trợ
Thu nhập: Là khoản thù lao người lao động thu được từ công việc của mình ở công ty Theo lý thuyết nhu cầu của Maslow thì nhu cầu về thu nhập đương đương với các nhu cầu cơ bản, nhu cầu sinh
lý
Điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc là tình trạng nơi làm việc của người lao động nó bao gồm những yếu tố như: sự an toàn của nơi làm việc, trang thiết bị phục vụ cho công việc của người lao động
Sự hài lòng công việc của nhân viên
Sự hài lòng công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc (Luddy, 2005) Mức độ hài lòng với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (Smith, Kendal và Hulin, 1969)
2.2.3 Thiết kế thang đo
a Xây dựng thang đo sơ bộ:
b Nghiên cứu sơ bộ
c Kết quả nghiên cứu sơ bộ
Trang 12Bảng 2.4 Thang đo sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại
BHXH tỉnh Quảng Nam
Đặc điểm công việc
BCCV1 Công việc phù hợp với trình độ
chuyên môn
Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008)
BCCV2 Công việc cho phép sử dụng tốt
các năng lực cá nhân
BCCV3 Công việc thú vị và có thử thách
BCCV4 Khối lượng công việc hợp lý
BCCV5 Được kích thích để sáng tạo trong
công việc
Đào tạo thăng tiến
DTTT1 Được đào tạo chuyên môn, nghiệp
(2005), Nguyễn Liên Sơn (2008) DTTT2 Được tạo điều kiện học tập nâng
cao trình độ
DTTT3 Chính sách thăng tiến rõ ràng và
công bằng
Frederick Herzberg (1959)
DTTT4 Cơ hội thăng tiến cho người có
năng lực
Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008) Cấp trên
CT1 Cấp trên luôn ghi nhận ý kiến
đóng góp của nhân viên
Netemeyer & ctg (1997), Hartline & Ferrell (1996) CT2 Cấp trên quan tâm và hỗ trợ cấp Trần Kim Dung
Trang 13BQS Chỉ báo Nguồn tham khảo
Liên Sơn (2008) CT3 Cấp trên đối xử với nhân viên
DN2 Anh(Chị) và đồng nghiệp phối
TN2 Thu nhập được phân phối công
bằng giữa các nhân viên
TN3
Anh(Chị) yên tâm với mức thu
nhập hiện tại đáp ứng được nhu
cầu cuộc sống
TN4 Các khoản phụ cấp hợp lý
TN5 Chính sách thưởng thỏa đáng với
kết quả công việc của Anh(Chị)
TN6 Chính sách lương, thưởng, trợ cấp
rõ ràng và công khai Nghiên cứu sơ bộ Điều kiện làm việc
Trang 14BQS Chỉ báo Nguồn tham khảo DKLV1 Thời gian làm việc phù hợp Nghiên cứu sơ bộ
DKLV2
Anh(Chị) làm việc trong môi
trường đầy đủ tiện nghi hỗ trợ cho
công việc
Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008)
DKLV3 Môi trường làm việc an toàn,
thoải mái, vệ sinh
DKLV4
Anh(Chị) yên tâm công tác,
không phải lo lắng về việc mất
việc làm
Sự hài lòng của anh (chị) đối với
công việc tại cơ quan
HL1 Anh(Chị) yêu thích công việc
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu)
2.2.4 Thiết kế bảng câu hỏi
2.2.5 Thu thập và xử lý thông tin
Trang 15b Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
c Phân tích nhân tố khám phá EFA
d Hiệu chỉnh mô hình và đưa ra giả thuyết nghiên cứu
e Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
f Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng theo các đặc điểm cá nhân
CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 MÔ TẢ DỮ LIỆU THU THẬP ĐƯỢC
3.1.1 Mô tả mẫu
3.1.2 Mã hóa dữ liệu
3.1.3 Phân tích cơ cấu mẫu
Số lượng đối tượng nữ trả lời phỏng vấn nhiều hơn so với nam, điều này phù hợp với thực tế là số lượng nhân viên nữ nhiều hơn so với đối tượng nam Số người phỏng vấn trong độ tuổi từ 25 đến 35 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất chứng tỏ cơ cấu lao động tại BHXH tỉnh Quảng Nam tương đối trẻ Trình độ học vấn của nhân viên khá cao, trình độ Đại học chiếm đa số Do mẫu điều tra tổng thể nên tỷ lệ chia theo chức vụ người tham gia trả lời bảng câu hỏi là tương đối phù hợp Số lượng nhân viên có thời gian công tác dưới 3 năm chiếm tỷ
lệ ít nhất
3.1.4 Phân tích sơ bộ kết quả khảo sát
3.2 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO
- Nhân tố Bản chất công việc gồm 04 biến quan sát BCCV1, BCCV2, BCCV3, BCCV5 (Cronbach’s Alpha = 0.761), loại bỏ biến BCCV4
- Nhân tố Đào tạo thăng tiến gồm 04 biến quan sát DTTT1, DTTT2, DTTT3, DTTT4 (Cronbach’s Alpha = 0.808)