Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Xây dựng các luận cứ về mặt lý luận và thực tiễn để đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.
Trang 1TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
TRẦN THỊ HẠNH
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỂ DỤC THỂ THAO ĐÀ NẴNG
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02
Đà Nẵng - Năm 2018
Trang 2TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Phản biện 1: TS NGÔ THỊ KHUÊ THƯ
Phản biện 2: PGS.TS TRẦN VĂN HÒA
Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học
Đà Nẵng vào ngày 18 tháng 8 năm 2018
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
Trang 3MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu và cạnh tranh quốc tế, nền giáo dục nước ta nói chung và tại các cơ sở giáo dục đại học nói riêng cần có những giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình lên một tầm cao mới, đủ sức để đào tạo ra các học viên có chất lượng đáp ứng được những yêu cầu ngày càng cao của xã hội Đặc biệt tại Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng, nơi cung cấp một lượng lớn giáo viên, cán bộ quản lý thể dục giáo dục thể chất trình độ đại học, sau đại học và cao đẳng cho các cơ sở giáo dục đào tạo, các tổ chức quản lý nhà nước liên quan đến thể dục, thể thao ở khu vực miền Trung, Tây Nguyên thì việc phải không ngừng quan tâm đến công tác xây dựng, đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý và nhân viên phục vụ luôn là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các cấp lãnh đạo
Chính vì thế, trong những năm qua trường Đại học Thể dục thể thao
Đà Nẵng cũng luôn quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực,
cụ thể là việc nâng cao kiến thức, động cơ thúc đẩy cho đội ngũ cán
bộ nhân viên và giảng viên của nhà trường Thực tế đó đã giúp cho nhà trường bước những bước vững chắc trên con đường đi lên của mình.Song so với yêu cầu phát triển của xã hội thì nguồn nhân lực của Nhà trường còn nhiều hạn chế như trình độ chuyên môn của một bộ phận ngươi lao động tại Trường vẫn chưa đáp ứng các yêu cầu của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, Bộ Giáo dục và Đào tạo tại Thông Tư số 24/2015/TT-BGDĐT đó là: “Giảng viên cơ hữu
và nghiên cứu viên cơ hữu có trình độ tiến sĩ chiếm ít nhất là 25% đối với cơ sở giáo dục đại học định hướng ứng dụng và 10% đối với cơ sở giáo dục đại học định hướng thực hành” Thực tế đến
Trang 4năm 2017 tại Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng,
tỷ lệ trình độ Tiến sỹ chỉ mới chiếm 8,3%, chưa đáp ứng yêu cầu tối thiểu đặt ra Sự hạn chế này do nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan, trong đó có nguyên nhân là do công tác đào tạo nguồn nhân lực của Nhà trường còn những hạn chế và bất cập Chính vì vậy trong quá trình học tập tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng nhận thấy tầm quan trong của đào tạo nguồn nhân lực đang là một vấn đề vô cùng quan trọng của Nhà trường nên tôi đã chọn đề
tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Đại học Thể dục thể thao
Đà Nẵng’’ làm đề tài nghiên cứu cho luận văn Thạc sỹ ngành Quản
trị Kinh doanh của mình
2.Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Xây dựng các luận cứ về mặt lý luận và thực tiễn để đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng
2.1.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân
lực trong tổ chức, vận dụng vào điều kiện cụ thể của ngành giáo dục
- Làm rõ thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng thời gian qua
- Đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng trong tương lai
3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đào tạo nguồn nhân lực của Trường
Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng
- Phạm vi nghiên cứu:
Trang 5+ Về không gian: tại Trường Đại học Thể dục thể thao Đà
Nẵng
+ Về thời gian:Các dữ liệu thứ cấp sử dụng trong đề tài này được thu thập trong giai đoạn từ 2013 - 2017 Các dữ liệu sơ cấp được tiến hành thu thập trong thời gian từ tháng 3 đến tháng 5 năm 2018; tầm xa của các giải pháp đến năm 2025 và tầm nhìn 2030
4 Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
- Thu thập dữ liệu thứ cấp: Số liệu thu thập thông qua báo cáo tổng kết hàng năm, bảng tổng kết tài sản, báo cáo tài chính, hệ thống hồ sơ cán bộ, Phòng Tổ chức cán bộ và Phòng Đào tạo của Trường để đánh giá tình hình chung của Trường với tư cách là địa bàn nghiên cứu Ngoài ra ta còn thu thập các văn bản quy định của
Bộ Giáo dục & Đào tạo, Bộ Văn hóa, Thể thao & Du lịch về tiêu chuẩn giảng viên của trường đại học…
- Thu thập dữ liệu sơ cấp: tác giả trực tiếp thu thập từ cán
bộ giảng viên của Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng thông qua các phiếu điều tra về các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực
4.2 Phương pháp phân tích dữ liệu
- Phương pháp phân tích chỉ số phát triển: trên cơ sở thu thập xứ lý số liệu xong tôi sẽ tiến hành phân tích chỉ số phát triển bằng cách so sánh giữa năm sau so với năm trước
- Phương pháp phân tích tỷ lệ: sử dụng phương pháp này nhằm xác định cấu trúc nguồn nhân lực theo các tiêu chí khác nhau
- Phương pháp phân tích số bình quân: sử dụng phương pháp này để ta tính được tuổi đời bình quân của giảng viên, bình quân trình độ của cán bộ nhân viên và giảng viên, mức độ đánh giá bình
Trang 6quân của giảng viên, nhân viên trong Trường về các vấn đề liên quan đến thực trạng đào tạo nguồn nhân lực…
- Phương pháp dự báo xu hướng: sử dụng phương pháp chuyên gia dự báo về các xu hướng phát triển của đào tạo đại học
trong tương lai
- Phương pháp phóng vấn, điều tra xã hội học: Nhằm thu thập ý kiến của cán bộ, nhân viên trong Trường về thực trạng thành công, hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trường thời gian qua
Ngoài ra, đề tài còn sử dụng các phương pháp khác trong quá trình nghiên cứu còn sử dụng phương pháp quy nạp để đưa ra các kết luận liên quan đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại Trường
thời gian qua…
5 Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và các phụ lục, nội dung chính của luận văn được trình bày trong 03 chương chính với tên gọi cụ thể như sau:
- Chương 1 Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong
Trang 7CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC 1.1 KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM, VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC
1.1.1 Đào tạo nguồn nhân lực và các khái niệm liên quan
a Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng là tổng thể những tiềm năng của con người bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách của con người đ áp ứng sự đ òi hỏi của một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định
b Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực chính là các hoạt động học tập nhằm giúp cho nhân viên đạt kết quả như mong muốn khi thực hiện những chức năng , nhiệm vụ được giao.Thông qua quá trình học tập,người lao động sẽ nắm vững hơn công việc của họ;đồng thời nâng cao được trình độ ,kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ với hiệu quả cao
c Phát triển nguồn nhân lực
Theo L.Nadler và Z.Nadler (1989) thì phát triển nguồn nhân lực và giáo dục, đào tạo (theo nghĩa rộng) là những thuật ngữ có
cùng nội hàm Hai tác giả này định nghĩa “phát triển nguồn nhân lực
là làm tăng kinh nghiệm học được trong một khoảng thời gian xác định để tăng cơ hội nâng cao năng lực thực hiện công việc”
d Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trang 8Bảng 1.1 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Tập trung vào Những công việc hiện tại Những công việc
(Tác giả :PGS.TS.Trần Xuân Hải)
1.1.2 Đặc điểm của đạo tạo nguôn nhân lực trong các tổ chức
a Đào tạo mới: (Đào tạo ban đầu) là trang bị toàn bộ các kiến
thức, kỹ năng, thao tác cơ bản cho nhân viên về một nghề nào đó
mà họ chưa hề có, chưa từng làm
b Đào tạo lại: Đào tạo lại là việc đào tạo cho người lao động
đã qua đào tạo song chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận
c Đào tạo nâng cao: Đào tạo nâng cao là việc đào tạo nhằm giúp
cho người lao động có kiến thức và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn
d Đào tạo phát triển: là quá trình học tập giúp cho nhân viên đáp
ứng được với sự thay đổi trong tương lai, để họ có điều kiện thay đổi công việc và có việc làm phù hợp với định hướng phát triển của
tổ chức
Trang 91.1.3 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức
- Đối với xã hội : đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một
đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp
- Đối với tổ chức: đào tạo nguồn nhân lực là để đáp ứng được yêu
cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức
- Đối với người lao động: đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp họ
nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ làm việc có hiệu quả hơn Phát huy khả năng đáp ứng sự thay đổi của môi trường làm việc
1.2 NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC
TỔ CHỨC
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xây dựng nội dung chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Tổ chức, quản lý quá trình đào tạo
Dự tính chi phí đào tạo
Đánh giá chương trình
và kết quả đào tạo
Trang 101.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực thường là:
sự phàn nàn của khách hàng về các dịch vụ, sự lãng phí quá mức về nguyên vật liệu, sự gia tăng các vụ tai nạn lao động, tỷ lệ luân chuyển lao động lớn… Tuy nhiên, khi đánh giá nhu cầu đào tạo cần căn cứ vào 03 khía cạnh sau:
Phân tích nhu cầu của tổ chức
Phân tích các yêu cầu của công việc
Phân tích năng lực hiện tại của nhân viên
Hinh 1.2 Mô hình xác định nhu cầu đào tạo
1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo
- Tăng cường kiến thức cho người lao động: Kiến thức (Knowledge) là những hiểu biết của con người về bản thân và thế giới khách quan có được nhờ trải nghiệm hay thông qua giáo dục, đào tạo
- Tăng cường kỹ năng cho người lao động: Kỹ năng (Skill)
là khả năng của con người trong việc vận dụng kiến thức để thực
Trang 11hiện một nhiệm vụ nghề nghiệp mang tính kỹ thuật, giải quyết vấn đề
tổ chức, quản lý và giao tiếp
- Thay đổi thái độ của người lao động theo hướng tích cực:
Thái độ (Attitude) là những biểu đạt có tính đánh giá liên quan đến các vật thể, con người và các sự kiện
1.2.3 Xác định đối tƣợng đào tạo
Việc xác định đối tượng đào tạo được tiến hành theo quy trình sau:
Hình1.3 Quy trình xác định đối tƣợng đào tạo
Bước 1: So sánh giữa yêu cầu thực hiện công việc với kết quả thực hiện công việc của cán bộ nhân viên và giảng viên
Bước 2: Xác định lý do cần đào tạo của các nhân viên
Trường hợp 1: Cán bộ nhân viên và giảng viên được giao nhiệm vụ thực hiện công việc không hoàn thành yêu cầu công việc được giao
Trường hợp 2: Cán bộ nhân viên và giảng viên đáp ứng yêu cầu công việc tại vị trí công việc hiện tại, nhưng người cán bộ nhân
Trang 12viên và giảng viên đó đang nằm trong diện quy hoạch vào vị trí khác cao hơn hoặc dự định sẽ luân chuyển đến vị trí công việc khác trong tương lai, lúc này các nhà quản trị cần so sánh năng lực và phẩm chất cá nhân của họ với yêu cầu của vị trí công việc mới trong tương lai
Bước 3: Kiểm tra lý do vì sao người lao động không biết làm?
Bước 4: Tất nhiên, việc một người nhân viên không hoàn thành công việc do không có đủ trình độ hoặc do thiếu kỹ năng để thực hiện công việc sẽ là đối tượng sẽ được lựa chọn để đào tạo
1.2.4 Xây dựng nội dung chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
1.2.4.1 Xây dựng nội dung chương trình đào tạo
Một chương trình đào tạo thường bao gồm các nội dung liên quan đến việc thực hiện mục tiêu nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tăng cường kỹ năng nghề nghiệp, hoặc thay đổi, củng cố hành vi thái độ như đã đề cập trong phân nói về mục tiêu
1.2.4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo
a) Phương pháp đào tạo nhân viên
- Đào tạo trong công việc
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ lĩnh hội được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn
Trong nhóm đào tạo trong công việc có 4 phương pháp sau:
(1) Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trước
(2) Đào tạo theo kiểu học nghề
(3) Kèm cặp và chỉ bảo
Trang 13(4) Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
- Đào tạo ngoài công việc
Nhóm phương pháp đào tạo ngoài công việc có các phương pháp (1) Cử đi đào tạo ở các trường chính quy
(2) Đào tạo nhờ sự trợ giúp của máy tính
(4) Đào tạo thông qua các tình huống
b)Phương pháp đào tạo các nhà quản trị
- Đào tạo trên công việc
+ Đào tạo kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ
- Đào tạo Tiến sỹ, Thạc sỹ về chuyên môn nghiệp vụ của giảng viên
- Đào tạo xử lý công văn, giấy tờ
- Đào tạo ngoài công việc
+ Tham gia hội nghị, hội thảo
+ Đào tạo từ xa:
+ Thảo luận bài giảng:
1.2.5 Dự toán kinh phí đào tạo
a Kính phí cho đào tạo
Kính phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm: các kinh phí phục vụ cho việc học, kinh phí phục
vụ cho việc giảng dạy Các khoản chi phí cho người học, chi phí
cho giáo viên, chi mua trang thiết bị phục vụ học tập …
b.Nguồn kinh phí
- Nguồn kinh phí do tổ chức cử người đào tạo chi trả
- Nguồn kinh phí do nhà nước hay các tổ chức quốc tế tài trợ
- Do người học bỏ tiền ra
1.2.6 Tổ chức, quản lý quá trình đào tạo
a) Lựa chọn nơi đào tạo và chuẩn bị đội ngũ giảng viên
Trang 14b) Chuẩn bị cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ cho đào tạo c) Xác định và lựa chọn thời điểm đào tạo
d) Quản lý quá trình đào tạo
1.2.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như:
- Mục tiêu đào tạo có đạt được hay không
- Những điểm mạnh điểm yếu của chương trình đào tạo
- Đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình
Mô hình bốn cấp độ đánh giá theo mô hình của Kirkpatrick thể hiện ở bảng 1.2 sau đây:
Bảng 1.2 Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mô hình của
Kirkpatrick Mức
Bảng câu hỏi đánh giá
Những đo lường
về kết quả thực hiện
4 Kết quả
Nhà trường thu được gì
từ việc đầu tư vào đào
tạo?
Phân tích chi phí
bỏ ra và lợi ích đạt được
Tác giả : Donald Kirkpatrick
Trang 151.3 NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CỦA NGÀNH THỂ DỤC THỂ THAO ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Nguồn nhân lực của ngành này vừa phải có trình độ chuyên môn cao vừa yêu cầu phải có năng khiếu
1.3.2 Hoạt động đào tạo của các trường TDTT đòi hỏi đội ngũ giảng viên phải có khẳ năng kết hợp giữa lý thuyết và thực hành
1.3.3 Những cơ sở đào tạo của ngành TDTT có tính chuyên biệt cao
1.3.4 Ngành TDTT mang tính chất quốc tế hóa rất cao
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỂ DỤC THỂ THAO ĐÀ NẴNG THỜI
GIAN QUA 2.1 NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỂ DỤC THỂ THAO ĐÀ NẴNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
2.1.1 Đặc điểm hình thành và phát triển của Trường
a Lịch sử hình thành
Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng, tiền thân là trường Trung học TDTT Trung ương III, thành lập ngày 13/12/1977 Năm 1997 nâng cấp thành trường Cao đẳng TDTT Đà Nẵng Ngày 25/4/2007 Thủ tướng chính phủ quyết định thành trường Đại học TDTT III Đà Nẵng
Đến ngày 21/2/2008, theo Quyết định số 720/QĐ-BVHTTDL của Bộ trưởng Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch, đổi tên thành Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng