Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hoá cơ sở lý luận về công tác phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức và đơn vị; phân tích thực trạng công tác phát triển NNL HCC cấp huyện của huyện Tiên Phước, tỉnh Quảng Nam.... Mời các bạn cùng tham khảo.
Trang 1TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
KINH TẾ PHÁT TRIỂN
Mã số: 60.31.01.05
Đà Nẵng - 2019
Trang 2Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Người hướng dẫn KH: PGS TS TRƯƠNG HỒNG TRÌNH
Phản biện 1: TS Nguyễn Hồng Cử
Phản biện 2: ts Lâm Minh Châu
Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ kinh tế phát triển họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học
Đà Nẵng vào ngày 23 tháng 2 năm 2019
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
Trang 3MỞ ĐẦU
1 Tính cấp thiết của đề tài
Thực hiện chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, Đảng và Nhà nước luôn đề ra các Nghị quyết, Chỉ thị và xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đảm bảo về số lượng, chất lượng và
cơ cấu hợp lý Kế thừa kết quả thực hiện các Văn kiện của đại hội XI
và các khóa trước Đại hội XII một lần nữa khẳng định vai trò chiến lược của nhân tố con người trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội
“Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ cấp chiến lược, đủ năng lực phẩm chất và uy tín ngang tầm nhiệm vụ Có cơ chế chính sách thu hút sử dụng nhân tài” [12]
Trong thời gian qua, Huyện uỷ, HĐND và UBND huyện Tiên Phước đã ban hành nhiều Nghị quyết, Kế hoạch và xây dựng các Chương trình hành động cụ thể Nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện từng bước nâng cao về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại Bên cạnh đó, nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện vẫn còn thiếu tính ổn định, làm việc không chuyên nghiệp, chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ Để đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong công cuộc đổi mới, hội nhập quốc tế và thực hiện thành công chương trình mục tiêu Quốc gia xây dựng Nông thôn mới, đòi hỏi nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện phải đủ phẩm chất và năng lực để thực thi công vụ, đảm bảo tính kế thừa và phát triển, khắc phục được những hạn chế, yếu kém Xuất phát từ những yêu cầu nêu trên, tác giả chọn
đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện của
huyện Tiên Phước, tỉnh Quảng Nam” làm đề tài luận văn thạc sĩ
chuyên ngành kinh tế phát triển cho bản thân
Trang 42 Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận về công tác phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức và đơn vị
- Phân tích thực trạng công tác phát triển NNL HCC cấp huyện của huyện Tiên Phước, tỉnh Quảng Nam
- Xây dựng giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển NNL HCC cấp huyện của huyện Tiên Phước, tỉnh Quảng Nam
3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn có liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện tại huyện Tiên Phước, tỉnh Quảng Nam Luận văn chỉ tập trung vào cán bộ công chức, viên chức đang làm việc tại các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện
Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Luận văn nghiên cứu những nội dung trọng tâm về
công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện của huyện Tiên Phước
Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng công
tác phát triển nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện của huyện Tiên Phước
Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng công tác phát triển nguồn
nhân lực hành chính công cấp huyện tại huyện Tiên Phước giai đoạn
2014 - 2018 Xây dựng giải pháp về công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính công của huyện Tiên Phước giai đoạn 2019 – 2022 và định hướng đến năm 2025
Trang 54 Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình thực hiện luận văn này, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu cơ bản sau: Phương pháp thu thập dữ liệu; Phương pháp thống kê; Phương pháp phân tích, tổng hợp…
6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Dựa trên cơ sở các công trình nghiên cứu trước đây, luận văn tập trung phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện tại huyện Tiên Phước trong thời gian tới gồm 4 nội dung cơ bản: Phát triển nguồn nhân lực hành chính về mặt số lượng; phát triển nguồn nhân lực hành chính về mặt cơ cấu hợp lý; phát triển nguồn nhân lực hành chính về mặt chất lượng và cuối cùng là nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính Đây là những điểm mới của đề tài, các công trình nghiên cứu trước đây mặc dù đã đề cập, song việc giải quyết vấn đề nghiên cứu chưa sâu và chưa đầy đủ
Trang 6
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TRONG CƠ QUAN HÀNH
CHÍNH NHÀ NƯỚC 1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và nguồn nhân lực hành chính công
a Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là tiềm năng lao động của mỗi con người trong một thời gian nhất định Nguồn nhân lực là động lực nội sinh quan trọng nhất, được nghiên cứu trên giác độ số lượng, cơ cấu và chất lượng Trong đó trí tuệ, thể lực và phẩm chất đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp và sự tương tác giữa các cá nhân trong cộng đồng, là tổng thể các tiềm năng lao động của một ngành, một tổ chức, của địa phương hay một quốc gia
b Nguồn nhân lực hành chính công
Nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện là tổng hợp phẩm chất, năng lực, sức khỏe của toàn bộ cán bộ, công chức trong các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện quản lý Được huy động nhằm đáp ứng yêu cầu các hoạt động quản lý Nhà nước
1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực hành chính công
- Theo tính chất lao động trí tuệ phức tạp
- Theo tính chất ngạch công chức
- Các yêu cầu về kỹ năng
1.1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính công
- Là những người thực thi công vụ
- Là những người cung ứng dịch vụ hành chính công
Trang 7- Là một đội ngũ chuyên nghiệp
- Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ
1.1.4 Vai trò của nguồn nhân lực hành chính công
- Nguồn nhân lực hành chính công góp phần tạo ra định hướng phát triển
- Nguồn nhân lực hành chính công góp phần thúc đẩy nhanh quá trình hiện thực hóa các mục tiêu phát triển KT - XH quốc gia và địa phương
- Chất lượng hoạt động của nguồn nhân lực hành chính công quyết định đến hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước và hiệu quả việc
sử dụng các nguồn lực của địa phương
- Nguồn nhân lực hành chính công góp phần tạo lập và tăng cường mối quan hệ giữa dân với Đảng, Nhà nước
1.2 NỘI DUNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG
1.2.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực hành chính công
a Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là hành vi của tổ chức nhằm tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Qua đó nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng của từng địa phương Phát triển nguồn nhân lực chính là nâng cao vai trò của nguồn lực con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội và góp phần làm gia tăng giá trị của con người
b Phát triển nguồn nhân lực hành chính công
Phát triển nguồn nhân lực hành chính công là quá trình nâng cao năng lực của cán bộ hành chính về mọi mặt để tham gia một cách hiệu quả vào quá trình phát triển quốc gia Phát triển nguồn
Trang 8nhân lực hành chính luôn luôn là động lực thúc đẩy sự tiến bộ và tác động đến mọi mặt của đời sống xã hội [6]
1.2.2 Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực hành chính công
a Đối với tổ chức, đơn vị
b Đối với nguồn nhân lực hành chính công
1.2.3 Nội dung của phát triển NNL hành chính công
a Phát triển nguồn nhân lực hành chính công về số lượng
Phát triển nguồn nhân lực hành chính về số lượng chính là việc gia tăng số lượng và đảm bảo cân đối nguồn nhân lực hành chính trong các cơ quan hành chính
b Phát triển cơ cấu nguồn nhân lực hành chính công hợp lý
- Cơ cấu trình độ nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chính trị, trình độ Quản
lý Nhà nước, tin học, ngoại ngữ…;
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính
c Phát triển NNL hành chính công về mặt chất lượng
Nâng cao trí lực
- Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
- Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động
Nâng cao về thể lực
Nâng cao tâm lực
- Nâng cao nhận thức, thái độ, hành vi của người lao động:
- Về gìn giữ, bảo vệ truyền thống người cán bộ công chức:
d Động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính công
- Về chế độ đãi ngộ, chính sách tiền lương
- Về cải thiện điều kiện làm việc
- Về cơ hội thăng tiến, được đề bạt, bổ nhiệm
Trang 9- Về chính sách khen thưởng
1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG
1.3.1 Các yếu tố thuộc về điều kiện tự nhiên
1.3.2 Các yếu tố thuộc về kinh tế - xã hội
1.3.3 Các yếu tố thuộc về chính sách
1.3.4 Các yếu tố thuộc về tổ chức
1.4 MỘT SỐ KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG 1.4.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực hành chính công ở một số địa phương
Kinh nghiệm của Thành phố Hồ Chí Minh
Kinh nghiệm tỉnh Bình Dương
1.4.2 Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện của huyện Tiên Phước, tỉnh Quảng Nam TÓM TẮC CHƯƠNG 1
Trang 10CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG CẤP HUYỆN CỦA HUYỆN TIÊN PHƯỚC,
TỈNH QUẢNG NAM 2.1 KHÁI QUÁT VỀ TÌNH HÌNH KINH TẾ - XÃ HỘI HUYỆN TIÊN PHƯỚC
2.1.1 Điều kiện tự nhiên
2.1.2 Tình hình phát triển KT-XH huyện Tiên Phước 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của UBND huyện Tiên Phước
2.1.4 Cơ cấu tổ chức hành chính nhà nước của UBND
huyện Tiên Phước
2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NNL HÀNH CHÍNH CÔNG CẤP HUYỆN CỦA HUYỆN TIÊN PHƯỚC 2.2.1 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện của huyện Tiên Phước về số lượng
Nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện của huyện Tiên Phước trong thời gian qua có sự biến động về số lượng qua các năm, nhưng mức độ biến động không lớn Điều này chứng tỏ nguồn nhân lực hành chính công tại huyện cơ bản ổn định và đáp ứng được yêu
cầu thực thi công vụ
Tuyển dụng nguồn nhân lực hành chính công
Nhìn chung quy trình tuyển dụng cán bộ công chức tại UBND huyện Tiên Phước nói riêng và UBND tỉnh Quảng Nam nói chung đảm bảo theo nguyên tắc công bằng, công tâm, công khai và đảm bảo tính cạnh tranh Tuy nhiên, việc thực hiện các hợp đồng lao động ngắn hạn không công khai minh bạch
Về công tác đề bạt, bổ nhiệm
Để đáp ứng được các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội theo
Trang 11Nghị quyết đề ra, UBND huyện tiến hành đánh giá trình độ năng lực,
sở trường của NNL hành chính công của các phòng ban chuyên môn
đề xuất Ban Thường vụ Huyện ủy và tiến hành bổ nhiệm, luôn chuyển phù hợp, nhằm phát huy tối đa trình độ năng lực của từng CBCC Tuy nhiên, công tác bổ nhiệm, điều động và luân chuyển cán bộ công chức tại UBND huyện còn bộc lộ một số hạn chế: Việc quy hoạch, lựa chọn cán bộ lãnh đạo tại các phòng ban đôi lúc mang tính chủ quan; Việc đề bạc, bổ nhiệm chủ yếu dựa vào thâm niên công tác
và các bằng cấp chuyên môn cao nhất
2.2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện của huyện Tiên Phước về cơ cấu
a Cơ cấu NNL hành chính công cấp huyện theo trình độ chuyên môn
Bảng 2.3 Bảng cơ cấu NNL HCC cấp huyện của huyện Tiên Phước theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2014 -2018
Trang 12Nhìn vào số liệu ở Bảng 2.3 ta thấy nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện của huyện Tiên Phước có sự gia tăng về chất lượng, giảm đi về số lượng Tỷ lệ NNL HCC có trình độ đại học và sau đại
học ngày càng tăng lên rõ rệt Đặc biệt là đại học chính quy
Bên cạnh đó, công phát triển nguồn nhân lực hành chính công tại UBND huyện Tiên Phước vẫn còn một số hạn chế sau:
- Một số trường hợp đào tạo sau đại học không đúng với chuyên môn đào tạo của hệ đại học
- Chưa thực hiện tốt trong khâu lựa chọn đối tượng đào tạo sau đại học, tình trạng “đua nhau học cao học” ngày càng có xu hướng gia tăng
- Chưa xây dựng các cơ chế hỗ trợ động viên các trường hợp tham gia đào tạo sau đại học, đặc biệt là chưa có CBCC tham gia đào tạo tại nước ngoài
b Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện theo giới tính
Bảng 2.5 Bảng cơ cấu đội ngũ NNL hành chính công cấp huyện theo giới tính tại huyện Tiên Phước giai đoạn 2014-2018
Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Tiên Phước
Qua Bảng 2.5 ta thấy tỷ lệ nguồn nhân lực hành công là nữ giới tại huyện Tiên Phước chiếm tỷ lệ thấp hơn so với nam và có xu
Trang 13hướng gia tăng qua các năm Tuy nhiên, tỷ lệ cán bộ công chức hành chính nữ giới còn chiếm tỷ lệ thấp trong cơ cấu NNL hành chính công của huyện
c Cơ cấu NNL hành chính công cấp huyện theo độ tuổi
Nhìn chung, trong 5 năm qua sự dịch chuyển cơ cấu nguồn nhân lực hành chính công theo độ tuổi tại UBND huyện Tiên Phước tương đối hợp lý, có sự ổn định, đảm bảo tính xuyên suốt trong việc thực hiện nhiệm vụ của các phòng chuyên môn nói riêng và của huyện nói chung UBND huyện đã có nhiều chính sách tạo cơ hội trẻ hoá đội ngũ lãnh đạo, quản lý cho những nhiệm kỳ kế tiếp, tránh tình trạng hẫn hụt cán bộ kế cận
Tuy nhiên, tỷ lệ nguồn nhân lực trẻ (dưới 30 tuổi) chiếm tỷ lệ tương đối thấp; Tỷ lệ cán bộ trẻ nằm trong diện quy hoạch bổ nhiệm vào các vị trí quan trọng còn mang tính hình thức; Có tình trạng cán
bộ trẻ có trình độ chuyên môn cao nộp đơn xin nghĩ việc
2.2.3 Thực trạng phát triển chất lượng nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện của huyện Tiên Phước
a Về trí lực
Số lượt đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực của UBND huyện luôn có sự biến động, ở trình độ chuyên môn chủ yếu chú trọng đến việc nâng cao cho đội ngũ cán bộ các phòng ban thông qua các lớp đào tạo sau đại học Hằng năm, lãnh đạo UBND huyện xây dựng kế hoạch
cử cán bộ đi học các lớp bồi dưỡng bổ sung và cập nhật kiến thức mới
và cử cán bộ công chức hành chính tại các phòng ban tham quan học hỏi tại các huyện thuộc các tỉnh và thành phố khác
Bên cạnh đó, công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hành chính công tại huyện Tiên Phước còn một số hạn chế nhất định như:
- Cơ cấu từng lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng chưa hợp lý
Trang 14- Chưa phản ánh đúng thực chất mục đích, yêu cầu của công tác đào tạo, bồi dưỡng
- Nguồn kinh phí phân bổ cho công tác đào tạo còn hạn hẹp, chưa đáp ứng yêu cầu
- Công tác đánh giá hiệu quả sau quá trình đào tạo còn mang tính chủ quan, nặng về hình thức
b Về thể lực
Thể chất NNL HCC cấp huyện của huyện Tiên Phước
Với mức cân nặng và chiều cao hiện tại, đa số CBCC hành chính công huyện Tiên Phước có thể trạng ở mức trung bình so với chỉ số BMI đã công bố Thể lực của đội ngũ nguồn nhân lực hành chính công huyện Tiên Phước đạt tiêu chuẩn “Khỏe mạnh” theo tiêu chuẩn của Bộ
Y tế, đảm bảo điều kiện cần và đủ cho các hoạt động và thực thi chức trách, nhiệm vụ
Sức khỏe nguồn NNL HHC của huyện Tiên Phước
Trong thời gian qua UBND huyện đã chỉ đạo các phòng ban chuyên môn không ngừng cải thiện môi trường làm việc, quan tâm đến hoạt động chăm khám sức khoẻ định kỳ cho đội ngũ CBCC hành chính công Bên cạnh những kết quả đạt được, thể lực nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện của huyện Tiên Phước còn một số hạn chế sau:
- UBND huyện chưa thực hiện khám sức khoẻ định kỳ 6 tháng/lần cho nguồn nhân lực hành chính công Việc khám sức khoẻ chủ yếu kết hợp thực hiện thông qua chế độ BHYT, mức hỗ trợ của UBND huyện thấp nên việc thực hiện các xét nghiệm còn ít, việc tìm
ra các bệnh hiểm nghèo còn nhiều hạn chế