Quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ đại học tại trường đại học khoa học và công nghệ hà nội

Một trong các điều kiện để có thể thực hiện tốt quyền tự chủ tại các cơ sở giáo dục đại học chính là việc cần củng cố và nâng cao chất lượng của đội ngũ nhân sự nhà trường nhằm đáp ứng đ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGUYỄN QUỲNH MAI

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ THEO ĐỊNH HƯỚNG TỰ CHỦ ĐẠI HỌC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI – 2019

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGUYỄN QUỲNH MAI

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ THEO ĐỊNH HƯỚNG TỰ CHỦ ĐẠI HỌC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Mã số: 8140114

Người hướng dẫn khoa học: TS Trịnh Ngọc Thạch

HÀ NỘI – 2019

LỜI CẢM ƠN

Với tình cảm chân thành, tác giả xin trân trọng cảm ơn các thày, cô giáo của Trường Đại học Giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội đã trực tiếp giảng dạy, hướng dẫn và giúp đỡ trong suốt thời gian học tập tại Trường Tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn tới các cán bộ Phòng Đào tạo Trường Đại học Giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội và các cán bộ của Trung tâm Thông tin thư viện Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn này

Đặc biệt, bằng tất cả tấm lòng, tác giả xin được gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất tới TS Trịnh Ngọc Thạch, người thày cũng là người hướng dẫn khoa học đã dành nhiều thời gian, tâm huyết và công sức để hỗ trợ

và giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn

Tôi cũng rất biết ơn những góp ý chân thành và cụ thể của các đồng nghiệp cũng như lãnh đạo các Khoa, Phòng, Ban và Ban Giám hiệu Trường Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội nơi tôi đang công tác

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến tập thể lớp cao học QH-2016-S1 và gia đình đã luôn cổ vũ và động viên trong suốt quá trình học tập và làm luận văn

Dù đã cố gắng, song Luận văn này chắc chắn không tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót Tác giả rất mong nhận được ý kiến chỉ bảo của các thày

cô, các nhà khoa học và góp ý của bạn bè, đồng nghiệp để Luận văn được hoàn thiện hơn nữa

Xin trân trọng cảm ơn /

Hà Nội, tháng 6 năm 2019

Tác giả

Nguyễn Quỳnh Mai

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Bộ GD&ĐT Bộ Giáo dục và Đào tạo

ĐHKHCNHN Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội

DANH MỤC BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ

Bảng 1.1 Bảng tóm tắt về các nội dung tự chủ đại học của 27 Hiệp hội các trường Đại học Châu Âu 27 Bảng 1.2 Bảng tổng hợp và so sánh về nội dung quyền tự chủ trong các lĩnh vực hoạt động của Trường theo quy định tại các Quyết định số 1126/QĐ-TTg

và Quyết định số 2557/QĐ-TTg 29 Bảng 1.3 Các nội dung quản trị nhân sự trong trường đại học 38 Bảng 2.1 Tổng số đội ngũ cán bộ của các Trường ĐH công lập trong các năm học 2016-2017 và 2017-2018 48 Bảng 2.2 Chất lượng đội ngũ giảng viên của các Trường ĐH công lập trong các năm học 2016-2017 và 2017-2018 49 Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Trường 52 Bảng 2.3 Bảng tổng hợp thực trạng thực hiện quyền tự chủ trong các lĩnh vực hoạt động của Trường ĐHKHCNHN 55 Bảng 2.4 Đội ngũ cán bộ của Trường ĐHKHCNHN (tính đến 30/5/2019) 64 Biểu đồ 2.1 Chất lượng đội ngũ nhân sự cơ hữu của Trường ĐHKHCNHN (tính đến ngày 31/5/2019) 65 Bảng 2.5 Bảng tổng hợp kết quả khảo sát thực trạng thực hiện quyền tự chủ trong công tác quy hoạch cán bộ, tuyển dụng và ký kết các loại HĐ của Trường ĐHKHCNHN 71 Bảng 2.6 Bảng tổng hợp kết quả khảo sát thực trạng thực hiện quyền tự chủ trong công tác bổ nhiệm và miễn nhiệm tại Trường ĐHKHCNHN 74 Bảng 2.7 Bảng tổng hợp kết quả khảo sát thực trạng thực hiện quyền tự chủ trong việc bổ nhiệm, chuyển ngạch và nâng hạng đối với các chức danh nghề nghiệp tại Trường ĐHKHCNHN 77 Bảng 2.8 Bảng tổng hợp kết quả khảo sát thực trạng thực hiện quyền tự chủ đối với chế độ tiền lương, tiền công tại Trường ĐHKHCNHN 81

Bảng 2.9 Bảng tổng hợp kết quả khảo sát thực trạng thực hiện quyền tự chủ đối với chế độ bảo hiểm và công tác đánh giá xếp loại người lao động tại Trường ĐHKHCNHN 84 Bảng 3.1 Kết quả đánh giá ý nghĩa của các giải pháp 107 Bảng 3.2 Kết quả khảo sát tính khả thi của các giải pháp 109

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ii

DANH MỤC BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ iii

MỤC LỤC v

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ THEO ĐỊNH HƯỚNG TỰ CHỦ ĐẠI HỌC 1

1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề 1

1.1.1 Các nghiên cứu về quản trị nhân sự trong tổ chức 1

1.1.2 Các nghiên cứu về tự chủ đại học 5

1.1.3 Các nghiên cứu về quản trị nhân sự trong trường Đại học công lập theo hướng tự chủ 11

1.2 Một số khái niệm cơ bản 14

1.2.1 Khái niệm Quản trị và Quản trị đại học 14

1.2.2 Khái niệm Tự chủ Đại học 17

1.2.3 Khái niệm về nhân sự, quản trị nhân sự 20

1.3 Nhân sự trong trường Đại học 22

1.4 Tự chủ Đại học 25

1.5 Quản trị nhân sự tại trường đại học theo hướng tự chủ 31

1.6 Những yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự tại các trường đại học công lập 41

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ THEO ĐỊNH HƯỚNG TỰ CHỦ ĐẠI HỌC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI 47

2.1 Khái quát về đội ngũ nhân sự các trường đại học công lập ở Việt Nam 47

2.2 Khái quát về đặc điểm Trường Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội 50

2.2.1 Lịch sử hình thành 50

2.2.2 Cơ cấu tổ chức 51

2.3 Thực trạng về thực hiện tự chủ đại học tại Trường Đại học Khoa học và

Công nghệ Hà Nội 54

2.4 Thực trạng nhân sự của Trường Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội 63

2.5 Thực trạng quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ tại Trường Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội 67

2.6 Đánh giá chung về thực trạng quản trị đội ngũ nhân sự theo định hướng tự chủ đại học tại Trường Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội 84

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 89

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ NHÂN SỰ THEO ĐỊNH HƯỚNG TỰ CHỦ ĐẠI HỌC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI 91

3.1 Một số căn cứ để đề xuất giải pháp 91

3.1.1 Mục tiêu chiến lược và định hướng phát triển 91

3.1.2 Cơ hội và thách thức 92

3.2 Nguyên tắc xây dựng giải pháp 94

3.3 Đề xuất các giải pháp quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ đại học tại Trường Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội 97

3.3.1.Củng cố và nâng cao nhận thức của đội ngũ nhân sự đối với công tác quản trị nhân sự trong trường Đại học 97

3.3.2 Xây dựng đề án vị trí việc làm của Trường ĐHKHCNHN 99

3.3.3 Tăng cường và nâng cao năng lực cho đội ngũ nhân sự của trường 101

3.3.4 Xây dựng các văn bản và quy định nội bộ để thực hiện công tác quản trị nhân sự 103

3.3.5 Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá đối với các hoạt động quản trị nhân sự 104

3.4 Kết quả khảo cứu về tính cấp thiết, khả thi của các giải pháp 106

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 111

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 112

TÀI LIỆU THAM KHẢO 115

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

1.1 Bối cảnh thế giới và trong nước

Bước sang thế kỷ XXI, nhằm tìm ra giải pháp đối với những thách thức

và hệ lụy của nền kinh tế công nghiệp, thế giới đứng trước yêu cầu phải có nguồn lực mới, cách sản xuất kinh doanh mới dựa chủ yếu vào con người, giảm thiểu và đi tới chấm dứt cách sản xuất, tiêu dùng dựa trên các tài nguyên thiên nhiên và năng lượng như trước kia Đây cũng chính là tiền đề để nền kinh tế tri thức toàn cầu phát triển mạnh mẽ như hiện nay Trong xã hội tri thức, giá trị của mọi sản phẩm không còn phụ thuộc vào khối lượng vật chất làm ra nó mà được quy định bởi hàm lượng chất xám tích tụ trong đó Xã hội tri thức phát triển dựa vào 4 trụ cột là: thể chế kinh tế, giáo dục và đào tạo, khoa học – công nghệ và hạ tầng thông tin Điều này làm thay đổi tận gốc các quan điểm truyền thống về giáo dục và đào tạo, đưa giáo dục và đào tạo trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp, quyết định vận mệnh, tương lai của cả quốc gia, dân tộc Tổng thống Nam Phi Nelson Mandela từng có một phát biểu rất nổi tiếng về tầm quan trọng của giáo dục vào tháng 7 năm 2003:

"Giáo dục là vũ khí mạnh nhất mà chúng ta có thể dùng để thay đổi thế giới"

Trong những năm gần đây, Đảng và Nhà nước ta cũng luôn chú trọng và nhấn mạnh đến tầm quan trọng cũng như vai trò của giáo dục và đào tạo đối với sự nghiệp phát triển đất nước Việc ra đời liên tiếp các văn bản Nhà nước như: Nghị quyết số 29/NQ-TW, Nghị quyết số 44/NQ-CP, Luật Giáo dục Đại học

2012, Luật Giáo dục nghề nghiệp 2014 và mới đây nhất là Luật sửa đổi, bổ sung Luật Giáo dục Đại học vừa có hiệu lực từ tháng 7/2019 đã cho thấy rõ tinh thần và quan điểm chỉ đạo coi giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu,

là sự nghiệp của Đảng, Nhà nước và của toàn dân Đầu tư cho giáo dục là đầu

tư phát triển và được ưu tiên đi trước trong các chương trình, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

Bên cạnh đó, Giáo dục nói chung hay giáo dục đại học (GDĐH) nói riêng có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc hỗ trợ xây dựng một nền tảng nhân lực cho mỗi quốc gia và xây dựng nền kinh tế cạnh tranh thông qua việc phát triển lực lượng lao động linh hoạt, có năng suất cao, lành nghề, có khả năng sáng tạo, áp dụng và phổ biến những ý tưởng và công nghệ mới Giáo sư Drew Gilpin Faust, Hiệu trưởng ĐH Harvard (Mỹ), từng chia sẻ trong một bài viết trên trang tin chính thức của Diễn dàn Kinh tế Thế giới vào tháng 01 năm

2015:“Giáo dục đại học là yếu tố cần thiết cho một xã hội thịnh vượng: đó là

nấc thang mạnh nhất, vững chắc nhất để tăng tính lưu động cho nền kinh

tế-xã hội” Chính vì vậy, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giải pháp đầu

tiên và luôn được cho là hiệu quả nhất, chính là đẩy mạnh cải cách hệ thống giáo dục, đào tạo và đặc biệt là giáo dục đại học Để làm tốt các nhiệm vụ này thì bên cạnh chủ trương, chính sách của Đảng, Chính phủ thì bản thân ngành giáo dục cũng cần phải thay đổi để cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của chính ngành GD nói chung hay đặc biệt là ở các trường đại học công lập nói riêng nhằm đảm bảo có được đội ngũ các cán bộ giảng viên, nghiên cứu viên, nhân viên chất lượng và đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục hiệu quả Đây chính là điều kiện cần vì khi các Trường đảm bảo được chất lượng và số lượng của nguồn nhân lực thì chắc chắn chất chất lượng đào tạo của các Trường cũng sẽ được cải thiện theo chiều hướng tích cực Với chất lượng giáo dục được nâng cao thì mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực và nâng cao dân trí cũng như đào tạo được những thế hệ lao động mới cho xã hội của ngành giáo dục sẽ sớm được hoàn thành

Thêm vào đó, để giáo dục đại học phát huy tối đa tiềm năng của mình thì vấn đề tự chủ trong giáo dục đại học chính là xu hướng tất yếu và được coi

là một yếu tố có ý nghĩa quyết định đến việc thực hiện đổi mới giáo dục đại học Trong đó, vấn đề tự chủ trong công tác quản trị nhân sự luôn được đánh giá là một nhân tố quyết định

Vấn đề tự chủ đại học ở Việt Nam lần đầu tiên được xuất hiện chính thức là trong Luật Giáo dục Đại học 2005 Sau 7 năm đến Luật Giáo dục Đại học 2012, quyền tự chủ của các cơ sở giáo dục đại học đã được xác định cụ thể trong 6 lĩnh vực (Điều 32), gồm có: 1) Tổ chức và nhân sự; 2) Tài chính

và tài sản; 3) Đào tạo; 4) Khoa học và công nghệ; 5) Hợp tác quốc tế và 6) Đảm bảo chất lượng giáo dục Gần đây nhất, trong nội dung Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Giáo dục đại học, quyền tự chủ và trách nhiệm giải trình của cơ sở giáo dục đại học một lần nữa được nhấn mạnh trong các điều khoản nội dung của Luật Trong các nội dung về tự chủ đại học nói trên thì tự chủ về nhân sự được xem là một trong những nội dung cơ bản và quan trọng hàng đầu của một cơ sở giáo dục đại học

1.2 Thực trạng của vấn đề

Trong hơn 10 năm qua kể từ khi vấn đề tự chủ đại học được đề cập đến trong Luật Giáo dục Đại học 2005 thì đã có một số cơ sở giáo dục đại học được triển khai thí điểm tự chủ theo Nghị định số 43/2006/NĐ-CP về tự chủ,

tự chịu trách nhiệm của đơn vị sự nghiệp công lập Tiếp theo đó, Luật Giáo dục Đại học năm 2012 cũng tiếp tục quy định các cơ sở giáo dục đại học được

tự chủ trong các lĩnh vực như: tổ chức và nhân sự, tài chính và tài sản, đào tạo, khoa học và công nghệ, hợp tác quốc tế và đảm bảo chất lượng Nghị quyết số 29-NQ/TW năm 2013 của Ban Chấp hành Trung ương khóa XI về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo cũng lại một lần nữa khẳng định việc giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các cơ sở giáo dục và đào tạo Gần đây vào cuối năm 2014, Chính phủ đã ban hành Nghị quyết số 77/NQ-CP về thí điểm đổi mới cơ chế hoạt động đối với cơ sở giáo dục Đại học công lập giai đoạn 2014-2017 Tất cả những văn bản trên đã tạo cơ sở pháp lý quan trọng giúp một số trường đổi mới trong công tác quản lý và hoạt động nhằm nâng cao chất lượng giáo dục

Cuối tháng 10/2017, Hội nghị tổng kết Nghị quyết số 77/NQ-CP của

Chính phủ về thực hiện thí điểm tự chủ Đại học đã diễn ra tại Hà Nội Các báo cáo tại Hội nghị cho thấy tuy thời gian thực hiện thí điểm tự chủ chưa dài nhưng các cơ sở giáo dục Đại học tham gia thí điểm đã bước đầu đạt được các kết quả đáng khích lệ như: giảm bớt được một phần các thủ tục hành chính, tăng tính chủ động và linh hoạt trong tổ chức thực hiện các hoạt động của nhà trường, thu hút được lượng người học cao hơn, đảm bảo được các nguồn thu

và dần được xã hội công nhận Bên cạnh đó, chất lượng đội ngũ nhân sự của các Trường này cũng được cho là đã có những thay đổi tích cực với tỷ lệ GS, PGS và TS tăng cao hơn so với trước khi được thí điểm Tuy nhiên, đại diện các trường cũng cho biết việc thực hiện tự chủ đại học ở nước ta hiện nay vẫn còn nhiều hạn chế và bất cập như: cơ sở pháp lý về tự chủ chưa đồng bộ; hình thức quản lý theo cơ chế Bộ chủ quản đã không còn phù hợp Các cơ sở giáo dục đại học được giao thí điểm tự chủ vẫn chưa nhận thức đầy đủ về vấn đề tự chủ đại học và chưa chuẩn bị tốt các điều kiện để thực hiện tốt công tác này

Một trong các điều kiện để có thể thực hiện tốt quyền tự chủ tại các

cơ sở giáo dục đại học chính là việc cần củng cố và nâng cao chất lượng của đội ngũ nhân sự nhà trường nhằm đáp ứng được các yêu cầu mới trong công tác quản trị đại học theo định hướng tự chủ Để xây dựng được đội ngũ nhân sự tốt thì vấn đề quản trị nhân sự đóng vai trò hết sức quan trọng Thực tế cũng cho thấy, việc quản trị nhân sự theo cách thức quản lý hành chính truyền thống hiện nay tại các cơ sở giáo dục đại học đã không còn phù hợp và xu hướng tất yếu là cần phải trao nhiều quyền hơn cho các Trường trong công tác này

Mặc dù đã có những đổi mới trong công tác quản trị nhân sự tại một số trường đại học công lập được thí điểm trao quyền tự chủ nhưng những vướng mắc và bất cập vẫn còn tồn tại Tuy bước đầu đã thực hiện công tác quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ nhưng hoạt động quản trị nhân sự trong các

cơ sở giáo dục Đại học này cũng vẫn phải chịu sự chi phối của nhiều Luật liên quan như: Luật Viên chức, Luật Lao động, Luật bảo hiểm xã hội dẫn đến quá trình thực hiện còn nhiều bất cập, vướng mắc

Có thể thấy vấn đề tự chủ đại học đang là một vấn đề mới và thu hút nhiều sự quan tâm, chú ý của cộng đồng giáo dục cũng như của dư luận và việc nghiên cứu sâu về các khía cạnh của vấn đề này như công tác quản trị nhân sự, quản trị tài chính và quản trị chuyên môn theo hướng tự chủ đại học

là một vấn đề cấp thiết Đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay, khi cách thức quản lý truyền thống tại các trường ĐH công lập dường như đã không còn phát huy hiệu quả mà thậm chí gây cản trở cho quá trình phát triển thì việc tìm ra các cách thức quản trị mới, nhất là với công tác quản trị nhân sự sẽ là điểm mấu chốt giúp các trường thay đổi Tuy nhiên, hiện các nghiên cứu, luận văn hay bài báo về việc thực hiện công tác quản trị nhân sự theo định hướng

tự chủ đại học tại các trường đại học công lập vẫn còn rất hạn chế

Thực hiện chủ trương của Chính phủ trong việc xây dựng một số trường đại học mô hình mới theo Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP ngày 02/11/2005 về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006 - 2020 và Quyết định số 145/2006/QĐ-TTg ngày 20/6/2006 của Thủ tướng Chính phủ về chủ trương và những định hướng lớn xây dựng trường đại học đẳng cấp quốc tế của Việt Nam, Dự án phát triển các trường đại học xuất sắc đã được tiến hành Một trong số đó là Trường Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội, trường được kỳ vọng sẽ là một mô hình thí điểm thành công về vấn đề quản trị một số lĩnh vực như: tài chính, nhân sự, và đào tạo nhằm đạt được mục tiêu trở thành trường đại học mô hình mới và cơ sở điển hình về thực hiện tự chủ và chịu trách nhiệm cao Là một trường Đại học công lập, sử dụng ngân sách nhà nước nhưng Trường cũng đồng thời nhận được sự hỗ trợ về tài chính và nhân sự từ đối tác chiến lược là Pháp trong suốt

quá trình hình thành và xây dựng gần 10 năm qua Cụ thể như hiện nay, một

số vị trí lãnh đạo chủ chốt của Trường lại đang do người Pháp nắm giữ như: Hiệu trưởng, Trưởng phòng Quản lý Đào tạo, Trưởng Ban nghiên cứu, đổi

mới và chuyển gia công nghệ Chính vì vậy, đề tài nghiên cứu về: “Quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ đại học tại Trường Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội” là một đề tài mới, thiết thực và có khả năng ứng dụng

thực tế

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về vấn đề „‟quản trị nhân sự‟‟, „„tự chủ đại học” và „„quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ” nói chung và khảo sát thực trạng công tác quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ tại Trường ĐHKHCNHN, từ đó đề xuất các giải pháp đổi mới công tác quản trị nhân

sự trong Trường ĐHKHCNHN nhằm đáp ứng yêu cầu về tự chủ Đại học hiện nay

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

3.1 Khách thể nghiên cứu:

Nhân sự trong trường đại học

3.2 Đối tượng nghiên cứu:

Quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ đại học tại Trường Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội

4 Câu hỏi nghiên cứu

(1) Công tác quản trị nhân sự trong các trường đại học công lập hiện nay đang được thực hiện như thế nào?

(2) Hoạt động quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ đại học là gì? (3) Công tác quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ đại học hiện nay tại Trường ĐHKHCNHN đang được thực hiện như thế nào?

(4) Các giải pháp nào có thể giúp cải thiện công tác quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ đại học tại Trường ĐHKHCNHN?

5 Giả thuyết nghiên cứu

Sau gần 10 năm thành lập, công tác quản trị nhân sự tại Trường Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội hiện đã và đang được thực hiện theo định hướng tự chủ đại học Tuy nhiên, trên thực tế công tác quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ tại Trường vẫn còn gặp nhiều khó khăn và vướng mắc trong quá trình thực hiện

Luận văn dự kiến sẽ nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp nhằm đổi mới và tăng tính hiệu quả cho công tác quản trị nhân sự tại Trường Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội như:

- Củng cố và nâng cao nhận thức của đội ngũ nhân sự đối với công tác quản trị nhân sự trong trường Đại học;

- Xây dựng đề án vị trí việc làm của Trường ĐHKHCNHN;

- Tăng cường và nâng cao năng lực cho đội ngũ nhân sự của trường; -Xây dựng các văn bản và quy định nội bộ để thực hiện công tác quản trị nhân sự;

- Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá đối với các hoạt động quản trị nhân sự

6 Nhiệm vụ nghiên cứu

Nhằm đạt được mục đích nghiên cứu đã đề ra, đề tài sẽ tập trung vào các nhiệm vụ sau:

- Nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ đại học tại các trường ĐH công lập ở Việt Nam hiện nay

- Khảo sát thực trạng công tác quản trị nhân sự theo hướng tự chủ ĐH tại Trường Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội, rút ra kết luận và phân tích thực trạng

- Trên cơ sở phân tích thực trạng và tìm hiểu nguyên nhân, đề xuất một

số giải pháp và khuyến nghị phù hợp nhằm đổi mới và nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự theo hướng tự chủ

7 Phạm vi nghiên cứu

7.1 Thời gian nghiên cứu: 2016-2019

7.2 Địa bàn nghiên cứu: Trường Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội 7.3 Phạm vi nội dung:

Luận văn tập trung nghiên cứu công tác quản trị nhân sự tại Trường Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội

Nghiên cứu cơ sở lý luận của vấn đề quản trị nhân sự theo định hướng

tự chủ ĐH tại các trường đại học công lập

Khảo sát nhằm đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự theo hướng tự chủ ĐH tại Trường Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội

Nghiên cứu để đưa ra các giải pháp, đề xuất, khuyến nghị nhằm đổi mới và nâng cao chất lượng của hoạt động quản trị đội ngũ nhân sự theo định hướng tự chủ ĐH tại Trường Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội; khảo nghiệm tính cần thiết và mức độ khả thi của các giải pháp, đề xuất đưa ra

8 Phương pháp nghiên cứu

8.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận:

Thu thập các tài liệu liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu, đặc biệt về quản trị đội ngũ nhân sự, vấn đề tự chủ đại học, tự chủ nhân sự trong các cơ

sở giáo dục đại học; phân tích, phân loại, xác định các khái niệm cơ bản; đọc các tài liệu tham khảo và các công trình nghiên cứu có liên quan để hình thành cơ sở lý luận cho đề tài

8.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:

8.2.1 Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: Tham khảo việc thực hiện cơ chế

tự chủ trong công tác quản trị nhân sự tại một số trường Đại học trong nước

và trên thế giới đã được trao quyền tự chủ để rút kinh nghiệm, từ đó đề xuất các giải pháp để cải thiện công tác quản trị nhân sự tại Trường Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội

8.2.2 Phương pháp điều tra: khảo sát bằng phiếu hỏi: Phiếu trưng cầu ý kiến

gồm các câu hỏi về vấn đề quản trị đội ngũ nhân sự tại Trường Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội Đối tượng khảo sát sẽ là giảng viên, nhân viên, người lao động và các cán bộ quản lý của Trường

8.2.3 Phương pháp thống kê xử lý số liệu: dựa trên các số liệu thống kê thu

được tiến hành phân tích, sàng lọc và xem xét độ tin cậy của thông tin

9 Cấu trúc luận văn:

Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, mục lục và tài liệu tham khảo, nội dung luận văn được trình bày trong 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ

đại học

Chương 2: Thực trạng quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ đại học

tại Trường Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội

Chương 3: Giải pháp quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ đại học

tại Trường Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ THEO ĐỊNH HƯỚNG

TỰ CHỦ ĐẠI HỌC

1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề

1.1.1 Các nghiên cứu về quản trị nhân sự trong tổ chức

Ngày nay, sự thành công của các tổ chức, công ty, tập đoàn hay thậm chí

là các quốc gia trên thế giới đã chứng minh rằng yếu tố đầu tiên và quan trọng nhất giúp dẫn đến thành công chính là “con người” “Con người” – hay nguồn nhân lực của một đơn vị sẽ là yếu tố quyết định vận mệnh của chính đơn vị

đó Nguồn lực này có thể giúp kiến tạo ra mọi thứ nhưng cũng có thể dễ dàng phá hủy đi tất cả Trên thực tế, nhiều nhà quản lý cũng đã nhận thức được vai trò và tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự nhưng cũng phải thừa nhận rằng đây cũng là một trong những nhiệm vụ khó khăn và thách thức Hiện nay, với sự phát triển mạnh mẽ của Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, nền kinh tế toàn cầu được dự báo là sẽ chuyển đổi từ mô hình chủ yếu dựa vào tài nguyên và lao động chi phí thấp sang nền kinh tế tri thức Cuộc cách mạng này cũng được cho là sẽ tạo ra những thay đổi lớn về mối quan hệ cung - cầu lao động cũng như cơ cấu lao động Trong một số lĩnh vực, với sự xuất hiện của robot, tự động hóa và trí tuệ nhân tạo, số lượng người lao động cần thiết sẽ giảm đi rất nhiều so với hiện nay Như vậy, bài toán về nguồn lực lao động và quản lý nguồn lực này đối với mỗi cơ quan, tổ chức và thậm chí

là các quốc gia sẽ càng thêm thách thức Bên cạnh đó, việc xây dựng được nguồn nhân lực mới với kiến thức và kỹ năng phù hợp để đáp ứng nhu cầu thời đại sẽ là một vấn đề cấp bách đối với mỗi quốc gia và cũng là bài toán của ngành giáo dục các nước Thực tế cho thấy việc thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao đang là vấn đề mà Việt Nam cần sớm tìm ra lời giải trong thời gian tới nếu không muốn mình bị tụt lại phía sau vì theo Tổ chức Lao động

quốc tế (ILO) thì Việt Nam là một trong những nước sẽ phải chịu ảnh hưởng nhiều nhất từ Cuộc cách mạng Công nghiệp 4.0 Trong báo cáo về mức độ sẵn sàng cho nền sản xuất trong tương lai do Diễn đàn Kinh tế Thế giới mới đây công bố, Việt Nam đang thuộc nhóm các quốc gia chưa sẵn sàng với xếp hạng 70/100 về nguồn nhân lực và 81/100 về lực lượng lao động có chuyên môn cao [44] Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giải pháp đầu tiên chính là đẩy mạnh cải cách hệ thống giáo dục, đào tạo và đặc biệt là giáo dục đại học, đồng thời dành ưu tiên cho các ngành khoa học kỹ thuật; song song với đó là đào tạo và hướng nghiệp theo nhu cầu thực tế của xã hội Để làm tốt các nhiệm vụ trên thì bên cạnh chủ trương, chính sách cũng như chiến lược quốc gia của Chính phủ về phát triển nguồn nhân lực thì bản thân ngành giáo dục cũng cần phải chuyển mình mạnh mẽ và thực hiện những thay đổi cần thiết để cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của ngành nói chung hay đặc biệt

là ở chính các trường đại học nói riêng nhằm đảm bảo có được đội ngũ các cán bộ giảng viên, nghiên cứu viên, nhân viên chất lượng và đội ngũ cán bộ quản lý hiệu quả Khi bản thân các Trường đã mạnh và đảm bảo được chất lượng đào tạo thì mới có thể hỗ trợ đắc lực trong việc thực hiện được mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực và nâng cao dân trí của ngành, cũng như đào tạo được những thế hệ lao động mới đáp ứng được yêu cầu của thời đại

Để có cái nhìn rõ hơn về công tác quản trị nhân sự hiện nay tại các cơ quan đơn vị nói chung hay các trường đại học nói riêng thì cần tìm hiểu và nghiên cứu về lĩnh vực này Đối với chủ đề quản trị nhân sự hay nguồn nhân lực thì không khó để tìm ra các cuốn sách hay nghiên cứu về hoạt động quản trị nhân sự trong các cơ quan, đơn vị hay trong các cơ sở giáo dục công lập Một số tài liệu có thể kể tên dưới đây như:

Với cuốn “Quản trị Nguồn Nhân lực”, Nxb Tài Chính, Trần Kim Dung,

2018 đã khẳng định trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị thì vấn đề quản trị con người là nhiệm vụ trọng tâm vì tất cả các vấn đề khác đều sẽ phụ thuộc

vào mức độ thành công của việc quản trị con người Trong cuốn sách hơn 400 trang và được tái bản lần thứ 10, tác giá đã đưa ra một bức tranh tương đối đầy đủ các khía cạnh của công tác quản trị nguồn nhân lực, nhất là với các doanh nghiệp Nội dung của cuốn sách được trình bày cô đọng và dễ hiểu trong 12 chương với chương đầu bao gồm khái niệm cũng như xác định các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Đồng thời chỉ ra những thách thức đối với công tác quản trị nguồn nhân lực và những lĩnh vực ưu tiên đối với việc phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ 21 Vai trò và vị trí của Phòng Nhân lực đối với quá trình phát triển của một đơn vị cũng được đề cập đến trong cuốn sách này Các chương tiếp theo được tác giả chia làm 3 phần tương ứng với các nhóm chức năng quan trọng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực như: thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực Phần cuối của cuốn sách tập trung vào vấn đề quản trị nguồn nhân lực quốc

tế và đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực Đây là một tài liệu khá toàn diện, cung cấp một cái nhìn tổng thể về công tác quản trị nguồn nhân lực cũng như đưa ra các so sánh cụ thể để phân biệt giữa quản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân sự tại các nước có bối cảnh kinh tế khác nhau Ngoài

ra, cuốn sách này cũng lý giải cả những điểm mạnh cũng như hạn chế của công tác quản trị nhân sự theo hình thức xã hội chủ nghĩa trong bối cảnh hiện nay ở Việt Nam [13]

Tác giả Nguyễn Quốc Khánh cũng đã có cuốn “Quản trị Nhân lực”, Nxb Tài chính, 2011 Trong cuốn sách này, tác giả đi vào khái niệm về quản trị nhân sự, quản trị nhân lực và vai trò của quản trị nhân sự đối với một đơn vị Tác giả đã đưa ra các quan điểm tiếp cận đối với vấn đề quản trị nhân sự cũng như các chức năng cơ bản và mục tiêu chủ yếu của công tác quản trị nhân sự đối với các doanh nghiệp Tác giả cũng đi vào phân tích những yếu tố cần có của nhà quản lý cũng như đã liệt kê và lý giải về nguyên nhân cho một số vấn

đề phổ biến mà các doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam đang phải đối mặt

liên quan đến công tác quản trị nhân sự hiện nay như: vừa dư thừa lao động nhưng lại vừa thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao, chưa xác định được đúng và đủ mức lương cho người lao động, tỷ lệ luân chuyển lao động cao, năng suất lao động còn thấp… Bên cạnh đó, tác giả cũng dùng một phần nội dung để trao đổi về vai trò của nhà quản lý đối với công tác quản trị nhân sự hay vấn đề quản trị nhân sự với việc xây dựng thương hiệu của đơn vị [17] Trong cuốn Giáo trình Quản lý Nguồn Nhân lực trong tổ chức công, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân của Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân (2013), các tác giả đã đưa ra khái niệm về tổ chức công và nguồn nhân lực trong các

tổ chức công Trong đó, các tác giả đã chỉ ra rằng các cơ sở giáo dục và đào tạo công lập chính là một loại hình tổ chức công và nguồn lực trong các tổ chức công này sẽ được quản lý theo các quy định của Luật Cán bộ Công chức

và Luật viên chức Bên cạnh đó, các đặc điểm nổi bật của vấn đề quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công cũng được nhắc đến như tính ổn định

và sự gắn bó của nguồn nhân lực đối với các tổ chức công Song song với đó, cũng có những khó khăn đặc thù trong quá trình quản trị nguồn nhân lực như

sự ràng buộc của hệ thống chính sách, sức ép đến từ vấn đề ngân sách nhà nước theo năm… Ngoài ra, các tác giả còn nêu ra 3 cấp độ của hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công bao gồm: cấp chính sách, cấp

kỹ thuật, cấp tác nghiệp và lý giải sự cần thiết của việc quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công [21]

Ngoài ra còn có một số luận văn Thạc sĩ Quản lý giáo dục đã nghiên cứu

về vấn đề quản lý đội ngũ giảng viên hay cán bộ quản lý giáo dục như: “Biện pháp quản lý đội ngũ viên chức hành chính tại Trường cao đẳng Sư phạm Trung ương trong giai đoạn hiện nay” của Nguyễn Thị Nhung (2013); Phạm Minh Vũ (2016) với đề tài “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trường Đại học Giáo dục theo tiếp cận Quản trị nguồn nhân lực”; Nguyễn Huyền Ngọc (2016) với đề tài: “Quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Công nghiệp

Cẩm phả tỉnh Quảng Ninh theo quan điểm phát triển nguồn nhân lực”; và Trần Thị Huế (2016) với đề tài: “Quản lý đội ngũ viên chức hành chính ở Trường cao đẳng Sư phạm Hà Nam trong bối cảnh đổi mới giáo dục”

1.1.2 Các nghiên cứu về tự chủ đại học

Tính đến nay đã có nhiều nghiên cứu và báo cáo có giá trị về vấn đề “tự chủ đại học” trên thế giới như: “Tuyên bố Lima về tự do học thuật và tự chủ đại học” do mạng lưới Dịch vụ đại học thế giới (World University Service) thông qua năm 1988 hay “Tuyên bố Magna Charta Universitatum” do Hội nghị thường trực của Hiệu trưởng các trường đại học ở Châu Âu công bố vào năm 1988 Đây là một trong số các tài liệu nổi bật đã giúp mở ra những nhận thức ban đầu, làm tiền đề cho các nghiên cứu sâu và rộng hơn về sau đối với vấn đề tự chủ đại học trên toàn thế giới

Đặc biệt là sau giai đoạn những năm 2009 và 2010, khi nền kinh tế thế giới chịu sự tác động của các yếu tố như: xu hướng quốc tế hóa, yêu cầu của

sự phát triển kinh tế, ứng dụng mạnh mẽ khoa học công nghệ trong các lĩnh vực và nhu cầu nhân lực có trình độ cao Các yếu tố trên đã ảnh hưởng trực tiếp đến giáo dục đại học và buộc phải có những thay đổi, điều chỉnh trong cách thức vận hành và quản lý giáo dục đại học để đáp ứng yêu cầu thời đại Chính từ đây, tự chủ đại học dần trở thành một xu hướng mang tính toàn cầu trong cách thức quản trị giáo dục đại học và là xu thế tất yếu của nhiều quốc gia trên thế giới Xu hướng này tập trung vào việc giảm dần sự can thiệp của nhà nước trong hoạt động quản lý và song song với đó là tăng cường giao quyền tự chủ cho các trường Quyền tự chủ đại học ở các quốc gia khác nhau cũng phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: mô hình quản lý nhà nước, trình độ phát triển, văn hóa hay nền kinh tế

Bên cạnh các tài liệu đã nêu trên thì có thể kể đến một số nghiên cứu tiêu biểu như báo cáo có tên Tự chủ Đại học tại 20 Quốc gia (University Autonomy in Twenty Countries), Don Anderson và Richard Johnson, Trung

tâm Giáo dục thường xuyên, Đại học Quốc Gia Úc (Centre for Continuing Education, The Australian National University), tháng 4/1998 Đây là báo cáo nghiên cứu về mối quan hệ giữa nhà nước và các cơ sở giáo dục đại học ở 20 quốc gia trên thế giới, có liên hệ so sánh với Úc Báo cáo tập trung đánh giá mức độ can thiệp pháp lý và ảnh hưởng của Chính phủ đối với hoạt động của các trường đại học Ngoài ra, báo cáo cũng phân tích về quyền tự chủ của 3 nhóm các nước được đánh giá là có các mức độ và hình thức tự chủ khác nhau, bao gồm: nhóm Anh – Mỹ (bao gồm Úc), nhóm Châu Âu (chủ yếu là Tây Âu và Nga) và nhóm một số nước châu Á [32]

Tại Khu vực Châu Á, Nhật Bản được đánh giá là quốc gia đi đầu về vấn

đề tự chủ trong giáo dục đại học Theo Báo cáo về cải cách quản trị và tự chủ đại học ở Châu Á (Governance reforms and university autonomy in Asia), N.V Varghese Michaela Martin, 2013 do Cơ quan văn hóa, khoa học giáo dục của Liên Hiệp Quốc phối hợp cùng Viện Chiến lược giáo dục quốc tế thực hiện và tiến hành nghiên cứu trên 05 quốc gia đại diện cho khu vực Châu

Á bao gồm: Nhật Bản, Trung Quốc, Campuchia, In-đô-nê-xi-a và Việt Nam Việc lựa chọn 05 nước có bối cảnh phát triển khác nhau ở các lĩnh vực chủ chốt như: kinh tế, chính trị, xã hội, văn hóa và giáo dục là nhằm đưa ra cái nhìn tổng quát về vấn đề tự chủ đại học ở Châu Á Báo cáo được công bố năm

2013 này cho thấy Nhật Bản là quốc gia có quá trình cải cách và thực thi tự chủ đại học sớm và hiệu quả nhất trong khu vực

Quá trình cải cách giáo dục đại học công lập được tiến hành ở Nhật Bản

từ những năm 1990 do yêu cầu của cải cách nền kinh tế Ban đầu, quá trình này tập trung vào việc xây dựng hệ thống đánh giá chất lượng giáo dục Năm

2004, việc ban hành chính sách liên kết (Corporatization Policy) và Luật liên kết các trường đại học công lập (National University Corporation Act) đã đánh dấu bước chuyển mình mạnh mẽ của quá trình tự chủ ở đại học tại Nhật Bản Những thay đổi về địa vị pháp lý cho các trường đại học đã tạo điều kiện cho các Trường trong việc thực hiện quyền tự chủ về tài chính và nguồn nhân lực [35]

Tác giả Nguyễn Đình Đức cũng đã chia sẻ trong bài viết “Tự chủ đại học: Bài học kinh nghiệm từ Nhật Bản” trên Báo điện tử Dân trí, tháng 10/2018 cho biết các trường được tự chủ sử dụng kinh phí chi hoạt động thường xuyên, được tự quyết định mức học phí cũng như số biên chế đối với giảng viên và cán bộ hành chính, thành lập Khoa mới và mở chương trình đào tạo mới, thành lập hoặc xóa bỏ Trường và Viện thành viên Nhờ có chính sách

tự chủ đại học, các trường đại học công lập đã phát huy được sự năng động, sáng tạo và tính linh hoạt trong các hoạt động, gắn kết chặt chẽ với các doanh nghiệp, đẩy mạnh nghiên cứu, thúc đẩy KHCN và kinh tế phát triển Thực tế

ở Nhật Bản đã cho thấy các kết quả ấn tượng về tài chính, hành chính, học thuật và đi cùng với đó là sự tăng cường tính minh bạch Một trong các kết quả nổi bật là: các trường đại học Nhật Bản vươn lên trong các bảng xếp hạng của thế giới: năm 2004, Nhật Bản chỉ có 6 trường đại học lọt vào danh sách

200 trường đại học hàng đầu của thế giới theo Bảng xếp hạng đại học thế giới Quacquarelli Symonds (QS World University Rankings) và năm 2018 đã tăng lên thêm 3 trường vào Bảng xếp hạng này [41]

Bên cạnh Châu Á thì tại Châu Âu, có nghiên cứu của Hiệp hội các trường đại học Châu Âu (European University Association - EUA) tiến hành trên 29 quốc gia và được trình bày trong báo cáo Tự chủ Đại học ở Châu Âu III (University Autonomy in Europe III), Enora Bennetot Pruvot và Thomas Estermann, 2017 Báo cáo đã nghiên cứu về quyền tự chủ đại học ở 29 quốc gia khác nhau thuộc Liên minh Châu Âu Thông qua các khảo sát và nghiên cứu được thực hiện, báo cáo đã phân tích và so sánh điểm chung cũng như khác biệt về quyền tự chủ đại học của 29 quốc gia trong các lĩnh vực cụ thể như: tổ chức, tài chính, học thuật và nhân sự

Theo Báo cáo trên thì Anh là một trong các quốc gia đạt được mức độ

tự chủ cao: vị trí số 1 về tự chủ tổ chức và đồng hạng 03 trên 29 quốc gia trong 03 lĩnh vực: tài chính, nhân sự và học thuật Ở Anh, các trường đại học

được toàn quyền tuyển dụng giảng viên và nhân viên hành chính Việc phần lớn giảng viên và nhân viên không còn hoặc rất ít là công chức nhà nước cho phép các trường tự quyết định việc sa thải hoặc thăng chức cho giảng viên, nhân viên mà không có quy định cụ thể nào gắn với vấn đề này Các trường cũng được quyền tự quyết định về mức lương cho nhân viên hành chính kể cả những nhân viên hành chính cấp cao và giảng viên Tuy nhiên ở Anh vẫn còn một điểm mà các trường chưa được trao quyền tự chủ hoàn toàn, đó là việc xếp lương cho các giảng viên cấp cao Mức lương này sẽ được xác định thông qua một thỏa thuận thương lượng quốc gia với các bên liên quan [37]

Do các trường ĐH Pháp là đối tác chiến lược của Trường ĐHKHCNHN nên việc tìm hiểu về vấn đề tự chủ đại học của các trường ĐH Pháp cũng là một yếu tố quan trọng và cần được nghiên cứu Báo cáo của Hiệp hội các trường ĐH Châu Âu cũng cho thấy: bên cạnh một số quốc gia có quyền tự chủ cao đối với lĩnh vực giáo dục đại học như: Anh, Lúc-Xăm-Bua, Thụy Điển thì Pháp lại chưa được đánh giá cao về vấn đề này Pháp chỉ xếp thứ 20 về tổ chức, thứ 24/29 về tài chính và nằm ở vị trí 27/29 về hai vấn đề: nhân sự và học thuật Sở dĩ Pháp được đánh giá là chưa có nhiều quyền tự chủ trong quản trị nhân sự là do công tác tuyển dụng phần lớn các giảng viên và nhân viên chủ chốt trong Trường do các cơ quan ngoài Trường thực hiện trên

cơ sở các cuộc thi cấp quốc gia Trường cũng không được phép tự quyết định mức lương cho các nhân viên hành chính và giảng viên Các quy trình sa thải cũng như thăng chức cũng bị hạn chế do phần lớn nhân viên hành chính và giảng viên Trường vẫn được coi là công chức và viên chức nhà nước

Theo dòng chảy của hội nhập quốc tế và theo đà của quá trình đổi mới, vấn đề tự chủ đại học ở Việt Nam cũng đã được nhận diện và chỉ rõ Vấn đề này đã xuất hiện trong các văn bản Luật từ hơn một thập kỷ nhưng các nghiên cứu về vấn đề này mới chỉ thật sự nóng trong một vài năm trở lại đây Trong

số đó có thể kể tên một số nghiên cứu và các bài viết được trình bày dưới đây

Trong Cuốn “Đổi mới giáo dục đại học Việt Nam- Hai thời khắc đầu thế kỷ”, Nxb Văn hóa Saigon, 2009, Phạm Thị Ly đã khái quát về mô hình quản trị đại học ở Việt Nam cũng như đưa ra mô hình quản trị đại học ở Mỹ như một ví dụ điển hình để tham khảo Tác giả cũng đã trình bày những phân tích sâu sắc về giáo dục đại học Mỹ, vai trò của Hội đồng quản trị trong việc quyết định các vấn đề như: chiến lược phát triển, công tác nhân sự, vấn đề tài chính Từ đó, tác giả đề xuất một số giải pháp thúc đẩy việc thực hiện quyền

tự chủ trong công tác quản trị đại học ở nước ta hiện nay [18]

Trong bài viết: “Bàn về tự chủ đại học” đăng trên tạp chí Tia Sáng tháng 05/2011, tác giả đã liệt kê các mô hình quản trị đại học với các mức độ

tự chủ khác nhau trên thế giới, đồng thời chỉ ra xu hướng chung trên toàn cầu hiện nay là thay đổi từ mô hình “Nhà nước kiểm soát” sang các mô hình có mức độ tự chủ cao hơn như “Nhà nước giám sát” Tác giả cũng đưa ra một số

đề xuất góp ý về vấn đề tự chủ đại học Cụ thể như việc phân biệt rõ các loại hình trường đại học khác nhau như: “đại học quốc gia”, “đại học vùng”,

“trường đại học”, “trường thành viên” Đối với nhiệm vụ và quyền hạn của các cơ sở giáo dục đại học thì cần quy định rõ các mức độ tự chủ liên quan đến bốn khía cạnh khác nhau như: cơ cấu tổ chức và nhân sự, tài chính, hoạt động chuyên môn và mối quan hệ với các cơ quan Nhà nước hay các tổ chức khác trong và ngoài nước [43]

Tác giả Hoàng Thị Xuân Hoa cũng đã có những trao đổi về vấn đề tự chủ đại học qua bài viết: “Tự chủ đại học: Xu thế của phát triển”, đăng trên Bản tin số 253, 2012 của Đại học Quốc gia Trong bài viết này tác giả đã trình bày các thành tố trong tự chủ đại học, tổng kết về vấn đề tự chủ đại học trên thế giới và đối chiếu với việc thực hiện tự chủ đại học ở Việt Nam Để làm căn cứ cho các đề xuất và khuyến nghị của mình đối với vấn đề này, tác giả

đã đi sâu vào phân tích một ví dụ điển hình là Đại học Quốc gia Hà Nội Một

số kiến nghị nổi bật của tác giả có thể kể đến như: Các quy định pháp lý

vquyền tự chủ cho các cơ sở GDĐH cần được thống nhất, nhất quán và cùng được cập nhật ở các văn bản quản lý khác nhau, để các cơ sở GDĐH có được quyền tự chủ trọn vẹn và có cơ chế hỗ trợ thực hiện quyền tự chủ đó, tránh tình trạng tự chủ “nửa vời” hoặc trao quyền tự chủ đồng thời vẫn “trói buộc” bởi cơ chế; Quản lý nhà nước về GDĐH nên thực hiện ở các nội dung có tầm

vĩ mô, có tính chiến lược ở các khâu chỉ đạo, huy động, điều phối và giám sát còn các khâu quản lý và tổ chức thực hiện nên giao cho các cơ sở GDĐH được quyền chủ động [16]

Tuy là một vấn đề đang nhận được sự quan tâm của cộng đồng giáo dục trong và ngoài nước nhưng hiện nay chưa có nhiều nghiên cứu ở cấp độ luận văn thạc sĩ về vấn đề tự chủ đại học hay các khía cạnh của tự chủ đại học như:

tự chủ tài chính, tự chủ về học thuật hay tự chủ về tổ chức, nhân sự

Tóm lại, qua phân tích và tham khảo các kinh nghiệm quốc tế cũng như đối chiếu với tình hình thực tế ở Việt Nam thì có thể thấy xu hướng tự chủ đại học trong giai đoạn hiện nay là tất yếu Việc trao thêm quyền tự chủ và yêu cầu trách nhiệm giải trình đối với các cơ sở giáo dục là một bước đi cần thiết nhằm hỗ trợ các Trường có thể sử dụng hiệu quả các nguồn lực hiện có cũng như phát huy tiềm năng của mình Đặc biệt là từ kinh nghiệm của những nước

có nền giáo dục phát triển như Anh, Úc, Nhật Bản hay ngay tại một số cơ sở giáo dục đại học công lập được thí điểm tự chủ thời gian gần đây ở nước ta cũng đã cho thấy trong các vấn đề tự chủ đại học thì tự chủ nhân sự đóng vai trò trọng tâm và then chốt Việc được trao thêm quyền tự chủ về vấn đề tổ chức và nhân sự sẽ là một yếu tố quan trọng để nâng cao và tăng cường hiệu quả của công tác quản trị nhân sự tại các Trường đại học Khi công tác quản trị nhân sự được thực hiện tốt thì sẽ đảm bảo cho các trường một đội ngũ cán

bộ quản lý hiệu quả và đội ngũ giảng viên có trình độ tốt, say mê với công việc Đây chính là những điều kiện để đảm bảo chất lượng đào tạo cũng như góp phần vào việc thực hiện mục tiêu lớn của giáo dục đại học là đào tạo cho

đất nước nguồn nhân lực tốt, chất lượng cao để đáp ứng nhu cầu phát triển

ngày càng cao của nền kinh tế

1.1.3 Các nghiên cứu về quản trị nhân sự trong trường Đại học công lập theo hướng tự chủ

Hiện nay tại Việt Nam, vấn đề nhân sự và quản lý nhân sự trong các cơ

sở GDĐH công lập đang được quy định tại một số văn bản pháp luật như: Luật Giáo dục, Luật GDĐH, Điều lệ trường đại học, Luật Công chức, Viên chức hoặc nằm trong Quy chế tổ chức và hoạt động của một số các cơ sở GDĐH đặc thù như: các trường Đại học Quốc gia và các trường đại học xuất sắc Trong khi đó, tự chủ đại học là chủ đề đang nhận được sự quan tâm lớn trong giới khoa học và quản lý giáo dục không chỉ ở nước ta hiện nay mà trên

cả phạm vi quốc tế Trong các nội dung tự chủ đại học thì tự chủ về nhân sự được xem là nội dung cơ bản, quan trọng và đồng thời cũng là hoạt động khó khăn và phức tạp nhất vì trên thực tế mọi công việc về quản lý đều quy về quản lý con người Nhằm tạo điều kiện cho các cơ sở GDĐH phát huy cao độ tính năng động, sáng tạo trong công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực,

có điều kiện để chủ động xây dựng đội ngũ giảng viên, nhà khoa học đủ về số lượng và mạnh về chất lượng, đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế và những thách thức hiện nay của Cách mạng công nghiệp 4.0 thì xu hướng tất yếu là cần trao thêm quyền tự chủ cho các trường Đại học, đặc biệt là trong vấn đề quản trị nhân sự và tổ chức

Đối với vấn đề quản trị đại học và các khía cạnh của vấn đề này thì đã

có nhiều tác giả nghiên cứu có thể kể ra như: nghiên cứu của Dennis, Tewarie

& White (2003) về quản trị đại học hiệu quả trong Thế kỷ 21; nghiên cứu của John Fielden (2008) về các xu thế quản trị đại học trên thế giới; hoặc nghiên cứu của Pavel Zgaga (2008) về quản trị đại học, tự chủ và quản lý trong giáo dục đại học Ngoài các nghiên cứu chung như đã liệt kê ở trên, còn có những nghiên cứu về các khía cạnh cụ thể trong quản trị đại học như của Anthony H

Dooley (2005) nghiên cứu về sự ảnh hưởng của hội đồng quản trị trong trường đại học; Del Favero (2003) và Roger Benjamin (2006) nghiên cứu về

sự tham gia của giảng viên vào quản trị đại học;… Ở Việt Nam cũng có một

số tác giả như đã nêu trong mục 1.1.2 ở trên như: Phạm Thị Ly (2009), Hoàng Thị Xuân Hoa (2011) hay Phạm Phụ (2016) Tuy nhiên khi đi vào cụ thể vấn

đề quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ đại học tại Việt Nam và nhất là các trường ĐH công lập thì chưa có nhiều nghiên cứu, bài báo hay luận văn Trong quá trình tìm tòi, có thể tham khảo một số ít tài liệu như sau:

Bài viết “Tự chủ đại học về nhân sự: vẫn còn nhiều cán bộ “sáng cắp ô

đi, chiều cắp ô về”, đăng trên báo điện tử Dân trí tháng 8/2018 đã phân tích sự phát triển của chính sách tự chủ về nhân sự ở các trường đại học Việt Nam theo xu hướng tự chủ đại học của thế giới Bài viết cho biết hiện công tác quản trị nhân sự trong các trường đại học công lập chủ yếu vẫn được coi là công việc hành chính và những cán bộ làm công tác nhân sự là những người

“làm công ăn lương”, chứ chưa được chú trọng và có sự phân biệt về tính đặc thù của công việc Tuy nhiên với bối cảnh hiện nay, công tác quản trị nhân sự của các Trường cần phải có sự chuyển đổi từ công tác “quản trị hành chính” đối với người lao động sang “quản lý và phát triển nguồn nhân lực” để đảm bảo được nguồn nhân lực tốt có năng suất lao động hiệu quả trong môi trường kinh tế cạnh tranh và biến đổi không ngừng hiện nay [41]

Tác giả Trịnh Ngọc Thạch cũng đã có bài đăng trên Tạp chí Giáo dục tháng 09/2017 với nội dung: “Đổi mới chính sách tự chủ về nhân sự ở các trường đại học Việt Nam đáp ứng yêu cầu tự chủ đại học trong giai đoạn hiện nay” Trong bài viết, tác giả đã phân tích quá trình đổi mới chính sách tự chủ

về quản trị nhân sự trong các cơ sở GDĐH ở Việt Nam, so sánh với chính sách tự chủ về quản trị nhân sự trong trường đại học ở một số quốc gia khác như: Mỹ, Châu Âu và Úc, đồng thời nêu ra những thách thức trong quản trị nhân sự mà các trường đại học Việt Nam đang phải đối mặt, từ đó đề xuất

một số giải pháp đổi mới chính sách về nhân sự trong các trường đại học Việt Nam đáp ứng yêu cầu tự chủ đại học trong giai đoạn hiện nay [28]

Tác giả Đồng Thế Hiển cũng đã chia sẻ trong bài viết: “Đổi mới cơ chế

tự chủ giáo dục đại học công lập, giai đoạn 2015 – 2017: kết quả và kiến nghị chính sách” đăng trên Tạp chí Tài chính vào tháng 12/2017 Bài viết tập trung phân tích những kết quả bước đầu đạt được của 23 cơ sở giáo dục đại học công lập trên cả nước có đề án thực hiện đổi mới cơ chế hoạt động theo hướng tự chủ và theo tinh thần Nghị quyết số 77/NQ-CP ngày 24/10/2014 Bên cạnh đó, tác giả cũng tổng kết và chỉ ra những hạn chế trong các vấn đề như: tự chủ về đào tạo và nghiên cứu khoa học, nhân sự và tài chính Từ những phân tích nêu trên, tác giả đã đề xuất một số giải pháp như hoàn thiện

hệ thống văn bản pháp luật để hướng dẫn thi hành Luật GDĐH ngay sau khi được sửa đổi; rà soát, bổ sung và hoàn thiện chiến lược phát triển các trường giai đoạn 2017 – 2022, tầm nhìn tới 2030… nhằm tăng cường quyền tự chủ cho các trường đại học theo hướng tiếp tục mở rộng Báo cáo cũng nêu ra một

số vấn đề nổi bật về công tác quản trị nhân sự của các Trường tham gia thí điểm như việc điều chỉnh cơ cấu nhân lực giữa giảng viên và chuyên viên theo hướng gia tăng đội ngũ nhà giáo và tăng cường chất lượng của đội ngũ này để đảm bảo và nâng cao chất lượng đào tạo [46]

Ngoài ra, số lượng các Luận văn thạc sĩ nghiên cứu về vấn đề tự chủ đại học hay tự chủ nhân sự tại các trường đại học hiện vẫn còn rất ít Gần đây nhất mới chỉ có Luận văn thạc sĩ của tác giả Đoàn Văn Cường (2011) với đề tài “Nghiên cứu về đổi mới cơ chế quản lý nhằm phát huy tính tự chủ và trách nhiệm xã hội của Trường ĐH trong lĩnh vực tổ chức và nhân sự (nghiên cứu trường hợp ĐHQGHN)”

Tóm lại có thể thấy vấn đề tự chủ đại học đang là một vấn đề mới và thu hút nhiều sự quan tâm, chú ý và việc nghiên cứu sâu về các khía cạnh của vấn đề này như công tác quản trị nhân sự là một vấn đề cấp thiết Đặc biệt là

đối với các trường ĐH công lập trong giai đoạn hiện nay khi các hình thức quản lý truyền thống dường như đã không còn phát huy hiện quả thậm chí gây cản trở cho quá trình phát triển thì việc tìm ra các phương pháp quản trị mới nhất là với công tác quản trị nhân sự sẽ là điểm mấu chốt giúp các trường thay đổi

Thêm vào đó, hiện nay Trường Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội đang là một trường nằm trong Dự án phát triển các trường đại học xuất sắc Trường được kỳ vọng sẽ là một mô hình thí điểm thành công về vấn đề quản trị một số lĩnh vực như: tài chính, nhân sự và đào tạo nhằm đạt được mục tiêu trở thành trường đại học mô hình mới và cơ sở điển hình về thực hiện tự chủ và tự chịu trách nhiệm cao Với xuất phát điểm của Trường vẫn là một trường Đại học công lập, sử dụng ngân sách nhà nước nhưng Trường cũng có điểm đặc biệt là sự hỗ trợ về nguồn lực tài chính và nhân sự từ đối tác chiến lược là Pháp trong suốt quá trình hình thành và xây dựng gần 10 năm qua Cụ thể như hiện nay, một số vị trí lãnh đạo chủ chốt của Trường lại đang

do người Pháp nắm giữ như: Hiệu trưởng, Trưởng phòng Quản lý Đào tạo, Trưởng Ban nghiên cứu, đổi mới và chuyển gia công nghệ Chính vì vậy, đề

tài nghiên cứu về: “Quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ đại học tại Trường Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội” là một đề tài mới, thiết thực và có khả năng ứng dụng thực tế

1.2 Một số khái niệm cơ bản

1.2.1 Khái niệm Quản trị và Quản trị đại học

Cho đến nay, có rất nhiều cách hiểu khác nhau về thuật ngữ quản trị và

có thể kể ra một số định nghĩ tiêu biểu như: theo Mary Parker Follett 1933), người được mệnh danh là “mẹ đẻ của khoa học quản trị hiện đại” và là chuyên gia trong lĩnh vực lý thuyết tổ chức và hành vi tổ chức người Mỹ thì:

(1868-“Quản trị là nghệ thuật đạt được mục đích thông qua người khác” Khái niệm trên có thể được hiểu là những nhà quản trị sẽ đạt được các mục tiêu mà tổ

chức đã đề ra bằng cách sắp xếp, giao việc cho những người khác thực hiện chứ không phải thực hiện một mình

Văn phòng Giáo dục Quốc tế (International Bureau of Education) thuộc

Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên Hiệp Quốc (UNESCO) thì cho rằng quản trị liên quan đến các cấu trúc và quy trình nhằm đảm bảo tính trách nhiệm, minh bạch, ổn định, công bằng và bao gồm việc trao quyền cũng như

sự tham gia rộng rãi của nhiều đối tượng Trong Báo cáo Giám sát toàn cầu năm 2009 của UNESCO thì quản trị được nhìn nhận là các quy trình chính thức và không chính thức trong việc xây dựng, phân bổ các nguồn lực và các bước ra quyết định [47]

Theo Nguyễn Xuân Yêm thì quản trị có nghĩa là hướng dẫn, chỉ đạo, kiểm soát một nhóm người, một tổ chức hay một quốc gia Trước kia, định nghĩa quản trị (governance) thường được gắn với chính phủ hay chính quyền (government) đến mức các thuật ngữ này còn được sử dụng thay thế cho nhau

và đều chủ yếu để nhắc tới quyền lực nhà nước hay vấn đề quản trị nhà nước Hiện nay, khái niệm quản trị được mở rộng hơn bao gồm nhiều thành tố như: Quản trị nhà nước, quản trị xã hội, quản trị doanh nghiệp Thuật ngữ “Quản trị” cũng cần được phân biệt với “quản lý hay điều hành” Trong đó quản trị là hạt nhân trung tâm, kết nối với các hoạt động quản lý và điều hành [49]

Khái niệm quản trị cũng hay bị nhầm lẫn nhất là với quản lý Quản lý thì thiên về chức năng lập kế hoạch, thực hiện và giám sát để đạt được các kết quả Nếu quản lý đề cập đến các cá nhân hoặc nhóm người được trao quyền

để đạt được các kết quả mong muốn thì quản trị thiên về việc phân chia và chia sẻ quyền lực, việc xây dựng các chính sách và ưu tiên cũng như trách nhiệm của các bên liên quan

Theo Giáo trình Quản trị học của Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh năm 2013 của tác giả Trương Quang Dũng cũng đưa ra một

số khái niệm về quản trị Cụ thể như: quản trị là quá trình hoạch định, tổ chức,

điều khiển, kiểm soát công việc và những nỗ lực của con người, đồng thời vận dụng một cách có hiệu quả mọi nguồn lực để hoàn thành các mục tiêu

đã định [14]

Tóm lại, quản trị chính là quá trình hoạch định, tổ chức, kiểm soát và đồng thời vận dụng các nguồn lực hiệu quả để đạt được các mục tiêu của đơn

vị hay tổ chức

Về khái niệm “Quản trị Đại học” thì theo Phạm Thị Ly, thuật ngữ

“quản trị đại học” được dùng để nói đến tất cả các cơ chế, quá trình và hoạt động liên quan tới việc quy hoạch và định hướng các tổ chức cũng như con người làm việc trong lĩnh vực GDĐH

Theo Nguyễn Xuân Yêm thì trường học nói chung hay các cơ sở đại học nói riêng đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong xã hội do vậy công tác quản trị đại học cũng có một vai trò đặc biệt đối với xã hội Quản trị đại học chính là các hoạt động lãnh đạo, quản lý, điều hành trường đại học để nhà trường phát triển và đạt hiệu quả cao nhất Cũng theo Nguyễn Xuân Yêm thì hiện nay đang có 3 mô hình quản trị đại học phổ biến và tùy thuộc vào vị trí

và pháp nhân của các trường đại học, bao gồm: Tổ chức hành chính, cộng đồng học giả và đại học doanh nghiệp

Trong khi đó, theo Nguyễn Đông Phong và Nguyễn Hữu Huy Nhựt thì quản trị đại học là vấn đề lớn và trải rộng, bao hàm nhiều hoạt động như: chiến lược, hoạt động đào tạo, khoa học và công nghệ, nhân sự và nguồn nhân

lực, tài chính, cơ sở vật chất của cơ sở giáo dục đại học… Cụ thể hơn, “Quản

trị đại học chính là quá trình xây dựng và tập hợp các quy tắc, hệ thống nhằm quản lý và kiểm soát toàn bộ hoạt động của một trường đại học Nhà quản trị đại học sẽ chịu trách nhiệm trước nhà trường, cộng đồng và người học về sự tin cậy, tính thích ứng và hiệu quả chi phí quản lý thông qua việc phân chia trách nhiệm, nguồn lực và kiểm soát tính hiệu lực và hiệu quả của nhà trường” Trong bối cảnh toàn cầu hóa và cạnh tranh quốc tế cao như hiện nay

thì đòi hỏi giáo dục đại học ở Việt Nam chắc chắn phải có sự đổi mới trong công tác quản trị sao cho phù hợp [19]

Tóm lại, quản trị đại học là quá trình xây dựng và tổng hợp các quy tắc và hệ thống để quản lý và kiểm soát các hoạt động của một cơ sở giáo dục đại học

1.2.2 Khái niệm Tự chủ Đại học

Thuật ngữ “tự chủ đại học” đã được hình thành từ những năm 1960 và

có nguồn gốc từ việc nhận thức tầm quan trọng của “tự do học thuật” đối với quá trình xây dựng và phát triển các trường đại học

Đến năm 1988, trong Tuyên bố Magna Charta Universitatum, (Oosterlinck 2013) đã chỉ ra tự chủ là một thuộc tính rất quan trọng và được xem là giá trị căn bản của một trường đại học Tự chủ đại học (University autonomy) được định nghĩa là mức độ tự do của các cơ sở GDĐH trong việc thực hiện và điều hành công việc của mình mà không bị lệ thuộc vào sự cho phép hay chỉ dẫn của một cấp quản lý nào đó từ phía Chính phủ (Phạm Phụ 2016) [48] Trong lý thuyết về tự chủ của GDĐH thế giới, “tự chủ đại học” luôn đi liền với “trách nhiệm xã hội” hay “trách nhiệm giải trình” Trách nhiệm giải trình không chỉ là tự chịu trách nhiệm mà còn là nghĩa vụ giải trình của các tổ chức dịch vụ công trước những “nhóm hưởng lợi ích” có liên quan

Cụ thể là, khi cơ sở GDĐH được quyền tự đề ra mục tiêu, sứ mạng và được quyền tự quyết định các giải pháp thực hiện mục tiêu, sứ mạng đó thì đồng thời phải “chịu trách nhiệm” trước những “nhóm hưởng lợi ích” có liên quan (hay gọi là “các bên liên quan”) trong xã hội mà nhà trường tạo ra (Trịnh Ngọc Thạch, 2017) [26]

Gần đây nhất, trong Luật số 34/2018/QH14 sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Giáo dục Đại học, cụm từ “quyền tự chủ” được giải thích là quyền của cơ sở giáo dục đại học tự xác định mục tiêu và lựa chọn cách thức

thực hiện mục tiêu, tự quyết định và có trách nhiệm giải trình về các lĩnh vực như: hoạt động chuyên môn, học thuật, tổ chức, nhân sự, tài chính, tài sản và các hoạt động khác trên cơ sở quy định của pháp luật và năng lực của chính

cơ sở giáo dục đại học

Trên thực tế thì tại các quốc gia khác nhau sẽ có những cách hiểu khác nhau về khái niệm tự chủ đại học, tùy theo nhận thức về vai trò của quản lý nhà nước đối với giáo dục nói chung và giáo dục đại học nói riêng cũng như các yếu tố như: kinh tế, văn hóa và chính trị của từng quốc gia Tuy nhiên, tự chủ đại học vẫn luôn được nhận định là yếu tố cơ bản và xu hướng trong quản trị đại học vì mục đích chủ yếu của việc trao thêm quyền tự chủ cho các cơ sở giáo dục đại học chính là nhằm tạo điều kiện để các cơ sở này có thể hoạt động một cách hiệu quả, đáp ứng tốt hơn những đòi hỏi của xã hội cũng như

đa dạng hoá và sử dụng hiệu quả hơn các nguồn lực của mình

Các nghiên cứu về những mô hình quản trị đại học trên thế giới thường tập trung vào mối quan hệ giữa Nhà nước và cơ sở giáo dục, để thấy được mức độ kiểm soát của Nhà nước đối với các cơ sở này Chính mức độ kiểm soát trên cũng sẽ phản ánh quyền tự chủ của các cơ sở giáo dục đại học Quyền tự chủ của các cơ sở giáo dục đại học tại các quốc gia khác nhau trên thế giới cũng thường không giống nhau và mức độ cũng không như nhau do chịu ảnh hưởng của thể chế chính trị, hình thái lịch sử, kinh tế, xã hội và văn hóa của từng quốc gia

Báo cáo tổng quan về xu thế quản trị đại học trên thế giới của John Fielden, Ngân hàng Thế giới, tháng 3/2008 đã chỉ ra bốn mô hình quản trị đại học tiêu biểu với các mức độ tự chủ khác nhau từ nhà nước kiểm soát chặt chẽ đến được tự chủ hoàn toàn Các mô hình này gồm có: 1 Nhà nước kiểm soát hoàn toàn (state control), điển hình ở Malaysia; 2 Bán tự chủ (semi-autonomous), như ở Pháp và New Zealand; 3 Bán độc lập (semi-independent), phổ biến ở Singapore và 4 Độc lập (independent), ví dụ ở Anh,

Úc Tuy nhiên, trên thực tế các mô hình quản trị này sẽ không chỉ được thực hiện một cách đơn thuần như tên gọi mà ngay với mô hình “Nhà nước kiểm soát hoàn toàn” thì cơ sở GDĐH vẫn sẽ được hưởng một số quyền tự chủ nhất định do một số lý do tài chính và thực tiễn; trong khi đó, với mô hình “độc lập” thì vẫn có những mặc định ngầm về quyền của cơ quan quản lý giáo dục nhà nước trong việc kiểm soát một số khía cạnh của Trường nhằm đảm bảo sự thống nhất trong quản lý tổng thể về ngành [34]

Quyền tự chủ không chỉ được thể hiện ở mối quan hệ giữa quản lý nhà nước đối với các cơ sở giáo dục đại học mà còn được thể hiện ở mối quan hệ giữa các đơn vị, bộ phận trong trường Tự chủ cũng có thể chỉ có tính chất thủ tục, hình thức hoặc tự chủ có tính thực chất Tự chủ cũng có thể được nhìn nhận như là các quyền lực có điều kiện Cụ thể là các trường chỉ có thể có quyền tự chủ khi đã đạt được các chuẩn quốc gia hoặc các tiêu chuẩn đã được định sẵn theo các chính sách của Nhà nước

Như đã nói ở trên, tại các quốc gia khác nhau thì mức độ tự chủ tại các

cơ sở giáo dục đại học cũng khác nhau và trên thực tế, trong cùng một quốc gia vẫn có thể song song tồn tại các cơ sở giáo dục đại học có các mức độ tự chủ không giống nhau và mức độ này có thể dựa trên tính chất và kết quả kiểm định chất lượng giáo dục của cơ sở đó

Tuy được nhìn nhận dưới nhiều khía cạnh khác nhau như đã trình bày ở trên, tự chủ của trường đại học vẫn có thể được khái quát là khả năng của trường được hoạt động theo cách thức Trường tự lựa chọn để đạt được sứ mệnh và mục tiêu do chính Trường đặt ra Chính vì vậy, công tác quản trị theo định hướng tự chủ Đại học chính là quá trình các cơ sở giáo dục đại học hướng đến việc được tự hoạch định, tổ chức, kiểm soát và sử dụng các nguồn lực để đạt được các mục tiêu và sứ mệnh của mình Song song với đó, Trường cũng phải ý thức về trách nhiệm giải trình của mình trước xã hội, trước người học và các cơ quan quản lý nhà nước về các hoạt động của Trường

1.2.3 Khái niệm về nhân sự, quản trị nhân sự

Theo Từ điển Việt Nam, Nxb ĐHQG Hà Nội, 2001: “Nhân sự là việc

bố trí, sắp xếp, quản lý con người trong một cơ quan, tổ chức” Đằng sau mỗi công việc, sản phẩm hay dịch vụ đều có một hay nhiều con người dồn tâm trí,

nỗ lực cùng nhiều giờ làm việc để tạo ra các kết quả đó Do vậy, con người chính là nguồn lực cơ bản của mọi đơn vị và tổ chức Các chuyên gia đều cho rằng nguồn nhân lực chính là khối tài sản quý giá giúp nâng cao hiệu quả tổ chức và tạo lợi thế cạnh tranh Do vậy, ở hầu hết các tổ chức, doanh nghiệp, hay cả các cơ sở giáo dục thì vấn đề quản trị nhân sự cũng đều phải được coi

là công tác trọng tâm và then chốt

Khi nói về nguồn lực con người của một tổ chức, đơn vị thì ngoài thuật ngữ “nhân sự” còn có các cụm như “nguồn nhân lực”, “nhân lực” Nhìn chung các thuật ngữ trên đều nhằm hướng đến yếu tố nguồn lực con người trong các tổ chức, tuy nhiên nếu nhân sự nhắm đến đội ngũ những người lao động hiện có thì nguồn nhân lực mang ý nghĩa rộng hơn Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực như theo Tổ chức Lao động quốc tế thì nguồn nhân lực là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Do vậy, nguồn nhân lực có thể được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực chính là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội và cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động

Trong Cuốn “Quản trị nguồn nhân lực”, Trần Kim Dung đã đưa ra định nghĩa: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một

tổ chức nhằm kết hợp đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu hợp lý ngày càng cao của người lao động” [13]

Bên cạnh đó, tác giả cũng nêu ra những thành phần cơ bản của quản trị nguồn nhân lực như: chế độ tuyển dụng, đào tạo và phát triển, lương thưởng, thăng chức và so sánh giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực

Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005): “Quản lý nhân sự là

tổng hợp những hoạt động liên quan đến việc duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong mỗi tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức đó” [15]

Theo Nguyễn Quốc Khánh (2011): “Quản trị nhân sự là tất cả

những hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan, ảnh hướng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và công nhân viên của doanh nghiệp đó” [17]

Theo đó, có thể thấy rằng công tác quản trị nhân sự chính là công tác quản lý các lực lượng lao động của một đơn vị với các nhiệm vụ cụ thể như: hoạch định, thu hút, tuyển dụng, bố trí, theo dõi, đào tạo, đánh giá, tưởng thưởng người lao động, thực hiện các qui định và các chế độ chính sách liên quan,… Quản trị nhân sự cũng liên quan đến việc phân quyền giữa các cấp quản lý trong công tác quản lý nguồn lực con người của một đơn vị

Từ các định nghĩ nêu trên có thể rút ra được một số đặc điểm cụ thể của công tác quản trị nhân sự như: đây là một lĩnh vực cụ thể của quá trình quản

lý và được thực hiện thông qua việc: lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát một cách đồng bộ và chặt chẽ Bên cạnh đó, quản trị nhân sự phải được thực hiện trong mối quan hệ mật thiết và hỗ trợ chặt chẽ với các lĩnh vực quản trị khác của đơn vị như tài chính, cơ sở vật chất Trách nhiệm quản trị nhân

sự liên quan đến tất cả các nhà quản lý trong tổ chức, đơn vị Một đặc điểm không thể phủ nhận nữa là hoạt động này đòi hỏi sự linh hoạt và mềm dẻo do đối tượng của quản lý nhân sự là con người Do vậy nhà quản lý cần sáng tạo, chủ động trong các hoạt động thực tiễn nhưng vẫn phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật

Trong mỗi cơ sở giáo dục, nhân sự chủ yếu chính là đội ngũ giảng viên Đây là lực lượng quan trọng, ảnh hưởng lớn đến chất lượng giáo dục, như Raja Roy Singh nguyên Giám đốc UNESCO khu vực châu Á - Thái Bình Dương đã đưa ra nhận xét: “Không một hệ thống giáo dục nào có thể vươn cao quá tầm những giáo viên làm việc cho nó”, Nền giáo dục cho thế kỷ XXI Những triển vọng của châu Á – Thái Bình Dương, Viện KHGDVN, Hà Nội

1994 [38] Bên cạnh đội ngũ giảng viên thì đội ngũ các cán bộ quản lý giáo dục cũng là một yếu tố quan trọng Ngoài ra, còn có đội ngũ lao động gián tiếp bao gồm các chuyên viên và nhân viên hành chính Đây là những lực lượng quan trọng và đóng góp cho các hoạt động của nhà trường

Tóm lại, hoạt động quản trị nhân sự trong nhà trường chính là một hoạt động trọng tâm, then chốt và cũng cần được xem xét theo quan điểm hệ thống cũng như trong mối quan hệ chặt chẽ qua lại với các lĩnh vực khác trong trường như: quản lý tài chính, quản lý chuyên môn,… Công tác quản trị nhân

sự cũng cần được tiến hành một cách khoa học với các kế hoạch và chiến lược

rõ ràng sao cho phù hợp với đặc điểm của từng trường nhưng cũng cần đảm bảo việc tuân thủ các quy định của pháp luật

1.3 Nhân sự trong trường Đại học

Khi nhắc đến các cơ sở giáo dục đại học thì có thể hình dung ra đội ngũ nhân sự sẽ bao gồm: các cán bộ quản lý giáo dục, giảng viên, nghiên cứu viên

và nhân viên hành chính, phục vụ

Đội ngũ cán bộ quản lý trong các trường đại học chính là những người

có trách nhiệm phân bổ tất cả các nguồn lực, bao gồm nguồn nhân lực, đồng thời cũng là người chịu trách nhiệm điều hành, quản lý, hướng dẫn và giám sát vận hành một bộ phận hay tất cả các bộ phận của nhà trường để đảm bảo nhà trường hoạt động hiệu quả và đạt được các mục tiêu đề ra Đội ngũ cán bộ quản lý cũng chính là tập hợp những người đứng đầu các đơn vị, phòng, ban

và bộ phận cùng thực hiện chung mục tiêu và nhiệm vụ quản lý

Theo quy định tại Nghị định số 27/2015/NĐ-CP ngày 10/3/2015 thì cán

bộ quản lý giáo dục tại các cơ sở giáo dục đại học sẽ bao gồm: Người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu các cơ sở giáo dục đại học; viên chức làm nhiệm vụ quản lý tại các phòng, ban, viện, trung tâm (không có chức năng đào tạo), văn phòng thuộc các cơ sở giáo dục đại học Như vậy, đội ngũ cán

bộ quản lý giáo dục tại một trường đại học sẽ bao gồm: Ban Giám hiệu, Trưởng các khoa/phòng/ban/viện/trung tâm và khối văn phòng Đội ngũ cán

bộ quản lý này (trừ Ban Giám hiệu) còn được coi là những viên chức quản lý trong các đơn vị sự nghiệp công lập

Bên cạnh đó, đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên chính là đội ngũ lao động trực tiếp và có vai trò quan trọng đối với mỗi cơ sở giáo dục đại học công lập Giảng viên và nghiên cứu viên của các Trường đại học công lập được xác định là viên chức nhà nước do trường đại học công lập được quy

định là tổ chức công Luật Viên chức năm 2010 quy định: “Viên chức là công

dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” Theo đó, giảng

viên và nghiên cứu viên của các cơ sở giáo dục đại học công lập chính là viên chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và nghiên cứu khoa học ở bậc đại học và sau đại học

Một số quy định về pháp luật liên quan đến đội ngũ giảng viên như tại Khoản 3 Điều 70 Luật Giáo dục năm 2005 quy định: nhà giáo giảng dạy ở cơ

sở giáo dục đại học được gọi là giảng viên Theo Luật Giáo dục Đại học thì các tiêu chuẩn mà nhà giáo nói chung hay giảng viên nói riêng cần đáp ứng sẽ bao gồm: có phẩm chất, tư tưởng, đạo đức tốt; đáp ứng chuẩn nghề nghiệp theo vị trí việc làm; có kỹ năng cập nhật, nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ và bảo đảm sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp