Trình tự thủ tục, giải thể doanh nghiệp theo pháp luật doanh nghiệp ở việt nam hiện nay

Những năm qua, lãnhđạo chi nhánh ngân hàng rất quan tâm tới nhân lực và quản trị nhân lực và đã thuđược những thành tựu đáng khích lệ, chẳng hạn, chi nhánh đã có xây dựng kếhọach nhân lự

Hà Nội, 2019

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn của mình được thực hiện dựa vào hiểu biết và quátrình tìm tòi, cố gắng, thực hiện của bản thân Công trình nghiên cứu của tôikhông sao chép của bất kỳ cá nhân hay tổ chức nào Các số liệu, kết quả nêutrong Luận văn là trung thực Và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã đượcchỉ rõ nguồn gốc

HàNội,ngày tháng năm2019

Học viên thực hiện

NGÔ THỊ THIÊN LÝ

LỜI CẢM ƠN

Trước hết tôi xin được tỏ lòng biết ơn và gửi lời cám ơn chân thành đến TS.Nguyễn Thị Ngọc, người trực tiếp hướng dẫn luận văn, đã tận tình chỉ bảo vàhướng dẫn tôi tìm ra hướng nghiên cứu, tiếp cận thực tế, tìm kiếm tài liệu, xử lý

và phân tích số liệu… nhờ đó mà tôi có thể hoàn thành luận văn cao học củamình.Ngoài ra, trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện đề tài tôi còn nhậnđược nhiều sự quan tâm, góp ý, hỗ trợ quý báu của thầy cô, đồng nghiệp, bạn bè

và người thân Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắcđến:

Cha mẹ, chồng con và những người thân trong gia đình đã hỗ trợ, tạo điều kiệnthuận lợi cho tôi trong suốt thời gian qua, đặc biệt là trong thời gian tôi theo họckhóa học thạc sỹ tại Học viện Khoa học xã hội

Quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh tại Học viện Khoa học xã hội đã truyền đạtcho tôi những kiến thức bổ ích trong suốt hai năm học vừa qua

Ban giám đốc Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnhPhú Thọ và các bạn bè, đồng nghiệp luôn động viên, hỗ trợ tôi trong quá trìnhhọc tập và nghiên cứu

Cơ quan công tác của tôi và các đồng nghiệp đã hết sức tạo điều kiện cho tôiđược theo học và hoàn thiện luận văn thạc sĩ

Hà Nội, ngày tháng năm 2019

Tác giả

Ngô Thị Thiên Lý

MỤC LỤC

MỞĐẦU 1

Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CĂN BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠINGÂNHÀNG 7

1.1 Khái quát về nhân lực và quản trị nhân lực tại cácngân hàng 7

1.2 Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực tại cácngânhàng 133

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trịnhân lực 18

1.4 Kinh nghiệm quản trị nhân lực tại một số ngân hàng thương mại ở Việt Nam 233

Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN - CHI NHÁNH TỈNHPHÚTHỌ 288

2.1 Khái quát chung về Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnhPhú Thọ 288

2.2 Thực trạng quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát

triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnhPhú Thọ 355

2.3 Các nhân tố tác động tới quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnhPhú Thọ 544

2.4 Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnhPhú Thọ 600

Chương 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN - CHI NHÁNH TỈNHPHÚTHỌ 666

3.1 Chiến lược phát triển của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnhPhú Thọ 666

3.2 Một số giải pháp chủ yếu hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của NHNN&PTNT - Chi nhánh tỉnhPhúThọ 69

3.3 Kiếnnghị 766

KẾT LUẬN 78 TÀI LIỆU THAMKHẢO 800

DANH MỤC BẢNG, BIỂU

Bảng 1.1: Một số đặc điểm của quản trịnhân lực 10Bảng 2.1: Nghiệp vụ tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn

- Chi nhánh tỉnhPhúThọ 32Bảng 2.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnhPhúThọ 34Bảng 2.3 Số lượng lao động của NHNN&PTNT - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2013-2018 36Bảng 2.4 Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi tại NHNN&PTNT - Chi nhánh tỉnhPhú Thọ 36Bảng 2.5 Cơ cấu lao động phân theo giới tính tại NHNN&PTNT - Chi nhánh tỉnhPhú Thọ 38Bảng 2.6 Đánh giá về kỹ năng của nhân viên tại Ngân hàng Nông nghiệp

và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnhPhú Thọ 39Bảng 2.7 Đánh giá của khách hàng về năng lực chuyên môn của nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh

Phú Thọ 40Bảng 2.8 Tình hình sức khỏe của nhân viên tại Ngân hàng Nông nghiệp

và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnhPhú Thọ 40Bảng 2.9 Ý kiến đánh giá của khách hàng về phẩm chất đạo đức của nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh

tỉnhPhúThọ 41Bảng 2.10 Kết quả thực hiện quy hoạch nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệpvàPháttriểnNôngthôn-ChinhánhtỉnhPhúThọgiaiđoạn2015-2018 43Bảng 2.11 Số lượng hồ sơ ứng tuyển vào Chi nhánh tỉnhPhúThọ 44Bảng 2.12 Hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnhPhú Thọ 44

Bảng 2.13 Cơ cấu lao động phân theo vị trí công tác tại NHNN&PTNT - Chi nhánh tỉnhPhúThọ 45Bảng 2.14 Đánh giá về bố trí, sắp xếp nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnhPhú Thọ 46Bảng 2.15 Trình độ nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn

- Chi nhánh tỉnhPhú Thọ 48Bảng 2.16: Thực hiện kế hoạch đào tạo của NHNN&PTNT - Chi nhánh

tỉnhPhúThọ, giaiđoạn2015-2018 48Bảng 2.17: Kết quả đào tạo tại NHNN&PTNT - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ, giaiđoạn2015-2018 49Bảng 2.18: Kết quả khảo sát về đào tạo của NHNN&PTNT - Chi nhánh

tỉnhPhúThọ 49Bảng 2.19 Thu nhập trung bình trong năm của nhân lực tại NHNN&PTNT - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015-2018 50

Bảng 2.20: Mức độ hoàn thành công việc hàng năm tại NHNN&PTNT - Chi nhánhPhú Thọ 52Bảng 2.21 Kết quả khảo sát đánh giá của cán bộ ngân hàng về mức độ hoàn thành công việc tại Ngân hàng Nông nghiệp vàPhát triển 52Nông thôn - Chi nhánh tỉnhPhú Thọ 52Bảng 2.22 Mức độ hài lòng của khách hàng đối với chất lượng dịch vụ tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ 53

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đềtài

Nhân lực - một trong những yếu tố căn bản, quan trọng nhất - đảm bảosự tồn tại

và phát triển của doanh nghiệp, tổ chức Vì vậy, để hoạt động kinhdoanhhiệuquả,khẳngđịnhvịthế củadoanh nghiệptạithị trường trong nướccũngnhưquốctế,cácdoanh nghiệp luôntìmmọicáchđểtối ưu hóa nguồn nhânlựcđầu vào hay nóicáchkháclàhoàn thiện hoạt động quảntrịnhân lực Điềunày giúpdoanhnghiệptiếtkiệm chi

phí, tốiđahóanhân lực trong doanhnghiệp.Ngânhànglàmộtngànhkinhdoanhdịchvụđặcthù,ởđónguồnnhânlựclàyếutốcăn bảnquyếtđịnh đến chấtlượngcủadịchvụngân hàng,từđóquyếtđịnhđếnsựthànhbạicủahoạt độngkinh doanh Thêmvào đó,môi trườngkinhdoanhngày càngcónhững thayđổi khólường

Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ nhậnthức được và luôn xác định nhân lực là một trong những “nguồn lực” then chốttrong phát triển chiến lược Chi nhánh hiện tại và tương lai Những năm qua, lãnhđạo chi nhánh ngân hàng rất quan tâm tới nhân lực và quản trị nhân lực và đã thuđược những thành tựu đáng khích lệ, chẳng hạn, chi nhánh đã có xây dựng kếhọach nhân lực, quy trình tuyển dụng được cải thiện, chú ý tới công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực… Tuy nhiên, hoạt động quản trị nhân lực hiện naycòn gặp phải nhiều hạn chế như việc xây dựng kế hoạch nhân lực còn chưa kịpthời, phụ thuộc vào cơ quan chủ quản, việc tuyển dụng còn chưa thực sự hiệuquả, chưa tìm được nhân lực có trình độ tốt, chế độ đãi ngộ cho người lao độngcòn thấp, việc đánh giá chưa đảm bảo tính công bằng… Từ đó, nên tác giả đã

chọn đề tài: “Quản trị nhân lực

tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ”làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ củamình.

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đềtài

Hiện nay, các nghiên cứu ở trong và ngoài nước về nhân lực và quản trị nhân lực,rất được chú ý, chẳng hạn các công trình nghiên cứu kể dưới đây:

Trong nước:

Công trình của tác giải Nguyễn Ngọc Quân năm 2004 “Giáo trình quản trị nhânlực”, Nxb Lao động xã hội đã nêu bật những vấn đề lý luận căn bản trong quản trịnhân lực tại các tổ chức, doanh nghiệp như khái niệm, vai trò, nội dung quản trịnhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp Công trình này cũng đưa ra phân tích nhiều

ví dụ về hoạt động quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam Giáo trìnhcũng chỉ ra các nhân tố tác động tới hoạt động quản trị nhân lực của doanhnghiệp

Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của đồng tác giả Trần Xuân Cầu, Mai QuốcChánh Đã đưa ra quan điểm về khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực và khái niệmphát triển nguồn nhân lực Theo tác giả phát triển chất lượng nguồn nhân lực làyếu tố quan trọng nhất của phát triển nguồn lực [29,tr.25]

Đánh giá về nguồn nhân lực đóng vai trò và tầm quan trọng đối với sự nghiệpcông nghiệp hóa ở Việt Nam của tác giả Đặng Bá Lãm (2002) qua bài “Chínhsách phát triển nguồn nhân lực khoa học - công nghệ đáp ứng nhu cầu phát triểncác lĩnh vực công nghệ ưu tiên”

Ngoài nước:

Tác giả Ian Saunders đã cho ta thấy nếu người quản lý làmtốtchức năng và vai tròlãnh đạo của mình thì các nhân viên sẽ phục tùng nghe theo, đặc điểm để đánhgiá nguồn nhân lực nhưng chủ yếu là nguồn nhân lực quản lý Tác giả thuộcTrường đại học Queensland University of Technology qua đề tài nghiên cứuUnderstanding quality leadership(1996)

Trong cuốn The Human Resources Glossary: The Complete Desk Reference for

HR Executives, Managers, and Practitioners (1991) của tác giả William R.Racey

đã chỉ ra “Quản trị nhân lực của tổ chức là tất cả những

người làm việc trong tổ chức đó, là tài sản của tổ chức đó nhưng không giống tàilực hay vật lực, mà tài sản này biết tạo ra các mối quan hệ, giao dịch và làm giàucho tổchức”.

Các cuốn sách của Dessler (2011), Ivancevich (2010), Noe và các công sự(2011), Torrington và các cộng sự (2011), Carrell và các cộng sự (1995) đều nhấnmạnh rằng đào tạo là quá trình học tập nhằm trang bị cho người học các kiếnthức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc; đào tạo đước nhắc đến như mộtgiải pháp chiến lược cho hoạt động của doanh nghiệp

Đề tài nghiên cứu về đào tạo nhân lực và sự cần thiết của đào tạo nhân lực cócông trình của Tyler Johnstone năm 2012 với đề tài: “Canifornia needs forengineers and stem education” Công trình này đã đưa ra những lý thuyết cơ bản

và những số liệu thống kê thực trạng đào tạo nhân lực tại Canifornia

Cho đến nay, các công trình nghiên cứu về quản trị nhân lực của Ngân hàngNông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ (NHNN&PTNT -Chi nhánh tỉnh Phú Thọ) thì chưa có tính nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề nàytrong bất cứ công trình nghiên cứu cụ thể nào Do vậy, đề tài “Quản trị nhân lựctại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ” làmột đề tài mới và cầnthiết

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiêncứu

- Mục đích nghiêncứu:

Trêncơsởphân tích thực trạngquản trịnhân lựctạiNgân hàng Nông nghiệpvàPháttriểnNôngthôn-Chinhánh Phú Thọ, luận vănđềxuất giải phápnhằmhoàn thiệncôngtácquảntrịnhânlực tạingân hàngnàytrongthờigiantới

+ Đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông

nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ

4 Đối tượng và phạm vi nghiêncứu

4.1 Đối tượng nghiêncứu

Hoạt động quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn

- Chi nhánh tỉnh Phú Thọ

4.2 Phạm vi nghiêncứu

+Về mặt không gian:Nghiên cứu được tiến hành tại Ngân hàng Nông nghiệp và

Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ

+Về mặt thời gian:Các số liệu thứ cấp được tác giả luận văn thu thập để phân tích

trong giai đoạn 2015-2018

5 Cơ sở lý luận và phương pháp nghiêncứu

Trên cơ sở lý luận duy vật biện chứng, luận văn sử dụng phương pháp nghiêncứu:

5.1 Vềcách tiếpcận

Luận văn được tiếp cận theo hướng liên ngành, hệ thống Hoạt động quản trị nhânlực được xem xét đa chiều, đứng trên khía cạnh nhiều ngành khoa học khác nhau.Đồng thời hoạt động này luôn được diễn ra theo chu trình, gắn liền với hoạt độngdoanh nghiệp

Chinhánh,mộtsốkháchhàngđếngiaodịchtạiChinhánh,quanhữngsốliệuđócómộtcáinhìn

khái quátnộitạicủaquá trình quảnlýnhân lực tại Chi nhánh.Từ đó, rút rađược nhữngđiểmhạn chếvàhoàn thiệnhơncôngtácquảntrịnhânlực tại Chinhánh.

- Phương pháp phân tích, tổng hợp: Đây là phương pháp nghiên cứuphổbiếntrongkhoa họcxã hội.Việc phân tíchlànghiên cứu các tài liệu,lýluận khácnhau sauđóphântích chúng thành từngbộphận phù hợp với cácnộidung cần phântích trong luận văn,từ đótìm hiểu sâu sắcvềbảnchấtcủađốitượngnghiên cứu.Tổnghợpgiúp kết nối cácbộphận,khíacạnhcủathôngtinnộidungtheohệthống,loogic,từđólàmsángtỏvấnđềcầnnghiêncứu

- Phương pháp sosánh

Phương pháp thống kê so sánh sử dụng nguồn số liệu qua từng thời kỳ, từng giaiđoạn, từng năm so với năm hiện tại để so sánh xem mức độ tăng lên hay giảmxuống, mức độ phát triển hay không phát triển để kịp thời đưa ra các giải pháp,

số liệu cần sử dụng ở đây chính là cơ cấu lao động, tình hình tài chính, qua cácnăm để thấy được nguồn nhân lực tại Chi nhánh đang có chiều hướng tăng lênhay giảm xuống cả về mặt chất lượng và số lượng, công tác nâng cao chất lượngnguồn nhân lực đã thực sự được quan tâm chưa, để kịp thời để ra những chiếnlược trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần cải thiện tìnhhình kinh doanh tại Chinhánh

- Phương pháp khảo sát, phỏngvấn:

Về đối tượng khảo sát: Đối với ngân hàng, tác giả tiến hành phỏng vấn, khảosát 60 người lao động tại chi nhánh Cán bộ quản lý là 10 người, và nhân viênlàm việc là 50 người

Về khách hàng, tác giả tiến hành phỏng vấn, khảo sát ngẫu nhiên 90 kháchhàng có các giao dịch với các chi nhánh NHNN&PTNT trong tỉnh Phú Thọ trongthời gian 01 năm gần đây Các phiếu khảo sát được đưa tới tận tay các kháchhàng nhờ sự hỗ trợ của nhân viên ngân hàng

Phiếu khảo sát có nội dung khảo sát: Các thông tin chung về đối tượng phỏngvấn (tuổi, giới tính, kinh nghiệm làm việc, thời gian làm việc ); Thực trạngnguồn nhân lực của ngân hàng trên các giác độ về chuyên môn, kỹ năng nghềnghiệp, năng lực làm việc, kỹ năng mềm, sức khỏe, thái độ làm việc,

thái độ phục vụ khách hàng; Các giải pháp ngân hàng đã thực hiện để nâng caochất lượng nguồn nhân lực; Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhânlực, các thuận lợi, các vấn đề bất cập, khó khăn ảnh hưởng đến chất lượng nguồnnhân lực; Các giải pháp đề xuất, các mong muốn, đề nghị liên quan tới nâng caochất lượng nguồn nhânlực.

6 Ý nghĩa lý luận và thựctiễn

7 Kết cấu của luậnvăn

Ngoài phầnmởđầu, kết luận và tài liệu tham khảo, kết cấu luận văn gồm ba

chương chính nhưsau:

Chương 1:Những vấn đề lý luận và thực tiễn căn bản về quản trị

nhânlực tại các ngân hàng thương mại

Chương 2:Thực trạng quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệpvà

Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ.

Chương 3:Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại

Ngânhàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú

Thọ.

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CĂN BẢN

VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÁC NGÂN HÀNG 1.1 Kháiquátvềnhânlựcvàquảntrịnhânlựctạicácngânhàng

1.1.1 Khái niệm, vai trò của nhânlực

1.1.1.1 Khái niệm nhânlực

Nhân lực được hiểu theo nhiều cách khác nhau ở trên thế giới cũng như ở ViệtNam, chẳng hạn:

hiểulàconngườicủamộtquốcgia,mộtvùnglãnhthổ,mộttổchức,mộtđơnvịcó thểthamgiavào quátrình phát triểnđấtnước, lãnhthổ,doanh nghiệp Nhân lực theo nghĩahẹpđượchiểulà bộphậndânsốtrongđộtuổi theoquy định củapháp luật đang thamgia laođộng.Xét về hai mặt của nhân lực là số lượng và chất lượng Về số lượng, nhân lực làtổng thể những người trong độ tuổi lao động và thời gian làm việc mà họ có thểhuy động được Còn về chất lượng nhân lực, thể hiện qua sức khỏe, giới tính, ýthức, trình độ chuyên môn, tác phong, thái độ làm việc của lao độngđó

Nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng tham gia vàoquá trình lao động Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào quy định của Nhà nước

về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá nhân cụthể

Nhân lực được hiểu là lực lượng lao động cùng với kỹ năng tương ứng sử dụngcác nguồn lực khác nhau tạo ra các sản phẩm phù hợp với yêu cầu của thị trường

và xã hội [25,tr.8]

Còn theo tác giả Nguyễn Hồng Hải (2015) cho rằng nhân lực là nguồn lực củamỗi con người gồm thể lực và trí lực thể hiện việc tận dụng tri thức, sức lực củacon người trong sản xuất lao động

Vậy nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con người tham gia vàoquá trình lao động sản suất, được huy động các yếu tố thể chất, tinh

thần vào quá trình hoạt động sản xuất là, mỗi doanh nghiệp nhân lực là tổng thể

số lượng và chất lượng những người lao động đáp ứng nhu cầu nhất định về loạihình lao động tương ứng [6, tr.1]

1.1.1.2 Khái niệm về nguồn nhânlực

Các nguồn lực cơ bản như: nguồn nhân lực, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất

kỹ thuật, tiềm năng về khoa học công nghệ, nguồn vốn, và nguồn lực conngườimàmỗi quốc gia đều phải dựa vào để xây dựng và phát triển kinh tế Nguồnlực con người là cơ bản quyết định sự tồn vong và sự phát triển của một quốcgia.Trên nhiều góc độ khác nhau, một số tác giả đã đưa ra nhiều khái niệm khác nhau

về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực của một đơn vị hình thành trên cơ sở có vai trò khácnhau của các

cá nhân và được liên kết với nhau có những mục đích nhất định.“Nguồn nhân lực

là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặcmột địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở cácmứcđộ khác nhau) sẵnsàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹnăng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơchế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”[25,tr.16]

Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địaphương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở mức độ khác nhau) sẵn sàng thamgia vào một công việc nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng [7, tr.20].Hai yếu tố tạo thành nguồn nhân lực đó là số lượng và chất lượng Toàn bộ conngười tham gia vào quá trình hoạt động giới hạn độ tuổi và thời gian mà họ huyđộng làm việc Sức khỏe, ý thức, giới tính, trình độ chuyên môn thái độ và tácphong của người tham gia lao động là chất lượng của nguồn nhân lực

Vì vậy, Tác giả Trần Xuân Cầu (2012) cho rằng:Nguồn nhân lực làtổng thể sổ lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực,

thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thâncon người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.

1.1.1.3 Khái niệm chất lượng nguồn nhânlực

Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểuhiên thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần Thể lực là tình trạng sức khỏecủa NNL bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được

sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài Là mức độ đáp ứng yêu cầu công việccủa tổ chức và đảm bảo lợi ích cho doanh nghiệp cũng như sự thỏa mãn nhu cầucủa người lao động {31, 20/10/2019}

* Bố trí và sử dụng nhân lực

Bố trí nhân lực là quá trình sắp xếp nhân lực vào các vị trí công việc của đơn vị

Sử dụng nhân lực là quá trình khai thác, phát huy hết khả năng làm việc củangười lao động một cách tối đa để đạt hiệu quả cao nhất trong công việc Vì vậy,

bố trí và sử dụng nhân lực có mối liên quan chặt chẽ với nhau: bố trí đúng ngườiđúng việc, ngược lại nếu doanh nghiệp tìm và bố trí được nhân lực có nănglựcmàkhông biết cách sử dụng họ thì hiệu quả tổng thể cũng sẽ không đạt được{31,20/10/2019}

1.1.2 Khái niệm về quản trị nhânlực

Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực Một số tác giả đưa ra kháiniệm về quản trị nhân lực như sau

Khi đề cập đến quản trị nhân lực (Human Resource Management) thìFrench và Dessler chú trọng yếu tố phạm vi và nội dung đang thực hiện Theo

French:“Quản trị nhân lực là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liênquan

đến việc quản trị con người trong phạm vi của tổ chức”[Error! Reference

source not found., tr.26].

Quản trị nhân lực là phải gắn kết, tạo mối liên hệ chặt chẽ giữa cán bộ nhân sựthực hiện và các chiến lược kinh doanh, chính sách, các thủ tục nhân lực của đơnvị

Việt Nam trong nền kinh tế chưa ổn định, trình độ công nghệ, kỹ thuật còn thấp.Nhà nước chủ trương phát triển nhân lực con người với các chính sách đào tạocác chức năng thu hút nhân lực nhằm đạt kết quả cao nhất cho người lao độngcũng như tổ chức đơn vị.

Quản trị nhân lực tốt giúp cho nhà quản trị đạt được kết quả, mục đích thông quangười lao động Ngoài lập kế hoạch chuẩn, vẽ sơ đồ tổ chức rõ ràng, xây dựng hệthống kiểm tra chính xác Nhà quản trị nhân lực cần phải biết tuyển dụng nhânlực có năng lực, trình độ chuyên môn cao, sử dụng bố trí đúng người đúng việc,khuyến khích động viên người lao động, tạo mọi điều kiện đáp ứng được sự thỏamãn nhu cầu của người lao động để người lao động làm việc có hiệu quả cao,đem lại lợi ích cho đơnvị

Bảng 1.1: Một số đặc điểm của quản trị nhân lực

Các khía cạnh so sánh Quản trị nhân lực ở các nước đang phát triển

hoặc có nền kinh tế kế hoạch hóa tập trungMục tiêu quan tâm hàng đầu Lợi ích của tổ chức và nhân viên

Quan hệ giữa nhân viên và chủ

Quan điểm, triết lý về nhân

viên trong doanh nghiệp

Con người là vốn quý, nguồn nhân lực cần được đầu tư phát triển

Quyền thiết lập các chính sách,

thủ tục cán bộ Nhà nước cùng tổ chức, doanh nghiệp

Mối quan hệ giữa chiến lược,

chính sách quản trị con người

với chiến lược, chính sách

kinh doanh của tổ chức

Nguồn:Hà Văn Hội, 2006,Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao

động xã hội

1.1.3 Khái niệm, đặc điểm, phân loại ngân hàng thươngmại

1.1.3.1 Khái niệm, đặc điểm ngân hàng thương mại

Ngân hàng thương mại là những loại hình dịch vụmàngân hàng cung cấp Cáchoạt động giao dịch của ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác với mụctiêu lợi nhuận Hoạt động ngân hàng là kinh doanh và các nghiệp vụ ngân hàngnhư cung cấp tín dụng, nhận tiền gửi, tiền vay và các dịch vụ thanh toán quatàikhoản

Đặc điểm của Ngân hàng thương mại:

Thứnhất:Mục tiêu lợi nhuận của hoạt động ngân hàng thương mạithực hiệnquacáchìnhthứchình thứckinh doanh tiềnvàdịchvụngânhàng.Thểhiệnquacáchoạtđộngkhác nhau của ngân hàngnhằmmụcđíchkiếmlời.Ngânhànglàngườiđi vay rồi cho vay lại nhằmmụcđíchkiếmlời Các hoạtđộngdịchvụthôngquanghiệpvụ vềtiềntệ,ngoạihối,thanh toán, chứng khoán [29,tr.9].Thứ hai: Ngân hàngthương mạiphảicó đầyđủcác điều kiện quyđịnh củaphápluậtvềkinhdoanh,vốn,phươngánkinh doanh hoạt động ngân hàng thươngmạiphảituânthủtheoquy định củapháp luậtmớiđược phép hoạtđộng

Thứ ba: Hình thức kinh doanh của ngân hàng thương mại có tính chất rủi ro cao

so với các hình hình thức kinh doanh khác Rủi ro đến từ những yếu tố kháchquan và phía ngân hàng, khách hàng vay tiền Như vậy, ngân hàng phải đối mặtvới rủi ro cao, theo đó là rủi ro đối với những người gửi tiền ở ngân hàng thươngmại cũng như rủi ro đối với nền kinh tế Nhằm kiểm soát, làm giảm những tổn hạirủi ro đáng tiếc xảy ra do ngân hàng vỡ nợ gây ra, trong nền kinh tế thị trường,Chính phủ đã đặt ra những đạo luật riêng, nhằm đảm bảo cho hoạt động kinhdoanh này được vận hành an toàn, hiệu quả trong nền kinh tế thị trường [29,tr.11]

Nhìn chung, hoạt động của Ngân hàng Thương mại gồm ba hoạt động chính đó làhoạt động huy động vốn, hoạt động sử dụng vốn và các hoạt động trung [29,tr.12].

Hoạt động huy động vốn: Là hoạt động đầu tiên để các hoạt động khác tiếp theocủa ngân hàng Ngân hàng Thương mại chính là một tổ chức trung gian tài chínhhoạt động chủ yếu không phải bằng nguồn vốn chủ sở hữu Ngoài nguồn vốn chủ

sở hữu, ngân hàng phải huy động những nguồn vốn tạm thời nhàn rỗi thông quacác hoạt đông nhận tiền gửi, phát hành kỳ phiếu, trái phiếu hay đi vay từ các tổchức tín dụng khác và từ Ngân hàng Trung ương để có nguồn vốn hoạt động vàcung ứng vốn cho nền kinh tế

Hoạt động sử dụng vốn: Khi ngân hàng đã huy động được vốn, ngân hàng tìmcách sử dụng các nguồn vốn này có hiệu quả nhất để thu lãi Ngân hàng Thươngmại sử dụng vốn để kinh doanh theo các hướng là hoạt động tín dụng, đầu tư muasắm tài sản cố định và trang thiết bị, đầu tư chứng khoán, hoạt động ngân quỹ.Trong đó hoạt động tín dụng là quan trọng nhất bởi tín dụng đem lại phần lớnnguồn thu nhập của ngân hàng [8, tr.20]

1.1.4 Vaitròcủanhânlựcvàquảntrịnhânlựctrongngânhàngthươngmại

Nguồn lực con người là nguồn nội lực quý giá, là yếu tố quan trọng tạo ra cácnguồn lực khác Sự phát triển của nền kinh tế, khoa học kỹ thuật cao cần một độingũ lao động lành nghề, chất lượng cao Trên thực tế, các quốc gia trong quá trìnhphát triển kinh tế, xã hội với nền công nghiệp hóa, hiện đại hóa thì vai trò nguồnlực có tính chất quyếtđịnh

Đất nước trong quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung bao cấp sang nềnkinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa Sự phát triển của Thị trườngsức lao động và quan hệ lao động bị chi phối bởi quy luật cung cầu cùng với cácquy luật khác của thị trường hàng hóa đã thay đổi mối quan hệ lao động và cơ cấulao động để thích hợp với xu thế phát triển

Nhân lực là toàn bộ những người lao động trong đơn vị đã và đang làm việc ở các

vị trí khác nhau Con người là nguồn lực chính quyết định sự phát triển hoặc tồnvong của doanh nghiệp Hai nguồn lực chính là con người và

trang thiết bị là những yếu tố cực kỳ quan trọng Yếu tố nhân lực luôn được cácđơn vị quan tâm đặc biệt đầu tư về số lượng và chất lượng Nhà quản trị biết tậptrung khai thác nguồn lực này sẽ góp phần phát triển cùng đơn vị lên tầm cao mới[30, 21/7/2019].

Như vậy, sự phát triển của kinh tế xã hội, nhân lực là một nguồn lực có vai tròquan trọng quyết định và đầu tư cho nguồn nhân lực là đầu tư hiệu quả lâu dài vàbền vững nhất Bất cứ doanh nghiệp, đơn vị nào không thể tồn tại nếu không cónguồn nhân lực đáp ứng vận hành và hoạt động của đơn vị đó Nhân lực là thànhphần quan trọng không thể thiếu trong bất kỳ một doanh nghiệp, đơn vị nào Do

đó, các đơn vị cần có những giải pháp tốt về đào tạo, quản trị nhân lực là vấn đềquan tâm hàng đầu

Vai trò của quản trị nhân lực [5, tr.3]

Về mặt kinh tế:Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp tốt sẽ tạo ra được một đội

ngũ lao động hăng hái, nhiệt tình, gắn bó, phát triển để họ cống hiến cho doanhlâu dài nhất với doanh nghiệp Quản trị nhân lực giúp cho đơn vị khai thác hếtcác khả năng tiềm tàng của người lao động nhằm tăng năng suất lao động; tạo rađược lợi thế cạnh tranh trong đơn vị

Về mặt xã hội:Quản trị nhân lực góp phần phát triển nền kinh tế, tạo ra vật chất

và của cải cho xã hội, làm giàu cho đất nước Đồng thời, khẳng định vị thế cạnhtranh giữa các doanh nghiệp ngoài nước và trong nước

Cho nên, vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực rất quan trọngnên các đơn vị, doanh nghiệp cần phải quan tâm nhiều tới việc đào tạo và pháttriển nhân lực

1.2 Nội dungcơbản của quản trị nhân lựctạingân hàngthươngmại

1.2.1 Lập chiến lược, kế hoạch nhânlực

Hoạt động kế hoạch nhân lực là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhucầu nhân lực trong tổ chức, từ đó đưa ra các chính sách, kế hoạch cho tương laiđảm bảo cho đơn vị có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp thực hiệncông việc có chất lượng, năng suất cao và chấtlượng

Hoạch định tài nguyên nhân sự có trình tự sau: [5, tr.43]

- Đưaranhucầuvàdựbáo nhucầu:Nhàquảntrịsử dụngphươngphápdựbáo nhưdựđoán ýcủa lãnhđạo,phântíchxuhướngvàsửdụngmáytính.Nhàquảntrị căncứ vàokếhoạch sản xuất kinh doanhcủađơnvịđểđưaradựbáo nhucầutàinguyênnhân lực một cách cụ thểqua các yếutố: kếhoạch đadạng hóasản phẩmvà dịch vụ;Sốngười thaythế dựkiến (số ngườibiến động); chất lượng nhân lực; nhữngthay đổivềcôngnghệ;nănglựctàichínhcủađơnvị.

- Đưa ra các chính sách:Sau khi các Nhà quản trị phân tích, đối chiếu

so với các nhu cầu của đơn vị hiện tại và tương lai Và đề xuất một số chínhsách lên lãnh đạo đơnvị

- Thực hiện các kế hoạch đề ra:Nhà quản trị đối chiếu chính sách, kế

hoạch đã đề ra và kết hợp với các phòng ban Căn cứ vào khả năng, tiềm năngcủa người lao động mà nhà quản trị sắp xếp, bố trí hợp lý và đúng người đúngviệc Trong trường hợp nhân sự không đáp ứng hết nhu cầu việc làm thì đơn

vị sẽ tiến hành tuyển dụng thêm

- Kiểm tra và đánh giá: Trong quá trình thực hiện, nhà quản trị thường

xuyên kiểm tra, đánh giá các nội dung chương trình có phù hợp với các chỉ tiêu đã đề ra haykhông

1.2.2 Tuyển dụng và sử dụng nhânlực

Tuyểndụngnhânlựclàmộtquátrìnhtìm kiếm và lựa chọnnhânsự đểđápứngnhucầucủadoanh nghiệpvà bổ sunglựclượng laođộngcần thiếtnhằm thựchiệnmụctiêu củadoanh nghiệp.Mụcđích tuyểndụng làtuyểndụngnhững nhânviênmớicónănglực, khảnăng, kiến thức phùhợp vớicôngviệc vànhững mụctiêu dàihạncủa đơn vị Nếuviệctuyển dụngmàngượclại thìđơnvịcó nguồn lực yếuvàhoạtđộngkinhdoanhcủađơnvị sẽsuyyếu,hủy hoạicôngty

Phân tích và xác định yêu cầu tuyển dụng: Dựa trên chiến lược phát triển củadoanh nghiệp được tiến hành theo tuần tự ưu các bước Thu thập, tố chức thôngtin để xác định cụ thể của từng vị trí làm việc Kiểm tra tra kỹ năng và kiến thứccủa ứng viên, lựa chọn ứng viên tốt Phân tíchquá trình

theo các bước: Phỏng vấn, thu thập thông tin các cá nhân cần tuyển nhân sự Điềutra nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc về thứ tự quan trọng trước, để cónhững quyết định chi tiết về tuyển dụng; Xác định tầm quan trọng của công việc

để ưu tiên về những kiến thức cần thiết cần chú trọng trong tuyểndụng

Xác định nguồn tuyển dụng:

Tuyển dụng nhân lực: Gồm các hình thức tuyển chọn thông thường: Thông quagiới thiệu, hoặc giới thiệu của những người có uy tín với đơn vị; đơn xin việc;Xem xét lý lịch; Phỏng vấn, Thi trắc nghiệm

Lưu chuyển nhân lực Căn cứ vào khả năng công việc của nhân viênmànhân viên

có nhu cầu, nguyện vọng phù hợp khác Nên lưu chuyển nhân lực là rất cần đểtạo nên đội ngũ nhân lực làm việc có hiệu quả cao Lưu chuyển nhân lực gồmnhững hoạt động như điều chuyển nội bộ, đề bạt, miễn nhiệm, nghỉ hưu, sathải,

Bố trí, sử dụng sắp xếp hợp lý nguồn nhân lực Bố trí sắp xếp nhân lực gồm cácbước như sau:

Bước1:Khixác định rõphương hướngsảnxuất,nhiệmvụcủa cáckhâuđ ể b ố trínhânlựcphù hợp vàotừngvịtrícôngviệcnhân viênvàquảnlý

Bước2:Nhữngkhâu thenchốt,vịtrí trọngyếu trongđơnvịcầnbốtrí lao độngcónănglực,cótháiđộ,sức khỏe tốt,laođộng lành nghề cầnđượcưu tiên

Bước3:Saukhibốtrísắpxếpnhânlựclại,đểcôngviệchàihòa,đảmbảocông việc thường

chảysẽtạoranăngsuấtlaođộngcaovàđưadoanhnghiệpngàycàngpháttriển

1.2.3 Đào tạo và phát triển nhânlực

Đào tạo nhân lực là một quy trình có hệ thống, tích lũy các những quy tắc, kỹnăng, thái độ dẫn tới sự tương xứng hơn giữa những yêu cầu công việc của ngườilao động Các kinh nghiệm quý báu khác mà sự nghiệp phát triển nhân lực khôngthể thiếu

Đào tạo và phát triển nhân lực có mục đích: Giúp người lao động tiếp thu, cậpnhật các kỹ năng, kiến thức mới trong môi trường mới; Hướng dẫn

người lao động thích ứng nhanh chóng với môi trường làm việc; Các nhà quản trịcần có các phương pháp quản lý phù hợp với sự thay đổi về quy trình công nghệ,

kỹ thuật và môi trường kinh doanh mới; Giúp nhà quản trị đềracác chính sách vềquản lý nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả và giải quyết các xung đột xảy,các mâu thuẫn giữa cá nhân, công đoàn với nhà quản trị

Bên cạnh đó đào tạo và đào tạo lại nhằm nâng cao trình độ cho người lao động,tăng kiến thức, năng lực, có thái độ tích cực và khả năng lao động góp phần hoànthiện nhân lực của đơn vị [3, tr.20]

Đào tạo có mục đích: Khi nhân viên không đáp ứng được công việc hiện tại hoặcmới tiếp thu công việc mới giúp họ thực hiện công việc tốt hơn; Giúp nhân viêntiếp thu các kỹ năng, kiến thức mới khi công nghệ thay đổi và môi trườngmới;

Gồm các trình tự thực hiện:

* Xác định nhu cầu đào tạo và pháttriển

Căn cứ những yếu tố: kế hoạch nhân sự, kế hoạch sản xuất kinh doanh, nhu cầucủa người lao động, thay đổi công nghệ hay trình độ chuyên môn Để đơn vị căn

cứ và xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

* Xây dựng kế hoạch đào tạo và pháttriển

Để việc đào tạo và phát triển nhân lực đạt hiệu quả cao nhất buộc đơn vị phải xácđịnh được nhu cầu đào tạo và xây dựng chi tiết về kế hoạch đào tạo và phát triển.Mục tiêu, kế hoạch chi tiết, công việc, cơ sở vật chất, ngân quỹ là những nội dungcần thiết khi xây dựng kếhoạch

* Triển khai thực hiện đào tạo và pháttriển

Khi bản kế hoạch chi tiết đã được xây dựng thì tiến hành triển khai công tác đàotạo và phát triển theo chương trình, nội dung, tiến độ đã có Để hoàn thành mụctiêu đề ra cần sự chỉ đạo trực tiếp của cấp tổ chức, lãnh đạo đơn vị

* Đánh giá kết quả đào tạo và pháttriển

Đánh giá kết quả là rất quan trọng trong chương trình đào tạo Từ đó, giúp đơn vịthấy được những mặt tích cực và hạn chế trong quá trình đào tạo để đúc rútnhững kinh nghiệm và bổ sung cho lần sau.

1.2.4 Chế độ thù lao, đãingộ

Chế độ thù lao là tiền lương của người lao động Tiền lương là giá sức lao độngcủa con người tạo ra, được hình thành qua lãnh đạo và người lao động thỏa thuậngiữa mối quan hệ cung cầu Hợp đồng lao động thể hiện rõ mức tiền lương củangười lao động Căn cứ vào hiệu quả năng suất lao động, chất lượng công việc đểthỏa thuận về tiền lương Ngoài chế độ thù lao, người lao động còn được doanhnghiệp khích lệ, động viên bằng các khoản phụ cấp khác, và các chế độ đãi ngộkhác [5, tr.273]

Đãi ngộ nhân lực:Đãi ngộ là chăm lo đời sống vật chất, tinh thần chongười lao động để người lao động yên tâm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần hoàn thành kế hoạch, mục tiêu của đơn vị[5,tr.181].

Vai trò quan trọng của đãi ngộ nhân lực:

Đối với người lao động: Đãi ngộ đối với người lao động để động viên, kích thích,tạo động lực làm việc tốt hơn Và là điều kiện động viên tinh thần, nâng cao đờisống vật chất để họ làm việc có hiệu quả cao hơn

Đối với đơn vị: Điều kiện để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinhdoanh của đơn vị là đãi ngộ nhân sự; Góp phần duy trì ổn định nhân lực ổn định,nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp; Nâng cao hiệu quả của các chức năngquản trị nhân sựkhác

Đối với xã hội: Doanh nghiệp có các hình thức như đãi ngộ tài chính: Lương,thưởng, phụ cấp, trợ cấp Doanh nghiệp có hình thức đãi ngộ về phi tài chínhnhư có thể chuyển công việc theo ý thích, đảm nhận công việc có trọng trách,tham gia quá trình lãnh đạo

Phúc lợi của doanh nghiệp trích phúc lợi thể hiện sự quan tâm đến đời sống ngườilao động, nhằm kích thích, động viên, gắn kết người lao động gắn bó làm việc lâudài với đơn vị Người lao động được hưởng các khoản phúc

lợi: chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, nghỉ lễ, trợ cấp, hưu trí, quà tặng cholao động vào dịp lễ tết [5, tr.289].

1.2.5 Đánh giá, kiểm tra, giámsát

Đánh giá năng lực công việc của người lao động có ảnh hưởng đến cá nhân ngườilao động và đơn vị Căn cứ thông tin kết quả đánh giá để đơn vị kiểm định lạihoạt động nguồn nhân lực qua các khâu tuyển dụng, đào tạo, lương, thưởng : [5,tr.223]

Đánh giá năng lực giúp người lao động điều chỉnh công việc của mình; người laođộng biết được tiến triển và mức độ hoàn thành công việc so với tiêu chuẩn đã đặtra; Kích thích người lao động qua hỗ trợ, ghi nhận của đơn vị; Cung cấp thông tin

để làm căn cứ trả lương, thưởng, đào tạo ; Tăng cường mối quan hệ qua lại giữanhân viên và lãnhđạo

Nội dung trình tự thực hiện:

- Nêu nội dung yếu tố cần đánh giá: Đầu tiên của quá trình đánh giá, Lãnh đạo

xác định những kỹ năng, lĩnh vực, kết quả cần đánh giá và qua những yếu tố cáccông việc thực hiện mục tiêu của đơn vị như thế nào

Đánh giá về trình độ chuyên môn

Trình độ chuyên môn là tiêu chí rất quan trọng để đánh giá nguồn nhân lực, thểhiệnmứcđộ tính chuyên nghiệp trong quá trình hoàn thành công việc Mỗi ngườilao động cần có những kỹ năng để đáp ứng nhu cầu công việc được giao Kỹnăng phân tích, kỹ năng giao tiếp, phân tịch tổng hợp… với những khả năng đánhgiá, bao quát công việc, nhìn nhận, đánh giá, giải quyết công việc nhanh gọn,hợplý

Các phương pháp đánh giá:[5, tr.243-247]

+ Phương pháp quan sát hành vi

+ Phương pháp lưu giữ

+ Phương pháp so sánh cặp

+Phương pháp bảng điểm

1.3 Các nhân t nh h ố ảnh hưởng đến quản trị nhân ảnh hưởng đến quản trị nhân ưởng đến quản trị nhân ng đ n qu n tr nhân ến quản trị nhân ảnh hưởng đến quản trị nhân ị nhân l c ực

1.3.1 Nhân tố bênngoài

Nhân tố bên ngoài bao gồm: kinh tế, lực lượng lao động, pháp luật, văn hóa xãhội, khoa học kỹ thuật, đối thủ cạnh tranh và khách hàng

Môi trường kinh tế:Xu hướng hội nhập toàn cầu hóa mạnhmẽgiữa các nền kinh tế

trong khu vực và trên toàn thế giới, đã mang lại những cơ hội và nhiều tháchthức Các ngân hàng thương mại có các cơ hội đó là: kỹ năng quản lý ngân hànghiện đại, công nghệ ngân hàng tiên tiến, giới thiệu các sản phẩm, dịch vụ mới, vànhững thách thức: năng lực tài chính yếu, trình độ cán bộ bất cập, quy trình hoạtđộng chưa tuân đúng chuẩnmựcchung, Vì vậy, hội nhập quốc tế đòi hỏi mỗingân hàng nắm bắt xu hướng phát triển của kinh tế thị trường thế giới, nghiêncứu, phát hiện các thị trường tiềm năng, tìm hiểu các diễn biến về kinh tế vàchính trị, theo dõi chính sách tiền tệ của các quốc gia lớn có ảnh hưởng đến thịtrường tài chính thế giới và tận dụng các cơ hội để có những chiến lược đối mặtvới tháchthức

Kể từ khi Việt Nam gia nhập WTO, trong bối cảnh nền kinh tế thị trường và toàncầu hóa hiện nay sự cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt Với đội ngũ lao độnggiỏi,

Nền kinh tế đã tác động ảnh hưởng trực tiếp rất lớn đến các ngân hang thươngmại Trong thời gian qua, tình hình kinh doanh khó khăn hơn nên Ngân hàng đãcắt giảm chi phí, điều chỉnh nguồn lực phù hợp với tình hình hiện tại Điều đócũng gây ảnh hưởng tới tuyển dụng đào tạo và duy trì nguồn nhân lực chất lượngcao Đồng thời, ngân hàng cần phải duy trì nhân lực có tay nghề cao

Khi ngân hàng có nhu cầu mở rộng hoạt động kinh doanh, đơn vị cần tuyển thêmnhân sự, tăng cường đào tạo trình độ năng lực cho nhân viên Khi mở rộng kinhdoanh thì nhu cầu đơn vị cần thêm nhân sự có trình độ, đơn vị phải có phương ántăng thu nhập,, tăng phúc lợi để thu hút và giữ nhân, đồng thời tạo nguồn lực cóchất lượng cao

Nhân tố lao động

Lực lượng lao động được pháp luật quy định theo độ tuổi, nam từ 15-60 tuổi, nữ

từ 15-55 tuổi là những người trong độ tuổi lao động Lực lượng lao động bao gồmnhững người có việc làm và những người không có việc làm thể hiện qua giớitính, tuổi tác, chuyên môn nghề nghiệp, trình độ học vấn, số lượng lao động và cơcấu lao động ảnh hưởng đến quản trị nhân lực trong các đơn vị, doanhnghiệp.ViệtNam đangtrongquátrìnhhộinhập,nhucầucủa nền kinhtếthịtrườngcần nhiềulaođộng giỏi, lành nghề Với dânsốngày càng pháttriển,nhucầu việclàmngàycàngtăng.Vídụ vềlao độngnữtrongđộtuổi sinhnởchiếm đạiđa sốtrongcácđơnvị,doanhnghiệp.Khi giai đoạn sinhnởlao độngnữđược nghỉ6tháng,nênkhoảngthờigianđóđơnvịthiếuhụtnhânsựhoặc chuẩnbịnhânsựthaythế.Đây cũnglàmộtvấnđềcầnquantâmchocác nhàquảntrịnhânlực

Môi trường pháp lý

Luật lao động của nước ta đã được ban hành và áp dụng Văn bản pháp luật quyđịnh luật lao động đối với các Công ty liên doanh, các doanh nghiệp có vốn nướcngoài Hệ thống pháp luật buộc các doanh nghiệp phải tuân thủ hệ thống phápluật quan tâm đến quyền lợi của người lao động và môi trường

Nhân tố thông tin và khoa học công nghệ

Đòi hỏi Trí tuệ của nhân lực đòi hỏi ngày càng cao để đápứngđược sự phát triểncủa khoa học công nghệ, xu hướng chuyển dịch cơ cấu kinh tế của đơn vị thu hútthêm nhiều lao động lao động phải có chuyên môn kỹ thuật, cósứckhỏetốtđểphụcvụchocông việc Quá trình toàncầuhóathúc đẩycông cuộc

tranhvềdịchvụ,hànghóangày càng cạnh tranhgay gắt bởichất lượngnguồnnhânlực

Đối thủ cạnh tranh

Nền kinh tế thị trường nhiều thành phần, các đơn vị, doanh nghiệp chịu sự tácđộng bởi môi trường đầy cạnh tranh trên các khía cạnh: nhân lực, sản phẩm, thịtrường Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển chỉ có con đường duy nhất làquản trị nhân lực thật hiệu quả Các doanh nghiệp phải có các chế độ chính sáchthu hút nhân tài và giữ chân người lao động gắn bó với đơn vị

mình (thăng chức, lương thưởng phù hợp, tạo môi trường làm việc, chế độ phúclợi ).

Khách hàng:Khách hàng là mục tiêu của đơn vị Sản phẩm, dịch vụ của doanh

nghiệp rất quan trọng đối với khách hàng, khách hàng mua những chất lượng sảnphẩm, dịch vụ đáp ứng nhu cầu, thị hiếu của mình Sự sống còn của doanh nghiệpkhông thể thiếu một yếu tố quan trọng đó là doanh số Doanh số do khách hàngđem lại cho doanh nghiệp Người lao động phải hiểu rằng, khi không còn kháchhàng đến với mình, đồng nghĩa là doanh số không còn và đồng lương không còn.Chính vì vậy, khách hàng có tầm quan trọng trong sản xuất kinh doanh của đơn

vị Đòi hỏi Nhà quản trị phải có những phương án tối ưu nhất về nguồn nhân lực

để đáp ứng tốt nhu cầu kháchhàng

Môi trường ngân hàng:Môi trường ngân hàng là yếu tố ảnh hưởng đến sự tăng

trưởng và phát triển kinh tế xã hội và ảnh hưởng lớn đến sự phát triển cả hệ thốngngân hàng[2, tr.20]

Hiện nay, nền kinh tế thị trường nước ta đang rất sôi động với rất nhiều thànhphần kinh tế, những ngành nghề được quan tâm là nhất đó là nghề ngân hàng,nghề ngân hàng trở thành một nghề hot nhất thị trường Môi trường làm việctrong ngành ngân hàng là thường được tiếp xúc với những vấn đề sôi động nhấtcủa nền kinh tế: thị trường tài chính và tiền tệ Với điều kiện làm việc cơ sở vậtchất sang trọng và hiện đại Tạo cơ hội thăng tiến, thu nhập cao cho người laođộng

1.3.2 Nhân tố bêntrong

Môitrườngbêntronglàcácyếu tố nộitại bên trong doanhnghiệp.Môitrường bêntrongchủyếu làsứmạng, mục tiêu của doanhnghiệp,chính sách vàchiếnlượccủadoanh nghiệpvàvăn hóa doanhnghiệp

Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp:Mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng

riêng và mục đích riêng của mình Nhà quản trị, bộ phận, phòng ban đều hiểu và

có một mục tiêu riêng của mình Đơn vị luôn có định hướng đề ra mục tiêu chocác bộ phận, và các bộ phận thực hiện các mục tiêuđó

Sứ mạng hay mục tiêu của doanh nghiệp là một yếu tố môi trường bêntrong cótầm ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như kinhd o a n h , marketing, sảnxuất, tài chính và quản trị nguồn nhân lực Việc đào tạo vàhuấn luyện là trọngtâm để phát triển lực lượng lao động của đơn vị Đơn vịphải thiết kế và đề ra cácchính sách lương, và thưởng phù hợp để động viêncác nhân viên có nhiều sángkiến, năng suất lao động cao Nếu doanh nghiệpcó tính bảo thủ đã hạn chế sự phùhợp thích ứng người có nhiều sáng kiếnmới Doanh nghiệp này ít chú trọng tới sự

phát triển các cấp quản trị cấp thấp

Chính sách, chiến lược của của doanh nghiệp:Chính sách, chiến lược

của doanh nghiệp về nhân lực Các chính sách này là định hướng không cứngnhắc mà mềm mỏng, có thể điều chỉnh

Văn hóa của doanh nghiệp:Mỗi Doanh nghiệp, tổ chức đều có văn hóa đặc trưng

riêng của đơn vị mình Phát triển qua thời gian, hệ thống khuôn mẫu các giá trịnghi thức, biểu tượng quy định và thực tiễn Văn hóa doanh nghiệp là giới hạncho nhân viên trong đơn vị, gợi ý, chia sẻ, phân tích, xác định, giải quyết nhữngvấn đề khi nhân viên gặp khó khăn Văn hóa doanh nghiệp là không khí củadoanh nghiệp đó, là hệ thống các giá trị, thói quen, chuẩn mực, qui định, điềukiện được chia sẻ cho toàn nhân viên trong toàn đơn vị

Một doanh nghiệp có bầu không khí thoải mái, dễ chịu, năng động, nhiệt huyết,tin tưởng lẫn nhau, vui vẻ, hòa đồng, cởimởthì tạo thì cho người lao động cảmthấy được khuyến khích, vui vẻ, thoải mái, nảy sinh ra các ý tưởng, các sáng kiến

về công việc và giải quyết tốt các vấn đề Vì vậy, bầu không khí văn hóa doanhnghiệp ảnh hưởng đến kết quả hoàn thành công việc trong đơn vị và thỏa mãnnhu cầu tinh thần của người lao động và cũng ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt độngcủa đơnvị

Công đoàn, cổ công có ảnh hưởng lớn đến phát triển nhân lực.Côngđoànlà đạidiện quyền lợichongườilaođộng,côngđoànkếthợp với chính quyền chămlođời

đoàncóquyềnthamgiatấtcảcáccuộchọptrongcơquanvềtấtcảcácvấn

đề liênquantớilương,thưởng,khenthưởng, kỷ luật Còn Cổ đông

sự phát triển chung của các tổ chức tín dụng Do đó, việc đánh giá kỹ lưỡng kinhnghiệm quản trị nhân lực của các tổ chức tín dụng nói chung và tổ chức ngânhàng nói riêng, đã lộ rõ những yếu kém, hạn chế từ nhiều mặt, nhưng nhân lựcchưa phù hợp với mức độ phát triển của hệ thống tổ chức tín dụng

1.4.1 Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư Phát triển ViệtNam(BIDV)

- Chi nhánh Phú Thọ

BIDVluôn coitrọng nguồn nhân lực,họcho rằngđâylàtài sản quý giánhất,lànguồn lựccạnh tranhcốtlõi Vì vậy, BIDV luôn chú trọngvàđầutưchosựphát triểnnguồnnhânlựcvàhoàn thiện côngtácquảntrịnguồn nhânlực

Những năm gần đây, BIDV đã ban hành một hệ thống đầy đủ và toàn diện cácvăn bản chính sách, quy định trong quản trị nguồn nhân lực từ tuyển dụng, đàotạo, quy hoạch bổ nhiệm, luân chuyển điều động biệt phái, khen thưởng, kỷ luậtcán bộ, kiểm tra năng lực, quy chế quản lý lao động, tiền lương… tạo cơ sở pháp

lý để các đơn vị thành viên thực hiện thống nhất trên toàn hệ thống BIDV chinhánh Phú Thọ đã áp dụng triệt để các quy định này trong công tác quản trịnguồn nhân lực tại đơn vị

Trong công tác tuyển dụng, trên cơ sở các văn bản quy định, công tác tuyển dụngtại BIDV Phú Thọ được thực hiện một cách bài bản Chi nhánh này đề xuất nhucầu tuyển dụng lên ban tổ chức cán bộ, sau đó BIDV sẽ xem xét phê duyệt địnhbiên lao động của từng đơn vị trên cơ sở kế hoạch kinh doanh/hoạt động hàngnăm của hệ thống cũng như của từng đơn vị và tổ chức tuyển dụng tập trungthành 1-2 đợt/năm Ngoài ra, BIDV cũng tổ chức tuyển dụng theo vị trí chứcdanh đối với một số vị trí đặc thù như chuyên gia, lãnh đạo cấp trung tại một sốnghiệp vụ cốt lõi của ngân hàng tại chi nhánh Phú Thọ Quy trình tuyển dụnghiện nay được đánh giá là bài bản, chuyên nghiệp với đối tượng phổ thông, đạitrà, song còn khá cứng nhắc, kém linh hoạt đối với tuyển dụng theo vị trí chứcdanh, nhân sự cấp cao.

Về đào tạo và phát triển nhân lực được quy chuẩn hóa và áp dụng đồng bộ trongtoàn hệ thống Đối với nhóm cán bộ lãnh đạo theo 3 cấp độ chính là lãnh đạo cấpcao, cấp trung và cấp phòng đều có quy định về chương trình đào tạo bắt buộc vàđào tạo qua thực tế công việc như luân chuyển công tác, thực tập tại các ngânhàng nước ngoài Cán bộ trong diện quy hoạch cũng được luân chuyển công táctheo kế hoạch nhằm phát triển năng lực lãnh đạo Ngân hàng trong tương lai Vớiđối tượng quy hoạch lãnh đạo cấp phòng, việc đào tạo chủ yếu được thực hiệntrong công việc, qua luân chuyển vị trí công tác và các chương trình đào tạo tạiBIDV để phát triển các năng lực quản lý cần thiết cho vị trí quy hoạch Mặc dùvậy, hoạt động đào tạo này chưa được gắn kết giúp cá nhân phát triển toàndiện

Về thù lao, đãi ngộ, BIDV rất quan tâm và trọng dụng nhân lực thông qua chế độlương, thưởng và phúc lợi tốt, khá cạnh tranh BIDV luôn là một trong số cácngân hàng trong nước có mức thu nhập bình quân nhân viên cao nhất; môi trườnglàm việc thân thiện và hiện đại; cán bộ được học tập, thử thách và phát triển, có

cơ hội thăng tiến tốt đối với những cán bộ thực sự có năng lực và chí hướng;BIDV cũng áp dụng chính sách ghi nhận, khen thưởng kịp thời, phù hợp với hìnhthức đãi ngộ khác

Về đánh giá, giám sát, BIDV Phú Thọ thực hiện đánh hiệu quả công việc của cán

bộ qua Hệ thống bảng điểm cân bằng (BSC) và Hệ số hiệu quả cốt yếu (KPI) làmphương pháp cốt lõi Tuy nhiên, việc xây dựng bộ tiêu chí đánh giá KPI chuẩnmực và khoa học, phù hợp với yêu cầu tại từng vị trí của các đơn vị đang đượcBIDV tổng nghiên cứu và hoàn thiện

1.4.2 Kinh nghiệm của Ngân hàng thương mại cổ phần PhươngĐông

Ngân hàng thương mại cổ phần Phương Đông được thành lập từ năm 1996 đếnnay cũng là một trong những ngân hàng có đội ngũ cán bộ nhân viên chất lượngcao trong hệ thống các ngân hàng thương mại cổ phần Phương Đông Hoạt độngquản trị nguồn nhân lực được ngân hàng đặc biệt coi trọng Trong việc lập kếhoạch, chiến lược lao động đã chỉ ra được nhu cầu nhân lực, nhu cầu tuyển dụng,đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại Phương Đông.Việc xác định nhu cầu này xuất phát từ các vị trí tổ chức đoàn thể, nhu cầucánhân

Ngân hàng này đã thành công trong hoạt động đào tạo, phát triển nhân lực Khicác cá nhân hay các vị trí tổ chức đoàn thể trong ngân hàng có nhu cầu đào tạo vàphát triển sẽ trình lên lãnh đạo ngân hàng và đều được xem xét, giải quyết Nếu

cá nhân người lao động có nhu cầu đào tạo mà được ngân hàng cử đi học sẽ được

hỗ trợ chi trả học phí và được hưởng 100% chế độ tiền lương sau khi hoàn thànhkhóa học cam kết làm việc cho ngân hàng trong một thời gian nhất định, nếungười lao động có nhu cầu đào tạomàkhông được ngân hàng cử đi học thì tùytheo đối tượng và tùy theo trườngmàvẫn được hỗ trợ 50% học phí và 50% chế độtiền lương khi đi học Ngân hàng Phương Đông đã có những cán bộ chuyên trách

về công tác đào tạo do đó thực hiện đào tạo chuyên sâu về mặt nghiệp vụ, chấtlượng chương trình đào tạo được nâng cao bằng những chương trình cụ thể đượctiêu chuẩn hóa từ thấp đến cao cho từng chuyên đề cập nhật kiến thức mới vớinâng cao kỹ năng ứng dụng những kiến thức đã được đào tạo vào thực tế Để đápứng chiến lược đẩy mạnh kinh doanh ngân hàng Phương Đôngtổchức đào tạo tạingânhàngc h o c á n bộc ô n g n h â n v i ê n vềquản l ý k i n h doanh để n h â n v i ê n

nắm vững quy định nghiệp vụ và quan tâm đến đào tạo nâng bậc cho người laođộng Nhờ sự nỗ lực trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà độingũ cán bộ nhân viên tại ngân hàng Phương Đông đã ngày càng phát huy đượcnhững kiến thức đã được đào tạo để áp dụng vào thực tiễn kinh doanh của ngânhàng tạo ra nhiều cải tiến làm lợi cho ngânhàng.

1.4.3 Ngân hàng thương mại cổ phần ÁChâu

Đây được coi là ngân hàng có nhiều thành công trong công tác quản trị nhân lực,đặc biệt trong hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực Là một trong những ngânhàng đi đầu trong việc có trung tâm đào tạo quymôvà chất lượng nhất trong hệthống ngân hàng Mỗi nhân viên mới khi được tuyển dụng vào ngân hàng Á Châuđều được đào tạo tại trung tâm đào tại của ngân hàng trước khi làm việc, mỗi vịtrí nhân viên đều phải lấy đủ chứng chỉ của trung tâm đào tạo cấp mới được chínhthức vào làm việc sau đó từng năm đều được đào tạo nâng cao Trong việc phântích nhu cầu đào tạo ngân hàng Á Châu đã xây dựng các biểu mẫu tài liệu liênquan như bảnmôtả công việc, phiếu đánh giá kết quả thực hiện công việc, lưu trữcũng như cập nhật kiến thức, kinh nghiệm hiện tại của nhân viên và dùng đó làmtài liệu công cụ hữu ích cho việc xác định nhu cầu đào tạo.Các mục tiêu đào tạocủa ngân hàng Á Châu đều được xác định từ cuối những năm trước điều đó chothấy sự quan tâm của ngân hàng trong việc xác định mục tiêu đào tạo, các mụctiêu bước đầu dựa trên phân tích tình hình hoạt động, chiến lược hoạt động kinhdoanh, kỹ năng kiến thức cần đào tạo của từng chi nhánh Mỗi năm ngân hàng ÁChâu cũng dành ra một khoản chi phí lớn cho đào tạo và phát triển nguồnnhânlực

1.4.4 Bài học kinh nghiệm rút ra cho ngân hàng Nông nghiệp và Pháttriển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh PhúThọ

Trong mỗi tổ chức nguồn nhân lực luôn ở vị trí trung tâm và nếu không có sứclao động của con người thì mọi nguồn lực khác chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năngkhông phát huy được hết hữu ích của nó trong hoạt động kinh doanh Chất lượngnguồn nhân lực cũng chính là một trong những lợi thế

cạnh tranh trong mỗi tổ chức do đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcluôn được chú trọng trong bất cứ tổ chức nào Đây là điều quan trọngmàngânhàng Phương Đông và ngân hàng Á Châu tronghệthống các ngân hàng tại ViệtNam đều quan tâm hàng đầu trong quản trị nhân lực tại ngân hàng Cần đầu tưtạo điều kiện tối đa nhất cho công tác đào tạo cả về vấn đề công việc, nghiệp vụhay chi phí đào tạo để khuyến khích cán bộ nhân viên tập trung tối đa cho khóađào tạo và thu về kết quả tốt nhất Chương trình và nội dung đào tạo cần gắn vớithực tế, thiết thực với chiến lược, mục tiêumàngân hàng đưa ra và chiến lược pháttriển nguồn nhân lực của ngân hàng Xây dựng chương trình đào tạo hiệu quảquan trọng kỹ năng thực hành hơn chỉ có mỗi lý thuyết, cân đối thời gian đào tạovới nội dung của chương trình đào tạo Ban lãnh đạo cần có tầm nhìn và quyếttâm tạo thành công cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực.

Tiểu kết chương 1

Trong chương 1 này tác giả đã nêu một cách khái quát những vấn đề lý luận cơbản về nhân lực, nguồn nhân lực; quản trị nhân lực như: khái niệm quản trị nguồnnhân lực; nội dung, chức năng chủ yếu của quản trị nhân lực; Ngân hàng thươngmại: phân loại ngân hàng thương mại Đồng thời, tác giả cũng nêu ra được nhữngkinh nghiệm quản trị nhân lực của một số ngân hàng trong nước và bài học kinhnghiệm cho Việt Nam

Những vấn đề lý luận trên là nền tảng và thực tiễn giúp tác giả đưa ra những phântích thực trạng và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực củaLuận văn ở các Chương 2 và 3

Chương 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG

NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN - CHI NHÁNH

TỈNH PHÚ THỌ 2.1 Khái quát chung về Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nôngth ô n

- Chi nhánh tỉnh Phú Thọ

2.1.1 Quá trình hình thành và pháttriển

Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (Agribank) là Ngânhàng thương mại hàng đầu giữ vai trò chủ đạo và chủ lực trong phát triển kinh tếViệt Nam, đặc biệt là đầu tư cho nông nghiệp, nông dân, nông thôn Ngân hàngđược thành lập ngày 26/3/1988, hoạt động theo Luật các Tổ chức Tín dụng ViệtNam

Căncứ vàoQuyếtđịnhsố:198/1998/QĐ-NHNN5ngày 2/6/1998củaThống đốc Ngânhàng Nhà nước ViệtNam,Ngân hàng Nông nghiệpvàPháttriển nông thôn tỉnh PhúThọ thànhlập, cótrụsởtại: 1674 ĐạilộHùngVương,phường Gia Cẩm, ThànhphốViệtTrì,tỉnhPhú Thọ,làchinhánh loại2thuộcNHNN&PTNTViệtNam,gồmNgân hàng tỉnh(hội Sở)và15chi nhánh loại3, làcácđơnvịtrực tiếp kinh doanhvànhận

chếkhoántàichínhcủaNHNN&PTNTViệtNam.Ngoàira,gồm35 phòng giao dịch trựcthuộc đượcbốtrí tạicáchuyện,thành,thịtrênđịa bàntỉnh [22,2017]

Kể từ ngày 1/7/2018, Agribank Chi nhánh Gia Cẩm Phú Thọ được đổi tên thànhAgribank Chi nhánh Phú Thọ II Agribank Chi nhánh Phú Thọ II là chi nhánhloại I hạng 1 trực thuộc Agribank gồm hội sở, 5 Chi nhánh loại II và 18 phònggiao dịch trực thuộc Việc thành lập Agribank Chi nhánh Phú Thọ II sẽ tạo điềukiện thuận lợi cho hoạt động của Agribank trên địa bàn;gópphầnphụcvụkháchhàngtốthơn,đápứngđầyđủcácnhucầuvềvốn

cho sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh cũng như nhu cầu sử dụng sản phẩmdịch vụ Agribank Hiện tại, Agribank Chi nhánh Phú Thọ II có tổng nguồn vốnhuy động đạt hơn 6.300 tỷ đồng, trong đó tiền gửi dân cư chiếm 96%; tổng dư nợcho vay đạt trên 5.300 tỷ đồng [12, 15/7/2019].

2.1.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức quảnlý

Chi nhánh NHNN&PTNT tỉnh Phú Thọ là đơn vị thành viên Ngân hàng cấp Itrong hơn 100 chi nhánh NHNN&PTNT ViệtNam

Ban Giám đốc NHNN&PTNT tỉnh Phú Thọ có 04 người; gồm 01 Giám đốc phụtrách chung và 3 Phó Giám đốc, mỗi Phó Giám đốc được phân công phụ tráchmảng số phòng chuyên đề, 8 phòng nghiệp vụ theo cơ cấu tổ chức củaNHNN&PTNT Việt Nam Nhiệm vụ của các phòng chuyên đề là tham mưu choBan Giám đốc chỉ đạo điều hành kinh doanh theo đúng định hướng, mục tiêu,đúng pháp luật Và chỉ đạo các cơ sở theo chương trình công tác và trách nhiệmđược giao

Dưới Ngân hàng tỉnh là các chi nhánh loại 3, mỗi chi nhánh có Ban Giám đốc 3người gồm 1 Giám đốc và 2 Phó Giám đốc giúp việc cho Giám đốc Bộ phậnchuyên môn gồm 3 phòng nghiệp vụ: Phòng kế hoạch và kinh doanh, Phòng kếtoán ngân quỹ và phòng Tổng hợp

Nhân sự của phòng giao dịch có các chức danh: Giám đốc phòng giao dịch, PhóGiám đốc phòng giao dịch và 6 cán bộ nghiệp vụ; gồm có 04 cán bộ tín dụng,một kế toán và một thủ quỹ

Qua quá trình hình thành và phát triển gần 20 năm, Cán bộ ngân hàng chi nhánhtỉnh Phú Thọ đã vượt qua bao khó khăn, thử thách để tồn tại và phát triển [18,2018]