Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Xây dựng bộ chỉ tiêu KPIs để đánh giá thành tích nhân viên tại Cơ quan Tổng Công ty điện lực miền Trung

Đề tài hệ thống hóa các lý thuyết cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên; nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại các phòng/ Ban trong Cơ quan Tổng Công ty điện lực miền Trung; triển khai ứng dụng việc xây dựng bộ chỉ số đo lường hiệu suất KPIs vào đánh giá thành tích nhân viên tại các phòng ban trong Cơ Quan Tổng Công ty điện lực miền Trung.

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

BÙI THÁI HOÀNG NHUNG

XÂY DỰNG BỘ CHỈ SỐ KPIs ĐỂ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - Năm 2018

Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn khoa học: TS LÊ THỊ MINH HẰNG

tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 19 tháng 8 năm 2018

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng;

- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Việc thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực càng ngày càng được chú trọng và là một trong những yếu tố trọng điểm ảnh hưởng đến sự phát triển doanh nghiệp Tuy nhiên để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả, đem lại lợi ích cho doanh nghiệp và người lao động thì đòi hỏi cần phải có những công cụ đo lường đánh giá hiệu quả công việc mang tính định lượng cao để đảm bảo việc đánh giá sẽ mang tính minh bạch, rõ ràng, cụ thể, công bằng và hiệu quả Có rất nhiều phương pháp để đánh giá thành tích và đánh giá bằng KPIs là lựa chọn hàng đầu của các doanh nghiệp hiện nay Hệ thống đánh giá thành tích tại Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung tuy đã được cải thiện nhưng vẫn còn nhiều điểm bất cập mang tính hình thức, các tiêu chí còn chung chung, chưa có bảng mô tả công việc cụ thể cho từng chức danh công việc, việc đánh giá nhân viên còn cảm tính Khi đánh giá nhân viên theo KPIs, công việc hàng ngày của nhân viên có sự gắn kết chặt chẽ vào việc thực hiện mục tiêu của phòng, ban và của Cơ quan Tổng Công ty Các tiêu chí đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá sẽ rõ ràng hơn và nhất là qua kết quả đánh giá, nhân viên sẽ được nhận được lương, thưởng tương xứng với năng lực của mìnhTừ những lý do trình bày trên đây, tác giả quyết định lựa chọn

đề tài “Xây dựng bộ chỉ tiêu KPIs để đánh giá thành tích nhân viên tại Cơ quan Tổng Công ty điện lực miền Trung” để thực hiện bài luận văn của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

 Hệ thống hóa các lý thuyết cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên

 Nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại các phòng/ Ban trong Cơ quan Tổng Công ty điện lực miền Trung

 Triển khai ứng dụng việc xây dựng bộ chỉ số đo lường hiệu suất KPIs vào đánh giá thành tích nhân viên tại các phòng ban trong

Cơ Quan Tổng Công ty điện lực miền Trung

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là tập trung nghiên cứu công tác xây dựng bộ chỉ số đo lường hiệu suất KPIs để đánh giá thành tích nhân viên tại các phòng/Ban trong Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung

 Phạm vi nghiên cứu:

- Giới hạn về mặt không gian : tại các phòng/ Ban trong Cơ quan Tổng Công ty điện lực miền Trung

- Về thời gian: Các số liệu được thu thập từ năm 2014 – nhưng

đề xuất các giải pháp, ứng dụng triển khai bộ chỉ số đo lường hiệu suất KPIs vào đánh giá thành tích nhân viên từ năm 2018 trở đi

- Giới hạn đề tài: Mặc dù nghiên cứu việc xây dựng bộ chỉ số

đo lường hiệu suất KPIs để đánh giá thành tích nhân viên trong phạm

vi các phòng/Ban ở cơ quan Tổng Công ty điện lực miền Trung theo một phương pháp nhất quán nhưng với thời gian có hạn, ngoài phương pháp chung được triển khai, tác giả tập trung vào xây dựng, triển khai bộ chỉ số đo lường hiệu suất KPIs cho ban Công nghệ thông tin và ban An Toàn

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp Phân tích - Tổng hợp

- Phương pháp thu thập thông tin

- Phương pháp hỏi ý kiến chuyên gia

5.Kết cấu của đề tài nghiên cứu

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn gồm có ba chương:

Chương 1: Cơ sở luận về đánh giá thành tích và phương pháp đánh giá thành tích nhân viên bằng KPIs

Chương 2: Thực trạng công tác quản lý và đánh giá thành tích nhân viên tại Cơ quanTổng công ty điện lực miền Trung

Chương 3: Triển khai xây dựng chỉ số KPIs để đánh giá thành tích nhânviên tại Cơ Quan Tổng công ty điện lực miền Trung

6 Tổng quan tài liệu tham khảo

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH BẰNG KPIs 1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên

Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của Nguyễn Quốc Tuấn (2006), “Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn” [3] Còn theo John M.Ivancevich (2010), “ Đánh giá thành tích nhân viên ( đánh giá hiệu quả công việc) là một hoạt động được sử dụng đế đánh giá xem một người lao động làm việc hiệu quả ở mức

độ nào” [10]

1.1.2 Vai trò đánh giá thành tích nhân viên

1.1.3 Mục đích của việc đánh giá thành tích

- Phát triển

- Động viên/ khích lệ

- Hoạch định nguồn nhân lực và công việc

- Thông tin liên lạc

- Sự tuân thủ pháp luật

1.2 TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH:

Dựa trên tiến trình đánh giá thành tích của John M.Ivancevich trong tài liệu “Human resource management” năm 2010, tác giả áp dụng các bước cơ bản của tiến trình John M.Ivancevich và có bổ sung thêm bước đầu tiên trong tiến trình đó là: Xác định mục tiêu đánh giá để việc đánh giá thành tích nhân viên chính thức trở nên hiệu quả Chúng ta cần tiến hành 6 bước sau đây:

1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên

Cần xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên vì ứng với mỗi mục tiêu khác nhau thì các căn cứ như: tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, người thực hiện đánh giá, biểu mẫu đánh giá…cũng được xác định khác nhau Việc xác định mục tiêu đánh giá cụ thể, rõ ràng giúp đơn vị đánh giá đúng đói tượng, đúng kết quả hoàn thành công việc mà mỗi nhân viên manglại, tránh lãng phí cho

1.2.3 Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích

a Thời gian đánh giá

b Các phương pháp đánh giá

Thang đánh giá đồ họa

Phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng

Phương pháp xếp hạng

So sánh theo cặp

Phương pháp phân loại bắt buộc

Quản lý theo mục tiêu (MBO)

c Đối tượng đánh giá

Hội đồng giám sát viên đánh giá

Đồng sự đánh giá

Nhân viên cấp dưới đánh giá

Khách hàng đánh giá

Tự đánh giá

1.2.4 Đánh giá thành tích của nhân viên

Nhân viên đánh giá tiến hành thu thập các dữ liệu phù hợp với tiêu chuẩn đánh giá thành tích và đặc trưng cho mỗi mục tiêu để nhân viên có thể biết được họ thực hiện đúng hay sai theo mục tiêu

đã đặt ra Sau khi các nhân viên đánh giá hoàn thành việc thu thập dữ liệu về thành tích nhân viên, tiến hành đánh giá thành tích nhân viên dựa trên các dữ liệu đã thu thập được và đưa ra kết quả đánh giá

1.2.5 Thảo luận về kết quả đánh giá với chính nhân viên

Hệ thống đánh giá công việc chỉ hiệu quả khi đó là một kênh trao đổi thông tin hai chiều Để có thể trao đổi thông tin, cấp trên nên

tổ chức phỏng vấn đánh giá với mỗi nhân viên cấp dưới, có như vậy

họ mới có thể thảo luận về đánh giá của họ cũng như thiết lập các mục tiêu cho giai đoạn đánh giá sau này

1.2.6 Đưa ra quyết định cuối cùng và hoàn tất hồ sơ đánh giá

1.3 SỬ DỤNG KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ VÀO THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.3.1 Kết quả đánh giá có thể được sử dụng trong trả công lao động

1.3.2 Sử dụng trong tạo động lực tinh thần cho người lao động

1.3.3 Sử dụng trong việc đào tạo và phát triển nhân viên 1.3.4 Sử dụng kết quả đánh giá trong bố trí, sử dụng, đề bạt lao động và các nội dung quản trị khác

1.4 PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH THEO KPI 1.4.1 Khái niệm cơ bản về KPI

KPI là chữ viết tắt “Key Performance Indicators” là hệ thống

đo lường hiệu suất làm việc, là công cụ đo lường đánh giá hiệu quả công việc được thể hiện qua số liệu, tỷ lệ, chỉ tiêu định lượng nhằm phản ảnh hiệu quả hoạt động của tổ chức hoặcbộ phận chức năng hay cá nhân

Sử dụng trong đánh giá thành tích hay còn gọi là đánh giá hiệu quả công việc, hệ thống KPIs được hiểu là những chỉ số đánh giá kết quả thực hiện công việc Hay nói cách khác,KPIs chính là mục tiêu công việc mà cá nhân, tổ/nhóm, phòng ban/tổ chức…cần đạt được để đáp ứng yêu cầu chung [4]

1.4.2 Đặc điểm của chỉ số KPIs

Phản ánh mục tiêu của doanh nghiệp

Các chỉ tiêu phi tài chính

KPI là những thước đo có thể lượng hóa được

Chịu tác động bởi đội ngũ quản trị cấp cao

Được đánh giá thường xuyên

Mỗi chỉ tiêu KPI đều gắn trách nhiệm cho từng cá nhân hoặc từng đơn vị

Chỉ số KPI luôn đòi hỏi từng cá nhân phải hiểu và có hành động điều chỉnh thùng xuyên

1.4.3 Nguyên tắc khi xây dựng KPIs: SMART

S - Specific - cụ thể, rõ ràng

M - Measurable – đo lường được

A - Achievable – vừa sức/có thể đạt được

Bước 1: Xác định bộ phận/người xây dựng KPIs

Bước 2: Xác định các chức năng/nhiệm vụ của bộ phận

Bước 3: Xác định vị trí chức danh và các trách nhiệm chính của vị trí chức danh

Bước 4: Xác định các chỉ tiêu KPIs (chỉ tiêu đánh giá) và thu thập dữ liệu

KPIs của bộ phận: dựa trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận/phòng/ban người xây dựng hệ thống KPIs sẽ xây dựng những chỉ tiêu KPIs chung đặc trưng cho cả bộ phận Những chỉ tiêu KPIs này là cơ sở để xây dựng KPIs của từng vị trí chức danh

KPIs cho từng vị trí chức danh: Xây dựng KPIs để cho người lao động thực hiện đúng mô tả và yêu cầu công việc Do đó, các chỉ tiêu KPIs được xây dựng trên cơ sở những trách nhiệm chính của vị trí chức danh nêu trên và các chỉ số KPIs của từng bộ phận

Các chỉ số KPIs phải đảm bảo tiêu chí SMART và phải có nguồn thu thập thông tin mà doanh nghiệp đang áp dụng hoặc sẽ áp dụng trong tương lai gần

Kỳ đánh giá: Kỳ đánh giá thường áp dụng là tháng, quý, năm Bước 5: Xác định mức độ điểm số cho các kết quả đạt được Bước 6: Liên hệ giữa kết quả KPIs lương và thưởng

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC

MIỀN TRUNG 2.1 KHÁI QUÁT VỀ TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG

2.1.1 Giới thiệu về Cơ Quan Tổng Công Ty Điện Lực Miền Trung

Công ty mẹ có tên gọi tiếng Việt: Tổng Công ty Điện lực miền Trung

Tên Tiếng Anh: Central Power Corporation

Tên viết tắt: EVNCPC

Trụ sở chính: 78A Duy Tân - Phường Hòa Thuận Đông - Quận Hải Châu - Tp Đà Nẵng

2.1.2 Hệ thống cơ cấu tổ chức tại cơ quan Tổng Công Ty Điện Lực Miền Trung

Cơ cấu quản lý của cơ quan Tổng Công ty gồm: Chủ tịch kiêm Tổng giám đốc Tổng công ty, Kiểm soát viên, các Phó Tổng giám đốc, Kế toán trưởng và bộ máy giúp việc gồm 17 Ban chức năng

2.1.3 Đặc điểm nguồn lực công ty

a Nguồn nhân lực của Công ty

Tình hình nguồn nhân lực tại Cơ quan Công ty có những đặc điểm sau:

Tổng số lao động đến năm 2016: 235 lao động

Trình độ lao động : Trung cấp : 21; Cao đẳng: 9; Đại học: 181; Thạc sỹ: 26

b Nguồn lực cơ sở vật chất

c Nguồn lực về tài chính

2.1.4 Tổng quan tình hình hoạt động kinh doanh

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CỦA NHÂN VIÊN

2.2.1 Thực trạng về xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên

Đánh giá thành tích làm cơ sở để trả lương nhân viên

Đối với việc đánh giá thành tích để trả lương thì hiện nay Cơ quan Tổng công ty điện lực Miền trung được chia làm hai phần

- Chi trả tiền lương đợt một cho CBCNV: tiền lương đợt 1và các loại phụ cấp có tính chất lương theo quy định của nhà nước

- Phần thứ hai là quỹ lương còn lại dùng để trả lương kinh doanh cho mỗi nhân viên

- Đánh giá thành tích làm cơ sở xét thưởng quý,bổ sung quý, 6 tháng, 9 tháng, 11 tháng, năm và tiền thưởng

- Đánh giá để xếp loại danh hiệu thi đua

- Đánh giá thành tích để nâng bậc lương

- Đánh giá thành tích để ký hợp đồng

2.2.2 Thực trạng về tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên

Hiện nay, Căn cứ theo Quyết định số 1551/QĐ-EVNCPC ngày 17/4/2012 của Tổng công ty Điện lực miền Trung về việc ban hành Điều lệ tổ chức và hoạt động của Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung; nghị định số 65/2014/NĐ-CP ngày 01/7/2014 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật thi đua, khen thưởng năm 2013 Căn cứ theo thông tư

số 43/2011/TT-BCT này 26/12/2011 của Bộ Công thương và Quyết định số 4335/QĐ-EVNCPC ngày 01/10/2011 ban hành quy chế thi

đua, khen thưởng áp dụng trong Tổng công ty Điện lực miền Trung Chất lượng công việc cá nhân được thể hiện thông qua hiệu quả quản lý và điều hành công việc; tinh thần, thái độ làm việc và quan hệ với đồng nghiệp; thực hiện sự chỉ đạo của cấp trên và việc chấp hành nội quy, kỷ luật lao động

Hiện nay,để đánh giá thành tích nhân viên,các Trưởng ban, Trưởng bộ phận dựa trên các tiêu chí sau

Bảng 2.6 Một số tiêu chí đánh giá thành tích tại Cơ quan Tổng

công ty Điện lực miền Trung

chuẩn

I

Hoàn thành nhiệm vụ

- Hoàn thành nhiệm vụ (tương ứng với trách nhiệm

hoặc bậc lương đang hưởng) được giao: đảm bảo

khối lượng, thời gian, chất lượng và tuyệt đối an

toàn

- Thực hiện tốt nội quy, quy định, quy chế, quy tắc

ứng xử văn hóa của Ngành, của công ty

1,0

II

Hoàn thành nhiệm vụ

Như I nhưng:

- Khối lượng công việc tăng cao

- Chủ động, nhanh nhạy trong công việc

1,025

III

Hoàn thành nhiệm vụ

Như I nhưng:

- Khối lượng công việc ít (thời gian thực hiện ≤ 70%

quỹ thời gian) hoặc để xảy ra sai sót, chậm trễ trong

công việc để lãnh đạo nhắc nhở, phàn nàn

0,95

TT Nội dung Điểm

chuẩn

Hoặc nghỉ ốm ≥ 7 ngày/ tháng

Hoặc nghỉ thai sản

Hoặc nghỉ không lương ≥ 3 ngày/ tháng

Hoặc thời gian tthử việc

IV

Hoàn thành tốt nhiệm vụ

Như II nhưng:

- Năng suất lao động cao, chất lượng công việc tốt

- Hoặc tham gia tích cực các phong trào văn thể mỹ

- Có chất lượng công việc cao, hiệu quả cao, có

trách nhiệm trong công việc đào tạo nhân viên, nhiệt

tình giúp đỡ đồng nghiệp trong công việc hoặc tham

gia tích cực và có thành tích các phong trào văn mỹ

- Có sáng tạo trong công việc

Hoàn thành tốt những công việc khó khăn, phức tạp

hoặc tham gia thực hiện tốt việc xử lý các vấn đề

phát sinh trong công tác

TT Nội dung Điểm

chuẩn

ty hoặc góp phần giúp cho công ty hoàn thành xuất

sắc nhiệm vụ kế hoạch được giao

- Dám nhận và hoàn thành xuất sắc những công việc

mới mẻ có mức độ khó khăn, phức tạp cao

VIII

Không hoàn thành nhiệm vụ

- Không hoàn thành nhiệm vụ (tương ứng với trách

nhiệm hoặc bậc lương đang hưởng) được giao:

không đạt khối lượng, không đảm bảo thời gian, chất

lượng thấp, gây ảnh hưởng xấu đến việc hoàn thành

nhiệm vụ của công ty, ảnh hưởng đến uy tín của

a Thực trạng về thời điểm đánh giá:

Đánh giá thành tích để trả lương, công ty đánh giá hàng tháng

b Thời điểm thứ hai mà Công ty sử dụng để đánh giá thành tích là: Quý, cuối năm để khen thưởng Tiêu chuẩn đánh giá thành

tích không có gì khác biệt và mục tiêu đánh giá chỉ nhằm vào thù lao

và khen thưởng cho nhân viên

c Thực trạng về phương pháp đánh giá

Phương pháp đánh giá hiện nay Công ty đang áp dụng là phương pháp : Phương pháp hành vi, phương pháp phê bình lưu giữ

và phương pháp thang đo đồ họa để xem xét, xếp loại A,B,C… và xác định hệ số thành tích mỗi tháng cho nhân viên Ngoài ra, công ty cũng đã sử dụng phương pháp báo cáo và biểu bình ý kiến để đánh giá thành tích cuối năm

Phương pháp phê bình lưu giữ: cấp trên trực tiếp lưu lại các biên bản vi phạm cảu các cá nhân đã vi phạm, các giấy cam kết, các phản hồi của cấp trên về sai phạm của nhân viên

Với phương pháp quan sát hành vi, cấp trên trực tiếp theo dõi thực hiện công việc và kết quả công việc đã giao cho cấp dưới Tuy nhiên, thông tin thành tích không được ghi lại vào sổ theo dõi mà chủ yếu dựa vào trí nhớ của cấp trên trực tiếp Do đó, thông tin không phải lúc nào cũng chính xác, thuyết phục và hợp lý

Với phương pháp thang đo đồ họa: công ty thống nhất theo những tiêu chí chung đã được xác lập để mô tả, xác định các mức độ thành tích hàng tháng của nhân viện thông qua hệ số thành tích để phục vụ cho việc trả lương, thưởng

d Thực trạng về đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên

Người thực hiện đánh giá thành tích là các cán bộ quản trị trực tiếp tại Công ty như trưởng ban, bộ phận Người đánh giá này chưa được phổ biến cũng như hướng dẫn về hệ thống đánh giá của Công

ty Công ty chưa tổ chức tập huấn cũng chưa có văn bản cụ thể hướng dẫn, biểu mẫu đánh giá, nên người lãnh đạo trực tiếp nhìn chung chỉ đánh giá qua loa, dĩ hòa vi quý

Ngoài ra, người đánh giá cuối năm là các đồng nghiệp, những đối tượng đánh giá khác như đơn vị cấp dưới chưa được áp dụng tại