Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn Nhà nước (SCIC)

Mục đích nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn Nhà nước (SCIC). Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

THÁI NỮ HUYỀN TRANG

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY

ĐẦU TƯ VÀ KINH DOANH VÀ KINH DOANH

VỐN NHÀ NƯỚC (SCIC)

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số : 60.34.01.02

Đà Nẵng - Năm 2019

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Phúc Nguyên

Phản biện 1: TS.Nguyễn Thị Bích Thu

Phản biện 2: PGS.TS.Lê Kim Long

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp

thạc sĩ Kinh tế họp tại Trường Đại học Kinh Tế, Đại học Đà Nẵng

vào ngày 10 tháng 03 năm 2019

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước (SCIC) là

tổ chức kinh tế đặc biệt của Chính phủ được thành lập theo yêu cầu khách quan của quá trình sắp xếp, đổi mới, nâng cao hiệu quả doanh nghiệp nhà nước Mô hình tổ chức và hoạt động của SCIC được kiện toàn và phát triển gắn liền với tiến trình sắp xếp, đổi mới và cổ phần hoá DNNN và đổi mới cơ chế đầu tư vốn nhà nước tại doanh nghiệp

Ngày 03/12/2017, Thủ tướng Chính phủ ký Quyết định số 2012/QĐ-TTg phê duyệt phương án cơ cấu lại Tổng công ty Đầu

tư và kinh doanh vốn nhà nước đến năm 2020

Đứng trước tình hình đó, SCIC phải đẩy mạnh đào tạo phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo hoàn thành mục tiêu Chính phủ

giao phó Đó là cơ sở nền tảng để em chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn Nhà nước (SCIC)”

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn Nhà nước (SCIC) Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực

Để đạt được mục đích nghiên cứu, nhiệm vụ của đề tài nghiên cứu là:

- Hệ thống hóa và tổng hợp các vấn đề về lý luận liên quan đến việc đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực để chỉ ra kết quả đạt được, các hạn chế và nguyên nhân

- Đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: là những vấn đề có liên quan đến hoạt

động đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn Nhà nước

- Phạm vi nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn Nhà nước Các dữ liệu phân tích của đề tài được thu thập từ năm 2015-2017 và các giải pháp đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn Nhà nước giai đoạn 2018-2020

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu sau:

- Thu thập tài liệu

- Phương pháp thống kê, phân tích số liệu

- Phương pháp so sánh đối chiếu

- Khảo sát thực tế tại đơn vị

- Phương pháp khác: bảng, biểu và sơ đồ minh họa

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn kết cấu thành 3 chương :

Chương 1: Một số vấn đề cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công

ty Đầu tư và kinh doanh vốn Nhà nước (SCIC)

Chương 3: Một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn Nhà nước (SCIC)

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

1.1.1 Khái niệm, đặc trƣng nguồn nhân lực

a Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức, tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội

b Đặc trưng nguồn nhân lực

Đặc trưng về sinh học:

Đặc trưng về số lượng:

Đặc trưng về chất lượng:

1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

a Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo là quá trình cung cấp các kiến thức, kỹ năng cụ thể cho người lao động, giúp họ có được năng lực cần thiết nhằm thực hiện có hiệu quả mục tiêu của tổ chức

b Mục đích đào tạo nguồn nhân lực

Mục đích chung của đào tạo nguồn nhân lực là sử dụng tối

đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tốt hơn

c Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa và vai trò rất to lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp,

tổ chức và người lao động nói riêng

1.2 QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP

David M Harris và Randy L DeSimone thuộc trường Đại học Rbode Island đã đưa ra mô hình quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm 3 giai đoạn như sau:

Hình 1.1- Mô hình quy trình đào tạo nguồn nhân lực [19, tr 89] 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

 Khái niệm và mục đích việc xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định, xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo

 Các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo

Phân tích doanh nghiệp

Phân tích công việc

Phân tích con người

1.2.2 Giai đoạn thiết kế và thực hiện chương trình

Thiết kế và thực hiện chương trình đào tạo là cách tiếp cận

hệ thống đến việc đào tạo nhằm đảm bảo các mục tiêu đào tạo

a Xác định mục tiêu đào tạo

Khi xác định mục tiêu đào tạo tổ chức nên tuân theo nguyên tắc SMART3, nghĩa là mục tiêu đó phải:

- Cụ thể (Specific): Mục tiêu đào tạo của một chương trình đào tạo phải nêu rõ cho nhân viên hiệu quả mà họ cần đạt được sau khi khóa đào tạo kết thúc, những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo, số lượng, cơ cấu học viên và thời gian đào tạo

- Có thể đo lường được (Measurable): Xác định mục tiêu đào tạo giúp tổ chức có thể đo lường được kết quả sau đào tạo Mục tiêu càng cụ thể thì kết quả đào tạo càng cao

- Có khả năng đạt được (Achievable): Mục tiêu đào tạo phải thể hiện một cách hợp lý dựa trên việc xác định nhu cầu đào tạo của

tổ chức, công việc và con người Mục tiêu đào tạo phải chính xác, hợp lý thì người lao động sau khóa đào tạo mới có thể đạt được

- Có liên quan (Relevant): Mục tiêu đào tạo cần phải có mối quan hệ giữa nhu cầu đào tạo, nội dung chương trình đào tạo và quy trình đánh giá nhất quán và chặt chẽ với nhau

- Hạn định về thời gian (Timebound): Mục tiêu đào tạo cần phải nêu rõ thời gian kết thúc khóa đào tạo tức là thời gian mà người lao động, nhân viên sẽ phải đạt được kết quả như mong muốn

b Lựa chọn đối tượng đào tạo

c Lựa chọn và huấn luyện người đào tạo

d Xây dựng khung chương trình

e Lựa chọn phương pháp đào tạo

f Chuẩn bị thông tin đào tạo

Cấp độ 3: Hành vi (Behaviour in the Workplace ) Cấp độ 4: Kết quả (Business Result)

b Nhóm tiêu thức đánh giá hiệu quả đào tạo

Ý kiến phản ánh của người tham gia khóa đào tạo

Tổ chức thi sau đào tạo

Sự thay đổi hành vi của người được đào tạo

Phân tích đầu vào và đầu ra của việc đào tạo

ROI (%) =

Lợi nhuận

x 100 Vốn đầu tư

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SCIC

2.1 TỔNG QUAN VỀ TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ KINH DOANH VỐN NHÀ NƯỚC (SCIC)

2.1.1 Thông tin chung về SCIC

Tên giao dịch : Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước

Tên giao dịch quốc tế: State Capital Investment Corporation

Địa chỉ : Tầng 23 & 24 Tòa nhà Charmvit,

117 Trần Duy Hưng, quận Cầu Giấy, TP Hà Nội

Điện thoại : (84-24) 3824 0703

Email : Contact@scic.vn

Website : www.scic.vn

Logo của Tổng công ty:

2.1.2 Bối cảnh ra đời của SCIC

Trong nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần vận hành theo

cơ chế thị trường, Đảng và Nhà nước đã quyết định giữ lại sở hữu Nhà nước trong một số ngành, doanh nghiệp quan trọng của nền kinh

tế Tuy nhiên, đóng góp của DNNN nói chung cho sự phát triển của kinh tế Đất nước là chưa tương xứng với nguồn lực mà các DNNN đang quản lý và sử dụng; hiệu quả sử dụng các nguồn lực đó thấp hơn khá nhiều so với kinh tế tư nhân trong và nước ngoài Các

DNNN nói chung, nhất là các tập đoàn, tổng công ty chưa thực hiện đầy đủ các chức năng được giao cũng như kỳ vọng của Nhà nước vào họ

Với mong muốn tìm ra một mô hình quản lý phù hợp để đảm bảo tính minh bạch và hiệu quả trong quản lý vốn Nhà nước Ngày 20/6/2005 Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt Quyết định số 152 về việc thành lập Tổng công ty đầu tư và kinh doanh vốn Nhà nước (SCIC) Đến ngày 01/8/2006 Tổng công ty chính thức đi vào hoạt động

2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của SCIC

- Tiếp nhận và thực hiện quyền đại diện chủ sở hữu nhà nước

- Tiếp tục thực hiện các hoạt động sắp xếp, cổ phần hóa, bán vốn nhà nước đầu tư tại doanh nghiệp được chuyển giao theo quy định hiện hành;

- Đầu tư vốn vào các tập đoàn, tổng công ty, hoặc công ty mẹ hoạt động trong lĩnh vực, ngành nghề nhà nước nắm giữ quyền chi phối

- Cung cấp các dịch vụ tư vấn đầu tư, tài chính, cổ phần hóa, quản trị doanh nghiệp… theo quy định của pháp luật;

- Thực hiện một số nhiệm vụ liên quan đến Quỹ Hỗ trợ sắp xếp và Phát triển doanh nghiệp (HTSX& PTDN) theo quy định và các nhiệm vụ khác theo quyết định của Thủ tướng Chính phủ

2.1.4 Cơ cấu tổ chức

2.2 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA SCIC

2.2.1 Đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động của SCIC giai đoạn 2015 - 2017

vụ được giao; việc thực hiện chức năng đại diện chủ sở hữu nhà nước và hoạt động đầu tư, kinh doanh vốn được triển khai theo đúng quy định của nhà nước, bảo toàn và phát triển vốn nhà nước Năm

2017, lợi nhuận sau thuế của SCIC đạt 4.656 tỷ đồng (doanh nghiệp hạng A) Riêng 6 tháng đầu năm 2018, lợi nhuận sau thuế của Tổng công ty đạt 2.402 tỷ đồng

2.2.2 Tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại SCIC

a Về quy mô nguồn nhân lực

Công ty bắt đầu được thành lập và đi vào hoạt động từ tháng 8/2006 với 15 cán bộ công nhân viên mà nòng cốt là một số cán bộ chủ chốt trong Cục Tài chính doanh nghiệp - cơ quan tham mưu chuyên ngành trong lĩnh vực tài chính doanh nghiệp của Bộ Tài chính Số cán bộ công ty tăng lên 70 người năm 2007, năm 2015 là

257 người, 249 người vào năm 2016 và hiện tại là 242 người

b Về cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi

Cơ cấu nguồn nhân lực của SCIC theo độ tuổi được thể hiện trong

hình 2.3

Hình 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi

Từ hình 2.3 có thể thấy SCIC đang có một đội ngũ cán bộ với

cơ cấu cán bộ trẻ

c Về cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính

Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính được thể hiện ở bảng 2.4: Bảng 2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính giai đoạn

Từ bảng 2.4, có thể thấy rằng tương quan lực lượng lao động giữa

nữ và nam tại SCIC không nhiều, trung bình lao động nữ chiếm 56% và lao động nam chiếm 44%

2015 2017

d Theo đơn vị công tác

Trong giai đoạn từ 2015-2017, bộ máy tổ chức của SCIC nhìn chung phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanh của SCIC Năm

2017, tổng số cán bộ các Ban đầu tư 1, 2, 3, 4, 5, CNMT, CNPN và cán bộ biệt phái là 132 người , chiếm 54,5% Đây là lực lượng lao động chủ chốt, trực tiếp đem lại lợi nhuận cho Tổng công ty Các ban

hỗ trợ (Kế hoạch tổng hợp, tài chính kế toán, pháp chế quản lý rủi ro,

tổ chức cán bộ) và các ban hậu cần (Văn phòng điều hành, công nghệ thông tin, đối ngoại truyền thông, văn phòng Đảng đoàn) có tổng số lao động tương đương khối Front Office

c Về trình độ chuyên môn của người lao động

Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn người lao động của SCIC được thể hiện cụ thể trong hình 2.5:

Hình 2.5 Biểu đồ tỷ trọng cơ cấu nguồn nhân lực theo đào tạo

Năm 2015 Tỷ lệ Năm 2016 Tỷ lệ Nănm 2017 Tỷ lệ

2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA SCIC

2.3.1 Chính sách đào tạo nguồn nhân lực của SCIC

SCIC hiện đang áp dụng Quy chế đào tạo số

496/QĐ-ĐTKDV ngày 29/9/2014

2.3.2 Kết quả đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2015-2017

Là một đơn vị đặc thù, với chức năng chính là quản lý và

đầu tư kinh doanh vốn của nhà nước, do vậy hoạt động đào tạo người lao động rất được Ban lãnh đạo Tổng công ty quan tâm, bởi chất lượng đào tạo đóng vai trò then chốt trong việc tạo ra nguồn lao động

có chất lượng, góp phần quan trọng vào việc bảo toàn và phát triển nguồn vốn nhà nước

Bảng 2.7 Công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ

của SCIC giai đoạn 2015 - 2017

1.2 Khóa học do SCIC cử đi học 51 49 60

- Các khóa học về chuyên môn nghiệp vụ 44 44 50

- Các khóa học về chuyên môn nghiệp vụ 1 1 1

2 Số lượng cán bộ đào tạo (người) 217 221 214

3 Kinh phí đào tạo (triệu đồng) 1.500 1.550 1.700

4 Kinh phí đào tạo bình quân đầu người

(Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ)

2.3.3 Thực trạng quy trình đào tạo nguồn nhân lực của SCIC

Theo Quy chế đào tạo hiện hành của SCIC, lưu đồ quy trình đào tạo nguồn nhân lực được mô tả như hình 2.4 sau:

(Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ)

Hình 2.4 Sơ đồ quy trình đào tạo của SCIC

2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SCIC

2.4.1 Những kết quả đạt đƣợc

- Công ty đã xây dựng được quy trình đào tạo gồm 6 bước tương đối phù hợp với hoạt động của Tổng công ty và đã ban hành một số văn bản liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian qua

- Số lượng người lao động được cử đi đào tạo trong giai đoạn 2015 – 2017 ngày một tăng, các chương trình đào tạo đa dạng,

có sự lựa chọn cho nhiều đối tượng khác nhau tham gia

- Tổng công ty đã thành công trong bước triển khai đào tạo,

có nhiều mối liên hệ với các trung tâm đào tạo uy tín trên cả nước

- Kinh phí cho công tác đào tạo rất được lãnh đạo quan tâm, do vậy, ngày càng nhiều các khóa đào tạo được tổ chức hơn qua các năm

- Công tác lưu trữ hồ sơ tài liệu liên quan đến công tác đào tạo thực hiện rất tốt, tạo thuận lợi cho việc truy tìm thông tin khi cần thiết

- SCIC đã có nhiều chương trình đào tạo phù hợp với chiến lược phát triển của Tổng công ty Cụ thể, các khóa đào tạo chuyên biệt về tài chính, đầu tư, quản lý doanh nghiệp, thị trường chứng khoán…

được ban hành năm 2017

Thứ hai: Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa dựa vào phân tích con người Một khóa đào tạo đưa ra được áp dụng cho một nhóm nhân sự cùng vị trí nhưng chưa xác định khung năng lực của mỗi người để có chương trình phù hợp Do vậy, hiệu quả đào tạo chưa cao Do vậy, SCIC cần căn cứ vào kết quả thực hiện công việc, đồng thời kết hợp với khung năng lực chuyên môn đã được ban hành năm

2017 (Phụ lục 1) để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cho mỗi đối tượng lao động

Thứ ba: phương pháp xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu là trưng cầu ý kiến thông qua bảng đăng ký mà chưa thông qua việc điều tra hiện trường, phỏng vấn hay phân tích dữ liệu

b Thiết kế và thực hiện chương trình đào tạo tại SCIC

- Mục tiêu đào tạo chỉ phản ánh ở mức chung chung là nâng cao trình độ, kiến thức hoặc kỹ năng về một mảng nào đó mà thiếu tính cụ thể có thể lượng hóa được

- Nội dung chương trình đào tạo chưa sát với nhu cầu và thực tế công việc của người lao động Nguyên nhân là các trung tâm đào tạo tự soạn chương trình hoặc giảng viên tự đưa ra chương trình

có liên quan mà SCIC chưa kiểm duyệt nội dung các khóa học này

- Nhiều khóa đào tạo chưa thực hiện nghiêm túc Cụ thể nhiều người lao động thiếu ý thức khi tham gia các khóa học Cán bộ chuyên trách về đào tạo cũng không theo sát để kiểm tra tình hình diễn ra của các khóa học Do vậy, chất lượng đào tạo chưa cao

c Đánh giá hiệu quả đào tạo

Hiện công ty chỉ có thông tin theo mức độ đánh giá thứ nhất qua ý kiến phản hồi của học viên hoặc phiếu đánh giá đào tạo về cảm nhận của họ đối với khóa học nói chung, về nội dung hoặc cách thức giáo viên giảng dạy trên lớp Việc đánh giá chính thức chỉ dừng lại ở

đó, không có các mức độ đánh giá cao hơn Việc đánh giá mức độ học tập của học viên thường mang tính hình thức Khi việc đánh giá đào tạo không được tổ chức bài bản, chính thức, thì việc rút ra bài học kinh nghiệm cũng sẽ bị hạn chế