Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum

Mục tiêu của đề tài là tìm hiểu và đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Tấn Phát trong giai đoạn 2014 - 2016, rút ra những thành tựu và hạn chế; tìm ra những giải pháp phù hợp nhất nhằm khắc phục những hạn chế, góp phần hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum.

ĐẠI HỌC ĐÀNẴNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ VĂN CẨM THOA

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẤN PHÁT KON TOM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.01.02

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2018

Công trình được hoàn thành tại

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS Nguyễn Trường Sơn

Phản biện 1: PGS TS Đào Hữu Hòa

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện Trường Đại học Kinh tế – Đại học Đà Nẵng

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau Trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng cốt yếu Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, sự hợp tác cạnh tranh quốc tế và những áp lực kinh tế - xã hội, chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu của các doanh nghiệp

Quá trình đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp quyết định rất nhiều tới năng suất làm việc cũng như sự trung thành của người lao động với tổ chức Chính bởi xuất phát từ nhu cầu phát triển nguồn nhân lực đáp ứng cho việc tăng cường khả năng cạnh tranh trong kinh doanh, các doanh nghiệp phát triển bền vững luôn quan tâm đến công tác đào tạo con người

Với quyết tâm xây dựng công ty vững mạnh, không ngừng mở rộng thị phần về các lĩnh vực sản xuất kinh doanh và nâng cao năng lực cạnh tranh, Công ty Cổ phần Tấn Phát luôn lấy yếu tố con người làm gốc, hết sức chú trọng vào công tác đào tạo nguồn nhân lực, xem đây là một yêu cầu và nhiệm vụ cơ bản nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược của tổ chức

Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty trong những năm qua còn bộc lộ nhiều tồn tại và hạn chế, là doanh nghiệp đầu ngành tại địa phương, nhưng một bộ phận không nhỏ nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Tấn Phát sau khi được đào tạo vẫn không đáp ứng được nhu cầu công việc đặt ra Trong bối cảnh Công

ty cổ phần Tấn Phát đang chuyển mình, bước vào giai đoạn phát triển mới thì nâng cao năng lực người lao động để đáp ứng tối đa nhu cầu công việc là một nhiệm vụ cấp thiết trong thời điểm hiện tại

Do vậy, làm thế nào để nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn

nhân lực và tiến tới hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum là vấn đề cần giải quyết trong đề

tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon

Tum”

2 Mục tiêu nghiên cứu

 Tìm hiểu và đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Tấn Phát trong giai đoạn 2014 - 2016, rút ra những thành tựu và hạn chế

 Tìm ra những giải pháp phù hợp nhất nhằm khắc phục những hạn chế, góp phần hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum

3 Giả thuyết nghiên cứu

 Tìm ra giải pháp phù hợp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động tối ưu nhất trong thời điểm hiện tại giúp Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nắm vững vị thế tại thị trường địa phương, đồng thời tăng năng suất lao động, cải thiện mạnh mẽ hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum

Trên cơ sở thực tiễn hoạt động, đào tạo nguồn nhân lực cùng các hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứu các mối quan hệ giữa chúng, nhằm đưa ra các hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp trong phạm vi toàn công ty

Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu đối tượng trong giai đoạn 2011 – 2015

Phạm vi không gian: Tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng kết hợp: phương pháp thu thập tài liệu, phân tích tổng hợp dữ liệu, phương pháp chuyên gia, phương pháp thực nghiệm

Số liệu thứ cấp được thu thập từ nội bộ Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum

Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua các bài báo, bài phát biểu của các chuyên gia trong ngành, điều tra thực tế lực lượng lao động

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

 Góp phần hệ thống hóa các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực

và đào tạo nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập theo quan điểm tổng thể thống nhất

 Mô tả tổng quan thực trạng nguồn nhân lực và phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum

 Dự báo nhu cầu đào tạo, đề xuất định hướng và giải pháp cụ thể trong đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản

c Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách, năng lực của người được đào tạo

1.1.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

a Đối với doanh nghiệp

Về phía doanh nghiệp, đào tạo nguồn nhân lực là để đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

b Đối với người lao động

Trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hóa và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu

c Đối với xã hội

Đào tạo là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất

nghiệp

1.2 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo

Để đánh giá được chính xác nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp phải thực hiện phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích nhân viên

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực:

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức cơ bản cho công nhân viên

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định đối tượng phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo và đánh giá được chất lượng lao động hiện có, đánh giá việc thực hiện công việc của từng người lao động, dựa vào đó xác định đối tượng đào tạo

là những người chưa đủ yêu cầu đáp ứng công việc

1.2.4 Xác định nội dung và phương pháp đào tạo

a Xác định nội dung đào tạo

Cần phải lên kế hoạch về nội dung giảng dạy cũng như thời gian biểu, học môn gì, bài gì, do ai giảng dạy và học bao nhiêu tiết

b Lựa chọn phương pháp đào tạo

Cơ sở của việc lựa chọn phương pháp đào tạo là dựa vào các chương trình đào tạo và chi phí đào tạo của doanh nghiệp Bao gồm hai phương pháo đào tạo là: Đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc

1.2.5 Xác định phương tiện, tài liệu, giảng viên

Căn cứ vào nội dung và phương pháp đào tạo đã lựa chọn, từ

đó xác định phương tiện đào tạo gồm những gì, ai cung cấp tài liệu

và giảng viên giảng dạy là người bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp

1.2.6 Dự tính chi phí đào tạo

Thông thường chi phí đào tạo trong năm của doanh nghiệp bao gồm chi phí trực tiếp và chi phí gián tiếp

1.2.7 Thực hiện chương trình đào tạo

Việc tiến hành tiến trình đào tạo được phân rõ trách nhiệm cho mỗi đối tượng trực tiếp quản lý, báo cáo và chịu trách nhiệm trước cấp trên Trong quá trình thực hiện tiến trình nếu có điều không phù hợp xảy ra thì phải kịp thời báo ngay với lãnh đạo cấp trên để trực tiếp xem xét, thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp

1.2.8 Đánh giá kết quả đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo là xác định chương trình đào tạo có đáp ứng được mục tiêu đã đề ra hay không Từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho các lần đào tạo tiếp theo

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp

a Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp

Doanh nghiệp nào cũng có những mục tiêu, chiến lược phát triển cho từng giai đoạn phát triển của mình Những mục tiêu, chiến lược đó sẽ chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp, từ quy

mô sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức đến sản phẩm,…trong đó có công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

b Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại

c Đặc điểm sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp

Với mỗi lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau, sản phẩm khác nhau thì nhu cầu về nguồn nhân lực cũng khác nhau

d Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nếu người làm công tác đào tạo có đủ trình độ, năng lực, tâm huyết với công việc thì việc thực hiện công tác đào tạo sẽ đạt hiệu quả tốt và ngược lại

e Nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Đào tạo bao nhiêu, những ai cần được đào tạo, đào tạo những

gì đều phải dựa trên cơ sở những phân tích, nghiên cứu về chất lượng lực lượng lao động hiện có của doanh nghiệp

f Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Nếu doanh nghiệp có nguồn tài chính dồi dào thì nguồn kinh phí chi cho đào tạo và phát triển sẽ nhiều hơn, dễ được thực hiện hơn Ngược lại, doanh nghiệp có nguồn tài chính không dồi dào thì doanh nghiệp phải cân nhắc, lựa chọn vấn đề cần đầu tư

1.3.2 Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp

a Nhân tố thuộc thị trường lao động

Các nhân tố thuộc thị trường lao động như: số lượng và chất lượng của lực lượng lao động trên thị trường lao động, tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của toàn xã hội… thường xuyên tác động đến nguồn nhân lực cũng như công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

b Sự tiến bộ của khoa học công nghệ

Sự tiến bộ của khoa học công nghệ cũng ảnh hưởng không nhỏ đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nó cho biết con người cần phải được đào tạo những gì và đào tạo như thế nào?

c Môi trường kinh tế - xã hội

Môi trường kinh tế - xã hội ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung và ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực nói riêng

d Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp

Nhân lực của mỗi tổ chức, doanh nghiệp đều mang những đặc điểm riêng và là một yếu tố đặc biệt tiềm năng, nên sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh riêng của mỗi tổ chức

1.4 KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở MỘT SỐ CÔNG TY CÙNG LOẠI HÌNH SẢN XUẤT KINH DOANH

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN TẤN PHÁT KON TUM

2.1 NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TẤN PHÁT KON TUM ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

2.1.1 Giới thiệu Công ty

a Đặc điểm sản xuất kinh doanh

Công ty Cổ Phần Tấn Phát quyết tâm xây dựng công ty phát triển vững mạnh, hoạt động đa ngành nghề trong đó đầu tư kinh doanh thuỷ điện và khai thác chế biến khoáng sản sẽ đóng vai trò chủ lực

Các lĩnh vực hoạt động của Công ty gồm: Đầu tư thủy điện, thi công xây dựng, thi công cơ điện, khoáng sản

b Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty những năm gần đây

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ

phần Tấn Phát trong giai đoạn 2014 – 2016

Chỉ tiêu ĐVT 2014 2015 2016

I Tổng doanh thu Tỷ 450,967 778,909 950,000

II Lợi nhuận trước thuế Tỷ 81,999 105,000 186,565

III Lợi nhuận sau thuế Tỷ 62,121 79,546 141,337

IV Tổng lao động Người 272 295 316

V NSLĐ bình quân Tỷ 7,100 12,780 17,222

VI Quỹ lương Tỷ 14,688 24,780 35,340

VII Lương bình quân Triệu 4,5 7,0 9,3

Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán

2.1.6 Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum

a) Tổng hợp biến động nhân sự Công ty CP Tấn Phát những năm gần đây

Bảng 2.2: Tình hình biến động nhân sự Công ty CP Tấn Phát

2014 - 2016 ST

T Chỉ tiêu Năm 2014 Năm

2015

Năm

2016

1 Lao động cuối kỳ báo cáo 272 294 316

2 Lao động tăng trong kỳ 81 85 91

Bảng 2.3: Tình hình nguồn nhân lực của Công ty CP Tấn Phát

Cơ cấu (%)

Số lượng (Người)

Cơ cấu (%)

Số lượng (Người)

Cơ cấu (%)

Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp

b) Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo giới tính và độ tuổi

Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo giới tính và độ tuổi

Công ty CP Tấn Phát giai đoạn 2014 - 2016

Số lượng (Người)

Cơ cấu (%)

Số lượng (Người)

Cơ cấu (%) Tổng số 272 100 295 100 316 100 Giới tính

Nam 210 77.21 237 80.34 260 82.28

Độ tuổi

<30 98 36.03 101 34.24 107 33.86 30<45 120 44.12 130 44.07 144 45.57

>45 54 19.85 64 21.69 65 20.57

Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp

c) Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo trình độ chuyên môn

Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo trình độ của Công ty

CP Tấn Phát giai đoạn 2014 - 2016

Trình độ

Số lượng (Người)

Cơ cấu (%)

Số lượng (Người)

Cơ cấu (%)

Số lượng (Người)

Cơ cấu (%)

Cơ cấu (%)

Số lượng (Người)

Cơ cấu (%)

Số lượng (Người)

Cơ cấu (%)

bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức Song việc phân tích còn

sơ sài, định tính theo ý kiến chủ quan của cán bộ phụ trách nhân sự

 Phân tích công việc

Căn cứ vào phân tích công việc để làm cơ sở cho việc xác định nhu cầu đào tạo cho công ty, phòng Hành chính – Tổng hợp đã xây dựng bản mô tả công việc cho một số công việc tiêu biểu, có thể tham khảo bản mô tả công việc dành cho trưởng phòng Tổ chức – Hành chính

2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Dựa vào kết quả sản xuất kinh doanh và nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực hàng năm, Công ty đưa ra mục tiêu đào tạo theo từng năm Song việc xác định mục tiêu còn chung chung, chưa cụ thể cho từng đối tượng đào tạo

2.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Khi đã đánh giá được nhu cầu đào tạo, Công ty CP Tấn Phát sẽ gửi thông báo và quyết định xuống Phòng Hành chính – Tổng hợp để lựa chọn đối tượng cho phù hợp

Phòng Hành chính – Tổng hợp đề xuất đối tượng được đào tạo cho phù hợp với yêu cầu đặt ra

2.3.4 Xác định nội dung và phương pháp đào tạo

 Xác định nội dung đào tạo

Chương trình đào tạo qua các năm được tổng hợp như sau:

Bảng 2.9: Chương trình đào tạo dành cho cán bộ quản lý

STT NỘI DUNG KIẾN THỨC ĐÀO TẠO THỜI GIAN

(NGÀY)

2 Kỹ năng đàm phán và giải quyết xung đột 3

3 Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định 5

5 Quản trị Marketing chiến lược 5

6 Quản trị hệ thống kiểm soát nội bộ 5

7 Xây dựng, tổ chức và đánh giá thực hiện kế hoạch 5

8 Xây dựng chiến lược kinh doanh 3

9 Xây dựng giá trị cốt lõi – văn hóa doanh nghiệp 3

Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp

Bảng 2.10: Chương trình đào tạo dành cho cán bộ nhân sự

STT NỘI DUNG KIẾN THỨC ĐÀO TẠO THỜI GIAN

4 Đào tạo – phát triển nguồn nhân lực – khuyến khích

tạo động lực lao động cho nhân viên 2

5 Lâp kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

– sử dụng ngân sách đào tạo hiệu quả 5

6 Kỹ năng kiểm tra đánh giá kết quả đào tạo 7

Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp

Bảng 2.11: Chương trình đào tạo dành cho nhân viên kinh doanh

STT NỘI DUNG KIẾN THỨC ĐÀO TẠO THỜI GIAN

(NGÀY)

1 Nghiên cứu điều tra và phân tích nhu cầu thị trường,

thiết lập hệ thống phân phối 3

2 Xây dựng quản lý hệ thống kênh phân phối – nghệ thuật

3 Xây dựng – quản tri chiến lược marketing 2

4 Kỹ năng lập và tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh 3

5 Nghệ thuật PR trong xây dựng và quản trị thương hiệu 3

6 Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định 3

7 Kỹ năng bán hàng chuyên nghiệp 3

Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp

Bảng 2.12: Chương trình đào tạo năng lực làm việc cá nhân

dành cho nhân viên văn phòng STT NỘI DUNG KIẾN THỨC ĐÀO TẠO THỜI GIAN

(NGÀY)

1 Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định 2

2 Kỹ năng đàm phán và giải quyết xung đột 2

3 Kỹ năng giao tiếp và làm việc chuyên nghiệp 2