Đề tài làm rõ và hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển NNL; pphân tích thực trạng phát triển NNL tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bệnh viện đa khoa Thiện Hạnh thời gian qua để tìm ra những tồn tại, những nguyên nhân sâu xa dẫn đến những bất cập trong công tác phát triển NNL... Mời các bạn cùng tham khảo.
Trang 1ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
Trang 2Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Người hướng dẫn khoa học: GS TS Nguyễn Trường Sơn
Phản biện 1: PGS TS Nguyễn Phúc Nguyên
Phản biện 2: TS Nguyễn Thanh Trúc
Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh
tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 23 tháng 8 năm 2018
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng;
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
Trang 3MỞ ĐẦ
1 Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học
kỹ thuật và quá trình toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh của các tổ chức như vốn, nguyên vật liệu, công nghệ đã dần trở nên bão hòa Thay vào đó là một nguồn lực quan trọng, một yếu tố cạnh tranh mang tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của một tổ chức chính là nguồn nhân lực (nguồn lực con người)
Khả năng phát triển của mỗi tổ chức chủ yếu phụ thuộc vào số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Vì thế, việc phát triển nguồn nhân lực luôn là mối quan tâm hàng đầu của các tổ chức, doanh nghiệp nhằm phát huy khả năng đáp ứng của nguồn nhân lực qua tất
cả các giai đoạn phát triển của tổ chức, doanh nghiệp Tuy nhiên việc
sử dụng nguồn nhân lực ở các tổ chức, doanh nghiệp còn nhiều bất cập, tình trạng thừa - thiếu lao động, trình độ lao động không đồng đều, việc sử dụng lao động không hợp lý, năng suất lao động thấp… Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bệnh viện đa khoa Thiện Hạnh cũng không nằm ngoài thực trạng đó Với nhu cầu nhân lực y tế ngày càng tăng do dân số tăng, kinh tế xã hội phát triển, nhu cầu chăm sóc sức khỏe của người dân đang ngày càng tăng cao thì việc nghiên cứu một cách toàn diện về phát triển NNL để tìm ra các giải pháp hoàn thiện, đáp ứng yêu cầu phát triển trước mắt và lâu dài của Bệnh viện Thiện Hạnh là hết sức cần thiết Trong thời gian qua, mặc dù đã có nhiều nỗ lực nhưng công tác phát triển NNL của Bệnh viện vẫn còn
có nhiều hạn chế Việc phát triển NNL ở Bệnh viện còn thiếu đồng
bộ và chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển trong giai đoạn hiện nay
và thời gian tới
Trang 4Xuất phát từ những lý do trên, tác giả quyết định chọn đề tài
“ hát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bệnh viện đa khoa Thiện Hạnh” làm đề tài nghiên cứu cho luận
văn tốt nghiệp, nhằm góp phần giải quyết vấn đề bất cập, tồn tại của thực tiễn và đề ra các giải pháp nhằm nâng cao công tác phát triển NNL tại Bệnh viện
2 Mục tiêu nghiên cứu
- Đề tài làm rõ và hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển NNL
- Đề tài phân tích thực trạng phát triển NNL tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bệnh viện đa khoa Thiện Hạnh thời gian qua để tìm
ra những tồn tại, những nguyên nhân sâu xa dẫn đến những bất cập trong công tác phát triển NNL
- Đề tài đề xuất những giải pháp phát triển NNL tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bệnh viện đa khoa Thiện Hạnh nhằm giúp cho NNL tại Bệnh viện phát triển mạnh mẽ hơn đáp ứng mục tiêu của Bệnh viện
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bệnh viện đa khoa Thiện Hạnh
Trang 5Hạnh trong 03 năm (2015-2017) và đề xuất các giải pháp có ý nghĩa trong thời gian tới (2020-2025)
4 hương pháp nghiên cứu
a Phương pháp thu thập dữ liệu
b Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện nghiên cứu trên, đề tài sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp điều tra, phương pháp chuyên gia
- Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh
Các phương pháp trên giúp đề tài nghiên cứu lý luận về phát triển NNL, đánh giá thực trạng NNL và phát triển NNL tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bệnh viện đa khoa Thiện Hạnh, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm phát triển NNL tại Bệnh viện một cách toàn diện và sâu sắc hơn
5 Bố cục đề tài
Ngoài mục lục, mở đầu, các bảng biểu thì nội dung chủ yếu của đề tài gồm 3 chương như sau:
Chương 1 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
Chương 2 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bệnh viện đa khoa Thiện Hạnh thời gian qua
Chương 3 Một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bệnh viện đa khoa Thiện Hạnh
6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trang 6CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ L ẬN VỀ PHÁT TRI N NG N NHÂN L C
1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRI N NG N NHÂN L C 1.1.1 Một số khái niệm
a Nguồn nhân lực
“Nguồn lực con người” hay “Nguồn nhân lực” là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với
tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển
Qua tham khảo các khái niệm về nguồn nhân lực, tác giả đưa ra khái niệm nguồn nhân lực theo cách hiểu của mình như
sau: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), bao gồm: Thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một doanh nghiệp nhất định
b Phát triển nguồn nhân lực
Hiện nay, các tổ chức quốc tế và các nhà khoa học đã đưa ra nhiều khái niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực Từ những nhận định này, tác giả đưa ra cách hiểu chung nhất về phát triển
NNL như sau: Phát triển nguồn nhân lực là một tổng thể các cách thức, biện pháp làm gia tăng đáng kể chất lượng NNL nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức và nhu cầu của người lao động
1.1.2 Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
a Đối với tổ chức
b Đối với người lao động
1.2 NỘI D NG CỦA HÁT TRI N NG N NH N L C
Benjamin Bloom (1956) được coi là người đã có những phát triển bước đầu trong việc đưa ra mô hình KSA Mô hình này đưa ra
Trang 7các tiêu chuẩn nghề nghiệp cho các chức danh công việc trong tổ chức dựa trên ba nhóm tiêu chuẩn chính bao gồm: Kiến thức (Knowledges), Kỹ năng (Skills), Thái độ (Attitude)
Kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ cùng với kỹ năng và nhận thức của người lao động tạo nên năng lực làm việc và vì vậy quyết định chất lượng nguồn nhân lực
Đối với một tổ chức thì năng lực thực hiện công việc ở từng vị trí công việc phản ánh chất lượng NNL Như vậy, để nâng cao năng lực của nguồn nhân lực, tổ chức cần tiến hành nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng và nhận thức của người lao động
1.2.1 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động
Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động
là nâng cao trình độ đào tạo các loại kiến thức cho NLĐ để họ có thể hoàn thành các nhiệm vụ của tổ chức một cách tốt hơn
1.2.2 hát triển kỹ năng của người lao động
Nâng cao kỹ năng là nâng cao sự khéo léo, nhuần nhuyễn, tinh thông, thành thạo của NLĐ khi đảm nhận một công việc nào đó đáp ứng yêu cầu của tổ chức
1.2.3 Nâng cao nhận thức của người lao động
Nâng cao nhận thức là quá trình làm tăng mức độ sự hiểu biết
về chính trị, xã hội, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của người lao động
1.3 CHÍNH SÁCH HÁT TRI N NG N NH N L C
1.3.1 Đánh giá hiệu quả công việc của người lao động
Đánh giá hiệu quả công việc của người lao động là hoạt động nhằm đánh giá một cách có hệ thống hiệu quả công việc và năng lực
Trang 8của nhân viên, bao gồm kết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng thực hiện công việc
a Mục đích
b Ý nghĩa
c Tiến trình đánh giá hiệu quả công việc
Phần lớn các tổ chức thường đánh giá hiệu quả công việc theo
07 bước sau: Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá; Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp; Huấn luyện các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá về kỹ năng đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên; Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm
vi đánh giá; Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn trong thực hiện công việc; Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá; Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên
1.3.2 Tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực
a Thiết lập tổ chức học tập
Lý thuyết về học tập của Peter Senge đã xác định các nguyên tắc để xây dựng một tổ chức học tập:
- Nhà quản trị cấp cao cần cho phép mọi người trong tổ chức
có cơ hội phát triển trí tuệ cá nhân
- Các tổ chức cần khích lệ nhân viên phát triển và sử dụng mô hình trí tuệ phức tạp
- Các nhà quản trị phải khuyến khích nhân viên sáng tạo nhóm
- Các nhà quản trị phải nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng một tầm nhìn chung
b Tạo dựng văn hóa học tập
Theo Reynolds, văn hóa học tập như là một “công cụ tăng trưởng” thúc đẩy học tập, nó giúp khuyến khích nhân viên cam kết
Trang 9một dãy các hành vi linh hoạt tích cực, trong đó có việc học tập Văn hóa học tập thúc đẩy việc học tập vì nó được ghi nhận bởi những nhà quản trị cấp cao, các nhà quản trị trực tuyến và nhân viên như là một tiến trình tổ chức thiết yếu mà tất cả họ có được sự cam kết bền vững
c Xây dựng cơ chế khuyến khích người lao động học tập, làm việc
Cải thiện điều kiện làm việc
Có chính sách khen thưởng hợp lý
Có sự thăng tiến hợp lý
1.3.3 Đào tạo nâng cao năng lực nguồn nhân lực
Việc nâng cao năng lực của nguồn nhân lực chủ yếu dựa vào công tác đào tạo Thông thường một tiến trình đào tạo bao gồm các bước sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo
Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo
Bước : Xây dựng chương tr nh đào tạo và lựa chọn
phương pháp đào tạo
Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo
Bước 6: Thực hiện chương tr nh đào tạo
Bước 7: Đánh giá chương tr nh đào tạo
Trang 10CHƯƠNG 2
TH C TRẠNG C NG TÁC HÁT TRI N NG N NH N L C TẠI C NG T TRÁCH NHIỆM HỮ HẠN BỆNH VIỆN ĐA
KHOA THIỆN HẠNH THỜI GIAN Q A
2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA C NG T TRÁCH NHIỆM
HỮ HẠN BỆNH VIỆN ĐA KHOA THIỆN HẠNH ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÁT TRI N NG N NH N L C
2.1.1 Đặc điểm về công tác tổ chức
a Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bệnh viện đa khoa Thiện Hạnh bắt đầu đi vào hoạt động kể từ ngày 28/3/2005 Trải qua 13 năm phát triển và mở rộng quy mô hoạt động, hiện nay Bệnh viện Thiện Hạnh giữ vị trí là bệnh viện tuyến tỉnh hạng 2 và là bệnh viện tư nhân lớn nhất khu vực Tây nguyên
b Chức năng, nhiệm vụ
Cấp cứu - khám bệnh - chữa bệnh; Tổ chức đào tạo cho các thành viên trong bệnh viện; Kết hợp với bệnh viện tuyến trên và các bệnh viện khác để phát triển kỹ thuật của bệnh viện
c Bộ máy quản lý
2.1.2 Đặc điểm các nguồn lực
a Đặc điểm nguồn nhân lực tại Bệnh viện Thiện Hạnh
Tính đến tháng 12 năm 2017, tổng số lao động tại Bệnh viện Thiện Hạnh là 546 người Trong đó, nhân viên phục vụ chiếm 49,6% tổng số lao động; lao động nữ chiếm 61,2% tổng số lao động; lao động ở độ tuổi từ 30 trở xuống chiếm 44,87% tổng số lao động
Trang 11b Đặc điểm nguồn lực tài chính
Nguồn lực tài chính của Bệnh viện luôn tăng, đảm bảo được nhu cầu phát triển của Bệnh viện cũng như nhu cầu phát triển NNL
2.1.3 Tình hình hoạt động của Bệnh viện Thiện Hạnh trong thời gian qua
Tình hình kinh doanh của Bệnh viện đạt nhiều kết quả khả quan, doanh thu và lợi nhuận qua các năm đều tăng ở mức cao
2.2 TH C TRẠNG C NG TÁC HÁT TRI N NG N
NH N L C TẠI BỆNH VIỆN THIỆN HẠNH
2.2.1 Thực trạng về năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý tại Bệnh viện Thiện Hạnh
a Thực trạng về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ quản lý
Các cán bộ quản lý đều có trình độ cao ở mức đại học và sau đại học Về cơ bản, cán bộ quản lý đã trang bị khá tốt các kiến thức Tuy nhiên, để đáp ứng nhu cầu phát triển của Bệnh viện trong thời gian tới thì họ cần phải được đào tạo để nâng cao một số kiến thức
Bảng 2.4: Trình độ CMNV của đội ngũ cán bộ quản lý tại
Bệnh viện Thiện Hạnh qua các năm
Chỉ tiêu
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Số người
Cơ cấu (%)
Số người
Cơ cấu (%)
Số người
Cơ cấu (%)
21
12
63,6 36,4
19
14
57,6 42,4
Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính
Trang 12b Thực trạng về kỹ năng của đội ngũ cán bộ quản lý
Đội ngũ cán bộ quản lý đáp ứng khá tốt các kỹ năng, vận dụng có hiệu quả khi thực hiện nhiệm vụ Tuy nhiên, có một số kỹ năng đáp ứng
ở mức độ chưa cao đó là: Kỹ năng lãnh đạo, quản lý; truyền thông; phát triển nhân viên; xây dựng mối quan hệ
c Thực trạng về nhận thức của đội ngũ cán bộ quản lý
Nhìn chung, đội ngũ cán bộ quản lý tại Bệnh viện Thiện Hạnh có nhận thức tốt, ý thức kỷ luật cao
2.2.2 Thực trạng về năng lực của đội ngũ bác sĩ tại Bệnh viện Thiện Hạnh
a Thực trạng về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ bác sĩ
Trình độ CMNV của đội ngũ bác sĩ hầu hết là đại học (chiếm trên 75%), trình độ sau đại học chiếm tỷ lệ thấp nhưng có chiều hướng gia tăng qua các năm Tuy nhiên, đa số các bác sĩ mới được tuyển dụng nên mức độ đáp ứng về trình độ CMNV chưa cao
Bảng 2.8: Trình độ CMNV của đội ngũ bác sĩ tại Bệnh viện
Thiện Hạnh qua các năm
Chỉ tiêu
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Số người
Cơ cấu (%)
Số người
Cơ cấu (%)
Số người
Cơ cấu (%)
79
19
80,6 19,4
90
28
76,3 23,7
Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính
Trang 13b Thực trạng về kỹ năng của đội ngũ bác sĩ
Đội ngũ bác sĩ đã trang bị khá tốt các kỹ năng làm việc Tuy nhiên, vẫn còn một số kỹ năng đáp ứng ở mức chưa cao, bao gồm:
Kỹ năng đánh giá tổng thể và ra quyết định; giải quyết các tình
huống thực tế; làm việc nhóm; sử dụng ngoại ngữ trong công việc
c Thực trạng về nhận thức của đội ngũ bác sĩ
Mọi bác sĩ phải có tác phong hành nghề chuyên nghiệp theo những chuẩn mực đạo đức, pháp lý và tôn trọng các giá trị văn hóa đa dạng
2.2.3 Thực trạng về năng lực của đội ngũ nhân viên phục
vụ tại Bệnh viện Thiện Hạnh
a Thực trạng về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ nhân viên phục vụ
Đội ngũ nhân viên phục vụ đảm nhiệm các vị trí: Điều dưỡng,
hộ sinh, dược sĩ, kỹ thuật viên Đa số nhân viên có trình độ THCN và mới được tuyển dụng
Bảng 2.12: Trình độ CMNV của đội ngũ nhân viên phục vụ tại
Bệnh viện Thiện Hạnh qua các năm
Chỉ tiêu
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Số người
Cơ cấu (%)
Số người
Cơ cấu (%)
Số người
Cơ cấu (%)
159
61
26
64,6 24,8 10,6
Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính
Trang 14b Thực trạng về kỹ năng của đội ngũ NVPV
Xét về tổng thể, mức độ đáp ứng về kỹ năng của nhân viên chưa cao, trong đó kỹ năng: Làm việc nhóm; sử dụng ngoại ngữ trong công việc, giải quyết tình huống công việc thực tế được nhân
viên đánh giá đáp ứng ở mức độ chưa cao
Bảng 2.16: Trình độ CMNV của đội ngũ nhân viên hành chính tại
Bệnh viện Thiện Hạnh qua các năm
Chỉ tiêu
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Số người
Cơ cấu (%)
Số người
Cơ cấu (%)
Số người
Cơ cấu (%)
Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính