Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tạo nguồn nhân lực; phân tích thực trạng việc đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng 501.... Mời các bạn cùng tham khảo.
Trang 1ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
LÊ THÀNH TRUNG
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG 501
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02
Đà Nẵng - 2018
Trang 2Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Người hướng dẫn KH: TS Võ Thị Quỳnh Nga
Phản biện 1: TS Lê Thị Minh Hằng
Phản biện 2: PGS.TS Đoàn Hồng Lê
Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 19 tháng 8 năm 2018
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
Trang 3MỞ ÐẦU
1 Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là mối quan tâm của mỗi doanh nghiệp Bở lẽ vai trò của nguồn nhân lực lại yếu tốt quyết định sự thành công của doanh nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực rất quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp, nó là một việc làm hết sức cần thiết nhằm giúp người lao động tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới từ đó có thể tiếp cận và nâng cao khả năng thực hiện công việc
Trong quá trình hội nhập và phát triển của đất nước, đối với ngành Xây dựng, sau 60 năm phát triển và trưởng thành, ngành xây dựng đã có những bước tiến mạnh mẽ theo hướng hiện đại, cả trong lĩnh vực kiến trúc quy hoạch, phát triển đô thị, xây dựng công trình, vật liệu xây dựng Năng lực xây dựng công trình có nhiều tiến bộ, đáp ứng được nhu cầu về xây dựng, kể cả những công trình quy mô lớn, đòi hỏi công nghệ hiện đại, chất lượng cao, ở trong và ngoài nước Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động ngành Xây dựng đã có những bước phát triển vược bậc cả về số lượng và chất lượng Nhưng, trước thực tế hội nhập sâu rộng, đòi hỏi nguồn nhân lực ngành Xây dựng cần được nâng cao hơn nữa cả về chất lượng và số lượng, trình độ góp phần thực hiện thành công công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
Trong những năm qua, Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng
501 đã xây dựng chính sách nhân lực phù hợp với xu hướng phát triển của kinh tế - xã hội, phù hợp với những yêu cầu nhiệm vụ đặt ra nhằm đáp ứng tốt nhất yêu cầu của khách hàng và tăng tính cạnh tranh Tuy nhiên, đã đạt được các thành thích trong hoạt động kinh doanh cũng như các chính sách nhân sự, nhưng công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng 501 vẫn còn những mặt cần
Trang 4nghiên cứu để hoàn thiện hơn Vì vậy, trong thời gian nghiên cứu tại doanh nghiệp tôi lựu chọn đề tài nghiên cứu luận văn cao học: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng 501”
2 Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tạo nguồn nhân lực
- Phân tích thực trạng việc đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Đầu tư và Xây dựng 501
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng 501
3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng 501, thực trạng và giải pháp
- Phạm vi nghiên cứu:
+Về mặt nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu thực tiễn và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đến đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng 501
+ Về mặt không gian: Luận văn nghiên cứu Công tác đào tạo nguồn nhân lực giới hạn trong phạm vi Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng 501
+ Về mặt thời gian: Luận văn phân tích thực tiễn công tác đào tạo giai đoạn 2015 – 2017 và các giải pháp đến năm 2025
4 Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện đề tài này, luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây:
- Phương pháp tổng hợp số liệu: Tác giả sưu tầm, tổng hợp số liệu từ các phòng ban trong Công ty để làm dữ liệu phục vụ công tác nghiên cứu
Trang 5- Phương pháp thống kê: Thống kê những số liệu liên quan đến
đề tài (như số lượng nhân viên, cơ cấu, trình độ chuyên môn, giới tính )
- Phương pháp phân tích: Phân chia những vấn đề lớn thành những bộ phận nhỏ cấu thành để phát hiện ra bản chất, yếu tố bên trong từ đó có thể hiểu một cách mạch lạc, hiểu được cái chung phức tạp từ các bộ phận cấu thành như: Phân tích thực trạng, nguyên nhân của vấn đề cần nghiên cứu
Từ những kết quả nghiên cứu từng mặt, phương pháp tổng hợp giúp nhận thức đầy đủ, đúng đắn cái chung, tìm ra bản chất, quy luật vận động của đối tượng nghiên cứu (như tổng hợp số liệu điều tra, nguyên nhân để đánh giá vấn đề )
- Phương pháp khảo sát: Xây dựng bản câu hỏi, các biểu mẫu
để khảo sát nhân viên trong Công ty, lấy thông tin về các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực và sự hài lòng của họ về các hoạt động
6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trang 6CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP 1.1 CÁC KHÁI NIỆM VỀ NHÂN LỰC, NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực
a Nhân lực
Nói đến nhân lực là nói đến con người, đã có nhiều quan điểm nói về nhân lực Tuy nhiên ở mỗi khía cạnh lại có cách diến đạt khác nhau Nhân lực là nguồn lực của mỗi người, nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực Thể lực là sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người [7]
b Nguồn nhân lực
Theo tổ chức Liên Hợp quốc thì: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực, thể lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân
và của đất nước”[16] Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực
là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân có thể tham gia vào phát triển quốc gia một cách trực tiếp hoặc tiềm năng” [17] Như vậy ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên
1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực
Trang 7Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, nhận thức cụ thể cho người lao động, giúp họ có được năng lực cần thiết nhằm thực hiện hiệu quả mục tiêu của tổ chức [2]
1.1.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
- Để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp
- Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động
- Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp
Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa và vai trò rất to lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và người lao động nói riêng:
a Đối với doanh nghiệp
- Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời
- Giải quyết các vấn đề về tổ chức
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận
b Đối với người lao động
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp ích cho người lao động,
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ
có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong
Trang 8c Đối với nền kinh tế xã hội
Công tác đào tạo nguồn nhân lực có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển trên thế giới như: Anh, Pháp, Nhật Bản, …Phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển
1.2 QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Hình 1.1 Sơ đồ quy trình đào tạo nguồn nhân lực
(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực – Ts Trần Kim Dung)
Trang 91.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời câu hỏi:
- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn là gì?
- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thị trường?
- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của doanh nghiệp?
Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo:
+ Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức của doanh nghiệp: Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luât lao động…; Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển của doanh nghiệp; Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu về nhân lực của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức…
+ Phân tích công việc: là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với người thực hiện công việc Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù hợp
1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Một khi các nhu cầu đào tạo đã được xác định, cán bộ quản trị nhân lực phải chuyển những nhu cầu này thành các mục tiêu đào tạo hay các kết quả mong muốn của hoạt động đào tạo Các mục tiêu đào
Trang 10tạo phải bao gồm các vấn đề như các kỹ năng cụ thể sẽ đào tạo, trình
độ đạt được sau khi đào tạo, số người đi đào tạo, họ ở bộ phận nào, thời gian, địa điểm, kinh phí và hình thức đào tạo Ngoài ra, các mục tiêu cũng bao gồm những vấn đề liên quan đến cơ hội để phát triển nghề nghiệp, các hướng dẫn về bảo vệ sức khỏe, an toàn lao động…
1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Không thể có các chương trình đào tạo hiệu quả nếu không có những cán bộ đào tạo tốt Các doanh nghiệp có thể lựa chọn sử dụng những người đào tạo bên trong từ nhân viên của mình hoặc những người đào tạo bên ngoài, hoặc kết hợp cả hai cho phù hợp
- Cán bộ đào tạo từ trong doanh nghiệp: Việc lựa chọn cán bộ đào tạo bên trong thường có ưu điểm là rẻ và chủ động hơn so với chuyên gia bên ngoài
- Cán bộ đào tạo ngoài doanh nghiệp
1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
a Xây dựng chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo phải đảm bảo thực hiện được các mục tiêu đào tạo đã đặt ra Người lập kế hoạch đào tạo cũng cần quan tâm đến những nguyên tắc học để đảm bảo cho một chương trình đào tạo đạt chất lượng tốt nhất
- Nguyên tắc về sự tham gia: Nói lên sự tích cực tham gia của học viên và quá trình đào tạo, các học viên học được nhiều hơn từ các chương trình đào tạo đòi hỏi nhiều sự tham gia của học viên so với các chương trình đòi hỏi ít sự tham gia Việc học sẽ hiệu quả hơn nếu người học muốn học
- Nguyên tắc củng cố: Củng cố là việc áp dụng những kết quả
có ích sau một thói quen làm việc mong muốn được hình thành Các
Trang 11chương trình đạo tạo thường dùng kỹ thuật “rèn luyện” để củng cố một kết quả ngày càng cao
- Nguyên tắc thực hành: Thực hành bao gồm sự nhắc lại hoặc tập lại để nhớ hoặc cải thiện một phản xạ, một thói quen làm việc
- Nguyên tắc ứng dụng những điều được học: Các chương trình đào tạo có hiệu quả sẽ được chủ động thiết kế để tạo thuận lợi cho việc ứng dụng những điều học được vào công việc
- Nguyên tắc phản hồi: Phản hồi là các thông tin ngược thông báo cho học viên biết kết quả của họ (kết quả của họ có đúng hay không và họ có tiến bộ hay không, )
b Lựa chọn hình thức đào tạo
- Đào tạo mới: Đào tạo mới là việc tiến hành đào tạo cho những
cá nhân chưa qua đào tạo với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật nhất định đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp
- Đào tạo lại: Đào tạo lại là việc đào tạo cho người lao động đã
qua đào tạo song chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận
- Đào tạo bồi dưỡng nâng cao: Đào tạo nâng cao là việc đào
tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn nhiệm
vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn
c Lựa chọn phương pháp đào tạo
* Đào tạo tại nơi làm việc
Đào tạo tại nơi làm việc là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc Thông thường tất
cả mọi người, từ nhân viên thư ký hành chính đến giám đốc doanh nghiệp đều ít nhiều nhận được sự đào tạo tại nơi làm việc khi họ
Trang 12tham gia thực hiện công việc của doanh nghiệp
* Đào tạo ngoài nơi làm việc
- Đào tạo bài giảng
- Đào tạo nghe nhìn
- Phương pháp hội thảo
- Đào tạo mô phỏng
- Đào tạo có máy tính hỗ trợ (Học theo chương trình hoá)
- Nghiên cứu tình huống
- Trò chơi quản trị
- Phương pháp đóng vai
- Phương pháp mô hình mẫu
1.2.5 Lựa chọn giáo viên
- Nguồn bên trong: lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy Lựa chọn nguồn này vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế doanh nghiệp
- Nguồn bên ngoài: là người của công ty khác hay giáo viên trong các cơ sở đào tạo hoặc nghệ nhân Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn được người dạy giỏi cao, có thể cung cấp những kiến thứ, những thông tin cập nhật theo kịp sự tiến bộ của ngành nghề
1.2.6 Dự tính chi phí đào tạo
Các khoản chi phí bao gồm: chi phí và thời gian xây dựng các
kế hoạch, chi phí tiền lương, tiền công cho người học, người dạy, các chi phí về tài liệu, chi phí đi lại, công tác phí…
1.2.7 Đánh giá kết quả đào tạo
Các chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo nhiều phương pháp khác nhau Một trong những phương pháp được sử dụng nhiều nhất là thiết kế các phiếu điều tra đề nghị học viên nhận
Trang 13xét về khóa học khi kết thúc hay vào một thời điểm nào đó thuận lợi trong khóa học
Các phương pháp đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo nguồn nhân lực
* Phân tích thực nghiệm
* Đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức như sau: Phản ứng; Học thuộc; Tư cách; Kết quả
* Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo
1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1 Các Nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài
- Yếu tố kinh tế, chính trị, văn hóa – xã hội
- Sự tiến bộ của khoa học công nghệ
- Chiến lược của đối thủ cạnh tranh
1.3.2 Các nhân tố về môi trường bên trong tổ chức
- Nguồn lao động
- Nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất của tổ chức
- Chiến lược phát triển của tổ chức
- Môi trường làm việc và tính chất công việc
- Chính sách sử dụng, đãi ngộ người lao động
- Chính sách đối với người được đào tạo
1.3.3 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động
- Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp
- Kỳ vọng của người về lương và các lợi ích khác