Mục tiêu của đề tài là hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển NNL, phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty, đề xuất mốt số giải pháp để hoàn thiện và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Dược-Vật tư y tế Đắk Lắk. Mời các bạn cùng tham khảo.
Trang 1ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THẢO
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
DƯỢC – VẬT TƯ Y TẾ ĐẮK LẮK
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02
Đà Nẵng - 2018
Trang 2Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Người hướng dẫn KH: TS Nguyễn Thị Mỹ Hương
Phản biện 1: GS.TS Lê Thế Giới
Phản biện 2: PGS.TS Lê Đức Niêm
Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 23 tháng 9 năm 2018
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
Trang 3MỞ ĐẦU
1 Tính cấp thiết của đề tài
Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò quan trọng cho sự phát triển và tồn tại của các doanh nghiệp Muốn phát triển nhanh và bền vững, doanh nghiệp phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc
cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp Do vậy, việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp nhà nước của Việt Nam nói riêng lại càng được đặt ra cấp thiết hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt Nam đang hội nhập ASEAN, AFTA và WTO, các doanh nghiệp (DN) không chỉ phải cạnh tranh với các công ty trong nước, mà còn phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đầu tư này, nhiều doanh nghiệp đã chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên việc thực hiện công tác này còn có nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân Một trong những nguyên nhân cơ bản
là DN chưa có tầm nhìn cũng như phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản có hệ thống xuyên suốt cả quá trình hoạt động
Công ty cổ phần Dược và Vật tư y tế Đắk Lắk đang trong quá trình phát triển cả về quy mô lẫn chất lượng tuy nhiên hiện nay cái khó khăn nhất của công ty là vấn đề nhân lực nhất là nhân sự cho đội ngũ kế cận Mặc dù với đặc thù kinh doanh, lượng
Trang 4lao động trải đều ở các đại lý, chi nhánh, để đảm bảo hoạt động lao động chỉ cần ở trình độ trung cấp, cao đẳng nhưng tỷ lệ này vẫn cao hơn tỷ lệ lao động ở trình độ đại học và sau đại học, tỷ lệ lao động có trình độ sơ cấp vẫn còn nhiều chứng tỏ công ty chưa có kế hoạch đào tạo và phát triển lao động phù hợp, chất lượng của cán bộ công nhân viên của công ty chưa đảm bảo Việc bố trí sử dụng lao động hiện nay chủ yếu dựa vào chuyên môn bằng cấp được đào tạo mà chưa chú ý đến các kỹ năng và phẩm chất cá nhân làm hạn chế việc phát triển các năng lực cá nhân Bên cạnh đó, ban lãnh đạo đã nhận rõ tầm quan trọng của yếu tố nguồn nhân lực nhưng chưa đầu tư thích đáng cho việc phát triển, đào tạo nguồn nhân lực, chưa có kế hoạch và hoạch định nguồn nhân lực rõ ràng cụ thể Xuất phát từ tình hình thực tiễn đó và quá trình tìm hiểu công ty, tôi xin chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Dược và Vật tư y tế Đắk Lắk” làm đề tài luận văn của mình với mong muốn có thể đưa ra các giải pháp thực tiễn, có tính khả thi để đảm bảo cho công ty một nguồn nhân lực đủ mạnh về số cũng như chất lượng nhằm vượt qua được những thử thách khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường đang hội nhập ngày càng sâu rộng với nền kinh tế thế giới
2 Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển NNL
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty
- Đề xuất mốt số giải pháp để hoàn thiện và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Dược-Vật tư y tế Đắk Lắk
3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác phát triển nguồn nhân lực
Trang 54 Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện những mục tiêu trên, trong quá trình thực hiện
đề tài tác giả đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau:
- Phương pháp thu thập số liệu, phương pháp điều tra, phương pháp phân tích số liệu, phương pháp so sánh, phương pháp chuyên gia và đặc biệt là phương pháp điều tra xã hội học
Để phục vụ quá trình nghiên cứu tác giả cũng tiến hành thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn khác nhau:
- Dữ liệu thứ cấp: các dữ liệu thứ cấp được xác định thông qua các phương pháp thu thập số liệu Trên cơ sở những nghiên cứu
và lý thuyết có trước nhờ nghiên cứu có trước về vấn đề phát triển nguồn nhân lực và những số liệu thu thập được từ các văn bản liên quan đến công tác tuyển dụng, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn; các báo cáo kế hoạch làm việc, kinh doanh của từng cá nhân; các bản đánh giá, nhận xét, khen thưởng cấp quản lý đối với từng nhân viên; văn bản đánh giá quá trình làm việc qua các năm 2015,
2016, 2017; và bản kế hoạch, định hướng mới cho công việc để phát triển công việc cá nhân cũng như của công ty trong năm 2018…
- Dữ liệu sơ cấp: Nghiên cứu tiến hành việc xây dựng bảng hỏi và tiến hành điều tra mẫu đối với 135 nhân viên đang làm việc tại các phòng, ban ở tổng công ty, các nhân viên ở các đại lý và trung tâm phân phối tuyến huyện Ngoài ra dữ liệu sơ cấp còn được xác
Trang 6định thông qua phương pháp chuyên gia: cụ thể ở đây là phỏng vấn Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc và một vài Trưởng phòng của công ty Các chuyên gia sẽ được mời phỏng vấn trong vòng 45-60 phút Đây là phương pháp sử dụng trí tuệ, khai thác ý kiến đánh giá của các lãnh đạo trong công ty có trình độ cao để xem xét, nhận định các vấn đề đang tồn tại, tìm ra kỳ vọng và giải pháp tối ưu cho vấn
đề nguồn nhân lực trong công ty
5 Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham
khảo, luận văn được chia làm 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Dược và Vật tư y tế Đắk Lắk
- Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Dược và Vật tư y tế Đắk Lắk
CHƯƠNG 1:
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI NIỆM VÀ PHÂN LOẠI NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ người lao động làm việc trong tổ chức đó theo một cơ cấu xác định, với khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo vô hạn, được tổ chức quản lý và phát triển nhằm thúc đẩy vai trò nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng của tổ chức
Trang 7Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là đội ngũ những người lao động đang làm việc, tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Nhân lực chính là thể lực, trí lực, tâm lực của người lao động mà anh ta sử dụng trong quá trình làm việc của mình
1.1.2 Phân loại Nguồn nhân lực
- Phân loại NNL theo cơ cấu chức năng:
+ Lao động gián tiếp
+ Lao động trực tiếp sản xuất
- Phân loại NNL theo Giới tính
- Phân loại NNL theo độ tuổi
- Phân loại NNL theo trình độ chuyên môn lành nghề: + Đối với công nhân trực tiếp
+ Đối với lao động quản lý gián tiếp
1.2 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đảm bảo người lao động phát triển kỹ năng, đảm đương công việc ở các vị trí ngày càng cao hơn Muốn vậy, trước hết đó là các họat động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên những cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức Trong khi các hoạt động đào tạo và phát triển tạo thành một phần quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực, các hoạt động như huấn luyện, phát triển nghề nghiệp, xây dựng đội ngũ và phát triển tổ chức cũng là những khía cạnh phát triển nguồn nhân lực
1.2.2 Vai trò của phát triển NNL đối với sự phát triển của doanh nghiệp
Vai trò của phát triển nguồn nhân lực được nhìn nhận đối với
Trang 8cả tổ chức và cá nhân:
- Đối với doanh nghiệp
- Đối với người lao động
1.2.3 Các chức năng của phát triển NNL
a Đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển tập trung vào việc thay đổi hoặc nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ của cá nhân Đào tạo thường bao gồm việc cung cấp cho nhân viên kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện một nhiệm vụ hoặc công việc cụ thể, hoặc thay đổi thái độ (ví dụ: trong đào tạo quấy rối tình dục) Ngược lại, các hoạt động phát triển có sự tập trung dài hạn vào việc chuẩn bị cho các trách nhiệm công việc trong tương lai đồng thời nâng cao năng lực của nhân viên để thực hiện các công việc hiện tại của họ
b Phát triển tổ chức
Phát triển tổ chức (PTTC) được định nghĩa là quá trình nâng cao hiệu quả của một tổ chức và phúc lợi của các thành viên thông qua các can thiệp đã được lên kế hoạch áp dụng các khái niệm khoa học hành vi PTTC nhấn mạnh cả thay đổi tổ chức vĩ mô và vi mô, nâng cao hiệu quả của tổ chức nói chung, trong khi các thay đổi nhỏ được hướng đến các cá nhân, các nhóm nhỏ và các nhóm
c Phát triển nghề nghiệp
Sự phát triển nghề nghiệp là "một quá trình liên tục mà cá nhân tiến bộ qua một loạt các giai đoạn, mỗi giai đoạn được đặc trưng bởi một tập hợp các vấn đề, chủ đề và nhiệm vụ tương đối độc đáo" Lập kế hoạch nghề nghiệp liên quan đến các hoạt động được thực hiện bởi một cá nhân, thường với sự hỗ trợ của các cố vấn và những người khác, để đánh giá kỹ năng và khả năng của mình để thiết lập một kế hoạch nghề nghiệp thực tế Có mối quan hệ chặt chẽ
Trang 9giữa phát triển nghề nghiệp và các hoạt động đào tạo và phát triển
Kế hoạch nghề nghiệp có thể được thực hiện, ít nhất một phần, thông qua các chương trình đào tạo của một tổ chức
1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL
a Nhóm nhân tố thuộc về môi trường
Môi trường có thể bao gồm hai nhóm nhân tố:
- Thứ nhất, nhóm các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài, bao gồm:
+ Điều kiện phát triển về kinh tế - xã hội
+ Yếu tố về dân số, lực lượng lao động
+ Môi trường văn hóa xã hội
+ Sự phát triền của khoa học công nghệ
- Thứ hai, môi trường bên trong doanh nghiệp, gồm các yếu tố:
+ Văn hóa doanh nghiệp
b Nhóm nhân tố thuộc về người lao động
Nhóm nhân tố thuộc về người lao động có ảnh hưởng đến công tác phát triển nói riêng và quản trị nhân lực trong doanh nghiệp nói chung Chẳng hạn như: nhận thức của người lao động, trình độ
và kỹ năng cũng như các mong muốn của người lao động trong doanh nghiệp
Cùng với sự phát triển của khoa học kĩ thuật và sự bùng nổ thông tin thì trình độ của người lao động ngày càng nâng cao, khả
Trang 10năng nhận thức của họ ngày càng tốt hơn Điều này sẽ làm ảnh hưởng đến cách nhìn nhận, thái độ của nhân viên đối với công việc, quyền hạn và sự tham gia của mỗi người trong tổ chức Nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi thoả mãn, hài lòng với công việc cũng như phần thưởng đối với họ
Nếu trước kia mong muốn của người đi làm chỉ giản đơn là
có việc làm ổn định và mức lương đủ sống thì ngày nay nhu cầu của
họ đã đa dạng, phong phú hơn nhiều đặc biệt là nhu cầu tinh thần
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, đó là công
cụ quan trọng để thu hút lực lượng lao động là vũ khí cạnh tranh mạnh mẽ, ngoài ra tiền thưởng cũng có vai trò quan trọng trong việc kích thích thi đua, tăng năng suất lao động
Tuy nhiên tiền lương, tiền thưởng không phải là mục đích duy nhất của nhân viên Họ còn cần:
- Có công việc phù hợp với năng lực chuyên môn, các điều kiện làm việc phải thuận lợi, có chế độ nghỉ ngơi hợp lý
- Được cung cấp đầy đủ thông tin, được tôn trọng và lắng nghe ý kiến đề xuất của họ
- Có cơ hội học hành và thăng tiến, có tương lai trong nghề nghiệp
Vì vậy quản trị nhân lực có hiệu quả hay không tuỳ thuộc vào việc nắm bắt và thoả mãn được nhu cầu chính đáng cuả nhân viên hay không? Song vẫn phải đảm bảo được mục tiêu của cơ quan, đơn vị đề ra
1.2.5 Nội dung phát triển NNL
a Phát triển về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Trang 11Có nhiều hoạt động mà doanh nghiệp sử dụng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trong đó hoạt động đào tạo, bồi dưỡng NNL được xem là hoạt động cơ bản nhất
Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập về năng lực (tri thức, kỹ năng) và phẩm chất (niềm tin, đạo đức, tư cách…) để chuẩn
bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một
nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai
Đào tạo lại: là các hoạt động học tập nhằm nâng cao kiến thức, trình độ, kỹ năng và khả năng làm việc để người lao động có thể nắm vững hơn công việc của mình Đào tạo lại là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ hành vi… của mỗi cá nhân, tạo tiền
đề cho họ có thể thực hiện một cách có năng suất và hiệu quả trong lĩnh vực công tác của họ
Để phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho nguồn nhân lực hiệu quả nên sử dụng quá trình 4 giai đoạn sau:
- Đánh giá nhu cầu
- Hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực thông qua bố trí và sử dụng
nguồn nhân lực: Cơ cấu nguồn nhân lực là thành phần, tỷ lệ và mối
quan hệ tương tác giữa các bộ phận của nguồn nhân lực trong tổng thể Những mối quan hệ này bao hàm cả mặt chất lượng và số lượng phản ánh tình trạng NNL của tổ chức ở một thời kỳ nhất định
- Mục tiêu và nguyên tắc bố trí sử dụng NNL:
Trang 12+ Đảm bảo bố trí lao động đúng người, đúng số lượng yêu cầu
+ Đảm bảo bố trí lao động đúng nơi đúng chỗ, đúng thời điểm
+ Việc bố trí sử dụng lao động cần phải có kế hoạch trước + Phải đảm bảo tính hiệu quả
+ Bố trí phải đảm bảo phát triển cá nhân và làm giàu công việc
c Phát triển kỹ năng cho NLĐ
Kỹ năng là sự nắm vững, sự thuần thục các công cụ, các kỹ thuật hay các phương pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó Kỹ năng chỉ có thể lĩnh hội được thông qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế
Phải gia tăng kỹ năng của người lao động vì kỹ năng chính là yêu cầu của quá trình lao động trong tổ chức hay một cách tổng quát
là từ nhu cầu của xã hội.Để nâng cao kỹ năng của người lao động thì phải huấn luyện, đào tạo,phải thường xuyên tiếp xúc, làm quen với công việc để tích luỹ kinh nghiệm
d Nâng cao nhận thức (thái độ và hành vi) của NLĐ
Nâng cao phẩm chất NLĐ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực bởi lẽ đây là nền tảng của mọi hành vi Nâng cao phẩm chất NLĐ trong doanh nghiệp thực chất là phát triển ý thức
kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong công nghiệp, tinh thần hợp tác trong công việc, năng động, sáng tạo và thích ứng cao trong công việc
e Hoạt động khuyến khích, tạo động lực cho người lao động
- Tạo động lực thông qua kích thích vật chất
Trang 13- Tạo động lực thông qua kích thích tinh:
+ Tạo động lực thông qua công việc
+ Tạo động lực thông qua môi trường làm việc
1.2.6 Những thử thách của Phát triển nguồn nhân lực
- Thay đổi nhân khẩu học lực lượng lao động
- Sự cạnh tranh trong nền kinh tế toàn cầu
- Yêu cầu học tập lâu dài
- Nhu cầu học tập của tổ chức
1.2.7 Xây dựng môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực
a Vai trò của người giám sát trong Phát triển nguồn nhân lực
Giám sát đóng một vai trò quan trọng trong việc thực hiện nhiều chương trình và quy trình PTNNL Nhiều tổ chức dựa vào các giám sát viên để thực hiện các chương trình và quy trình PTNNL như: định hướng, đào tạo, huấn luyện và phát triển nghề
nghiệp
c Cơ cấu tổ chức của Phát triển nguồn nhân lực
- Phụ thuộc vào quy mô công ty, công nghiệp và độ lớn mạnh
- Không sử dụng cơ cấu đơn lẻ
- Phần lớn phụ thuộc vào việc người quản lý PTNNL trở thành một bộ phận thể chế của công ty như thế