Quản lý nhân lực tại cục phát thanh, truyền hình và thông tin điện tử

Vẫn còn những bất cập trong công tác quản lí nguồn nhân lực ở khối cơ quan Nhà nước như: công tác bố trí nhân sự chưa hợp lý, không phù hợp với trình độ chuyên môn cũng như nguyện vọng c

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-o0o -

PHẠM HỒNG THÚY

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC PHÁT THANH,

TRUYỀN HÌNH VÀ THÔNG TIN ĐIỆN TỬ

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chƣa hề đƣợc sử dụng để bảo vệ một học vị nào Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã đƣợc cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc rõ ràng và đƣợc phép công bố

MỤC LỤC

PHẦN M ẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ S LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC 5

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 5

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các cơ quan Nhà nước 7

1.2.1 Các khái niệm 7

1.2.2 Đặc điểm và vai trò quản lý nhân lực trong các cơ quan Nhà nước 10

1.2.3 Nội dung quản lý nhân lực trong các cơ quan Nhà nước 12

1.2.4 Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực trong các cơ quan Nhà nước 22

1.2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong các cơ quan Nhà nước 24

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 29

2.1 Quy trình nghiên cứu 29

2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 31

2.3 Phương pháp xử lý dữ liệu 32

2.3.1 Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu 32

2.3.2 Phương pháp thống kê, mô tả 33

2.3.3 Phương pháp tổng hợp số liệu phân tích 33

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC PHÁT THANH TRUYỀN HÌNH VÀ THÔNG TIN IỆN TỬ 35

3.1 Tổng quan về Cục phát thanh truyền hình và Thông tin điện tử 35

3.1.1 Khái quát về Cục phát thanh truyền hình và Thông tin điện tử 35

3.1.2 Chức năng nhiệm vụ: 36

3.1.3 Tổng quan về nhân lực tại Cục Phát thanh, truyền hình và thông tin

điện tử 40

3.2 Thực trạng quản lý nhân lực tại Cục Phát thanh, truyền hình và thông tin điện tử 43

3.2.1 Xây dựng kế hoạch h a nhân lực 43

3.2.2 Phân tích công việc và xác định vị trí việc làm 44

3.2.3 Tuyển dụng nhân lực 48

3.2.4 Bố trí và sử dụng nhân lực 50

3.2.5 Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực 51

3.2.6 Thù lao và khuyến khích nhân lực 52

3.2.7 Kiểm tra, đánh giá nhân lực 55

3.2.8 Kiểm tra, giám sát, đánh giá công tác quản lý nhân lực 58

3.3 ánh giá chung về quản lý nhân lực tại tại Cục Phát thanh, truyền hình và thông tin điện tử 59

3.3.1 Những kết quả chủ yếu 59

3.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân 60

CHƯƠNG 4 ỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC PHÁT THANH, TRUYỀN HÌNH VÀ THÔNG TIN IỆN TỬ 64

4.1 ịnh hướng và mục tiêu phát triển trong lĩnh vực phát thanh và truyền hình 64

4.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Cục Phát thanh, truyền hình và thông tin điện tử 66

4.2.1 Hoàn thiện đề án vị trí việc làm 66

4.2.2 Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng nhân lực 67

4.2.3 Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nhân lực theo yêu cầu của vị trí việc làm 68

4.2.4 Đổi mới công tác đánh giá nhân lực bằng các tiêu chí c tính định lượng cao 69

4.2.5 Chú trọng đến việc xây dựng môi trường công tác và văn h a công sở 71

4.2.6 Tăng cường sự lãnh đạo, ch đạo của cấp Ủy Đảng, sự tham gia của

tổ chức Công đoàn Cục trong công tác quản lý nhân lực 72

T LUẬN 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO 76

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

1 Bộ TT&TT Bộ Thông tin và truyền thông

2 Cục PTTH&TT T Cục phát thanh truyền hình và Thông tin điện tử

3 CCVC-L Công chức, viên chức và người lao động

DANH MỤC CÁC ẢNG

1 ảng 3.1 Số lượng nhân lực tại Cục Phát thanh, truyền hình và thông tin điện tử - Bộ Thông tin và Truyền thông 40

2 ảng 3.2 Cơ cấu nhân lực Cục Phát thanh, truyền hình và thông tin điện tử theo độ tuổi 41

3 ảng 3.3 Cơ cấu nhân lực Cục Phát thanh, truyền hình và thông tin điện tử theo trình độ chuyên môn 42

4 ảng 3.4 Cơ cấu nhân lực Cục Phát thanh, truyền hình và thông tin điện tử theo trình độ lý luận chính trị 42

5 ảng 3.5 Kế hoạch biên chế công chức, viên chức năm 2017 43

6 ảng 3.6 Số lượng CCVC-L được cơ quan cử đi đào tạo, bồi

7 ảng 3.7 Số lượng công chức, viên chức và người lao động và mức lương được hưởng trung bình trong một tháng năm 2017 53

8 ảng 3.8 Số lượng công chức, viên chức và người lao động được các danh hiệu thi đua và lên lương trước thời hạn giai

57

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong thời đại nền kinh tế tri thức và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay thì nguồn nhân lực được xem là một yếu tố có tính chiến lược then chốt nhất cho việc phát triển của mỗi quốc gia hi mà khoa học kỹ thuật và công nghệ đã phát triển vượt bậc chi phối mọi lĩnh vực của đời sống thì vẫn không thể thay thế vai trò của con người, vai trò nguồn nhân lực Nguồn nhân lực không chỉ là một trong những yếu tố phát triển kinh tế - xã hội mà nó còn là nhân tố sáng tạo ra công nghệ, thiết bị và sử dụng chúng vào quá trình phát triển kinh tế Nguồn nhân lực còn là một tiềm năng, nội lực quan trọng và là nhân tố quyết định việc tái tạo, sử dụng, phát triển các nguồn lực khác bao gồm cả tài nguyên thiên nhiên và vốn

Việc quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước nói chung và quản lý cán bộ, công chức nói riêng là những nhiệm vụ quan trọng đảm bảo cho bộ máy hoạt động tích cực và hiệu quả Trong khi các doanh nghiệp đang rất chú trọng

và coi nhân lực cũng như việc quản lý nhân lực là ưu tiên hàng đầu để dẫn đến thành công thì trong các cơ quan nhà nước khái niệm này vẫn còn khá mới mẻ Vẫn còn những bất cập trong công tác quản lí nguồn nhân lực ở khối cơ quan Nhà nước như: công tác bố trí nhân sự chưa hợp lý, không phù hợp với trình độ chuyên môn cũng như nguyện vọng của người lao động; việc đánh giá năng lực cán bộ chưa chính xác, thiếu sự khách quan; không có thước đo cụ thể và chính xác về kết quả công tác chuyên môn Những bất cập đó làm giảm hiệu quả công việc cũng như sự cạnh tranh, thi đua giữa người lao động trong nội bộ các cơ quan nhà nước

Cục Phát thanh, truyền hình và thông tin điện tử là tổ chức trực thuộc Bộ Thông tin và Truyền thông, thực hiện chức năng giúp ộ trưởng Bộ Thông tin

và Truyền thông quản lý nhà nước và thực thi pháp luật trong lĩnh vực phát thanh, truyền hình và thông tin điện tử, bao gồm: phát thanh, truyền hình, trang

tin điện tử, mạng xã hội, trò chơi điện tử Những năm qua, hệ thống phát thanh, truyền hình trong toàn quốc có sự phát triển nhanh cả về nội dung, chất lượng chương trình, hạ tầng kỹ thuật và phương thức truyền dẫn, phát sóng Các loại hình dịch vụ phát thanh, truyền hình công nghệ hiện đại ngày càng phong phú,

đa dạng: truyền hình vệ tinh, truyền hình số mặt đất, truyền hình cáp, truyền hình qua internet và điện thoại di động Song, bên cạnh mặt tích cực, thì sự phát triển nhanh, mạnh của hệ thống phát thanh, truyền hình và quản lý game online đang đặt ra những thách thức trong công tác quản lý Nhà nước của Cục Phát thanh, truyền hình và thông tin điện tử như cấp ngăn chặn game lậu thu phí người chơi thông qua nhiều hình thức, như mở tài khoản tại ngân hàng, thanh toán trực tiếp bằng thẻ visa, hoặc bằng thẻ cào nạp tiền điện thoại…đây là những vấn đề vô cùng phức tạp đồi hỏi đội ngũ nhân lực tại Cục Phát thanh, truyền hình và thông tin điện tử phải không ngừng được sạng lọc, bồi dưỡng nâng cao trình độ…điều này đặt ra cho công tác quản trị nhân lực nhiều thách

thức Xuất phát từ thực tế đó, tác giả đã chọn đề tài “Quản lý nhân lực tại Cục Phát thanh, truyền hình và thông tin điện tử” để thực hiện luận văn thạc sỹ,

chuyên ngành Quản lý kinh tế, chương trình định hướng thực hành ề tài được thực hiện nhằm tìm ra lời giải đáp cho câu hỏi nghiên cứu: Cục Phát thanh, truyền hình và thông tin điện tử cần phải làm gì và làm như thế nào để hoàn thiện quản lý nhân lực tại Cục Phát thanh, truyền hình và thông tin điện tử?

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục đích nghiên cứu:

Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận về quản lý nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước và thực tiễn công tác quản lý nhân lực Cục Phát thanh, truyền hình và thông tin điện tử, luận văn nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Cục Phát thanh, truyền hình và thông tin điện tử

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về quản lý nhân lực trong các

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu: hoạt động quản lý nhân lực tại các cơ quan

hành chính quản lý nhà nước

3.2 Phạm vi nghiên cứu

+ Về không gian: ề tài nghiên cứu quản lý nhân lực tại Cục Phát thanh,

truyền hình và thông tin điện tử

+ Về thời gian: Thực trạng quản lý nhân lực tại Cục Phát thanh, truyền

hình và thông tin điện tử được nghiên cứu trong giai đoạn 2014 đến nay Các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Cục Phát thanh, truyền hình

và thông tin điện tử được xác định cho giai đoạn từ nay đến năm 2023

+ Về nội dung: Luận văn nghiên cứu đề tài theo cách tiếp cận của khoa học

quản lý trong nhân sự với các nội dung: Xây dựng cơ chế chính sách và lập kế hoạch nhân lực; Tổ chức thực hiện cơ chế chính sách và kế hoạch nhân lực; Kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý nhân lực Chủ thể nghiên cứu về quản lý là Cục Phát thanh, truyền hình và thông tin điện tử ối tượng quản lý là toàn bộ nhân lực do Cục Phát thanh, truyền hình và thông tin điện tử trực tiếp quản lý trực tiếp tại văn phòng Cục, bao gồm cả đơn vị sự nghiệp thuộc Cục

4 Kết cấu luận văn

Ngoài Phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn có kết cấu gồm 4 chương:

Chương 1 Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các cơ quan Nhà nước

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Cục Phát thanh, truyền hình và thông tin điện tử

Chương 4 ịnh hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Cục Phát thanh, truyền hình và thông tin điện tử

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Nhân lực và quản trị nhân lực trở thành chủ đề được quan tâm hàng đầu tại các cơ quan quản lý, tổ chức và doanh nghiệp hiện nay ặc biệt, trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển mạnh, sự nhanh nhạy trong thu hút và sắp xếp nguồn nhân lực sẽ giúp có cơ quan, tổ chức và doanh nghiệp thực hiện được mục tiêu, sứ mạng cũng như các hoạt động của mình Chính vì vậy, các công trình nghiên cứu về của đề này là khá nhiều ở nhiều cấp độ, với các phạm vi nghiên cứu khác nhau, trong đó có quả lý nhân lực tại các cơ quan quản lý nhà nước Có thể nêu một số công trình tiêu biểu sau:

Nghiên cứu của Huỳnh Trường Huy và Nguyễn Kiến Duy (2017) về Phân tích các yếu tố cấu thành năng lực nghề nghiệp của nhân lực ngành du lịch tỉnh Bạc Liêu đã đi đến kết luận nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự phát triển của doanh nghiệp và một ngành trong nền kinh tế Mục tiêu của nghiên cứu này tập trung phân tích các yếu tố cấu thành năng lực nghề nghiệp của nhân viên du lịch tỉnh Bạc Liêu dựa trên khung năng lực với ba nhóm nhân tố cốt lõi: kiến thức, kĩ năng và thái độ Kết quả phân tích thông qua

dữ liệu khảo sát từ 183 khách du lịch và 43 nhân viên làm việc trong ngành du lịch tại tỉnh Bạc Liêu cho thấy nhân viên du lịch phải thể hiện được năng lực của

họ gắn liền với kiến thức chuyên môn nghiệp vụ và sản phẩm du lịch tại điểm du lịch ên cạnh đó, liên quan đến nhân tố thái độ, nhân viên du lịch phải đáp ứng được tính chuyên nghiệp, trung thực, thân thiện ây là những yếu tố quan trọng thể hiện năng lực nghề nghiệp của nhân viên, đồng thời ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ của ngành du lịch

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng Hải (2013) về Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước cho rằng động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân

và tổ chức Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức (C CC) có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước Từ đó, nghiên cứu đưa ra 06 giải pháp để tạo động lực gồm: lương hợp lý và khoa học, phân công công tác phù hợp, hiểu rõ mục tiêu của cấp dưới, tạo cơ hội thăng tiến của cán bộ, xây dựng môi trường công tác, ghi nhận đóng góp của cấp dưới

Nghiên cứu của Lê Vĩnh Tân (2017) về Tiếp tục đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức ở nước ta hiện nay lập luận rằng cải cách công vụ, công chức trên cơ sở chuyển nền công vụ chức nghiệp sang nền công vụ theo vị trí việc làm để xây dựng nền công vụ tiên tiến, chuyên nghiệp và hiện đại, phù hợp với mục tiêu hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế là một cuộc chuyển đổi

cơ bản, có tính cách mạng, phải vượt qua nhiều thách thức Theo đó, xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức để họ có đầy đủ phẩm chất, năng lực mới theo yêu cầu của một nền công vụ tiên tiến, chuyên nghiệp và hiện đại

là nhiệm vụ hết sức quan trọng, đòi hỏi cả hệ thống chính trị cùng dốc sức, quyết tâm thực hiện Từ đó, nghiên cứu đề xuất: một là, tiếp tục đổi mới và hoàn thiện

cơ chế, chính sách; Hai là, tiếp tục nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức; a là, xây dựng, thực hiện chế độ đãi ngộ và khuyến khích đối với cán bộ, công chức; Bốn là, tiếp tục xây dựng đạo đức, nâng cao phẩm chất và trách nhiệm của cán bộ, công chức; Năm là, nâng cao hiệu quả công tác thanh tra, kiểm tra, xử lý vi phạm đối với cán bộ, công chức; Sáu là, tiếp tục kiện toàn bộ máy quản lý cán bộ, công chức

ề tài khoa học của Ngô Minh Tuấn (2013) về Quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam: Vấn đề và giải pháp đã tập trung nghiên cứu về quản lý Nhà nước trong phát triển nguồn nhân lực Trong đó, khái niệm quản lý nhà nước được hiểu là xem xét vai trò và nhiệm vụ của Nhà nước trong phát triển nguồn nhân lực, được thể hiện qua những nội dung chính sau đây: (i) Vai trò định hướng phát triển nguồn nhân lực: thông qua việc ban hành các

chiến lược, quy hoạch, kế hoạch và chương trình về phát triển nguồn nhân lực; (ii) Vai trò thực hiện tạo khuôn khổ pháp luật và môi trường cho việc phát triển nguồn nhân lực: bao gồm việc ban hành các luật lệ, chính sách đối với các ngành, lĩnh vực liên quan đến phát triển nguồn nhân lực; (iii) Vai trò can thiệp trực tiếp, điều tiết phát triển nguồn nhân lực: thông qua tài trợ ngân sách, trực tiếp cung ứng dịch vụ xã hội cơ bản, các công cụ khuyến khích phát triển ngồn nhân lực; và (iv) Vai trò kiểm tra, giám sát và thanh tra thực thi chính sách pháp luật về phát triển nguồn nhân lực

Có thể nói, mực dù các công trình nghiên cứu nêu trên đã đề cập khá đầy

đủ và hệ thống các về lý luận cũng như thực tiễn về hoạt động quản lý nhân lực Tuy nhiên, dưới gọc độ về quản lý nhân lực trong tổ chức công hay nhỏ hơn là tại cơ quan chuyên môn quản lý nhà nước thuộc Bộ (như mô hình tổ chức của Cục Phát thanh, truyền hình và thông tin điện tử thuộ Bộ Thông tin và Truyền thông) thì chủ đề nghiên cứu vẫn có ý nghĩa lý luận và thực tiễn

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các cơ quan Nhà nước

1.2.1 Các khái niệm

1.2.1.1 Nhân lực và ngu n nhân lực

Theo Lê Thanh Hà (2009) Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người và được thể hiện ra bên ngoài bằng khả năng làm việc Nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực Thể lực được biểu hiện cụ thể ở sức khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền…), trí lực được biểu hiện cụ thể ở trình độ (kiến thức,

kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lực được biểu hiện ở tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê…Nguồn lực trong mỗi con người có thể nói là không có giới hạn, khi đặt trong những tình huống nhất định nào đó có thể vượt

xa hơn cái tưởng chừng là giới hạn đã có

Nhân lực là nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết định đến sự thành bại của tổ chức Bất kể một tổ chức nào dù mạnh hay yếu thì yếu tố con người vẫn

là yếu tố đầu tiên và cơ bản nhất

Nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên trong toàn bộ tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng

của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên Ngoài ra còn có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhưng các định nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến các đặc trưng chung là:

- Số lượng nhân lực: Trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai Sự phát triển về số lượng nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng

số lượng lao động và các yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân;

- Chất lượng nhân lực: Là yếu tố tổng hợp của nhiều bộ phận như sức khỏe, trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, năng lực thẩm mỹ của người lao động;

- Cơ cấu nhân lực: Là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: Cơ cấu trình độ đào tạo, dân tộc, giới tính, độ tuổi

1.2.1.2 Nhân lực trong các c quan Nhà nước

Cơ quan Nhà nước là một tổ chức được thành lập và hoạt động theo những nguyên tắc và trình tự nhất định, có cơ cấu tổ chức và được giao những quyền lực nhà nước nhất định, được quy định trong các văn bản pháp luật để thực hiện một phần những nhiệm vụ, quyền hạn của nhà nước Cơ quan Nhà nước mang những đặc điểm như sau:

Cơ quan Nhà nước có quyền nhân danh Nhà nước khi tham gia vào các quan hệ pháp luật nhằm thực hiện các quyền và nghĩa vụ pháp lý với mục đích hướng tới lợi ích công

Hệ thống cơ quan Nhà nước có cơ cấu tổ chức phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn do pháp luật quy định Nói cách khác, cơ quan Nhà nước

có tính độc lập tương đối về cơ cấu – tổ chức (có cơ cấu bộ máy và quan hệ công tác bên trong của cơ quan được quy định ở nhiệm vụ, chức năng, thể hiện

vai trò độc lập) Cơ cấu tổ chức của cơ quan Nhà nước ở Việt Nam được quy định cụ thể trong các văn bản pháp luật như Luật tổ chức Chính phủ năm

2001, …

Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn sẽ tập trung nghiên cứu vào Nhân lực trong các cơ quan Nhà nước cấp Bộ (những người làm việc trong các cơ quan Nhà nước cấp Bộ) trong đó bao gồm: công chức và viên chức và người lao động Nhân lực trong các cơ quan Nhà nước cấp Bộ/Cục có một số đặc điểm như sau:

- Nhân lực trong các cơ quan Nhà nước cấp Bộ thuộc hệ thống các cơ quan

Nhà nước là một bộ phận nguồn nhân lực quan trọng trong hệ thống chính trị do ảng cộng sản Việt Nam lãnh đạo Hệ thống chính trị ở Việt Nam bao gồm tổ chức ảng, tổ chức chính trị xã hội, các đoàn thể quần chúng, hệ thống hành chính nhà nước và lực lượng vũ trang…

- Nguồn nhân lực trong các cơ quan Nhà nước cấp Bộ là những người trực

tiếp trong việc triển khai đường lối của ảng, chính sách, pháp luật của Nhà

nước tới tổ chức và công dân, nhân danh nhà nước để thực thi công vụ; là cầu nối giữa ảng, Nhà nước với nhân dân;

- Nguồn nhân lực trong các cơ quan Nhà nước cấp Bộ được tuyển dụng, bổ

nhiệm, quản lý và sử dụng theo chỉ tiêu biên chế được giao và quy định của pháp luật; được hưởng lương và các thu nhập khác từ nguồn ngân sách Nhà nước hoặc quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập do Nhà nước thành lập Vì

vậy, nguồn nhân lực này có tính ổn định khá cao, số lượng tương đối lớn, chất lượng cao, được đào tạo đầy đủ về chuyên môn, chính trị, quản lý nhà nước…

1.2.1.3 Quản lý nhân lực

hái niệm quản lý nhân lực có thể được trình bày ở nhiều góc độ khác nhau như: hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức Song dù ở góc độ nào thì quản lý nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, khai thác và sử dụng, đánh giá, bảo toàn và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức đó một cách hợp lý và hiệu quả

Quản lý nhân lực còn được tiếp cận trên hai cách hiểu theo nghĩa hẹp và nghĩa rộng

Xét theo nghĩa hẹp, quản lý nhân lực là tổ chức thực hiện những việc cụ thể như: tuyển dụng, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng nhân lực nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức

Xét theo nghĩa rộng, quản lý nhân lực là việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa người lao động với công việc, giữa người lao động với nhau và giữa người lao động với tổ chức

Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn này, sẽ nghiên cứu việc quản lý nhân lực trong các cơ quan Nhà nước cấp Bộ Quản lý nhân lực trong các cơ quan Nhà nước cấp Bộ là tất cả các hoạt động của cơ quan Nhà nước cấp Bộ nhằm áp dụng các nguyên tắc pháp định để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn, giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của

tổ chức cả về phương diện định lượng (số lượng nhân lực) và định tính (năng lực nguồn nhân lực và động cơ lao động)

1.2.2 Đặc điểm và vai trò quản lý nhân lực trong các c quan Nhà nước

1.2.2.1 Đặc điểm của quản lý nhân lực trong các cơ quan Nhà nước

Tính ổn định: Trong các cơ quan Nhà nước cấp Bộ luôn có trạng thái ổn định về chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và nhân sự Sự ổn định tạo ra sự bảo đảm về việc làm, về triển vọng nghề nghiệp, an toàn tài chính và bảo hiểm; Tính gắn bó của nguồn nhân lực đối với tổ chức: Chính sự ổn định của nguồn nhân lực và ổn định của môi trường làm việc tạo nên sự gắn bó giữa cá nhân với tổ chức ên cạnh đó, khi làm việc trong các cơ quan Nhà nước cấp Bộ thì người lao động được tham gia đóng góp trực tiếp một phần cho sự phát triển của xã hội, làm những vấn đề “lớn lao“ của đất nước như sự nghiệp y tế, giáo dục, an ninh, quốc phòng… điều đó góp phần tạo nên nhiệt huyết và sự gắn bó với tổ chức hơn

Tính ràng buộc và cứng nhắc: Sự ràng buộc mang tính cứng nhắc, hành chính trong việc ra các quyết định về nhân sự trong các tổ chức công có ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả quản lý nhân lực; Ngân sách gây khó khăn trong việc thực hiện các kế hoạch nhân lực về số lượng nhân viên, với ngân sách được phân

bổ ấn định theo chỉ tiêu hàng năm gây áp lực cho kế hoạch đào tạo nhân lực và thu hút thêm nguồn nhân lực cần thiết Số lượng biên chế ấn định giao từ trên xuống, không có sự biến đổi chủ động linh hoạt của người quản lý làm cho hoạt động quản lý kém linh hoạt so với khu vực tư nhân hay các đơn vị sự nghiệp Tính đổi mới, nâng cấp chất lượng nguồn nhân lực còn hạn chế: Trong các

cơ quan Nhà nước cấp Bộ, việc thay đổi nguồn nhân lực là rất phức tạp, đây chính là hạn chế cho công tác quản lý Nhà quản lý chủ yếu tìm cách sử dụng nguồn nhân lực đã có, ít bổ sung mới; quản lý thường mang tính phức tạp và quan liêu, thiếu sự giám sát của tổ chức trung gian

Quản lý nhân lực trong mỗi một tổ chức có những yêu cầu, đòi hỏi riêng do tính chất, đặc điểm và việc làm trong tổ chức quyết định ó chính là lý do các

tổ chức phải xây dựng, nuôi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực cho chính mình một cách hợp lý Mặt khác, nguồn nhân lực của các tổ chức có thể giao thoa với nhau ó là những khu vực mà nguồn nhân lực xã hội trở thành nguồn nhân lực của các tổ chức, các tổ chức có thể phải cạnh tranh nhau để có được nguồn nhân lực của chính mình

1.2.2.2 Vai trò của quản lý nhân lực trong các cơ quan Nhà nước

Đối với xã hội: Giúp tổ chức thực thi các hệ thống tiêu chuẩn, pháp luật, trách nhiệm xã hội một cách tốt nhất, đem lại lợi ích cho người dân, cộng đồng Đối với tổ chức: Sắp xếp bố trí các bộ phận, con người hợp lý để thực hiện

tốt nhiệm vụ được cấp trên giao ây là cách tốt nhất để tiết kiệm chi phí và nâng cao chất lượng công vụ của tổ chức công;

Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được

giao của mỗi bộ phận, mỗi cá nhân;

Đối với các nhà quản lý, lãnh đạo: Quản lý nhân lực giúp cho họ thấy rõ

vai trò tầm quan trọng của con người trong hoạt động của tổ chức Nó cho thấy

nhân lực là nguồn vốn lâu bền và là nguồn vốn vô hạn Nghiên cứu và thực hiện các hoạt động quản lý nhân lực giúp các nhà quản lý, lãnh đạo tìm ra cách thấu hiểu con người, nhận dạng những khác biệt trong nguồn nhân lực của tổ chức, biết phối hợp hoạt động của những người khác vì một mục đích chung, tập hợp phát huy được sức mạnh, nhiệt huyết của tập thể, giải phóng sức sáng tạo của con người

Đối với người lao động: Con người làm việc ngoài vì lợi ích của tổ chức còn có lợi ích chính đáng của cá nhân hi được bố trí và sử dụng đúng khả

năng, đúng nguyện vọng sẽ thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả, sáng tạo

để vừa đạt được các mục tiêu cá nhân cũng vừa giúp tổ chức đạt đến mục tiêu chung một cách tốt nhất

1.2.3 Nội dung quản lý nhân lực trong các c quan Nhà nước

1.2.3.1 Xây dựng c chế chính sách và kế hoạch hóa nhân lực

- Xây dựng c chế chính sách về nhân lực

Cơ chế là một từ chuyển ngữ của phương Tây, có thể được hiểu là cách vận hành, cách hoạt động bao gồm nhiều bước để có được công việc cụ thể Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ, được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó ản chất, nội dung và phương hướng của chính sách tùy thuộc vào tính chất của đường lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa…Như vậy có thể hiểu Cơ chế chính sách về nhân lực là những chuẩn tắc chỉ đạo, quy tắc, phương pháp, thủ tục được Nhà nước ban hành thông qua các văn bản pháp luật quy định các nội dung liên quan đến nhân lực như: tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng nhân lực,…

- Kế hoạch hóa nhân lực

Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân iềm (2013), Kế hoạch hóa nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực để đáp ứng các mục tiêu của tổ chức và xây dựng các kế hoạch nhân lực để đáp ứng được các nhu cầu đó

Vai trò của kế hoạch hóa nhân lực: kế hoạch hóa nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý nhân lực, bất kỳ một tổ chức nào muốn hoạt động tốt đều phải

tiến hành kế hoạch hóa nhân lực ế hoạch hóa nhân lực mang lại nhiều lợi ích trực tiếp và gián tiếp cho tổ chức, giúp tổ chức đạt được các mục tiêu công việc

ây cũng là cơ sở cho các hoạt động khác trong quản lý nhân lực của tổ chức

Cụ thể: kế hoạch hóa nhân lực giúp cho tổ chức chủ động thấy trước được những thuận lợi, khó khăn trong vấn đề nhân lực và tìm ra biện pháp khắc phục; xác định rõ số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực giưa hiện tại và lai của tổ chức

Các loại kế hoạch hóa nhân lực: kế hoạch hóa nhân lực của tổ chức xuất phát từ kế hoạch hoạt động của tổ chức đó, thực tế kế hoạch hoạt động của tổ chức được xây dựng ở ba mức: dài hạn, trung hạn, ngắn hạn và tương ứng với

nó cũng cần phải có ba mức kế hoạch hóa nhân lực: dài hạn, trung hạn và ngắn hạn

1.2.3.2 Tổ chức thực hiện c chế chính sách và kế hoạch nhân lực

a Phân tích công việc và xác định vị trí việc làm

Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần thiết phải thực hiện của mọi nhà quản lý trong lĩnh vực quản lý nhân lực Phân tích công việc là cơ sở cho giải quyết các vấn đề trong lĩnh vực quản lý nhân lực

Theo Lê Thanh Hà (2009), Phân tích công việc là thu thập các thông tin về công việc một cách hệ thống nhằm xác định rõ các nhiệm vụ, các trách nhiệm thuộc phạm vi công việc và những yêu cầu về nghiệp vụ, kỹ năng cần thiết cùng các điều kiện để thực hiện có hiệu quả các công việc trong một tổ chức

Việc phân tích cho bất kỳ một công việc nào đều phải làm rõ bốn vấn đề thiết yếu sau:

- Thứ nhất: định nghĩa công việc một cách hoàn chỉnh, chính xác

- Thứ hai: mô tả các nhiệm vụ, trách nhiệm và tiêu chuẩn hoàn thành công việc

- Thứ ba: mô tả đầy đủ các điều kiện vật chất, kỹ thuật để thực hiện công việc đó của đơn vị, đồng thời xác định các điều kiện cần thiết để hoàn thành công việc đó một cách tốt nhất

- Thứ tư: xác định các yêu cầu của công việc mà mỗi người ở vị trí công

việc đó phải đáp ứng để thực hiện công việc một cách thành công

Theo Thái Thị Hồng Minh (2014) vị trí việc làm được hiểu là một vị trí hoặc một chỗ làm việc trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị mà tại đó người công chức thực hiện một công việc hoặc một nhóm các công việc có tính ổn định, lâu dài, thường xuyên, lặp đi lặp lại, có tên gọi cụ thể theo chức danh, chức vụ hoặc theo tính chất công việc và được gắn liền với quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức đó Mục tiêu của xác định vị trí việc làm là trả lời câu hỏi: Trong cơ quan, tổ chức có bao nhiêu vị trí và ứng với mỗi vị trí cần bao nhiêu người làm việc để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức

đó Với cách hiểu như vậy, một vị trí việc làm có thể do một người đảm nhiệm hoặc nhiều người đảm nhiệm và ngược lại, một biên chế có thể đảm nhiệm một hoặc nhiều vị trí việc làm

Vị trí việc làm được thể hiện dưới hình thức bản mô tả công việc và khung năng lực để thực hiện công việc đó Nguyên tắc để xác định vị trí việc làm trong mỗi cơ quan, tổ chức là phải phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức đó, trên cơ sở bảo đảm tính khoa học và tính thực tiễn, tuân thủ các quy định về quản lý công chức và phải gắn với một chức danh nhất định Như vậy, quá trình phân tích công việc cũng chính là quá trình xác định vị trí việc làm trong các cơ quan Nhà nước hiện nay

b Tuyển dụng nhân lực

Trần Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh (2009) cho rằng tuyển dụng là sự thích ứng giữa hai mảng cung và cầu nhân lực trên thị trường lao động Chính vì

vậy, Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân (2011) định nghĩa tuyển dụng nguồn

nhân lực là việc thông tin cho những người có thể có những năng lực phù hợp với vị trí đang trống, thu thập thông tin về ứng viên và lựa chọn nhân sự phù hợp vào vị trí đang trống

Tuyển dụng nhân lực của các cơ quan Nhà nước cấp Bộ ở Việt Nam phải đảm bảo một số nguyên tắc sau:

Một là, phải căn cứ vào nhu cầu, vị trí công tác của cơ quan, đơn vị để chọn

người Tiêu chuẩn quan trọng nhất khi tuyển dụng là phải đáp ứng được yêu cầu của công việc

Hai là, việc tuyển dụng phải đảm bảo tính vô tư, khách quan và chính xác,

phải tuân thủ những quy định của Chính phủ, phù hợp với định hướng lãnh đạo của ảng trong từng thời kỳ; lựa chọn được những người đủ tiêu chuẩn, năng lực và phẩm chất vào những vị trí nhất định của bộ máy hành chính nhà nước

Ba là, tuyển dụng nhân lực của các cơ quan Nhà nước cấp Bộ phải đảm bảo

tính thống nhất của toàn bộ hệ thống về phương pháp, cách thức tiến hành tuyển dụng nhân lực Thực hiện nguyên tắc này đòi hỏi phải có cơ quan tập trung thống nhất quản lý về công tác tuyển chọn nhân lực ây là đặc thù riêng của công tác tuyển dụng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước

Quy trình tuyển dụng nhân lực trong các cơ quan Nhà nước được quy định trong Luật cán bộ, công chức, Luật viên chức và các văn bản quy định của Bộ, bao gồm các bước:

- ước 1: Các cơ quan, đơn vị sử dụng nhân lực xác định nhu cầu nhân lực (số lượng, chất lượng, cơ cấu…)

- ước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực ối với tuyển dụng công chức thì kế hoạch tuyển dụng sẽ do Bộ chủ quản phê duyệt (Cục Phát thanh, truyền hình và thông tin điện tử tham mưu), đối với tuyển dụng viên chức sẽ do đơn vị sử dụng nhân lực lập kế hoạch

- ước 3: Thành lập Hội đồng tuyển dụng

- ước 4: Thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng như: báo, đài phát thanh truyền hình tỉnh, cổng thông tin điện tử…

- ước 5: Ra đề, thành lập ban coi thi, chấm thi

- ước 6: Tiếp nhận hồ sơ thi tuyển, xét tuyển

- ước 7: Tổ chức thi hoặc xét tuyển

- ước 8: Công bố điểm thi tuyển, xét tuyển

- ước 9: Giải quyết khướu nại, tố cáo (nếu có)

- ước 10: Thông qua kết quả tuyển dụng, thông báo kết quả trên các phương tiện thông tin đại chúng và người trúng tuyển

- ước 11: Ra quyết định tuyển dụng, phân công công việc với người trúng tuyển

c Bố trí sử dụng nhân lực

Nhân lực trong các cơ quan Nhà nước cấp Bộ là công chức, viên chức và hợp đồng lao động (trong đó phần lớn là công chức, viên chức) Việc sử dụng nhân lực được thể hiện qua các hoạt động: bố trí, phân công nhiệm vụ; điều động; luân chuyển; bổ nhiệm; bãi nhiệm; miễn nhiệm; giáng chức; cách chức; thôi việc; nâng ngạch, chuyển ngạch đối với công chức; nâng hạng chức danh nghề nghiệp đối với viên chức nhằm phát huy chuyên môn nghiệp vụ, năng lực

sở trường và kinh nghiệm công tác

- Việc bố trí phân công nhiệm vụ được căn cứ trên chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị để bố trí nhân lực vào vị trí việc làm phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực sở trường của công chức, viên chức

- iều động là việc cơ quan có thẩm quyền quyết định chuyển nhân lực từ

cơ quan, tổ chức, đơn vị này đến làm việc ở cơ quan, tổ chức, đơn vị khác

- Luân chuyển là việc công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý được cử hoặc

bổ nhiệm giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định để tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng và r n luyện theo yêu cầu nhiệm vụ

- Bổ nhiệm: là việc cán bộ, công chức được quyết định giữ một chức vụ lãnh đạo, quản lý hoặc một ngạch theo quy định của pháp luật

- ãi nhiệm: là việc cán bộ không được tiếp tục giữ chức vụ, chức danh khi chưa hết nhiệm kỳ

- Miễn nhiệm: là việc cán bộ, công chức được thôi giữ chức vụ, chức danh khi chưa hết nhiệm kỳ hoặc chưa hết thời hạn bổ nhiệm

- Giáng chức: là việc công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý bị hạ xuống chức vụ thấp hơn

- Cách chức: là việc cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý không được tiếp tục giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý khi chưa hết nhiệm kỳ hoặc chưa hết thời hạn

bổ nhiệm

- Nâng ngạch, chuyển ngạch công chức, viên chức:

+ ối với công chức:

Thực hiện nâng ngạch: Công chức có đủ tiêu chuẩn, điều kiện để đảm nhận

vị trí việc làm tương ứng với ngạch cao hơn thì được đăng ký dự thi nâng ngạch Việc nâng ngạch phải căn cứ vào vị trí việc làm, phù hợp với cơ cấu công chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị và thông qua thi tuyển Kỳ thi nâng ngạch được tổ chức theo nguyên tắc cạnh tranh, công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật

Chuyển ngạch công chức: là việc công chức đang giữ ngạch của ngành chuyên môn này được bổ nhiệm sang ngạch của ngành chuyên môn khác có cùng thứ bậc về chuyên môn, nghiệp vụ Công chức được chuyển ngạch phải có

đủ tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ của ngạch được chuyển và phù hợp với nhiệm vụ, quyền hạn được giao Công chức được giao nhiệm vụ không phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ của ngạch công chức đang giữ thì phải được chuyển ngạch cho phù hợp

+ ối với viên chức:

Viên chức không thực hiện nâng ngạch như công chức mà thực hiện việc thi hoặc xét thăng hạng chức danh nghề nghiệp: Căn cứ vào số lượng vị trí việc làm và cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp của đơn vị sự nghiệp công lập, viên chức có đủ trình độ đào tạo, bồi dưỡng và năng lực chuyên môn nghiệp

vụ của chức danh nghề nghiệp ở hạng cao hơn hạng hiện giữ trong cùng ngành, lĩnh vực thì được thi hoặc xét thăng hạng chức danh nghề nghiệp lên chức danh nghề nghiệp cao hơn

Viên chức không thực hiện việc xét chuyển ngạch như công chức mà thực hiện việc xét chuyển từ chức danh nghề nghiệp này sang chức danh nghề nghiệp khác cùng hạng với chức danh nghề nghiệp đang đảm nhiệm và đáp ứng đúng tiêu chuẩn của chức danh nghề nghiệp mới

d Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực

Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và

rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện c hiệu quả các chức năng, nhiệm

vụ của mình (Lê Thanh Hà, 2009) Bồi dưỡng là hoạt động nhằm bổ sung, cập

nhật kiến thức, kỹ năng chuyên môn cho cán bộ, công chức, viên chức trong một

cơ quan nhà nước khi mà những kiến thức, kỹ năng được đào tạo trước đây đã lạc hậu, không đủ để thực hiện có hiệu quả hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ trong tổ chức đó Thời gian bồi dưỡng ngắn hơn thời gian đào tạo, nên các chương trình giảng dạy cho cac khóa bồi dưỡng thường được lựa chọn để bổ túc

kỹ năng nhiều hơn là kiến thức ào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong các cơ quan nhà nước là quá trình truyền thụ kiến thức, kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ dưới các hình thức khác nhau cho công chức, viên chức, người lao động phù hợp với yêu cầu giải quyết có chất lượng công việc được giao

ối với đào tạo, bồi dưỡng công chức: Theo Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12, nội dung, chương trình, hình thức, thời gian đào tạo, bồi dưỡng công chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh, chức vụ lãnh đạo, quản lý, tiêu chuẩn của ngạch công chức và phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ Hình thức đào tạo, bồi dưỡng công chức bao gồm: ồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức;

ào tạo, bồi dưỡng theo các chức danh lãnh đạo, quản lý

ối với đào tạo, bồi dưỡng viên chức: Theo Luật viên chức số 58/2010QH12, việc đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện đối với viên chức trước khi bổ nhiệm chức vụ quản lý, thay đổi chức danh nghề nghiệp hoặc nhằm bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng phục vụ hoạt động nghề nghiệp Nội dung, chương trình, hình thức, thời gian đào tạo, bồi dưỡng viên chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức vụ quản lý, chức danh nghề nghiệp, yêu cầu bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng phục vụ hoạt động nghề nghiệp Hình thức đào tạo, bồi dưỡng viên chức gồm: ào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ quản lý; ồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp; ồi dưỡng nhằm bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng phục vụ hoạt động nghề nghiệp

Nội dung của quản lý công tác đào tạo gồm: Xác định nhu cầu đào tạo trên

cơ sở nhu cầu của cá nhân, tổ chức và yêu cầu công việc đòi hỏi; Chuẩn bị đào tạo (chọn người cần đào tạo và đào tạo nội dung gì); Xây dựng chương trình đào

tạo và tổ chức thực hiện (xác định mục tiêu, chương trình; dự trù kinh phí) và đánh giá hiệu quả đào tạo

Trong suốt thời gian công tác, người cán bộ, công chức, viên chức không chỉ được đào tạo, bồi dưỡng một lần mà ngược lại, cần được đào tạo, bồi dưỡng

bổ sung và cập nhật kiến thức một cách liên tục trước yêu cầu nhiệm vụ mới Việc đào tạo, bồi dưỡng không chỉ giới hạn ở đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình

độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, mà cần đặc biệt quan tâm tới đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kỹ năng thực hiện công việc và những kiến thức

có liên quan đến công việc, góp phần tạo nên tính chuyên nghiệp của đội ngũ nhân lực trong các cơ quan nhà nước

Quản lý đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức thông qua tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo công chức, viên chức, đó là kết quả và hiệu quả làm việc của công chức, viên chức thu được sau khi được đào tạo, bồi dưỡng, tức là sau mỗi khóa học, công chức, viên chức phải có được phẩm chất, năng lực gì giúp ích cho họ trong thực thi công việc

e Thù lao và khuyến khích nhân lực

Theo Lê Thanh Hà (2009), thù lao lao động là tất cả các khoản thu nhập mà người lao động nhận được từ phía người sử dụng lao động

Theo nghĩa hẹp, thù lao lao động bao gồm ba thành phân cơ bản là: thù lao

cơ bản, các khuyến khích tài chính và các khoản phúc lợi

Theo nghĩa rộng, thù lao lao động gồm các khoản thù lao tài chính và phi tài chính Các khoản thù lao tài chính bao gồm các khoản thù lao cơ bản, các khuyên khích tài chính, các khản phúc lợi Thù lao phi tài chính được hiểu là những lợi ích mà người lao động nhận được từ nội dung công việc và môi trường làm việc

ối với các cơ quan nhà nước, thù lao cơ bản mà công chức, viên chức, người lao động nhận được chính là tiền lương hàng tháng Tiền lương dựa trên

hệ số lương theo ngạch, bậc và chức danh nghề nghiệp cộng phụ cấp (nếu có) của công chức, viên chức nhân với tiền lương cơ sở

Các chế độ phụ cấp lương của công chức, viên chức ở Việt Nam có phạm

vi và đối tượng được hưởng rất rộng, từ chế độ phụ cấp chức vụ lãnh đạo, chế độ phụ cấp thâm niên vượt khung, chế độ phụ cấp khu vực, chế độ phụ cấp đặc biệt, phụ cấp thu hút, trong đó: Phụ cấp chức vụ, phụ cấp khu vực hiện nay được tính theo hệ số (từ 0,2 đến tối đa là 1,3), còn phụ cấp ưu đãi nghề, phụ cấp trách nhiệm và phụ cấp thâm niên nghề được tính theo tỷ lệ phần trăm tiền lương và phụ cấp hiện hưởng

Các chế độ phụ cấp này mang ý nghĩa động viên rất lớn đối với công chức, viên chức được hưởng, nhất là các chế độ phụ cấp khu vực, chế độ phụ cấp đặc biệt, phụ cấp thu hút, vì đây chính là khoản phụ cấp theo lương bù đắp những khó khăn về địa bàn công tác cho công chức, viên chức tại vùng đặc biệt khó khăn Quan tâm thực hiện các chế độ này nhằm phát triển cân đối và toàn diện các vùng, khu vực trong phạm vi toàn quốc

ên cạnh chế độ tiền lương và chế độ phụ cấp lương theo quy định còn có các chế độ đãi ngộ để tạo động lực đối với nguồn nhân lực công chức, viên chức như: Chế độ khen thưởng đối với công chức, viên chức có thành tích trong thực hiện nhiệm vụ thì được khen thưởng theo quy định của pháp luật về thi đua khen thưởng ên cạnh đó, công chức, viên chức được khen thưởng do có thành tích xuất sắc còn được nâng lương trước thời hạn, được ưu tiên khi xem xét quy hoạch, bổ nhiệm chức vụ cao hơn nếu cơ quan, tổ chức, đơn vị có nhu cầu

f Kiểm tra, đánh giá nhân lực

Kiểm tra, đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có

hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người (nhóm người) lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chí chuẩn đã được xây dựng và thỏa thuận về sự đánh giá đó với người lao động ây thực chất là việc so sánh tình hình thực hiện công việc của chính người (nhóm người) lao động so với yêu cầu

đề ra của tổ chức (Lê Thanh Hà, 2009)

Căn cứ kiểm tra, đánh giá: căn cứ vào các tiêu chuẩn đã được xây dựng và được tập thể thông qua để tránh những định kiến chủ quan hoặc thiếu sót khi đánh giá, tạo nên thống nhất và công bằng, đồng thời tránh phát sinh mâu thuẫn trong quá trình đánh giá gây ra

Mục đích kiểm tra, đánh giá:

- ối với tổ chức, việc đánh giá giúp cho tổ chức biết được mức độ thực hiện công việc của đơn vị mình, nhận biết được các ưu nhược điểm của đơn vị

từ đó có biện pháp khắc phục Ngoài ra việc đánh giá là cơ sở quan trọng để đề

ra những quyết định về quản lý như bổ nhiệm, trả lương, đào tạo…

- ối với cá nhân người lao động, việc đánh giá cung cấp thông tin cho người lao động biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn đề

ra và so với các cá nhân khác từ đó có hướng phấn đấu tốt hơn và khắc phục tồn tại trong công tác

Nội dung đánh giá: ánh giá kết quả thực hiện công việc so với nhiệm vụ được giao, so với đồng nghiệp khác; ánh giá năng lực chuyên môn nghiệp vụ bao gồm: kiến thức, kỹ năng, hành vi, thái độ trên cơ sở khung năng lực; ánh giá tiềm năng; ánh giá động cơ làm việc (sự tham gia vào công việc và hoạt động của tổ chức - ý thức muốn làm việc, muốn cống hiến của người lao động) Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến kết quả kiểm tra, đánh giá:

- Hệ thống các tiêu chí đánh giá: đây là nhân tố có tác động mạnh đến kết quả đánh giá Nếu các tiêu chí đánh giá có tính định lượng cao thì kết quả đánh giá sẽ rõ ràng, ít có sự bất ngờ với người được đánh giá, các mâu thuẫn và việc không phục kết quả đánh giá sẽ ít xảy ra Ngược lại, nếu các tiêu chí đánh giá có tính định lượng thấp sẽ dẫn đến việc kết quả đánh giá không rõ ràng, ranh giới giữa việc thay đổi kết quả đánh giá là rất mong manh, dễ gây ra những bất đồng

và tâm lý không phục kết quả đánh giá

- Tính chủ quan của người đánh giá: Trong nhiều trường hợp, yếu tố tình cảm và định kiến của người đánh giá với người được đánh giá cũng chi phối đến kết quả đánh giá

- Quy trình đánh giá: Nếu quy trình đánh giá được tiến hành công khai, hệ thống các tiêu chí rõ ràng thì thường có hiệu quả cao hơn quy trình đánh giá chỉ

do một nhóm người thực hiện

1.2.3.3 Kiểm tra, giám sát, đánh giá công tác quản lý nhân lực

Kiểm tra, giám sát, đánh giá công tác quản lý nhân lực là một nội dung

không thể thiếu trong quản lý nhân lực, vì có cơ chế giám sát, kiểm tra để bảo đảm tính hợp pháp và hợp lý trong hoạt động quản lý nhân lực Từ đó mới có đánh giá chính xác được kết quả thực hiện, mặt khác để điều chỉnh, bổ sung, sửa đổi các nội dung quản lý cho phù hợp, nhằm đảm bảo hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước

ơn vị chịu sự kiểm tra, giám sát, đánh giá công tác quản lý nhân lực: tất

cả các đơn vị có sử dụng cán bộ, công chức, viên chức và người lao động

ơn vị kiểm tra, giám sát, đánh giá công quác quản lý nhân lực: Là đơn vị

có chức năng, nhiệm vụ về kiểm tra, giám sát, đánh giá công tác quản lý nhân lực:

- ối với các phòng đơn vị trực thuộc cơ quan Nhà nước: Người đứng đầu đơn vị, phòng chuyên môn (có chức năng liên quan đến công tác tổ chức, cán bộ), Phòng Thanh tra sẽ phối hợp với Tổ chức Công đoàn kiểm tra, giám sát, đánh giá công tác quản lý nhân lực

- ối với các cơ quan Nhà nước cấp Bộ: cơ quan chuyên môn thuộc Bộ (Cục Phát thanh, truyền hình và thông tin điện tử) sẽ kiểm tra, giám sát, đánh giá công tác quản lý nhân lực tại các cơ quan, đơn vị trong Cục

Nội dung của công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá công tác quản lý nhân lực trong các cơ quan nhà nước cấp Bộ:

- Kiểm tra, giám sát, đánh giá việc tuyển dụng nhân lực;

- Kiểm tra, giám sát, đánh giá việc bố trí, sử dụng nhân lực;

- Kiểm tra, giám sát công tác thi đua, khen thưởng, quy hoạch, bổ nhiệm nhân lực;

- Kiểm tra, giám sát, đánh giá việc thực hiện chính sách, chế độ đối với cán

bộ, công chức, viên chức;

1.2.4 Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực trong các c quan Nhà nước

Tiêu chí đánh giá hoạt động quản lý nhân lực trong các cơ quan Nhà nước cấp Bộ là những đặc trưng, yếu tố làm cơ sở để nhận biết hiệu quả hoạt động quản lý nhân lực Những tiêu chí này có thể rất nhiều, nhưng trong phạm vi luận văn chỉ đề cập năm tiêu chí chủ yếu như sau:

Tiêu chí thứ nhất: Tuân thủ quy định của Pháp luật và phân cấp của nhà

nước: Hoạt động quản lý nhân lực là việc thực hiện Luật, các văn bản hướng dẫn dưới Luật (Nghị định, Thông tư, Quyết định), quy định và phân cấp của Nhà nước và các cơ quan hành chính cấp trên liên quan đến nhân lực Tiêu chí đầu tiên đánh giá hoạt động quản lý nhân lực là tuân thủ quy định của Pháp luật và phân cấp

Tiêu chí thứ hai: Thực hiện các nội dung của hoạt động quản lý nhân lực,

gồm:

- Xây dựng cơ chế chính sách và kế hoạch hóa nhân lực: Hoàn thiện chính sách quản lý phù hợp (sửa đổi bổ sung kịp thời, phù hợp Quy chế làm việc cơ quan, quy chế chi tiêu nội bộ), khuyến khích nâng cao hiệu quả quản lý; Xây dựng kế hoạch nhân lực thích hợp với cơ quan nhà nước

- Thực hiện việc Phân tích công việc: Hoàn thiện ề án vị trí việc làm, thực hiện rà soát, sắp xếp công chức, viên chức và người lao động theo hướng “Bố trí đúng người, đúng việc và đúng thời gian”; Xây dựng được bản mô tả công việc, khung năng lực cho từng vị trí việc làm và tổ chức thực hiện tốt việc quản lý công việc theo vị trí việc làm

- Thực hiện Tuyển dụng, tiếp nhận nhân lực: Tuyển dụng được nhân lực mới bổ sung cho nguồn nhân lực cơ quan Tuyển chọn được những cán bộ có năng lực, đạo đức, trình độ đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm đóng góp có hiệu quả vào việc thực hiện nhiệm vụ cơ quan

- Thực hiện bố trí và sử dụng nhân lực: Bố trí đúng người, đúng việc, phù hợp năng lực và vị trí việc làm đã xây dựng, thực hiện đúng và kịp thời các hoạt động như luân chuyển, bổ nhiệm, điều động, bố trị lại công việc…

+ Thực hiện ào tạo nhân lực : áp ứng nhu cầu học tập, phát triển của cán

bộ, công chức, viên chức giúp cán bộ, công chức, viên chức thích nghi với môi trường nghề nghiệp, nâng cao khả năng hoàn thành nhiệm vụ; đáp ứng nhu cầu phát triển của cơ quan, tổ chức; nguồn kinh phí dành cho đào tạo phải thực sự hiệu quả

+ Thù lao lao động: Thù lao phải bảo đảm thu hút được những người lao

động giỏi, phù hợp với yêu càu công việc của tổ chức, giữ gìn, động viện họ gắn

bó với tổ chức và thực hiện tốt nhất công việc được giao Mức thù lao phải thỏa mãn: ảm bảo tái sản xuất sức lao động; Công bằng; Kích thích và hợp pháp + Thực hiện ánh giá nhân lực: Xác định được mục đích, chu kỳ đánh giá; Lựa chọn tiêu chí và phương pháp đánh giá hiệu quả; Lựa chọn đúng người đánh giá Việc đánh giá bảo đảm các nội dung: Kết quả thực hiện công việc; Năng lực chuyên môn nghiệp vụ; Tiềm năng; ộng cơ làm việc

Tiêu chí thứ ba: Sự hài lòng của công chức, viên chức và người lao động

trong cơ quan nhà nước Công chức, viên chức và người lao động trong cơ quan nhà nước cũng như tất cả các lao động khác, sự hài lòng không chỉ đơn thuần là việc tăng lương mà còn ở môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, sự đánh giá khách quan, công bằng… hi công chức, viên chức trong một đơn vị cảm thấy hài lòng thì đồng nghĩa với việc quản lý nhân lực tại đơn vị đó tốt, đáp ứng được các nguyện vọng chính đáng của người lao động

Tiêu chí thứ tư: ết quả hoạt động của cơ quan nhà nước.Việc quản lý

nhân lực sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của mỗi cơ quan nhà nước Từ việc tuyển dụng, bố trí công việc, kiểm tra và đánh giá kết quả làm việc… sẽ biết được kết quả hoàn thành nhiệm vụ của mỗi cá nhân cũng như kết quả hoạt động của toàn bộ đơn vị Một đơn vị có công tác quản lý nhân lực tốt

sẽ tận dụng và phát huy được tất cả các nguồn lực của cơ quan để thực hiện các công việc và nhiệm vụ được giao

1.2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong các c quan Nhà nước

1.2.5.1 Các nhân tố ên ngoài

Nhân tố pháp lý: Việc quản lý nhân lực trong các cơ quan nhà nước cấp Bộ

bị tác động rất lớn bởi nhân tố pháp lý Hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật là khung khổ để thực hiện việc quản lý và tác động đến tất cả các khâu và cả quy trình quản lý nguồn nhân lực Hiện nay, việc quản lý nhân lực được quy định bởi Luật Cán bộ, Công chức, Luật Viên chức, Luật tổ chức Chính phủ, Nghị định quy địch chức năng các ộ/Tổng cục…

Nhân tố hệ thống: Công tác quản lý nhân lực bị ràng buộc và có mối quan

hệ với tất cả các tổ chức trong hệ thống, nhiều khâu trong quản lý có thể không

do người đứng đầu quyết định mà do các cơ quan chức năng của hệ thống thực hiện Ví dụ như trong việc tuyển dụng công chức tại một cơ quan hành chính nhà nước cấp Bộ thì việc tuyển dụng có thể không do đơn vị đó trực tiếp tuyển dụng mà do Bộ chủ quản với cơ quan thường trực là Vụ Tổ chức cán bộ tổ chức thi tuyển, xét tuyển Các cơ quan, đơn vị có nhu cầu bổ sung nhân sự thì xây dựng kế hoạch và tổng hợp nhu cầu để Vụ Tổ chức cán bộ, báo cáo Bộ chủ quản

Nhân tố đặc thù trong lính vực phát thanh truền hình và thông tin điện tự

Sự biến đổi trong thời đại Internet được cho là sẽ ảnh hưởng tới các tổ chức phát thanh, truyền hình công, bao gồm: Số hóa (lộ trình số hóa); Sự thay đổi thói quen tiếp cận thông tin của khán, thính giả; Những áp lực giữa chính trị và kinh tế; và bốn là sự cạnh tranh về quảng cáo thương mại ời sống con người hiện nay ngày càng gắn chặt vào các thiết bị và ứng dụng công nghệ Con người hiện đại, đặc biệt tại các đô thị lớn, giới trí thức, nghệ sĩ, giới trẻ, viên chức nhà nước hầu như không thể tách rời các hoạt động của đời sống cá nhân và công việc khỏi các thiết bị công nghệ và nền tảng số hoá

“Nghiện smartphone”, “nghiện Facebook”, “nghiện mạng xã hội” đã và đang trở nên xu thế phổ biến, qua đó, mọi kênh tiếp cận thông tin và hưởng thụ thông tin của người dùng cũng ngày càng được số hoá Theo một thống kê của Hiệp hội báo chí xuất bản thế giới (WAN-IFRA), những trang web được xem

nhiều nhất thế giới hiện nay là: Google, YouTube, Facebook, Wikipedia, Amazon… Như vậy, có thể thấy các kênh tiếp nhận, tìm kiếm thông tin tổng hợp (Google, Yahoo, Wikipedia), mạng xã hội (Facebook), giải trí và tương tác video (YouTube), kênh thương mại điện tử (Amazon), tức là chỉ cần ngồi trước màn hình máy tính, hoặc mở máy tính bảng, smartphone, người dùng có thể thoả mãn mọi nhu cầu của mình, từ tiếp nhận thông tin, giao tiếp xã hội, giải trí và thực thi các nhu cầu cá nhân

Với các điều kiện đó, họ không có nhu cầu bắt buộc phải tìm đến các nhà cung cấp truyền thống về mặt thông tin như phát thanh qua radio, truyền hình xem qua tivi hay đọc báo quan báo giấy Trước thách thức đặt ra với phát thanh, truyền hình, báo chí truyền thống trong thời đại số; với nhiều người, từ người lãnh đạo, quản lý, chuyên gia, nhà báo, nhà tuyên truyền… là cần phải trang bị cho mình tư duy, kỹ năng, công cụ, thói quen nắm bắt thông tin, tâm trạng xã hội qua báo chí, thông tin truyền thống và phi truyền thống, chính thống và cả phi chính thống (mạng xã hội), từ đó nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc được giao

Theo các nhà nghiên cứu của Trường ại học Cambridge của Anh thì phát thanh, truyền hình công (của Nhà nước) đang đứng giữa ngã tư đường - hoặc chí

ít cũng là ngã ba đường, trong một thời gian dài Tuy nhiên, vấn đề không phải

là chọn con đường nào mà là làm thế nào để xác định đúng vị trí, cách tồn tại và phát triển của mình Hay nói cách khác là phải xác định vai trò, tác dụng, hiệu quả hoạt động của các đài phát thanh, truyền hình công trong kỷ nguyên số hóa Phát thanh Truyền hình công vẫn được tổ chức, vận hành và quản lý theo mô hình cũ trong quá khứ; ngày càng có nhiều hơn sự cạnh tranh khốc liệt từ các công ty truyền thông tư nhân và sự giảm mạnh nhu cầu xem - nghe với những nội dung phải trả tiền của công chúng; Chính phủ nhiều nước thiếu quan tâm đến các đài phát thanh, truyền hình công, chưa tạo điều kiện, cơ chế cho các đài này thích ứng với môi trường truyền thông mới ó là những điều sẽ khiến các đài phát thanh, truyền hình truyền thống gặp khó khăn trong thời đại Internet

Sự phát triển của công nghệ Internet, số hóa đã thay đổi công chúng phát

thanh, truyền hình Từ việc các đài phát thanh, truyền hình quyết định cho thính giả, khán giả nghe gì, xem cái gì; nghe, xem khi nào và như thế nào, thì đến nay, công chúng phát thanh, truyền hình đã chuyển sang vai trò chủ động, kiểm soát, lựa chọn cái mình muốn nghe, xem Người xem truyền hình dành nhiều thời gian để xem các video online gấp đôi so với các khán giả xem truyền hình truyền thống Việc chuyển sang số hóa giúp định vị lại vai trò của phát thanh, truyền hình, nó không chỉ tạo ra khó khăn, thách thức mà nó còn mang lại rất nhiều cơ hội mới và lớn

Sự phát triển của Internet và việc thay đổi cách thức truy cập vào nhiều nguồn phương tiện truyền thông đã bắt buộc các tập đoàn truyền thông phải tiến hành tìm hiểu sâu hơn, nghiên cứu kỹ hơn về cách công chúng sử dụng các công nghệ truyền thông mới, về cách họ tiếp cận và tương tác với các nội dung phát sóng của các đài phát thanh, truyền hình trực tiếp trong thời gian tới [25]

1.2.5.2 Các nhân tố ên trong

Mục tiêu, chức năng của tổ chức: đây là nhân tố căn bản và ảnh hưởng trực

tiếp trong việc đưa ra các quyết định quản lý nhân lực Mọi hoạt động của bất kỳ một tổ chức nào cũng đều hướng đến việc đạt mục tiêu của mình Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu thực tế, mỗi cơ quan nhà nước sẽ được bố trí một cơ cấu tổ chức phù hợp Tất cả các hoạt động của quản lý nhân lực đều phải căn cứ vào chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức Ví dụ trong việc tuyển dụng nhân lực thì người được tuyển dụng phải có trình độ, bằng cấp phù hợp với vị trí công việc tuyển dụng (vị trí công việc do chức năng, nhiệm vụ của tổ chức quy định)

Nhân tố con người: ây là nhân tố quan trọng nhất trong công tác quản lý

nhân lực đây, trước hết là nhận thức của Lãnh đạo cơ quan về công tác quản

lý nhân lực từ vai trò đến nội dung của công tác này Tiếp theo là năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý cơ quan trong thực hiện quản lý nhân lực ên cạnh đó

sự nhận thức, tinh thần tích cực, tự giác tham gia vào công tác nhân sự của đội ngũ công chức, viên chức trong cơ quan có ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản

lý nhân lực tại cơ quan nhà nước

Nhân tố vật chất: là các yếu tố vật chất đảm bảo điều kiện làm việc, môi

trường làm việc

Nhân tố phi vật chất: các mối quan hệ với đồng nghiệp, bầu không khí làm

việc, sự phối hợp giữa các cá nhân và bộ phận, sự khích lệ tinh thần của tổ chức…

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Quy trình nghiên cứu

Quy trình áp dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp trải qua 06 bước:

Hình 2.1 Các bước nghiên cứu

Cụ thể:

- ước 1: Phát hiện lỗ hổng nghiên cứu

Qua tham khảo các công trình nghiên cứu trong nước về quản lý nhân lực, một số vấn đề mà các tác giả chưa đề cập đến là:

+ Nội dung nghiên cứu nguồn nhân lực nói chung và tại cơ quan hành chính quản lý nhà nước nói riêng

+ hái quát các nhân tố quản lý nhân lực trên phương diện định tính như quy mô, cơ cấu, độ tuổi, trình độ…

Bước 1: Phát hiện lỗ hổng nghiên cứu

Bước 2: Xác định câu hỏi nghiên cứu

Bước 3: Chọn tình huống

Bước 4: Chọn phương pháp thu thập dữ liệu

Bước 5: Thu thập dữ liệu

Bước 6: Phân tích dữ liệu

+ ánh giá thực trạng quản lý nhân lực của Cục phát thanh truyền hình và Thông tin điện tử-Bộ thông tin truyền thông

- ước 2: Xác định câu hỏi nghiên cứu

ể đạt được các mục tiêu mà đề tài đã đặt ra, cần phải trả lời một cách thỏa đáng một số vấn đề nghiên cứu sau:

1 Quản lý nhân lực tại cơ quan quản lý hành chính nhà nước gồm những nội dung gì? Các nghiên cứu trước đã giải quyết những nội dung nào?

2 Công tác quản lý nhân lực của Cục phát thanh truyền hình và Thông tin điện tử-Bộ thông tin truyền thông trong thời gian qua đã được thực hiện như thế nào? Những hạn chế và nguyên nhân? Giải pháp?

ước 3: Chọn tình huống

Từ những câu hỏi được xác định như phần trên, tình huống mà luận văn lựa chọn đó chính là những vấn đề về Quản lý nhân lực của Cục phát thanh truyền hình và Thông tin điện tử-Bộ thông tin truyền thông

- ước 4: Chọn phương pháp thu thập dữ liệu

ể có được thông tin về nguồn nhân lực Quản lý nhân lực của Cục phát thanh truyền hình và Thông tin điện tử-Bộ thông tin truyền thông, phương pháp được tác giả lựa chọn sử dụng để thu thập dữ liệu chính là chính kết hợp với tìm hiểu và nghiên cứu trực tiếp trên cơ sở các tài liệu báo cáo của Cục Phát thanh, truyền hình và thông tin điện tử và một số phương pháp khác như thống kê, tổng hợp, so sánh số liệu doanh thu, chi phí, tăng trưởng, năng suất lao động, trình độ nhân và số lượng nhân lực…

- ước 5: Thu thập dữ liệu Chủ yếu là số liệu thứ cấp: Tìm hiểu và nghiên cứu các số liệu về số lượng, trình độ quản lý nhân lực, cơ cấu lao động …

- ước 6: Phân tích dữ liệu Dựa trên số liệu thứ cấp được thu thập, tác giả tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực theo quy trình quản lý

từ xây dựng kế hoạch, tuyển dụng đến đánh giá và đãi ngộ nhân lực tại Cục phát thanh truyền hình và Thông tin điện tử-Bộ thông tin truyền thông