Giải pháp phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại viện thủy công viện khoa học thủy lợi việt nam

Trong đó, nhiều vấn đề bức xúc cần sớm có biện pháp giải quyết, đó là: đội ngũ cán bộkhoa học thiếu đồng bộ về cơ cấu chuyên môn, trình độ, lứa tuổi và phân bố khôngđều; tình trạng thiếu

LỜI CAM ĐOAN

Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật Tôi cam kếtbằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêucầu về sự trung thực trong học thuật

Tác giả

Trần Ngọc Hà

LỜI CẢM ƠN

Sau một thời gian học tập và nghiên cứu dưới sự hướng dẫn hướng dẫn tận tình

của các thầy giáo, cô giáo luận văn thạc sĩ “Giải pháp phát triển và nâng cao nguồn nhân lực tại Viện Thủy công - Viện Khoa học Thủy lợi Việt Nam” đã được hoàn

tất

Với lòng biết ơn sâu sắc, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Trường Đại họcThủy lợi, Khoa Kinh tế và Quản lý, Bộ môn Quản lý xây dựng và các bộ môn khác

thuộc Trường Đại học Thủy lợi; đặc biệt là PGS.TS Nguyễn Trọng Hoan đã trực tiếp

hướng dẫn tác giả trong suốt quá trình thực hiện luận văn này

Luận văn là kết quả của quá trình nghiên cứu khoa học công phu, nghiêm túccủa bản thân tác giả, tuy nhiên do điều kiện tài liệu, thời gian và kiến thức có hạn nênkhông thể tránh khỏi những khiếm khuyết nhất định Tác giả rất mong nhận được sựtham gia góp ý và chỉ bảo của các Thầy cô giáo và bạn bè, đồng nghiệp

Cuối cùng, một lần nữa tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy cô giáo,bạn bè, đồng nghiệp, gia đình , các cơ quan đơn vị và cá nhân đã giúp đỡ tác giả trongquá trình học tập và hoàn thành luận văn này

Hà Nội, ngày tháng 11 năm 2016

Tác giả luận văn

Trần Ngọc Hà

3 3

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC HÌNH ẢNH v

DANH MỤC BẢNG BIỂU vi

DANH MỤC CÁC VIẾT TẮT VÀ GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ vii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1

1.1 Cơ sở lý luận 1

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 1

1.1.2 Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực 3

1.1.3 Khái niệm về phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 4

1.2 Nội dung phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 7

1.2.1 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 7

1.2.2 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 11

1.3 Đặc điểm và các yếu tố ảnh hưởng đên nguồn nhân lực trong đơn các vị nghiên cứu khoa học .15

1.3.1 Đặc điểm .15

1.3.2 Các yếu tố ảnh hưởng 16

1.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp trên thế giới 20

1.4.1 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Mỹ 20

1.4.2 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Nhật Bản 21

1.4.3 Kinh nghiệm của của Singapore 22

1.5 Tổng quan những công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 23

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 25

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIỆN THỦY CÔNG - VIỆN KHOA HỌC THỦY LỢI VIỆT NAM 26

4 42.1 Giới thiệu khái quát về Viện Thủy công - Viện khoa học thủy lợi Việt Nam 26

5 5

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Viện Thủy Công 26

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Viện Thủy Công 27

2.2 Tình hình hoạt động nghiên cứu khoa học, tư vấn, phát triển công nghệ, sản xuất và dịch vụ của Viện thủy công trong thời gian 5 năm gần đây 34

2.3 Thực trạng phát triển và nâng cao nguồn nhân lực của Viện thủy công 37

2.3.1 Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Viện thủy công 37

2.3.2 Công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viện thủy công 46

2.4 Đánh giá chung về phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viện Thủy công 49

2.4.1 Những kết quả đạt được 49

2.4.2 Những tồn tại và nguyên nhân 51

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 56

CHƯƠNG 3 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN THỦY CÔNG - VIỆN KHOA HỌC THỦY LỢI VIỆT NAM 57

3.1 Định hướng phát triển của Viện Thủy công giai đoạn 2015-2020 57

3.1.1 Quan điểm và mục tiêu chung 57

3.1.2 Định hướng phát triển của Viện thủy công đến năm 2020 57

3.2 Đề xuất các giải pháp phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viện Thủy công - Viện khoa học thủy lợi Việt Nam 59

3.2.1 Xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển trình độ nguồn nhân lực 59

3.2.2 Giải pháp thu hút nhân lực chất lượng cao từ bên ngoài 63

3.2.3 Giải pháp về nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng 64

3.2.4 Giải pháp nâng cao chất lượng sản phẩm khoa học, tư vấn và chuyển giao công nghệ 65

3.2.5 Giải pháp về chính sách đãi ngộ đối với người lao động 67

3.2.6 Giải pháp về kỷ luật 70

3.2.7 Giải pháp nâng cao năng lực quản lý nguồn nhân lực 70

3.2.8 Giải pháp nâng cao kỹ năng cho CBCNV 71

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 73

TÀI LIỆU THAM KHẢO 75

6 6

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức của Viện thủy công 31

Hình 2 2 Biều đồ cơ cấu lao động theo tính trình độ chuyên môn 43

Hình 2 3 Biều đồ cơ cấu lao động theo giới tính 44

Hình 2 4 Sơ đồ quy trình tuyển dụng lao động 45

7 7

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1 Chỉ tiêu đánh giá thể lực người lao động 12

Bảng 2.1 Bảng tổng hợp kết quả hoạt động kinh doanh 35

Bảng 2.2 Doanh thu trong năm năm 35

Bảng 2.3 Bảng thống kê các nhiệm vụ KH và hợp đồng tư vấn 5 năm 37

Bảng 2.4 Bảng thống kê lao động qua các năm từ năm 2011-2015 38

Bảng 2.5 Thống kê lao động theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ 39

Bảng 2.6 Số lượng đào tạo phân theo hình thức đào tạo: 40

Bảng 2.7 Bảng cơ cấu chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên của Viện 41

Bảng 2.8 Cơ cấu lao động theo độ tuổi hiện nay của Viện 42

Bảng 2.9 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 42

Bảng 2.10 Cơ cấu lao động theo giới tính 44

Bảng 2.11 Kết quả khám sức khỏe định kỳ qua các năm của Viện Phân loại theo chỉ số IBM 47

Bảng 2.12 Tình hình vi phạm kỷ luật lao động qua các năm tại PTC4 47

Bảng 2.13 Thu nhập bình quân của CBCNV giai đoạn 201 đến 2015 49

Bảng 3.1 Thu nhập bình quân của CBCNV giai đoạn 2016 đến 2020 69

DANH MỤC CÁC VIẾT TẮT VÀ GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Chiến lược phát triển khoa học và công nghệ giai đoạn 2011 - 2020 phát triển đồng bộkhoa học xã hội và nhân văn, khoa học tự nhiên, khoa học kỹ thuật và công nghệ; đưakhoa học và công nghệ thực sự trở thành động lực then chốt, đáp ứng các yêu cầu cơbản của một nước công nghiệp theo hướng hiện đại Đến năm 2020, khoa học và côngnghệ Việt Nam có một số lĩnh vực đạt trình độ tiên tiến, hiện đại của khu vực ASEAN

và thế giới

Với mục tiêu cụ thể đến năm 2020, khoa học và công nghệ góp phần đáng kể vào tăngtrưởng kinh tế và tái cấu trúc nền kinh tế, giá trị sản phẩm công nghệ cao và sản phẩmứng dụng công nghệ cao đạt khoảng 45% GDP Số lượng công bố quốc tế từ các đề tàinghiên cứu sử dụng ngân sách nhà nước tăng trung bình 15 - 20%/năm Số lượng sángchế đăng ký bảo hộ giai đoạn 2016 - 2020 tăng 2 lần so với giai đoạn 2011 - 2015,trong đó đặc biệt tăng nhanh số lượng sáng chế được tạo ra từ các chương trình khoahọc và công nghệ trọng điểm cấp Nhà nước Phấn đấu tăng tổng đầu tư xã hội chokhoa học và công nghệ đạt trên 2% GDP vào năm 2020 Bảo đảm mức đầu tư từ ngânsách nhà nước cho khoa học và công nghệ không dưới 2% tổng chi ngân sách nhànước hàng năm Đến năm 2020, số cán bộ nghiên cứu khoa học và phát triển côngnghệ đạt 11 - 12 người trên một vạn dân; đào tạo và sát hạch theo chuẩn quốc tế10.000 kỹ sư đủ năng lực tham gia quản lý, điều hành dây chuyền sản xuất công nghệcao trong các ngành, lĩnh vực ưu tiên phát triển của đất nước

Viện thủy công là đơn vị khoa học có chức năng nghiên cứu khoa học phục vụ cácdịch vụ công ích trong lĩnh vực phòng chống lụt bão, bảo đảm an toàn đê đập, xâydựng, sửa chữa, nâng cấp công trình thủy lợi, hạ tầng cơ sở nông thôn, Viện thủy côngxác định đội ngũ cán bộ, đặc biệt là nhân lực KH&CN đóng vai trò quan trọng hàngđầu, quyết định nâng cao chất lượng nghiên cứu cũng như chất lượng các sản phẩmkhoa học, tư vấn Tuy nhiên, hiện nay nhân lực KH&CN của viện Thủy công cònnhiều bất cập, chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn xây dựng và phát triển Viện thủy côngtrong điều kiện khoa học Việt Nam đang từng bước hội nhập với khu vực và quốc tế

Trong đó, nhiều vấn đề bức xúc cần sớm có biện pháp giải quyết, đó là: đội ngũ cán bộkhoa học thiếu đồng bộ về cơ cấu chuyên môn, trình độ, lứa tuổi và phân bố khôngđều; tình trạng thiếu và nguy cơ hẫng hụt đội ngũ cán bộ đầu đàn, đầu ngành đang trởnên gay gắt, độ tuổi bình quân của cán bộ khoa học đầu đàn, đầu ngành cao, một sốlượng cán bộ không thường xuyên được cập nhật thông tin về khoa học, công nghệhiện đại, ít có cơ hội được đào tạo, bồi dưỡng, tham gia NCKH, vì vậy năng lực vàtrình độ còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu nâng cao chất lượng của Việntrong giai đoạn mới

Viện thủy công định hướng phát triển nghiên cứu khoa học ngang tầm các Viện nghiên

cứu trong khu vực, xuất phát từ mục tiêu trên, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Giải pháp phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viện Thủy công - Viện Khoa học Thủy lợi Việt Nam” làm tên của đề tài luận văn.

2 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và sự cần thiết,vai trò của việc phải phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, luận văn nghiêncứu đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lựctại Viện thủy công - Viện khoa học thủy lợi Việt Nam

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác phát triển, quản lý, sử dụng, đào tạo bồidưỡng, đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực tại Viện Thủy công - Viện khoa học thủylợi Việt Nam và các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả và chất lượng của công tác này

b Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi về nội dung: Luận văn nghiên cứu hoàn thiện công tác phát triển và nâng caochất lượng nguồn nhân lực tại Viện thủy công - Viện khoa học thủy lợi Việt Nam;Phạm vi về không gian: Luận văn thu thập số liệu, phân tích các vấn đề có liên quanphục vụ nghiên cứu tại Viện thủy công - Viện khoa học thủy lợi Việt Nam;

Phạm vi về thời gian: Các số liệu nghiên cứu được thu thập trong thời gian từ năm

2011 đến nay

4 Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu

Để giải quyết các vấn đề của luận văn, đề tài áp dụng phương pháp nghiên cứu sau:1)Phương pháp điều tra khảo sát; 2)Phương pháp thống kê; 3)Phương pháp hệ thốnghóa; 4)Phương pháp phân tích so sánh; 5)Phương pháp phân tích tổng hợp;6)Phươngpháp đối chiếu với hệ thống văn bản pháp quy; 7)Phương pháp chuyên gia

Nội dung luận văn

Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: phần mở đầu, kếtluận kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, Phần chính của luận văn gồm có 3chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực

Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Viện thủy công - Viện khoa học

thủy lợi Việt Vam

Chương 3: Đề xuất giải pháp nhằm phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

tại Viện thủy công - Viện khoa học thủy lợi Việt Nam

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN

VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Cơ sở lý luận

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổicăn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Nếu nhưtrước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượngthừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì

từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chấtmềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ởmức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trongquá trình lao động phát triển Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực"

là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đốivới phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người

Tuy nhiên khái niệm nguồn nhân lực vẫn được hiểu theo nhiều cách khác nhau:

Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do PGS TS

Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì:“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có

khả năng lao động” [10.Tr 7] Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn

cung cấp sức lao động cho xã hội “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn,

bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [10 Tr 7,8].Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội

Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân doPGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008 thì:

“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và

tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thờiđiểm nhất định” [2 Tr 12] “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnhtiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất

và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng

đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [2 Tr 13] Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội

xuất bản năm 2006 thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của

từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [9 Tr 72]

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, đại học kinh tế quốc dân do Ths Nguyễn VânĐiềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì khái niệm này được hiểu

như sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm

việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mànguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [ 6 Tr 8]

Khái niệm này chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ chứcnếu họ được động viên, phối hợp tốt với nhau Vì vậy, trong luận án này khái niệmnguồn nhân lực được hiểu như sau:

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong

tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoànthành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp

Theo báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với

nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức

và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về

chất lượng của nguồn nhân lực Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coicác tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thíchhợp trong quản lý, sử dụng

Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộcđổi mới Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học - công nghệ cấp nhànước mang mã số KX-07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng

nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và

Ngoài ra, theo Nguyễn Tấn Thịnh (Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, 2005) nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp.

Như vậy, tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứunhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên là khi nói

về nguồn nhân lực tức là nói về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Trong đó,

Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ phát

triển nguồn nhân lực

Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí lực, thể lực

và nhân cách thẩm mỹ của người lao động

1.1.2 Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực

Theo Tổ chức Tiêu chuẩn Quốc tế (ISO) định nghĩa“chất lượng là toàn bộ những tính

năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn những nhu cầu đã nêu

ra và tiềm ẩn” Và người tạo nên chất lượng của sản phẩm, dịch vụ đó, xét trong phạm

vi hẹp một tổ chức thì là tất cả lực lượng lao động của tổ chức đó

Theo Bùi Văn Nhơn giải thích, thì: Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất vàphẩm chất tâm lý xã hội trong đó: 1)Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể vàsức khỏe tinh thần 2) Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹthuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động 3)Phẩm chất tâm lý xã hội:

kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiêp, có tinh thần tráchnhiệm cao

Còn theo sự phân tích của Tạ Ngọc Hải dựa trên khái niệm: “Nguồn nhân lực là tổngthể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùngcác nội dung khác cho sự thành công đạt được của mỗi tổ chức” thì: “chất lượng nhânlực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạođức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ,… của người lao động Trong các yếu tố trên thì trílực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất lượng NNL”

4 4

Đứng trên cách tiếp cận vĩ mô thì chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông quacác tiêu thức: “Sức khỏe: thể lực và trí lực; Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn;trình độ lành nghề; Các năng lực, phẩm chất cá nhân (ý thức kỷ luật, tính hợp tác, ýthức trách nhiệm, sự chuyên tâm,…).”

Như vậy, trên quan điểm của một nhà quản lý nguồn nhân lực ở tầm vi mô, từ việctrình bày các quan điểm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, trong luận văn này,khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau: “chất lượng nguồn nhânlực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện bởi quan hệ giữa các yếu tố cấuthành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực” và “chất lượng nguồn nhân lực biểuhiện ở 3 yếu tố thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức của người lao động”

Từ những luận điểm trình bày trên, chất lượng NNL của một quốc gia chính là sự biểuhiện về số lượng và chất lượng NNL trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức vàtinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu NNL Chất lượngNNL không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế, mà còn là chỉ tiêuphản ánh trình độ phát triển xã hội, bởi lẽ chất lượng NNL vừa là động lực của sự pháttriển, vừa là thước đo trình độ phát triển của một xã hội nhất định trong một giai đoạn,một thời điểm

1.1.3 Khái niệm về phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Cũng giống như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm phát triển và nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực cũng được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau:

Theo sách Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo: Kinh nghiệmĐông Á của Viện Kinh tế thế giới xuất bản năm 2003: “Phát triển nguồn nhân lực, xét

từ góc độ một đất nước là quá trình tạo dựng lực lượng lao động năng động có kỹ năng

và sử dụng chúng có hiệu quả, xét từ góc độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, nănglực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thunhập PTNNL là các hoạt độngnhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơnkiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất Kiếnthức có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm, trong khi đó thể lực cóđược nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế” [13 Tr 16-17]

5 5

Khái niệm này xem xét phát triển nguồn nhân lực của đất nước, từ đó khuyến nghị chonhà nước những chính sách về giáo dục, đào tạo, y tế để PTNNL ở tầm vĩ mô

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội

xuất bản năm 2006:“Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp,

chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực(trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lựccho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển” [9 Tr 98] Trong kháiniệm này chất lượng nguồn nhân lực được giải thích như sau: “Thể lực của nguồnnhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần” [9 Tr 99] “Trí lực của nguồn nhânlực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của ngườilao động” [9 Tr.102].“Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác

và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao.vv ” [9 Tr.106].“Chỉ tiêu tổnghợp: tổ chức phát triển liên hợp quốc đã khuyến nghị và đưa ra chỉ số để đánh giá sựphát triển con người HDI (HDI được tính từ 0,1-1) Theo phương pháp này thì sự pháttriển con người được xác định theo ba yếu tố cơ bản và tổng hợp nhất: sức khỏe: tuổithọ bình quân của dân số; trình độ học vấn: Tỷ lệ dân số biết chữ, số năm đi học củamột người; và thu nhập: tổng sản phẩm trong nước GDP/người [9 Tr.108]

Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, trường đại học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS.Trần Xuân Cầu chủ biên năm (2008): Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triểnthể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xãhội và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá; truyền thống lịch sử Với cách tiếpcận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt

số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo

ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cánhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có nănglực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao” [2 Tr 104] Kháiniệm này chỉ quá trình phát triển nguồn nhân lực để cung cấp nguồn nhân lực cóchất lượng cho đất nước nói chung Nếu áp dụng khái niệm này vào trong doanhnghiệp, phát triển nguồn nhân lực là sự thay đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu laođộng thì sẽ có trùng lắp với một số biện pháp của quản trị nhân lực trong doanhnghiệp Sự thay đổi số lượng

ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.

Tóm lại, cho dù nhiều cách tiếp cận thì chung nhất phát triển nguồn nhân lực với nghĩa

là quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của con người về mọimặt (thể lực, trí lực và nhân cách thẩm mỹ, quan điểm sống) đồng thời phân bố, sửdụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển doanh nghiệp, tổ chức, đấtnước Đó là quá trình phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng thành “vốncon người, vốn nhân lực”

Xét dưới góc độ kinh tế, quá trình này được mô tả như sự tích lũy vốn con người và sự

đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế

Xét dưới góc độ chính trị- xã hội, là quá trình tạo dựng một LLLĐ trung thành, chấp

hành nghiêm chỉnh các đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, đảm bảo về sốlượng và chất lượng đồng thời lực lượng này được sử dụng có hiệu quả nhằm đáp ứngnhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của Quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ

Xét dưới góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là nâng cao tri thức, sức khoẻ, kỹ

năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chấtlượng cuộc sống

Vì vậy, một cách tổng quát có thể hiểu, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sựbiến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sửdụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đấtnước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp Nói một các khác, phát triển

7 7

nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằmhoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lựccho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển

1.2 Nội dung phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1 Nội dung phát triển nguồn nhân lực

1.2.1.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp

Trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ khác nhau của quá trình sản xuất kinh doanh, doanhnghiệp sẽ xây dựng những chiến lược sản xuất kinh doanh riêng nhằm đạt được cácmục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra Gắn liền với mỗi chiến lược kinh doanh là việchoạch định các nguồn lực để thực hiện thành công chiến lược Trong đó việc hoạchđịnh, thu hút, tuyển chọn nhân sự là yếu tố quan trọng hàng đầu giúp đảm bảo chodoanh nghiệp có đủ nhân sự về số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và

sự phân bố của nguồn lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp nhằm hiện thực hóa cácchiến lược đã xây dựng

Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển chọnnguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học Phân tích công việc, xây dựng tiêuchuẩn công việc, đánh giá năng lực nhân viên, hoạch định nhu cầu đào tạo lại và bổsung nguồn nhân lực là công việc không thể thiếu để biết Viện cần tuyển thêm baonhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên Việc thông báotuyển dụng rộng rãi cũng như việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm

và phỏng vấn sẽ giúp Viện chọn được các ứng cử viên tốt nhất cho công việc

1.2.1.2 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần, tỷ lệ các bộphận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổ chức, doanhnghiệp Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá vềnguồn nhân lực Đối với doanh nghiệp, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu ngành nghề,trình độ và sự phân bổ của NNL tại các bộ phận trong doanh nghiệp ấy nhằm thực hiệncác mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện tại và tương lai

8 8

Xác định cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát triểnkinh tế, xã hội mà các tổ chức hay trong doanh nghiệp đã xây dựng Nói cách khácphải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêucầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơcấu NNL cho phù hợp Điều này cũng có nghĩa là, khi chiến lược, mục tiêu, điều kiệnkinh doanh của các tổ chức hay doanh nghiệp thay đổi, thì cơ cấu của nguồn nhân lựcphải thay đổi tương ứng

1.2.1.3 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng của người lao động

Trình độ chuyên môn là những điều hiểu biết có được hoặc do từng trải, hoặc nhờ họctập Trình độ chuyên môn gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp kiến thức chuyên ngành

và kiến thức đặc thù

Nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật là nâng cao kiến thức tổng hợp, kiến thứcchuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụtrong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiến thức về

kỹ thuật, kinh tế, xã hội Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của NNL nhân lực chỉ

có thể có được, thông qua đào tạo Cho nên bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũngphải coi trọng công tác đào tạo

Phát triển trình độ chuyên môn là nội dung quan trọng trong việc đào tạo và nâng caochất lượng NNL Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, doanh nghiệp cần thựchiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao

và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên và nhà quản trị

Ngoài ra, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp chotừng chức danh trong từng giai đoạn cũng như quá trình kiểm tra kết quả đào tạo làcông việc không thể thiếu Đồng thời chính các cấp lãnh đạo, quản lý cũng phảithường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn cùng các kỹ năng liên quan đến quản trị,phát triển NNL để có thể đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới

1.2.1.4 Nâng cao kỹ năng của người lao động

Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác,nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó Những kỹ năng sẽ

Đồng thời, doanh nghiệp cũng thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗi khi

có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật Bêncạnh đó, cần thường xuyên bồi dưỡng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và kỹ năng quản

lý cho cán bộ quản lý và cán

1.2.1.5 Nâng cao nhận thức của người lao động

Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trò, tráchnhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ được thể hiện qua cáchành vi của họ Một người có kỹ năng tốt nhưng thái độ không đúng thì hiệu quả đónggóp sẽ không cao

Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sự hiểu biết vềchính trị, xã hội và tính tự giác trong công việc Nhận thức của người lao động đượccoi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức củamỗi người khác nhau, dẫn đến kết quả cũng khác nhau Nâng cao nhận thức của ngườilao động trong doanh nghiệp thực chất là phát triển ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thầntrách nhiệm của cá nhân, tác phong công nghiệp, tinh thần hợp tác trong công việc,năng động, sáng tạo và thích ứng cao trong công việc

1.2.1.6 Tạo động lực thúc cho người lao động

1) Công tác tiền lương

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng công tác tiền lương là sử dụng cácbiện pháp điều tiết về tiền lương một cách hữu hiệu, bao gồm các vấn đề liên quan như

10 1 0

lương, các khoản thù lao, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội để kích thíchngười lao động làm việc

2) Đánh giá thành tích công việc

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng việc đánh giá thành tích công việctức là dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của người laođộng Đánh giá nhân viên là một hoạt động rất quan trọng trong quản trị NNL

3) Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi hơntrong việc thu hút NNL cho mình, đặc biệt là NNL có chất lượng cao

4) Phát triển nghề nghiệp và sự thăng tiến

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng sự thăng tiến hợp lý là việc sử dụng

sự thăng tiến hợp lý để kích thích, thúc đẩy, nâng cao tính tích cực làm việc của ngườilao động Nắm bắt được nhu cầu này, người quản lí nên vạch ra những nấc thang, vị trí

kế tiếp cho họ phấn đấu

5) Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm

Trong thời đại ngày nay, khi khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, áp lực công việcng

à y c à ng cao, m ứ c độ y êu cầu ng à y càng p h ứ c tạp, m ỗi cá nhân k h ó có thể tự hoànthành tốt tất cả công việc đ ư ợc giao thì y êu cầu làm việc th e o nh ó m là cần thiết hơn bao

giờ hết Đ ơn giản vì không ai là h o àn h ả o, l à m việc theo n h ó m sẽ tập trung nh ữ ng m

ặt mạnh của t ừ ng n g ư ời và bổ sung cho n h au Chính vì t hế, phát t riển khả năng l à m việc theo n h ó m cần đ ư ợc quan t â m đúng m ứ c trong phát t riển n g uồn nhân l ự c t ại doanh nghiệp N ó cũ n g là m ột y ếu tố q u y ế t định hiệu quả sử dụng nguồn nhân l ự c trong m ỗi doanh n g hi ệ p

Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm là việc phát triển kỹ năng tương tác giữa cácthành viên trong một nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu quả công việc, phát triển tiềm năngcủa tất cả các thành viên Đối với thủ lĩnh nhóm, cần phát triển các kỹ năng xây dựngvai trò chính trong nhóm, quản lý hội họp, phát triển quá trình làm việc nhóm, sáng tạo

và kích thích tiềm năng Đối với các thành viên khác trong nhóm, cần đạt được những

kỹ năng cần thiết như: giải quyết vấn đề, giao tiếp…

11 1 1

1.2.2 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.2.2.1 Nâng cao thể lực người lao động

Một con người khỏe mạnh là người không có bệnh tật về thể chất và tinh thần minhmẫn Một tinh thần “bệnh tật” là tinh thần luôn có những suy nghĩ hằn học, tức giận, lo

âu, buồn phiền, căng thẳng,… khiến tư duy con người bị ảnh hưởng, có thể khôngkiểm soát được những hành vi của bản thân

Sức khỏe con người thể hiện sự dẻo dai về thể lực của NNL trong quá trình làm việc.Chất lượng nguồn nhân lực không chỉ được thể hiện qua trình độ hiểu biết của conngười mà còn có cả sức khỏe của bản thân người đó Nếu không có sức khỏe, baonhiêu kiến thức, kỹ năng cũng nằm lại trong thể xác con người đó Có sức khỏe mớilàm việc được, cống hiến được chất xám của mình Phân loại sức khỏe NNL của Bộ Y

tế quy định được xếp theo các mức độ trên cơ sở đánh giá tuyệt đối để có nhận xétđịnh tính có từng loại

Thể lực hay chính là thể chất NNL thể hiện vóc dáng về chiều cao, cân nặng và cóthang đo nhất định Đối với từng ngành khác nhau sẽ có yêu cầu thể chất khác nhau.Thể chất NNL được biểu hiện qua quy mô và chất lượng thể chất Quy mô thể hiện sốlượng người được sử dụng, thời gian NNL làm việc tại cơ quan Chất lượng thể hiệnthông qua độ tuổi và giới tính Cơ cấu NNL theo giới tính là một thông số giúp các cơquan đơn vị đánh giá được việc sử dụng và bố trí NNL phù hợp với đặc điểm giới tính,nhất là nữ giới thường có hạn chế ảnh hưởng đến công việc do độ tuổi sinh đẻ, chămsóc con nhỏ, công việc nội trợ,… độ tuổi thể hiện kinh nghiệm, bản lĩnh nhiều nhất lànhững người trên 40 tuổi nhưng thể lực có thể giảm sút so với NNL có độ tuổi dưới

40, độ tuổi này có thể có sự trải nghiệm ít so với tuổi trên 40 nhưng bù lại có thể lựctốt, có tính năng động cao

Sức khỏe nguồn nhân lực có tác động rất lớn đến năng suất lao động của cá nhân

đó khi tham gia hoạt động kinh tế cũng như chưa tham gia hoạt động kinh tế, trong họctập cũng như trong các công việc khác của bộ phận không tham gia hoạt động kinh tế,sức khỏe ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu, khă năng sáng tạo trong công việc

và trong học tập

12 1 2

Theo quy định tại tiêu chuẩn ban hành kèm theo Quyết định số Số: 2136/QĐ-BYTngày 15 tháng 06 năm 2005 của Bộ Y tế về việc ban hành “Bản tiêu chuẩn phân loạisức khỏe cán bộ”, quy định có 5 loại sức khoẻ như sau: Loại A: Rất khỏe; Loại B1:Khỏe; Loại B2: Trung bình; Loại C: Yếu; Loại D: Rất yếu

Để đánh giá sức khỏe nước ta hiện dựa vào chỉ số BMI theo bảng sauchỉ tiêu sau:

Bảng 1.1 Chỉ tiêu đánh giá thể lực người lao động

13 1 3

Chỉ tiêu Nội khoa: Các loại bệnh tật về nội khoa

Chỉ tiêu Ngoại khoa: Các loại bệnh tật về ngoại khoa

Chỉ tiêu Thần kinh tâm thần: Các loại bệnh tật về tâm thần- thần kinh

Chỉ tiêu Da liễu: Các loại bệnh tật ngoài da- hoa liễu

đa kỹ năng cũng như phát triển ngày càng cao trình độ lành nghề của nhân viên nhằmmang lại hiệu quả cao nhất trong việc sử dụng nguồn nhân lực

Đồng thời, doanh nghiệp cũng thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện vàđào tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗikhi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật.Bên cạnh đó, cần thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năngquản lý cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.

Kỹ năng nghề là khả năng NNL trong ứng xử và giải quyết công việc Khả năng nàyđược hiểu dưới hai khía cạnh và có thể khác nhau tùy từng đối tượng Có thể các đốitượng này được đào tạo như nhau nhưng khả năng giải quyết công việc của đối tượngnày ưu việt hơn, vượt trội hơn đối tượng khác Điều đó được coi là có kỹ năng giảiquyết công việc tốt hơn, khía cạnh này người ta còn gọi là năng khiếu của NNL Khảnăng này bộc lộ thông qua sự hiểu biết, nhận thức và rèn luyện để có kỹ năng giảiquyết công việc Kỹ năng này hình thành có sự trải nghiệm thực tế hay còn gọi là điềukiện hình thành kỹ năng làm việc của NNL Vì thế, NNL có thể được đào tạo như nhaunhưng có kỹ năng làm việc không hoàn toàn giống nhau và kỹ năng được nâng lênthông qua quá trình thực hiện thao tác trực tiếp trong công việc

Kinh nghiệm làm việc thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời gian làm việc,

có thể gọi đó là thâm niên của một người có được Người nhiều kinh nghiệm làm việc

có thể giải quyết công việc thuần thục và nhanh hơn người ít kinh nghiệm Kinhnghiệm làm việc kết với trình độ và kỹ năng xử lý trong công việc tạo thành mức độlành nghề của NNL Khả năng sáng tạo là vô tận, năng lực của con người thể hiện tưduy trong việc đưa ra các sáng kiến, các ý tưởng và có các quyết định nhanh nhạy linhhoạt trong giải quyết các vấn đề

Trí lực của NNL biểu hiện ở năng lực sáng tạo, khả năng thích nghi và kỹ năng laođộng nghề nghiệp của người lao động thông qua các chỉ số: trình độ văn hóa, dân trí,học vấn trung bình của người dân; số lao động qua đào tạo, trình độ và chất lượng đàotạo; mức độ lành nghề (kỹ năng, kỹ xảo,…) của lao động; trình độ tổ chức quản lý sảnxuất kinh doanh; năng suất, chất lượng hiệu quả của lao động,…

1.2.2.3 Nâng cao nhân cách thẩm mỹ của người lao động

Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, cùng với việc nâng caotrí lực và thể lực của người lao động thì việc phát triển các giá trị về nhân cách thẩm

mỹ là yếu tố quan trọng không kém Nhân cách thẩm mỹ của người lao động ảnhhưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực bởi lẽ đây là nền tảng của mọi hành vi.Phát triển nhân cách thẩm mỹ của người lao động trong doanh nghiệp thực chất là pháttriển ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong côngnghiệp, tinh thần hợp tác trong công việc, năng động, sáng tạo và thích ứng cao trongcông việc

Thái độ làm việc chính là ý thức của NNL trong quá trình làm việc Điều này hoàntoàn phụ thuộc vào khí chất và tính cách của mỗi cá nhân Khi đứng trong một tổ chức,

họ buộc phải tuân thủ các quy tắc, nội quy làm việc nhất định Tuy nhiên không phảibất cứ một người nào cũng đều có ý thức, trách nhiệm và sự tự giác tuân thủ các quytắc và nội quy làm việc triệt để Tâm lý làm việc là vấn đề nội tâm chủ quan của cánhân mỗi người trong doanh nghiệp Tâm lý làm việc có thể chịu sự ảnh hưởng củacác yếu tố khách quan và chủ quan Ảnh hưởng của yếu tố khách quan dẫn đến nội tâmchủ quan có thể là: chế độ thù lao của doanh nghiệp, đánh giá sự thực hiện công việc,bầu không khí làm việc tại nơi làm việc, thời gian làm việc, bản thân công việc, khảnăng mắc bệnh nghề nghiệp,… các yếu tố chủ quan chủ yếu phụ thuộc vào khí chất,tính cách của mỗi người Tuy nhiên khuôn khổ và nội quy của doanh nghiệp là hàngrào để họ thực hiện chức trách và nhiệm vụ theo lý trí và tư duy khoa học Như vậy,thái độ làm việc là những hành vi biểu hiện bên ngoài, tâm lý làm việc là những cảmxúc bên trong con người Khi cảm xúc biến động khiến tâm lý làm việc biến động theo

và ảnh hưởng đến thái độ làm việc của NNL, làm thay đổi hành vi trong lao động củaNNL Khi NNL kiểm soát được hành vi của bản thân, nghĩa là kiểm soát được cảmxúc, tâm trạng biểu hiện bằng thái độ, bằng hành vi đúng đắn là thể hiện NNL có kiếnthức, có sự hiểu biết nhất định và phần đó được coi là chất lượng về mặt tâm lực

Khả năng chịu áp lực công việc là tiềm năng ẩn chứa trong mỗi cá nhân con người Đó

là sự bền bỉ của con người trong công việc cả về trí lực và thể lực Trí lực là cơ sở đểcon người có khả năng chịu áp lực, nhưng thể lực là điều kiện cần thiết không thể thiếu

để con người giải quyết công việc hàng ngày và kéo dài thời gian làm việc nếu có yêucầu.

Tính chuyên nghiệp của người lao động thể hiện ở kết quả thực hiện công việc đượcgiao, khả năng thích ứng và khắc phục khó khăn khi làm việc với tính kỷ luật cao, vô

tư không vụ lợi trong việc chấp hành và thừa hành pháp luật được đặt trong mối quan

hệ và sự hợp tác với đồng nghiệp, công dân, tổ chức

Trong môi trường làm việc năng động, hiện đại, tính chuyên nghiệp là một trongnhững tiêu chí hàng đầu quyết định sự thành công của một doanh nghiệp hay thăngtiến của các cá nhân Chính vì vậy tính chuyên nghiệp trong công việc ngày càng được

đề cao và là một trong những yêu cầu đầu tiên đối với người lao động

1.3 Đặc điểm và các yếu tố ảnh hưởng đên nguồn nhân lực trong đơn các vị nghiên cứu khoa học

1.3.1 Đặc điểm

Nguồn nhân lực khoa học trong các đơn vị nghiên cứu khoa học là một bộ phận củanguồn lao động xã hội nhưng được đào tạo một cách cơ bản, có trình độ cao, là nguồnnhân lực lao động có trí tuệ, có vai trò to lớn trong sự tăng trưởng và phát triển kinhtế-xã hội Nguồn nhân lực khoa học trong đơn vị nghiên cứu khoa học cũng mang đặcđiểm riêng 1)Môi trường đào tạo phong phú, đa dạng đào tạo chính quy ở các trườngđại học trong nước và ngoài nước 2)Có lực lượng cán bộ khoa học lớn tuổi, nhiều kinhnghiệm với đầy đủ lực lượng cán bộ các chuyên ngành có thể thực hiện các dự án lớn,đồng bộ; 3)Phạm vi cung cấp dịch vụ đa dạng; 4)Có cơ chế chính sách để phát triểnsản xuất và đầu tư chi phí cho công tác đào tạo; 5)Bộ máy quản lý kồng kềnh Sốlượng lao động thường khó tinh giảm bởi chế độ chính sách; 6)Quyền chủ động củađơn vị nghiên cứu khoa học nhiều mặt bị hạn chế bởi cơ chế của Nhà nước (như nhân

sự, tiền lương); 7)Cơ sở vật chất kỹ thuật để triển khai công nghệ thiếu thốn Do đóviệc áp dụng khoa học kỹ thuật và công nghệ vào các sản phẩm tư vấn, sản phẩmKHCN phát triển không đồng bộ; 8)Đội ngũ cán bộ làm khoa học có hai thế hệ Thế hệđược đào tạo trong thời kỳ bao cấp và trong thời kỳ kinh tế thị trường Do đó việcchuyển giao thế hệ còn có những hẫng hụt nhất định

1.3.2 Các yếu tố ảnh hưởng

Nguồn nhân lực trong đơn vị nghiên cứu khoa học là một bộ phận của nguồn lao động

Do đó, do đó nguồn nhân trong đơn vị nghiên cứu khoa học cũng phụ thuộc vào cácyêu tố ảnh hưởng đến số lượng và chất lượng nguồn lao động xã hội

1.3.2.1 Các nhân tố bên ngoài

Ngoài những ảnh hưởng do dân số, trong đó tính đến tỷ lệ phần trăm độ tuổi lao độngtrong dân số, quy định thời gian làm việc của pháp luật, thì nguồn nhân lực khoa học

kỹ thuật và công nghệ còn ảnh hưởng tới các yếu tố sau:

- Giáo dục và đào tạo: Công tác giáo dục và đào tạo là nhân tố hàng đầu ảnh hưởng tớinguôn nhân lực khoa học, đào tạo ở đây qua nhiều cấp, cấp cơ sở trường học, trunghọc sau đó là đại học và cao hơn nữa Chính vì vậy quốc gia nào cũng muốn đảm bảo

sự tăng trưởng và phát triển kinh tế thì phải quan tâm đến công tác giáo dục - Đào tạo

- Sức khoẻ và dinh dưỡng là một yếu tố quan trọng hàng đầu của con người nói riêng

và nguồn nhân lực khoa học nói chung Có sức khoẻ tốt con người mới có khả nănglao động dẻo dai, bên bỉ, mới có khả năng tiếp thu khoa học kỹ thuật và công nghệ,đồng thời có sức khoẻ mới có điều kiện đi sâu nghiên cứu, sáng tạo phát huy ứng dụng

kỹ thuật hiện đại công nghệ cao

- Công tác tổ chức quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong các đơn vị nghiên cứukhoa học: Đây là một trong những điều kiện phát huy tài năng quản lý và dùng cán bộkhoa học một cách hợp lý, phát huy hiệu quả nguồn nhân lực bằng công tác quản lý,bằng các chính sách đãi ngộ, tổ chức và phát huy tài năng của từng con người khảnăng khai thác được một hiệu quả các tiềm năng chất xám của đội ngũ cán bộ khoahọc đồng thời tập hợp thu hút nhân tài phục vụ cho quá trình thực hiện chương trìnhtăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội

- Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát, dânsố, có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số lượng, tácđộng đến thu nhập, đời sống của người lao động Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lựccho công tác phát triển nguồn nhân lực của đơn vị nghiên cứu khoa học

- Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế và chính sách trảlương của đơn vị nghiên cứu khoa học, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồnnhân lực

- Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi ngườilao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới Do đó phát triển nguồnnhân lực trong đơn vị nghiên cứu khoa học càng trở nên bức bách hơn

- Các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phongcách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động

Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển nguồn nhânlực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêucực trong tác phong lao động tại đơn vị nghiên cứu khoa học

1.3.2.2 Các nhân tố bên trong

Ngoài các yếu tố bên ngoài đơn vị nghiên cứu khoa học thì các yếu tố bên trong đơn vịnghiên cứu khoa học cũng có ảnh hưởng trực tiếp đến nguồn lực bên trong đơn vị, ảnhhưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của đơn vị, bao gồm công tác phát triển và nângcao chất lượng nguồn nhân lực Các nhân tố đó bao gồm: mục tiêu của tổ chức, chiếnlược của tổ chức, văn hóa tổ chức, đặc điểm sản xuất kinh doanh,…

1) Chính sách thu hút nguồn nhân lực

Các đơn vị nghiên cứu khoa học có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấpdẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hútđược nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu caohơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại cácđơn vị nghiên cứu khoa học đó

2) Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực

Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tác độngđến phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị nghiên cứu khoa học Phân công đúngngười, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từngngười lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của

hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động Nó tạo tiền đềvững chắc cho phát triển NNL trong đơn vị nghiên cứu khoa học.

3) Chế độ đào tạo và đào tạo lại

Chế độ đào tạo và đào tạo lại là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng NNLcủa đơn vị một cách toàn diện Nó giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắmvững hơn về nghề nghiệp từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tựgiác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với cáccông việc tương lai trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển nhanh hơn bao giờhết Đây chính là nền tảng để phát triển NNL trong đơn vị

Bên cạnh đó, xuất phát từ một trong những vấn đề bức xúc của nước ta hiện nay là đàotạo chưa gắn liền với nhu cầu của doanh nghiệp Trong khi chờ đợi những đổi mới từngành giáo dục, thì việc cần thực hiện ngay của các đơn vị nghiên cứu khoa học là đàotạo lại nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc

Chế độ đào tạo và đào tạo lại cần phải được thực hiện một cách khoa học, có tổ chức

và có kế hoạch Nhất thiết phải chọn đúng người, đúng nội dung, đúng phương phápđào tạo, đúng phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo và phải đầu tư kinh phí hợp lýthì mới thật sự thu hút

4) Chế độ đãi ngộ

Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một trong nhữngyếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị nghiên cứu khoahọc Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lương bổng, khen thưởng,

kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảohiểm và an toàn lao động

5) Môi trường làm việc

Môi trường làm việc trọng để đơn vị nghiên cứu khoa học là yếu tố ảnh hưởng trựctiếp tới người lao động Đối với người lao động, làm việc trong một điều kiện lao động

lý tưởng và môi trường làm việc đảm bảo sẽ tạo cho người lao động yên tâm và thoảimái khi làm việc Điều kiện làm việc càng tốt sẽ tạo điều kiện cho nhân viên gắn bóvới doanh nghiệp và thực hiện tốt công việc

6) Tài chính

Như đã biết, tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và pháttriển của một doanh nghiệp Là nhân tố quyết định vấn đề thu hút, giữ chân nhân lựcgiỏi Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các chế độ đãi ngộ, đàotạo nhằm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chính vì vậy, phát triển vànâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong đơn vị nghiên cứu khoa học cần phải đượcxem xét phù hợp với năng lực tài chính của đơn vị mình

7) Cơ sở vật chất, trạng thiết bị

Cơ sở vật chất, trang thiết bị của đơn vị nghiên cứu khoa học thể hiện quy mô, sự pháttriển của đơn vị nghiên cứu khoa học Nếu đơn vị nghiên cứu khoa học lớn mạnh sẽđầu tư trang bị cơ sở vật chất hiện đại, trang thiết bị tiên tiến góp phần đảm bảo đápứng tốt nhất yêu cầu cho công việc của người lao động thì người lao động có điều kiện

để phát huy hết khả năng, năng lực của bản thân, nâng cao năng suất lao động, đem lạihiệu quả cho đơn vị nghiên cứu khoa học Từ đó, tạo ra yếu tố cạnh tranh để thu hútđược nguồn nhân lực chất lượng cao về cống hiến cho đơn vị Cùng với quá trìnhCông nghiệp hóa – Hiện đại hóa, các trang thiết bị ngày càng đổi mới đặt ra yêu cầucho người lao động của đơn vị nghiên cứu khoa học phải không ngừng nâng cao trình

độ, kỹ năng để sử dụng và vận hành các trang thiết bị hiện đại đó, đem lại hiệu quả chođơn vị

8) Quan điểm, mục tiêu, chiến lược của đơn vị nghiên cứu khoa học

Mỗi doanh nghiệp khi bước vào hoạt động kinh doanh đều xây dựng cho mình mộtmục tiêu cụ thể cho từng giai đoạn trong đó chương trình đào tạo và phát triển cũng làmột mục tiêu quan trọng của của đơn vị nghiên cứu khoa học

Lực lượng lao động là một nguồn nhân lực quan trọng của tổ chức vì vậy chiến lượcphát triển và nâng cao nguồn nhân lực cũng được quan tâm

Lãnh đạo của đơn vị hoa học là người đề ra các chủ trương, chính sách, mục tiêu chođơn vị Nếu lãnh đạo coi trọng nguồn nhân lực là yếu tố trọng tâm, then chốt thì sẽ đưa

ra quyết định phát triển nguồn nhân lực, tạo điều kiện nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực góp phần xây dựng đơn vị vững mạnh Từ đó, giữ chân được nhân tài trong đơn vị,thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao từ bên ngoài về làm việc cho đơn vị.

1.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp trên thế giới

1.4.1 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Mỹ

Mỹ là một đất nước trẻ, giàu tài nguyên, thu hút nguồn lực từ nhiều nơi trên thế giới.Văn hóa của Mỹ thể hiện tính thực dụng, tính cá nhân chủ nghĩa cao, quyền tự do cánhân được xếp ưu tiên hàng đầu Người Mỹ chấp nhận xung đột, coi xung đột là độnglực phát triển Đối với người Mỹ “Việc làm ra tiền là một trong những phương pháphữu hiệu nhất để giành sự kính trọng xã hội” Vì vậy, các tư tưởng làm giàu trong xãhội được kích thích Vị trí, chức tước trong xã hội Mỹ không được đánh giá cao nhưnhững nơi có nền văn minh truyền thống, ngay cả giáo dục, đào tạo cũng chỉ được coi

là một hình thức đầu tư cá nhân

Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Mỹ luôn chú trọng đề cao các giá trị vănhóa, cuộc sống kiểu Mỹ và được đánh giá là một trong những trường phái quản trịmạnh và thành công nhất trên thế giới, với những nét đặc trưng như sau: 1)Chế độtuyển dụng ngắn để dễ dàng thay đổi nhân sự; 2)Đào tạo huấn luyện được áp dụng theochuyên môn hóa cao; 3)Mô tả công việc rõ ràng, phạm vi hẹp; 4)Có sự phân cực trongtiền lương và tiền lương được sử dụng làm công cụ cơ bản thu hút lao động có trình độlành nghề cao; 5)Nữ nhân viên được pháp luật bảo vệ: bình đẳng trong tuyển dụng,đào tạo, cơ hội thăng tiến, tiền lương so với nam nhân viên; 6)Ra quyết định và chế độtrách nhiệm có tính cá nhân

Ngày nay, các hoạt động phát triển nguồn nhân lực ở Mỹ trong thế kỷ XXI sẽ tiếp tụchoàn thiện theo hướng: 1)Thiết kế nội dung công việc phong phú hơn, phạm vi côngviệc sẽ mở rộng áp dụng cho nhóm người cùng thực hiện; 2)Chế độ tuyển dụng sẽ kéodài hơn, doanh nghiệp sẽ quan tâm hơn đến đời sống, phúc lợi của nhân viên;3)Tiếptục phát triển quyền tự do cá nhân cho nhân viên; 4)Chú ý hơn đến các kỹ năng đangành trong đào tạo, huấn luyện

Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực có xu hướng nhân bản hơn, phát triển cácchương trình phúc lợi và nâng cao chất lượng cuộc sống tại nơi làm việc

1.4.2 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Nhật Bản

Nước Nhật có một nền văn hóa truyền thống và tính chất nhân bản Xã hội Nhật Bản

có truyền thống, có đẳng cấp rõ rệt, có mục tiêu chú trọng là liên kết, phát triển

Hệ thống quản trị, phát triển nguồn nhân lực nhật Bản có những đặc điểm sau: 1) Viện

là một đại gia đình, làm việc có nhóm, bạn, nhiều mối quan hệ chồng chéo Nhânviên và Viện cùng chung vận mệnh do chế độ thâm niên và làm việc suốt đời.2)Chế độ tuyển dụng lâu dài, có thể suốt đời Nhân viên trung thành, quan tâm đến lợiích lâu dài, có lòng tự trọng, có tinh thần tập thể cao, chăm chỉ, tích cực, nhiệt tìnhtrong công việc, thực hiện hết việc, không hết giờ; 3)Đào tạo được áp dụng theo diệnrộng, đa kỹ năng, chú trọng vấn đề chất lượng và mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng;4)Lương bổng, khen thưởng, kích thích mang tính bình quân, thâm niên vẫn là mộtyếu tố quan trọng làm cơ sở đề bạt, thăng tiến; 5)Mô tả công việc không rõ ràng, phạm

vi rộng, nội dung phong phú; 6)Có sự phân biệt lớn giữa nam và nữ nhân viên trongtuyển dụng, đào tạo, cơ hội thăng tiến, tiền lương; 7)Ra quyết định theo nhóm, nhânviên thích tham gia quản trị

Tuy nhiên từ cuối năm 1970 đến nay, đặc biệt trong thập kỷ 90, các yếu tố văn hóa,kinh tế, xã hội và công nghệ kỹ thuật của nước Nhật đã có những thay đổi căn bản.Trong nhiều Viện dần hình thành sự đối nghịch về triết lý cuộc sống giữa thế hệ nhânviên trung niên và cao tuổi với lớp thanh niên Lớp thanh niên Nhật ngày nay đã tiếpnhận một phần nếp sống Phương Tây Họ không coi trọng yếu tố trung thành với Việnnhư trước, không đánh giá cao tính ưu việt của chế độ tuyển dụng suốt đời Ngược lại,

họ muốn đề cao yếu tố tự do cá nhân, muốn được hưởng thụ nhiều hơn, chú trọng đếncác giá trị vật chất Phát triển NNL của Nhật vì thế đã có những điều chỉnh như: Chế

độ tiền lương thâm niên được bổ sung thêm các yếu tố hệ thống phẩm chất công việc,thăng tiến có tính đến các yếu tố khả năng và kết quả thực tế thực hiện công việc, Qua phân tích trên ta thấy quản trị, phát triển nguồn nhân lực của hai nước Mỹ và NhậtBản theo trường phái, phong cách hoàn toàn trái ngược nhau nhưng nếu được thựchiện phù hợp với cơ chế kinh doanh và đặc điểm văn hóa thì vẫn thành công Hiện nayhai trường phái này có xu hướng nhích lại gần nhau Người Mỹ hiện đại có xu hướngquan tâm hơn đến khía cạnh nhân bản và các giá trị văn hóa tinh thần, gia đình truyền

thống; ngược lại, người lao động Nhật đang muốn doanh nghiệp có những biện phápkhuyến khích vật chất, đề cao quyền tự do cá nhân hơn Phát triển nguồn nhân lực hiệnđại của Mỹ đang có xu hướng dùng nhiều biện pháp để kích thích tuyển dụng lâu dài,kích thích ý thức tập thể thông qua các hoạt động làm việc nhóm…Những Viện thànhcông hàng đầu của Mỹ lại là những Viện có triết lý kinh doanh, văn hóa tổ chức,phong cách làm việc tương đối giống với mô hình của Nhật Bản Ngược lại, nhiềudoanh nghiệp của Nhật lại bắt đầu quan tâm đến những yếu tố kích thích vật chất, đánhgiá theo kết quả làm việc.

1.4.3 Kinh nghiệm của của Singapore

Các nhà lãnh đạo Singapore quan niệm thắng trong cuộc đua về giáo dục sẽ thắngtrong cuộc đua về phát triển kinh tế Vì vậy, Chính phủ đã dành một khoản đầu tư lớn

để phát triển giáo dục, từ 3% GDP lên 5% trong thập niên đầu của thế kỷ XXI, hiệnnay đầu tư cho giáo dục và đào tạo chiếm khoảng 10% GDP của Singapore

Singapore thực hiện phân luồng học sinh sớm, chương trình tiểu học 6 năm, 4 năm đầu

có giáo trình chung và giai đoạn định hướng 2 năm Cuối cấp tham gia kỳ thi kết thúcbậc tiểu học, xếp lớp cho bậc trung học cơ sở gồm đặc biệt, cấp tốc, bình thường (vănhóa), bình thường (kỹ thuật) Sau 4 năm học THCS, học sinh lớp bình thường cấp trình

độ N, đặc biệt và cấp tốc trình độ O Những học sinh trình độ N nếu có nguyện vọng

và khả năng có thể học thêm 1 năm nữa để lấy trình độ O Các học sinh có chứng chỉtrình độ N theo các khóa đào tạo về kỹ năng, kỹ thuật tại Học viện đào tạo kỹ thuật nơiđào tạo nghề dành cho học sinh đã hoàn thành trung học cơ sở, với trình độ O có thểhọc các trường cao đẳng kỹ thuật hoặc dự bị đại học để học đại học Việc phân loạibậc trung học cơ sở thành nhiều chương trình, trong đó các chương trình bình thường

có mục đích là chuẩn bị kiến thức cho học sinh trước khi theo học các trường dạy nghềhay cao đẳng kỹ thuật sau khi tốt nghiệp trung học cơ sở

Đào tạo kỹ thuật và đào tạo nghề đóng vai trò quan trọng trong cải cách không ngừngnền giáo dục Singapore Kỹ thuật và công nghệ luôn là ưu tiên hàng đầu trong đào tạo,tiếng anh, toán và các môn khoa học là môn học bắt buộc chiếm 1/3 thời lượng chươngtrình và nhà nước đầu tư xây dựng các học viện kỹ thuật và dạy nghề

Singapore cũng khuyến khích các công ty tham gia đào tạo nguồn nhân lực cho đấtnước Nhà nước áp dụng nhiều chính sách nhằm khuyến khích các công ty tự tổ chứccác khóa đào tạo hoặc dạy nghề cho nhân viên và công nhân trong quá trình làm việc.Viện giáo dục kỹ thuật kết hợp với các công ty thực hiện mô hình học nghề song song,các học viên sẽ tham gia thực tập và được trả lương ngay tại công ty, trong khi quátrình học lý thuyết sẽ diễn ra tại các học viện dạy nghề Nhà nước Singapore chỉ đầu tưvào rất ít trường công lập để có chất lượng mẫu mực Đối với khối ngoài công lập,Chính phủ tạo điều kiện để phát triển, khuyến khích việc liên thông, liên kết với nướcngoài, mời gọi các đại học quốc tế có uy tín đặt chi nhánh để đào tạo nguồn nhân lực

có chất lượng cho đất nước

Chiến lược giáo dục của Singapore một mặt vừa đáp ứng những thay đổi của điều kiệnkinh tế toàn cầu, vừa là công cụ xây dựng và duy trì bản sắc văn hóa quốc gia, đó làchương trình song ngữ áp dụng trên toàn cầu Các trường đều đào tạo bằng tiếng Anh

và một trong 3 tiếng mẹ đẻ đại diện cho 3 dân tộc lớn là tiếng Hoa, tiếng Mã lai vàtiếng Tamil Việc đưa tiếng Anh vào chương trình giảng dạy bắt buộc để kết nốiSingapore với thế giới nhưng dạy tiếng mẹ đẻ để giữ gìn bản sắc dân tộc Môn giáodục quốc gia được đưa vào giảng dạy tại các trường đại học Về bản chất, môn nàynhằm trang bị cho thế hệ trẻ những cách ứng xử cơ bản, những giá trị và những địnhhướng làm nên những công dân Singapore thực thụ

1.5 Tổng quan những công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong các đơn vị tư vấn được sự quan tâm không chỉcủa các đơn vị tư vấn, mà của cả các nhà khoa học, các nhà quản trị nhân lực Nhiềuluận văn cao học và luận án tiến sĩ đã viết về chủ đề này

Tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009): “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ

và vừa ở việt nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, luận án tiến sĩ kinh tế Luận án đã

hệ thống hóa và phát triển những lý luận về PTNNL nói chung và đã đưa ra một môhình tổng quát về nội dung, phương pháp và cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam.Trên cơ sở những phân tích và đánh giánêu trên, luận án đã đề xuất một số quan điểm, các giải pháp cũng như khuyến nghịnhằm PTNNL trong doanhn nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam

Tác giả Dương Cao Thái Nguyên (2007): “Nghiên cứu đề xuất chính sách và xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực cho ngành vận tải hàng không giai đoạn 2008 – 2015”, đề tài khoa học cấp Bộ Từ tính phổ biến và tính đặc thù của lao động hàng

không; những yêu cầu mới đặt ra cho lao động hàng không trong điều kiện hội nhập,

đề tài đã đề xuất các chính sách và giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho ngành hàngkhông trong giai đoạn 2008 - 2015

Phạm Thành Nghị (2008): “Nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa”, đề

tài khoa học cấp nhà nước Từ việc phân tích các mô hình quản lý nguồn nhân lực: môhình quản lý theo thành tố (Fombrun, Tichy, ,…), mô hình quản lý theo tính chất cácmối quan hệ trong tổ chức, mô hình đồng nghiệp, mô hình quản lý nguồn nhân lựctrong cơ chế kế hoạch hóa tập trung,… đề tài đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quảquản lý và sử dụng nguồn nhân lực ở khu vực nhà nước và khu vực doanh nghiệp

Nguyễn Thị Hà Uyên (2010): “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Vinpearl”, luận văn thạc sĩ Vận dụng lý luận về phát triển nguồn

nhân lực ở doanh nghiệp, luận văn phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tạicông ty này, chỉ ra những ưu nhược điểm và đề xuất các giải pháp nhằm phát triểnnguồn nhân lực tại công ty

Hoàng Lê Tùng (2011): “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Ninh Thuận”, luận văn thạc sĩ Trên cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực và

thực trạng nhân lực ngành du lịch tỉnh Ninh Thuận, tác giả đã phân tích ưu nhượcđiểm và đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Ninh Thuậntrong thời gian tới

Tác giả Trần Thị Minh Tuệ (2012): “Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã ở huyện Gia Lâm - thành phố Hà Nội”, luận văn

thạc sĩ Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận về vai trò và chất lượng đội ngũ cán bộ chủchốt cấp xã, luận văn đã phân tích thực trạng, chỉ ra những ưu điểm và hạn chế của độingũ này; đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ trong giai đoạn mới

Tác giả Hoàng Thị Thủy Ngân (2013): “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần y tế Nha Phong”, luận văn thạc sĩ Từ những vấn đề lý luận chung

về quản lý nguồn nhân lực và đặc điểm của công ty cổ phần y tế Nha Phong, luận vănphân tích thực trạng; chỉ ra những ưu nhược điểm và đề xuất các giải pháp nhằm hoànthiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty này trong thời gian tới

Bên cạnh đó còn có không ít các công trình nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực.Tuy nhiên, chưa có công trình nào nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tạicác Viện nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại cácloại hình Viện nghiên cứu này trên địa bàn thành phố Hà Nội Bởi vậy, việc nghiêncứu phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện cụ thể của Viện này là rất cần thiết

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào Chỉ khinào nguồn nhân lực được sử dụng một cách có hiệu quả thì tổ chức ấy mới có thể hoạtđộng một cách trơn tru và đạt được những thành công như mong đợi Hoạt động củamỗi tổ chức đều chịu ảnh hưởng và chịu sự chi phối bởi các nhân tố và mức độ ảnhhưởng khác nhau qua các thời kỳ, nhưng nguồn nhân lực vẫn luôn giữ được vai tròquyết định trong hoạt động của bất cứ tổ chức nào

Các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắtcùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìm mọicách để trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng Đểlàm được điều này doanh nghiệp cần phải thực hiện đồng thời nhiều công việc và mộttrong số đó là công tác phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Phát triển vànâng cao nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có thể nâng cao chất lượng đội ngũ laođộng trong đơn vị, đồng thời cũng tạo điều kiện để có thể thu hút và gìn giữ được laođộng tới Viện làm việc và cống hiến Do đó, việc nghiên cứu những vấn đề cơ sở lýluận về nguồn nhân lực, phát triển và nâng cao nguồn nhân lực trong điều kiện hiệnnay và những nhân tố ảnh hưởng là hết sức quan trọng, đặt nền tảng vững chắc đểnghiên cứu các chương tiếp theo của luận văn

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIỆN THỦY CÔNG - VIỆN KHOA HỌC THỦY LỢI VIỆT NAM

2.1 Giới thiệu khái quát về Viện Thủy công - Viện khoa học thủy lợi Việt Nam

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Viện Thủy Công

Viện Thủy công là Viện chuyên ngành trực thuộc trực thuộc Viện Khoa học Thuỷ lợiViệt nam được thành lập trên cơ sở tổ chức sát nhập 5 đơn vị trực thuộc Viện Khoahọc thủy lợi (cũ) là trung tâm Thuỷ công, Phòng nghiên cứu Địa kỹ thuật và Xử lýnền móng, Phòng nghiên cứu Vật liệu, Phòng nghiên cứu Tự động hoá và Kết cấucông trình thuỷ lợi, Ban nghiên cứu Chiến lược và Phát triển công nghệ trực thuộcViện Khoa học Thủy lợi theo quy định tại điều 2, Quyết định số 594/QĐ-TTg ngày10/5/2007 của Thủ tướng Chính phủ về việc thành lập Viện Khoa học Thủy lợi Việtnam; Quyết định số 2520/QĐ-BNN-TCCB ngày 19/08/2008 của Bộ trưởng Bộ Nôngnghiệp và Phát triển Nông thôn quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổchức bộ máy của Viện Thuỷ công Viện Thuỷ công là đơn vị sự nghiệp công lập có tưcách pháp nhân, có con dấu riêng, được mở tài khoản tại kho bạc nhà nước và ngânhàng; trụ sở chính đặt tại thành phố Hà Nội

Viện hoạt động trong một thị trường xây dựng có nhu cầu lớn, với sự tham gia củanhiều thành phần kinh tế, kể cả các Viện lớn của nước ngoài Hoạt động của Việnkhông chỉ bó hẹp trong nông nghiệp nông thôn mà còn làm dịch vụ cho các ngànhkhác như xây dựng, giao thông, Khách hàng của Viện không chỉ là các công trìnhcủa Bộ NN&PTNT mà còn của các Bộ khác, các địa phương, doanh nghiệp,tư nhânTrụ sở tại: Số 3 - Ngõ 95 Chùa Bộc - Đống Đa - Hà Nội