Giao kết hđlđ theo pháp luật lao động việt nam từ thực tiến các doanh nghiệp tại tỉnh quảng ninh

Tác giả đã hệ thống hóa và phân tích các qui định của pháp luật về giaokết và thực hiện hợp đồng lao động; đánh giá thực tiễn thực hiện các qui định củapháp luật về giao kết và thực hiện

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOAz HỌC XÃ HỘI

PHẠM THANH HUYỀN

GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM TỪ THỰC TIỄN CÁC DOANH NGHIỆP TẠI

TỈNH QUẢNG NINH

Ngành: Luật kinh tế

Mã số: 8.38.01.07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS PHAN THỊ THANH HUYỀN

HÀ NỘI, 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn: “Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật Lao động Việt Nam từ thực tiễn các doanh nghiệp tại tỉnh Quảng Ninh” là công trình

nghiên cứu khoa học độc lập do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của cô giáo TS.Phan Thị Thanh Huyền Các kết quả nêu trong luận văn là trung thực, rõ ràng chưađược công bố trong bất kỳ công trình nào trước đây

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 7

1.1 Một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động 7

1.2 Pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết hợp đồng lao động 12

CHƯƠNG 2: THỰC TIỄN GIAO KẾT HƠP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TỈNH QUẢNG NINH 34

2.1 Giới thiệu khái quát về tỉnh Quảng Ninh 34

2.2 Thực trạng giao kết hợp đồng lao động của các doanh nghiệp tại tỉnh QuảngNinh 38

2.3 Đánh giá chung về thực tiễn giao kết hợp đồng lao động của các doanh nghiệptại tỉnh Quảng Ninh 62

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO

HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TỈNH QUẢNG NINH 67

3.1 Yêu cầu hoàn thiện pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động 67

3.2 Sửa đổi bổ sung các quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết hợpđồng lao động 68

3.3 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồnglao động của các doanh nghiệp tại tỉnh Quảng Ninh 72

KẾT LUẬN 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO 78

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Lao động là nhu cầu, là đặc trưng cho hoạt động sống của con người Thôngqua lao động, con người có thể hoàn thiện bản thân và góp phần giúp xã hội pháttriển Xã hội càng phát triển thì sự phân hóa và lao động xã hội được phân côngngày càng sâu sắc Cùng với quá trình toàn cầu hóa, trong những năm qua mối quan

hệ lao động không chỉ là quan hệ đơn lẻ, riêng biệt mà có sự gắn bó sâu sắc ngườilao động của mỗi ngành, mỗi quốc gia và trên toàn cầu Vì vậy, cần thiết phải có sựđiều chỉnh của pháp luật đối với quan hệ lao động bởi việc thiết lập và hình thànhmối quan hệ lao động được thực hiện bởi nhiều cách khác nhau Hiện nay, hợp đồnglao động (HĐLĐ) đã trở thành cách thức cơ bản, phổ biến nhất để thiết lập quan hệlao động trong nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta.Chính vì thế, giao kết HĐLĐ cũng là tâm điểm của pháp luật lao động nước ta

Đối với pháp luật lao động thì HĐLĐ là một phần rất quan trọng, là xươngsống của pháp luật lao động; được thỏa thuận và ký kết giữa người lao động vàngười sử dụng lao động nhằm thiết lập quan hệ lao động trong nền kinh tế thịtrường

HĐLĐ là công cụ pháp lý quan trọng để vận hành mối quan hệ lao độnggiữa người sử dụng lao động và người lao động nhằm xác lập quyền và nghĩa vụcủa người lao động và người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyêntắc sử dụng và quản lý lao động nhằm thúc đẩy sản xuất không ngừng phát triển

Trong những năm qua, kinh tế tỉnh Quảng Ninh có sự phát triển mạnh mẽ.Tỉnh Quảng Ninh đã rất thành công trong việc thu hút và hợp tác hiệu quả với cácdoanh nghiệp, nhà đầu tư trong nước và nước ngoài Kinh tế trên địa bàn tỉnh pháttriển mạnh mẽ, không chỉ có sự phát triển công nghiệp khai khoáng, thương mại mà

du lịch, dịch vụ đang là điểm sáng trong phát triển kinh tế tỉnh trong thời gian vừaqua Sự phát triển mạnh mẽ của các ngành nghề trên địa bàn tỉnh đã giải quyết đượclượng lớn công ăn việc làm cho người lao động tại địa phương Với nhiều ngànhnghề kinh tế phát triển trên địa bàn, có sự tham gia của đa dạng lao động vào cácngành nghề, trong những năm gần đây quan hệ HĐLD trong doanh nghiệp trên địabàn tỉnh còn tồn tại nhiều vấn đề quan tâm, lo ngại như hiện tượng mâu thuẫn, tranh

chấp, … trong giao kết HĐLĐ giữa người lao động và người sử dụng lao động Từthực tiễn đòi hỏi pháp luật về giao kết HĐLĐ cần phải có những thay đổi một cáchkịp thời để ngăn ngừa và xử lý các hành vi vi phạm Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn

này em đã lựa chọn đề tài “Giao kết HĐLĐ theo pháp luật Lao động Việt Nam từ thực tiến các doanh nghiệp tại tỉnh Quảng Ninh” làm đề tài nghiên cứu mình với

mong muốn đóng góp vào việc hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiệnpháp luật về giao kết HĐLĐ tại tỉnh Quảng Ninh

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Pháp luật về lao động được nghiên cứu dưới nhiều mức độ khác nhau, trong

đó một số nội dung nghiên cứu liên quan đến giao kết HĐLĐ như sau:

Luận án Tiến sĩ luật học “HĐLĐ trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”, (2002)của tác giả Nguyễn Hữu Chí Tác giả đã phân tích tổng thể vai trò của HĐLĐ trongnền kinh tế thị trường, những yêu cầu, đòi hỏi của nền kinh tế thị trường đối vớiđiều chỉnh Pháp luật lao động về hợp đồng lao động Từ đó, xây dựng các giải pháphoàn thiện Pháp luật lao động điều chỉnh đối với hợp đồng lao động

Luận văn thạc sĩ “Pháp luật về giao kết HĐLĐ – thực trạng và một số kiếnnghị” (2015), của tác giả Hồ Thị Hồng Lam, luận văn thạc sĩ chuyên ngành luậtkinh tế, Viện đại học Mở Hà Nội Tác giả đã nghiên cứu, hệ thống một số vấn đề lýluận về giao kết HĐLĐ và pháp luật về giao kết hợp đồng lao động Tác giả đã phântích thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết HĐLĐ và từ thực tiễn thựchiện đã đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả thực hiệnpháp luật về giao kết HĐLĐ ở Việt Nam

Luận án tiến sĩ “Pháp luật về quản lý lao động của người sử dụng lao động ởViệt Nam” (2014), của tác giả Đỗ Thị Dung, trường Đại học Luật Hà Nội Tác giả

đã nghiên cứu, đánh giá toàn diện về quyền quản lý lao động dưới góc độ rộng, sâu

về vấn đề này Luận án tiếp cận quyền quản lý của người sử dụng lao động theopháp luật lao động dưới ba góc độ: Qui định pháp luật về quyền quản lý của người

sử dụng lao động, thực trạng qui định pháp luật về quyền quản lý của người sử dụnglao động và những giải pháp hoàn thiện pháp luật về quyền quản lý của người sửdụng lao động

2

Luận văn thạc sĩ Luật Kinh tế, “Thực tiễn áp dụng pháp luật HĐLĐ tại cácdoanh nghiệp trong khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Hưng Yên” (2014), của tácgiả Lê Thị Nga, Khoa Luật, trường Đại học Quốc gia Hà Nội Tác giả đã khái quátchung lý luận về hợp đồng lao động; phân tích và đánh giá thực tiễn áp dụng phápluật HĐLĐ tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Hưng yên;

từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện và đảm bảo thực hiện pháp luật vềhợp đồng lao động

Luận văn thạc sĩ, “Pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ thực tiễn tại cácdoanh nghiệp ở thành phố Cần Thơ” (2018), của tác giả Nguyễn Thị Hiền, Đại họcTrà Vinh Tác giả đã hệ thống hóa và phân tích các qui định của pháp luật về giaokết và thực hiện hợp đồng lao động; đánh giá thực tiễn thực hiện các qui định củapháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động; trên cơ sở qui định của phápluật và thực tiễn áp dụng, đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật có liên quan.Một số công trình nghiên cứu độc lập hoặc đăng tải dưới các bài viết nghiêncứu về giao kết HĐLĐ được đề cập trên các tạp chí pháp luật như: bài viết: “Bàn vềhiệu lực của HĐLĐ và việc xử lý hợp đồng vô hiệu” số 8 (2000), Tạp chí Dân chủ

và pháp luật của Phạm Thị Chính; hay “ Giao kết HĐLĐ theo Bộ luật Lao động

2012 từ quy định đến nhận thức và thực tiễn” tạp chí Luật số 3/2013 của tác giảNguyễn Hữu Chí; hay “Quá trình duy trì và chấm dứt hợp đồng lao động” số 3(1997), Tạp chí Luật học, của Lưu Bình Nhưỡng Bài viết “đề xuất giải pháp quản

lý và sử dụng lao động nước ngoài tại Việt Nam” của tác giả Phan Thị Thanh Huyềntrên cổng thông tin điện tử Viện nghiên cứu lập pháp,

Tính thực tiễn và hoàn thiện về mặt lí luận đã phần nào được làm rõ trong cáccông trình nghiên cứu cụ thể ở trên Tuy nhiên, về giao kết HĐLĐ trên địa bàn tỉnhQuảng Ninh chưa có tác giả nào thực hiện nghiên cứu Chính vì thế, luận văn sẽ làm

rõ những vấn đề lý luận của giao kết hợp đồng lao động, chỉ ra những ưu điểm, hạnchế của giao kết HĐLĐ trong các doanh nghiệp tại tỉnh Quảng Ninh để từ đó xácđịnh yêu cầu và giải pháp hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động, giảipháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ của các doanhnghiệp tại tỉnh Quảng Ninh

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

 Mục tiêu nghiên cứu

Đánh giá thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết HĐLĐ quathực tiễn thực hiện tại tỉnh Quảng Ninh, từ đó xây dựng các giải pháp hoàn thiệnpháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết HĐLĐ và nâng cao hiệu quả thực hiện tạitỉnh Quảng Ninh

 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu nêu trên, các nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài cần phải được giải quyết là:

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về hợp đồng lao động, làm sáng tỏ pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết hợp đồng lao động;

- Phân tích thực tiễn áp dụng các quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết HĐLĐ tại các doanh nghiệp ở tỉnh Quảng Ninh

- Xác định yêu cầu và đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệuquả thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnhQuảng Ninh

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài hướng tới đối tượng nghiên cứu là các quy định của pháp luật lao độngViệt Nam hiện hành về giao kết HĐLĐ và các văn bản dưới luật liên quan Đề tàicũng hướng tới thực tiễn về giao kết HĐLĐ tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnhQuảng Ninh

4.2 Phạm vi nghiên cứu.

- Luận văn giới hạn phạm vi nghiên cứu những vấn đề liên quan đến việcgiao kết HĐLĐ theo bộ luật Lao động năm 2012 và các qui định của pháp luật ViệtNam hiện hành về giao kết hợp đồng lao động Trong phạm vi của đề tài luận vănthạc sĩ, tác giả không đề cập đến vấn đề xử lý vi phạm và giải quyết vi phạm liênquan đến giao kết hợp đồng lao động và không nghiên cứu thuê lại lao động

- Luận văn giới hạn phạm vi không gian nghiên cứu tại các doanh nghiệp ở tỉnh Quảng Ninh

5 Cơ sở lý luận và pháp nghiên cứu đề tài

Phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối, quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam

-về pháp luật là cơ sở để thực hiện luận văn Dựa trên việc sử dụng phương phápphân tích, thống kê, so sánh, chứng minh, tổng hợp, … để phục vụ cho việc nghiêncứu đề tài, cụ thể:

- Phương pháp khảo cứu tài liệu và kế thừa những kết quả nghiên cứu đã có:Đây là phương pháp nghiên cứu được sử dụng xuyên suốt trong luận văn thông quaviệc tham khảo các tài liệu, kết quả nghiên cứu của pháp luật Việt Nam hiện hành vềgiao kết HĐLĐ và các vấn đề có liên quan để làm cơ sở cho việc hệ thống hóa cácvấn đề lý luận, pháp lý thuộc phạm vi nghiên cứu đề tài, cung cấp cái nhìn kháchquan, toàn diện hơn trong việc đánh giá từng nội dung cụ thể của luận văn

- Phương pháp phân tích: được sử dụng nhằm phân tích, đánh giá các tài liệu,

tư liệu trong quá trình thực hiện nghiên cứu

- Phương pháp thống kê: được sử dụng để tập hợp, xử lí các tài liệu, số liệuphục vụ cho nghiên cứu của đề tài, được sử dụng chủ yếu trong chương 2 trong việcđánh giá thực trạng giao kết HĐLĐ của các doanh nghiệp ở tỉnh Quảng Ninh

- Phương pháp so sánh: được sử dụng để so sánh, đối chiếu, đánh giá cácquan điểm khác nhau, từ đó rút ra các đánh giá về thực trạng làm luận cứ cho các đềxuất giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ của cácdoanh nghiệp ở tỉnh Quảng Ninh

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn

 Đóng góp về lý luận:

Luận văn góp phần tổng hợp, bổ sung và phân tích những khái niệm, nguyêntắc, nội hàm của giao kết HĐLĐ và thực tiễn, cách hiểu các quy định này khi áp dụng

cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ của các doanh nghiệp tại tỉnhQuảng Ninh.

Luận văn là nguồn tài liệu tham khảo, sử dụng vào giảng dạy và học tập cáckiến thức liên quan tới giao kết hợp đồng lao động

Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể sử dụng làm tài liệu phục vụ vànghiên cứu cho sinh viên, học sinh ngành luật và không chuyên luật, cũng có thể sửdụng làm tài liệu tham khảo cho các nhà nghiên cứu, những nhà hoạch định chínhsách pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

7 Kết cấu của đề tài:

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn có kết cấu bao gồm 3 chương, cụthể như sau:

 Chương 1: Một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động và pháp luật Việt

Nam hiện hành về giao kết hợp đồng lao động.

 Chương 2: Thực tiễn giao kết hợp đồng lao động của các doanh nghiệp tại

tỉnh Quảng Ninh.

 Chương 3: Giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực

hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động của các doanh nghiệp tại tỉnh Quảng Ninh.

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1 Một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động

1.1.1.Khái niệm hợp đồng lao động

Trên thế giới, hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một chế định truyền thống, rađời và phát triển cùng với sự ra đời và phát triển của luật lao động HĐLĐ là mộtnội dung không thể thiếu của hầu hết các bộ luật Lao động của các nước trên thếgiới Quan niệm pháp luật lao động tại một số quốc gia thuộc hệ thống luật tư nênquan niệm tại các quốc gia đó cho rằng: HĐLĐ là loại hợp đồng dân sự, chịu sựđiều chỉnh của chế định về hợp đồng dân sự

Trong khoa học pháp lý tồn tại nhiều quan điểm về hợp đồng lao động Trongpháp luật lao động Đức, HĐLĐ là một loại hợp đồng dân sự HĐLĐ

được quan niệm theo Điều 611 Bộ luật Dân sự Đức 1896 “thông qua hợp đồng, bên

đã cam kết thực hiện một hoạt động thì phải thực hiện hoạt động đó, còn bên kia có nghĩa vụ trả thù lao theo thỏa thuận” [35, tr.50] Qua khái niệm này, bản chất của

HĐLĐ đã được thể hiện một phần, nhưng hạn chế là khái niệm chưa chỉ rõ đượcchủ thể và nội dung của hợp đồng lao động

Quan niệm về HĐLĐ ở Pháp được ghi nhận trong án lệ “ HĐLĐ là sự thỏa thuận, theo đó một người cam kết tiến hành một hoạt động theo sự chỉ đạo của người khác, lệ thuộc vào người đó và được trả công” (Bản án ngày 02/7/1954) [34,

tr 5] Điều 1779 Bộ luật Dân sự Pháp năm 1804 về hợp đồng thuê dịch vụ và công

nghệ, khoản 1 quy định: "Hợp đồng thuê người lao động để phục vụ một người nào đó" và Điều 1780 về hợp đồng thuê mướn gia nhân và công nhân:“Chỉ được cam kết phục vụ theo thời gian hoặc cho một công việc nhất định” Khái niệm về HĐLĐ

theo quan niệm ở Pháp đã chỉ ra một phần nội dung của HĐLĐ và sự lệ thuộc pháp

lý của người lao động đối với người sử dụng lao động Tuy nhiên, theo quan điểmnày chưa xác định được vấn đề chủ thể và nội dung hợp đồng Từ quan niệm vềHĐLĐ ở Pháp và ở Đức cho thấy bản chất HĐLĐ như là dạng hợp đồng dân sự và

có bản chất của hợp đồng dân sự

Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) đã định nghĩa HĐLĐ có tính chất khái quát

và phản ánh được bản chất của hợp đồng lao động Theo đó, HĐLĐ là “một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa người sử dụng lao động và một công nhân trong đó

xác lập các điều kiện và chế độ làm việc” [30, tr 63] Ưu điểm của khái niệm này là

chỉ rõ chủ thể và một số nội dung cơ bản của hợp đồng lao động, nhưng hạn chế ởviệc thu hẹp chủ thể chỉ là công nhân

Ở Việt Nam HĐLĐ được ghi nhận trong các văn bản pháp lý qua các thời kỳkhác nhau Trong Sắc lệnh số 29/SL (12/3/1947) quy định một cách rõ ràng: “Khếước làm công phải tuân theo dân luật”

Trong Thông tư số 01/BLĐ-TB&XH ngày 09/01/1988 hướng dẫn thi hànhQuyết định số 217/HĐBT ngày 14/11/1987 của Hội đồng bộ trưởng về lao động –tiền lương và xã hội, ban hành các chính sách đổi mới kế hoạch hóa và hạch toánkinh doanh xã hội chủ nghĩa đối với xí nghiệp quốc doanh về việc chuyển dần từngbước chế độ tuyển dụng vào biên chế nhà nước sang chế độ HĐLĐ có quy định

“HĐLĐ là sự thỏa thuận bằng văn bản giữa giám đốc xí nghiệp và người lao động

về nghĩa vụ và quyền lợi, về trách nhiệm và quyền hạn của hai bên trong quá trình lao động do giám đốc ký kết theo mẫu đính kèm thông tư này” [1] Với quan niệm

này đã chỉ rõ khái niệm này đã chỉ rõ bản chất, hình thức của HĐLĐ bằng văn bản

và xác định cụ thể thẩm quyền ký kết HĐLĐ cũng như trách nhiệm và quyền hạncủa các bên, nhưng quy định mọi trường hợp đều phải ký kết HĐLĐ bằng văn bản

là chưa hợp lý

Ngày 30/8/1990, Hội đồng Nhà nước ban hành Pháp lệnh hợp đồng lao động,

theo đó qui định “ HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng, thuê mướn lao động (gọi chung là người sử dụng lao động) về việc làm có trả công,

mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện lao động,

về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” [16] Tương đối với khái

niệm này, Bộ luật lao động được Quốc hội thông qua ngày 23 tháng 6 năm 1994, cóhiệu lực thi hành từ 1/1/1995 ( được sửa đổi, bổ sung ngày 2/4/2002, có hiệu lựcngày 01/01/2003) là cơ sở pháp lý điều chỉnh các quan hệ lao động, qua đó định

nghĩa: “ HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan

hệ lao động” [40].

Tại kỳ họp thứ 3, Quốc hội khóa XIII nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa ViệtNam đã thông qua Bộ luật lao động ngày 2/7/2012, có hiệu lực ngày 01/5/2013 baogồm 17 chương và 242 điều Bộ luật lao động 2012 định nghĩa về HĐLĐ như sau:

“HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc

làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” [16] Từ khái niệm về HĐLĐ được nêu ra trong Bộ luật Lao động năm

2012 cho thấy tính khái quát và đồng thời bản chất và các yếu tố cơ bản cấu thànhnên hợp đồng lao động cũng được thể hiện rõ ràng, cụ thể

Do đó, có thể hiểu: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người lao động và người

sử dụng lao động về các nội dung cụ thể của hợp đồng, trong đó vấn đề quyền vànghĩa vụ của các bên là nội dung chủ yếu

Như vậy, khái niệm về HĐLĐ trong thực tế có nhiều cách tiếp cận khác nhau

và tựu chung lại là kết quả của sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động với ngườilao động Đó là sự thống nhất ý chí của các bên về quyền và nghĩa vụ của mỗi bênmuốn đạt được

1.1.2 Đặc trưng của hợp đồng lao động

- HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lí của NLĐ với NSDLĐ

Đây là đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của hợp đồng lao động Mỗingười lao động thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân trong quá trình tham gia quan

hệ HĐLĐ Tuy nhiên, tính xã hội hóa của lao động là rất lớn, chính vì vậy hiệu quảcủa lao động phụ thuộc vào sự phối hợp của cá nhân lao động trong tập thể laođộng Chính vì vậy, cần có sự thống nhất, liên kết, ràng buộc của chủ sử dụng laođộng với cá nhân lao động

- Đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công

HĐLĐ là quan hệ mua bán một loại hàng hóa đặc biệt đó là sức lao độngcủa người lao động Một trong những khía cạnh đặc biệt của hàng hóa này đó làluôn tồn tại gắn liền với cơ thể người lao động Thành quả lao động của một quátrình lao động biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp

vụ, thái độ, ý thức… của người lao động, thành quả lao động này thuộc sở hữu củangười sử dụng lao động Để có được các thành quả lao động, người lao động phảicung ứng sức lao động biểu hiện qua thể lực và trí lực của người lao động trong quátrình tham gia vào hoạt động lao động Như vậy, lao động được mua bán trên thịtrường không phải là lao động trừu tượng mà là lao động cụ thể, lao động thể hiệnthành việc làm

Trong xã hội, có những công việc không tạo ra thu nhập cho người hoànthiện nó thì không coi là đối tượng của hợp đồng lao động Đối tượng của HĐLĐphải là việc làm có trả công hay hoạt động lao động hợp pháp và tạo thu nhập cho

người hoàn thiện công việc Như vậy đối tượng của HĐLĐ không chỉ có ý nghĩatrong việc đưa ra một trong những căn cứ để phân biệt HĐLĐ với những hợp đồngkhác có nội dung tương tự mà còn có ý nghĩa với chính quan hệ hợp đồng lao động,chẳng hạn ở khía cạnh xác định chủ thể trong quan hệ lao động.

- HĐLĐ do đích danh người lao động thực hiện

Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ hợp đồng lao động Hơpđồng lao động thường được thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có tính chuyênmôn hóa và hợp tác hóa rất cao, vì vậy, khi người sử dụng lao động thuê người laođộng người ta không chỉ quan tâm tới đạo đức, ý thức, phẩm chất … Do đó, ngườilao động phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được chuyển dịch

vụ cho người thứ ba Khi HĐLĐ đã được giao kết, làm chính sách các quyền vànghiã vụ của người lao động và người sử dụng lao động đối với nhau trong đó có cảnhững quyền nhân thân như: BHXH, BHLĐ, … Mà quyền nhân thân thì không thểchuyển giao Mặt khác mỗi giao kết HĐLĐ, NSDLĐ căn cứ vào kinh nghiệm củamỗi NLĐ để giao việc, mà mỗi một NLĐ lại có kinh nghiệm khác nhau nên việcchuyển giao khó thực hiện NLĐ không được chuyển giao kinh nghiệm cho ngườikhác cũng là cách đảm bảo quyền lợi của NLĐ

- Sự thỏa thuận của các yếu tố bên trong HĐLĐ thường bị khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định

Xuất phát từ nhu cầu cần bảo vệ, duy trì và phát triển sức lao động chính vìvậy đây là đặc trưng của HĐLĐ Mặt khác, HĐLĐ có quan hệ tới nhân cách củangười lao động, do đó quá trình thỏa thuận, thực hiện HĐLĐ không thể tách rời vớiviệc bảo vệ và tôn trọng của nhân cách người lao động

- Thời gian thực hiện của HĐLĐ được thực hiện trong thời gian nhất định hay vô định.HĐLĐ có thể xác định rõ thời hạn từ ngày có hiệu lực tới một thời điểm nào

đó hoặc cũng có thể là HĐLĐ không xác định thời điểm kết thúc Người lao độngkhi tham gia lao động thường phải tuân thu theo thời gian đã được người lao độngxác định như theo ngày làm việc hay tuần làm việc, tháng làm việc

1.1.3.Vai trò của hợp đồng lao động trong nền kinh tế thị trường

Trong nền kinh tế thị trường quan hệ lao động được hình thành thông quacác hình thức tuyển dụng lao động khác nhau như: HĐLĐ, biên chế Nhà nước, …Trong các hình thức đó, hình thức xác lập quan hệ lao động thông qua giao kếtHĐLĐ là hình thức phổ biến nhất Qua nghiên cứu về lịch sử phát triển và các đặc

trưng của HĐLĐ, có thể khẳng định HĐLĐ là công cụ hữu hiệu nhằm bảo đảm chocác bên thiết lập và duy trì quan hệ lao động một cách thuận tiện.

Vai trò của HĐLĐ trong nền kinh tế thị trường được thể hiện ở các điểm sau:

Thứ nhất, HĐLĐ là hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh, thay đổi và

chấm dứt quan hệ pháp luật lao động trong nền kinh tế thị trường

Trước đây trong cơ chế quản lý cũ (cơ chế quản lý hành chính tập trung)chưa có sự tách biệt giữa lĩnh vực hành chính và lĩnh vực lao động, chế độ tuyểndụng vào biên chế Nhà nước áp dụng cho các xí nghiệp, cơ quan Nhà nước là hìnhthức chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động Sự ra đời của Pháp lệnhHĐLĐ năm 1990 sau đó trở thành một chương trong Bộ luật Lao động, HĐLĐ từngbước trở thành hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao độngtrong cơ chế thị trường Thông qua việc ký kết HĐLĐ người sử dụng lao động cóquyền quản lý, điều hành, kiểm tra giám sát chặt chẽ người lao động và cũng trên cơ

sở của hợp đồng lao động, người lao động có nghĩa vụ thực hiện các cam kết củamình và được hưởng các quyền lợi Khi có HĐLĐ quan hệ lao động mới thực sựđược thiết lập, được các bên công nhận và được pháp luật bảo vệ và phù hợp với xuhướng phát triển chung của các nước có nền kinh tế thị trường

Mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động được điều chỉnhchủ yếu thông qua hợp đồng lao động Chế độ ký kết HĐLĐ được áp dụng rộng rãitrong mọi thành phần kinh tế Trong quan hệ lao động ngày nay, HĐLĐ là hình thứcpháp lý phát sinh chủ yếu

Thứ hai, HĐLĐ là hình thức pháp lý đáp ứng được nguyên tắc tự do “ khế

ước” của nền kinh tế thị trường, trong đó có thị trường sức lao động

“HĐLĐ luôn có tính chất của một khế ước do vậy việc thể hiện ý chí và lý trí

là điều căn bản của lao động” Trong đó các bên có quyền tự nguyện thỏa thuận vớinhau về các quyền và nghĩa vụ của mình HĐLĐ là hình thức pháp lý linh hoạt phùhợp với cơ chế thị trường, trong đó người lao động có quyền lựa chọn công việc,người sử dụng lao động có quyền lựa chọn người làm việc cho mình Quan hệ laođộng được xác lập họ thông qua công cụ pháp lý – đó chính là hợp đồng lao động.HĐLĐ có nhiều loại khác nhau, tương ứng với tính chất của công việc Pháp luật vềHĐLĐ còn cho phép người lao động có thể giao kết với nhiều người sử dụng laođộng, nhưng phải đảm bảo thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết Trong quátrình thực hiện hợp đồng nếu có yêu cầu thay đổi nội dung thì cũng được pháp luật

cho phép… Phương thức tuyển dụng lao động thông qua HĐLĐ đã thể hiện đượctinh thần tự do khế ước của các chủ thể khi giao kết hợp đồng lao động.

Thứ ba, nội dung của HĐLĐ liên quan đến hầu hết chế định của Bộ luật Lao

động và là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

HĐLĐ được xây dựng trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợptác Tuy nhiên, do lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động thườngđối lập nhau nên trong quá trình thực hiện hợp đồng đôi khi vẫn xảy ra tranh chấp.Trong HĐLĐ bao giờ cũng có đầy đủ những nội dung chủ yếu như: thời hạn vàcông việc làm, địa điểm làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghĩ ngơi, tiền lương,điều kiện về an toàn vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế độ đàotạo và những thỏa thuận khác… Chính vì vậy trong quá trình thực hiện hợp đồng,nếu có tranh chấp lao động cá nhân xảy ra thì những nội dung đã ký kết HĐLĐ là

cơ sở pháp lý quan trọng để cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao độngmột cách thỏa đáng phù hợp với lợi ích của các bên khi tham gia quan hệ lao động.Qua đó cho thấy dù gián tiếp hay trực tiếp thì nội dung của HĐLĐ hầu hết đều liênquan đến các chế định của pháp luật lao động

Thứ tư, HĐLĐ là công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý lao động

Việc ký kết một HĐLĐ cụ thể là một công việc của từng người lao động vàngười sử dụng lao động Bên cạnh tạo thêm nhiều việc làm, tạo điều kiện cho ngườilao động tham gia quan hệ lao động Nhà nước còn phải đảm bảo sao cho quan hệ ấydiễn ra đúng pháp luật Thông qua HĐLĐ Nhà nước nắm được nguồn nhân lực,phân bố và sử dụng lao động trong toàn xã hội giúp cho Nhà nước quản lý về laođộng dựa trên sự thừa nhận và tôn trọng quyền tự do lao động, quyền thu nhậpchính đáng của người lao động, quyền tự chủ sản xuất kinh doanh, quyền tự do thuêmướn lao động của người sử dụng lao động tạo lập một cơ cấu lao động làm việc cóhiệu quả Thông qua hoạt động thanh tra, kiểm tra việc giao kết và thực hiện hợpđồng lao động, Nhà nước đánh giá được hiện trạng lao động từ đó hoàn thiện côngtác quản lý lao động của mình phù hợp với những yêu cầu của cơ chế thị trường gópphần xây dựng đất nước ngày càng phồn thịnh và phát triển

1.2 Pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết hợp đồng lao động

Nhằm đi đến việc xác lập mối quan hệ lao động, người lao động và người sửdụng lao động tiến hành quá trình giao kết HĐLĐ Đây là giai đoạn quan trọng nhất

để giữa NLĐ và NSDLĐ đi đến việc thiết lập quan hệ lao động Sau khi quá trình

giao kết HĐLĐ kế thúc, kể từ khi hiệu lực của HĐLĐ bắt đầu, giai đoạn thực hiệnHĐLĐ cũng bắt đầu Trong giai đoạn thực hiện HĐLĐ, pháp luật lao động sẽ là cơ

sở pháp lý quan trọng để điều chỉnh quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ

1.2.1 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

Nguyên tắc giao kết HĐLĐ được quy định tại điều 17, BLLĐ năm 2012 như

sau: “Nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực; Nguyên tắc tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội”.

- Chấp nhận và sẵn sàng chấp nhận chịu sự ràng buộc khi bắt đầu giao kếthợp đồng giữa các chủ thể tham gia kết phản ảnh sự tự nguyện Trong việc tham giagiao kết hợp đồng các chủ thể không sự tác động hay ảnh hưởng của bất cứ bên nào.Cùng với nguyên tắc tự nguyện là nguyên tắc bình đẳng Không chỉ trong quan hệlao động, mà ngay cả trong phần lớn các quy định của pháp luật về các giao dịchdân sự, thương mại hay một số quan hệ khác của các chủ thể trước pháp luật thìnguyên tắc tự nguyện và nguyên tắc bình đẳng là hai nguyên tắc cơ bản thể hiệnxuyên suốt

- Khi giao kết hợp HĐLĐ thì bình đẳng là nguyên tắc vô cùng quan trọng, đốivới NLĐ, nguyên tắc này đặc biệt quan trọng Tuy nhiên, trong thực tế trừ một sốtrường hợp NLĐ chất lượng cao, NLĐ là quản lý cấp cao, các lao động đặc thù khótuyển dụng, mà nhu cầu tuyển dụng của NSDLĐ là bức thiết thì đại đa số NLĐthường ở thé yếu khi tham gia đàm phán và giao kết hợp đồng Theo nghĩ rộng,nguyên tắc bình đẳng còn thể hiện ở mọi khía cạnh có liên quan như: bình đẳngtrước pháp luật, bình đẳng về cơ hội giao kết hợp đồng, bình đẳng lựa chọn hìnhthức, loại hợp đồng và vị thế của chủ thể Theo qui định của BLLĐ năm 2012nguyên tắc bình đẳng được thể hiện sự nhất quán với tinh thần: “mọi người đều bìnhđẳng trước pháp luật”

- Thiện chí, hợp tác và trung thực là các nguyên tắc mang tính chất hoàn thiệnđảm bảo cho việc giao kết HĐLĐ là tốt nhất đối với các chủ thể NSDLĐ luônmong muốn NLĐ phấn đấu cho công việc được đảm nhiệm, hoàn thành và đónggóp cho sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp sau khi quan hệ lao động được hìnhthành Bên canh đó, sự quan tâm, sự động viên, khích lệ kịp thời của NSDLĐ cũng

là mong muốn của đại đa số NLĐ Do đó, nền tảng cho một quan hệ lao động tốttrong tương lai là sự tuân thủ đúng nguyên tắc về trung thực, thiện chí và hợp tác

của NLĐ và NSDLĐ ngày từ khi giao kết HĐLĐ.

- Không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội khi

tự do giao kết HĐLĐ

Việc tuân thủ các quy định của pháp luật được thể hiện cụ thể trong các thỏathuận trong HĐLĐ, các thỏa thuận phải đảm bảo tuân thủ trong hành lang pháp lý.Khi tham gia giao kết HĐLĐ các bên phải tuân thủ các qui định của pháp luật

Các thỏa thuận trong HĐLĐ không được trái với thỏa ước lao động tập thể

và đạo đức xã hội có nghĩa là những quyền lợi của người lao động trong HĐLĐkhông được thấp hơn mức thỏa thuận trong thỏa ước lao động tập thể Khoản 1 Điều

73 Bộ luật lao động 2012 quy định: “Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động

mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể Thỏa ước tập thể gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và hình thức thỏa ước lao động tập thể khác do chính phủ quy định” Như vậy, những thỏa

thuận về điều kiện lao động, sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bênkhi tham gia quan hệ lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận và ký kết theonguyên tắc bình đẳng công khai là thỏa ước lao động tập thể Các bên thiết lập, điềuchỉnh quan hệ quan hệ lao động với căn cứ là thỏa ước tập thể khi có hiệu lực phápluật Vì vậy, khi tham gia giao kết HĐLĐ nội dung của hợp đồng không được tráivới những quy định của thỏa ước lao động và đạo đức xã hội cụ thể Nhằm bảo vệquyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, tập thể lao động thì đây nguyên tắc

có ý nghĩa quan trọng trong quan hệ lao động

1.2.2 Các loại hợp đồng lao động được giao kết

Các loại HĐLĐ phải được giao kết theo qui định của pháp luật lao động như sau:

vị sử dụng lao động thì HĐLĐ không xác định thời hạn thường được áp dụng.HĐLĐ không xác định thời hạn giúp tạo ra một môi trường tự do, đồng thời với

điều kiện tuân thủ các quy định của pháp luật các chủ thể có thể chủ động chấm dứtbất cứ khi nào Trên thực tế, để để đầu tư cho sự phát triển của đơn vị thì bản thânNSDLĐ cũng mong muốn sử dụng các lao động nòng cốt trong dài hạn và có kếhoạch đào tạo, bồi dưỡng cho NLĐ Do đó, NSDLĐ bên cạnh việc đảm bảo côngviệc và các thỏa thuận khác lâu dài thì HĐLĐ không xác định thời hạn cũng cam kếtquan trọng đối với NLĐ Tuy nhiên, đối với hình thức HĐLĐ này thì NSDLĐ cóthể chấm dứt hợp đồng với NLĐ trong bất kỳ trường hợp nào chỉ cần tuân thủ quiđịnh báo trước cho NLĐ ít nhất 45 ngày.

HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn,thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 thángđến 36 tháng

HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12tháng Đặc điểm của loại HĐLĐ theo thời vụ hoặc theo một công việc nhất định là

sự linh hoạt, chủ động nhất cho cả NLĐ và NSLĐ Trong trường hợp các công việc

có tính mùa vụ, công việc có tính đột xuất, tạm thời mà thời hạn kết thúc là dưới 12tháng thì NSDLĐ có thể lựa chọn HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhấtđịnh có thời hạn dưới 12 tháng để giao kết với NLĐ

Tuy nhiên, các bên không được giao kết hợp đồng với thời hạn dưới 12 tháng

để làm những công việc ổn định từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp để thay thếngười lao động khác nghỉ việc tạm thời, Nhằm tránh tình trạng NSDLĐ lựa chọnhợp đồng ngắn hạn để trốn tránh bảo hiểm hoặc để dễ dàng cho thôi việc người này,tuyển người khác thay thế hoặc dùng thời hạn hợp đồng để gây áp lực đối với ngườilao động, pháp luật quy định các trường hợp không được giao kết hợp đồng với thờihạn dưới 12 tháng để làm những công việc ổn định từ 12 tháng trở lên nhằm đảmbảo NLĐ được làm việc ổn định theo yêu cầu công việc Pháp luật lao động quyđịnh những hợp đồng có thời hạn từ ba tháng trở lên, các bên phải giao kết bằng vănbản nhằm đảm bảo căn cứ cho việc thực hiện hợp đồng lâu dài

Khi người lao động vẫn tiếp tục làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn hoặcHĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 thánghết hạn, thì trong thời hạn 30 ngày liền sau đó, hai bên phải giao kết HĐLĐ mới.Hợp đồng đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn nếu hai bên khônggiao kết HĐLĐ mới HĐLĐ xác định thời hạn chỉ được ký thêm một lần trongtrường hợp hai bên giao kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn Sau đó,

NSDLĐ phải ký kết hợp đồng không xác định thời hạn với NLĐ nếu người laođộng vẫn tiếp tục làm việc Qui định này của pháp luật, một mặt nhằm bảo vệ quyềnlợi cho NLĐ, mặt khác nhằm đảm bảo đơn vị sử dụng lao động có thể tạo ra một lựclượng lao động ổn định có chuyên môn, yên tâm làm việc và gắn bó với đơn vị.

Như vậy, với ba loại HĐLĐ mà BLLĐ 2012 quy định trong những điều kiệnhiện nay đã giải quyết được hầu hết các yêu cầu về giao kết HĐLĐ với các mức độ

và điều kiện khác nhau Đặc biệt, với quy định về giới hạn thời gian hợp đồng xácđịnh thời hạn từ 12 đến 36 tháng và hợp đồng mùa vụ dưới 12 tháng, cùng với đó là

quy định: “Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải kỷ kết HĐLĐ không xác định thời hạn” đã góp phần bảo vệ NLĐ Việc quy

định về giới hạn thời gian hợp đồng giúp đảm bảo công việc cho NLĐ khỏi tìnhhuống NSDLĐ lợi dụng thời kỳ sung sức giao kết HĐLĐ với NLĐ và không giaokết tiếp HĐLĐ mới khi NLĐ lớn tuổi, sức khỏe giảm sút sẽ không Tuy nhiên, nhưphân tích ở trên, NLĐ có thể tự do chấm dứt HĐLĐ không cần nếu lý do, mà chỉcần đảm bảo báo trước theo thời gian quy định, điều này cũng là quy định bất lợicho cho NSDLĐ khi giao kết HĐLĐ không xác định thời hạn với NLĐ

1.2.3 Các yếu tố của hợp đồng lao động được giao kết

1.2.3.1 Hình thức giao kết hợp đồng lao động

Hình thức giao kết HĐLĐ bằng văn bản:

Để đảm bảo thực hiện các nghĩa vụ của hợp đồng; góp phần bảo vệ quyền lợicho NLĐ và trong một số trường hợp là cả cho NSDLĐ một cách chính đáng thìgiao kết HĐLĐ bằng văn bản, đồng thời NLĐ và NSDLĐ mỗi bên giữ một bản có ýnghĩa rất quan trọng Trong trường hợp có tranh chấp quyền lợi, để dảm bảo quyềnlợi và nghĩ vụ của các chủ thể khi tham gia giao kết thì HĐLĐ là căn cứ quan trọngđảm bảo giải quyết tranh chấp theo các nội dung đã giao kết giữa NLĐ và NSDLĐ

Giao kết HĐLĐ bằng văn bản có thể áp dụng cho mọi trường hợp Tuy nhiêncác trường hợp sau, pháp luật bắt buộc các bên phải giao kết HĐLĐ bằng văn bản:

 HĐLĐ không xác định thời hạn (Điều 16);

 HĐLĐ có thời hạn từ đủ 3 tháng trở lên (Điều 16);

 HĐLĐ được ký thông qua đại diện của một nhóm người lao động Trong trườnghợp công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhómngười lao động có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm thực hiện

giao kết HĐLĐ bằng văn bản Điều này được qui định rõ tại điều 18 BLLĐ năm 2012:

“Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thìnhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kếtHĐLĐ bằng văn bản; trường hợp này HĐLĐ có hiệu lực như giao kết với từng người.HĐLĐ do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi,giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động.”

 HĐLĐ ký với người đại diện theo pháp luật của người lao động từ đủ 13tuổi đến dưới 15 tuổi Đối với lao động chưa thành niên, cụ thể là sử dụng lao độngdưới 15 tuổi, theo điều 164, BLLĐ năm 2012 qui định giao kết HĐLĐ đối với đốitượng này người sử dụng LĐ phải ký kết HĐLĐ bằng văn bản với người đại diệntheo pháp luật và phải được sự đồng ý của người từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi

 HĐLĐ với người giúp việc gia đình Theo pháp luật lao động thì trongtrường hợp NLĐ là người giúp việc gia đình thì hình thức giao kết HĐLĐ bằng văn

bản giữa NLĐ và NSDLĐ.

Hình thức giao kết HĐLĐ bằng văn bản hoặc lời nói:

Đối với những công việc có thời hạn dưới ba tháng thì NLĐ và NSDLĐ cóthể giao kết HĐLĐ bằng lời nói Mặc dù được thừa nhận là một hình thức giao kếthợp đồng (bằng ngôn ngữ nói), tuy nhiên có nhiều rủi ro, tiềm ẩn nhiều nguy cơ vềtranh chấp xuất phát hình thức giao kết HĐLĐ này Mặt khác, trong nhiều trườnghợp NSDLĐ có thể “lách luật” tiến hành giao kết HĐLĐ bằng lời nói với NLĐ vàsau đó có thể cho NLĐ nghỉ, hoặc mới giao kết HĐLĐ xác định thời hạn,

NLĐ giao kết HĐLĐ bằng lời nói có thời hạn từ một đến dưới ba tháng vẫnthuộc đối tượng được tham gia BHBB nếu căn cứ đúng theo quy định của LuậtBHXH năm 2014 thì Tuy nhiên, do không lập thành văn bản, HĐLĐ bằng lời nóiliệu có đủ căn cứ để tham gia BHXH; đặc biệt khi NSDLĐ cố tình không muốnNLĐ tham gia BHBB để tiết giảm chi phí, NSDLĐ có thể thỏa thuận chung chungvới NLĐ về thu nhập (bao gồm lương và khoản hỗ trợ không cố định trong tháng).Trong thời đại công nghệ phát triển mạnh mẽ cùng với việc phổ biến của cácthiết bị công nghệ có chức năng thu âm, quay video thì việc có đủ bằng chứng chonội dung hợp đồng được giao kết bằng lời nói cũng có thể được khắc phục rủi ro vàbất lợi cho NLĐ khi có tranh chấp lao động khi NLĐ giao kết HĐLĐ với NSDLĐ.Trong trường hợp này, việc sử dụng các thiết bị có thể ghi âm quay video để thựchiện nhanh chóng giao kết HĐLĐ cũng là giải pháp linh hoạt nhằm đảm bảo quyền

lợi và nghĩa vụ của các chủ thể khi tham gia giao kết hợp đồng lao động bằng lờinói Tuy nhiên, cũng đảm bảo thực hiện theo quy định của pháp luật khi sử dụngthiết bị công nghệ để ghi âm, quay video khi giao kết HĐLĐ bằng lời nói.

1.2.3.2 Nội dung giao kết hợp đồng lao động

Nội dung của HĐLĐ là toàn bộ những vấn đề được phản ánh trong hợp đồngtrong đó chứa đựng các quyền và nghĩa vụ do các bên đã thỏa thuận Tại Khoản 1,Điều 23, BLLĐ năm 2012 quy định khái quát về nội dung HĐLĐ bao gồm:

+ Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp; + Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;

+ Công việc và địa điểm làm việc;

+ Thời hạn của hợp đồng lao động;

+ Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;

+ Chế độ nâng bậc, nâng lương;

+ Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

+ Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;

+ Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;

+ Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.

- Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;Người đại diện hợp pháp ở đây nếu là người được NSDLĐ ủy quyền giao kếtHĐLĐ thì phải thực hiện theo quy định về “ủy quyền về giao kết HĐLĐ” được quyđịnh tại Điều 3, Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH; Theo quy định thì việc ủyquyền này phải thực hiện bằng văn bản theo mẫu kèm theo Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH Tương tự, đối với NLĐ, việc ủy quyền giao kết HĐLĐ cho một ngườilao động trong nhóm quy định tại Điểm d Khoản 2 Điều 3 Nghị định số05/2015/NĐ-CP phải được lập thành văn bản Văn bản ủy quyền giao kết HĐLĐ

phải có những nội dung chủ yếu sau: “Họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp, chữ ký của người lao động nhận ủy quyền; Họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp, chữ ký của từng người lao động trong nhóm ủy quyền; Nội dung ủy quyền, thời hạn ủy quyền"

[12] Đồng thời, tại điều 1 nghị định 148/2018/NĐ-CP đã sửa đổi bổ sung một sốđiều tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP cụ thể người giao kết HĐLĐ bên phía người sử

dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau:

+ Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã;+ Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy địnhcủa pháp luật;

+ Người được các thành viên của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không

có tư cách pháp nhân ủy quyền làm người đại diện theo quy định của pháp luật;+ Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động;

+ Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tácxã; người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy địnhcủa pháp luật ủy quyền bằng văn bản về việc giao kết hợp đồng lao động [13]

Như vậy, nghị định 148/2018/NĐ-CP quy định 05 đối tượng có thể đóng vaitrò là người ký HĐLĐ (HĐLĐ) bên phía người sử dụng lao động, thay vì 04 đốitượng tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP Theo đó, ngoài người đại diện theo pháp luậtcủa doanh nghiệp, hợp tác xã; Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức có tư cáchpháp nhân; Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động… thì người được người đại diệntheo pháp luật hoặc người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức ủy quyền bằng văn bảncũng có thể thực hiện ký HĐLĐ [13]

- Mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác thỏa thuận ghi trongHĐLĐ được qui định cụ thể tại khoản 1 và khoản 2 điều 90 BLLĐ năm 2012 và tạichương IV điều 21 Nghị định 05/2015/NĐ-CP: Tiền lương ghi trong HĐLĐ doNLĐ thỏa thuận với NSDLĐ để thực hiện công việc nhất định

Tại điều 93 của BLLĐ năm 2012 qui định cụ thể về mức lương theo côngviệc hoặc chức danh là mức lương trong thang lương, bảng lương do người sử dụnglao động xây dựng Đối với công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động vàthời giờ làm việc bình thường (không bao gồm khoản tiền trả thêm khi người laođộng làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm) thì mức lương không được thấp hơnmức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định Điều 4, Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH qui định cụ thể: “Mức lương, ghi mức lương tính theo thời gian củacông việc hoặc chức danh theo thang lương, bảng lương do người sử dụng lao độngxây dựng theo quy định của pháp luật lao động mà hai bên đã thỏa thuận Trongtrường hợp NLĐ hưởng lương theo sản phẩm hoặc lương khoán thì ghi mức lươngtính theo thời gian để xác định đơn giá sản phẩm hoặc lương khoán” [3] Theo Nghịđịnh 148/2018/NĐ-CP thì tiền lương làm căn cứ để trả cho người lao động trong

những ngày nghỉ hàng năm, ngày nghỉ lễ, tết và ngày nghỉ việc riêng có hưởnglương được tính như sau: “Tiền lương trong HĐLĐ = (số ngày làm việc bình thườngtrong tháng) x (số ngày người lao động nghỉ)” [13] Đây là điểm mới so với Nghịđịnh 05/2015/NĐ-CP trước đây, theo Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì tiền lương ghitrong HĐLĐ được quy định cụ thể là tiền lương của tháng trước liền kề Ngoài ra,Nghị định 148/2018/NĐ-CP còn bổ sung quy định về tiền lương làm căn cứ bồithường khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Theo đó, đây là tiền lươngtheo HĐLĐ lao đồng tại thời điểm người sử dụng lao động hoặc người lao động đơnphương chấm dứt HĐLĐ trái luật.

Đối với phụ cấp lương được qui định tại thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH,

cụ thể như sau: [2]:

NLĐ và NSD LĐ thỏa thuận phụ cấp lương và ghi các khoản phụ cấp lương

đã được thỏa thuận, cụ thể:

+ Các khoản phụ cấp lương để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chấtphức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lươngthỏa thuận trong HĐLĐ chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ

+ Các khoản phụ cấp lương gắn với quá trình làm việc và kết quả thực hiện công việc của người lao động

Các khoản bổ sung khác, ghi các khoản bổ sung mà hai bên đã thỏa thuận, cụ thể:+ Các khoản bổ sung xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức lương thỏathuận trong HĐLĐ và trả thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương

+ Các khoản bổ sung không xác định được mức tiền cụ thể cùng với mứclương thỏa thuận trong hợp đồng lao động, trả thường xuyên hoặc không thườngxuyên trong mỗi kỳ trả lương gắn với quá trình làm việc, kết quả thực hiện côngviệc của người lao động

Căn cứ theo tiền lương ghi trong hợp đồng lao động, năng suất lao động,khối lượng và chất lượng công việc mà NLĐ đã thực hiện, NSDLĐ thực hiện trảlương cho NLĐ

Tiền lương ghi trong HĐLĐ và tiền lương trả cho người lao động được quyđịnh bằng tiền Đồng Việt Nam, trừ trường hợp trả lương, phụ cấp lương cho ngườikhông cư trú, người cư trú là người nước ngoài theo quy định của pháp luật về ngoạihối

Tóm lại, đối với nội dung HĐLĐ, với quy định của BLLĐ năm 2012 và Nghị

định số 05/2015/NĐ-CP, Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH và Nghị định148/2018/NĐ-CP gần như đã bao quát một cách đầy đủ các điều kiện làm việc, cácchế độ chính sách mà NSDLĐ phải đảm bảo cho NLĐ; cũng như quy định rõ cáccông việc và thời gian mà NLĐ phải thực hiện.

Về độ tuổi của lao động, theo khoản 1 Điều 3 Bộ luật lao động 2012 cũng có

quy định: “ Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương

và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.”

Theo đó, NLĐ phải là cá nhân công dân Việt Nam, từ đủ 15 tuổi trở lên, cókhả năng lao động và có năng lực pháp luật lao động và là người thực hiện côngviệc theo thỏa thuận trong HĐLĐ Ngoài ra, pháp luật còn quy định trường hợp sửdụng người lao động dưới 15 tuổi để làm những công việc mà pháp luật cho phépvới điều kiện: có HĐLĐ bằng văn bản và phải được ký kết với người đại diện theopháp luật và được sự đồng ý của người lao động dưới 15 tuổi Đồng thời, Nghị định

số 05/2015/NĐ-CP cụ thể người giao kết HĐLĐ bên phía người lao động là ngườithuộc một trong các trường hợp sau:

- Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;

- Người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có sự đồng

ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động;

- Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự đồng ý củangười dưới 15 tuổi

Về khả năng lao động, theo BLLĐ năm 2012 đã quy định rõ:

- Người sử dụng lao động chỉ được sử dụng người lao động chưa thành niênvào những công việc phù hợp với sức khoẻ để bảo đảm sự phát triển thể lực, trí lực,nhân cách và có trách nhiệm quan tâm chăm sóc người lao động chưa thành niên vềcác mặt lao động, tiền lương, sức khoẻ, học tập trong quá trình lao động Khi sửdụng người lao động chưa thành niên, người sử dụng lao động phải lập sổ theo dõiriêng, ghi đầy đủ họ tên, ngày tháng năm sinh, công việc đang làm, kết quả những

lần kiểm tra sức khoẻ định kỳ và xuất trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu (Điều 162).

- Không được sử dụng lao động chưa thành niên làm những công việc nặngnhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc chỗ làm việc, công việc ảnh hưởng xấu tới nhâncách của họ (Điều 163)

- Thời giờ làm việc của người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới

18 tuổi không được quá 08 giờ trong 01 ngày và 40 giờ trong 01 tuần Thời giờ làmviệc của người dưới 15 tuổi không được quá 4 giờ trong 01 ngày và 20 giờ trong 01tuần và không được sử dụng làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm

- Người từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi được làm thêm giờ, làm việc vào banđêm trong một số nghề và công việc theo quy định của Bộ Lao động – Thương binh

và Xã hội

- Không được sử dụng người chưa thành niên sản xuất và kinh doanh cồn, rượu, bia, thuốc lá, chất tác động đến tinh thần và các chất gây nghiện khác;

- Người sử dụng lao động phải tạo cơ hội để người lao động chưa thành niên

và người dưới 15 tuổi tham gia lao động được học văn hoá

Đối với lao động dưới 15 tuổi, người sử dụng lao động chỉ được sử dụng người từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi làm các công việc nhẹ theo quy định sau đây:

- Các nghề truyền thống: chấm men gốm, cưa vỏ trai, vẽ tranh sơn mài, làmgiấy dó, nón lá, se nhang, chấm nón, dệt chiếu, làm trống, dệt thổ cẩm, làm bún gạo,làm giá đỗ, làm bánh đa (miến), làm bánh đa kế

- Các nghề thủ công mỹ nghệ: thêu ren, mộc mỹ nghệ, làm lược sừng, đan lưới

vó, làm tranh Đông hồ, nặn tò he

- Đan lát, làm các đồ gia dụng, đồ thủ công mỹ nghệ từ nguyên liệu tự nhiên như: mây, tre, nứa, dừa, chuối, bèo lục bình

- Nuôi tằm

- Gói kẹo dừa

Khi sử dụng người từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi thì người sử dụng lao độngphải tuân theo quy định sau đây:

- Phải ký kết HĐLĐ bằng văn bản với người đại diện theo pháp luật và phải được sự đồng ý của người từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi;

- Bố trí giờ làm việc không ảnh hưởng đến giờ học tại trường học của trẻ em;

- Bảo đảm điều kiện làm việc, an toàn lao động, vệ sinh lao động phù hợp với lứa tuổi;

- Không được sử dụng lao động là người dưới 13 tuổi làm việc trừ những côngviệc sau đây: Diễn viên: múa; hát; xiếc; điện ảnh; sân khấu kịch, tuồng, chèo, cảilương, múa rối (trừ múa rối dưới nước); Vận động viên năng khiếu: thể dục dụng

cụ, bơi lội, điền kinh (trừ tạ xích), bóng bàn, cầu lông, bóng rổ, bóng ném, bi-a,bóng đá, các môn võ, đá cầu, cầu mây, cờ vua, cờ tướng, bóng chuyền

- Khi sử dụng người dưới 13 tuổi làm việc thì người sử dụng lao động phải tuântheo quy định về ký kết hợp đồng lao động, giờ làm việc cũng như việc bảo đảm cácđiều kiện làm việc, an toàn lao động, vệ sinh lao động phù hợp với lứa tuổi

Đối với năng lực hành vi của người lao động, theo BLLĐ năm 2012 quy định:Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợpđồng lao động…” Mỗi NLĐ có một khả năng lao động khác nhau, điều này xuất phát

từ thuộc tính tự nhiên Tuy nhiên, thuộc tính tự nhiên này không phản ánh năng lựchành vi lao động của NLĐ mà năng lực hành vi lao động của NLĐ phải dựa trên quyđịnh của pháp luật Khả năng của công dân bằng chính hành vi của mình tham gia trựctiếp vào một quan hệ pháp luật lao động để thực hiện các nghĩa vụ và hưởng các quyềnlợi của người lao động chính là năng lực hành vi lao động của công dân

Đối với người lao động chưa đủ 15 tuổi, theo Thông tư số BLĐTBXH (11/6/2013) của Bộ Lao động -Thương binh - Xã hội thì danh mục côngviệc được sử dụng lao động dưới 15 tuổi, loại quan hệ pháp luật này chỉ được thựchiện hạn chế trong một số nghề và công việc theo quy định của pháp luật và phảiđược sự đồng ý của cha mẹ hoặc người đỡ đầu đồng ý Ngoài ra, pháp luật qui địnhcấm làm một số nghề, cấm giữ một số chức vụ và người mất trí đối vời trường hợp

11/2013/TT-người không có năng lực hành vi lao động Đối với 11/2013/TT-người sử dụng lao động: “11/2013/TT-người

sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cánhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì

phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ”

Theo quy định này chỉ giới hạn về độ tuổi (người đủ 15 tuổi trở lên) đối vớiNLĐ và có khả năng lao động mà không quy định NLĐ đó phải có năng lực hành vidân sự hay không Đối với NSDLĐ thì BLLĐ năm 2012 đã quy định rõ là doanhnghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân; đối với NSDLĐ thì nếu

là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ Như vậy, nếu NSDLĐ là các

nhân hoặc hộ gia đình (chủ hộ hoặc đại diện của hộ gia đình) phải đáp ứng đượcyêu cầu này.

Nghị định 148/2018/NĐ-CP quy định 05 đối tượng có thể đóng vai trò làngười ký HĐLĐ (HĐLĐ) bên phía người sử dụng lao động, thay vì 04 đối tượngnhư trước đây Đối với cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật thìngười giao kết HĐLĐ với NLĐ phải là người đứng đầu Tức là người chịu tráchnhiệm cao nhất đối với cơ quan, đơn vị, tổ chức thuê mướn lao động trực tiếp giaokết hợp đồng lao động

1.2.4 Nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động

* Nghĩa vụ cung cấp thông tin

Các bên có nghĩa vụ cung cấp thông tin về việc giao kết hợp đồng lao độngtrước khi giao kết HĐLĐ, điều này được qui định tại khoản 1, Điều 19 Bộ luật Lao

động năm 2012: “Đối với NSDLĐ phải cung cấp thông tin cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm

xã hội, bảo hiểm y tế, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà người lao động yêu cầu” [19] Việc cung cấp thông tin của NSDLĐ theo luật định này nhằm đảm bảo

các quyền cho NLĐ được hiểu rõ điều kiện làm việc và các chế độ, chính sách màmình được hưởng trước khi chính thức giao kết HĐLĐ để chịu sự ràng buộc bởi cácđiều khoản của hợp đồng NLĐ có thể đánh giá được những yêu cầu công việc, môitrường mình làm việc dựa trên những thông tin của NSDLĐ cung cấp, đồng thờiđây cũng là căn cứ đề NLĐ đưa ra đề xuất mong muốn được NSDLĐ thỏa mãn để

từ đó cùng đàm phán trước khi giao kết HĐLĐ

Đồng thời, NLĐ cũng phải cung cấp các thông tin theo qui định pháp luật để

NSDLĐ có thể nắm bắt được các thông tin của NLĐ Thông qua các thông tin NLĐ

cung cấp NSDLĐ có thể biết được tình hình ứng viên có phù hợp với vị trí cầntuyển dụng hay không để từ đó bố trí sắp xếp công việc nhằm phát huy được hếtnăng lực của NLĐ Đồng thời NSDLĐ căn cứ vào thông tin do NLĐ cung cấp cũng

là cơ sở để đưa ra hình thức giao kết HĐLĐ và các chế độ đãi ngộ để giữ chân NLĐtrong trường hợp cần thiết

Đối với NLĐ giúp việc gia đình, việc cung cấp thông tin trước khi giao kếtHĐLĐ theo quy định tại điều 6 Nghi định 27/2014/NĐ-CP như sau:

* NSDLĐ phải cung cấp cho NLĐ thông tin cần thiết như điều kiện ăn, ở củangười lao động, đặc điểm của các thành viên, sinh hoạt của hộ gia đình hoặc các hộgia đình.

* NLĐ phải cung cấp cho NSDLĐ thông tin cần thiết về nhân thân NLĐ nhưthông tin trong chứng minh thư, hộ khẩu thường trú, hoàn cảnh gia đình và thông tinngười cần báo tin khi cần thiết

Nghĩa vụ cung cấp thông tin của chủ thể trước khi giao kết HĐLĐ đã tạo ra sựcông bằng và hành lang pháp luật, từ góc độ pháp lý giúp cho việc giao kết hợpđồng được bình đẳng, trọn vẹn hơn Đây cũng là tiền đề tạo thuận lợi khi giao kếthợp đồng và tạo được sự hài hòa giữa các bên trong khuôn khổ quy định của phápluật khi giao kết HĐLĐ

* Nghĩa vụ đảm bảo thời điểm, phương thức giao kết HĐLĐ và các nghĩa vụ

khác Theo quy định của BLLĐ năm 2012: “Trước khi nhận người lao động vào

làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động” Như vậy, NLĐ và NSDLĐ đều phải có nghĩa vụ giao kết HĐLĐ

trước thời điểm NSDLĐ nhận NLĐ vào làm việc, và NLĐ và NSDLĐ phải trực tiếpgiao kết HĐLĐ Tuy nhiên, quy định này có sự mâu thuẫn với một số qui định khác.Khi mà pháp luật cho phép HĐLĐ có thể được ký thông qua đại diện thay mộtnhóm NLĐ hay HĐLĐ với NLĐ từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi phải giao kết thôngquan người đại diện theo pháp luật của NLĐ

Đối với NLĐ có các nghĩa vụ sau đây: “Thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể; Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động, tuân theo sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động; Thực hiện các quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế” (Điều5).

Đối với người sử dụng lao động được quy định tại Điều 6 BLLĐ năm 2012:

“Thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và thoả thuận khác với người lao động, tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động; Thực hiện các quy định khác của pháp luật về lao động, pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế”.

1.2.5 Các hành vi bị cấm đối với người sử dụng lao động khi giao kết hợp đồng lao động

Những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thựchiện HĐLĐ lần đầu tiên được quy định tại điều 20 BLLĐ năm 2012 Theo đó, pháp

luật cấm NSDLĐ: “Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động; Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động” [19] Việc pháp luật cấm

những hành vi này là hướng đến xóa bỏ lao động cưỡng bức hoặc bắt bộc Nhữnghành vi này nhằm loại trừ những yêu cầu không chính đáng từ phía người sử dụnglao động đối với người lao động khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động

Thực tiễn giao kết, thực hiện HĐLĐ cho thấy: việc có giao kết HĐLĐ haykhông chủ yếu do người sử dụng lao động quyết định; việc thực hiện HĐLĐ bao

giờ cũng diễn ra trong một quá trình nhất định, không theo dạng “mua đứt, bán đoạn” như kiểu quan hệ dân sự thuần túy; trong quá trình thực hiện hợp đồng lao

động, người lao động phải làm việc dưới sự quản lý, điều hành, xử lý vi phạm kỷluật của người sử dụng lao động, kết quả lao động có được đến đâu, người sử dụnglao động chiếm hữu đến đó (điều này có nghĩa người lao động thường ở thế thụđộng trong việc giao kết, thực hiện hợp đồng lao động, không được thực hiện hoạtđộng lao động theo ý muốn của mình)…

Trong quan hệ mua bán, nếu phải thực hiện các biện pháp bảo đảm giao kết,thực hiện hợp đồng cũng là bên mua phải thực hiện, trong khi đó, người lao động lại

là “người bán” trong quan hệ mua bán sức lao động Hơn nữa, nếu chấp nhận việc

người sử dụng lao động buộc người lao động phải thực hiện các biện pháp bảo đảmcho việc giao kết, thực hiện HĐLĐ là đi ngược lại nguyên tắc tự do việc làm, chốnglao động cưỡng bức hoặc bắt buộc Bởi vì, suy cho cùng, các biện pháp mà người sửdụng lao động buộc người lao động thực hiện là để phòng ngừa cản trở người laođộng Đồng thời làm việc cho người sử dụng lao động khác trong khi đang làm việccho mình hoặc ép người lao động phải làm việc cho mình trái với ý muốn của họ

Từ những những lý do nêu trên cho thấy không có cơ sở để người sử dụng lao độngbuộc người lao động phải thực hiện các biện pháp bảo đảm cho việc giao kết, thựchiện hợp đồng lao động Điều quan trọng nữa là, người lao động làm việc dưới sựquản lý, điều hành của người sử dụng lao động Với quyền năng quản lý, người sửdụng lao động không cần phải buộc người lao động phải thực hiện biện pháp đảmbảo, có chăng ngược lại, người sử dụng lao động mới là người phải bảo đảm đối vớingười lao động nhằm tránh thất nghiệp, thiếu việc làm, lương thấp, môi trường thiếu

an toàn, vệ sinh…

Điều 20 được coi là điểm tiến bộ của Bộ luật Lao động để tránh sự tranh cãitrong công tác quản lý nhà nước về lao động, đặc biệt là trong công tác giải quyếtcác tranh chấp lao động có liên quan đến việc người sử dụng lao động đã thực hiệncác biện pháp trên đối với người lao động Tuy nhiên, quy định tại Điều 20 Bộ luậtLao động vẫn chưa đảm bảo kín kẽ, người sử dụng lao động vẫn có thể tìm ra biệnpháp bảo đảm khác và yêu cầu người lao động thực hiện mà không bị coi là vi phạmĐiều 20 Bộ luật Lao động (ví dụ: biện pháp bảo lãnh) Đồng thời quy định tại Điều

20 Bộ luật Lao động không loại trừ việc người sử dụng lao động buộc người laođộng phải thực hiện biện pháp bảo đảm khi người sử dụng lao động giao cho ngườilao động gần như toàn quyền sử dụng một khối tài sản nào đó của người sử dụng laođộng (ví dụ: doanh nghiệp kinh doanh vận tải có thể yêu cầu người lao động phảithực hiện biện pháp bảo đảm tài sản là xe ô tô mà doanh nghiệp đã giao cho ngườilao động) Việc làm này chấp nhận được vì ở đây không phải là bảo đảm cho việcgiao kết, thực hiện HĐLĐ giữa hai bên, mà chỉ là biện pháp đảm bảo tránh rủi rođối với tài sản (phá hoại, trộm cắp…) mà người sử dụng lao động đã giao cho ngườilao động

1.2.6 Quy trình giao kết hợp đồng lao động

Nhằm thiết lập nên quan hệ lao động, đòi hỏi mỗi bên là NLĐ và NSDLĐcần có sự thống nhất ý chí, chính vì vậy giao kết HĐLĐ là giai đoạn quan trọng đểthiết lập nên quan hệ lao động Quá trình giao kết HĐLĐ không được “luật hóa”một cách đầy đủ, cụ thể Tuy nhiên trên cơ sở một số quy định của pháp luật thựctiễn khi giao kết HĐLĐ, các bên thường thực hiện theo trình tự các bước sau:

Bước 1: mong muốn thiết lập quan hệ hợp đồng lao động được người laođộng và người sử dụng lao động thể hiện và bày tỏ sự Nguyên tắc tự do, tự nguyệntrong giao kết HĐLĐ được cụ thể hóa trong giai đoạn này Khi các bên có nhu cầugiao kết HĐLĐ thì phải biểu lộ nhu cầu đó ra ngoài dưới một hình thức nào đó.Theo qui định ít nhất trước 5 ngày kể từ ngày nhận hồ sơ dự tuyển NSDLĐ phảiđăng tin công khai về nhu cầu tuyển dụng của đơn vị mình NSDLĐ có thể đăng tin

về nhu cầu tuyển dụng của mình thông qua các phương tiện thông tin đại chúnghoặc thông báo trước cổng doanh nghiệp, nơi công cộng hay thông qua các trungtâm tư vấn, …

Sau khi các thông tin công khai về nhu cầu tuyển dụng do NSDLĐ đăng tảithì NLĐ sẽ căn cứ vào đó để xem xét sự phù hợp với nhu cầu và mong muốn của

mình để có thể bày tỏ nguyện vọng thông qua trực tiếp đơn vị cần tuyển dụng hoặcthông qua trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm Trong giai đoạn này, giữa NLĐ vàNSDLĐ không hề có sự ràng buộc về mặt pháp lý.

Bước 2: Các bên thương lượng và đàm phán nội dung hợp đồng lao động Đây làgiai đoạn xét về phương diện pháp lý, chưa làm nảy sinh các quyền và

nghĩa vụ cụ thể Hai bên chỉ cần tuân thủ các nguyên tắc giao kết HĐLĐ Nếuthương lượng không đạt kết quả giữa các bên không hề có ràng buộc nghĩa vụ pháp

lý Tuy nhiên trên thực tế đây là giai đoạn quan trọng khi trước khi giao kết HĐLĐ.Thông qua quá trình thương lượng và đàm phán nội dung HĐLĐ giúp NLĐ vàNSDLĐ có thể hiểu thêm về nhu cầu, mong muốn của hai bên Quá trình này giúptạo lập mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tương lai Tuy nhiên, trên thực tế việcxác lập HĐLĐ thường không được quan tâm, chú trọng Từ việc nghiên cứu kỹ cácquy định của pháp luật lao động, mà NSDLĐ tại các doanh nghiệp thường sử dụngHDLĐ với nội dung được chuẩn bị sẵn để kí kết với NLĐ NLĐ sẽ xem xét và nếuđồng ý thì ký vào bản HĐLĐ Điều này có thể gây những bất lợi cho bản thân NLĐtrong tương lai khi không được thực sự đàm phán và thương lượng về những điềukhoản trong nội dung của bản HĐLĐ

Bước 3: Thi tuyển, thử việc

Đây là thủ tục mà pháp luật không yêu cầu bắt buộc phải có khi giao kếtHĐLĐ, hai bên có thể tự thỏa thuận về vấn đề thi tuyển và việc làm thử trước khi kýHĐLĐ chính thức

Đối với thi tuyển, Luật việc làm qui định các hành vi bị nghiêm cấm, trong

đó tại khoản 3 điều 9 của Luật việc làm nghiêm cấm tuyển dụng, sử dụng lao động

và làm việc trái quy định của pháp luật Điều này nhằm bảo vệ quyền lợi của ngườilao động đối với việc các cá nhân, tổ chức tuyển dụng vào làm việc trái quy địnhcủa pháp luật

Nhằm đảm bảo người lao động có đầy đủ kiến thức chuyên môn, kỹ năngthực hành công việc và nắm bắt được các qui định về an toàn lao động, vệ sinh laođộng, luật việc làm quy định Người lao động được tham gia đánh giá, cấp chứng chỉ

kỹ năng nghề quốc gia để hoàn thiện năng lực nghề nghiệp của bản thân, tìm côngviệc phù hợp hoặc công việc yêu cầu phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.Chứng chỉ kỹ năng nghề có giá trị trong phạm vi cả nước Người lao động đạt yêu

cầu ở bậc trình độ kỹ năng nghề nào thì được cấp chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia

ở bậc trình độ đó theo quy định của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội

Đối với đàm phán thử việc, NLĐ và NSDLĐ thường có thể theo các nộidung sau đây:

Thứ nhất, Không được thỏa thuận thử việc đối với công việc có tính chất mùa

vụ (Khoản 2 Điều 26 BLLĐ 2012), bởi đây là công việc có thời gian ngắn (02 đến 03tháng), tính chất và độ phức tạp không cao, nếu như áp dụng thời gian thử việc thì thờigian thử việc đó đã chiếm một phần của không nhỏ trong tổng thời gian làm việc Mặtkhác mức lương và các chế độ khác của thời gian thử việc không đầy đủ, do vậy côngviệc có tính chất mùa vụ sẽ không được thỏa thuận thời gian thử việc

Thứ hai, căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc mà thời gian

thử việc sẽ được các bên thỏa thuận Theo quy định của pháp luật thời gian thử việckhông quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn,

kỹ thuật từ cao đẳng trở lên, không quá 30 ngày đối với công việc có chức danhnghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp,công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ và không quá 06 ngày làm việc đối vớicông việc khác Ngoài ra các bên chỉ được phép thử việc 01 lần, bởi nếu như cácbên thử việc vượt quá số thời gian cho phép hoặc số lần thử việc nhiều hơn 01 lầnthì quyền lợi của NLĐ sẽ mất rất nhiều, do mức lương thử việc tối thiểu là 85%mức lương của công việc đó, quyền lợi của NLĐ thử việc sẽ không được hưởng đầy

đủ như NLĐ chính thức, trong khi đó NLĐ phải làm công việc và thời gian là nhưnhau, do vậy các bên khi thỏa thuận giao kết hợp đồng thử việc phải chú ý đến vấn

đề này

Nghị định 148/2018/NĐ-CP qui định thời gian thử việc không còn được tínhtrợ cấp thôi việc So với quy định trước đây, thời gian thử việc đã không còn đượctính là thời gian làm việc để nhận trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm

Thứ ba, sau khi kết thúc việc làm thử mà NLĐ đạt yêu cầu thì NSDLĐ phải

giao kết HĐLĐ Tuy nhiên việc đánh giá đạt yêu cầu hay không đạt yêu cầu là do ýchí chủ quan của NSDLĐ, do đó sẽ có tình trạng xảy ra là NLĐ đã làm thử việc đạtyêu cầu, nhưng NSDLĐ lại không muốn nhận NLĐ vào làm việc và họ sẽ đánh giá

là không đạt yêu cầu, trong khi đó pháp luật vẫn chưa quy định cụ thể tiêu chí đánhgiá mức đạt hay không đạt yêu cầu, do vậy quyền lợi của NLĐ trong trường hợpnày có được đảm bảo hay không vẫn đang là một dấu hỏi chưa được giải đáp

Ngoài ra trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thửviệc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạtyêu cầu, điều này là hoàn toàn phù hợp với tính chất của một công việc làm thử, bởithời gian cho công việc làm thử là rất ngắn, quyền và nghĩa vụ không đầy đủ nhưmột NLĐ đã giao kết HĐLĐ chính thức, do vậy không nên đặt ra vấn đề về bồithường cũng như về thời gian báo trước khi nghỉ.

Bước 4: Giai đoạn hoàn thiện và giao kết hợp đồng lao động

Sau khi kết thúc giai đoạn đàm phán, thương lượng với các nội dung cụ thể

về các điều khoản trong HĐLĐ thì quá trình giao kết sẽ chuyển sang giai đoạn hoànthiện và giao kết HĐLĐ Đối với HĐLĐ giao kết bằng lời nói, nếu cần thiết thì cóthể có người làm chứng khi NLĐ và NSDLĐ thực hiện giao kết Đối với hợp đồnggiao kết bằng văn bản, các thỏa thuận về các điều khoản sẽ được ghi rõ trong HĐLĐ

và tiến hành ký kết giữa NLĐ và NSDLĐ

1.2.7 Giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động

Quyền tự do việc làm là người lao động có quyền làm việc cho nhiều người

sử dụng lao động Điều 21, BLLĐ năm 2012 qui định: “Người lao động có thể giao kết HĐLĐ với nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết Trong trường hợp giao kết HĐLĐ với nhiều người sử dụng lao động, việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của người lao động được thực hiện theo quy định của Chính phủ.”

Một trong những nội dung của quyền tự do việc làm là người lao động cóquyền làm việc cho nhiều người sử dụng lao động Điều 21 Bộ luật Lao động quiđịnh rõ như trên, đồng thời quy định về cách thức tham gia bảo hiểm xã hội, bảohiểm y tế cho người lao động trong trường hợp giao kết hợp đồng với nhiều người

sử dụng lao động trong cùng một khoảng thời gian

Trước đây, Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điềucủa Bộ luật Lao động về HĐLĐ đã quy định trường hợp người lao động giao kếtHĐLĐ với nhiều người sử dụng lao động phải bảo đảm thời giờ làm việc, thời giờnghỉ ngơi theo quy định của pháp luật Quy định này được hiểu là dù ký HĐLĐ vớinhiều người sử dụng lao động thì người lao động cũng không được làm việc vượtquá 8 giờ/ngày Nếu được hiểu như vậy thì quy định này không có tính khả thi bởithực tế khi người lao động đã làm việc cho nhiều người sử dụng lao động thì thờigiờ làm việc 8 giờ hay trên 8 giờ/ngày không còn là vấn đề quan trọng đối với

người lao động đó Nhà nước dường như cũng không thể kiểm soát được liệu ngườilao động có làm việc quá 8 giờ/ngày hay không; quy định thời giờ làm việc khôngquá 8 giờ/ngày của Bộ luật Lao động cũng chỉ được hiểu đó là quy định khống chếhành vi của người sử dụng lao động (nghĩa vụ của người sử dụng lao động) khi sửdụng lao động, về nguyên tắc không được buộc người lao động phải làm việc quá 8giờ/ngày, chứ không được hiểu đó là nghĩa vụ của người lao động Trường hợp phápluật khống chế ngày làm việc nói chung của người lao động không quá 8 giờ còn cóthể dẫn đến cách hiểu là đã tước đoạt quyền kiếm sống của người lao động, nhất lànhững người có việc làm nhưng mức thu nhập thấp, không đủ nuôi sống bản thân vàgia đình.

Cho nên, quy định cấm sử dụng người lao động làm quá 8 giờ/ ngày là nhằmphòng chống việc lạm dụng tăng thời gian làm việc để bóc lột lao động Thời gianlàm việc đó được coi là tiêu chuẩn lao động cơ bản phải được phổ cập và tuân thủ

Vì vậy, Bộ luật Lao động năm 2012 chỉ quy định: trong trường hợp người lao độnggiao kết HĐLĐ với nhiều người sử dụng lao động thì “’phải bảo đảm thực hiện đầy

đủ các nội dung đã giao kết”, các văn bản quy định chi tiết, hướng dẫn thi hành Bộluật Lao động về HĐLĐ không có hướng dẫn gì thêm Nhìn chung quy định dừng

lại ở mức độ này là hợp lý vì chỉ người lao động mới tự “lựa được sức mình” để

quyết định có giao kết hợp đồng với nhiều người sử dụng lao động hay không

Việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của người lao động trongtrường hợp này được quy định chi tiết, hướng dẫn cụ thể tại Điều 4 Nghị định số44/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ [8] và Điều 3, Điều 4 Thông tư số30/2013/TT-BLĐTBXH ngày 25/10/2013 [2], cụ thể như sau:

-Về trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp:Người lao động giao kết HĐLĐ với nhiều người sử dụng lao động mà ngườilao động và người sử dụng lao động thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắtbuộc, bảo hiểm thất nghiệp thì người lao động và người sử dụng lao động củaHĐLĐ giao kết đầu tiên có trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảohiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật

Người sử dụng lao động của các HĐLĐ còn lại có trách nhiệm chi trả cùnglúc với kỳ trả lương của người lao động khoản tiền tương đương với mức đóng bảohiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp thuộc trách nhiệm của người sử dụnglao động theo quy định của pháp luật

Khi HĐLĐ mà người lao động và người sử dụng lao động đang tham gia bảohiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp chấm dứt hoặc thay đổi mà người laođộng và người sử dụng lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hộibắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp thì người lao động và người sử dụng lao động thuộcđối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp của HĐLĐ kếtiếp có trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp theoquy định của pháp luật.

-Về trách nhiệm tham gia bảo hiểm y tế:

Người lao động giao kết HĐLĐ với nhiều người sử dụng lao động mà ngườilao động và người sử dụng lao động thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm y tế bắtbuộc thì người lao động và người sử dụng lao động của HĐLĐ có mức tiền lươngcao nhất có trách nhiệm tham gia bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảohiểm y tế

Người sử dụng lao động của các HĐLĐ còn lại có trách nhiệm chi trả cùnglúc với kỳ trả lương của người lao động khoản tiền tương đương với mức đóng bảohiểm y tế thuộc trách nhiệm của người sử dụng lao động theo quy định của phápluật về bảo hiểm y tế

Khi HĐLĐ mà người lao động và người sử dụng lao động đang tham gia bảohiểm y tế bắt buộc chấm dứt hoặc thay đổi mà người lao động và người sử dụng laođộng không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm y tế bắt buộc thì người lao động vàngười sử dụng lao động thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm y tế bắt buộc của HĐLĐ

có mức tiền lương cao nhất trong số các hợp đồng còn lại có trách nhiệm tham giabảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật

- Về việc thay đổi trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế bắt buộc Người lao động và người sử dụng lao động có trách nhiệm sửa đổi, bổ sung

nội dung về bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế bắt buộctrong HĐLĐ theo quy định của pháp luật

Người lao động có trách nhiệm thông báo và gửi sổ Bảo hiểm xã hội, thẻ Bảohiểm y tế và các giấy tờ liên quan khác cho người sử dụng lao động của HĐLĐ kếtiếp để thực hiện

Tiểu kết chương 1

Thực hiện giao kết HĐLĐ theo đúng quy định của pháp luật là trách nhiệmcủa các chủ thể khi tham gia giao kết HĐLĐ Đồng thời, thông qua giao kết HĐLĐ

giúp khởi tạo được quan hệ lao động hài hòa, hướng tới sự phát triển giữa NLĐ vàNSDLĐ, điều này giúp cho NLĐ yên tâm công hiến cho sự phát triển của tổ chức,doanh nghiệp Đồng thời NSDLĐ cũng có được nguồn lực ổn định cho sự tồn tại vàphát triển của tổ chức, doanh nghiệp mình Chính vì vậy, HĐLĐ được giao kết giữaNLĐ và NSDLĐ cần được đảm bảo tuân thủ đúng các quy định của pháp luật vềgiao kết HĐLĐ.

Trong lĩnh vực lao động, quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ là mối quan

hệ có tính chất đặc thù Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của Việt Nam hiện nay tỏngnền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, thì sức lao động là loạihàng hóa đặc biệt Chính vì vậy, để đảm bảo hài hòa nghĩa vụ và quyền lợi của cácbên khi tham gia giao kết HĐLĐ, pháp luật lao động qui định cụ thể bắt buộc NLĐ

và NSDLĐ tuân thủ khi thực hiện giao kết HĐLĐ

CHƯƠNG 2 THỰC TIỄN GIAO KẾT HƠP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TỈNH QUẢNG NINH

2.1 Giới thiệu khái quát về tỉnh Quảng Ninh

2.1.1 Vị trí địa lý:

Quảng Ninh là một tỉnh ở địa đầu phía Đông Bắc Việt Nam, phía Tây tựalưng vào núi rừng trùng điệp, phía Đông nghiêng xuống nửa phần đầu vịnh Bắc bộvới bờ biển khúc khuỷu nhiều cửa sông

Quảng Ninh có toạ độ địa lý khoảng 106o26' đến 108o31' kinh độ đông và từ

20o40' đến 21o40' vĩ độ bắc Bề ngang từ đông sang tây, nơi rộng nhất là 195km Bềdọc từ bắc xuống nam khoảng 102km Dãy núi cao thuộc thôn Mỏ Toòng, xã Hoành

Mô, huyện Bình Liêu là điểm cực Bắc của tỉnh Quảng Ninh Đảo Hạ Mai thuộc xãNgọc Vừng, huyện Vân Đồn Điểm là điểm cực Nam của tỉnh Điểm cực tây là sôngVàng Chua ở xã Bình Dương và xã Nguyễn Huệ, TX Đông Triều Điểm cực đôngtrên đất liền là mũi Gót ở đông bắc xã Trà Cổ, TP Móng Cái

Quảng Ninh có biên giới quốc gia và hải phận giáp giới nước Cộng hoà Nhândân Trung Hoa Trên đất liền, phía bắc của tỉnh (có các huyện Bình Liêu, Hải Hà và

TP Móng Cái) giáp huyện Phòng Thành và thị trấn Đông Hưng, tỉnh Quảng Tây với132,8km đường biên giới; phía đông là vịnh Bắc Bộ; phía tây giáp các tỉnh LạngSơn, Bắc Giang, Hải Dương; phía nam giáp Hải Phòng Bờ biển dài 250km

(Nguồn: Cổng thông tin điện tử tỉnh Quảng Ninh)

Hình 2.1: Bản đồ hành chính tỉnh Quảng Ninh

Theo Báo cáo số 220/BC-UBND tỉnh Quảng Ninh ngày 22/11/2018, “Báo cáo tình hình kinh tế - xã hội và công tác chỉ đạo, điều hành của UBND tỉnh năm

2018, kế hoạch phát triển kinh tế xã hội năm 2019 của tỉnh Quảng Ninh” tình hình

phát triển kinh tế, văn hóa – xã hội, quốc phòng, an ninh trên địa bàn tỉnh đạt kếtquả như sau [32]:

- Giá trị tăng thêm của 3 khu vực kinh tế: Khu vực I: Nông, lâm, thủy sảntăng 3,5%; khu vực II: Công nghiệp - xây dựng tăng 9,8%; khu vực III: Dịch vụtăng 14,2% Thuế sản phẩm tăng 11,8% Cơ cấu kinh tế có sự chuyển dịch đúnghướng, tăng tỷ trọng dịch vụ: Khu vực nông - lâm - thủy sản 5,9%, giảm 0,4%; khuvực công nghiệp - xây dựng 50,3%, giảm 1,0%; khu vực dịch vụ và thuế sản phẩm43,8%, tăng 1,4% so với cơ cấu kinh tế năm 2017

-Khu vực dịch vụ sôi động, đạt mức tăng trưởng cao so cùng kỳ Giá trị tăngthêm ước đạt 36.835 tỷ đồng, tăng 14,2% so với cùng kỳ Thuế sản phẩm ước đạt11.095 tỷ đồng, tăng 11,8% Thu ngân sách từ dịch vụ ước đạt 5.758 tỷ đồng, chiếm18,9% tổng thu ngân sách nội địa, tăng 16% cùng kỳ Tổng mức bán lẻ hàng hóa vàdoanh thu dịch vụ đạt 87.498 tỷ đồng, tăng 19,7% cùng kỳ Tổng số khách du lịchước đạt 12,2 triệu lượt, tăng 24% cùng kỳ, trong đó khách quốc tế ước đạt 5,2 triệulượt, tăng 22,1%; doanh thu du lịch đạt 23,6 nghìn tỷ đồng, tăng 28% cùng kỳ; thungân sách từ du lịch ước đạt 2.750 tỷ đồng, chiếm 9,0% tổng thu ngân sách nội địa,tăng 31% cùng kỳ Hoạt động vận tải tăng khá; dịch vụ bưu chính, viễn thông tiếptục phát triển Thị trường tiền tệ ổn định, vốn tín dụng huy động tại địa phương tăng14,7%, dư nợ tín dụng tăng 10,2% Kim ngạch xuất khẩu ước đạt 1.962 triệu USD,tăng 11% cùng kỳ Kim ngạch nhập khẩu ước đạt 1.793 triệu USD, tăng 4,2% cùng

kỳ Tuy nhiên, hoạt động tạm nhập tái xuất, chuyển khẩu giảm sút; thu phí sử dụngkết cấu hạ tầng cửa khẩu ước giảm 12% so với dự toán HĐND tỉnh giao

- Môi trường đầu tư kinh doanh, năng lực cạnh tranh cấp tỉnh (PCI), cấp sở,ngành, địa phương (DDCI) tiếp tục được cải thiện; công tác hỗ trợ, phát triển doanhnghiệp được quan tâm với nhiều giải pháp, sáng kiến, sử dụng mạng xã hội tươngtác với người dân và doanh nghiệp, với mục tiêu tiếp tục giữ vững vị trí dẫn đầu Chỉ

số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh (PCI) Tổng vốn đầu tư toàn xã hội ước đạt 67,6nghìn tỷ đồng, tăng 11,6% so với cùng kỳ Cấp mới, điều chỉnh Giấy chứng nhậnđăng ký đầu tư cho 50 dự án, với tổng mức đăng ký đầu tư 23,6 nghìn tỷ đồng, tăng71% cùng kỳ Năm 2018, có 2.450 doanh nghiệp đăng ký thành lập mới, bằng 85%

kế hoạch, tăng 5,4% cùng kỳ, vốn đăng ký 24 nghìn tỷ đồng, tăng 80% cùng kỳ; sốdoanh nghiệp thành lập mới không đạt kế hoạch, nguyên nhân do chính sách hỗ trợchưa mạnh, chưa hiệu quả, việc phát triển khởi nghiệp, chuyển hộ sản xuất, kinhdoanh lên doanh nghiệp còn ít Hết năm 2018 trên địa bàn tỉnh có 17.560 doanhnghiệp, vốn đăng ký 169.144 tỷ đồng

2.1.3 Về lĩnh vực văn hóa - xã hội

- Đảm bảo an sinh, phúc lợi xã hội, chi an sinh xã hội 1.840 tỷ đồng, tăng13,1% cùng kỳ Hoàn thành hỗ trợ nhà ở cho 3.766 hộ người có công với kinh phí

hỗ trợ 171,7 tỷ đồng; Đề án hỗ trợ nhà ở cho 1.198 hộ nghèo giai đoạn 2 đạt 90% kếhoạch, kính phí hỗ trợ trên 53 tỷ đồng Di dời 540/558 hộ dân (đạt 98%) Đề án didân ra khỏi khu vực có nguy cơ sạt lở, ngập lụt, nguy hiểm Nhận thức của ngườidân từng bước đã thay đổi và đề nghị được thoát nghèo; tỷ lệ hộ nghèo toàn tỉnhgiảm 0,97%, tăng 0,27% so kế hoạch, tỷ lệ hộ nghèo giảm từ 2,25% xuống còn1,28%; ước tạo việc làm mới cho 19,3 nghìn lao động; tỷ lệ lao động qua đào tạoước đạt 75,2%, đạt vượt 0,2% kế hoạch

- Chất lượng giáo dục tiếp tục chuyển biến tích cực; giáo dục đại trà đượcduy trì, giữ vững; giáo dục mũi nhọn tiếp tục đạt kết quả cao; số học sinh hoànthành chương trình ở các bậc học đạt tỷ lệ cao, trong đó tỷ lệ đỗ tốt nghiệp THPTđạt 98%, tăng 1,14% so với năm 2017; tỉnh có nhiều học sinh đạt huy chương cấpquốc gia, quốc tế như: Huy Chương đồng Olympic Vật lý châu Á - Thái BìnhDương; giải nhất Đường lên đỉnh Olympia Cơ sở vật chất cho giáo dục, đào tạotiếp tục được quan tâm, tỷ lệ trường chuẩn quốc gia ở các cấp học đạt 81,7%, tăng

21 trường so năm 2017; tỷ lệ phòng học kiên cố đạt trên 90%; chấn chỉnh hoạt độngdạy thêm, học thêm và thu, chi trong các cơ sở giáo dục Trường Đại học Hạ Longtuyển sinh năm 2018 đạt 1.522 sinh viên, tăng 12% số sinh viên so với năm 2017

- Các hoạt động văn hóa, thông tin, báo chí, phát thanh truyền hình khôngngừng đổi mới nội dung, phương thức hoạt động Công tác quản lý và tổ chức lễ hội

có nhiều tiến bộ, bảo tồn phát huy được giá trị di sản văn hóa; công tác quản lý nhànước về tín ngưỡng, tôn giáo được tăng cường Thiết chế văn hóa, thể thao đượcquan tâm: Đầu tư xây dựng Cung văn hóa thanh thiếu nhi, Trung tâm huấn luyện thểthao tỉnh, cải tạo, nâng cấp sân Vận động Cẩm Phả, khánh thành và xây dựngphương án sử dụng Nhà thi đấu đa năng 5.000 chỗ ngồi, Nhà điều dưỡng cán bộtỉnh; tổ chức thành công Đại hội thể dục thể thao tỉnh lần thứ VIII; thể thao thànhtích cao đạt 228 huy chương

2.1.4 Quốc phòng, an ninh

Trên địa bàn tỉnh với sự vào cuộc của các cấp, các ngành chức năng, đồngthời với sự hỗ trợ, giúp đỡ của quần chúng nhân dân đã giúp củng cố, ổn định tìnhhình quốc phòng, an ninh trên địa bàn tỉnh; giữ vững chủ quyền biên giới quốc gia;đảm bảo tình hình trị an trên địa bàn Cụ thể, tỉnh đã thực hiện hiệu quả các đợt caođiểm tấn công, trấn áp tội phạm; tội phạm hình sự xảy ra 630 vụ, tăng 18% so cùngkỳ; tỷ lệ kết quả điều tra, khám phá vụ phạm pháp hình sự đạt cao, trên 82,2%; tộiphạm về ma túy vẫn diễn biến phức tạp, tăng 11,7% về số vụ, tăng 6,8% về số đốitượng so với cùng kỳ; xử lý 1.454 vụ buôn lậu, gian lận thương mại, hàng giả, trịgiá hàng hóa 44,6 tỷ đồng Toàn tỉnh xảy ra 98 vụ tai nạn giao thông, làm chết 60người, bị thương 68 người; giảm 4 vụ, giảm 1 người chết, giảm 10 người bị thương

so với cùng kỳ; tai nạn lao động xảy ra 26 vụ, làm chết 27 người, giảm 5 vụ, giảm 7người chết so với cùng kỳ; xảy ra 33 vụ cháy, giảm 11 vụ so cùng kỳ

2.1.5 Nâng cao năng lực quản lý, hỗ trợ quan hệ lao động của tỉnh Quảng Ninh

Với vị thế là một trong những trung tâm công nghiệp và du lịch lớn của cảnước Số doanh nghiệp đăng ký kinh doanh trên địa bàn tăng nhanh chóng Trướcthực tế đó, với mục đích đảm bảo mối quan hệ lao động được duy trì ổn định, cácđơn vị, doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, Công đoàn tỉnh Quảng Ninh đã chủ độngtham mưu với Tỉnh ủy, đề xuất UBND tỉnh xây dựng đề án Phát triển quan hệ laođộng giai đoạn 2016-2020 và giao cho LĐLĐ tỉnh chủ trì thực hiện

Các công đoàn cơ sở chủ động rà soát, lấy ý kiến của người lao động và đềxuất với chuyên môn sửa đổi các bản TƯLĐTT cho phù hợp Đặc biệt, công đoàncấp trên trực tiếp tổ chức thương lượng, ký kết, thực hiện TƯLĐTT theo đúng quyđịnh để đảm bảo quyền, lợi ích cho người lao động tại đơn vị chưa thành lập tổ chức