Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo bộ luật lao động năm 2012

Đặc biệt hơn nữa tại Điều 47 của Quyết định số 217/HĐBT4 được ban hành ngày 14/11/1987 quyết định “ban hành các chính sách đổi mới kế hoạch hoá và hạch toán kinh doanh xã hội chủ nghĩa đ

KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2012

Ngành: LUẬT KINH TẾ

Tp Hồ Chí Minh - 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

KHOA LUẬT

KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2012

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

KHOA LUẬT

Phan Nguyễn Uyên Vy

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên: Phan Nguyễn Uyên Vy, MSSV: 1511271453

Tôi xin cam đoan các số liệu, thông tin sử dụng trong bài Khoá luận tốt nghiệp

này được thu thập từ nguồn tài liệu khoa học chuyên ngành (có trích dẫn đầy đủ và theo đúng qui định);

Nội dung trong khoá luận KHÔNG SAO CHÉP từ các nguồn tài liệu khác

Nếu sai sót tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm theo qui định của nhà trường và pháp luật

Sinh viên (ký tên, ghi đầy đủ họ tên)

Phan Nguyễn Uyên Vy

DANH MỤC THUẬT NGỮ VIẾT TẮT

BHXH Bảo hiểm xã hội

BHYT Bảo hiểm y tế

NCKH Nghiên cứu khoa học

TAND Tòa án nhân dân

TNHH Trách nhiệm hữu hạn

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2

3 Phạm vi, đối tượng nghiên cứu của đề tài 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Kết cấu của đề tài 3

Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 4

1.1 Sự phát triển của chế định hợp đồng lao động từ năm 1945 đến nay 4

1.2 Khái quát về hợp đồng lao động 6

1.2.1 Khái niệm hợp đồng lao động 6

1.2.2 Đặc điểm của hợp đồng lao động 7

1.2.3 Phân loại hợp đồng lao động 9

1.2.4 Vai trò của hợp đồng lao động 10

1.3 Khái quát về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 12

1.3.1 Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 12

1.3.2 Đặc điểm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 13

1.3.3 Ý nghĩa đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 14

Chương 2: ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT 19

2.1 Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và người lao động 19

2.1.1 Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 19

2.1.2 Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động 24

2.2 Các trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 28 2.3 Thủ tục pháp lý bắt buộc khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và người lao động 30

2.3.1 Thủ tục pháp lý bắt buộc khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 31

2.3.2 Thủ tục pháp lý bắt buộc khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của

người lao động 33

2.4 Hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 34

2.4.1 Trách nhiệm của người sử dụng lao động 34

2.4.2 Trách nhiệm của người lao động 37

2.5 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lao động giúp việc gia đình 38

Chương 3: THỰC TIỄN ÁP DỤNG VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 41

3.1 Thực tiễn áp dụng và kiến nghị hoàn thiện pháp luật về những căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 41

3.1.1 Bất cập và kiến nghị về căn cứ người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc 41

3.1.2 Bất cập và kiến nghị về căn cứ thôi việc vì lý do kinh tế 45

3.2 Thực tiễn áp dụng và kiến nghị hoàn thiện pháp luật về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động 48

3.2.1 Bất cập và kiến nghị về căn cứ không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động 48

3.2.2 Bất cập và kiến nghị về căn cứ người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc 49

3.2.3 Bất cập và kiến nghị về căn cứ bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn khiến họ không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động 54

3.3 Thực tiễn áp dụng và kiến nghị hoàn thiện pháp luật về trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 55

3.4 Thực tiễn áp dụng và kiến nghị hoàn thiện pháp luật về trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động 57

KẾT LUẬN 61

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 63 PHỤ LỤC

có ý chí muốn đơn phương chấm dứt mối quan hệ này để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của mình mà không trái với quy định của pháp luật đã được pháp luật lao động trên thế giới và Việt Nam nói riêng đặc biệt quan tâm đến Bộ luật Lao động năm 2012 đã có những quy định về sự kiện pháp lý đơn phương chấm dứt quan hệ lao động để giải phóng các chủ thể hiện tại đang lệ thuộc vào mối quan hệ pháp lý này

Tuy nhiên, trong quá trình áp dụng Bộ luật Lao động năm 2012 vào thực tiễn thì phát sinh một số bất cập Bởi vì đây là một trong những quyền hạn mà các bên dùng nó như một công cụ bảo vệ bản thân tránh bị lạm dụng hay bị thiệt hại Cho nên, người sử dụng lao động và người lao động sử dụng “quyền” này thường xuyên, không phủ nhận về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động là hợp pháp nhưng bên cạnh

đó, đa số các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động là trái pháp luật Pháp luật về lao động tạo điều kiện cho các bên đạt được lợi ích mà mình hướng tới, nhưng tuyệt đối không ảnh hưởng đến lợi ích hợp pháp của bên còn lại, cũng như lợi ích chung của xã hội Một trong những nguyên nhân dẫn đến bất cập đó là ý thức chấp hành pháp luật của các bên còn kém, trong khi người sử dụng lao động coi thường pháp luật thì người lao động lại thiếu sự hiểu biết cho đến khi có sự can thiệp của cơ quan

có thẩm quyền như phòng Lao động – Thương binh và Xã hội, Liên đoàn Lao động, thì người sử dụng lao động mới thực hiện đúng những quy định về pháp luật lao động Chính vì vậy, trong những hoàn cảnh nhất định, pháp luật xem xét đến vị thế của các bên mà dành sự ưu tiên bảo vệ cho người lao động, ngược lại đặt ra khá nhiều nghĩa

vụ buộc người sử dụng lao động tuân theo, cũng vì vậy không ít người lao động lạm dụng quyền hạn mà pháp luật cho phép gây thiệt hại cho doanh nghiệp Cho nên, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cần được Bộ luật Lao động năm

2012 bổ sung, quy định cụ thể và rõ ràng hơn nữa để thể hiện sự hài hòa về quyền lợi của các bên

Bên cạnh đó, quan hệ lao động còn là nền tảng để phát triển kinh tế - xã hội nên cũng cần sự quan tâm đặc biệt từ nhà nước Bởi vì thị trường lao động của Việt Nam cũng là một trong những yếu tố then chốt thu hút vốn đầu tư từ nước ngoài, các đối tượng tham gia vào thị trường này nếu chỉ được bảo vệ “lỏng lẻo” thì sẽ dẫn đến tâm lý lo ngại về năng lực lao động trên mặt bằng chung cho các nhà đầu tư nước ngoài, ảnh hưởng gián tiếp đến tình hình kinh tế Chính vì vậy, việc quy định rõ ràng

và cụ thể các hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là vô cùng cần thiết

để có thể tối ưu hóa những tác động tích cực đến nền kinh tế xã hội

Qua đó việc nghiên cứu một cách có hệ thống các quy định của pháp luật về những căn cứ và trình tự thủ tục trong việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của các chủ thể tham gia vào quan hệ lao động và thực trạng diễn

ra trên thực tế có ý nghĩa vô cùng sâu sắc

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Mục tiêu nghiên cứu đề tài trước hết là hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của các chủ thể tham gia vào thị trường lao động căn cứ Bộ luật Lao động năm 2012 Bên cạnh đó, còn thể hiện tầm nhìn xa của các nhà làm luật, một số căn cứ về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đã được quy định rất cụ thể và chi tiết Tuy nhiên, nền kinh tế ngày một phát triển, dẫn đến hệ quả là ngoài các căn cứ đã được quy định chi tiết về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì một số căn cứ khác về vấn đề này của Bộ luật Lao động năm 2012 khi đưa vào thực tiễn lại phát sinh các vướng mắc khó giải quyết dẫn đến tranh chấp lao động xảy ra ngày càng phổ biến sẽ được phân tích và làm rõ trong khóa luận này Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động sẽ chú trọng chỉ ra những điểm bất cập về các căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và người lao động để góp phần nâng cao hiệu quả của pháp luật khi áp dụng vào thực tiễn Từ đó giảm thiểu số lượng các vụ việc về tranh chấp lao động để người lao động và người sử dụng lao động dễ dàng hơn trong công tác việc làm và sản xuất kinh doanh, nâng cao hiệu quả kinh tế - xã hội

3 Phạm vi, đối tượng nghiên cứu của đề tài

Phạm vi nghiên cứu đề tài: Đề tài đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được nghiên cứu căn cứ theo những quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 và các văn bản quy phạm pháp luật quy định về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012

Đối tượng nghiên cứu đề tài: Tác giả nghiên cứu về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và người lao động dựa trên cơ sở lý luận

và thực tiễn về các căn cứ, trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Từ đó, đưa ra một số kiến nghị về các căn cứ và trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và người sử dụng lao động nhằm hoàn thiện những quy định pháp luật về vấn đề này sao cho phù hợp nhất với tình hình thực tế

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng các phương pháp để làm sáng tỏ về mặt khoa học của lý luận

và thực tiễn như: Phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp diễn giải, phương pháp so sánh, phương pháp hệ thống, phương pháp đánh giá, thống kê được sử dụng nhiều trong nghiên cứu về lý luận và thực tiễn áp dụng pháp luật về việc thực hiện hợp đồng lao động Trong đó, phương pháp so sánh được sử dụng hiệu quả trong quá trình nghiên cứu đề tài khóa luận nhằm đối chiếu những quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của nước ta qua từng thời kỳ

5 Kết cấu của đề tài

Kết cấu của đề tài gồm 03 chương:

Chương 1: Những vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Chương 2: Đơn phương chấm dứt hợp đồng theo quy định của pháp luật

Chương 3: Thực tiễn áp dụng và kiến nghị hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1 Sự phát triển của chế định hợp đồng lao động từ năm 1945 đến nay

Giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1954

Giai đoạn năm 1945 là giai đoạn đánh dấu sự chấn chỉnh của đất nước ta, cụ thể là tháng 8 năm 1945 nhân dân Việt Nam đã đứng lên đấu tranh với cuộc Cách mạng tháng 8 vĩ đại xóa bỏ chế độ thực dân - phong kiến, lập nên chính thể Việt Nam Dân chủ Cộng hòa Trong lĩnh vực pháp luật lao động, có một văn bản rất đáng chú

ý - Sắc lệnh1 số 29/SL được ban hành ngày 12/03/1947 quy định những giao dịch về việc làm công giữa các chủ nhân người Việt Nam hay người ngoại quốc và các công nhân Việt Nam tại xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ, thương điếm và các nhà làm nghề tự do Sắc lệnh này bao gồm 9 chương với 187 điều, bao quát gần như toàn bộ các chế định cần thiết của một Bộ luật Lao động Sau Sắc lệnh 29/SL, Nhà nước ta còn ban hành một số văn bản quy định chế độ làm việc của công nhân trong các xí nghiệp, phân xưởng quốc phòng, lập chế độ công chức và thang lương cho các ngạch và hạng công chức2… Do hậu quả chiến tranh quá nặng nề dẫn đến hệ lụy là Sắc lệnh 29/SL không được sử dụng phổ biến trong giai đoạn này Tuy nhiên, việc ra đời một sắc lệnh riêng biệt điều chỉnh về các quan hệ lao động đã cho thấy tầm quan trọng của pháp luật về lao động đã được Nhà nước ta quan tâm rất sớm kể từ khi Cách mạng tháng 8 thành công

Giai đoạn từ năm 1954 đến năm 1980

Đến năm 1963, Nghị định số 24/CP được ban hành ngày 13/03/1963 Ban hành điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc đối với công nhân, viên chức nhà nước Nghị định

này có vai trò chủ yếu trong việc hình thành các quan hệ lao động trong các xí nghiệp

và cơ quan nhà nước, nhưng chỉ theo tính chất tạm thời, ngắn hạn không tồn tại loại hợp đồng không xác định thời hạn mà chủ yếu chỉ là dạng hợp đồng có tính chất xác định thời hạn Ngoài ra, nền kinh tế trong thời kỳ này hầu như chỉ phục vụ cho chiến tranh nên quyền lợi và nghĩa vụ của các chủ thể tham gia thị trường lao động chưa

1 Sắc lệnh là là văn bản do Chủ tịch Chính phủ lâm thời, sau do Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ Cộng hoà ban hành

2 PGS.TS Phạm Hữu Nghị, Nhìn lại những chặng đường phát triển của pháp luật ở việt nam từ năm 1945 đến

nay, Viện Nhà nước và Pháp luật, Viện Khoa học Xã hội Việt Nam, tr.3-4

Nguồn: 57a1fa900e24&groupId=13025 , truy cập ngày 02/11/2018

http://www.hids.hochiminhcity.gov.vn/c/document_library/get_file?uuid=d78928d8-4a81-414f-914c-được quan tâm qua HĐLĐ Cho đến giai đoạn nền kinh tế bao cấp hình thành lúc này quan hệ tiền – hàng bị coi nhẹ, ưu tiên quan hệ hiện vật nên sức lao động3 không được thừa nhận là một loại hàng hóa, khiến việc thực hiện “hợp đồng lao động” trong thời

kỳ này không thể phát triển được

Giai đoạn từ năm 1980 đến năm 1994

Vào giữa những năm 1980, đất nước chuyển sang nền kinh tế thị trường mang định hướng xã hội chủ nghĩa Tư duy kinh tế mở đã yêu cầu việc giao thương mua bán mở rộng phạm vi đến với mọi quốc gia, kể cả ngoài các quốc gia xã hội chủ nghĩa góp phần thúc đẩy thị trường lao động lên đỉnh điểm Từ đó, hợp đồng lao động giành lại vị trí và dần được hoàn trả lại giá trị của nó Đặc biệt hơn nữa tại Điều 47 của Quyết định số 217/HĐBT4 được ban hành ngày 14/11/1987 quyết định “ban hành các chính sách đổi mới kế hoạch hoá và hạch toán kinh doanh xã hội chủ nghĩa đối với xí nghiệp quốc doanh” quy định các xí nghiệp quốc doanh thực hiện việc tuyển

dụng sang chế độ hợp đồng lao động được huớng dẫn thi hành bằng Thông tư số 01/LĐTB-XH ngày 09/01/1988 bởi Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ghi nhận

“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận bằng văn bản giữa giám đốc xí nghiệp và người lao động về nghĩa vụ và quyền lợi, về trách nhiệm và quyền hạn của hai bên trong

quá trình lao động do giám đốc và người lao động ký theo mẫu đính kèm Thông tư này.”

Bên cạnh đó, BLLĐ năm 1994 được ban hành ngày 23/06/1994 đã kế thừa và phát triển pháp luật lao động của nước ta từ năm 1945 đến thời kỳ đầu của công cuộc đổi mới, thể chế hóa đường lối đổi mới của Đảng, cụ thể hóa các nguyên tắc cơ bản của Hiến pháp năm 1992 về các quan hệ lao động5 Đây được cho là Bộ luật của nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa Bộ luật Lao động năm 1994 đã quy định cụ thể và rõ ràng hơn về chế định hợp đồng lao động, cũng như sự kiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để kết thúc sự ràng buộc pháp lý của các chủ thể bằng những quy định hoàn toàn có giá trị thực

3 Sức lao động là khả năng lao động bao gồm khả năng thể chất, trí tuệ và tinh thần tồn tại trong một cơ thể người đang sống được mang ra vận dụng vào sản xuất tạo ra giá trị thặng dư nhằm mục đích phát triển kinh

tế – xã hội Khái niệm trọng yếu trong kinh tế chính trị Mác-xít

4 Quyết định được ban hành bởi Hội đồng Bộ trưởng

5 Tạp chí Cộng sản, Bộ luật Lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1994

Nguồn: http://www.tapchicongsan.org.vn/Home/PrintStory.aspx?distribution=8575&print=true , truy cập ngày 5/11/2018

Giai đoạn từ năm 1994 đến nay

BLLĐ đầu tiên được ban hành năm 1994, sau đó được sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006 và 2007 Tuy nhiên, vào giai đoạn này nền kinh tế nước ta vừa mới chuyển sang vận hành theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa căn

cứ theo khẳng định tại khoản 1 Điều 51 của Hiến pháp 2013 “Nền kinh tế Việt Nam

là nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa với nhiều hình thức sở hữu, nhiều thành phần kinh tế; kinh tế nhà nước giữ vai trò chủ đạo” Do vậy, các quan hệ lao động được điều chỉnh chỉ đang ở giai đoạn ban đầu Ngoài ra, BLLĐ năm 1994 được sửa đổi, bổ sung qua ba lần với sự điều chỉnh các chương, mục, điều luật, chưa thật sự khớp với thực tế xảy ra nên còn tồn tại nhiều bất cập chưa thể giải quyết hết được BLLĐ năm 2012 được ban hành chính thức có hiệu lực thi hành từ ngày 01/05/2013 bổ sung những điểm bất cập của BLLĐ năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm

2002, 2006 và 2007 một lần nữa khẳng định vai trò quan trọng của HĐLĐ cũng như

sự kiện CDHĐLĐ trong nền tình hình kinh tế - xã hội của đất nước nói chung, của thị trường lao động nói riêng

Có thể thấy, các quy phạm pháp luật điều chỉnh về hợp đồng lao động đã xuất hiện ở nước ta từ sớm cho dù tên gọi có thay đổi theo thời gian thì bản chất vẫn không thay đổi mà chỉ bị ảnh hưởng từ kinh tế, chính trị, xã hội mà vai trò của hợp đồng lao động được thể hiện ở những mức độ khác nhau và ngày càng cần hoàn thiện hơn

1.2 Khái quát về hợp đồng lao động

1.2.1 Khái niệm hợp đồng lao động

Quan hệ làm công ăn lương trước đây được gọi bằng các cái tên khác nhau

như “khế ước làm công” hay “giao kèo thuê mướn lao động” Tiêu biểu là ở nước

Cộng hòa Liên bang Đức ở giai đoạn cuối thế kỷ XVIII đến thế kỷ XIX đã quy định

về mối quan hệ này tại Điều 616 Bộ luật Dân sự Đức năm 1896:“Thông qua hợp đồng, bên đã cam kết thực hiện một hoạt động thì phải thực hiện hoạt động đó, còn bên kia có nghĩa vụ trả thù lao theo thỏa thuận” Việt Nam là một trong những quốc

gia ảnh hưởng lớn bởi hệ thống pháp luật Châu Âu vì lý do lịch sử cho nên trong giai đoạn này Ở Việt Nam, các quan hệ lao động hầu hết cũng được cho là quan hệ hợp đồng dân sự thông thường Từ đó các quy phạm pháp luật dân sự trở thành các quy phạm pháp luật điều chỉnh luôn cả quan hệ lao động Đó là lý do, mà pháp luật về lao động của Việt Nam lại ra đời muộn hơn so với các lĩnh vực pháp luật khác

Trải qua giai đoạn xóa bỏ tư hữu, các quốc gia xã hội chủ nghĩa thiết lập nền kinh tế tập trung, nên quan điểm về quan hệ lao động lúc này đã có sự khác biệt Điển hình là Trung Hoa, hợp đồng lao động được quy định tại Điều 16, Luật lao động của

Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa, được thông qua ngày 05/07/1994“Hợp đồng lao

động là sự hiệp nghị xác lập quan hệ lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của người lao

động và người sử dụng lao động” Quan điểm trên chú trọng cách nhìn nhận về chủ

thể tham gia quan hệ lao động cũng như nội dung hợp đồng lao động đã được chú trọng Việt Nam cũng đã trở thành một quốc gia xã hội chủ nghĩa sau khi xóa bỏ tư hữu, nền lập pháp cũng tương tự các quốc gia xã hội chủ nghĩa khác

Chính vì vậy, hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 15 BLLĐ năm 2012

được quy định:“Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người

sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.” Đặc trưng chính là sự thỏa thuận cụ thể với một

bên là người lao động cần tìm việc làm và một bên là người sử dụng lao động có nhu cầu thuê mướn nhân công để thực hiện công việc nào đó dưới sự quản lí của người

sử dụng lao động và phải trả công (tiền lương) cho NLĐ để thực hiện công việc đó trên nguyên tắc không trái với những điều mà pháp luật cấm

1.2.2 Đặc điểm của hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động mang tính chất của một hợp đồng, vì vậy nó có những điểm chung với đặc điểm của hợp đồng Đó là: Tồn tại một thỏa thuận dựa trên cơ sở bình đẳng, tự nguyện, thiện chí giữa các chủ thể có hành vi giao dịch pháp lý và giao dịch mà các chủ thể tiến hành làm phát sinh hậu quả pháp lý làm xác lập, thay đổi, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể Tuy nhiên, HĐLĐ vốn là một chế định đặc biệt trong lĩnh vực lao động vì vậy có những đặc điểm riêng để phân biệt HĐLĐ với các dạng hợp đồng khác Cụ thể như sau:

Một là, đối tượng của hợp đồng lao động là một dạng hàng hóa đặc biệt – việc

làm có trả công HĐLĐ thể hiện quan hệ mua bán với sức lao động – một loại hàng hóa đặc biệt và không giống với các loại hàng hóa thông thường khác “Sức lao động”

chính là công cụ đặc biệt để NLĐ tham gia vào quá trình sản xuất được thể hiện qua hình thức việc làm, vận dụng sức lao động bao gồm những năng lực (thể lực, trí lực) của con người để tạo ra giá trị thặng dư từ đó đem lại lợi ích nhất định cho NSDLĐ đổi lại NLĐ sẽ được trả công (được quy định chủ yếu bằng hình thức là tiền lương) thông qua việc hoàn thành công việc đã giao ước đúng với nội dung HĐLĐ đã thỏa

thuận Tuy nhiên, NLĐ chỉ “bán” sức lao động của mình trong một khoảng thời gian nhất định chính vì thế mà giá trị sử dụng của nó khác với các loại hàng hóa thông thường Đây là một trong những đặc điểm quan trọng nhất để nhận biết HĐLĐ so với các hợp đồng khác

Hai là, hợp đồng lao động có sự ràng buộc, phụ thuộc pháp lý nhất định của

người sử dụng lao động và người lao động Có thể thấy điểm khác biệt tiếp theo sau

đối tượng hàng hóa đặc biệt - sức lao động của dạng HĐLĐ này so với một số dạng hợp đồng khác là tính chất phụ thuộc pháp lý của hai bên tham gia vào giao dịch Cụ thể, NSDLĐ là người có quyền ra mệnh lệnh, chỉ thị và NLĐ là người có nghĩa vụ thực hiện Mặc dù các nghĩa vụ mang tính riêng lẻ, cá nhân nhưng lao động lại là quá trình sản xuất mang tính chất xã hội hóa và kết quả phụ thuộc vào sự phối hợp của tập thể của nhiều NLĐ cho nên quan hệ pháp lý này mang tính khách quan và được pháp luật thừa nhận Chính vì thế NLĐ đặt hoạt động nghề nghiệp của mình dưới quyền quản lí của NSDLĐ, nói cách khác NLĐ lệ thuộc về mặt pháp lý của NSDLĐ Mặc dù trên thực tế đôi khi xảy ra tình trạng lạm dụng, phân biệt đối xử, bất bình đẳng của NLĐ và NSDLĐ, nhưng NSDLĐ lại là người có quyền trực tiếp quản lý nên mọi hành vi đó NSDLĐ đều chịu trách nhiệm với các hậu quả trong suốt quá

trình lao động

Ba là, người lao động là người trực tiếp tham gia giao kết hợp đồng lao động

cũng là người trực tiếp thực hiện công việc nếu không có thỏa thuận khác HĐLĐ là

sự thỏa thuận trong môi trường xã hội hóa, có tính chuyên môn hóa và hợp tác rất cao cho nên NLĐ phải là người phải tự mình thực hiện công việc được ghi trên HĐLĐ, nếu không được sự đồng ý của NSDLĐ thì không được chuyển giao nghĩa vụ này cho người khác Quy định nhằm đảm bảo cho NSDLĐ nhận được đúng loại hàng hóa sức lao động mà NSDLĐ đã “mua” thông qua HĐLĐ, việc giao kết loại hợp đồng

lao động này mang tính đích danh đối với NLĐ

Bốn là, hợp đồng lao động có những giới hạn pháp lý nhất định Hợp đồng là

sự thỏa thuận của các bên dựa trên nguyên tắc tự nguyện, tự do, bình đẳng, không trái với pháp luật Tuy nhiên, đối với hợp đồng lao động mua bán một đối tượng hàng hóa đặc biệt cho nên được điều chỉnh bởi những quy định cụ thể để đảm bảo quyền

và lợi ích hợp pháp của cả NLĐ và NSDLĐ một cách tối ưu nhất Hầu hết những thỏa thuận bị chi phối trong HĐLĐ là về tiền lương tối thiểu, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tất cả những sự chi phối này xuất phát từ nhu cầu bảo vệ, duy trì và phát triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường Ngoài ra, giới hạn pháp lý

đặc trưng nhất của HĐLĐ chính là sự liên tục Có nghĩa là NLĐ sẽ phải thực hiện công việc thường xuyên, liên tục mà không thể ngắt quãng thời gian đã quy định khi giao kết HĐLĐ chỉ trừ những trường hợp NLĐ thực hiện quyền đơn phương CDHĐLĐ đúng với quy định tại Điều 37 BLLĐ năm 2012 đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định

có thời hạn dưới 12 tháng

1.2.3 Phân loại hợp đồng lao động

Phân loại hợp đồng lao động theo thời hạn của hợp đồng được quy định tại

Điều 22 của BLLĐ năm 2012 thì hợp đồng lao động căn cứ theo thời hạn được chia thành 3 loại:

Một là, hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong

đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng Ví

dụ: Hợp đồng lao động giữa bà Nguyễn Thị A với Công ty TNHH MTV B quy định

Bà A làm việc tại công ty theo loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn, kể từ

ngày 01/09/2018 Mặc dù không quy định về thời điểm chấm dứt hợp đồng nhưng

cũng không thể mặc định hợp đồng không xác định thời hạn là loại hợp đồng “cả đời” buộc NLĐ phải thực hiện Mà tính chất của loại HĐLĐ này áp dụng cho các

công việc không xác định thời điểm kết thúc hoặc công việc có thời hạn trên 36 tháng Loại hợp đồng này mang tính chất cố định nhằm tiết kiệm chi phí, thời gian đào tạo cũng như tạo tâm lý “yên tâm” cho NLĐ

Hai là, hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai

bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng Khác với tính chất ổn định và lâu dài như loại hợp đồng không xác định thời hạn, thì hợp đồng xác định thời hạn cho NLĐ biết và hiểu HĐLĐ mà các chủ thể ký kết trước đó sẽ kết thúc vào đúng thời điểm đã định sẵn biểu hiện là thời hạn hợp đồng

Ba là, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định

có thời hạn dưới 12 tháng Đây là một loại hợp đồng dễ hiểu và khá phổ biến trong đời sống lao động Cụ thể các bên giao kết loại hợp đồng này khi có nhu cầu lao động tính chất công việc tạm thời, không thường xuyên hoặc công việc có thể hoàn thành trong thời hạn 12 tháng (Ví dụ: Công việc bán thời gian dành cho sinh viên)

Phân loại hợp đồng theo hình thức hợp đồng được chia thành: Hợp đồng lao động bằng văn bản; Hợp đồng lao động bằng lời nói Ngoài ra, loại hợp đồng được

giao kết bằng hành vi khá là phổ biến và cũng là một trong những lí do dẫn đến tranh chấp xảy ra thường xuyên khiến cả NLĐ lẫn NSDLĐ đều không thể tự giải quyết mà phải nhờ đến cơ quan nhà nước có thẩm quyền – Tòa án nhân dân để giải quyết các

vụ việc Ví dụ: Ông A và Công ty cổ phần B kí hợp đồng lao động xác định thời hạn

là 24 tháng kể từ ngày 1/1/2017 kết thúc vào ngày 31/12/2018 HĐLĐ hết thời hạn sau ngày 31/12/2018 nhưng ông A vẫn tiếp tục làm việc bình thường cho công ty, công ty vẫn giao việc bình thường cho ông A Việc công ty tiếp tục giao việc bình thường cho ông A và ông A nhận việc với thái độ không có ý kiến gì, mặc nhiên hiểu hai bên đã có một thỏa thuận là tự nguyện giao việc và tự nguyện thực hiện công việc

Đó chính là hành vi khiến NLĐ có thể mặc định hiểu rằng giữa hai chủ thể giao kết đang trong quá trình thực hiện một dạng hợp đồng cho dù không có việc ký kết hay hợp đồng thực tế bằng lời nói

Phân loại hợp đồng theo trình tự giao kết hợp đồng được chia thành: Hợp

đồng thử việc; Hợp đồng chính thức Trong đó, Hợp đồng thử việc được hiểu là loại hợp đồng áp dụng trong giai đoạn đầu đặt NLĐ vào một khoảng thời gian nhất định nhằm kiểm tra tay nghề, ý thức tác phong của NLĐ cũng như tạo điều kiện cho NLĐ làm quen với công việc và môi trường việc làm Hợp đồng chính thức được hiểu là loại hợp đồng đã có sự ràng buộc giữa các bên

Phân loại HĐLĐ rất đa dạng bởi ngoài việc căn cứ vào thời hạn của hợp đồng thì việc phân chia theo nhiều hình thức khác sẽ tạo điều kiện để NLĐ và NSDLĐ am hiểu một cách chi tiết về các loại hợp đồng này để tiến hành giao kết hợp đồng phù hợp với mục đích lao động và đúng với quy định của pháp luật về lao động

1.2.4 Vai trò của hợp đồng lao động

Bộ luật Lao động đầu tiên được ban hành ngày 23/06/1994 đã khẳng định vị trí quan trọng trong đời sống xã hội và trong hệ thống pháp luật quốc gia Bộ luật Lao động năm 1994 đã thể chế hoá đường lối, chủ trương của Đảng cộng sản Việt Nam trong lĩnh vực lao động - xã hội Trong đó, chế định hợp đồng lao động là một trong những căn cứ pháp lý có vai trò chứng minh quan hệ lao động tự do thỏa thuận giữa các bên phù hợp với tay nghề cũng như nhu cầu sản xuất, kinh doanh của các chủ thể HĐLĐ được xem là những cam kết của các bên thể hiện qua các điều khoản trong nội dung của hợp đồng

Đối với người sử dụng lao động, hợp đồng lao động là cơ sở để doanh nghiệp,

cá nhân, cơ quan, tổ chức (gọi chung là NSDLĐ) tuyển dụng lao động phù hợp với yêu cầu của mình Từ đó, trở thành căn cứ để NSDLĐ thực hiện quyền quản lý NLĐ

Do vậy, nếu các bên không giao kết qua hợp đồng lao động thì NLĐ không trở thành người bị quản lý bởi NSDLĐ Dựa trên hợp đồng lao động mà NSDLĐ là người giao việc sao cho đúng với thỏa thuận ban đầu để NLĐ dựa vào đó mà thực hiện đúng, hoàn thành đúng công việc có trả công Đồng thời, NSDLĐ cũng sử dụng chính những căn cứ ghi trên nội dung thỏa thuận của HĐLĐ mà áp dụng các hình thức kỷ luật; sa thải đúng với quyền quản lý của mình khi NLĐ có những hành vi vi phạm điều khoản hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến quá trình kinh doanh, sản xuất, phát triển của doanh nghiệp

Đối với người lao động, hợp đồng lao động là tấm “áo giáp” vững chắc nhất

để bảo vệ quyền lợi của NLĐ Dựa trên các thỏa thuận mà các bên đã bàn bạc thảo luận dẫn đến giao kết HĐLĐ thì hoàn cảnh lao động bao gồm: địa điểm làm việc; công việc thực hiện; thời giờ làm việc, nghỉ ngơi; đều được thể hiện trong nội dung hợp đồng lao động theo đúng với quy định mà pháp luật NSDLĐ sẽ chỉ thực hiện đúng với quyền quản lý của mình, không thể buộc NLĐ thực hiện những công việc không được thỏa thuận trước đó Ngoài ra, vấn đề tiền lương là một vấn đề hết sức rõ ràng, xứng đáng với công sức mà NLĐ bỏ ra, phải được nêu cụ thể trong hợp đồng lao động Hợp đồng lao động là bằng chứng cho thỏa thuận này, NSDLĐ không được phép tự tiện tăng hoặc giảm tiền lương của NLĐ bất hợp pháp, hay trường hợp chậm trả lương cho NLĐ cũng là một hành vi vi phạm, nếu không có hợp đồng lao động làm bằng chứng thì rất khó để xác định hành vi sai phạm của NSDLĐ Hơn nữa, vì nhiều lý do mà CDHĐLĐ luôn có nguy cơ xảy ra trong quá trình làm việc của hai bên, đặc biệt là NLĐ rơi vào đối tượng mà NSDLĐ có quyền chấm dứt hợp đồng như quy định tại khoản 4 Điều 36 BLLĐ năm 2012 “Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của

Bộ luật Lao động năm 2012” thì khi đối tượng NLĐ rơi vào trường hợp này các bên

CDHĐLĐ, NLĐ được thanh toán các khoản tiền lương bên cạnh đó nhận các khoản trợ cấp như: trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm căn cứ vào hợp đồng lao động để tính toán ra các khoản giá trị trên

Đối với xã hội, thị trường lao động càng được mở rộng thì vấn đề tranh chấp

lao động càng phổ biến Hợp đồng lao động trở thành một trong những “công cụ” để

hỗ trợ Tòa án trong việc giải quyết các vụ án tranh chấp lao động Bên cạnh đó, giao

kết hợp đồng lao động tạo điều kiện thuận lợi để các chủ thể tham gia vào bảo hiểm

xã hội Bảo hiểm xã hội và một số loại bảo hiểm khác trong quá trình lao động mà căn cứ vào hợp đồng lao động, NLĐ được tham gia ký kết “bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế, là một trong những trụ cột bền vững trong hệ thống an sinh xã hội, chứng

tỏ người lao động khi có việc làm và khỏe mạnh sẽ đóng góp một phần tiền lương, thu nhập để hỗ trợ bản thân hoặc người khác khi ốm đau, tai nạn, lúc sinh đẻ và chăm sóc con cái, khi không làm việc, lúc tuổi già để duy trì và ổn định cuộc sống của bản thân và gia đình6.” Nhờ có hợp đồng lao động, mà NLĐ thể hiện được trách nhiệm cao đối với bản thân mình, với gia đình và cộng đồng, xã hội theo phương châm

“mình vì mọi người, mọi người vì mình”, mặt khác nó cũng thể hiện sự gắn kết trách nhiệm giữa các thành viên trong xã hội, tạo thành một khối đoàn kết thống nhất về quyền lợi trong một thể chế chính trị - xã hội bền vững

1.3 Khái quát về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1.3.1 Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Thuật ngữ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cho đến thời điểm hiện tại vẫn chưa được định nghĩa cụ thể trong Bộ luật Lao động năm 2012 Tuy nhiên, căn cứ vào ý chí mà hợp đồng lao động thể hiện theo quy định tại Điều 15 BLLĐ năm 2012 là “sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.” Thì có thể thấy rõ đây chính là sự thỏa thuận của hai bên đúng với ý chí song phương, để thực hiện công việc nào đó theo nhu cầu của NSDLĐ trên nguyên tắc không trái với những điều mà pháp luật cấm Nếu xác lập HĐLĐ xuất phát từ thỏa thuận dựa trên ý chí của hai bên, thì đơn phương CDHĐLĐ có thể hiểu là hành vi thể hiện ý chí của một bên, không còn muốn tiếp tục quan hệ pháp lý này với bên kia nữa, đó là hành vi tự chấm dứt “sợi dây” ràng buộc pháp lý theo ý muốn của một bên trước thời hạn của hợp đồng trước đó đã giao kết

Một số tác giả đã đưa ra khái niệm về đơn phương CDHĐLĐ để thể hiện bản

chất của hành vi này Theo tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm “Đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động là hành vi của một bên chủ thể trong quan hệ hợp đồng lao động dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực pháp lý của hợp đồng lao động trước thời hạn quy định

6 Ý nghĩa mục đích của chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế

Nguồn: hoi-va-bao-hiem-y-te-bad9a8.aspx , truy cập ngày 21/11/2018

http://hadong.hanoi.gov.vn/portal/Pages/20160721/y-nghia-muc-dich-cua-chinh-sach-bao-hiem-xa-của pháp luật mà không phụ thuộc vào ý chí http://hadong.hanoi.gov.vn/portal/Pages/20160721/y-nghia-muc-dich-cua-chinh-sach-bao-hiem-xa-của bên kia7” Theo Giáo trình trường đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh8 cũng nêu khái niệm “Đơn phương chấm dứt

hợp đồng lao động là trường hợp chấm đứt hợp đồng lao động trước thời hạn dựa trên

ý chí của một bên chủ thể mà không phụ thuộc vào ý chí của phía chủ thể bên kia”

Mặc dù có nhiều quy định về khái niệm đơn phương CDHĐLĐ nhưng đơn phương CDHĐLĐ có bản chất bao gồm hai nội hàm chính là “hành vi đơn phương của một bên, không phụ thuộc vào ý chí của bên còn lại” và “hệ quả là chấm dứt hợp đồng lao động”

1.3.2 Đặc điểm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Thứ nhất, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động chịu sự kiểm soát chặt

chẽ bởi các quy định của pháp luật Bởi vì HĐLĐ mua bán đối tượng hàng hóa đặc

biệt cho nên phải được điều chỉnh bởi các quy định cụ thể để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ Đối với hành vi đơn phương CDHĐLĐ có sự ảnh

hưởng lớn đối với các bên sẽ càng bị giới hạn và kiểm soát chặt chẽ bởi pháp luật

Điển hình nhất cho sự kiểm soát này là những quy định cụ thể, rõ ràng về các trường hợp được phép đơn phương CDHĐLĐ Trường hợp nào đủ căn cứ và thực hiện đúng trình tự, thủ tục theo pháp luật quy định thì mới được quyền đơn phương CDHĐLĐ Trường hợp nào là không được đơn phương CDHĐLĐ cho đến các quy định về trách nhiệm bồi thường thiệt hại của các bên khi vi phạm9 về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Đặc biệt là các bên không được phép tự do thỏa thuận nhằm thay đổi các quy định này, không giống với các loại hợp đồng dân sự, sự thỏa thuận trong dân

sự được đề cao mà các quy định về quyền đơn phương CDHĐLĐ là quy định “cố định” không thể di dời được Với quy định chặt chẽ như vậy, pháp luật đảm bảo hạn chế tối đa sự tùy tiện, lạm dụng quyền đơn phương CDHĐLĐ để gây thiệt hại cho

bên còn lại

Thứ hai, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động dù trái pháp luật vẫn

có thể dẫn đến sự chấm dứt hợp đồng lao động Bởi vì bản chất của hành vi đơn

phương CDHĐLĐ thể hiện cho ý muốn một trong hai bên không muốn tiếp tục thực hiện công việc thì cho dù hành vi đơn phương CDHĐLĐ của một trong hai bên là trái pháp luật, dẫn đến việc buộc NLĐ này quay trở lại làm việc hay buộc NSDLĐ phải

7 Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013), Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – những vấn đề lý luận

và thực tiễn, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Luật TP HCM, tr.24

8 Trường Đại học Luật TP HCM (2013), Giáo trình luật Lao động, Nhà xuất bản Hồng Đức, tr.187

9 Điều 37 – 47, BLLĐ năm 2012

nhận NLĐ trở lại làm việc, thì thực tế nguyên tắc tự nguyện trong công việc đã không còn tồn tại Kết quả sau đó vẫn là hai bên không thể tiếp tục hợp tác làm việc, kinh doanh, sản xuất bởi vì NLĐ sẽ tiếp tục nghỉ việc trong tương lai gần vì lý do: liệu

rằng NLĐ còn muốn làm việc tại nơi đã lên tiếng “không cần” mình nữa hay không?

Từ đó, có thể thấy rằng khi một trong hai bên vi phạm về đơn phương CDHĐLĐ thì chỉ còn cách bồi thường thiệt hại để thay thế nghĩa vụ buộc phải quay lại làm việc của NLĐ hoặc nghĩa vụ buộc nhận NLĐ trở lại làm việc của NSDLĐ Hậu quả xảy

ra vẫn là quan hệ lao động “rạn nứt”, hợp đồng lao động giữa các bên không còn tồn

tại nữa

Thứ ba, sự khác biệt về quy định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

giữa người lao động và người sử dụng lao động Địa vị pháp lý của các bên ngay từ

đầu đã không giống nhau bởi NLĐ chịu sự ràng buộc pháp lý với NSDLĐ nên luôn

bị xem là ở thế yếu hơn so với NSDLĐ Cũng vì thế mà trong các trường hợp như: đơn phương CDHĐLĐ vì lý do kinh tế, thay đổi cơ cấu, công nghệ, do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp thì chỉ có NSDLĐ mới có quyền tiến hành đơn phương CDHĐLĐ với NLĐ dựa trên căn cứ này, còn NLĐ không thể áp dụng cùng căn cứ

đó để thực hiện việc đơn phương CDHĐLĐ Mặt khác của sự khác biệt này là NSDLĐ thường chịu kiểm soát chặt chẽ bởi các quy định về trình tự, thủ tục trong việc đơn phương CDHĐLĐ Nếu NSDLĐ đơn phương CDHĐLĐ trái pháp luật thì buộc phải nhận NLĐ quay trở lại làm việc và bồi thường thiệt hại cho NLĐ trong thời gian NSDLĐ CDHĐLĐ trái pháp luật khiến NLĐ không được làm việc Ngược lại với nghĩa vụ bắt buộc của NSDLĐ thì NLĐ đơn phương CDHĐLĐ vì các lý do như

ốm đau, tai nạn, có thai, ngoài các khoản mà NLĐ được hưởng khi NSDLĐ đơn phương CDHĐLĐ thì cho dù xuất phát từ bên nào NLĐ cũng sẽ nhận được một khoản lợi ích khác trong những trường hợp này Ở đặc điểm này, sự khác biệt về quy định đơn phương CDHĐLĐ của hai bên được nhìn nhận rõ ràng và cũng từ đó tác giả thấy rằng quyền hạn và nghĩa vụ của hai bên có một số điểm tương đồng nhưng cũng có

điểm khác biệt tạo nên sự tác động qua lại lẫn nhau

1.3.3 Ý nghĩa đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Thứ nhất, đối với người sử dụng lao động

Mặt tích cực của đơn phương CDHĐLĐ đó là công cụ quan trọng để

NSDLĐ dùng nó để thực hiện quyền tự do kinh doanh của mình đúng với quy định của pháp luật Nếu NSDLĐ có quyền tự do tuyển chọn lao động thông qua hình thức

HĐLĐ thì cũng tương tự NSDLĐ có quyền đơn phương CDHĐLĐ trong một số trường hợp mà pháp luật đã quy định cụ thể để đảm bảo sự linh hoạt trong tác quản

lý lao động Khi thị trường kinh tế cạnh tranh khốc liệt thì thị trường lao động từ đó cũng biến động không kém, doanh nghiệp luôn luôn phải thường xuyên thay đổi chính mình Đôi khi quy mô sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp bị thu hẹp hoặc được

mở rộng khiến cơ cấu lao động trong chính doanh nghiệp đó cũng sẽ thay đổi theo Ngoài ra, khi NLĐ vi phạm các điều khoản đã giao kết trong HĐLĐ hoặc vi phạm nội quy lao động đến mức kỷ luật; sa thải thì NSDLĐ có quyền đơn phương CDHĐLĐ này để tuyển chọn lao động mới thay thế “chỗ trống” đó tiếp tục vận hành doanh nghiệp của mình Vì vậy, đối với NSDLĐ quyền đơn phương CDHĐLĐ là rất

cần thiết

Mặt hạn chế của đơn phương CDHĐLĐ đối với NSDLĐ là khi “quyền” này được tiến hành bởi NLĐ khiến NSDLĐ “trở tay” không kịp Sự kiện NLĐ đơn phương CDHĐLĐ với NSDLĐ trái pháp luật làm “lủng đoạn” quá trình hoạt động của doanh nghiệp Lúc này, buộc NSDLĐ phải tiến hành tuyển dụng lao động mới

để thay thế Tuy nhiên, tuyển dụng lao động là cả một quá trình lựa chọn kĩ càng nhằm đảm bảo cho việc NSDLĐ mua đúng loại sức lao động mà mình đang có nhu cầu Cho nên, trong nhiều trường hợp NSDLĐ phải dành ra thời gian và chi phí để tuyển dụng lao động mới cho đến khi phù hợp với nhu cầu sử dụng Ngoài ra, sau vấn

đề tuyển dụng lao động mới lại phát sinh thêm một số vấn đề như lao động mới chưa quen với công việc mà NSDLĐ yêu cầu NLĐ đáp ứng Lúc này, doanh nghiệp có nguy cơ sẽ lại tốn kém thêm về chi phí đào tạo sao cho NLĐ thực hiện công việc thuận lợi và nhanh chóng nhất để đảm bảo quá trình hoạt động, sản xuất, kinh doanh không bị trì hoãn

Thứ hai, đối với người lao động

Mặt tích cực đối với NLĐ trước tiên là luôn đảm bảo quyền tự do làm việc,

tự do lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc Các quyền tự do về việc làm

và nơi làm việc ngoài được thể hiện ngay ở giai đoạn NLĐ tiến hành tìm kiếm công việc và địa điểm mà mình sẽ làm việc thì còn được thể hiện ở quyền đơn phương CDHĐLĐ Không phải mọi công việc được NLĐ lựa chọn lúc ban đầu đều đúng đắn, chỉ khi NLĐ trực tiếp làm việc mới biết công việc đó là phù hợp với mình hay là không Pháp luật cũng không thể buộc NLĐ thực hiện công việc mà mình đã chọn trước đó cả cuộc đời, mà phải tạo điều kiện cho NLĐ có cơ hội được làm việc phù hợp với trình độ cá nhân hoặc cơ hội nghề nghiệp tốt hơn Nói như vậy nhưng không

thể cho rằng NLĐ có quyền đơn phương CDHĐLĐ trong mọi trường hợp khi nghĩ công việc không phù hợp với trình độ của họ hay không thể thúc đẩy bản thân phát triển mà chỉ những trường hợp đúng với theo quy định của pháp luật, NLĐ mới được thực hiện quyền hạn này của mình BLLĐ năm 2012 quy định chi tiết về đơn phương CDHĐLĐ của NLĐ giúp đối tượng tham gia lao động tự tin trong quá trình làm việc

mà bộc lộ hết khả năng lao động của mình

Mặt hạn chế của đơn phương CDHĐLĐ tác động đến NLĐ trên nhiều khía cạnh Bởi vì không phải mọi trường hợp đơn phương CDHĐLĐ đều đúng với quy định của pháp luật và có sự chuẩn bị trước của cả hai bên Trường hợp đơn phương CDHĐLĐ đúng pháp luật thì các bên đã có hướng chuẩn bị cho tương lai của mình nên sẽ hạn chế được rủi ro Ngược lại, trường hợp đơn phương CDHĐLĐ trái pháp luật sẽ gây khó khăn cho NLĐ Đó là khi NLĐ mất đi công việc đang làm, đồng nghĩa với nguồn thu nhập đang có biến mất, chưa kể trong thời gian tìm kiếm công việc mới NLĐ không hề có thêm khoản thu nhập nào nếu chính họ đơn phương CDHĐLĐ trái pháp luật thì sẽ không nhận được bất cứ khoản trợ cấp nào mà NSDLĐ phải chi trả khi các bên chấm dứt HĐLĐ Vì NSDLĐ không có nghĩa vụ chi trả các khoản trợ cấp này đối với NLĐ CDHĐLĐ trái pháp luật Điều này ảnh hưởng lớn đối với NLĐ thậm chí đối với gia đình của họ nếu họ là lao động chính trong gia đình

Thứ ba, đối với nền kinh tế - xã hội

Mặt tích cực trong việc các chủ thể đơn phương CDHĐLĐ chính là đẩy mạnh sự cạnh tranh trên thị trường lao động Việc HĐLĐ bị chấm dứt thúc đẩy các chủ thể tìm kiếm cơ hội nghề nghiệp khác cho mình, cũng như tìm kiếm sức lao động phù hợp với cơ chế doanh nghiệp có nghĩa quan hệ lao động này chấm dứt là tiền đề

để phát sinh một quan hệ lao động mới tốt hơn Tạo điều kiện cho NLĐ “buộc” bản thân phát triển để phù hợp với việc làm mới để có thể có nhiều cơ hội mới nâng cao tri thức, nâng cao thu nhập, đẩy mạnh nền kinh tế Bên cạnh đó, cũng tạo điều kiện

để NSDLĐ chú tâm hơn trong những chế độ đãi ngộ dành cho NLĐ về điều kiện lao động, tiền lương, để phù hợp với nền kinh tế thị trường cạnh tranh lúc bấy giờ Quyền đơn phương CDHĐLĐ của các bên chủ thể là một trong những quyền hạn quan trọng thôi thúc các bên cùng nhau phối hợp, hợp tác Từ đó thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp của từng cá nhân, cá nhân NLĐ càng tiềm năng thì khối lao động càng hoạt động có hiệu quả, đẩy nền kinh tế đi lên một cách nhanh chóng hơn bao giờ hết

Mặt tiêu cực của việc đơn phương CDHĐLĐ đối với kinh tế - xã hội cũng đáng chú ý Một nhóm đối tượng NLĐ có tay nghề yếu kém bị NSDLĐ đơn phương CDHĐLĐ dẫn đến thu nhập cá nhân không còn tồn tại, không thể thực hiện nghĩa vụ thuế đối với nhà nước, một nguồn thu thuế bị đóng băng ảnh hưởng đến mặt bằng chung của xã hội Đặc biệt như trường hợp NLĐ là lao động chính trong gia đình mất việc làm như đã nêu ở trên thì tỷ lệ thất nghiệp, tỷ lệ đói nghèo có nguy cơ tăng lên nếu không có giải pháp khắc phục tình trạng mất việc Còn đối với NSDLĐ, việc đơn phương CDHĐLĐ trong doanh nghiệp xảy ra càng nhiều thì cơ cấu, tổ chức của chính doanh nghiệp càng bị ảnh hưởng, mất sự cân bằng vốn có của nó khiến quá trình hoạt động sản xuất, kinh doanh có thể bị ngưng trệ nếu không thể kịp thời tìm kiếm lao động thay thế Các doanh nghiệp không ổn định lao động thì khó mà phát triển bền vững khối kinh tế của cả nước

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Ở Việt Nam trong khoảng thế kỷ XIX là khoảng thời gian chiến tranh diễn ra

triền miên trên khắp các vùng lãnh thổ của quốc gia nhưng chế định “hợp đồng lao

động” (với nhiều tên gọi khác nhau) đã được quan tâm ngay trong thời kỳ đất nước

còn chưa bình ổn về mặt chính trị Trải qua thời kỳ lịch sử từ năm 1945 đến nay,

những thay đổi về kinh tế - chính trị dẫn đến hệ quả quan hệ lao động không còn điều

chỉnh bằng những quy phạm pháp luật dân sự nữa mà dần được điều chỉnh bằng Bộ

luật riêng – Bộ luật Lao động Bộ luật thể hiện rõ hợp đồng lao động có tầm quan

trọng không thể thiếu đối với người sử dụng lao động trong công tác tuyển dụng cũng

như đối với người lao động trong công tác tự bảo vệ chính mình

Chế định hợp đồng lao động mang tính ràng buộc pháp lý nên các bên không

thể tự tiện hành động theo ý muốn của mình mà khiến quyền và lợi ích của bên kia bị

thiệt hại Tuy vậy, pháp luật cũng không thể ép buộc sự phụ thuộc pháp lý này tồn tại

theo quy cũ “mãi mãi” Cho nên, quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động đã tạo điều kiện, cũng như cơ hội để cho các bên tự do trong công tác quản lý

lao động phục vụ sản xuất kinh doanh, tự do trong công tác phát triển nghề nghiệp

của bản thân

Phân tích chương 1, tác giả thấy quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động qua các văn bản pháp luật về lao động từ năm 1945 đến nay thể hiện vai trò

quan trọng trong công tác lao động Bởi vì hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động tác động trực tiếp đến người sử dụng lao động và người lao động Trong

nhiều bối cảnh khác nhau, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đem đến những

mặc tích cực cho cả hai bên chủ thể nên cả hai đều muốn tận dụng tối đa ưu điểm của

quyền hạn này Tuy vậy, ngoài những mặt tích cực là một số khó khăn trong việc kinh

doanh cũng như trong việc tìm kiếm nguồn thu nhập cá nhân mới của người sử dụng

lao động và người lao động Bên cạnh đó, với mặt bằng chung kinh tế - xã hội cũng

bị ảnh hưởng, ngoài sự cạnh tranh trên thị trường lao động được mở rộng tạo ra thêm

nhiều cơ hội để các bên cùng thể hiện khả năng kinh doanh cũng như khả năng phát

triển bản thân thì nguy cơ kinh tế chung cũng có thể gặp nhiều rủi ro trong quá trình

các bên chuyển dịch lao động qua việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu

các bên không kịp thời chủ động cân bằng trong thị trường lao động

Chương 2: ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT

2.1 Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

và người lao động

2.1.1 Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, các trường hợp mà pháp luật cho phép người sử dụng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động dựa vào các căn cứ được quy định tại Điều 38 BLLĐ năm 2012

Thứ nhất, người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp

đồng lao động

NSDLĐ bỏ ra thời gian và công sức để tuyển dụng lao động nhằm mục đích tuyển dụng đúng lao động – đúng nhu cầu của công việc Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp mà NLĐ có hành vi không hoàn thành công việc thỏa thuận trước đó được ghi trong HĐLĐ với mức độ thường xuyên làm ảnh hưởng đến công suất, hiệu quả chung của công việc Theo khoản 1 Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ban hành

12/01/2015 Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động hướng dẫn như sau: “Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh

giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban

hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.” Bên cạnh đó,

kế thừa BLLĐ năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007 được hướng dẫn

tại khoản 1 Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ-CP ban hành ngày 10/05/2013 Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động quy định “không hoàn thành công việc” có nghĩa là không hoàn thành định mức

lao động hoặc nhiệm vụ lao động được giao mà bị lập biên bản nhắc nhở ít nhất 02 lần trong 01 tháng mà sau đó vẫn không khắc phục thì NSDLĐ có quyền đơn phương CDHĐLĐ Việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do NSDLĐ ban hành được thực hiện sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể tại lao động cơ sở Cho nên các chỉ tiêu về công việc đã được đánh giá khách quan, công bằng phù hợp với cả nhu cầu sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ lẫn nhu cầu bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ

Thứ hai, người lao động bị ốm đau, tai nạn đã được điều trị 12 tháng liên tục

đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hoàn toàn hồi phục Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì

người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động

Quy định về cụm từ “khi sức khỏe của người lao động bình phục” có ý nghĩa quan trọng trong quan hệ lao động Được hiểu là hệ quả của “ốm đau, tai nạn” xảy ra không quá nghiêm trọng đến mức NLĐ hoàn toàn mất đi khả năng lao động

mà nó có thể hiểu ngược lại rằng, NLĐ chỉ bị suy giảm khả năng lao động trong một thời hạn nhất định sau đó vẫn có thể đảm bảo hiệu quả công việc Tuy nhiên, thời gian mà pháp luật quy định về trường hợp này là khá dài, cụ thể đối với HĐLĐ không xác định thời hạn thì thời gian mà NLĐ điều trị lên đến 12 tháng, đối với hợp đồng xác định thời hạn thời gian điều trị không quá 06 tháng liên tục, quá nửa thời hạn đối với hợp đồng mùa vụ hoặc hợp đồng theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng Tuy nhiên, một điểm cần lưu ý chính là: cho dù sức khỏe của NLĐ sau đó được khôi phục trở lại nhưng NSDLĐ sẽ xem xét để nhận NLĐ quay trở lại làm việc tùy vào tình hình của doanh nghiệp Có thể nói, ở điểm này pháp luật đã cho NSDLĐ

sử dụng quyền hạn đơn phương CDHĐLĐ của mình là khá cần thiết Bởi vì, trong khoảng thời gian mà NLĐ vắng mặt tại nơi làm việc, công việc mà NLĐ đó đang thực hiện vẫn phải được tiếp tục vì nhu cầu vận hành của doanh nghiệp NSDLĐ có quyền tuyển dụng lao động mới để đảm bảo tiến trình công việc không bị ngưng đọng Nếu cứ chờ đợi NLĐ trong suốt khoảng thời gian lên đến 12 tháng (đối với người lao động ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn) để trống vị trí công việc thì có thể thấy xảy ra rủi ro mất cân bằng đối với doanh nghiệp Tuy nhiên, nếu NLĐ là người có tay nghề cao mà chính NSDLĐ cũng muốn tiếp tục làm việc với người này, thì việc pháp luật quy định về thời hạn trên tạo điều kiện cho hợp đồng lao động được thực hiện liên tục, không ngắt quãng, đảm bảo quyền và lợi ích của NLĐ

Thứ ba, do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy

định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng

vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc

Theo khoản 1 Điều 156 Bộ luật Dân sự năm 2015 đã quy định về sự kiện

bất khả kháng: “Sự kiện bất khả kháng là sự kiện xảy ra một cách khách quan không

thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp

cần thiết và khả năng cho phép” Nghị định 05/2015/NĐ-CP kế thừa ý chí trên đưa

ra quy định về sự kiện bất khả kháng tại khoản 2 Điều 12 Nghị định này: “Lý do bất khả kháng bao gồm địch họa, dịch bệnh hay NSDLĐ phải di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.” Trong mối quan hệ lao động, địch họa hay dịch bệnh được xem là lý do bất khả kháng khi

mà NSDLĐ áp dụng mọi biện pháp cần thiết trong khả năng cho phép cũng không thể nào phòng tránh được Một điểm cần quan tâm nữa đó là trước đây Bộ luật Lao động năm 1994 quy định về lý do bất khả kháng dẫn đến di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh

trở lên thì hiện nay đã được thay đổi cho phù hợp hơn chỉ cần là “các cơ quan nhà nước có thẩm quyền” đưa ra quyết định di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh

doanh, NSDLĐ đã được phép đơn phương CDHĐLĐ Điều đó thể hiện cho tầm nhìn

xa của các nhà làm luật, bởi hiện nay hầu hết các vùng nông thôn đều đang được mở rộng phát triển, xuất hiện nhiều loại hình doanh nghiệp trong phạm vi từ cấp xã đến cấp huyện, đòi hỏi sự nhanh chóng trong công tác giải quyết những vấn đề phát sinh, việc đổi mới thay đổi này là vô cùng thiết thực so với thực tế

Thứ tư, người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định

tại Điều 33 Bộ luật Lao động năm 2012

Đây là quy định liên quan trực tiếp đến vấn đề tạm hoãn việc thực hiện HĐLĐ Tạm hoãn việc thực hiện hợp đồng lao động là một trong những quyền và

nghĩa vụ bắt buộc đối với NLĐ trong các trường hợp:“Người lao động đi làm nghĩa

vụ quân sự; Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự; Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc; Lao động

nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 BLLĐ 2012; Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.” Theo quy định tại Điều 32 BLLĐ năm 2012, trong thời hạn 15 ngày

kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng đối với những lý do nêu trên thì NLĐ phải

có mặt tại nơi làm việc và NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác Quy định 15 ngày để NLĐ quay trở lại làm việc là hợp

lý, trong khi HĐLĐ tạm hoãn, NSDLĐ vẫn phải đảm bảo cơ sở kinh doanh của mình hoạt động bình thường nên dù có bất cứ lý do gì, NSDLĐ cũng không thể đợi quá lâu cho đến khi NLĐ quay trở lại làm việc

Những căn cứ nêu trên để NSDLĐ áp dụng đúng với quyền hạn của mình, NSDLĐ cần phải xem xét kỹ các trường hợp mà mình được phép ra quyết định đơn phương CDHĐLĐ với NLĐ để không thuộc trường hợp đơn phương CDHĐLĐ trái pháp luật Ngoài các căn cứ được nêu tại Điều 38 BLLĐ năm 2012, trường hợp đặc biệt cũng được xem là đơn phương CDHĐLĐ của NSDLĐ được quy định tại khoản

10 Điều 36 BLLĐ năm 2012, đó là:“Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.”

Một là, thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ: hoạt động này thường phụ

thuộc vào ý chí chủ quan của NSDLĐ Nếu trước đây “thay đổi cơ cấu, công nghệ”

được Điều 11 Nghị định 39/2003/NĐ-CP10 quy định: “Thay đổi một phần hoặc toàn

bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn; Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn; Thay đổi

cơ cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị.” Các quy định trên hầu

hết xem xét trên góc độ phát triển cho NSDLĐ là chủ yếu, bởi hoạt động này dẫn đến

sử dụng lao động ít hơn thì NLĐ phải đối mặt với nguy cơ mất việc làm, nguy cơ gia tăng tỷ lệ thất nghiệp Nghị định 05/2015/NĐ-CP được ban hành ngày 12/01/2015

sau khi BLLĐ năm 2015 được ban hành đã thay đổi cách hiểu trên về “thay đổi cơ cấu, công nghệ” theo quy định tại khoản 1 Điều 13 Nghị định này: “Thay đổi cơ cấu

tổ chức, tổ chức lại lao động; Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm; Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.” Không bắt buộc với mọi trường hợp

thay đổi cơ cấu, công nghệ đều cho ra năng suất lao động cao hơn hay chất lượng tốt hơn, thay thế công nghệ lạc hậu sẽ dẫn đến giảm lao động thì NSDLĐ có quyền CDHĐLĐ với NLĐ Ngược lại, việc thay đổi cơ cấu, công nghệ và kết quả của nó phụ thuộc vào NSDLĐ miễn không ảnh hưởng đến cơ hội việc làm của NLĐ, quy định này khác với quy định của Bộ luật Lao động năm 1994 trước đây, cụ thể quy định thể hiện rõ việc sử dụng máy móc công nghệ mới có thể gia tăng năng suất lao động cho NSDLĐ nhưng chưa chắc đã làm giảm nhu cầu sử dụng lao động Bên cạnh

đó, tại khoản 1 Điều 44 BLLĐ năm 2012 quy định “trường hợp có chỗ làm mới thì

ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng” Có thể nói, BLLĐ năm 2012

10 Điều 11 Nghị định 39/2003/NĐ-CP, được ban hành 18/04/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng

dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động năm 1994 về việc làm (đã hết hiệu lực)

quy định cụ thể và rõ ràng trường hợp này để NSDLĐ không thể vô cớ đơn phương CDHĐLĐ

Hai là, thôi việc vì lý do kinh tế Trước đây, BLLĐ năm 1994 quy định

thiếu rõ ràng, cho rằng lý do kinh tế được cho là lý do khách quan không thể lường trước được hay vì lý do kinh tế mà buộc phải thu hẹp sản xuất vì NSDLĐ đang lâm vào hoàn cảnh khó khăn Từ đó NSDLĐ có quyền đơn phương CDHĐLĐ với NLĐ dẫn đến khá nhiều tranh chấp lao động xảy ra Sau khi Nghị định 05/2015/NĐ-CP

ban hành đã quy định lý do kinh tế là“Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế; Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.”

để hạn chế việc đơn phương CDHĐLĐ vì lý do kinh tế nhưng NSDLĐ lại áp dụng sai ý chí của nó Bên cạnh đó, quy định như trên yêu cầu các doanh nghiệp nhận thức được tình hình kinh tế chung mà thích nghi sao cho phù hợp nhưng vẫn không làm ảnh hưởng đến việc làm của NLĐ Ngoài ra, khi áp dụng căn cứ này phương án lao động được cân nhắc kĩ lưỡng, NSDLĐ bắt buộc phải thực hiện những phương án này theo Điều 46 BLLĐ năm 2012 trước khi đơn phương CDHĐLĐ khi nhiều NLĐ có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc hoặc bị ảnh hưởng đến công việc và tạo mọi

điều kiện để NLĐ có thể tiếp tục làm việc

Ba là, thôi việc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác

xã Thị trường cạnh tranh luôn biến động không ngừng và đó là lý do mà việc sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã diễn ra khá phổ biến Để bảo vệ

cho NLĐ cũng như đảm bảo cho hoạt động kinh doanh phát triển kinh tế của doanh

nghiệp và các hợp tác xã, pháp luật quy định rõ ràng về phương án lao động “Trong

trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến

hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động” Việc sáp nhập, hợp nhất, chia, tách

doanh nghiệp, hợp tác xã phải được thực hiện theo đúng trình tự và thủ tục của Luật Doanh nghiệp12 Có nghĩa là các doanh nghiệp, hợp tác xã ban đầu tiến hành các thủ tục đơn phương CDHĐLĐ phải có sự thỏa thuận với doanh nghiệp, hợp tác xã kế tiếp Trường hợp, NSDLĐ kế tiếp không sử dụng hết lao động cũ thì phải xây dựng

và thực hiện phương án lao động theo quy định của BLLĐ năm 2012 Trường hợp NSDLĐ kế tiếp không có nhu cầu lao động với các đối tượng này mặc dù đã thực hiện các phương án lao động thì mới có quyền đơn phương CDHĐLĐ Bên cạnh đó,

12 Khoản 3 Điều 150, khoản 3 Điều 151, khoản 4 Điều 152, điểm c khoản 2 Điều 153 Luật Doanh nghiệp

2014

điểm mới của BLLĐ năm 2012 trong điều khoản này là đối với đối tượng là hợp tác

xã cũng có quyền đơn phương CDHĐLĐ với NLĐ Khác với trước đây, chỉ doanh nghiệp mới có thể thực hiện quyền hạn này khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp13, lồng ghép đối tượng hợp tác xã vào quy định này thể hiện cách nhìn khách quan của các nhà làm luật, vì hợp tác xã cũng là một trong những nhân tố lớn có đóng góp quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế của đất nước Bởi vì trong quá trình hợp tác xã sáp nhập, hợp nhất, chia, tách sẽ đem lại nhiều sự thay đổi về cơ cấu tổ chức của hợp tác xã này, tùy vào mục tiêu hoạt động mà cơ cấu tổ chức lao động sẽ khác nhau Trường hợp hợp tác xã không có nhu cầu sử dụng lao động nhưng không

có quyền đơn phương CDHĐLĐ thì sẽ dẫn đến lao động dư thừa, hợp tác xã hoạt

động không đạt hiệu quả

Dựa vào những căn cứ đã được nêu trên, NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương CDHĐLĐ của mình, vi phạm các căn cứ này được cho là đơn phương CDHĐLĐ trái pháp luật

2.1.2 Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Tương tự như quyền đơn phương CDHĐLĐ của NSDLĐ, NLĐ cũng được phép đơn phương CDHĐLĐ với NSDLĐ, tuy nhiên hai chủ thể có địa vị pháp lý khác nhau thì việc đơn phương CDHĐLĐ cũng sẽ có sự khác biệt về một số căn cứ pháp

lý được quy định tại Điều 37 của BLLĐ năm 2012

Thứ nhất, đối với loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn NLĐ có

quyền đơn phương CDHĐLĐ nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày Bởi HĐLĐ không xác định thời hạn là một loại hợp đồng mang tính chất lâu dài và

cố định, nhưng không phải vì vậy mà buộc NLĐ phải “mãi mãi” tuân thủ hợp đồng này cho đến tuổi nghỉ hưu Mặt khác, thời gian thực hiện loại hợp đồng này khá dài cho nên dù không có căn cứ thì NLĐ vẫn có quyền đơn phương CDHĐLĐ với NSDLĐ nếu đáp ứng được điều kiện bắt buộc là thông báo trước cho NSDLĐ tối thiểu 45 ngày Ngoại trừ trường hợp đặc biệt theo quy định tại Điều 156 BLLĐ năm

2012 thì NLĐ có thai nghỉ việc theo cơ sở khám chữa bệnh, thời gian báo trước cho loại hợp đồng này tùy thuộc vào thời gian mà NLĐ được chỉ định cần nghỉ ngơi, chăm sóc sức khỏe để tránh làm ảnh hưởng đến thai nhi thì thời hạn báo trước có thể

13 Điều 31 BLLĐ năm 1994 “Trong trường hợp sáp nhập, phân chia doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu,

quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với người lao động …”

ngắn hơn so với thời hạn 45 ngày Vì thế, với mọi lý do NLĐ làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn được pháp luật bảo vệ để đảm bảo quyền tự do việc làm, tự

do phát triển nghề nghiệp cá nhân

Thứ hai, đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động

mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng NLĐ có nhiều

căn cứ để đơn phương CDHĐLĐ với NSDLĐ Cụ thể như sau:

Căn cứ thứ nhất: “Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm

việc hoặc không được đảm bảo điều kiện làm việc đã được thỏa thuận trong HĐLĐ” Dựa trên căn cứ này thì công việc hay địa điểm làm việc đã được nêu rõ trong nội dung HĐLĐ cho nên các bên có nghĩa vụ phải thực hiện đúng với các điều khoản đó Một số trường hợp NLĐ tạm thời chuyển sang công việc khác khi NSDLĐ gặp các khó khăn như theo quy định tại khoản 1 Điều 31 BLLĐ năm 2012 thì thời hạn chuyển công việc tạm thời này là không quá 60 ngày NSDLĐ vượt quá thời hạn này mà không được sự đồng ý của NLĐ thì bị cho là trường hợp tự ý chuyển công việc của NLĐ, NLĐ có quyền đơn phương CDHĐLĐ với NSDLĐ Bên cạnh đó, quy định về

“đảm bảo điều kiện làm việc” là một cụm từ bao hàm rất nhiều đối tượng, trong đó các đối tượng của điều kiện làm việc có thể nhắc đến như: sự xắp xếp, bố trí công việc về mặt không gian và thời gian; các yếu tố về môi trường làm việc (phòng máy lạnh); công cụ và phương tiện lao động; có ảnh hưởng lớn đến tâm lý của NLĐ, cụ thể môi trường làm việc khiến tâm lý NLĐ thoải mái thì dễ dàng đạt hiệu quả công việc cao, ngược lại tâm lý NLĐ không thoải mái thì năng suất trong công việc có thể

bị chậm lại Cho nên, nếu NSDLĐ không thể đáp ứng những điều kiện như trên mà NLĐ nhận thấy bản thân bị xâm hại đến quyền lợi thì có quyền đơn phương CDHĐLĐ với NSDLĐ

Căn cứ thứ hai: “Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng

thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ” Tiền lương là vấn đề vô cùng quan trọng đối

với bản thân NLĐ Căn cứ tại khoản 1 Điều 90 BLLĐ 2012 “tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác”,

nếu NSDLĐ không trả lương đúng thời hạn như cam kết ghi trong HĐLĐ thì NLĐ

có quyền đơn phương CDHĐLĐ theo quy định của pháp luật Có thể hiểu về “không đúng thời hạn” theo quy định Điều 24 Nghị định 05/2015/NĐ-CP là trường hợp

không có sự kiện bất khả kháng xảy ra mà NSDLĐ không trả lương đúng thời hạn cho NLĐ chậm 15 ngày trở lên thì ngoài tiền lương, NSDLĐ phải trả thêm một khoản tiền cho NLĐ Quá 15 ngày đối với trường hợp này được xem là không đúng thời

hạn Đối với trường hợp đặc biệt như do thiên tai, hỏa hoạn hoặc lý do bất khả kháng khác mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng

thời hạn theo thỏa thuận thì “Không được chậm quá 01 tháng và người sử dụng lao

động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động

tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương” như theo

quy định tại Điều 96 BLLĐ năm 2012 Quá 01 tháng đối với trường hợp này được xem là không đúng thời hạn Vì vậy, tùy vào mỗi hoàn cảnh mà xác định việc không đúng thời hạn trả lương cho NLĐ là như thế nào, để xác định căn cứ NLĐ có quyền đơn phương CDHĐLĐ là hợp pháp hay bất hợp pháp

Căn cứ thứ ba: “Bị ngược đãi, quấy rỗi tình dục, cưỡng bức lao động.”

Vốn dĩ NLĐ đã yếu thế hơn NSDLĐ, NSDLĐ trong công tác quản lý có thể có những hành vi gây tổn hại đến thể xác lẫn tinh thần NLĐ trong trường hợp không mong muốn Các hành vi đó được liệt kê như ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động Trước đây BLLĐ năm 1994 chỉ quy định về các trường hợp gây tổn thương

đến NLĐ bao gồm “bị ngược đãi; bị cưỡng bức lao động 14 ” thì BLLĐ năm 2012 lại thể hiện sự tiến bộ hơn là quy định thêm về “quấy rối tình dục” bảo vệ bình đẳng

giới Là một trong những nước thành viên của ILO15, các doanh nghiệp Việt Nam tự

nguyện áp dụng “Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc 16 ”, bộ quy tắc quy định cụ thể về các hình thức được xem là quấy rối tình dục, ngoài ra còn có

đề xuất hướng giải quyết vi phạm, mục đích làm quy chuẩn cho cách ứng xử cho

NSDLĐ trong quá trình các bên thực hiện HĐLĐ Bên cạnh đó, định nghĩa “ngược đãi” hoặc “cưỡng bức lao động” còn được pháp luật về lao động quy định dựa trên

tham khảo Công ước số 2917 của ILO để hợp thức hóa các văn bản quy phạm pháp luật quốc tế đảm bảo tính công bằng cho mọi đối tượng Bộ luật Lao động năm 2012 của Việt Nam cùng các Công ước quốc tế cùng bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ

14 Điểm c khoản 1 Điều 37 BLLĐ năm 1994

15 ILO – Tổ chức lao động quốc tế Việt Nam từng là thành viên của ILO trong 2 giai đoạn 1950-1976 và

1980-1985 Đến năm 1992, Việt Nam quay trở lại làm thành viên của tổ chức này

16 Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc, xuất bản ngày 25/05/2015, bởi Bộ Lao động -

Thương binh và Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và Phòng Thương mại - Công nghiệp Việt Nam

Bộ quy tắc này được viết ra để người sử dụng lao động cùng với người lao động xây dựng, lồng ghép vào nội quy, quy chế của đơn vị, làm cơ sở cho việc phòng, chống hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, nhằm mục đích phát triển quan hệ lao động hài hòa, tạo môi trường làm việc lành mạnh, an toàn, năng suất và chất lượng cao

Nguồn: https://www.ilo.org/hanoi/Whatwedo/Publications/WCMS_636040/lang vi/index.htm , truy cập ngày 02/12/2018

17 Khoản 2, Điều 2, Công ước số 29 của ILO về Lao động cưỡng bức được hiểu là “tất cả các công việc hay

dịch vụ mà một người bị ép buộc phải làm dưới sự đe doạ của một hình phạt nào đó mà người này không tự nguyện thực hiện”

trong những trường hợp họ không thể làm chủ được tình hình, vậy nên khi NLĐ thuộc các trường hợp này thì có thể đơn phương CDHĐLĐ để bảo vệ mình

Căn cứ thứ tư: “Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.” Căn cứ trên là một trong những căn cứ nằm

ngoài phạm vi của NSDLĐ hay nói cách khác là cá nhân của NLĐ cũng có những vấn đề phát sinh mà chính bản thân họ cũng không thể lường trước được Pháp luật quy định ngoài bản thân NLĐ thì gia đình của NLĐ khi rơi vào hoàn cảnh khó khăn

dẫn đến NLĐ “không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động” sẽ có quyền đơn phương CDHĐLĐ Cụ thể là NLĐ “Phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố

đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn; Khi ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc; Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà người lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động18” BLLĐ năm 2012 quy

định về“hoàn cảnh khó khăn” như trên nhằm tạo điều kiện cho NLĐ làm việc phù hợp với hoàn cảnh của mình

Căn cứ thứ năm: “Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước.” Vấn đề về chính trị luôn

là vấn đề được chú trọng nhất với mỗi quốc gia, làm việc trong bộ máy nhà nước lại càng thể hiện vai trò quan trọng của NLĐ Vì thế các đối tượng NLĐ khi được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong

bộ máy nhà nước sẽ có quyền đơn phương CDHĐLĐ theo quy định tại Điều 37 BLLĐ năm 2012 Quy định này là xuất phát từ nguyên tắc ưu tiên lợi ích công của

Nhà nước và xã hội

Căn cứ thứ sáu: “Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của

cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền.” Căn cứ trên là trường hợp quy định tại Điều 156 BLLĐ năm 2012 đã được nhắc đến phần thứ nhất của nội dung 2.1.2 thì điều kiện để CDHĐLĐ tùy thuộc vào thời gian NLĐ được chỉ định cần nghỉ ngơi, chăm sóc sức khỏe để tránh làm ảnh hưởng đến thai nhi theo chỉ định tại cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, đối với mọi loại hợp đồng lao động, NLĐ này sẽ được đơn phương CDHĐLĐ theo quy định của pháp luật Có thể thấy đây là một

18 Điều 11 Nghị định 05/2015/NĐ-CP

trong những trường hợp được pháp luật về lao động ưu tiên để bảo vệ quyền lợi của

bà mẹ và trẻ em

Căn cứ thứ bảy: “Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày

liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần

tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.” Trong những căn cứ về việc đơn phương CDHĐLĐ của NLĐ theo BLLĐ năm 1994 không nhắc đến căn cứ này, bởi trước đây chỉ có NSDLĐ mới

được quyền sử dụng căn cứ về “ốm đau” 19 để đơn phương CDHĐLĐ với NLĐ hoặc

có thể nhận NLĐ trở lại làm việc tùy vào tình hình của tổ chức, doanh nghiệp sử dụng lao động Tuy đó là cách nhìn thực tế về mặt xã hội nhằm đảm bảo kinh tế thời kỳ năm 1994 nhưng quy định đó cũng gây bị động cho NLĐ Cụ thể là NSDLĐ nhận NLĐ quay trở lại làm việc nhưng NLĐ sau khi gặp tai nạn ốm đau, phải điều trị không còn muốn lao động tại nơi làm việc cũ nữa thì NLĐ vẫn không có quyền đơn phương CDHĐLĐ Qua nhìn nhận thực tế như trên, BLLĐ năm 2012 thêm vào điều khoản này là vô cùng cần thiết, tạo điều kiện để NLĐ chủ động hơn trong công tác nghề

nghiệp của mình

Người lao động dựa vào những căn cứ nêu trên để thực hiện quyền đơn phương CDHĐLĐ với NSDLĐ, NLĐ vi phạm các căn cứ trên được cho là đơn phương CDHĐLĐ trái pháp luật

2.2 Các trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

BLLĐ 2012 đã đưa ra 4 trường hợp như sau mà NSDLĐ không được đơn phương CDHĐLĐ với NLĐ

Trường hợp 1: “Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề

nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của BLLĐ năm

2012” Như đã phân tích ở mục 2.1.1 NSDLĐ có quyền đơn phương CDHĐLĐ theo

căn cứ tại điểm b khoản 1 Điều 38 của BLLĐ năm 2012 để bảo vệ quyền tự do sản

19 Điểm c khoản 1 Điều 38 BLLĐ năm 1994, căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ

“Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã Điều trị 12 tháng liền, người

lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn ốm đau đã Điều trị sáu tháng liền và người lao động làm theo hợp đồng lao động dưới một năm ốm đau đã Điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục Khi sức khoẻ của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động”

xuất, kinh doanh của mình Tuy nhiên, trường hợp lợi dụng chức vụ quyền hạn dẫn đến hành vi đơn phương CDHĐLĐ không đúng với căn cứ tại Điều 38 Bộ luật này thì NSDLĐ không được phép đơn phương CDHĐLĐ Bởi vì ốm đau, tai nạn là sự kiện xảy ra một cách bất ngờ mà NLĐ và NSDLĐ đều không mong muốn, nếu sau khi ốm đau, tai nạn lao động mà NLĐ đột nhiên mất việc làm ảnh hưởng thu nhập thì

đó là một rủi ro lớn, trong khi họ vẫn có khả năng hoàn thành công việc nếu bình phục sau ốm đau, tai nạn Cho nên quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền để xem xét mức độ ốm đau cũng như khả năng bình phục được cho là một trong những căn cứ thuyết phục nhất để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ nếu không may bị ốm đau hoặc gặp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

Trường hợp 2: “Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.” Trước khi giao kết

HĐLĐ các bên thỏa thuận với nhau trên nguyên tắc tự nguyện và không vi phạm những điều pháp luật cấm, và trong suốt quá trình thực hiện HĐLĐ cũng tương tự, các bên vẫn có quyền thỏa thuận với nhau trong trường hợp cần thiết BLLĐ năm

2012 quy định cụ thể về ngày nghỉ hàng năm20 cho NLĐ hoặc nghỉ về việc riêng như kết hôn, người thân trong gia đình chết, và một số trường hợp được cho là “nghỉ khác” thì NLĐ xin ý kiến của NSDLĐ và được NSDLĐ xem xét về mức độ “nghỉ khác” có đúng căn cứ, lý lẽ, hợp pháp hay không sau đó quyết định cho phép NLĐ “nghỉ” Vì vậy, NSDLĐ phải có trách nhiệm với những quyết định của mình, NSDLĐ không được lấy lý do này để đơn phương CDHĐLĐ với NLĐ

Trường hợp 3: “Lao động nữ theo quy định tại khoản 3 Điều 155 BLLĐ năm 2012” NSDLĐ không được sa thải hoặc đơn phương CHĐLĐ đối với lao động nữ

vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp NSDLĐ là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động theo quy định tại Điều 155 BLLĐ 2012 Có thể nói lao động nữ là một trong những đối tượng nhận được nhiều sự quan tâm từ pháp luật, nhất là đối với lao động nữ mang thai hoặc nghỉ thai sản, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi lao động nữ được nghỉ mỗi ngày

60 phút, thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động Chính

vì vậy mà NSDLĐ thường vì hiệu quả công việc hạn chế tiếp tục thực hiện HĐLĐ với lao động nữ, hành vi này của NSDLĐ khiến tỷ lệ lao động nữ mất việc làm sau kết hôn hoặc sinh con gia tăng ảnh hưởng thu nhập cá nhân và nền kinh tế Cho nên,

20 Điều 115 BLLĐ năm 2012 “Nghĩ lễ, tết”

BLLĐ năm 2012 quy định NSDLĐ không được phép đơn phương CDHĐLĐ với lao động nữ trong trường hợp này nhằm đảm bảo việc làm cho đối tượng này sau kết hôn hoặc sau sinh con

Trường hợp 4: “Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định

của pháp luật về bảo hiểm xã hội.” Điều 31 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 quy định

về NLĐ được hưởng chế độ thai sản gồm: “Lao động nữ mang thai; Lao động nữ sinh con; Lao động nữ mang thai hộ và người mẹ nhờ mang thai hộ; Người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi; Lao động nữ đặt vòng tránh thai, người lao động thực hiện biện pháp triệt sản; Lao động nam đang đóng bảo hiểm xã hội có vợ sinh con.” Các đối tượng trên bao gồm cả lao động nam và nữ được pháp luật bảo vệ trong một thời hạn nhất định để không làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của

NLĐ Cụ thể, Điều 34 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 quy định chi tiết“Lao động

nữ sinh con được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ hai trở đi, cứ mỗi

con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng”, lao động nam cũng tương tự như theo quy

định tại khoản 2 của Điều luật này, tuy nhiên số ngày nghỉ ít hơn Các điều khoản trong BLLĐ năm 2012 chỉ đề cập đến chế độ thai sản của lao động nữ, tuy nhiên Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 đề cập đến cả lao động nam khi người này tham gia vào bảo hiểm xã hội cũng sẽ được hưởng chế độ thai sản Cho nên, NSDLĐ không được quyền đơn phương CDHĐLĐ đối với lao động nam thuộc trường hợp này Trong khi

đó, BLLĐ năm 1994 không liệt kê trường hợp 4 vào những trường hợp NSDLĐ không được đơn phương CDHĐLĐ, dẫn đến NSDLĐ lạm dụng đơn phương CDHĐLĐ với cả lao động nam và nữ, trong khi khả năng tìm việc mới của họ trong thời điểm này là không khả quan Vì vậy, chỉ sau khi NLĐ chấm dứt chế độ hưởng thai sản như trên thì NSDLĐ mới được quyền đơn phương CDHĐLĐ

2.3 Thủ tục pháp lý bắt buộc khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và người lao động

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đề cao quyền hạn của bên được phép đơn phương CDHĐLĐ, tuy nhiên phải tuân thủ theo đúng trình tự, thủ tục mà pháp luật yêu cầu Đặc biệt nhất là chú trọng đến hình thức thông báo (thông báo bằng văn bản) và thời hạn báo trước của các bên

2.3.1 Thủ tục pháp lý bắt buộc khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

NSDLĐ muốn đơn phương CDHĐLĐ với NLĐ phải có đủ chứng cứ để chứng minh căn cứ của mình là hợp lệ với mọi trường hợp phải thể hiện rõ cho NLĐ biết về những chứng cứ đó trước khi tiến hành các thủ tục đơn phương CDHĐLĐ Trong một số trường hợp đặc biệt, quá trình đơn phương CDHĐLĐ còn cần sự can thiệp của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở và hoàn toàn không được tự ý tiến hành đơn phương CDHĐLĐ, cụ thể như sau:

Thứ nhất, “thủ tục thông báo trước” khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động, NSDLĐ phải đưa ra thông báo cho NLĐ biết trước:

 Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn: đối với loại hợp đồng này mối quan hệ của NSDLĐ và NLĐ được cho là gắn bó mật thiết, lâu dài,

vì vậy phải báo trước thời hạn này để NLĐ có thời gian để chuẩn bị tìm kiếm công việc mới cho mình

 Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn: đối với loại hợp đồng này, các bên chủ yếu xác lập dựa trên tính chất tương đối vì đã xác định rõ thời hạn của hợp đồng cho nên thời hạn 30 ngày đối với loại hợp đồng này là phù hợp

 Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều

38 BLLĐ năm 2012 và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng: vì lý do công việc chỉ mang tính tạm thời, không ổn định loại hợp đồng này không giống như loại hợp đồng không xác định thời hạn hay loại hợp đồng xác định thời hạn phía trên Vậy nên, đưa ra thời hạn báo trước 03 ngày là phù hợp

Đối với mỗi loại hợp đồng khác nhau, NSDLĐ phải đáp ứng đủ thời hạn mà pháp luật quy định, trường hợp vi phạm thời hạn báo trước đồng nghĩa với việc NSDLĐ đơn phương CDHĐLĐ trái pháp luật vì lý do không đúng trình tự, thủ tục pháp luật quy định và phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước Tuy vậy có một điều đáng lưu ý rằng: Trong thời hạn đưa ra thông báo đơn phương CDHĐLĐ với NLĐ, NSDLĐ vẫn

có thể hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động21

21 Điều 40 BLLĐ năm 2012 Huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động “Mỗi bên đều có quyền

huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý.”

Thứ hai, “thủ tục trao đổi nhất trí với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở” Với

mỗi căn cứ CDHĐLĐ mà NSDLĐ sẽ phải thực hiện các thủ tục về thời hạn báo trước theo đúng quy định của BLLĐ năm 2012 Tương tự vậy, trong một số trường hợp đặc biệt NSDLĐ phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở để tiến hành

đơn phương CDHĐLĐ với NLĐ

Trường hợp 1: Đơn phương CDHĐLĐ vì lý do kinh tế hoặc thay đổi cơ cấu, công nghệ NSDLĐ thuộc trường hợp này gây ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ cùng một lúc Vì vậy, khoản 3 Điều 44 BLLĐ năm 2012 quy định “Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước

30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh “Nhiều người” được hiểu là từ 02 lao động bị ảnh hưởng việc làm từ việc thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc

vì lý do kinh tế thì phải trao đổi với tổ chức đại điện tập thể lao động tại cơ sở trước khi tự ý tiến hành đơn phương CDHĐLĐ Ngược lại, nếu trong trường hợp này nếu chỉ có 01 lao động bị ảnh hưởng việc làm thì NSDLĐ có quyền đơn phương CDHĐLĐ với NLĐ này mà không cần thủ tục trao đổi nhất trí với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở nếu đã thực hiện các phương án sử dụng lao động tại Điều 46 BLLĐ năm 2012 mà vẫn không có biện pháp khắc phục

Trường hợp 2: Do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã dẫn đến dư thừa lao động Tương tự như trên, NSDLĐ muốn đơn phương CDHĐLĐ với đối tượng này trước tiên phải thực hiện các phương án lao động như quy định tại Điều

46 BLLĐ năm 2012 Tuy vậy, so với trường hợp 1 thì NSDLĐ ở trường hợp 2 không cần phải thông báo trước cho cơ quan nhà nước có thẩm quyền về việc đơn phương CDHĐLĐ của mình Bởi sau quá trình sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng lao động hiện có

và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động Tuy nhiên, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp có sự thay đổi không giống như lúc ban đầu cho nên xảy ra lao động

dư thừa rất phổ biến NSDLĐ kế tiếp không thể “miễn cưỡng” nhận NLĐ mà không

có nhu cầu sử dụng lao động Vì vậy, BLLĐ năm 2012 cũng quy định rõ về việc NSDLĐ có quyền đơn phương CDHĐLĐ với NLĐ trong trường hợp dư thừa và phải trả trợ cấp mất việc làm theo Điều 49 của BLLĐ năm 2012, không cần trao đổi nhất trí với Ban chấp hành Công đoàn mà chỉ cần thực hiện các thủ tục về phương án lao động cho NLĐ

Trường hợp 3: NSDLĐ đơn phương CDHĐLĐvới NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách Đối với đối tượng này, ngoài thời hạn báo trước bắt buộc phải thực hiện thì NSDLĐ cần phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn

cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở Có hai trường hợp xảy ra như sau: Trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, NSDLĐ mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình; Trường hợp không nhất trí với quyết định của NSDLĐ, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và NLĐ có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục, trình tự do pháp luật quy định

2.3.2 Thủ tục pháp lý bắt buộc khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Bởi vì NLĐ ở thế yếu hơn so với NSDLĐ cho nên thủ tục pháp lý bắt buộc khi đối tượng này đơn phương CDHĐLĐ với NSDLĐ đơn giản hơn Cụ thể, NLĐ có nghĩa vụ thông báo cho NSDLĐ biết trước về thời gian nghỉ việc đối với mỗi loại hợp đồng lao động thì thời hạn báo trước sẽ khác nhau, quá trình đó không cần trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở

Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn: Ít nhất 03 ngày làm việc đối với

các trường hợp: Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ; Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ; Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;Người lao động bị ốm đau, tai nạn

đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa

được hồi phục Ít nhất 30 ngày nếu là HĐLĐ xác định thời hạn không thuộc các

trường hợp vừa nêu trên Ít nhất 03 ngày làm việc nếu là HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy

định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều 37 BLLĐ năm 2012

Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn: NLĐ làm việc theo hợp

đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương CDHĐLĐ, nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày