Quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực tại tỉnh vĩnh phúc (luận vă thạc sĩ)

Cuốn sách đưa ra những vấn đề quan trọng về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực ở các chính phủ và tổ chức ở Châu Phi: các vấn đề lý thuyết và xu hướng lịch sử trong sự phát triển c

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn mang đề tài “Quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực tại tỉnh Vĩnh Phúc” là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa được công

bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng các quy định Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn

Hà Nội, ngày 18 tháng 11 năm 2018

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Thành Tâm

LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian học tập và nghiên cứu tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà nội, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến tập thể giáo viên

của Nhà trường và đặc biệt là PGS TS Nguyễn Thị Kim Chi đã hướng dẫn,

truyền đạt những kiến thức cơ bản cũng như tận tình giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn này

Mặc dù tác giả đã có nhiều cố gắng, nỗ lực tìm tòi, nghiên cứu để hoàn thành luận văn, tuy nhiên vẫn không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được những đóng góp tận tình của quý thầy cô giáo để đề tài nghiên cứu này được hoàn thiện hơn

Hà Nội, ngày 18 tháng 11 năm 2018

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Thành Tâm

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT……… i

DANH MỤC BẢNG……… ii

DANH MỤC HÌNH……… ……… iii

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC CẤP TỈNH 4

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 4

1.1.1 Các công trình nghiên cứu 4

1.1.2 Khái quát kết quả các công trình nghiên cứu và vấn đề đặt ra 9

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực cấp tỉnh 10

1.2.1 Các khái niệm 10

1.2.2 Nội dung quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực cấp tỉnh 14

1.2.3 Các tiêu chí đánh giá kết quả quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực cấp tỉnh 18

1.3 Kinh nghiệm về quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực ở một số tỉnh thành và bài học cho Vĩnh Phúc 19

1.3.1 Bắc Ninh 19

1.3.2 Ninh Bình 22

1.3.3 Bài học cho Vĩnh Phúc 24

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 26

2.1 Phương pháp luận nghiên cứu 26

2.2 Phương pháp cụ thể 26

2.2.1 Phương pháp thu thập và xử lý số liệu 26

2.2.3 Phương pháp logic 28

2.3 Quy trình nghiên cứu 29

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỈNH VĨNH PHÚC 30

3.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhà nước về nguồn nhân lực tại tỉnh Vĩnh Phúc 30

3.1.1 Nhóm nhân tố bên ngoài 30

3.1.2 Nhóm nhân tố bên trong 31

3.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại tỉnh Vĩnh Phúc 32

3.2.1 Khái quát tỉnh Vĩnh Phúc 32

3.2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại tỉnh Vĩnh Phúc 34

3.3 Thực trạng tình hình quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực tại tỉnh Vĩnh Phúc 41

3.3.1 Xây dựng chiến lược, chính sách, kế hoạch nguồn nhân lực 41

3.3.2 Thực hiện các chiến lược, chính sách, kế hoạch 44

3.3.3 Kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực cấp tỉnh 49

3.4 Đánh giá chung về quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực tại tỉnh Vĩnh Phúc 50

3.4.1 Thành tựu 50

3.4.2 Hạn chế 51

3.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế: 55

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỈNH VĨNH PHÚC 58

4.1 Bối cảnh mới ảnh hưởng đến quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực của tỉnh 58

4.1.1 Bối cảnh quốc tế: 58

4.1.2 Bối cảnh trong nước 58

4.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nước về nguồn nhân lực tạo tỉnh Vĩnh Phúc 59

4.2.1 Hoàn thiện cơ cấu hành chính, đổ mới và hoàn thiện chính sách quản

lý sử dụng, phát triển nguồn nhân lưc tại tỉnh Vĩnh Phúc 59 4.2.2 Nâng cao hiệu quả trong việc ban hành chiến lược, chính sách phát triển nguồn nhân lực tại tỉnh Vĩnh Phúc 61 4.2.3 Xây dựng đội ngủ cán bộ thanh tra, kiểm tra, giám sát và tổ chức có hiệu quả các đợt thanh tra giám sát 64

KẾT LUẬN 65 TÀI LIỆU THAM KHẢO 66

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT Từ viết tắt Nguyên nghĩa tiếng việt

DANH MỤC BẢNG

1 Bảng 3.1 Dân số và lực lượng lao động tỉnh Vĩnh Phúc giai

2 Bảng 3.2 Tỷ lệ thất nghiệp của Vĩnh Phúc và một số vùng

trên cả nước giai đoạn 2010- 2016 (%) 35

3 Bảng 3.3 Lực lượng lao động phân theo giới tính 36

4 Bảng 3.4 Lực lượng lao động phân theo thành thị, nông thôn 37

5 Bảng 3.5 Số lao động trong các doanh nghiệp đang hoạt động

phân theo loại hình nhà nước, tính đến 31/12/2016 38

6 Bảng 3.6 Số lao động trong các doanh nghiệp đang hoạt động

7 Bảng 3.7 Số cơ sở đào tạo giáo dục tại Vĩnh Phúc 39

8 Bảng 3.8 Số giáo viên phân theo trình độ chuyên môn theo

9 Bảng 3.9 Tổng số giáo viên phân theo trình độ chuyên môn 40

10 Bảng 3.10 Số học sinh tham gia đào tạo tại các cơ sở giáo dục 40

DANH MỤC HÌNH

1 Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu của luận văn 29

3 Hình 3.2 Tỷ lệ thất nghiệp của tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong một nền kinh tế đa dạng và cạnh tranh cao, mỗi quốc gia có chiến lược đặc biệt của riêng mình để đưa quốc gia phát triển Song nguồn nhân lực luôn là nhân tố được ưu tiên hàng đầu trong mọi kế hoạch phát triển, cho dù là ở các quốc gia đang phát triển hay các quốc gia phát triển Các Mác đã khẳng định: “Dù ở thời đại nào, hay hình thái kinh tế xã hội nào thì con người cũng luôn giữ vai trò quyết định, tác động trực tiếp đến tiến trình phát triển của lịch sử xã hội Con người là yếu

tố số một của lực lượng sản xuất, chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực”

Tại Việt Nam, phát triển nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ được xác định làm trọng tâm Nguồn nhân lực được nhắc đến trong các văn kiện Đại hội Đảng: “Con người và nguồn lực con người là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước trong thời kỳ hiện đại hóa”, “Con người là trung tâm của chiến lược phát triển, đồng thời là chủ thể phát triển”, “Phát huy nội lực trước hết là phát huy nguồn lực của con người… phải có chính sách phù hợp để phát huy tối đa khả năng vật chất, trí tuệ và tinh thần của mọi người dân” Tuy nhiên, hiệu quả đạt được trong công tác phát triển nguồn nhân lực chưa tương xứng với tầm quan trọng của nguồn nhân lực, chưa tương xứng với tiềm năng của đất nước

Vĩnh Phúc là tỉnh nằm trong vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ, một trong những địa phương có tốc độ tăng trưởng kinh tế cao, đóng góp ngày càng tăng vào kinh tế đất nước Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, Vĩnh Phúc đối mặt với nhiều cơ hội phát triển, song cũng không ít thách thức Đòi hỏi bức thiết nhất với Vĩnh Phúc lúc này là cần xây dựng và phát triển nguồn nhân lực.Mặc dù đảng bộ tỉnh Vĩnh Phúc đã tập trung xây dựng phát triển nguồn nhân lực và thu được nhiều kết quả, nhưng những kết quả đó là chưa đủ, chưa đáp ứng yêu cầu phát triển Điểm yếu tồn tại chủ yếu do công tác quản lý nhà nước về nguồn nhân lực cấp tỉnh, cần có những thay đổi trong cơ chế quản lý nguồn nhân lực tại tỉnh

Xuất phát từ tầm quan trọng của vấn đề, tôi lựa chọn đề tài: “Quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực tại tỉnh Vĩnh Phúc” để đi sâu nghiên cứu

Luận văn hướng tới trả lời một số câu hỏi sau:

1) Thực trạng tình hình quản lý nhà nước về nguồn nhân lực tỉnh Vĩnh Phúc

hiện nay như thế nào?

2) Đánh giá những thành tựu và hạn chế cũng như nguyên nhân của những hạn

chế trong quản lý nhà nước về nguồn nhân lực cấp tỉnh tại tỉnh Vĩnh Phúc?

3) Vĩnh Phúc phải làm gì để nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhà nước về

nguồn nhân lực cấp tỉnh?

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục đích nghiên cứu đề tài

Luận văn nhằm tìm hiểu thực trạng quản lý nhà nước về nguồn nhân lực tỉnh Vĩnh Phúc, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực tại tỉnh Vĩnh Phúc

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực

Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại tại tỉnh Vĩnh Phúc

Đánh giá những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đối với quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực tại tại tỉnh Vĩnh Phúc

Đưa ra định hướng và một số giải pháp chủ yếu nhằm góp phần hoàn thiện

cơ chế quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực tại tại tỉnh Vĩnh Phúc

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tƣợng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của bài viết là hoạt động quản lý nhà nước đối với

nguồn nhân lực cấp tỉnh tại tại tỉnh Vĩnh Phúc

Chủ thể quản lý là lãnh đạo tỉnh

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Không gian: tỉnh Vĩnh Phúc

Thời gian: từ năm 2007 đến năm 2018, định hướng nghiên cứu đến năm 2030

Nội dung: hoạt động quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực tại tỉnh Vĩnh Phúc

4 Kết cấu của đề tài

Đề tài kết cấu 4 chương sau đây:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về Quản

lý nhà nước đối với nguồn nhân lực cấp tỉnh

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực tại tỉnh Vĩnh Phúc Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực tại tỉnh Vĩnh Phúc

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI NGUỒN

NHÂN LỰC CẤP TỈNH

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

1.1.1 Các công trình nghiên cứu

1.1.1.1 Các công trình nghiên cứu trong nước

Trong nước, có rất nhiều công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực

Trước hết, có một số lượng đông đảo các bài viết nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Năm 2007, tác giả Phạm Công Nhất phối hợp với Nhà xuất bản Chính trị quốc

gia đã xuất bản cuốn sách chuyên khảo “Phát huy nhân tố con người trong phát triển lực lượng sản xuất hiện nay” Cuốn sách đã phân tích vai trò của nhân tố con

người trong phát triển lực lượng sản xuất, đánh giá thực trạng trong phát huy nhân

tố con người ở nước ta hiện nay, từ đó đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển lực lượng sản xuất

Năm 2003, tác giả Phạm Minh Hạc tại Hội thảo về phát triển nguồn nhân lực

tại Thành phố Hồ Chí Minh ngày 22/3/2003 có bài viết “Đi vào thế kỷ XXI phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” Tác giả cho

rằng, phát triển nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng là cả lực lượng lao động, tiềm năng lao động, đội ngũ lao động, đào tạo lại, đào tạo mới và quản lý nguồn nhân lực Do vậy, phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải có hệ thống chính sách sử dụng nguồn nhân lực phù hợp bao gồm: chính sách tuyển dụng; chính sách phân công lao động, phân bổ nguồn nhân lực; chính sách tiền lương, khen thưởng

Đặng Xuân Hoan có bài viết “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015-2020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế”, đăng trên Tạp chí cộng sản ngày 17/4/2015 Bài viết đặt ra những yêu cầu đối với

phát triển nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay nhằm đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công

nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập quốc tế, từ bối cảnh trong nước Tác giả cũng phân tích thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam, từ dân số, lao động, đào tạo, sử dụng nhân lực, năng suất lao động…, khái quát một số hạn chế chủ yếu của nguồn nhân lực nước ta và chỉ ra nguyên nhân chính của những hạn chế đó Cuối cùng, tác giả

đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2015- 2020

Trên Tạp chí Tài chính kỳ I, số tháng 8/2016, tác giả Nguyễn Ngọc Hùng có bài viết “Tác động của nguồn nhân lực đến tăng trưởng kinh tế Việt Nam” Bài viết

nghiên cứu sự tác động của yếu tố nguồn nhân lực lên tăng trưởng kinh tế Việt Nam Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân phối trễ tự hồi quy ARDL và sử dụng phần mềm Eviews để xử lý số liệu trên cơ sở dữ liệu được thu thập qua các nguồn: Tổng cục Thống kê, các báo cáo của Chính phủ, các bộ, ngành

Tạp chí tài chính kỳ 2 số tháng 12-2015 có bài viết “Phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhà nước giai đoạn hội nhập” của tác giả Nguyễn Thị Lê Trâm

Tác giả bài viết đánh giá cao vai trò của nhân lực, coi nhân lực là nhân tố quyết định

sự phát triển của doanh nghiệp Tác giả cũng đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam, nghiên cứu một số những hạn chế chủ yếu của chất lượng nguồn nhân lực khu vực doanh nghiệp nhà nước thời kỳ hội nhập Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực

Tác giả Nguyễn Thị Minh Phước có bài viết “Phát triển nguồn nhân lực: kinh nghiệm ở một số nước trên thế giới” đăng trên Tạp chí Cộng sản 16/9/2011 Bài viết

tìm hiểu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số nước: Mỹ, Cộng hòa Séc, Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc, Xingapore Tác giả liên hệ với thực trạng Việt Nam, thực trạng tình hình đổi mới nền giáo dục quốc dân ở Việt Nam, nhận định việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện thực tế của nước

ta có ý nghĩa hết sức quan trọng và cũng là yêu cầu bức thiết hiện nay và đưa ra một

số kiến nghị để thực hiện nhiệm vụ này

Trên Tạp chí Lý luận chính trị, số 2/2007, tr.66-70, tác giả Bùi Thị Ngọc Lan có bài viết“Một số bổ sung, phát triển trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam” Bài viết đã nghiên cứu một cách hệ thống những quan điểm

cơ bản của Đảng Cộng Sản Việt Nam về nguồn nhân lực qua các kỳ Đại hội; làm

rõ cơ sở lý luận của việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao theo tinh thần của Đại hội X (2006)

Bên cạnh đó, một số nhóm tác giả đi sâu nghiên cứu mô hình phát triển nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực

Các tác giả Dương Thị Hoài Nhung và Vũ Thị Hương Giang trên Tạp chí khoa học- Đại học Đồng Nai, số 4-2017 có bài viết “Mô hình năng lực trong phát triển

và quản lý nguồn nhân lực” Bài viết nhằm giới thiệu về mô hình năng lực một cách

khái quát và những đóng góp của mô hình này trong việc thúc đẩy thực hành quản trị nhân lực

Tác giả Tạ Ngọc Hải năm 2008 có bài viết “Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực" Bên cạnh việc hệ thống hóa cơ sở lý

luận về nguồn nhân lực, bài viết đưa ra các phương pháp khác nhau nhằm đánh giá một cách khoa học, chuẩn xác nguồn nhân lực với các nội dung: chất lượng, cơ cấu, kết quả lao động… Cuối cùng, tác giả nhận xét quá trình sử dụng các phương pháp đánh giá nguồn nhân lực đã và đang được sử dụng ở Việt Nam

Vấn đề thứ ba được các nhà nghiên cứu quan tâm đó là vấn đề quản lý nguồn nhân lực

Năm 2013, tác giả Ngô Minh Tuấn làm chủ nhiệm đề tài cấp bộ “Quản lý Nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam: Vấn đề và giải pháp” Đề tài

tập trung nghiên cứu về quản lý Nhà nước trong phát triển nguồn nhân lực với 3 mục tiêu cụ thể sau: hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý Nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực; đánh giá thực trạng quản lý Nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam; và quan điểm, định hướng và giải pháp đổi mới quản

lý Nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực

Tham gia Hội thảo quốc tế Việt Nam học lần thứ hai năm 2004, tác giả Phạm

Thành Nghị có bài viết “Vấn đề và giải pháp áp dụng cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực vào Việt Nam” Tác giả phân tích một số đặc điểm của bối cảnh Việt Nam

cản trở việc áp dụng tiếp cận quản lý nguồn nhân lực; bao gồm tỷ lệ dân số tham gia

các quan hệ lao động chính thức thấp, trình độ và kỹ năng của người lao động thấp, thị trường lao động kém phát triển , sự cản trở của văn hóa lao động truyền thống và phong cách quản lý hành chính quan liêu Trên cơ sở đó, tác giả đưa ra những giải pháp cải thiện các điều kiện nhằm tăng cường áp dụng cách tiếp cận này vào điều kiện của Việt Nam

Bên cạnh đó, có một số công trình nghiên cứu về quản lý nhà nước về nguồn nhân lực cấp tỉnh Một số nghiên cứu có thể kể đến như:

Luận án tiến sĩ của Ngô Sỹ Trung vớ i đề tài “Chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của thành phố Đà N ng đã xây dựng khung lý thuyết nghiên cứu chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh, cũng như phân tích thực trạng chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh của thành phố Đà N ng,

từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh của thành phố Đà N ng

Luận án tiến sĩ của Hà Thị Hằng với đề tài “Nguồn nhân lực cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn liền với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế hiện nay” Tác giả đã hệ thống hóa và phân tích những cơ sở lý luận, thực tiễn về nguồn nhân lực trong đó có nguồn nhân lực đang làm việc tại các cơ quan hành chính các cấp cho CNH- HĐH gắn với phát triển kinh tế tri thức Luận án rút ra những bài học

bổ ích, có giá trị tham khảo để học hỏi, lựa chọn và cách thức nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế Trên cơ sở đó, luận án đưa ra các quan điểm và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho CNH-HĐH gắn với phát triển kinh tế tri thức ở Thừa Thiên Huế từ nay đến năm 2020

Tác giả Lê Quân có đề tài nghiên cứu khoa học cấp nhà nước“Phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công vùng Tây Bắc giai đoạn 2015- 2020, tầm nhìn 2030” Đề tài đã tập trung vào một số vấn đề chủ yếu như: ứng dụng khung năng lực vào phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý vùng Tây Bắc, thực trạng đội ngũ lãnh đạo cấp tỉnh và huyện vùng Tây Bắc, các chính sách phát triển NNL

CBCC vùng Tây Bắc và đưa ra những kiến nghị, đề xuất phù hợp với thực tiễn nhằm hoàn thiện hệ thống các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công góp phần thúc đẩy phát triển KT-XH của vùng Tây Bắc phát triển bền vững Tuy nhiên, tác giả chưa chỉ ra được khung năng lực cho nguồn nhân lực trong diện quy hoạch phát triển thành nhân lực lãnh đạo, quản lý

Ngoài ra, nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực được rất nhiều tác giả lựa chọn làm luận văn, luận án Có thể kể đến một số công trình tiêu biểu:

Luận án tiến sỹ của tác giả Lê Tuyển Cử(2003) “Những biện pháp phát triển

và hoàn thiện công tác quản lý nhà nước đối với khu công nghiệp ở Việt Nam” Luận văn chuyên ngành kinh tế phát triển của Lê Thanh An (2011), “Phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp thuộc vùng kinh tế mở Vân Phong tỉnh Khánh Hòa”, Bộ giáo dục và đào tạo Đại học Đà N ng

Luận văn thạc sỹ của Hoàng Văn Nhiệm (2009), “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở tỉnh Vĩnh Phúc”, Học

viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh

Luận văn của thạc sỹ kinh tế Lê Quang Hùng (2006) “Nguồn nhân lực chất lượng cao cho phát triển kinh tế - xã hội ở thành phố Đà Nẵng”, Học viện Chính trị

Quốc gia Hồ Chí Minh

1.1.1.2 Các công trình nghiên cứu nước ngoài

Có nhiều nghiên cứu đi sâu vào quản trị nhân lực, cung cấp những khái niệm

từ cơ bản nhất của quản trị nguồn nhân lực như : “Human Resource Management”

của các tác giả Simon Dolan và Randall Schuler, “Human Resouce Development in small organisations” của các tác giả Hill, R and Sterwart

Các tác giả Jeff Gold , Rick Holden , Paul Iles có công trình nghiên cứu

“Human resource development, Theory and Practice” Cuốn sách cung cấp cái nhìn tổng quan, toàn diện về các chủ đề khác nhau trong phát triển nguồn nhân lực Các chủ đề được nói đến trong cuốn sách bao gồm: lãnh đạo và phát triển, thay đổi và đa dạng hóa, học tập tại nơi làm việc và khả năng tuyển dụng sau đại học

Omotayo Adewale Osibanjo (2012), Human Resource Management: Theory and Practice Cuốn sách nghiên cứu quản lý nguồn nhânlực, thảo luận về mối quan

hệ giữa nguồn nhân lực và quản lý điều hành trong tổ chức, vai trò của nguồn nhân lực Bên cạnh đó, các nội dung về nguồn nhân lực quốc tế cũng được làm rõ, bao gồm khái niệm, quản lý nguồn nhân lực quốc tế…

Tác giả Josephat Stephen Itika có cuốn sách “Fundamentals of human resource management: Emerging Experiences from African Countries” Cuốn sách đưa ra những vấn đề quan trọng về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực ở các chính phủ và tổ chức ở Châu Phi: các vấn đề lý thuyết và xu hướng lịch sử trong sự phát triển của quản lý nguồn nhân lực, vai trò của các nhà quản lý nguồn nhân lực, chính sách nhà nước, các nguyên tắc cơ bản về nguồn nhân lực…

Ngoài ra, còn rất nhiều những công trình nghiên cứu khác nữa chưa được đề cập trong bài nghiên cứu

1.1.2 Khái quát kết quả các công trình nghiên cứu và vấn đề đặt ra

Có thể thấy, số lượng công trình nghiên cứu nguồn nhân lực khá đồ sộ

Thứ nhất, nhiều công trình nghiên cứu tập trung vào nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

Các công trình nghiên cứu đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, phân tích vai trò của người lao động đối với phát triển kinh tế xã hội Các bài viết cũng đặt ra yêu cầu đối với phát triển nguồn nhân lực Việt Nam nhằm đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Bên cạnh

đó, một số bài viết đã nghiên cứu phương pháp đánh giá nguồn nhân lực Việt Nam, coi đây là cơ sở để hoàn thiện nguồn nhân lực trong tương lai

Bên cạnh đó, các công trình đã phân tích thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam, chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu, đánh giá thành công, hạn chế của nguồn nhân lực Việt Nam và chỉ ra nguyên nhân của hạn chế đó

Tìm hiểu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là công tác đào tạo nguồn nhân lực của một số quốc gia trên thế giới, trên cơ sở đó rút ra bài học kinh nghiệm cho Việt Nam

Mục tiêu của các bài viết nhằm đưa ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam

Thứ hai, một số bài viết tập trung nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực

Các đề tài đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nhà nước trong phát triển nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về nguồn nhân lực ở Việt Nam, quan điểm, định hướng và giải pháp đối với quản lý nhà nước đổi mới phát triển nguồn nhân lực Bên cạnh đó, một số đặc điểm của bối cảnh Việt Nam cản trở việc quản lý nguồn nhân lực cũng được làm rõ Đặc biệt, một số công trình nghiên cứu tập trung làm rõ vấn đề quản lý nhà nước về nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp- chủ thể quan trọng trong phát triển kinh tế Việt Nam

Tuy nhiên, số lượng công trình nghiên cứu trên tuy nhiều nhưng chưa đủ, chưa tương xứng với tầm quan trọng của nguồn nhân lực nói chung và quản lý nhà nước

về nguồn nhân lực nói riêng

Đối với nguồn nhân lực tỉnh Vĩnh Phúc, các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực tỉnh Vĩnh Phúc đa phần được thực hiện từ thời gian trước, thực trạng nguồn nhân lực tỉnh Vĩnh Phúc chưa được làm rõ, hoặc đã “cũ” so với bối cảnh hiện tại Đặc biệt, khi nghiên cứu về nguồn nhân lực tỉnh Vĩnh Phúc, mặc dù đã có công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tỉnh Vĩnh Phúc nói chung và quản lý nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc nói riêng, nhưng chưa

có công trình nghiên cứu nào nghiên cứu quản lý nhà nước về nguồn nhân lực của

cả tỉnh Chưa có công trình nghiên cứu nào đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về nguồn nhân lực tỉnh Vĩnh Phúc, càng không có nghiên cứu nào đề xuất được những giải pháp để hoàn thiện công tác quản lý nhà nước về nguồn nhân lực của tỉnh Những vấn đề trên là khoảng trống đề tài mà tác giả luận văn xin được khai thác và trình bày trong công trình nghiên cứu này

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực cấp tỉnh

1.2.1 Các khái niệm

1.2.1.1 Khái niệm Nhân lực và nguồn nhân lực

Có rất nhiều khái niệm về nhân lực đã được đưa ra, trong đó, khái niệm Nhân lực được dùng phổ biến nhất là “dân số trong độ tuổi lao động” Đây là thuật ngữ

được sử dụng bởi Bộ Lao động Thương binh và Xã hội trong các cuộc điều tra hàng năm về lao động và việc làm tổ chức

Nguồn nhân lực (Human Resource), theo lý thuyết phát triển, được hiểu như nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, tổ chức quản lý để tham gia vào quá trình phát triển KT-XH như nguồn lực vật chất (Physical Resources), nguồn lực tài chính (Finacial Resources)

Theo Tổ chức giáo dục- khoa học- văn hóa của Liên hợp quốc (UNESCO):

“Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển KT-XH trong một cộng đồng” Nghĩa là, nguồn nhân lực bao gồm những người đang làm việc và những người trong tuổi lao động có khả năng lao động

.1.2.1.2 Khái niệm quản lý nhà nước và quản lý nhà nước về nguồn nhân lực

 Khái niệm quản lý

Quản lý là một trong những khái niệm quan trọng trong phát triển mọi ngành nghề, mọi lĩnh vực Có nhiều tác giả nghiên cứu về quản lý, mỗi tác giả đưa ra những khái niệm chi tiết khác nhau

Tác giả Harold Koontz cho rằng: “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được các mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn ít nhất Với tư cách thực hành thì quản lý là một nghệ thuật, còn với kiến thức thì quản lý là một khoa học ”

Còn theo Trần Kiểm "Quản lý là nhằm phối hợp nỗ lực của nhiều người, sao cho mục tiêu của từng cá nhân biến thành những thành tựu của xã hội Quản lý là những tác động của chủ thể quản lý trong việc huy động, phát huy, kết hợp, sử dụng, điều chỉnh, điều phối các nguồn lực (nhân lực, vật lực, tài lực) trong và ngoài

tổ chức (chủ yếu là nội lực) một cách tối ưu nhằm đạt mục đích của tổ chức với hiệu quả cao nhất"

Các tác giả, với các cách diễn đạt có thể khác nhau, nhưng tựu chung lại, quản

lý có thể hiểu là những tác động chỉ huy, điều khiển có tổ chức, có tính định hướng,

của chủ thể quản lý đối với khách thể quản lý, nhằm sử dụng hiệu quả các nguồn lực, đạt tới mục đích đã đề ra và đúng ý chí của người quản lý

Cụ thể, khái niệm quản lý bao hàm những khía cạnh sau:

- Đối tượng tác động của quản lý là một Hệ thống hoàn chỉnh Nó được cấu tạo liên kết hữu cơ từ nhiều yếu tố, theo một quy luật nhất định; phù hợp với điều kiện khách quan Hệ thống quản lý dựa trên sự liên kết giữa chủ thể quản lý và khách thể quản lý

Chủ thể quản lý trả lời câu hỏi: quản lý ai, quản lý cái gì, quản lý việc gì, quản

lý như thế nào Chủ thể quản lý có thể là một cá nhân, một tổ chức,thậm chí là một Quốc gia, một khối liên minh

- Tác động của quản lý thường mang tính chất tổng hợp Hệ thống quản lý thường gồm nhiều giải pháp khác nhau nhằm đưa Hệ thống tiếp cận mục tiêu

Cơ sở của quản lý là các quy luật khách quan và điều kiện thực tiễn của môi trường Mục tiêu cuối cùng của quản lý là "tạo ra, tăng thêm và bảo vệ lợi ích của con người"

 Khái niệm quản lý nhà nước và quản lý nhà nước về nguồn nhân lực Quản lý nhà nước là hoạt động thực thi quyền lực nhà nước do các cơ quan nhà nước thực hiện nhằm xác lập một trật tự ổn định, phát triển xã hội theo những mục tiêu mà tầng lớp cầm quyền theo đuổi Quản lý nhà nước bao gồm toàn bộ hoạt động của cả bộ máy nhà nước từ lập pháp, hành pháp đến tư pháp vận hành như một thực thể thống nhất

Quản lý nhà nước (theo nghĩa rộng) được thực hiện bởi các cơ quan nhà nước, cũng có khi do các tổ chức xã hội thực hiện khi được ủy quyền Quản lý nhà nước là một dạng hoạt động của nhà nước, theo nghĩa rộng đó là toàn bộ hoạt động của bộ máy Nhà nước; còn theo nghĩa hẹp đó là việc thực hiện các hoạt động chấp hành và điều hành của cơ quan quản lý hành chính nhà nước

Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tạo ra môi trường tổ chức thuận lợi

và đảm bảo rằng nhân lực hoàn thành tốt công việc của mình bằng việc sử dụng các chiến lược nhằm xác định và đạt được sự tối ưu về số lượng, cơ cấu và sự phân bố

nguồn nhân lực với chi phí hiệu quả nhất Mục đích chung là để có số nhân lực cần thiết, làm việc tại từng vị trí phù hợp, đúng thời điểm, thực hiện đúng công việc và được hỗ trợ chuyên môn phù hợp với mức chi phí hợp lý Theo quan niệm trước đây quản lý nguồn nhân lực chỉ tập trung vào việc tuyển dụng, xác định mức lương và

cơ chế tăng lương, quản lý bảo hiểm xã hội, đánh giá công việc về mặt hành chính

có kèm theo động lực khuyến khích, sa thải khi cần thiết, cũng như việc đào tạo và các nhiệm vụ quản lý hành chính khác Trách nhiệm của quản lý là thực hiện các nhiệm vụ đó hiệu quả, hợp pháp và đảm bảo sự công bằng và nhất quán Tuy nhiên, theo quan niệm hiện nay, quản lý nguồn nhân lực được hiểu rộng hơn, bao gồm cả nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực

Quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực là sự tác động có tổ chức và điều chỉnh bằng quyền lực nhà nước trên cơ sở pháp luật do các cơ quan nhà nước từ trung ương đến địa phương thực hiện nhằm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực theo định hướng và phục vụ phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

Theo quy định của Bộ Luật Lao động Việt Nam năm 2012 thì thẩm quyền quản lý nhà nước về lao động gồm:

- Chính phủ thống nhất quản lý nhà nước về lao động trong phạm vi cả nước

- Bộ Lao động Thương binh và Xã hội chịu trách nhiệm trước Chính phủ thực hiện quản lý nhà nước về lao động Bộ, cơ quan ngang bộ trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình có trách nhiệm thực hiện và phối hợp với Bộ Lao động Thương binh và Xã hội trong quản lý nhà nước về lao động

- UBND các cấp thực hiện quản lý nhà nước về lao động trong phạm vi địa phương của mình

- Tổng Liên Lao động Việt Nam và công đoàn các cấp tham gia giám sát việc quản lý nhà nước về lao động theo quy định của pháp luật

Trong phạm vi của cơ quan quản lý cấp tỉnh thì Sở Lao động - Thương binh và

Xã hội phối hợp với UBND các cấp chịu trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực xã hội trên địa bàn, tham mưu, đề xuất hướng đào tạo nghề và giới thiệu việc làm cho lực lượng lao động cung cấp nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trên địa bàn

1.2.2 Nội dung quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực cấp tỉnh

Quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực cấp tỉnh có 3 nội dung lớn:

1.2.2.1 Xây dựng chiến lược, chính sách, kế hoạch nguồn nhân lực cấp tỉnh

Hệ thống quan điểm, đường lối chiến lược phát triển của mỗi quốc gia là điều kiện quyết định sự thành công hay thất bại của đất nước Chiến lược được xây dựng dựa trên mục tiêu phát triển của đất nước, khả năng huy động và sử dụng các nguồn lực để thực hiện mục tiêu, phù hợp với xu hướng phát triển khách quan của thời đại Chiến lược phát triển nguồn nhân lực giữ một vị trí quan trọng là khâu đột phá trong quá trình CNH-HĐH đất nước, đồng thời là mục tiêu, động lực của chiến lược phát triển kinh tế xã hội Chính quyền cấp tỉnh là chủ thể hoạch định chiến lược nguồn nhân lực, thực hiện quy hoạch, kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực trong phạm vi của tỉnh Chiến lược nguồn nhân lực được xây dựng trên cơ sở dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cần phải có để thích ứng với yêu cầu, nhiệm vụ trong mỗi giai đoạn phát triển kinh tế xã hội Đây là cơ sở định hướng để UBND tỉnh thực hiện kế hoạch hóa sự phát triển của các ngành: Giáo dục, đào tạo, y tế, dân số … nhằm chuẩn bị nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu trong từng giai đoạn CNH - HĐH Bằng chức năng hoạch định chiến lược và thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực mà chính quyền cấp tỉnh thực hiện vai trò của người tổ chức trong chuẩn bị cung cấp nguồn nhân lực cho mỗi giai đoạn của quá trình phát triển của tỉnh Chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải xác định được những chỉ tiêu chính phù hợp với quy hoạch, định hướng phát triển các doanh nghiệp trên địa bàn toàn tỉnh, gắn với chiến lược quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế xã hội đến năm 2020 và kế hoạch phát triển KT-XH hàng năm Chiến lược nguồn nhân lực đúng đắn phải phát huy tối

đa nguồn lực con người, đồng thời phản ánh nguồn nhân lực là động lực, đối tượng

và là mục tiêu cuối cùng của CNH-HĐH, là cơ sở của chiến lược giáo dục đào tạo nhằm chuẩn bị nguồn nhân lực đáp ứng cho từng thời kỳ phát triển kinh tế xã hội

Để có thể xây dựng được chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện, đặc điểm của từng tỉnh đòi hỏi các ban, ngành có liên quan phải nghiên cứu, điều tra, tổng hợp, công bố và quản lý các cơ sở dữ liệu

về cung cầu nguồn nhân lực Để thực hiện nội dung này các cơ quan nhà nước có thẩm quyền chịu trách nhiệm thống kê các thông tin, số liệu hành chính; điều tra, nghiên cứu về cơ sở dữ liệu; quản lý và công bố để các chủ thể trong xã hội đều có thể tiếp cận và sử dụng nguồn số liệu này để phục vụ cho các hoạt động kinh tế - xã hội Việc điều tra, quản lý dữ liệu về cung - cầu lao động đòi hỏi sự tham gia của nhiều cấp, nhiều ngành nên không có một cơ quan, doanh nghiệp nào có thể làm được một cách độc lập, đòi hỏi phải có vai trò của cơ quan nhà nước Từ việc điều tra nhu cầu lao động, sự biến động cung cầu, nhu cầu phân bổ nguồn nhân lực là cơ

sở để UBND tỉnh xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh

1.2.2.2 Thực hiện các chiến lược, chính sách, kế hoạch nguồn nhân lực cấp tỉnh Trên cơ sở các định hướng chiến lược, chính sách phát triển nguồn nhân lực, Nhà nước thể chế hóa thành các văn bản quy phạm pháp luật nhằm điều chỉnh, định hướng sự phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp như: thiết lập các mối quan hệ lao động, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, quy định mức lương cơ bản, chế độ đối với nguồn nhân lực để phù hợp với mục tiêu phát triển của đất nước Những chính sách, pháp luật của Nhà nước đối với nguồn nhân lực sẽ giúp quá trình sử dụng thu được hiệu quả cao nguồn nhân lực cần được phân bổ và sử dụng một cách hợp lý, trong thực tế nguồn nhân lực được phân bổ một cách tự giác hoặc tự phát, sự phân bổ tự phát có thể đáp ứng nhu cầu của bản thân nguồn nhân lực nhưng không thật sự phù hợp với nhu cầu của xã hội và sự phát triển của đất nước, vì vậy nhà nước cần ban hành các văn bản quản lý nguồn nhân lực để điều tiết sự phân bổ và phát triển của lực lượng này, phục vụ sự phát triển của đất nước

Cơ quan quản lý nhà nước cấp tỉnh có trách nhiệm chỉ đạo tuyên truyền để người sử dụng lao động và lao động hiểu đầy đủ về các văn bản pháp luật này, đồng thời thường xuyên kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định của pháp luật về lao động ở doanh nghiệp

Thực tiễn ở Việt Nam, trong những năm qua, Bộ Lao động và Thương binh xã hội đã phối hợp với các bộ, ngành tập trung xây dựng và ban hành được một hệ

thống văn bản chỉ đạo tương đối đồng bộ, tạo điều kiện thuận lợi để các địa phương

và các doanh nghiệp thực hiện tốt chế độ chính sách đối với nguồn nhân lực

Nhà nước xây dựng và phát triển hệ thống chính sách phát triển nguồn nhân lực

Cùng với hệ thống văn bản quy phạm pháp luật quy định về lao động và sử dụng lao động, cơ quan quản lý nhà nước trên cơ sở những định hướng phát triển KT-XH, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực cần cụ thể hóa thành các chính sách

để phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho quá trình CNH-HĐH của tỉnh Để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu ngày càng cao, đưa tỉnh Vĩnh Phúc trở thành tỉnh công nghiệp, UBND tỉnh cần ban hành các chính sách tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến các giai đoạn hình thành, phát triển của mỗi cá nhân và nguồn nhân lực, điều này được thể hiện rõ ở các chính sách: giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khỏe, bảo hiểm

xã hội, thu hút, đãi ngộ và các chính sách kinh tế - xã hội khác của Nhà nước tác động đến sự hình thành, phát triển nguồn nhân lực.Thông qua việc ban hành, thực hiện hệ thống các chính sách mà Nhà nước tác động vào quá trình chuẩn bị, sử dụng, phát triển nguồn nhân lực hướng vào mục tiêu định hướng XHCN

- Chính sách phát triển giáo dục - đào tạo Đây là chính sách có ý nghĩa quan trọng nhất trong phát triển nguồn nhân lực, chính sách giáo dục và đào tạo nhằm huy động mọi nguồn lực của xã hội để phát triển trí tuệ, nhân cách của con người, nâng cao trình độ dân trí của người lao động Đào tạo nguồn nhân lực để chuẩn bị

và cung cấp đủ nguồn nhân lực cho các thành phần kinh tế, nhất là các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh, đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH đồng thời, phát hiện và bồi dưỡng chăm sóc nhân tài trên phạm vi toàn tỉnh

- Chính sách thu hút và sử dụng nguồn nhân lực Song song với quá trình đào tạo nguồn nhân lực, cơ quan nhà nước phải ban hành chính sách thu hút lực lượng lao động vào làm việc, đồng thời với chính sách thu hút UBND tỉnh ban hành các chính sách quy định rõ trách nhiệm sử dụng nguồn nhân lực nhất đối với nguồn nhân lực được đào tạo, thu hút bằng nguồn ngân sách nhà nước Bên cạnh đó cần quy định rõ trách nhiệm đối với các doanh nghiệp của tỉnh được lợi từ việc phát triển, thu hút nguồn nhân lực của tỉnh gắn với sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực đó

- Chính sách tạo động lực đối với nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Đây là hệ thống các chính sách tác động trực tiếp đến con người, là

cơ sở nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tăng năng suất lao động Các chính sách này được ban hành nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp chính đáng của người lao động, hướng dẫn xây dựng mối quan hệ lao động ổn định, hài hòa trong các doanh nghiệp, điều chỉnh mối quan hệ lợi ích giữa các bên để cùng nhau hợp tác phát triển Các cơ quan chức năng thực hiện quản lý nhà nước về tiền lương nghiên cứu trình HĐND - UBND tỉnh ban hành các quy định cụ thể như: xây dựng các quy phạm lao động liên quan đến điều kiện lao động, quy trình thanh tra lao động, an toàn lao động … Các cơ quan này trong những trường hợp nhất định có thể thực hiện sự can thiệp thông qua các biện pháp khác nhau, để ảnh hưởng đến tiền lương

và thu nhập của người lao động

1.2.2.3 Kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực cấp tỉnh

Thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện chính sách sử dụng, phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng nhằm bảo đảm thực hiện được mục tiêu của chính sách, bảo đảm các biện pháp chính sách, các định hướng chiến lược được triển khai hiệu quả Kiểm tra tập trung vào các vấn đề như: Kiểm tra việc thực hiện quy định về lao động, tiền lương về việc sử dụng lao động; kiểm tra việc sử dụng lao động là người nước ngoài làm việc trong các doanh nghiệp; kiểm tra các doanh nghiệp thực hiện giao kết hợp đồng lao động, xây dựng nội quy lao động, thỏa ước lao động, nội quy an toàn lao động, an toàn vệ sinh, phòng chống cháy nổ, hệ thống thang, bảng lương, định mức lao động theo quy định của Luật lao động…

Bên cạnh đó, thanh tra, kiểm tra, giám sát cũng là quá trình để phát hiện, nhận diện những mô hình, những cách làm hiệu quả trong quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực để nhân rộng, phát hiện ra những sai sót để điều chỉnh kịp thời Quá trình kiểm tra, thanh tra, giám sát cũng là quá trình để hoàn thiện chính sách, pháp luật về quản lý nguồn nhân lực, đánh giá về tính khả thi của chính sách và có thêm

cơ sở để đổi mới chính sách, pháp luật

1.2.3 Các tiêu chí đánh giá kết quả quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực cấp tỉnh

Hiện nay, để đánh giá quản lý nhà nước về nguồn nhân lực cấp tỉnh chưa có

bộ tiêu chí đánh giá thống nhất Tuy nhiên, quản lý nhà nước về nguồn nhân lực cấp tỉnh có thể đánh giá qua một số tiêu chí sau:

Thứ nhất, việc thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật của Chính phủ, Bộ, các cơ quan ngang bộ trong quản lý nguồn nhân lực

Hiến pháp- Bộ luật- Nghị quyết của Quốc hội, Nghị định Chính phủ, Quyết định của Thủ tướng, Thông tư của các Bộ… là các văn bản pháp luật có hiệu lực cao hơn các Nghị quyết- Quyết định… của cơ quan chính quyền cấp tỉnh Do vậy, việc quản lý nhà nước trong chính quyền cấp tỉnh nói chung và quản lý nhà nước về nguồn nhân lực cấp tỉnh nói riêng phải làm theo các văn bản quy phạm pháp luật của các cấp cao hơn Việc thực hiện theo các văn bản pháp luật trên có đúng không,

có đủ không, có hiệu quả hơn… là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá

việc thực hiện quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực cấp tỉnh

Thứ hai, việc xây dựng và thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực dựa trên điều kiện cụ thể của tỉnh dưới khung pháp luật của nhà nước

Đối với việc chính quyền cấp tỉnh xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân

lực dựa trên điều kiện cụ thể của tỉnh có các tiêu chí đánh giá sau:

- Chiến lược phát triển có phù hợp với luật pháp sở tại hay không? Có tuân

theo các văn bản pháp luật có hiệu lực cao hơn không?

- Nội dung chiến lược có phù hợp với tình hình phát triển của tỉnh không?

- Đánh giá tính khả thi của chiến lược ?

Trong thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực, hiệu quả của việc thực hiện chiến lược là tiêu chí đánh giá hàng đầu Một chiến lược phát triển có thể được đánh giá là có tính khả thi cao, song sự đánh giá đó cần được kiểm nghiệm trong thực tế Có những chỉ số cụ thể khách quan để đánh giá tính hiệu quả này, điển hình

là việc quản lý nguồn nhân lực cấp tỉnh có hay không thực hiện được mục tiêu đề ra

trong các chiến lược phát triển trung- dài hạn

Thứ ba, việc thực hiện kiểm tra, thanh tra, giám sát quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực cấp tỉnh

Tiêu chí đánh giá việc thực hiện kiểm tra, thanh tra, giám sát việc quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực cấp tỉnh thể hiện ở tính nghiêm túc trong việc thực hiện kiểm tra, thanh tra, giám sát; và phương hướng xử lý đối với kết quả kiểm tra, thanh tra, giám sát; tính thường xuyên của thực hiện kiểm tra, thanh tra, giám sát; tính nghiêm túc, công bằng trong kiểm tra đánh giá của các cán bộ tham gia Minh bạch, nghiêm túc là tiêu chí quan trọng nhất của mọi khâu trong công tác kiểm tra,

thanh tra, giám sát việc quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực cấp tỉnh

1.3 Kinh nghiệm về quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực ở một số tỉnh thành và bài học cho Vĩnh Phúc

1.3.1 Bắc Ninh

Bắc Ninh là một tỉnh thuộc miền Bắc nước ta, là cửa ngõ phía Bắc của Thủ đô

Hà Nội, gần sân bay Quốc tế Nội Bài, nằm trong vùng kinh tế trọng điểm: Hà Nội, Hải Phòng, Quảng Ninh Bắc Ninh có các trục đường giao thông lớn quan trọng chạy qua, nối liền tỉnh với các Trung tâm kinh tế, văn hoá và thương mại của phía Bắc, Việt Nam

Năm 2015, dân số Bắc Ninh là 1,153,600 người, trong đó, nam 557,190 người chiếm 48.3% và nữ 575,041 người chiếm 51.7%; khu vực thành thị 318,516 người, chiếm 27.6% dân số toàn tỉnh và khu vực nông thôn 813,715 người, chiếm 72.4% Mật độ dân số trung bình là 1,376 người/km2.Theo sự sắp đặt hành chính hiện nay, Bắc Ninh có 8 đơn vị hành chính bao gồm thành phố Bắc Ninh, thị xã Từ Sơn và 6 huyện là: Yên Phong, Quế Võ, Tiên Du, Từ Sơn, Thuận Thành, Lương Tài và Gia Bình Hiện Bắc Ninh có 126 đơn vị hành chính cấp xã, trong đó có 97 xã, 23 phường và 6 thị trấn

Về nguồn nhân lực, nguồn lao động của tỉnh Bắc Ninh tương đối trẻ với hơn 700,000 người đang trong độ tuổi lao động; lực lượng lao động đã qua đào tạo chiếm 20.4%, có khả năng tiếp cận nhanh chóng các công nghệ hiện đại cũng như trình độ quản

lý tiên tiến đáp ứng yêu cầu của nhà đầu tư, có khả năng tham gia hợp tác lao động quốc

tế, đồng thời cũng là cơ hội cho các nhà đầu tư khai thác lao động khi đến Bắc Ninh đầu

tư Đặc biệt, lao động trong tỉnh có yếu tố truyền thống, văn hiến, năng động trong sản xuất và kinh doanh do sự tác động của các làng nghề truyền thống lâu đời

Mục tiêu tổng quát đến năm 2030 (tầm nhìn dài hạn), Phấn đấu xây dựng Bắc Ninh trở thành tỉnh phát triển bền vững, hài hòa giữa khu vực đô thị và nông thôn,

có kết cấu hạ tầng đồng bộ, hiện đại, đô thị lõi Bắc Ninh đạt tiêu chuẩn đô thị loại I; chuyển từ phát huy lợi thế so sánh tĩnh sang lợi thế so sánh động và phát huy lợi thế cạnh tranh trong điều kiện mới; hình thành trung tâm nghiên cứu triển khai (R&D), trung tâm đào tạo nhân lực chất lượng cao của vùng để đưa Bắc Ninh trở thành trung tâm phát triển công nghiệp công nghệ cao phía Bắc, tạo bước chuyển biến về kinh tế dịch vụ, xây dựng Bắc Ninh trở thành thành phố trực thuộc Trung ương, thành phố khoa học, văn minh

Để đạt được những mục tiêu trên, Bắc Ninh đã sử dụng đồng bộ nhiều giải pháp, trong đó, phát triển nguồn nhân lực được coi là một trong những trọng tâm của chiến lược phát triển

Từ năm 2010 đến nay Bắc Ninh đã ban hành nhiều văn bản có tính pháp quy

về chính sách đào tạo, thu hút nhân lực, nhân tài cho tỉnh Quyết định số 33/2012/QĐ-UBND ngày 8/6/2012 của UBND tỉnh về việc quy định chế độ, chính sách đào tạo, bồi dưỡng, thu hút và sử dụng nhân tài; Nghị quyết số 83/2013/NQ-HĐND ngày 23/4/2013 về việc sửa đổi, bổ sung Nghị quyết số 43/2012/QĐ-HĐND ngày 25/4/2012 của HĐND tỉnh về quy định chế độ, chính sách đào tạo, thu hút và

sử dụng nhân tài

Bắc Ninh đã có những chính sách nhằm thu hút nhân tài làm việc trên địa bàn tỉnh Nghiên cứu để có chính sách ưu đãi về tiền lương, tiền thưởng và các loại phụ cấp khác cho những chuyên gia, nhân tài về tỉnh công tác.Thu hút chuyên gia, kỹ thuật viên giỏi từ bên ngoài (kể cả Việt kiều và người nước ngoài) Tổ chức thi tuyển, thử việc, giao đơn đặt hàng, luân chuyển vị trí để tạo môi trường cho cán bộ rèn luyện.Tạo môi trường cởi

mở, dân chủ, khuyến khích và coi trọng sáng tạo, tính vượt trội, độc đáo của cá nhân Xây dựng tiêu chuẩn,tiêu chí để kiểm chứng tài năng, những thực chứng có thể đo đếm

được Bảo đảm sự lãnh đạo,chỉ đạo chặt chẽ của các cấp ủy đảng,chính quyền, sự tham gia tích cực và có hiệu quả của các ngành, các cấp trong tỉnh

Với những cán bộ, công nhân viên trên địa bàn tỉnh được cử đi học và sinh viên tốt nghiệp Đại học hệ chính quy loại giỏi ra trường, Bắc Ninh đều có những chế độ, chính sách hỗ trợ kịp thời Đối với Giáo sư, Phó Giáo sư, Tiến sĩ, Thầy thuốc nhân dân, Nhà giáo nhân dân, Nghệ sỹ nhân dân sẽ được trợ cấp 15 triệu đồng.Thạc sĩ, Nghệ nhân, nhà quản lý giỏi, người có tay nghề cao là 10 triệu đồng

và Sinh viên tốt nghiệp Đại học hệ chính quy đạt loại giỏi là 5 triệu đồng Ngoài ra, những trường hợp có nhu cầu về đất ở sẽ được ưu tiên giải quyết (áp dụng hình thức trả chậm), sắp xếp việc làm cho vợ (chồng), con để họ có điều kiện yên tâm công tác lâu dài ở Bắc Ninh

Việc sắp xếp, bố trí, sử dụng đảm bảo đúng người, đúng việc, đúng trình độ chuyên môn để họ phát huy cao nhất năng lực, trí tuệ của mình trong công việc Đồng thời chú trọng, ưu tiên khi xây dựng quy hoạch cán bộ lãnh đạo, tạo điều kiện cho họ đóng góp, cống hiến được nhiều nhất tài năng, trí tuệ của mình Đối với những người hết tuổi lao động, nếu cơ quan đơn vị có nhu cầu sử dụng và bản thân

họ tự nguyện ở lại thì được tiếp tục công tác theo quy định của pháp luật Cơ quan, đơn vị quản lý nhân tài cũng tạo điều kiện thuận lợi để họ được học tập, trao đổi kinh nghiệm trong và ngoài nước nhằm nâng cao kiến thức, trình độ, tay nghề để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao

Giai đoạn 2008- 2012, các cơ quan có thẩm quyền trên địa bàn tỉnh đã cử 679 cán bộ, công nhân, viên chức đi học sau đại học Trong đó có 19 nghiên cứu sinh,

514 cao học, 146 bác sỹ chuyên khoa và dược sỹ chuyên khoa cấp I,II Trong 3 năm 2009- 2012, Bắc Ninh đã thu hút 129 đối tượng, trong đó có 72 người có trình độ chuyên môn sâu sau đại học và 57 người tốt nghiệp đại học chính quy tập trung loại giỏi về công tác tại tỉnh

Hầu hết các đối tượng sau khi được đào tạo, bồi dưỡng về làm việc tại các cơ quan trên địa bàn tỉnh cũng đã khẳng định, phát huy được trình độ, năng lực, đóng góp vai trò nhất định trong hoạt động tại các cơ quan, đơn vị Tuy nhiên trong quá

trình thực hiện vẫn còn những hạn chế nhất định: một số cán bộ, công chức, viên chức được cử đi học có biểu hiện chạy theo phong trào, chưa thực sự gắn bó với nhu cầu sử dụng và quy hoạch cán bộ hay một số đi học không đúng với chuyên ngành đào tạo hoặc chuyên môn đang đảm nhiệm tại đơn vị; Chính sách mới cũng chưa thu hút được những người có học hàm, học vị cao (giáo sư, phó giáo sư, tiến sỹ); Một số cơ quan chưa thực sự quan tâm, tạo điều kiện cho cán bộ, công nhân viên sau khi học trở về phát huy năng lực, việc bố trí công tác còn chưa phù hợp

Để khắc phục tình trạng này, trong thời gian tới Bắc Ninh sẽ tiếp tục bổ sung, sửa đổi một số chế độ, chính sách nhằm thu hút nhân tài làm việc trong các cơ quan nhà nước trên địa bàn tỉnh Một số quy định, điều kiện, tiêu chuẩn, mức hỗ trợ đối với từng đối tượng sẽ được thay đổi cho phù hợp Đặc biệt là tình trạng thiếu bác sỹ làm việc tại các cơ sở y tế tuyến huyện và các bệnh viện chuyên khoa tâm thần, lao- phổi, phong- da liễu tuyến tỉnh sẽ được triển khai bổ sung thu hút đối với các bác sỹ chính quy hệ 6 năm, nhằm đảm bảo chất lượng khám chữa bệnh cho nhân dân Đồng thời cho phép áp dụng tiếp nhận tuyển thẳng nếu đạt yêu cầu qua kiểm tra sát hạch đối với tiến sỹ, thạc sỹ, sinh viên tốt nghiệp đại học hệ chính quy loại giỏi ở trong nước (trừ hệ liên thông) vào công chức, viên chức nhà nước

Với chính sách và những việc làm thiết thực trong việc sửa đổi, bổ sung, quy định chế độ, chính sách, đào tạo, bồi dưỡng và thu hút nhân tài trên địa bàn tỉnh sẽ góp phần tạo việc làm, đẩy nhanh chuyển dịch cơ cấu lao động theo hướng tiến bộ

và nâng cao hiệu quả sử dụng lao động Hợp lý hóa phân bổ nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế-xã hội của các địa phương trên địa bàn tỉnh.[cổng thông tin điện tử bắc ninh]

1.3.2 Ninh Bình

Ninh Bình là một tỉnh nằm ở cực nam của Đồng bằng sông Hồng, cách thủ đô

Hà Nội hơn 90 km về phía Nam, diện tích tự nhiên gần 1,391 km2, nằm trên tuyến giao thông huyết mạch Bắc - Nam Với lợi thế gần thủ đô và vùng trung tâm kinh tế phía Bắc, Ninh Bình có vị trí địa lý và giao thông tương đối thuận lợi để phát triển kinh tế - xã hội

Ngoài chính sách phát triển nguồn nhân lực chung của nhà nước, tỉnh đã ban hành một số cơ chế, chính sách cụ thể đối với người được đào tạo, làm việc trên địa bàn tỉnh như:

+ Nghị quyết số 07-NQ/TU ngày 03/4/2007 của tỉnh ủy Ninh Bình về xây dựng đội ngũ lãnh đạo, quản lý trong sạch vững mạnh đáp ứng yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa

+ Quyết định số 613/QĐ-TU ngày 05/7/2007 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy Ninh Bình về việc Đề án đào tạo sau đại học

+ Nghị quyết số 31/NQ-HĐND ngày 23/01/2003 của Hội đồng Nhân dân tỉnh Ninh Bình khóa XI, kỳ họp thứ 10 về việc Ban hành quy định về chính sách khuyến khích tài năng, đào tạo và thu hút cán bộ, công chức có trình độ cao

+Nghị quyết số 25/NQ-HĐND ngày 22/8/2007 của Hội đồng Nhân dân tỉnh Ninh Bình khóa XII, kỳ họp thứ 7 về chính sách thu hút những người tốt nghiệp từ cao đẳng trở lên về công tác tại xã, phường, thị trấn;

+Nghị quyết số 11/2008/NQ-HĐND ngày 08/7/2008 của Hội đồng Nhân dân tỉnh về việc phê duyệt Đề án giảng dạy ngoại ngữ cho học sinh phổ thông; đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ cho cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Ninh Bình giai đoạn

2008 -2015

+Quyết định số 2645/2007/QĐ-UBND ngày 16/11/2007 của UBND tỉnh ban hành Quy định về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Ninh Bình +Quyết định số 2196/2008/QĐ-UBND ngày 03/12/2008 của UBND tỉnh bổ sung Quy định về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Ninh Bình Bên cạnh đó, trong các chính sách phát triển kinh tế -xã hội chung của tỉnh, các giải pháp, cơ chế, chính sách phát triển và sử dụng nhân lực đã được đề cập, trong các quy hoạch, đề án phát triển ngành, lĩnh vực kinh tế mũi nhọn như quy hoạch phát triển du lịch đến năm 2025, định hướng 2030; đề án phát triển công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp; đề án dạy nghề định hướng đến năm 2015;đề án xây dựng trường chuẩn, đề án tăng cường công tác giảm nghèo; Kế hoạch phát triển giáo dục đào tạo 5 năm 2011 -2015

Tuy nhiên, tỉnh chưa có những quy định: Về chính sách hỗ trợ học nghề; hỗ trợ chuyển đổi ngành nghề, giải quyết việc làm, ổn định đời sống dân cư đối với các đối tượng trong diện thu hồi đất, nhất là trong nông nghiệp, nông thôn; danh mục ngành nghề và mức đào tạo nghề ngắn hạn tại các cơ sở dạy nghề và mức hỗ trợ kèm nghề, giải quyết việc làm tại các doanh nghiệp ; chương trình phát triển giáo dục đào tạo, khoa học công nghệ, nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao; hỗ trợ đào tạo bậc đại học tại các cơ sở giáo dục trong nước và ngoài nước đối với học sinh các trường trung học trên địa bàn; đề án đào tạo thạc sỹ, tiến

Thứ nhất, cần xác định đúng vai trò và vị trí của nguồn nhân lực Trong tất cả các

nguồn lực phát triển kinh tế, thì nguồn nhân lực luôn đóng vai trò quan trọng, quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế đặc biệt khi mà khoa học đã thực sự trở thành lực lượng lao động trực tiếp với sự phát triển mạnh mẽ của nhiều ngành KH&CN hiện đại, với hàm lượng chất xám ngày càng chiếm tỷ lệ cao trong mỗi sản phẩm làm ra, nhân lực càng chứng tỏ rõ hơn vai trò của mình trong tiến trình phát triển

Đặc biệt đối với những nước đang phát triển, kém phát triển thì nguồn nhân lực là điều kiện để rút ngắn khoảng cách, thúc đẩy sự tăng trưởng kinh tế Bởi quá trình toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế đã tạo điều kiện thuận lợi và cơ hội cho các nước đi sau có thể khắc phục yếu kém về trình độ kinh tế - xã hội, sự thiếu hụt nguồn vốn nhưng để đảm bảo cho sự phát triển bền vững và rút ngắn khoảng cách tụt hậu thì các nước này phải xây dựng được cho mình nguồn nhân lực đủ mạnh

Thứ hai, xây dựng đồng bộ hệ thống chính sách phát triển nguồn nhân lực Để

có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển phải có hệ thống chính sách đồng bộ,

nhưng quan trọng nhất vẫn phải đầu tư cho giáo dục Giáo dục, đào tạo giữa vai trò quyết định chất lượng nguồn nhân lực, phát triển giáo dục và đào tạo là một bộ phận hữu cơ của chiến lược phát triển kinh tế xã hội nhằm tạo ra nguồn nhân lực có trình

độ để thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội của đất nước Để làm được điều này nhà nước phải tổ chức lại hệ thống giáo dục và đào tạo phù hợp với điều kiện trong nước, từng khu vực nhưng cần phải tiếp cận được nền giáo dục tiên tiến của các nước trên thế giới

Thứ ba, nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực Để thực hiện

được đòi hỏi cần phải có những giải pháp tổng hợp và sự nỗ lực chung của nhiều ngành, lĩnh vực Trong đó cần tập trung thực hiện tốt công tác dự báo nhu cầu lao động, tuyển dụng và tạo điều kiện để họ có cơ hội làm việc, có chế độ đãi ngộ vật chất thỏa đáng

Thứ tư, tăng cường hội nhập quốc tế trong sử dụng và phát triển nguồn nhân lực Sử dụng và phát triển nguồn nhân lực phải củng cố khả năng hội nhập quốc tế

của Việt Nam trên cơ sở kế thừa và giữ gìn những đặc điểm riêng về nguồn nhân lực của Việt Nam Tăng cường học tập kinh nghiệm quốc tế trong sử dụng và phát triển nguồn nhân lực, đào tạo nghiên cứu khoa học và phục vụ sản xuất phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế xã hội của Việt Nam

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Phương pháp luận nghiên cứu

“Phương pháp luận là hệ thống lý luận về phương pháp nghiên cứu, phương pháp nhận thức và cải tạo hiện thực Tất cả những lý luận và nguyên lý nào có tác dụng hướng dẫn, gợi mở, chỉ đạo đều là những lý luận và nguyên lý có ý nghĩa phương pháp luận Mọi nguyên lý thế giới quan đều có tác dụng ấy, chúng hợp thành nội dung của phương pháp luận”

Trong bài viết, tác giả sử dụng phương pháp duy vật biện chứng: coi một sự vật hay một hiện tượng trong trạng thái luôn phát triển và xem xét nó trong mối quan hệ với các sự vật và hiện tượng khác

Luận văn nghiên cứu chính sách quản lý nhà nước về nguồn nhân lực Vĩnh Phúc phải đặt trong bối cảnh phát triển của Vĩnh Phúc, quan hệ với việc phát triển kinh tế- văn hóa- xã hội của Vĩnh Phúc nói riêng và của cả đất nước nói chung Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực của Vĩnh Phúc không nằm ngoài hệ thống luật pháp của đất nước, không nằm ngoài định hướng phát triển của đất nước Đồng thời, quản lý nhà nước về nguồn nhân lực của Vĩnh Phúc phải đặt trong mối quan

hệ giữa Vĩnh Phúc và các địa phương trong cả nước, mối quan hệ giữa các cơ quan nhà nước- các doanh nghiệp- hệ thống cơ sở dạy nghề trong tỉnh, từ đó đánh giá quản lý nhà nước về nguồn nhân lực của Vĩnh Phúc và đưa ra các giải pháp phù hợp

để nâng cao hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực của tỉnh Vĩnh Phúc

2.2 Phương pháp cụ thể

2.2.1 Phương pháp thu thập và xử lý số liệu

Nguồn số liệu thực hiện luận văn được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau nhằm đạt được mục đích nghiên cứu Các nguồn số liệu chủ yếu sau:

- Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản lý nhà nước về nguồn nhân lực, tác giả có tham khảo một số giáo trình liên quan đến quản trị nguồn nhân lực, một số bài công bố của Tổ chức giáo dục- khoa học- văn hoá của Liên hợp quốc, một số báo cáo của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội

- Một số thông tin cơ bản về tỉnh Vĩnh Phúc, một số định hướng phát triển của tỉnh Vĩnh Phúc, tác giả tham khảo thông tin trên Cổng thông tin- giao tiếp điện tử tỉnh Vĩnh Phúc

- Số liệu phản ánh thực trạng nguồn nhân lực tỉnh Vĩnh Phúc được lấy từ kết quả nghiên cứu thống kê của Tổng cục thống kê, Niên giám thống kê thường niên tỉnh Vĩnh Phúc, mà gần nhất là niên giám thống kê tỉnh Vĩnh Phúc năm 2016

- Thực trạng quản lý nhà nước về nguồn nhân lực tỉnh Vĩnh Phúc, tác giả tham khảo một số công trình nghiên cứu đi trước, thông tin trên Cổng thông tin điện tử tỉnh Vĩnh Phúc

- Định hướng phát triển nói chung và định hướng phát triển nguồn nhân lực nói riêng của tỉnh Vĩnh Phúc, tác giả tham khảo một số nghị quyết, quyết định của tỉnh Vĩnh Phúc liên quan đến quy hoạch phát triển nguồn nhân lực

Ngoài ra, bài viết tham khảo một số công trình nghiên cứu của các tác giả đi trước, phân tích của một số chuyên gia kinh tế trên các trang báo và tạp chí chuyên ngành trong và ngoài nước Quá trình thu thập và phân tích số liệu được thực hiện như sau:

Bước 1: Xác định dữ liệu cần có cho nghiên cứu

Các dữ liệu liên quan đến quản lý nhà nước về nguồn nhân lực tỉnh Vĩnh Phúc, số liệu phản ánh thực trạng nguồn nhân lực tỉnh Vĩnh Phúc, nội dung quản lý nhà nước về nguồn nhân lực tỉnh Vĩnh Phúc

Bước 2: Xác định nguồn cung cấp dữ liệu

Dữ liệu được thu thập từ mục tiêu đã định, từ các nguồn thông tin chính thống của Việt Nam, như Tổng cục thống kê, Niên giám thống kê hàng năm, Cổng thông tin điện tử của các tỉnh , các công trình khoa học

Bước 3: Thu thập và kiểm tra dữ liệu

Dữ liệu được thu thập, tổng hợp và kiểm tra nhằm đảm bảo tính chính xác, tính thích hợp và thời sự của nghiên cứu, đảm bảo độ tin cậy đối với các nội dung phân tích

Bước 4: Phân tích dữ liệu

Dựa trên các dữ liệu thu thập được, tiến hành xây dựng cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhà nước về nguồn nhân lực tỉnh Vĩnh Phúc Dữ liệu được xử lý dưới hai hình thức định tính và định lượng

2.2.2 Phương pháp phân tích và tổng hợp

Phương pháp phân tích và tổng hợp là một trong những phương pháp quan

trọng và được sử dụng nhiều nhất trong quá trình thực hiện luận văn “Quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực tại tỉnh Vĩnh Phúc” Trong quá trình sử dụng phương

pháp phân tích và tổng hợp, luận văn có sử dụng các số liệu thống kê đã qua xử lý

và các hình, bảng để thấy rõ hơn đặc trưng, xu hướng của hiện tượng, nội dung, vấn đề nghiên cứu

Luận văn phân tích quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực tỉnh Vĩnh Phúc

cả chiều rộng và chiều sâu, bám sát nội dung quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực cấp tỉnh của tỉnh Vĩnh Phúc trên cơ sở đánh giá các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, đặt trong mối quan hệ với các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực

Bên cạnh đó, Luận văn phân tích bối cảnh mới ảnh hưởng đến quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực cấp tỉnh của tỉnh Vĩnh Phúc, kết hợp với đánh giá thực trạng quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực cấp tỉnh của tỉnh Vĩnh Phúc, từ đó tổng hợp và đưa ra một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực cấp tỉnh của tỉnh Vĩnh Phúc

2.2.3 Phương pháp logic

Luận văn nghiên cứu tổng quát các sự kiện, loại bỏ các yếu tố ngẫu nhiên, không cơ bản liên quan đến quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực cấp tỉnh của tỉnh Vĩnh Phúc

Luận văn sử dụng phương pháp logic nhằm đạt các mục đích nghiên cứu sau:

- Xác định những nội dung cơ bản của quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực cấp tỉnh

- Phân tích thực trạng quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực cấp tỉnh của tỉnh Vĩnh Phúc

- Đánh giá những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đối với quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực tại tại tỉnh Vĩnh Phúc

- Đưa ra định hướng và một số giải pháp chủ yếu nhằm góp phần hoàn thiện

cơ chế quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực tại tại tỉnh Vĩnh Phúc

2.3 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được thể hiện trong sơ đồ sau:

Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu của luận văn

tại tỉnh Vĩnh Phúc

Phương hướng và một số giải pháp góp phần hoàn thiện cơ chế

quản lý nhà nước tại tỉnh Vĩnh Phúc

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI NGUỒN

3.1.1 Nhóm nhân tố bên ngoài

Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực tỉnh Vĩnh Phúc phải được thực hiện trong khuôn khổ pháp luật, quản lý nhà nước cấp quốc gia, do vậy, chủ trương, đường lối, chính sách của nhà nước đối với quản lý nguồn nhân lực cấp tỉnh là nhân

tố đầu tiên ảnh hưởng đến quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực cấp tỉnh nói chung và nguồn nhân lực tỉnh Vĩnh Phúc nói riêng Quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực tỉnh Vĩnh Phúc sẽ dễ dàng, thuận tiện hơn khi Nhà nước tiến hành các cải cách hành chính, hoàn thiện các cơ chế chính sách nói chung và cơ chế chính sách

về quản lý nguồn nhân lực nói riêng

Bên cạnh đó, yếu tố việc làm là yếu tố quan trọng bậc nhất đối với công tác quản lý nhà nước về nguồn nhân lực Với việc tự do di chuyển lao động trong nước, chỉ số việc làm của tỉnh Vĩnh Phúc nằm trong ảnh hưởng của chỉ số việc làm quốc gia Mở rộng ra, điều này cho thấy hai nhóm nhân tố nhỏ hơn tác động đến quản lý nhà nước về nguồn nhân lực tỉnh Vĩnh Phúc Đó là hội nhập quốc tế với xu hướng xuất khẩu lao động Những năm gần đây, xu hướng xuất khẩu đang ngày càng trở nên phổ biến do chênh lệch trong nhu cầu nguồn nhân lực giữa các quốc gia Việt Nam được đánh giá là quốc gia có lợi thế lực lượng lao động dồi dào và chi phí thấp, trong khi đó có rất nhiều quốc gia trên thế giới thiếu hụt trầm trọng nguồn nhân lực Điều này mở ra cơ hội xuất khẩu lao động nhằm cân đối tỷ lệ việc làm- người lao động trong nước Như vậy, trong quản lý nhà nước về nguồn nhân lực cấp tỉnh, bên cạnh việc quản lý người lao động làm việc tại địa phương cần tính đến bộ phận lao động làm việc tại nước ngoài Trong xu hướng toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế, Việt Nam hội nhập càng sâu rộng, người lao động trong nước nói