nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh

Tính cấp thiết của đề tài Đội ngũ cán bộ công chức tại các Phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh có vai trò cực kỳ quan trọng trong tổ chức thực thi các chủ trương của Đảng, pháp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

HOÀNG THỊ PHỤNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI CÁC PHÒNG CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN

HUYỆN VĨNH LINH, TỈNH QUẢNG TRỊ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ: 8 31 01 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS NGUYỄN TÀI PHÚC

LỜI CAM ĐOAN

Đề tài luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trị” do học viên

Hoàng Thị Phụng thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của giảng viên PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Tôi xin cam đoan rằng, các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này

là trung thực, chính xác Các số liệu và thông tin trong luận văn này chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập và thực hiện luận văn, em đã nhận được sự giúp đỡ hết sức quý báu của nhiều tập thể và cá nhân Trước hết, em xin chân thành cảm ơn các giảng viên Trường Đại học Kinh tế Huế, Phòng Đào tạo sau đại học,Trường Đại học Kinh tế Huế, Phân hiệu Đại học Huế tại Quảng Trị, đặc biệt của giảng viên PGS.TS Nguyễn Tài Phúc đã hướng dẫn tận tình trong suốt thời gian em nghiên cứu và hoàn thành luận văn này

Xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ và tạo điều kiện của các đồng chí lãnh đạo

và cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trị, Phòng Nội vụ, Chi cục Thống kê, quý cán bộ công chức và người dân… đã góp ý giúp đỡ

em trong suốt thời gian em nghiên cứu và hoàn thành luận văn này

Xin chân thành cảm ơn đến những người thân, đồng nghiệp, bạn bè luôn động viên, khích lệ tôi trong suốt thời gian em nghiên cứu và hoàn thành luận văn này

Mặc dù bản thân đã luôn cố gắng nghiên cứu, tìm tòi, học hỏi với tinh thần

cố gắng và nỗ lực cao, nhưng luận văn không tránh khỏi những khiếm khuyết, tôi mong nhận được sự góp ý chân thành của quý thầy cô, các nhà khoa học, các chuyên gia và những người quan tâm để luận văn được hoàn thiện hơn và có thể thực thi tốt trong thực tiễn

Một lần nữa, tôi xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả luận văn

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Họ và tên học viên: Hoàng Thị Phụng

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Niên khóa: 2017 – 2019

Người hướng dẫn khoa học: PGS TS Nguyễn Tài Phúc

Tên đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn

thuộc UBND huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trị”

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đội ngũ cán bộ công chức tại các Phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh có vai trò cực kỳ quan trọng trong tổ chức thực thi các chủ trương của Đảng, pháp luật và chính sách của Nhà nước Đây là lực lượng giữ vai trò nòng cốt, điều hành hoạt động của bộ máy tổ chức huyện trong những năm qua và thời gian đến Mặc dù huyện Vĩnh Linh đã có những giải pháp hợp lý nhằm phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại các Phòng chuyên môn cấp huyện, nhưng trước yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế và cải cách hành chính nhà nước ngày càng cao như hiện nay, còn chưa phát huy hết hiệu quả làm việc, bố trí sắp xếp và sử dụng đội ngũ cán bộ công chức tại các Phòng chuyên môncủa Vĩnh Linh còn nhiều bất cập Vì vậy nghiên cứu đề tài này có ý nghĩa lý luận và thực tiễn

2 Mục tiêu và phương pháp nghiên cứu

Trên cơ sở phân tích thực trạngchất lượng đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh giai đoạn 2015-2017, đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh đến năm 2025

Để đạt các mục tiêu trên, luận văn kết hợp sử dụng phương pháp thu thập số liệu thứ cấp, điều tra thu thập số liệu sơ cấp, phương pháp phân tích thống kê mô tả, thống kê so sánh, phân tổ thống kê, phương pháp chuyên gia chuyên khảo

3 Kết quả nghiên cứu

Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn cấp huyện;phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh giai đoạn 2010-2017; đềxuấtcácgiảiphápnâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại các Phòng

chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linhtrongthờigianđến

DANH MỤC TỪ, CHỮ VIẾT TẮT

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ iii

DANH MỤC TỪ, CHỮ VIẾT TẮT iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC BẢNG BIỂU x

DANH MỤC SƠ ĐỒ xii

PHẦN 1 ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

2.1 Mục tiêu chung 3

2.2 Mục tiêu cụ thể 3

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

4.1 Phương pháp thu thập thông tin, tài liệu, số liệu 3

4.2 Phương pháp phân tích và tổng hợp 5

5 Kết cấu luận văn 5

PHẦN II NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀCHẤT LƯỢNG 6

ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI CÁC PHÒNG CHUYÊN MÔN 6

THUỘC UBND CẤP HUYỆN 6

1.1 Cơ sở lý luận về đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 6

1.1.1 Khái niệm về đội ngũ công chức 6

1.1.2 Đặc điểm cơ bản của đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 7

1.1.3 Vai trò và phân loại công chức tại các Phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 9

I H ỌC

KINH

Ế

1.2 Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn thuộc

UBND cấp huyện 11

1.2.1 Khái niệm về chất lượng đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 11

1.2.2 Nội dung đánh giá chất lượng đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 12

1.2.3 Các phương pháp đánh giá chất lượng đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 22

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 24

1.2.5 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 28

1.3 Các biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 31

1.3.1.Công tác quy hoạch đội ngũ 31

1.3.2 Công tác tuyển dụng 32

1.3.3 Công tác sử dụng, bố trí công chức 33

1.3.4 Công tác quy hoạch và cơ cấu, đào tạo, bồi dưỡng 35

1.3.5 Công tác đánh giá đội ngũ công chức 35

1.3.6 Công tác kiểm tra, giám sát công chức trong thi hành công vụ 37

1.3.7 Công tác lương, thưởng, kỷ luật 37

1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện và bài học đối với huyện Vĩnh Linh 39

1.4.2 Kinh nghiệm của huyện Hòa Vang, Thành phố Đà Nẵng 39

1.4.3 Kinh nghiệm của các huyện thuộc tỉnhNghệ An 40

1.4.3 Bài học kinh nghiệm cho UBND huyện Vĩnh Linh 41

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠICÁC PHÒNG CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂNHUYỆN VĨNH LINH 44 2.1 Đặc điểm cơ bản về huyện Vĩnh Linh 44

I H ỌC

KINH

Ế

2.1.1 Đặc điểm về điều kiện tự nhiên 44

2.1.2 Đặc điểm về điều kiện kinh tế, văn hóa, xã hội 46

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy UBND huyện và số lượng đội ngũ công chức tại Phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh 49

2.2.Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh 55

2.2.1 Chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn thông qua trình độ chuyên môn 55 2.2.2.Chất lượng đội ngũ công chứcchuyên môn thông qua phẩm chất và trình độ lý luận chính trị 57

2.2.3 Chất lượng đội ngũ công chứcchuyên môn thông qua trình độ quản lý nhà nước, ngoại ngữ và tin học 59

2.2.4 Chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn thông qua thông qua cơ cấu giới tính và độ tuổicông chức 63

2.2.5 Chất lượng đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn của huyện Vĩnh Linhcơ cấu theo lĩnh vực phụ trách 66

2.2.6 Kết quả thực thi công vụ và phân loại công chức tại các Phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh 67

2.3 Một số nhân tố tác động đến chất lượng đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh 68

2.3.1 Công tác quy hoạch đội ngũ 68

2.3.2 Công tác tuyển dụng 68

2.3.3 Công tác sử dụng, bố trí công chức và điều động luân chuyển 69

2.3.4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng 70

2.3.5 Công tác đánh giá đội ngũ công chức 70

2.3.6 Công tác lương, thưởng, kỷ luật 71

2.4 Đánh giá của các đối tượng điều tra về chất lượng đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh 71

2.4.1 Đánh giá của cán bộ công chức xã vàngười dân về chất lượng đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh 71

I H ỌC

KINH

Ế

2.4.2 Đánh giá của CBCC xã và người dân về chất lượng đội ngũ công chức tại các

Phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh 77

2.5 Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh 83

2.5.1 Ưu điểm 83

2.5.2 Hạn chế 85

2.5.3 Nguyên nhân của những hạn chế 86

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI CÁC PHÒNG CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN VĨNH LINH 87

3.1 Quan điểm, mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh 87

3.1.1 Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh 87

3.1.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh 88

3.2 Hệ thống giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh 89

3.2.1 Thực hiện tốt việc tuyển dụng, phát hiện nguồn và quy hoạch cán bộ 89

3.2.2 Nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo đội ngũ công chức cấp huyện 91

3.2.3 Công tác nhận xét, đánh giá công chức 92

3.2.4 Công tác bố trí, sử dụng công chức và chính sách đối với công chức 93

3.2.5 Thực hiện tốt công tác luân chuyển điều động công chức 94

3.2.6 Thực hiện tốt công tác khen thưởng, kỷ luật công chức 94

3.2.7 Đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc 95

PHẦN III KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 96

1 Kết luận 96

2 Kiến nghị 97

2.1 Đối với Trung ương 97

I H ỌC

KINH

Ế

2.2 Đối với tỉnh Quảng Trị 98

2.3 Đối với huyện Vĩnh Linh 98

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 101

PHỤ LỤC 104

PHIẾU ĐIỀU TRA CÔNG CHỨC 104

PHIẾU ĐIỀU TRA CBCC XÃ VÀ NGƯỜI DÂN 108 Quyết định hội đồng chấm luận văn

Nhận xét của phản biện 1 và 2

Biên bản hội đồng chấm luận văn

Bản giải trình chỉnh sửa

Xác nhận hoàn thiện

I H ỌC

KINH

Ế

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1 Quy mô mẫu cán bộ, công chức thuộc các phòng chuyên môn của

UBND huyện được khảo sát năm 2017 4Bảng 2.1: Giá trị sản xuất của huyện Vĩnh Linh giai đoạn 2016 – 2017 47Bảng 2.2: Đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn của huyện Vĩnh Linh

giai đoạn 2015 - 2017 54Bảng 2.3: Đội ngũcông chức tại các Phòng chuyên môn của UBND huyện

năm 2017 phân theo trình độ chuyên môn 56Bảng 2.4: Đội ngũcông chức tại các Phòng chuyên môn của UBND huyện

năm 2017 phân theo trình độ lý luận chính trị

Bảng 2.5: Đội ngũcông chức tại các Phòng chuyên môn của UBND huyện

năm 2017 phân theo trình độ quản lý nhà nước 60Bảng 2.6: Đội ngũcông chức tại các Phòng chuyên môn của UBND huyện

năm 2017 phân theo trình độ ngoại ngữ 61Bảng 2.7: Đội ngũcông chức tại các Phòng chuyên môn của UBND huyện năm

2017 phân theo trình độ tin học 62Bảng 2.8 Đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn của huyện Vĩnh Linh

giai đoạn 2015 - 2017 cơ cấu theo giới tính 63Bảng 2.9: Đội ngũcông chức tại các Phòng chuyên môn của huyện năm 2017 cơ

cấu theo độ tuổi 64Bảng 2.10: Tình hình đội ngũ công chứctại các Phòng chuyên môn của huyện Vĩnh

Linh giai đoạn 2015-2017 cơ cấu theo lĩnh vực phụ trách 67Bảng 2.11 Xếp loại công chức chuyên môn hàng năm của huyện Vĩnh Linh giai

đoạn 2015-2017 68Bảng 2.12 Số lượng công chức chuyên môn của huyện Vĩnh Linh được tuyển

dụng bổ sung giai đoạn 2015-2017 69Bảng 2.13 Số lượng công chức chuyên môn được điều động, luân chuyển tại

UBND huyện Vĩnh Linh giai đoạn 2015-2017 69

Bảng 2.14 Đào tạo và bồi dưỡng công chức chuyên môn của huyện Vĩnh Linh

năm 2017 70Bảng 2.15: Đặc điểm cơ bản của CBCC xã và người dân được điều tra 72Bảng 2.16 Đánh giá của người dân được điều tra về chất lượng đội ngũ công chức

tại các Phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh, Quảng Trị 75Bảng 2.17: Đặc điểm cơ bản của công chứctại các Phòng chuyên môn thuộc UBND

huyện Vĩnh Linh được điều tra 77Bảng 2.18 Đánh giá của công chức được điều tra về chất lượng đội ngũ CC tại các

Phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh, Quảng Trị 80

PHẦN 1 ĐẶT VẤN ĐỀ

n p t t t n n u

Đội ngũ và chất lượng đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước

là một trong những nội dung quan trọng của công tác cán bộ của Đảng và Nhà nước

ta hiện nay Vì vậy, trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước, xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là một trong bảy chương trình hành động có ý nghĩa quan trọng góp phần xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả

Xã hội ngày càng phát triển, vai trò của nguồn nhân lực càng được nâng cao, đặc biệt trong công tác ứng dụng khoa học kỹ thuật, công nghệ mới và quản lý nhà nước về mặt chuyên môn Chính vì thế, phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là chìa khóa để đáp ứng nhu cầu phát triển mới của đất nước và địa phương Công tác đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn cấp huyện đang có những tác động tích cực đến quá trình phát triển kinh tế- xã hội của các địa phương cấp huyện

Trong điều kiện nước ta hiện nay, phát triển nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả là một vấn đề cấp thiết và thách thức đối với hầu hết các cơ quan, đơn vị

và tổ chức Sự biến đổi mạnh mẽ, thường xuyên của môi trường, tính chất của sự cạnh tranh và hội nhập, yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của công tác cán bộ công chức tại các Phòng chuyên môn đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản lý phải có những thay đổi và chính sách thích ứng với môi trường hoạt động, đặc biệt là các chính sách về nguồn nhân lực, điều này quyết định đến

sự ổn định, tồn tại và phát triển của các cơ quan đơn vị và tổ chức, đặc biệt cơ quan quản lý nhà nước

Trong những năm gần đây, chất lượng đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn các cấp nói chung và các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện nói riêng, là yếu tố quyết định sự thành công trong quản lý hành chính nhà nước và phát triển kinh tế - xã hội của đất nướcvà địa phương

Hiện nay, Đảng và nhà nước ta thực hiện chủ trương cải cách hàng chính và trọng tâm là: “Cải cách thể chế; xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công”

Huyện Vĩnh Linh là huyện nằm về phía Bắc của tỉnh Quảng Trị, là điểm đầu mối và là cửa ngõ của tỉnh đón nhận và giao lưu các kinh tế, văn hóa, xã hội với các tỉnh phía Bắc Cũng giống như các địa phương cấp huyện khác trong tỉnh Quảng Trị nói riêng và cả nước nói chung, đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn của huyện đang nắm giữ những vai trò cực kỳ quan trọng trong tổ chức thực thi các chủ trương của Đảng, pháp luật và chính sách của Nhà nước trong việc phát triển địa phương Đây là lực lượng giữ vai trò nòng cốt, điều hành hoạt động của bộ máy tổ chức huyện trong những năm qua và thời gian đến Bởi lẽ đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn là đội ngũ nắm chắc chủ trương, chính sách và tình hình thực tế địa phương, tham mưu cho các cấp lãnh đạo ra các quyết định và sách lược lớn phát triển địa phương

Vì vậy, đội ngũ công chức của hệ thống chính trị các huyện là một trong những nhân tố có ý nghĩa chiến lược, quyết định sự thành bại của công cuộc xây dựng và phát triển đất nước Bộ máy chính quyền huyện trực tiếp đưa đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống, góp phần đắc lực vào việc phát triển kinh tế - xã hội, ổn định và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân Để giúp chính quyền huyện thực hiện được nhiệm vụ cao cả đó, không ai khác họ chính là đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn cấp huyện

Mặc dù trong những năm qua UBND huyện Vĩnh Linh đã có những giải pháp hợp lý nhằm phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũcông chức tại các Phòng chuyên môn cấp huyện, nhưng trước yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế và cải cách hành chính nhà nước, đội ngủ công chức còn chưa phát huy hết hiệu quả làm việc; việc bố trí sắp xếp và sử dụng đội ngũcông chức tại các Phòng chuyên môncủa huyện Vĩnh Linh còn nhiều bất cập, công tác tuyển dụng, bố trí, đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều hạn chế, do đó, việc xây dựng đội ngũcông chức tại các Phòng chuyên mônthuộc UBND huyện Vĩnh Linh cả về số lượng lẫn chất lượng phải được quan tâm hàng đầu

Xuất phát từ những vấn đề trên, em chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trị” làm luận văn thạc sĩ

2 Mục tiêu nghiên c u

2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở phân tích, đánh giáthực trạngchất lượng đội ngũ công chứctại các Phòngchuyên môn thuộc UBNDhuyện Vĩnh Linh giai đoạn 2015-2017, đề xuất hệ thống cácgiải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chứctại các Phòngchuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trịtrong thời gian tới

- Đối tượng nghiên cứu: Lànhững vấn đề liên quan đến chất lượng đội ngũ

công chức tại các Phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh, Quảng Trị

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: Huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trị

+Về thời gian: nghiên cứu thực trạng, chất lượng và các biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng trị giai đoạn 2015-2017; các thông tin số liệu sơ cấp thu thập trong năm 2018 và các giải pháp đề xuất đến năm 2025

4 P ươn p áp n n u

4.1 Phương pháp thu thập thông tin, tài liệu, số liệu

-Số liệu thứ cấp: được thu thập từ các cơ quan, ban, ngành ở trung ương và địa

phương Chủ yếu từ UBND huyện Vĩnh Linh, Phòng Nội vụ, niêm giám thống kê huyện,… Văn phòng HĐND và UBND huyện,…

-Số liệu sơ cấp:Thông qua trao đổi, phỏng vấn trực tiếp với các cán bộ, công chức

là lãnh đạo của các cơ quan chuyên môn; khảo sát điều tra bằng các Phiếu khảo sát đối với công chức thực hiện công tác tham mưu, tổng hợp soạn thảo các văn bản, báo cáo phục vụ công tác chỉ đạo, điều hành của các đồng chí lãnh đạo ở huyện; khảo sát ý kiến của cán bộ, công chức xã và người dân giao dịch tại các Phòng chuyên môn thuộc UBND huyện

+ Phương pháp điều tra phỏng vấn: Toàn huyện có 12 Phòng chuyên môn thuộc UBND huyện, tác giả tiến hành phỏng vấn trực tiếp mỗi phòng 5 người, gồm 1 lãnh đạo và 4công chức Tổng cộng phỏng vấn 60 người.Điều tra khảo sát cán bộ, công chức của 22 xã, thị trấn thuộc huyện và người dân đến giao dịch tại

12 Phòng chuyên môn thuộc UBND huyện: 60 người Bình quân 1 Phòng chuyên môn điều tra 5 người đến giao dịch, làm việc

Tổng số mẫu khảo sát là 120 người, trong đó 60 cán bộ, công chức thuộc các phòng chuyên môn và 60 cán bộ, công chức xã, người dân đến làm việc tại các phòng chuyên môn

Bảng 1 Quy mô mẫu cán bộ, công chức thuộc các phòng chuyên môn của

UBND huyện được khảo sát năm 2017

Đối với các xã, thị trấn và người dân, toàn huyện có 22 xã, mỗi xã, thị trấn điều tra 2 người, tổng số cán bộ xã, thị trấn được điều tra là 44 người Số người dân được điều tra ngẫu nhiên khi làm việc tại các phòng chuyên môn là 16 người Tổng

+ Phương pháp chuyên gia, chuyên khảo và một số phương pháp khác

5 K t c u luận văn

Ngoài phần đặt vấn đề, kết luận và kiến nghị, đề tài chia làm 3 chương: Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện;

Chương 2 Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh

Chương 3 Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh

PHẦN II NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀCHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI CÁC PHÒNG CHUYÊN MÔN

THUỘC UBND CẤP HUYỆN

1.1 Cơ sở lý luận v ộ n ũ công ch c tại các Phòng chuyên môn thuộc UBND

c p huyện

1.1.1 Khái niệm về đội ngũ công chức

Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến nhiều quốc gia trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ quan nhà nước Do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia, khái niệm công chức của các nước cũng không hoàn toàn đồng nhất Có nước chỉ giới hạn công chức trong phạm vi những người hoạt động quản lý nhà nước Một số nước khác có quan niệm rộng hơn, công chức không chỉ bao gồm những người thực hiện trực tiếp các hoạt động quản lý nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan có tính chất công cộng[17]

Ở Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là những người công tác trong

cơ quan hành chính các cấp, trừ nhân viên phục vụ, bao gồm công chức lãnh đạo và công chức nghiệp vụ Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực nhà nước, được bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của Hiến Pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp Công chức nghiệp vụ

là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do các cơ quan hành chính các cấp

bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức, chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật[17]

Ở Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại chính, gồm công chức nhà nước và công chức địa phương Công chức nhà nước gồm những người được nhận chức trong bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, trường công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc doanh được lĩnh lương của ngân sách nhà nước Công chức địa phương là những người làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương[17]

Ở Việt Nam, công chức được quy định tại điều 4 của Luật cán bộ, công chức ban hành ngày 13 tháng 11 năm 2008 được hiểu như sau:

Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức

vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, Tổ chức chính trị -xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật[24]

Công chức cấp huyện là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp huyện, trong biên chế và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước[24]

1.1.2 Đặc điểm cơ bản của đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

Công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện trước hết cũng phải hội tụ đủ những điều kiện là công chức, nhưng làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước ở cấp huyện Do tính chất đặc thù của công việc, công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện có những đặc điểm cơ bản sau đây:

Thứ nhất, công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

là những người làm việc trong cơquan hành chính nhà nước và phải chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật của Nhà nước: Luật Cán bộ, công chức; Bộ luật Lao động;

Bộ luật Dân sự, Trong đó, công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện vừa là người chấp hành luật và các văn bản Quy phạm pháp luật của cơ quan nhà nước cấp trên vừa là người thực thi và bảo vệ pháp luật.; đồng thời họ là đối tượng thuộc phạm vi điều chỉnh trực tiếp của Luật cán bộ, công chức và hệ thống luật pháp có liên quan, như Luật Hành chính, Luật Phòng chống tham nhũng, Luật Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí

Công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là người thực hiện quyền lực của nhà nước, giám sát, kiểm tra đối với các lĩnh vực hoạt động trên địa bàn huyện, từ phát triển kinh tế, văn hóa, y tế, xã hội, xây dựng chính quyền địa phương, phát triển dịch vụ công đáp ứng tốt nhu cầu của người

dân trên địa bàn huyện Do đó, việc thực thi công vụ của công chức có tính pháp

lý cao và phải tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật

Thứ hai, địa bàn hoạt động của công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện không rộng nhưng thường rất phức tạp, đòi hỏi sự sâu sát của công chức Trên địa bàn một địa phương thường có rất nhiều tổ chức, ngành nghề cùng hoạt động, lĩnh vực sản xuất, kinh doanh cũng rất đa dạng Thành phần dân cư sinh sống tại các địa phương cũng rất phức tạp, là điều kiện dễ nảy sinh các tệ nạn xã hội, gây mất trật tự an toàn trên địa bàn

Thứ ba, công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện có mối quan hệ công tác phức tạp với cơ quan nhà nước các cấp; mối quan hệ công tác với các lãnh đạo UBND cấp huyện, các đơn vị thuộc UBND cấp huyện và các đơn vị trên địa bàn đó Như vậy, khi thực thi công vụ công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện đồng thời giải quyết nhiều mối quan hệ khác nhau nên đòi hỏi sự khéo léo và có kỹ năng chính chính

Thứ tư, về trình độ, năng lực và kỹ năng làm việc của công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện: là những người trực tiếp đưa đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách pháp luật Nhà nước vào cuộc sống Địa phương

có phát triển hay không, chính quyền có giải quyết tốt các nhu cầu của người dân trên địa bàn hay không, trật tự an toàn trên địa bàn có được ổn định hay không phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng, trình độ, năng lực của đội ngũ công chức

Thứ năm, về tính chất công việc của công chứccác cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, đòi hỏi phải đề cao đạo đức công vụ Công chức của các

cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện quản lý các lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội của địa phương, thường xuyên phải giải quyết các yêu cầu của người dân Vì vậy, công chức của UBND cấp huyện luôn phải đề cao phẩm chất đạo đức công vụ, không ngừng nâng cao tinh thần, trách nhiệm, sâu sát quần chúng nhân dân, giải quyết kịp thời những khó khăn, vướng mắc của nhân dân, kiên định, vững vàng trong mọi tình huống, giữ vững uy tín, đặt lợi ích của nhân dân lên trên hết

1.1.3 Vai trò và phân loạicông ch c tại các Phòng chuyên môn thuộc UBND c p huyện

Vai trò của đội ngũ công chức hành chính nhà nước thể hiện qua bốn mối quan

hệ Một là, quan hệ với đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước; hai

là, với bộ máy tổ chức lãnh đạo quản lý; ba là, với công việc; bốn là, với quần chúng nhân dân[24]

Công cuộc đổi mới đất nước do Đảng Cộng sản Việt Nam khởi xướng và lãnh đạo, có sự tham gia của nhiều chủ thể xã hội, trong đó có nền công vụ nhà nước Nền công vụ đóng vai trò chủ yếu trong việc tổ chức thực hiện các nghị quyết của Đảng bằng việc thể chế hóa các nghị quyết của Đảng thành pháp luật và thực thi trong xã hội, qua đó giúp Đảng đánh giá, điều chỉnh các chủ trương, đường lối cho phù hợp với thực tiễn Ngoài ra, là một bộ phận quan trọng của nguồn nhân lực trong nền công vụ, những cán bộ, công chức, đảng viên đã trực tiếp tham gia đóng góp vào quá trình xây dựng các chủ trương, chính sách của Đảng qua việc xây dựng

dự thảo, đề án, hoặc đóng góp ý kiến, chỉnh sửa dự thảo

Công chức hành chính nhà nước là một trong những lực lượng lao động nòng cốt có vai trò cực kỳ quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của nhà nước Nhiệm vụ của họ là thực thi công vụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền lực nhà nước Đồng thời chính họ đóng vai trò sáng tạo pháp luật, tham mưu, đề xuất, xây dựng hệ thống pháp luật hoàn chỉnh và tiến bộ của nhà nước

Với chức năng cơ bản là thực thi công vụ, công chức hành chính nhà nước là người đem chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành Đồng thời nắm tình hình triển khai thực hiện chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước, phản ánh lại cho Đảng và nhà nước để có sự điều chỉnh, sửa đổi bổ sung cho đúng và phù hợp với thực tiễn

Ở đây, vị trí, vai trò của công chức hành chính nhà nước như là cầu nối giữa Đảng

và Chính phủ với nhân dân

Vì vậy, chỉ có đội ngũ công chức hành chính có phẩm chất và năng lực tốt mới

có thể cụ thể hóa, bổ sung hoàn chỉnh đường lối và thực hiện tốt đường lối Không

có đội ngũ công chức vững mạnh thì dù cho có đường lối chính trị đúng đắn cũng khó có thể biến thành hiện thực Công chức chính là một trong những nhân tố quyết định sự thành bại của đường lối và nhiệm vụ chính trị của Đảng và nhà nước

Đội ngũ công chức hành chính là "công bộc" của nhân dân, có vai trò quan trọng trong bảo đảm kỷ cương phép nước, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệ các quyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân, bảo đảm trật tự xã hội, chống lại các hành vi xâm hại pháp luật, tùy tiện và vô chính phủ Họ cũng là người đóng vai trò tiên phong, đi đầu trong cuộc đấu tranh với các hiện tượng quan liêu, hành vi tham nhũng, cửa quyền và các tiêu cực khác làm cho

bộ máy nhà nước trong sạch vững mạnh, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả

Trong hoạt động công vụ của Nhà nước, có thể phân loại công chức theo những cách khác nhau:[24]

 Theo đặc thù và tính chất công việc

Nhằm phục vụ cho việc quy hoạch công chức, đáp ứng yêu cầu của các loại công việc, tạo ra sự cân đối trong việc sắp xếp và quản lý công chức, người ta phân công chức thành 4 loại:

- Công chức lãnh đạo: là những công chức giữ cương vị chỉ huy trong điều hành công việc Tùy theo tính chất công việc ở các vị trí khác nhau mà phân ra công chức lãnh đạo ở các cấp độ cao thấp khác nhau Công chức lãnh đạo là những người được quyền ra các quyết định quản lý, tổ chức và điều hành những người dưới quyền thực hiện công việc Công chức lãnh đạo được giao những thẩm quyền, trách nhiệm nhất định Thẩm quyền và trách nhiệm đó gắn với chức vụ người lãnh đạo đảm nhiệm, thẩm quyền càng cao thì trách nhiệm càng cao

- Công chức chuyên gia: là những người có trình độ chuyên môn kỹ thuật, có khả năng nghiên cứu, đề xuất những phương hướng, quan điểm và thực thi công việc chuyên môn Họ là những người tư vấn cho lãnh đạo, đồng thời cũng là những nhà nghiên cứu trong những công việc đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao

- Công chức chuyên môn, nghiệp vụ: là những người được trao thẩm quyền nhất định trong phạm vi công tác của mình để thừa hành công việc, thi hành công

vụ nhân danh quyền lực Nhà nước Trên cơ sở chuyên môn nghiệp vụ và nhiệm vụ được giao, họ tham mưu cho lãnh đạo ra các quyết định QLNN và có thể họ là người trực tiếp thực hiện các quyết định hành chính đó

- Công chức hành chính: là những người thừa hành nhiệm vụ do công chức lãnh đạo giao Họ là những người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ ở mức thấp nên chủ yếu là làm công tác phục vụ trong bộ máy nhà nước

Phân loại công chức như trên chỉ có ý nghĩa định tính, nhằm giúp cho việc xác định

cơ cấu công chức trong việc quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật…

 Theo trình độ đào tạo

Công chức được chia làm ba loại:

- Công chức loại A là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu đào tạo chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học

- Công chức loại B là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn giáo dục chuyên nghiệp

- Công chức loại C là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp

Cách phân loại này có ý nghĩa nhất định về lý luận và thực tiễn trong việc chuẩn hóa trình độ chuyên môn của công chức, khuyến khích họ phấn đấu học tập, nâng cao trình độ, thăng tiến theo chức nghiệp

 Theo ngạch công chức

Ngạch công chức là một khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên môn và ngành nghề của công chức Mỗi ngạch thể hiện một cấp độ về trình độ chuyên môn nghiệp vụ và có tiêu chuẩn riêng, bao gồm 5 loại:

- Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên;

- Công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương;

- Công chức ngạch chuyên viên và tương đương;

- Công chức ngạch cán sự và tương đương;

- Công chức ngạch nhân viên và tương đương

1.2 Cơ sở lý luận v ch t lượng ộ n ũ công ch c tại các Phòng chuyên môn thuộc UBND c p huyện

1.2.1 Khái niệm về chất lượng đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

Chất lượng công chức là tập hợp các yếu tố phản ánhchất lượng cá nhân của công chức trong một cơ quan HCNN mà trước hết đó là chất lượng lao động, tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân của mỗi công chức trong thi hành công vụ

Chất lượng của công chức thể hiện mối quan hệ phối hợp, hợp tác giữa các yếu tố, các thành viên cấu thành nên bản chất bên trong của đội ngũ công chức, thể

hiện ở trình độ chuyên môn, sự hiểu biết về chính trị - xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với sự chuyển đổi theo mục tiêu định hướng và vai trò quản lý của nhà nước Chất lượng cán bộ công chức được thông qua hệ thống các tiêu chuẩn và chỉ tiêu đánh giá, nhằm phản ánh về năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp

vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm tích lũy trong quá trình công tác, tình trạng sức khoẻ của đội ngũ công chức và tinh thần thái độ phục vụ nhân dân

Tóm lại, chất lượng của đội ngũ công chức là tập hợp các yếu tố về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị, đạo đức, lối sống, tình trạng sức khoẻ của mỗi công chức nhằm thực thi nhiệm vụ công vụ của một cơ quan, đơn vị do nhà nước giao[17]

Chất lượng của đội ngũ công chức quyết định sự tồn tại, phát triển của bộ máy quản lý HCNN, việc nâng cao hiệu lực hiệu quả QLNN là nhân tố quan trọng,

nó vừa là mục tiêu vừa là động lực để phát triển kinh tế - xã hội

1.2.2 Nội dung đánh giá chất lượng đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

Chất lượng công chức được biểu hiện ở thể lực, trí lực (trình độ văn hoá, chuyên môn kỹ thuật) và tinh thần thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng,

cơ sở để phát triển, trí lực là phương thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn Ý thức tinh thần đạo đức, tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hoá của trí lực thành thực tiễn Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu bởi nó có con người mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội[17, 20]

Có thể cụ thể hoá các yếu tố cấu thành chất lượng công chức theo các nhóm sau đây:

Thứ nhất, Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ

và quan hệ của mình trong xã hội Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người

cả về thể chất và tinh thần Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, năng lực lao động

chân tay Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn Sức khỏe vừa là mục đích, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo

Thứ hai, Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi con người Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục, đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm nhận nhiệm vụ trong việc lãnh đạo quản lý, trong sản xuất kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp khác Lao động chuyên môn kỹ thuật bao gồm lực lượng công nhân được đào tạo từ cơ bản đến nâng cao cho tới những người có trình độ trên đại học

Thứ ba, Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng, bao gồm tập hợp

về nhân cách con người, tình cảm, phong tục, tập quán, phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật , gắn liền với truyền thống văn hóa Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một quốc gia Trình độ văn hoá được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, thông qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân và môi trường đời sống văn hóa của mỗi cộng đồng, quốc gia

Các yếu tố nêu trên có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của nhau Muốn nâng cao chất lượng công chức phải thực hiện trên cả ba mặt thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục và đào tạo, còn phẩm chất đạo đức chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị Do vậy, để đánh giá chất lượng công chức thường xem xét trên ba mặt sức khỏe, trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức của người lao động

Có thể đánh giá chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn thông qua các nội dung sau:

1.2.2.1 Trình độ chuyên môn

Tùy theo vị trí, chức danh công chức đảm nhiệm có các yêu cầu về trình độ khác nhau, về yêu cầu chung công chức cần có các trình độ gồm: Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước, trình độ ngoại ngữ, trình độ tin học

- Trình độ học vấn (trình độ văn hoá) là mức độ đạt được trong hệ thống trình

độ kiến thức phổ thông bao gồm các mức: Tiểu học, THCS và THPT Trình độ học vấn không phải là yếu tố duy nhất quyết định hiệu quả hoạt động của công chức cơ

sở nhưng đây là tiêu chí quan trọng ảnh hưởng đến hoạt động quản lý trong đội ngũ này Nó là nền tảng cho việc nhận thức, tiếp thu đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; là tiền đề tổ chức thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách, pháp luật vào trong cuộc sống Hạn chế về trình độ học vấn sẽ hạn chế về khả năng nhận thức và năng lực tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách, các quy định của pháp luật, cản trở việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của công chức chính quyền cấp xã Do đó, trình độ học vấn là tiêu chí quan trọng để đánh giá năng lực quản lý nhà nước của cán bộ, công chức chính quyền cấp huyện

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ được hiểu

là những kiến thức chuyên sâu về một lĩnh vực nhất định được biểu hiện qua những cấp độ: Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học Đây là những kiến thức mà công chức chính quyền cấp huyện không được thiếu khi giải quyết công việc của mình Nếu thiếu kiến thức này thì công chức sẽ lúng túng trong việc giải quyết công việc, chắc chắn sẽ khó hoàn thành công việc, hiệu quả quản lý nhà nước sẽ thấp

- Trình độ lý luận chính trị: Lý luận chính trị là cơ sở xác định quan điểm, lập trường giai cấp công nhân của công chức nói chung và CBCC chính quyền cấp huyện nói riêng Thực tế cho thấy nếu công chức có lập trường chính trị vững vàng, hoạt động vì mục tiêu, lý tưởng cách mạng thì sẽ được nhân dân kính trọng, tin yêu

và họ sẽ vận động được nhân dân thực hiện tốt các chủ trương, chính sách, pháp luật góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước Ngược lại, nếu công chức nào lập trường chính trị không vững vàng, hoạt động vì lợi ích cá nhân, thoái hoá, biến chất sẽ đánh mất lòng tin ở nhân dân dẫn đến hiệu quả quản lý nhà nước thấp Vì vậy, để nâng cao năng lực quản lý nhà nước thì cần thiết phải nâng cao trình độ lý luận chính trị cho CC chính quyền cấp huyện

- Trình độ quản lý nhà nước: Quản lý nhà nước là hệ thống tri thức khoa học về quản lý xã hội mang tính quyền lực Nhà nước Đó là những kiến thức đòi hỏi các nhà quản lý phải có, để giải quyết các vụ việc cụ thể đặt ra trong quá trình điều hành, quản lý

Quản lý vừa là hoạt động khoa học, vừa là hoạt động nghệ thuật, cho nên yêu cầu các cán bộ, công chức phải am hiểu sâu sắc về kiến thức quản lý và phải vận dụng linh hoạt các kiến thức đó vào giải quyết những vụ việc cụ thể Thực tế cho thấy trong quá trình quản lý chỉ dựa vào kinh nghiệm thôi chưa đủ mà phải được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng quản lý nhà nước, để qua đó nâng cao năng lực quản lý nhà nước Hiện nay hạn chế lớn nhất của CC là trình độ QLNN, để nâng cao năng lực QLNN thì cần phải nhanh chóng đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước choCC chính quyền cấp huyện

- Trình độ ngoại ngữ là mức độ đạt được về những kiến thức trong lĩnh vực ngoại ngữ Trong thời kỳ hội nhập toàn cầu hóa nền kinh tế, ngoại ngữ đang là một vấn đề đối với CC Sử dụng được ngoại ngữ thông dụng như tiếng Anh sẽ giúp cho các hoạt động giao tiếp với người nước ngoài trở nên dễ dàng hơn và sự khâm phục về hình ảnh lịch sự, thân mật và giỏi giang của CC trong mắt người nước ngoài sẽ được nâng lên

- Trình độ tin học là mức độ đạt được về những kiến thức, những kĩ năng trong lĩnh vực tin học Trong thời đại ngày nay sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ, cũng như ngoại ngữ việc trang bị về kiến thức tin học đối với CC ngày càng trở nên cấp thiết Máy tính và kỹ thuật tin học là những công cụ có vai trò rất quan trọng trong hiệu quả công việc Thông qua máy tính và mạng internet việc xử lý giải quyết công việc cũng như quản lý hồ sơ, văn bản sẽ được giải quyết một cách dễ dàng

Nói tóm lại, đây là những kiến thức cơ bản mà một người công chức nói chung cần phải có để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

1.2.2.2 Phẩm chất đạo đức

Đạo đức cách mạng là nền tảng, là gốc, là sức mạnh của người công chức, Chủ tịch Hồ Chí Minh từng dạy: "Cũng như sông thì có nguồn mới có nước, không có nguồn thì sông cạn; cây phải có gốc không có gốc thì cây héo; người cách mạng phải có đạo đức cách mạng, không có đạo đức thì có tài giỏi mấy cũng không lãnh

đạo được nhân dân "; sức có mạnh mới gánh được nặng và đi được xa, người cách mạng phải có đạo đức cách mạng mới hoàn thành được nhiệm vụ cách mạng

Nội dung đạo đức cách mạng trong tư tưởng Hồ Chí Minh được thể hiện một cách dễ hiểu, thiết thực nhưng cũng đầy đủ và toàn diện Tiêu chí đạo đức người cán bộ cách mạng được Hồ Chí Minh chỉ ra hết sức cụ thể, đó là nhân, nghĩa, trí, dũng, liêm; mỗi người cán bộ phải hội đủ các phẩm chất cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư Bên cạnh việc chỉ ra những tiêu chí đạo đức người cán bộ cách mạng,

Hồ Chí Minh còn chỉ ra những căn bệnh mà cán bộ phải phòng tránh, sửa chữa Đó

là phân chia bè phái, quân phiệt, hẹp hòi, chuộng hình thức, lối làm việc bàn giấy,

vô kỷ luật, tham lam, lười biếng, kiêu ngạo, lãng phí…

Như vậy, vấn đề đạo đức được Hồ Chí Minh coi là cái nền, cái gốc của người cán bộ cách mạng Tư tưởng ấy của Hồ Chí Minh trước sau cơ bản là nhất quán, thể hiện ở mấy điểm: Trung với nước, hiếu với dân, người cán bộ phải là đầy tớ của nhân dân, dũng cảm hy sinh, không sợ khó khăn, gian khổ, gạt bỏ lợi ích cá nhân để phục tùng lợi ích tập thể, khiêm tốn học hỏi, không tự cao, tự đại, cần kiệm, liêm, chính và tinh thần đoàn kết hữu nghị

Công chức chính quyền cấp huyện là người trực tiếp làm việc và sinh hoạt cùng với người dân Cho nên đạo đức của người công chức sẽ có tác động rất lớn đối với người dân, có ảnh hưởng rất lớn đối với hiệu quả quản lý nhà nước của chính quyền cấp huyện Nếu người công chức có đầy đủ các phẩm chất: Cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư thì nhân dân sẽ tin tưởng họ, tin tưởng vào sự nghiệp cách mạng của Đảng, từ đó nhân dân tự giác thực hiện đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước Ngược lại, nếu công chức không có đủ các phẩm chất trên thì họ sẽ bị mất niềm tin của nhân dân, ảnh hưởng đến uy tín của Đảng, nhiệm vụ của cách mạng, họ trở thành sâu mọt của dân Công chức chính quyền cấp huyện chỉ tuyên truyền, phổ biến đường lối, chính sách thôi chưa đủ mà họ phải là người tiền phong gương mẫu trong việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách đó, họ phải nói đi đôi với làm, họ phải là tấm gương sáng để nhân dân noi theo như Bác Hồ đã dạy: Một tấm gương sáng còn giá trị hơn một triệu bài diễn văn tuyên truyền Công chức có đạo đức cách mạng là người phải tích cực đấu tranh chống lại các tiêu cực của xã hội như: Tham nhũng, lãng phí, quan liêu, tha hoá, sa

sút về đạo đức lối sống chạy theo địa vị danh lợi, tranh giành kèn cựa lẫn nhau mất đoàn kết nội bộ, dối trá, lười biếng, suy thoái về tư tưởng chính trị, phai nhạt lý tưởng cách mạng Đây là phẩm chất rất quan trọng đối với công chức chính quyền cấp huyện, nó là cái gốc của người cán bộ

Như vậy, phẩm chất đạo đức là một yêu cầu, tiêu chuẩn không thể thiếu của công chức Để đảm bảo tiêu chuẩn đạo đức mỗi CC cần chủ động, tích cực tu dưỡng, rèn luyện cho mình Người công chức phải có đầy đủ đạo đức cách mạng thì mới có đủ điều kiện để phục vụ nhân dân, phục vụ Tổ quốc, phục vụ Đảng Nếu thiếu hoặc yếu kém đạo đức cách mạng sẽ không thể làm tốt công việc được giao và

nó là nguyên nhân của tệ quan liêu, tham nhũng tạo nên nguy cơ đe dọa đến sự tồn vong của Đảng, sự sống còn của chế độ

1.2.2.3 Phẩm chất và trình độ lý luận chính trị

Phẩm chất chính trị là tiêu chí quan trọng nhất, quyết định đến năng lực quản lý nhà nước của công chức Phẩm chất chính trị là động lực tinh thần thúc đẩy công chức các cấp vươn lên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao hay nói cách khác là hoàn thành nhiệm vụ với hiệu quả cao nhất Phẩm chất chính trị cũng chính là yêu cầu cơ bản nhất đối với người công chức Phẩm chất chính trị là lòng nhiệt tình cách mạng, lòng trung thành tuyệt đối với lý tưởng của Đảng, với Chủ nghĩa Mác - Lênin,

Tư tưởng Hồ Chí Minh, tinh thần tận tụy với công việc, hết lòng hết sức vì sự nghiệp của nhân dân; là bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với mục tiêu và con đường đi lên chủ nghĩa xã hội Phẩm chất chính trị đòi hỏi người công chức phải thấm nhuần chủ nghĩa Mác - Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh, quán triệt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, có tinh thần cương quyết đấu tranh chống lại các hiện tượng lệch lạc, những biểu hiện mơ hồ, sai trái đường lối, chủ trương chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước và các hành vi xâm phạm quyền lợi chính đáng của nhân dân Người CC chính quyền cấp huyện có phẩm chất chính trị tốt là người tích cực tuyên truyền, vận động gia đình, bà con nhân dân thực hiện tốt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước Là người luôn luôn trăn trở băn khoăn và tìm cách tháo gỡ những khó khăn ở cơ sở, từng bước nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho nhân dân Người có phẩm chất chính trị tốt là người một lòng phục vụ Nhà nước, phục vụ nhân dân

Đây là tiêu chuẩn đầu tiên, là điều kiện đối với mỗi người công chức Để trở thành những nhà tổ chức, những người CC có năng lực trước hết phải là người có phẩm chất chính trị

Phẩm chất chính trị của công chức chính quyền cấp huyện được biểu hiện trước hết là sự tin tưởng tuyệt đối với lý tưởng cách mạng, kiên định với mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, đó là con đường mà Bác Hồ và Đảng ta đã lựa chọn, kiên quyết đấu tranh bảo vệ quan điểm của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước, không dao động trước những khó khăn thử thách Đồng thời phải có biện pháp để đường lối đó đi vào thực tiễn cuộc sống của nhân dân địa phương

Người công chức có phẩm chất chính trị tốt không chỉ bằng những lời tuyên

bố, hứa hẹn mà quan trọng hơn là việc nghiêm chỉnh chấp hành đường lối, chỉ thị, nghị quyết của Đảng và pháp luật của Nhà nước, kiên quyết chống lại mọi lệch lạc, biểu hiện sai trái trong đời sống xã hội đi trái ngược với đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước Phẩm chất chính trị của người công chức chính quyền cấp huyện còn biểu hiện thông qua thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần gương mẫu trong công tác, tinh thần trách nhiệm đối với đời sống của đồng bào nhân dân tại địa phương Người công chức có phẩm chất chính trị tốt phải là người luôn trăn trở trước những khó khăn ở địa phương; phải có quyết tâm đưa địa phương cơ sở nơi mình công tác ngày càng phát triển về mọi mặt, thực hiện công bằng, dân chủ, văn minh

1.2.2.4 Trình độ quản lý nhà nước, ngoại ngữ và tin học

Quản lý nhà nước, ngoại ngữ, tin họccó tác động mang tính tổ chức lên các quan hệ xã hội Đó là thủ pháp mà nhà quản lý sử dụng trong phạm vi quyền hạn, nhiệm vụ của mình để giải quyết các vụ việc cụ thể đặt ra Hoạt động quản lý vừa được coi là một khoa học, vừa là nghệ thuật Để thực hiện được các hoạt động này, đòi hỏi đội ngũ công chức chuyên môn tại UBND huyện cần phải được đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức cơ bản về quản lý nhà nước, ngoại ngữ và tin học thì mới có được những kỷ năng, phương pháp thiện hiện nhiệm vụ được giao

được trí tuệ, không thể lao động có hiệu quả Có một cơ thể khoẻ mạnh là cần thiết cho một tinh thần sảng khoái, minh mẫn, là tiền đề và cơ sở chắc chắn cho việc thực hiện có chất lượng nhiệm vụ được giao

Quy định tuổi của công chức là để tạo mặt bằng chung, bảo đảm khả năng làm việc tốt, bảo đảm sự kế thừa và đổi mới cán bộ Tuổi đời không phải là một yếu tố quyết định phẩm chất, năng lực, trình độ, hiệu quả công việc Tuổi đời là một tiêu chí xã hội quan trọng, xác định vị trí, vai trò và uy tín xã hội của mỗi công chức Công chức cần có tuổi đời thích hợp với chức trách, vai trò, nhiệm vụ hiện tại đang đảm nhận, có độ “dư thừa” cần thiết để bảo đảm khả năng phát huy lâu dài, ít nhất là một nhiệm kỳ công tác

Theo quy định tại điểm 1 điều 3 Bộ Luật Lao động 2012 thì tuổi lao động được tính từ đủ 15 tuổi đến thời điểm nghỉ hưu Trong khi đó tuổi nghỉ hưu được xác định như sau:

- Người lao động bảo đảm điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật hiện hành về bảo hiểm xã hội được hưởng lương hưu khi nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi

1.2.2.6 Kết quả thực thi công vụ và phân loại công chức tại các Phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

* Năng lực công tác

Năng lực là một khái niệm rộng, tùy thuộc vào môi trường và trách nhiệm, vị thế của mỗi người, mỗi công chức trong những điều kiện cụ thể Năng lực là những phẩm chất tâm lý mà nhờ chúng con người tiếp thu tương đối dễ dàng những kiến thức, kỹ năng kỹ xảo và tiến hành một hoạt động nào đấy một cách có hiệu quả Năng lực là tổng hợp các đặc điểm phẩm chất tâm lý phù hợp với những yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả Năng lực hình thành một phần dựa trên cơ sở tư chất tự nhiên của cá nhân và một phần lớn dựa trên quá trình đào tạo, giáo dục và hoạt động thực tiễn, cũng như tự rèn luyện của cá nhân

Năng lực ở con người có nhiều cấp độ khác nhau, ở cấp độ cao thì đó là tài năng – thiên tài Cần phân biệt sự kém hiểu biết với sự thiếu năng lực Trong những điều kiện bên ngoài như nhau, ở những con người khác nhau có thể tiếp thu những

kiến thức, kĩ năng và kĩ xảo với nhịp độ khác nhau Có người tiếp thu nhanh chóng;

có người phải tốn nhiều thì giờ và sức lực; ở người này có thể ở mức điêu luyện, ở người khác chỉ ở mức trung bình Khi xem xét bản chất của năng lực, cần chú ý ba dấu hiệu cơ bản:

Thứ nhất, năng lực là sự khác biệt nhau về phẩm chất tâm lý cá nhân làm cho người này khác người kia

Thứ hai, năng lực là những khác biệt có liên quan đến hiệu quả của việc thực hiện một hoạt động nào đó chứ không phải bất cứ những sự khác biệt chung chung nào Thứ ba, năng lực làm cho việc tiếp thu những kiến thức, kĩ năng và kĩ xảo trở nên dễ dàng hơn

Có thể hiểu năng lực là khả năng, điều kiện chủ quan hoặc tự nhiên sẵn có để thực hiện một hoạt động nào đó Năng lực là những phẩm chất tâm lý, sinh lý tạo cho con người có khả năng hoàn thành một hoạt động nào đó với chất lượng cao Năng lực thể hiện ở chỗ, con người làm việc tốn ít sức lực, ít thời gian, của cải, mà kết quả lại tốt Việc phát hiện ra năng lực của con người thường căn cứ vào những dấu hiệu sau: Sự hứng thú đối với công việc nào đó; sự dễ dàng tiếp thu kĩ năng nghề nghiệp; hiệu suất lao động trong lĩnh vực đó

Năng lực có năng lực chung và năng lực chuyên môn, giữa chúng có mối quan

hệ ảnh hưởng, tương hỗ lẫn nhau Năng lực chung cho phép con người có thể thực hiện có kết quả những hoạt động khác nhau: hoạt động học tập, lao động…Năng lực chuyên môn cho phép người ta làm tốt một loại công việc nào đó như âm nhạc, hội họa, văn học, toán học…Năng lực con người thường gắn liền với sở thích của người

ấy Con người có sở thích, hứng thú về một hoạt động nào đấy thường nói lên năng lực của người đó về mặt hoạt động đó Năng lực không chỉ thể hiện trong những hoạt động lao động trí óc thuần túy mà thể hiện cả trong hoạt động thể lực Năng lực phát triển trong quá trình hoạt động Người lười biếng, trốn tránh hoạt động lao động trí óc, lao động chân tay thì năng lực không thể phát triển được

Đối với công chức cấp huyện, năng lực thường bao gồm những tố chất cơ bản

về đạo đức cách mạng, về tinh thần phục vụ nhân dân, về trình độ kiến thức pháp luật, kinh tế, văn hóa, xã hội…Sự am hiểu và nắm vững đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước, thành thạo nghiệp vụ chuyên môn, kỹ thuật xử lý thông tin…để

giải quyết các vấn đề đặt ra trong quản lý nhà nước một cách khôn khéo, minh bạch, dứt khoát, hợp lòng dân và không trái pháp luật

Người CC phải được đào tạo sâu về lĩnh vực mình phụ trách, phải có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn Đồng thời, người CC phải có sự ham mê, yêu nghề, chịu khó học hỏi, tích lũy kinh nghiệm; phải có khả năng thu thập thông tin, chọn lọc thông tin, khả năng quyết định đúng đắn, kịp thời Vì vậy, việc nâng cao nhận thức, trình độ hiểu biết và năng lực tổ chức thực hiện cho CC cấp huyện là vấn đề quan trọng và bức xúc trong mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện

* Phương pháp và kĩ năng làm việc

Theo từ điển tiếng việt, do Viện ngôn ngữ học do NXB Đà Nẵng- Trung tâm

từ điển học xuất bản năm 2000, định nghĩa:

- Phương pháp là hệ thống các cách sử dụng để tiến hành một hoạt động nào đó

- Kĩ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực nào đó vào thực tiễn

Như vậy có thể hiểu phương pháp giải quyết công việc là cách thức tổ chức thực hiện nhiệm vụ hay một chủ trương, chính sách, một công việc cụ thể Nếu nhiệm vụ là việc phải làm tức là trả lời cho câu hỏi “Làm gì?” thì phương pháp là cách thức phải làm tức là trả lời cho câu hỏi “Làm như thế nào?” để đạt hiệu quả cao nhất

Phương pháp để hoàn thành nhiệm vụ là tiêu chí đánh giá quá trình “xử lý” để đạt kết quả đầu ra của thực thi hoạt động quản lý nhà nước Sẽ thật thiếu sót nếu như đánh giá năng lực làm việc của công chức chỉ xem xét kết quả mà không xem xét phương pháp làm việc Nếu như trình độ kiến thức là nền tảng giúp cán bộ quản

lý, điều hành đạt “lý” thì phương phá giúp cán bộ quản lý điều hành đạt “tình” Người cán bộ có trình độ kiến thức, có phương pháp hoạt động tốt sẽ thực thi hoạt động quản lý nhà nước “thấu tình đạt lý”, hợp lòng dân, có khả năng khởi dậy sự đồng tình, ủng hộ của nhân dân, được nhân dân tin yêu Ngược lại, nếu có trình độ kiến thức mà không có phương pháp hoạt động tốt, phù hợp thì công việc khó hoàn thành, hoặc có hoàn thành nhưng khả năng phát sinh các vấn đề khiếu nại, mâu thuẫn trong nội bộ nhân dân sẽ gây ra những hậu quả đáng tiếc hoặc mất lòng dân Phương pháp giải quyết công việc thể hiện phong cách, thái độ ứng xử và sự sáng tạo của CC trong thực thi nhiệm vụ Với mỗi việc phát sinh, người CC có nhận

định, đưa ra cách giải quyết hiệu quả nhất hoặc với mỗi đối tượng có cách ứng xử phù hợp Với kết quả giải quyết công việc như nhau nhưng người có phương pháp tốt sẽ cho kết quả trong thời gian ngắn nhất, kết quả đạt được sẽ có sức thuyết phục cao, được nhân dân hài lòng hơn, tin tưởng hơn

Kĩ năng trong thực thi hoạt động quản lý nhà nước của CC là khả năng vận dụng khéo léo, thành thạo những kiến thức và kinh nghiệm thu được trên một lĩnh vực nào đó vào thực tế Trong thực thi hoạt động công vụ đòi hỏi người công chức rất nhiều kĩ năng như: Kĩ năng quản lý (thu thập và xử lý thông tin, phân tích, hoạch định, ra quyết định, tổ chức, kiểm tra, đánh giá); kĩ năng lễ tân giao tiếp; kĩ năng vận động quần chúng; kĩ năng sử dụng các thiết bị văn phòng; kĩ năng sử dụng các thiết bị nghiệp vụ; kĩ năng tác nghiệp Mỗi công việc, mỗi chức trách đòi hỏi có những kĩ năng khác nhau, ở những mức độ khác nhau

Như vậy, phương pháp và kĩ năng của công chức thể hiện chất lượng thực tế của công chức đó trong hoạt động công vụ của họ

1.2.3 Các phương pháp đánh giá chất lượng đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

Việc đánh giá đối với đội ngũ công chứcđược tiến hành bằng nhiều phương pháp khác nhau Các phương pháp đánh giá được trình bày là những phương pháp được sử dụng chung, phổ biến trong nhiều cơ quan, đơn vị kể cả các tổ chức không phải của nhà nước Các phương pháp đánh giá như sau: Căn cứ vào mức độ hoàn thành các chỉ tiêu đã thỏa thuận vào đầu kỳ; Phân hạng theo hệ thống xếp hạng; Đánh giá căn cứ vào động thái ứng xử; Tổ chức gặp mặt để cùng trao đổi về hiệu quả công tác; Bình bầu Các phương pháp đánh giá này thường cần được kết hợp với nhau và trong từng điều kiện cụ thể để áp dụng phương pháp cụ thể

1.2.3.1 Phương pháp căn cứ vào mức độ hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch

Đây là phương pháp cụ thể nhất, dễ áp dụng nhất nhưng cũng là phương pháp khó nhất đối với các cơ quan HCNN khi hàng năm công chức không có những mục tiêu, chương trình, kế hoạch cụ thể được xác định trước cho các hoạt động của mình Nếu mỗi CC có được những chỉ tiêu công việc cụ thể, rõ ràng hàng năm, được lãnh đạo, các nhà quản lý chấp nhận và cam kết tạo điều kiện để CC thực hiện thì việc đánh giá sẽ có hiệu quả cao

Phương pháp này khá đơn giản và chú trọng đến số lượng thống kê Vấn đề chính là ở giai đoạn thiết lập các chỉ tiêu cụ thể và hợp lý, không thể quá thấp làm công chức không cần cố gắng, ngược lại cũng không thể áp đặt tiêu chí quá cao Ngoài ra, đối với những công việc thiên về chất lượng, các chỉ tiêu đề ra không thể chạy theo con số thành tích mà cần đề ra những mục tiêu phát triển cá nhân cụ thể

Áp dụng phương pháp đánh giá này sẽ thấy được tại sao chỉ tiêu đề ra cho CC không đạt được Trách nhiệm đó thuộc về ai, CC hay các nhà lãnh đạo, quản lý Các lãnh đạo, quản lý không thực hiện đúng cam kết đã đề ra hay CC không thể thực hiện các chỉ tiêu của mình đăng ký và lỗi thuộc về CC Đây là vấn đề quan trọng mà

từ trước đến nay các cơ quan quản lý HCNN ít được quan tâm

1.2.3.2 Phương pháp xếp hạng

Đây là phương pháp đơn giản nhất nhưng lại mang tính định tính và so sánh Dựa vào một số tiêu chí để thực hiện xếp hạng Cụ thể, một số yếu tố sau thường được quan tâm trước hết là tinh thần trách nhiệm, tính chuyên cần, đảm bảo ngày công tối thiểu, sự cẩn thận, chính xác, sự phối hợp, sự tuân thủ quy trình vận hành, tính ngăn nắp, sáng kiến, óc phán đoán, hiệu suất lao động và ý thức tiết kiệm Theo hướng dẫn của Ban Tổ chức Trung ương, phương pháp đánh giá xếp hạng CC chuyên môn, nghiệp vụ cần chú ý đến các tiêu chí sau:

- Thực hiện chức trách nhiệm vụ được giao (kết quả thực hiện về khối lượng, chất lượng, hiệu quả công việc)

- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống (nhận thức, tư tưởng chính trị, chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước và ý thức

tổ chức kỷ luật, tinh thần học tập nâng cao trình độ Giữ gìn đạo đức lối sống lành mạnh, chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí và các biểu hiện tiêu cực khác, tính trung thực, khách quan trong công tác, tác phong, quan hệ phối hợp công tác, tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân)

1.2.3.3 Phương pháp đánh giá căn cứ vào hành vi ứng xử của công chức

Hoạt động của công chức thường thể hiện thông qua những hành vi nhất định đối với công dân, khách hàng của các cơ quan nhà nước Đánh giá dựa vào hành vi

là sự kết hợp các phương pháp đánh giá đã nêu trên

Phương pháp đánh giá dựa vào hành vi ứng xử của CCđòi hỏi phải xem xét tất

cả các hoạt động của CC trong từng giai đoạn cụ thể (liệt kê), trên cơ sở đó phân loại các hoạt động theo nhóm Số lượng nhóm tuỳ thuộc vào nội dung hoạt động và quy mô của tổ chức Xác định những hành vi chuẩn mực và các cấp độ khác nhau

để cho điểm, đối chiếu hành vi của công chứctheo nhóm đó và cho điểm công chức Phương pháp này mất nhiều thời gian vì phải thực hiện thống kê hoạt động cũng như xây dựng chuẩn mực hành vi

1.2.3.4 Phương pháp phỏng vấn

Còn được gọi là phương pháp trao đổi trực tiếp giữa người đánh giá và người được đánh giá một cách công khai, bình đẳng và có sự phản hồi qua lại Phương pháp đánh giá này giúp cho nhà quản lý hiểu được cụ thể hơn những vấn đề mang tính nhạy cảm của CCmà mình quản lý, thấy rõ hơn những mong muốn của họ và cũng là dịp để họ bày tỏ quan điểm, mong muốn của họ đối với CC Phỏng vấn cần tạo ra một không khí cởi mở, bình đẳng và thân thiện; không áp đặt những ý kiến mang tính chủ quan khi đánh giá Mặt khác, cả hai bên đều phải chuẩn bị thông tin cho đánh giá Thiếu sự hợp tác của một trong hai bên đều không đem lại hiệu quả

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

 Quan điểm của Đảng, Nhà nước và địa phương

Đây là nhân tố có ảnh hưởng quan trọng đến chất lượng đội ngũ công chức

cấp huyện Đội ngũ CC cấp huyện có vị trí đặc biệt quan trọng trong hệ thống chính trị nói chung và bộ máy nhà nước nói riêng Nếu quan điểm của Đảng, Nhà nước và địa phương quan tâm và mạnh dạn trong việc tăng thẩm quyền cho chính quyền cấp huyện, phân cấp hợp lý sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CC cấp huyện và hiệu quả thực thi công vụ

 Thể chế quản lý công chức cấp huyện

Bao gồm hệ thống luật pháp, các chính sách, chế độ liên quan đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển, thù lao lao động, đề bạt Thể chế quản lý CC cấp huyện còn bao gồm bộ máy tổ chức nhà nước và các quy định về thanh tra, kiểm tra việc thực thi nhiệm vụ của công chức nhà nước chi phối đến chất lượng và nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức nhà nước

Do đặc điểm của đội ngũ công chức nhà nước là có tính thống nhất cao trong toàn bộ hệ thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống pháp luật hiện hành nên chất lượng

và nâng cao chất lượng CC chịu sự tác động và chi phối của thể chế quản lý đội ngũ công chức này

 Truyền thống văn hóa của địa phương

Phần lớn đội ngũ công chức cấp huyện có nguồn gốc, trường thành từ chính quê hương Do vậy, truyền thống, văn hóa của địa phương có ảnh hưởng tới suy nghĩ

và cách ứng xử cũng như tác phong làm việc của đội ngũ công chức cấp huyện

 Thu nhập của công chức

Nhu cầu vật chất vẫn là vấn đề cấp bách của công chức hiện nay Mức lương, thưởng hiện nay vẫn còn hạn chế, lương tăng không đủ bù so với mức tăng của các mặt hàng trong xã hội Điều đó làm cho mức sống trở nên khó khăn hơn đối với CC nhà nước Lợi ích kinh tế không được đáp ứng dẫn đến việc CC ít có động lực làm việc hoặc có làm thì chỉ mang tính chiếu lệ, ít có tính chủ động, sáng tạo, làm việc không đạt chất lượng cao

 Môi trường làm việc

Đây cũng là nhân tố quan trọng có ảnh hưởng lớn tới chất lượng của đội ngũ công chức Nó liên quan đến thể chế, bộ máy, cơ chế đánh giá và sử dụng con người Một môi trường làm việc mà ở đó CC có đức, có tài được trọng dụng, được cất nhắc lên các vị trí quan trọng thì sẽ tạo được tâm lý muốn vươn lên, thực hiện các công việc

đạt chất lượng cao hơn, hình thành tâm lý tự phấn đấu, hoàn thiện bản thân để được công nhận và sử dụng Ngược lại, nếu một môi trường công tác không có sự cạnh tranh lành mạnh, nhân tài thực sự không được trọng dụng, dựa vào các mối quan hệ để thăng tiến thì sẽ không tạo được tâm lý muốn cống hiến của đội ngũ công chức

 Chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất cho đội ngũ CC cấp huyện

Các chế độ, chính sách như: tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội Đây chính là một trong những yếu tố thúc đẩy sự tận tâm, tận lực phục

vụ nhân dân, cũng như là động lực, là điều kiện đảm bảo để họ phấn đấu nâng cao trình

độ, năng lực trong việc hoàn thành tốt công việc được giao Khi các chế độ, chính sách đảm bảo lợi ích vật chất đối với đội ngũ CC cấp huyện được đảm bảo sẽ tạo nên những tiền đề và động lực Chế độ, chính sách đảm bảo lợi ích vật chất vừa là điều kiện, vừa

là động lực đối với đội ngũ CC cấp huyện trong việc nâng cao trình độ

1.2.4.2 Các yếu tố chủ quan

 Công tác tuyển dụng công chức

Tuyển dụng công chứclà khâu quan trọng quyết định tới việc phát triển đội ngũ công chức Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, phẩm chất, bổ sung cho lực lượng công chức Ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức thì sẽ không lựa chọn được những người đủ năng lực và phẩm chất bổ sung cho lực lượng này

 Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức

Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp tới chất lượng đội ngũ công chức Để thực hiện chiến lược xây dựng đội ngũ công chức nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc, công tác đào tạo, bồi dưỡng càng trở nên cấp bách và phải được tiến hành một cách thường xuyên, liên tục

Đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm trang bị kiến thức để mỗi công chức có

đủ trình độ, năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của công việc Không phải trong suốt thời gian công tác, công chức chỉ học một lần mà ngược lại, cần được đào tạo, bồi dưỡng, bổ sung và cập nhật kiến thức một cách liên tục trước yêu cầu nhiệm vụ mới Đào tạo, bồi dưỡng không chỉ giới hạn ở đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, mà cần đặc biệt quan tâm tới đào tạo nâng cao kỹ năng, kỹ xảo thực hiện công việc và

những kiến thức có liên quan đến công việc của công chức, góp phần tạo nên tính

chuyên nghiệp của đội ngũ công chức trong thực thi nhiệm vụ

 Công tác bố trí, sử dụng đội ngũ công chức

Bố trí, sử dụng đội ngũ công chức là một khâu rất quan trọng trong công tác quản

lý công chức của các cơ quan QLNN Trong những năm qua, nhà nước ta đã có nhiều bước tiến trong việc sử dụng đội ngũ công chức Tuy nhiên, so với yêu cầu và tình hình thực tiễn hiện nay, đây vẫn là khâu còn bộc lộ nhiều hạn chế Vì vậy, các cơ quan, đơn vị

sử dụng công chức cần quán triệt sâu sắc các quan điểm, chủ trương của Đảng và nhà nước về vấn đề này Đặc biệt là phải nắm bắt được các chủ trương mới, hiểu rõ và thực hiện đúng các quy định của nhà nước, mặt khác, cần phải nhận thức được sự nghiệp xây dựng, phát triển đất nước, về chủ trương chính sách và chế độ đối với công chức phải luôn được đổi mới, hoàn thiện Với đội ngũ công chức hành chính, vấn đề đổi mới và hoàn thiện chính sách, chế độ càng đặt ra thường xuyên và cấp bách bởi đây là đội ngũ gắn liền với từng bước đi của công cuộc đổi mới và phát triển kinh tế - xã hội, gắn với quá trình CNH, HĐH và tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế của Đảng và nhà nước ta

 Chế độ thù lao và đãi ngộ đối với công chức

Chính sách thù lao và đãi ngộ về vật chất, tinh thần đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đối với đơn vị và tổ chức Căn cứ vào từng loại công chức, vào trình độ, số lượng, chất lượng và hiệu quả công tác của mỗi người mà đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện và phương tiện làm việc, nhà ở, đối với công chức Tiền lương của công chức phải thật sự trở thành bộ phận cơ bản trong thu nhập của họ Tiền lương phải đủ đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động của mỗi công chức Chính sách tiền lương đúng là việc làm không thể thiếu trong việc tạo động lực để công chức làm việc Trong đó, trả lương hợp lý là thước đo biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của mỗi người Tiền lương là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích công chức làm việc với năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

 Phân tích, đánh giá chất lượng và hiệu quả công việc của công chức

Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá về công việc của công chức trong các cơ quan QLNN Kết quả phân tích công việc là xây dựng được bản mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn chức danh công chức đối với