nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước

Phương pháp nghiên cứu Thu thập thông tin - Thông tin thứ cấp: Là số liệu trong các báo cáo của UBND huyện đã được công bố như các báo cáo tổng kết hàng năm, hồ sơ cán bộ công chức củ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐAI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN XUÂN HỮU

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN HƯỚNG HÓA, TỈNH QUẢNG TRỊ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ : 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN QUANG PHỤC

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng:

Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ cho một học vị nào

Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cám ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc

LỜI CẢM ƠN

Cho phép tôi được trân trọng và đặc biệt bày tỏ lời cám ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Nguyễn Quang Phục, người thầy đã nhiệt tình, tận tâm, đầy trách nhiệm hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cám ơn các Quý Thầy Cô giáo và cán bộ, công chức, viên chức của trường Đại học Kinh tế Huế đã dạy bảo và giúp đỡ tôi rất nhiều trong quá trình học tập và làm luận văn Cám ơn lãnh đạo, cán bộ các phòng ban của UBND huyện Hướng Hóa, tỉnh Quảng Trị Cám ơn các đồng nghiệp, bạn bè lớp cao học QLKT K18C2, cùng toàn thể những người đã giúp đỡ tôi trong quá trình điều tra phỏng vấn và thu thập số liệu cũng như góp ý kiến để xây dựng luận văn

Để thực hiện luận văn, bản thân tôi đã cố gắng tìm tòi, học hỏi, tự nghiên cứu với tinh thần chịu khó, nghị lực và ý chí vươn lên Tuy nhiên, không tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót nhất định Kính mong quý thầy, cô giáo và bạn bè, đồng nghiệp tiếp tục đóng góp ý kiến để đề tài được hoàn thiện hơn

Trong quá trình thực hiện luận văn, việc có một số lỗi sẽ là điều không thể tránh khỏi, tác giả luận văn mong nhận được sự đóng góp ý kiến từ quý vị, mong muốn cho bản luận văn được hoàn chỉnh hơn

Cuối cùng, tôi xin được cám ơn gia đình và người thân đã động viên, giúp tôi an tâm công tác và hoàn thành được luận văn này./

Quảng Trị, ngày tháng năm 2019

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ

Họ và tên học viên: NGUYỄN XUÂN HỮU

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế; Niên khóa: 2017 - 2019

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN QUANG PHỤC

Tên đề tài: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN HƯỚNG HÓA, TỈNH QUẢNG TRỊ

1 Tính cấp thiết của đề tài

Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước là một trong những nội dung quan trọng của công tác cải cách hành chính Vì vậy, trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước đây là một trong bảy chương trình hành động có ý nghĩa quan trọng góp phần xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả

Trong những năm gần đây, đội ngũ cán bộ, công chức ở UBND huyện Hướng Hóa đã

có những tiến bộ rõ rệt, Tuy nhiên, so với yêu cầu nhiệm vụ mới của đất nước, của địa phương thì đội ngũ cán bộ, công chức còn nhiều bất cập, hạn chế, Xuất phát từ nhận thức trên, tôi nghiên cứu đề tài: “GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN HƯỚNG HÓA TỈNH QUẢNG TRỊ"

2 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu của luận văn là: Phương pháp nghiên cứu tổng quan lý luận; tổng hợp tài liệu, số liệu sơ cấp, số liệu thứ cấp, xử lý số liệu bằng phần mềm EXCEL; Phương pháp thống kê mô tả; Phương pháp phân tích dữ liệu chuỗi thời gian; Phương pháp so sánh;

3 Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn

Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về đội ngũ chất lượng cán bộ, công chức của UBND huyện Hướng Hóa, tỉnh Quảng Trị

Phân tích đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở UBND huyện Hướng Hóa

Chỉ ra một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND huyện Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND huyện trong thời gian tới

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế

CB, CC Cán bộ, công chức CBCT Cán bộ chuyên trách CNH - HĐH Công nghiệp hóa - hiện đại hóa CNXD Công nghiệp xây dựng

ĐT Đào tạo ĐHDH Đại học dài dạn ĐHNH Đại học ngắn hạn ĐTBD Đào tạo bồi dưỡng GTGT Giá trị gia tăng GPMB Giải phóng mặt bằng HĐND Hội đồng nhân dân HĐND&UBND Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân KTXH Kinh tế xã hội

MTTQVN Mặt trận tổ quốc Việt Nam

ND Nông dân QLNN Quản lý nhà nước TMDV Thương mại dịch vụ UBND Ủy ban nhân dân UBKT Ủy ban kiểm tra

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Tóm lược luận văn thạc sỹ khoa học kinh tế iii

Danh mục các chữ viết tắt iv

Mục lục v

Danh mục các bảng viii

Danh mục sơ đồ, hình x

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu đề tài 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Kết cấu của đề tài 4

PHẦN II NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN 5

1.1 Cán bộ, công chức và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 5

1.1.1 Cán bộ, công chức 5

1.1.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 9

1.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của một số địa phương trong nước và bài học kinh nghiệm 21

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của một số địa phương trong nước 21

1.2.2 Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức 27

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN HƯỚNG HÓA 29

2.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội huyện Hướng Hóa, tỉnh Quảng Trị 29

2.1.1 Đặc điểm điều kiện tự nhiên của huyện Hướng Hóa 29

2.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội 30

2.1.3 Đánh giá những thuận lợi, khó khăn của huyện Hướng Hóa 36

NG ĐẠ

I H ỌC

KINH

TẾ HU

Ế

2.2 Đặc điểm cơ cấu tổ chức bộ máy UBND huyện Hướng Hóa 37

2.3 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Hướng Hóa, tỉnh Quảng Trị 42

2.3.1 Số lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Hướng Hóa 42

2.3.2 Chất lượng cán bộ, công chức tại UBND huyện Hướng Hóa 43

2.4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Hướng Hóa 51

2.4.1 Việc xây dựng và ban hành các văn bản pháp luật 51

2.4.2 Kết quả nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Hướng Hóa từ năm 2012 đến nay 52

2.5 Đánh giá về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Hướng Hóa, tỉnh Quảng Trị 54

2.5.1 Đánh giá của người dân địa phương 54

2.5.2 Đánh giá của cán bộ, công chức tại UBND huyện Hướng Hóa, tỉnh Quảng Trị 60 2.6 Đánh giá chung về thực trạng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Hướng Hóa 66

2.6.1 Ưu điểm 66

2.6.2 Những tồn tại, hạn chế 68

2.6.3 Những nguyên nhân của tồn tại, hạn chế 70

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN HƯỚNG HÓA, TỈNH QUẢNG TRỊ 72

3.1 Định hướng phát triển và phương hướng hoạt động của UBND huyện Hướng Hóa, tỉnh Quảng Trị 72

3.1.1 Định hướng phát triển 72

3.1.2 Phương hướng hoạt động 73

3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Hướng Hóa, tỉnh Quảng Trị 74

3.2.1 Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 74

3.2.2 Đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ, công chức 77

3.2.3 Hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ, công chức 79

NG ĐẠ

I H ỌC

KINH

TẾ HU

Ế

3.2.4 Hoàn thiện công tác khen thưởng, kỷ luật công chức 83

3.2.5 Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát việc thực hiện công vụ của công chức 84

3.2.6 Xây dựng và thực hiện đúng đắn chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức 86 3.2.7 Tăng cường hơn nữa sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác cán bộ, nâng cao chất lượng công chức 87

PHẦN III KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 89

1 KẾT LUẬN 89

2 KIẾN NGHỊ 90

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 93 PHỤ LỤC

QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN

BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG

BẢN NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 1

BẢN NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 2

BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

NG ĐẠ

I H ỌC

KINH

TẾ HU

Ế

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Tình hình dân số và lao động của huyện qua 3 năm 2016 - 2018 31

Bảng 2.2: Cơ cấu giá trị sản xuất huyện Hướng Hóa thời kỳ 2016 - 2018 32 Bảng 2.3: Thống kê cán bộ công chức tại UBND huyện phân theo giới tính, độ tuổi

và số năm công tác 42 Bảng 2.4: Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ công chức tại UBND huyện

Hướng Hóa 44 Bảng 2.5: Năng lực trình độ Ngoại ngữ và Tin học của cán bộ công chức tại UBND

huyện Hướng Hóa 45 Bảng 2.6: Năng lực về lý luận chính trị và Quản lý nhà nước theo ngạch chuyên

viên 46 Bảng 2.7: Tình trạng sức khỏe của cán bộ công chức tại UBND huyện Hướng Hóa

49 Bảng 2.8: Đánh giá hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức tại UBND

huyện Hướng Hóa 51 Bảng 2.9 Tình hình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức của UBND huyện Hướng

Hóa từ năm 2016 đến năm 2018 52 Bảng 2.10 Đánh giá của nhân dân về uy tín trong công tác và năng lực phục vụ

người dân của đội ngũ CB,CC tại UBND huyện Hướng Hóa, tỉnh Quảng Trị 55 Bảng 2.11 Đánh giá của người dân về phẩm chất đạo đức, lối sống của đội ngũ

CB,CC tại UBND huyện Hướng Hóa, tỉnh Quảng Trị 56 Bảng 2.12 Đánh giá của người dân về thái độ phục vụ đúng chuẩn mực của đội ngũ

CB,CC tại UBND huyện Hướng Hóa, tỉnh Quảng Trị 57 Bảng 2.13 Đánh giá của người dân về việc nhiệt tình hướng dẫn xử lý công việc của

đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Hướng Hóa, Tỉnh Quảng Trị 58 Bảng 2.14 Đánh giá của người dân về việc giải quyết công việc nhanh chóng và

hiệu quả của đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Hướng Hóa, tỉnh Quảng Trị 59

Bảng 2.15 Đánh giá của cán bộ, công chức đối với các vị trí công việc đang đảm

nhận 61 Bảng 2.16 Đánh giá của lãnh đạo các phòng, ban chuyên môn UBND huyện đối với

các vị trí công việc đang đảm nhận 64 Bảng 2.17 Đánh giá của chuyên viên các phòng, ban chuyên môn UBND huyện đối

với các vị trí công việc đang đảm nhận 65

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển Nếu trước đây sự phát triển của một quốc gia phụ thuộc vào các nguồn lực như tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn tư bản, nguồn lao động, thị trường tiêu thụ thì ngày nay chính tri thức lại có ý nghĩa hết sức quan trọng góp phần vào sự phát triển thịnh vượng, giàu có của mỗi quốc gia và vùng lãnh thổ Xu thế toàn cầu hóa với sự phát triển của công nghệ thông tin, đặc biệt là hiện nay chúng ta đang ở trong giai đoạn của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, đã tạo ra sự cạnh tranh ngày càng gay gắt hơn và tất nhiên ưu thế cạnh tranh bao giờ cũng nghiêng về quốc gia, lãnh thổ nào có chất lượng nguồn nhân lực cao hơn, được đào tạo tốt hơn

Trong nguồn lực con người nói chung thì bộ phận cán bộ, công chức đóng vai trò then chốt cho sự thành công của quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá (CNH, HĐH) đất nước Công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đang có những tác động tích cực đến việc định hướng và thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế-

xã hội huyện Trong nền kinh tế chuyển đổi của nước ta hiện nay, quản trị nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả là một vấn đề cấp thiết và thách thức đối với hầu hết các tổ chức Sự biến đổi mạnh mẽ, thường xuyên của môi trường, tính chất của sự cạnh tranh

và hội nhập, yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của cán bộ, công chức trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản trị phải có những thay đổi và chính sách thích ứng với môi trường hoạt động, đặc biệt là các chính sách về nguồn nhân lực điều này quyết định đến sự ổn định, tồn tại và phát triển của các tổ chức

Trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, đội ngũ cán bộ, công chức huyện lại càng có vai trò quan trọng Bởi lẽ đội ngũ cán bộ công chức huyện là lực lượng giữ vai trò nòng cốt, điều hành hoạt động của bộ máy tổ chức huyện Vì vậy, đội ngũ cán bộ công chức của hệ thống chính trị các huyện là một trong những nhân tố có ý nghĩa chiến lược, quyết định sự thành bại của công cuộc xây dựng và phát triển đất nước Bộ máy chính quyền huyện trực tiếp đưa đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống, góp phần đắc lực vào việc phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH), ổn định và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân Để giúp chính

quyền huyện thực hiện được nhiệm vụ cao cả đó, không ai khác họ chính là đội ngũ cán

bộ, công chức (CBCC) huyện, những người đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của cả xã hội Chính vì vậy, đòi hỏi phải xây dựng đội ngũ cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu phát triển KT&XH, phải quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất, năng lực đủ sức hoàn thành tốt nhiệm vụ của chính quyền cơ sở trong tình hình mới

Huyện Hướng Hóa là huyện miền núi phía Tây tỉnh Quảng Trị, là vùng kinh tế miền núi còn gặp nhiều khó khăn Nhưng với sự quan tâm của Đảng và Nhà nước, đặc biệt là sự đóng góp của đội ngũ cán bộ, công chức huyện nhà, nơi đây đã từng bước vươn lên mạnh mẽ Công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện đã mang lại hiệu quả, vì vậy nó là yêu cầu cấp thiết của cả hệ thống chính trị, chính quyền và nhân dân huyện Hướng Hóa

Tuy những năm qua UBND huyện đã có những giải pháp hợp lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhưng trước nhu cầu về chất lượng đội ngũ CBCC ngày càng cao, nguồn CBCC còn chưa phát huy hết hiệu quả làm việc, bố trí sắp xếp và sử dụng đội ngũ CBCC tại cơ quan còn bất cập, công tác đào tạo, bồi dưỡng còn hạn chế, chưa xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức Do đó, việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Hướng Hóa

cả về số lượng lẫn chất lượng và sự ổn định của nó phải được quan tâm hàng đầu Xuất phát từ những yêu cầu lý luận và thực tiễn nêu trên tôi chọn nghiên cứu

đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện

Hướng Hóa, tỉnh Quảng Trị”

2 Mục tiêu nghiên cứu đề tài

Mục tiêu chung:

Trên cơ sở phân tích đánh giá thực trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Hướng Hóa giai đoạn 2016 - 2018, đề tài đề xuất những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại cơ quan nghiên cứu trong thời gian tới

Mục tiêu cụ thể

Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND huyện Hướng Hóa giai đoạn 2016-2018

Đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND huyện Hướng Hóa đến năm 2025

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến đội ngũ cán bộ, công chức và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Hướng Hóa

Đối tượng khảo sát: Các CB,CC làm việc tại UBND huyện Hướng Hóa, và người dân trên địa bàn nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu

Luận văn đề cập đến những vấn đề cơ bản trong công tác nâng cao chất lượng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Hướng Hóa

- Không gian: Tại UBND huyện Hướng Hóa, tỉnh Quảng Trị

- Thời gian: Đánh giá thực trạng thời kỳ 2016 đến 2018; giải pháp đến 2025

4 Phương pháp nghiên cứu

Thu thập thông tin

- Thông tin thứ cấp: Là số liệu trong các báo cáo của UBND huyện đã được

công bố như các báo cáo tổng kết hàng năm, hồ sơ cán bộ công chức của UBND

huyện, công tác quy hoạch cán bộ, công chức huyện từ Sở Nội vụ, …

- Thông tin sơ cấp: Số liệu sơ cấp của đề tài được thu thập trên cơ sở sử dụng

phiếu điều tra trực tiếp 100 người dân (trong đó có 50 người ở khu vực thị trấn và 50 người ở khu vực nông thôn) đến giao dịch tại Bộ phân tiếp nhận và trả kết quả theo cơ chế một cửa và các phòng, ban chuyên môn của UBND huyện; Nội dung điều tra, khảo sát người dân là những ý kiến đánh giá đối với cán bộ, công chức huyện qua phẩm chất đạo đức, lối sống; thái độ, tinh thần phục vụ, kết quả giải quyết công việc, trách nhiệm đối với công việc được giao

Bên cạnh đó, số liệu còn được thu thập trên cơ sở tiến hành điều tra 100 cán bộ, công chức của UBND huyện Hướng Hóa đang làm việc tại cơ quan chuyên môn, các phòng, ban Nội dung điều tra là những vấn đề về: Tuyển dụng, bố trí, chất lượng công việc, lao động, quản lý, công tác đào tạo, mức lương hiện tại, khen thưởng, kỷ luật, những mong muốn của người lao động và các vấn đề liên quan

Căn cứ chọn mẫu: Áp dụng công thức Slovin

n =Trong đó n là cỡ mẫu

N là Số lượng tổng thể

e là sai số tiêu chuẩn

- Công cụ xử lý thông tin: Máy vi tính và phần mềm EXCEL

Phương pháp phân tích

Phương pháp phân tích thống kê mô tả: Được sử dụng để tiếp cận bản chất vấn

đề nghiên cứu thông qua các biểu hiện bằng số liệu (quy mô, kết cấu, trình độ phổ biến, quan hệ tỷ lệ )

Các phương pháp phân tích thống kê, phân tích kinh tế và phương pháp so sánh, phân tích nhân tố cũng được sử dụng để phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng CBCC

5 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần đặt vấn đề và kết luận, đề tài được tổ chức thành 3 chương chính sau đây:

Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức cấp huyện

Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện

Hướng Hóa, tỉnh Quảng Trị

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND

huyện Hướng Hóa, tỉnh Quảng Trị TR ƯỜ

PHẦN II NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT

LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN

1.1 Cán bộ, công chức và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

1.1.1 Cán bộ, công chức

1.1.1.1 Khái niệm

Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến nhiều quốc gia trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ quan nhà nước Do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia, khái niệm công chức của các nước cũng không hoàn toàn đồng nhất Có nước chỉ giới hạn công chức trong phạm vi những người hoạt động quản lý nhà nước Một số nước khác có quan niệm rộng hơn, công chức không chỉ bao gồm những người thực hiện trực tiếp các hoạt động quản lý nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan có tính chất công cộng

Ở Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là những người công tác trong

cơ quan hành chính các cấp, trừ nhân viên phục vụ, bao gồm công chức lãnh đạo và công chức nghiệp vụ Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực nhà nước, được bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của Hiến Pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do các cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức, chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật

Ở Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại chính, gồm công chức nhà nước và công chức địa phương Công chức nhà nước gồm những người được nhận chức trong bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, trường công

và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc doanh được lĩnh lương của ngân sách nhà nước Công chức địa phương là những người làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương

Ở Việt Nam, cán bộ, công chức được quy định tại điều 4 của Luật cán bộ, công chức ban hành ngày 13 tháng 11 năm 2008 được hiểu như sau:

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị

xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [21, tr.1] Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, Tổ chức chính trị -xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [21, tr 2]

Công chức cấp huyện là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp huyện, trong biên chế và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Để có cơ sở thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và phân cấp quản lý công chức, Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định phân loại công chức thực hiện như sau:

- Phân loại công chức theo ngạch, gồm: công chức loại A (là những người được

bổ nhiệm vào ngạch cao cấp); công chức loại B (là những người được bổ nhiệm vào ngạch chính); công chức loại C (là những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương); công chức loại D (là những người được bổ nhiệm và các ngạch còn lại – thấp hơn chuyên viên)

- Phân loại công chức theo vị trí công tác, gồm công chức lãnh đạo (quản lý, điều hành, chỉ huy); công chức chuyên môn nghiệp vụ và công chức thừa hành phục vụ

Công chức lãnh đạo là những người thực hiện chức năng quản lý điều hành công việc của những công chức dưới quyền Đó là thủ trưởng và những người trong ban lãnh đạo trong hệ thống cơ quan nhà nước các cấp

Công chức chuyên môn, nghiệp vụ là những người có học vấn nhất định và thực hiện một công việc đòi hỏi sự hiểu biết trong các lĩnh vực chuyên môn với trình

độ khoa học kỷ thuật nhất định

Công chức thừa hành, phục vụ là những người làm công tác chuẩn bị, thu thập tài liệu, phục vụ lãnh đạo ra quyết định quản lý (như thư ký, nhân viên đánh máy, nhân viên văn thư, lái xe…)

1.1.1.2 Vị trí, vai trò của cán bộ, công chức

Vốn quý nhất của Đảng, Nhà nước và nhân dân ta là đội ngũ cán bộ Cán bộ là một trong những nhân tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của sự nghiệp cách mạng Để xây dựng đất nước Việt Nam độc lập giữ vững chủ quyền với mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh” Hồ Chí Minh cũng đã khẳng định “cán bộ là cái gốc của mọi công việc và việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”

Trong hoạt động của bộ máy chính quyền cấp huyện, đội ngũ công chức chuyên môn có một vị trí vô cùng quan trọng:

- Đội ngũ công chức chuyên môn nghiệp vụ cấp huyện là người đại diện cho nhà nước thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo đúng chính sách và thẩm quyền được giao

Đối với các huyện miền núi khó khăn, đội ngũ công chức chuyên môn có vai trò quan trọng trong việc đưa chính sách dân tộc và miên núi của Đảng và Nhà nước vào đời sống của đồng bào Đây là nhiệm vụ hết sức nặng nề vì nhìn chung trình độ phát triển kinh tế - xã hội và trình độ dân trí ở đây vẫn còn rất thấp

Công chức chuyên môn cấp huyện là những người hàng ngày trực tiếp tiếp xúc với dân, đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống và biến thành hành động cách mạng của của quần chúng

Ở các huyện miền núi khó khăn do trình độ dân trí thấp, để đưa được đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước vào thực tế cuộc sống thì đội ngũ công chức chuyên môn cấp xã phải làm tốt công tác tuyên truyền, động viên, tổ chức cho đồng bào các dân tộc thực hiện đường lối chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước

- Công chức chuyên môn cấp huyện là cầu nối giữa Đảng - Nhà nước với nhân dân Thông qua đội ngũ này, Đảng và Nhà nước đánh giá được tính đúng đắn của đường lối, chính sách, kịp thời phát hiện những thiếu sót của bản thân chính sách và những nhu cầu mới phát sinh từ thực tế khách quan để bổ sung và hoàn thiện chính sách

Thực tế cho thấy, những yếu tố bất hợp lý không được khắc phục kịp thời sẽ trở thành nguyên nhân gây nên tình trạng kinh tế - xã hội trì trệ, lạc hậu Với vai trò là cầu nối và cũng là cơ sở để nâng cao chất lượng đào tạo xây dựng đội ngũ công chức chuyên môn từng bước khắc phục những thiếu sót trong việc thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước ta

Như vậy, có thể nói công chức chuyên môn có tầm quan trọng bậc nhất trong đội ngũ công chức hành chính nhà nước 4 cấp của nước ta Mặc dù cấp huyện là nơi gần nhất và hàng giờ hàng ngày phải giải quyết một khối lượng công việc rất lớn, đa dạng và phức tạp, liên quan đến tất cả mọi mặt của đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa,

xã hội, quốc phòng, an ninh Vì vậy, nếu đội ngũ này thiếu phẩm chất, năng lực sẽ gây những hậu quả tức thời và nghiêm trọng về nhiều mặt cho địa phương nói riêng và cả nước nói chung

Vai trò của đội ngũ công chức hành chính nhà nước thể hiện qua bốn mối quan

hệ Một là, quan hệ với đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước; hai

là, với bộ máy tổ chức lãnh đạo quản lý; ba là, với công việc; bốn là, với quần chúng nhân dân

Công cuộc đổi mới đất nước do Đảng Cộng sản Việt Nam khởi xướng và lãnh đạo, có sự tham gia của nhiều chủ thể xã hội, trong đó có nền công vụ nhà nước Nền công vụ đóng vai trò chủ yếu trong việc tổ chức thực hiện các nghị quyết của Đảng bằng việc thể chế hóa các nghị quyết của Đảng thành pháp luật và thực thi trong xã hội, qua đó giúp Đảng đánh giá, điều chỉnh các chủ trương, đường lối cho phù hợp với thực tiễn Ngoài ra, là một bộ phận quan trọng của nguồn nhân lực trong nền công vụ, những cán bộ, công chức, đảng viên đã trực tiếp tham gia đóng góp vào quá trình xây dựng các chủ trương, chính sách của Đảng qua việc xây dựng dự thảo, đề án, hoặc đóng góp ý kiến, chỉnh sửa dự thảo

Công chức hành chính nhà nước là 1 trong những lực lượng lao động nòng cốt

có vai trò cực kỳ quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của nhà nước Nhiệm

vụ của họ là thực thi công vụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền lực nhà nước Đồng thời chính họ đóng vai trò sáng tạo pháp luật, tham mưu, đề xuất, xây dựng hệ thống pháp luật hoàn chỉnh và tiến bộ của nhà nước

Với chức năng cơ bản là thực thi công vụ, công chức hành chính nhà nước là người đem chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước giải thích cho dân chúng hiểu

rõ và thi hành Đồng thời nắm tình hình triển khai thực hiện chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước, phản ánh lại cho Đảng và nhà nước để

có sự điều chỉnh, sửa đổi bổ sung cho đúng và phù hợp với thực tiễn Ở đây, vị trí, vai trò của công chức hành chính nhà nước như là cầu nối giữa Đảng và Chính phủ với nhân dân

Vì vậy, chỉ có đội ngũ công chức hành chính có phẩm chất và năng lực tốt mới

có thể đề ra đường lối đúng, mới có thể cụ thể hóa, bổ sung hoàn chỉnh đường lối và thực hiện tốt đường lối Không có đội ngũ công chức vững mạnh thì dù cho có đường lối chính trị đúng đắn cũng khó có thể biến thành hiện thực Công chức chính là một trong những nhân tố quyết định sự thành bại của đường lối và nhiệm vụ chính trị của Đảng và nhà nước

Đội ngũ công chức hành chính là "công bộc" của nhân dân, có vai trò quan trọng trong bảo đảm kỷ cương phép nước, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệ các quyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân, bảo đảm trật tự xã hội, chống lại các hành vi xâm hại pháp luật, tùy tiện và vô chính phủ

Họ cũng là người đóng vai trò tiên phong, đi đầu trong cuộc đấu tranh với các hiện tượng quan liêu, hành vi tham nhũng, cửa quyền và các tiêu cực khác làm cho bộ máy nhà nước trong sạch vững mạnh, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả

1.1.2 Chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức

1.1.2.1 Khái niệm

- Khái niệm chất lượng: Từ điển tiếng Việt định nghĩa “Chất lượng: cái tạo nên

phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vật, sự việc”

Thông thường, người ta cho rằng, chất lượng là sự phù hợp với mục đích sử dụng, là đáp ứng nhu cầu của khách hàng Hiệp hội về chất lượng của Mỹ (ASQ) đã định nghĩa chất lượng là “tổng hợp những đặc tính và đặc điểm của một sản phẩm hay dịch vụ có khả năng thỏa mãn nhu cầu của khách hàng” Trong công tác quản lý tổ chức hành chính nhà nước, chất lượng được xác định dựa trên các nhân tố là tính kinh

tế, tính hiệu quả và hiệu lực

Chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn cấp huyện trước hết cần được hiểu

đó chính là chất lượng lao động của công chức Nhà nước - một loại lao động có tính chất đặc thù riêng xuất phát từ vị trí vai trò của chính đội ngũ công chức này

Chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn được thể hiện thông qua hoạt động của bộ máy chính quyền cấp huyện, ở việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp huyện

Chất lượng của đội ngũ công chức chuyên môn được đánh giá dưới góc độ phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ

Chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn là chỉ tiêu tổng hợp chất lượng của từng cán bộ Đối với công chức chuyên môn cấp huyện muốn xác định chất lượng cao hay thấp ngoài việc đánh giá phẩm chất đạo đức phải có các chỉ tiêu đánh giá trình độ năng lực và sự tín nhiệm của nhân dân địa phương Chẳng hạn, các lớp đào tạo, bồi dưỡng đã qua; bằng cấp (kể cả ngoại ngữ, tin học) về chuyên môn; kỷ thuật, quản lý nhà nước, pháp luật v.v ; độ tuổi, thâm niên công tác v.v

Chất lượng đội ngũ đội ngũ công chức chuyên môn cấp huyện còn được đánh giá dưới góc độ khả năng thích ứng, xử lý các tình huống phát sinh của người cán bộ, công chức đối với công vụ được giao

Công vụ là hoạt động gắn liền với công chức, là một loại lao động đặc thù để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước; thi hành pháp luật – đưa pháp luật vào đời sống; quản lý và sử dụng có hiệu quả công sản và ngân sách nhà nước phục vụ nhiệm vụ chính trị

Như vậy, các yếu tố cấu thành chất lượng đội ngũ đội ngũ công chức chuyên môn không chỉ bao gồm một mặt, một khía cạnh nào đó, mà nó bao gồm cả một hệ thống, được kết cấu như một chỉnh thể toàn diện từ chất lượng của từng cán bộ cho đến cơ cấu số lượng nam nữ, độ tuổi, thành phần của đội ngũ cùng với việc bồi dưỡng, giáo dục, phân công, quản lý, kiểm tra giám sát và thực hiện nghiêm các nguyên tắc tổ chức và hoạt động của bộ máy chính quyền

Để nâng cao chất lượng của đội ngũ đội ngũ công chức chuyên môn cần phải giải quyết tốt mối quan hệ giữa chất lượng và số lượng công chức Trong thực tế chúng ta cần phải chống hai khuynh hướng, khuynh hướng thứ nhất là chạy theo số lượng, ít chú trọng đến chất lượng dẫn đến cán bộ nhiều về số lượng nhưng hoạt động không hiệu quả

Khuynh hướng thứ hai, cầu toàn về chất lượng nhưng không quan tâm đến số lượng Đây là một nguyên nhân quan trọng làm cho tuổi đời bình quân của đội ngũ công chức ngày càng cao, thiếu tính kế thừa

1.1.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện

a Môi trường làm việc

Bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi cá nhân, CBCC ( bao gồm bên trong và bên ngoài)

Môi trường làm việc bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ của lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên…trong một

cơ quan, tổ chức, đơn vị

Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới sự phát triển của CBCC, cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị

Xây dựng môi trường làm việc tốt là một trong những nội dung, nhiệm vụ hàng đầu mà cơ quan cần phải quan tâm thực hiện, có môi trường làm việc tốt thì mỗi CBCC mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy hết khả năng của mình, chung sức thực hiện nhiệm vụ của đơn vị Bên cạnh đó cần tạo những điều kiện cần thiết để CBCC tiếp cận với môi trường bên ngoài về trình độ Công nghệ, khoa học, kỹ thuật…nhằm theo kịp với tình hình kinh tế, xã hội ngày một phát triển

b Đào tạo, bồi dưỡng

Chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn huyện hình thành và chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, trong đó chủ yếu và quan trọng là thông qua đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức chuyên môn huyện là làm cho đội ngũ này có những năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định Năng lực ở đây bao gồm trình

độ về kiến thức, năng lực về hiểu biết, nhận thức sự việc, năng lực điều hành, tổ chức thực hiện, sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm và đề xuất giải pháp để thực hiện đạt mục tiêu [1]

Hiện nay, nước ta đang trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, trong bối cảnh có những thời cơ, thuận lợi mới nhưng cũng có nhiều khó khăn, thách thức mới Nhiệm vụ chính trị rất nặng nề và phức tạp, đặt ra nhiều vấn đề cho công tác cán bộ và đào tạo cán bộ Đòi hỏi toàn Đảng, toàn dân phải xây dựng được đội ngũ cán bộ cơ sở ngang tầm, có bản lĩnh chính trị, phẩm chất cách mạng, có năng lực thực tiễn góp phần thực hiện thắng lợi hai nhiệm vụ chiến lược xây dựng và bảo vệ

tổ quốc XHCN

Đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ hiểu biết về mọi mặt cho đội ngũ công chức chuyên môn huyện là cần thiết và cấp bách Họ là những người trực tiếp gần gủi nhân dân; vì vậy trước hết phải hiểu sâu sắc đường lối, chỉ thị, nghị quyết của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước để giải thích cho dân hiểu và trả lời những thắc mắc của dân;

đi sâu đi sát, tìm hiểu thực tế, gương mẫu, đi đầu trong thực hiện những chủ trương như xóa đói giảm nghèo, chống quan liêu, tham nhũng, phòng chống tệ nạn xã hội và coi đó

là nhiệm vụ của chính mình mà Đảng, tổ chức giao cho.[1]

Tuy nhiên, do chưa nhận thức đúng vai trò, vị trí công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ đội ngũ công chức chuyên môn ở cơ sở nên nhìn chung đội ngũ này chưa thực

sự đảm đương được nhiệm vụ trong tình hình mới, đặc biệt là đội ngũ công chức chuyên môn ở các huyện thuộc khu vực miền núi khó khăn Những bất cập trong đào tạo, bồi dưỡng ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ cơ sở thể hiện:

- Nội dung chương trình đào tạo chưa phù hợp với đối tượng học viên, chưa có

sự đầu tư thỏa đáng trong xây dựng chương trình Một số bài giảng khô khan, nặng nề

về truyền đạt lý luận một cách bài bản với những thuật ngữ trừu tượng, phức tạp trong khi trình độ tiếp thu của học viên khá hạn chế

- Công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng không khoa học, việc quản lý mang nặng

về phương pháp quản lý hành chính đơn thuần

- Sau khi đào tạo nhiều người không được sử dụng vào công việc chuyên môn của mình; chính sách về đào tạo chưa hợp lý

Từ những phân tích trên cho thấy đào tạo, bồi dưỡng ảnh hưởng rất lớn đến việc hình thành và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn huyện Tuy nhiên, những bất cập trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nhất là đối với các huyện đặc biệt khó khăn làm cho chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện chưa đáp ứng được yêu cầu nâng cao chất lượng của đội ngũ này

c Cơ chế tuyển dụng, phân công, bổ nhiệm

sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh đảm nhận, phải bám sát yêu cầu của tổ chức và bám

sát định hướng chung của công tác tổ chức cán bộ là phải trẻ hóa đội ngũ công chức, nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu của của quá trình CNH-HĐH đất nước

Tuyển dụng công chức phải chú ý đến việc tuyển dụng được nhân tài cho đội ngũ công chức chuyên môn huyện, cần có cơ chế, chính sách đãi ngộ xứng đáng cho việc thu hút người giỏi tham gia tuyển dụng

- Cơ chế bố trí, phân công công tác

Trong quá trình xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn huyện việc bố trí, sử dụng đúng cán bộ luôn là vấn đề được đặc biệt quan tâm và

có thể nói đây là một trong những nhân tố quan trọng góp phần nâng cao chất lượng công chức chuyên môn huyện Quá trình bố trí, phân công và sử dụng công chức là một chuỗi các mắt xích công việc quan trọng liên quan đến người công chức từ khâu tuyển dụng đầu vào, hướng dẫn tập sự, bổ nhiệm vào ngạch công chức, phân công công tác phù hợp với tiêu chuẩn ngạch, bậc và vị trí công tác phù hợp với ngạch được

bổ nhiệm Việc sắp xếp đúng chỗ, đúng việc sẽ tạo điều kiện phát huy tin thần hăng say làm việc, phát huy được năng lực, sở trường, rèn luyện kỹ năng thành thạo công việc khuyến khích tinh thần học tập và rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn, góp pần chủ yếu đảm bảo cho việc hoàn thành công vụ của cơ quan Vì vậy, công tác phân công, bố trí công chức có ảnh hưởng rất lớn đối với chất lượng của đội ngũ công chức chuyên môn huyện

- Cơ chế bổ nhiệm

Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy: Người cán bộ cách mạng dù bất kỳ ở cương vị nào cũng phải là người “có tài và có đức”, phải là người “vừa hồng vừa chuyên” Sau khi có đường lối đúng thì cán bộ là khâu then chốt, có ý nghĩa quyết định đối với toàn bộ sự nghiệp cách mạng

Quá trình đề bạt, bổ nhiệm phải chú ý coi trọng việc lấy phiếu tín nhiệm để đề bạt theo hướng mở rộng đối tượng tham gia, bảo đảm những người tham gia bỏ phiếu phải là những người biết việc, hiểu người, tránh bè phái, cục bộ, định kiến, hẹp hòi, thiếu tính xây dựng Trước khi bỏ phiếu tín nhiệm để đề bạt, bổ nhiệm, cán bộ được dự kiến đề bạt, bổ nhiệm phải trình bày đề án hoặc chương trình hành động của mình Nên thực hiện thí điểm việc thi tuyển, tiến cử, chế độ tập sự đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý Nếu làm tốt sẽ là khâu đột phá thúc đẩy quá trình đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ

cán bộ Người đứng đầu phải có ý thức trách nhiệm, công tâm, khách quan, phải vì lợi ích chung và thực hiện nghiêm túc nguyên tắc tập trung dân chủ, coi trọng ý kiến của tập thể Có quy chế phối hợp giữa người đứng đầu với cấp uỷ, lãnh đạo cơ quan đơn vị Nếu không chỉ đạo thực hiện tốt, sẽ dẫn đến cục bộ, bè phái, gia trưởng, độc đoán, mất dân chủ, chạy quyền, chạy chức trong đề bạt và bổ nhiệm cán bộ

Tuy nhiên, công tác cán bộ nói chung, lựa chọn để đề bạt, bổ nhiệm cán bộ nói riêng còn những hạn chế, yếu kém: Không ít trường hợp đánh giá, bố trí cán bộ chưa thật công tâm, khách quan, không vì yêu cầu công việc, bố trí không đúng sở trường, năng lực, ảnh hưởng đến uy tín cơ quan lãnh đạo, sự phát triển của ngành, địa phương Thực tế cho thấy trong lựa chọn cán bộ để đề bạt, bổ nhiệm còn thiếu dân chủ, công khai và chưa bảo đảm tiêu chuẩn nên sau khi được đề bạt, bổ nhiệm, một số cán bộ không phát huy được năng lực, chất lượng, hiệu quả công việc được giao đạt thấp, thậm chí còn vi phạm khuyết điểm phải xử lý kỷ luật Nạn chạy chức, chạy quyền có

nguy cơ hiển hiện

d Chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất

Lợi ích kinh tế vẫn là động lực quan trọng nhất đối với việc thu hút, kích thích tinh thần tích cực của cán bộ, công chức hiện nay Chế độ, chính sách là công cụ điều tiết cực kỳ quan trọng trong quản lý xã hội Chế độ chính sách có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tích cực, tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi con người, nhưng cũng có thể kìm hãm hoạt động của con người, làm thui chột tài năng, sáng tạo của con người Vì vậy chế độ, chính sách ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đội ngũ cán bộ

Thực tế cho thấy, khi cuộc sống của cán bộ, công chức ổn định thì họ mới toàn tâm, toàn ý làm việc tận tụy, nâng cao tinh thần trách nhiệm thì họ mới toàn tâm, toàn

ý làm việc tận tụy, nâng cao tinh thần trách nhiệm và có hiệu quả Thu nhập cá nhân cho cán bộ công chức là vấn đề nhạy cảm có tác động làm lay động tâm tư, tình cảm,

tư tưởng của họ Do đó, cần phải tính toán giữa việc giảm biên chế, xã hội hóa dịch vụ công và chi trả tiền lương cho cán bộ, công chức phải đạt ở mức trung bình khá của xã hội thì mới có thể yêu cầu cao về chất lượng và tính tích cực, hiệu quả trong lao động của họ

Tất cả những bất hợp lý về chính sách cán bộ như trên đã dẫn đến kết quả có nhiều có nhiều cán bộ có năng lực thực sự không muốn tham gia vào công tác ở địa

phương hoặc nếu tham gia có quan điểm nay làm mai nghỉ Đây là vấn đề cản trở rất lớn cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp

e Chế độ chính sách đảm bảo lợi ích tinh thần

Cần phải khẳng định rằng, môi trường làm việc và sự ghi nhận của đơn vị, cơ quan là chỗ dựa quan trọng cho niềm tin của các nhân tài Chỉ khi có niềm tin, họ mới dốc sức, dốc nhiệt huyết để cống hiến trọn vẹn Niềm tin ở đây bao gồm cả sự chia sẻ, đồng hành và bồi dưỡng nhân tài Bởi nhiều người thuộc diện thu hút, với “bằng đỏ” hẳn hỏi nhưng khi bắt tay vào thực tế cũng có đôi lúc bỡ ngỡ Vì vậy, sau những lần

“thử lửa” trong thực tế, sự động viên, khích lệ từ lãnh đạo, đồng nghiệp có giá trị lớn lao cho họ vững tin thể hiện năng lực công tác

Người công chức sẽ cảm thấy có động lực trong công việc nếu cơ quan có môi trường làm việc tốt, nghĩa là ở đó, không khí làm việc thoải mái, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp tốt, tôn trọng lẫn nhau, văn hoá công sở được bảo đảm Bên cạnh đó, phong cách của nhà quản lý cũng là nhân tố tạo nên động lực cho người công chức Khuyến khích phát huy năng lực bản thân trên cơ sở để họ tham gia tích cực, chủ động vào quá trình hoạt động của cơ quan như việc xác định mục tiêu, lập kế hoạch, tham gia ý kiến vào các quyết định quản lý quan trọng, trao quyền nhiều hơn gắn với cơ chế chịu trách nhiệm Họ sẽ cảm thấy mình thực sự được thừa nhận, được tin cậy và tự hoàn thiện mình thông qua quá trình làm việc và cống hiến Nghĩa là, người lãnh đạo

sẽ tạo ngày càng nhiều hơn cơ hội học tập, nâng cao trình độ, hiểu biết thông qua công việc hàng ngày của công chức Khi đó, mỗi công chức tự nhận thấy mình là một thành viên có tiếng nói, có sự gắn bó và hoạt động vì mục tiêu của cơ quan Chính đây là

“chất keo” gắn bó công chức với cơ quan, giúp họ vượt qua những trở ngại, khó khăn

về mặt vật chất mà có thể khu vực công không thể đáp ứng được như khu vực tư

f Yếu tố quản lý, kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức

Kiểm tra, giám sát và quản lý là hoạt động nhằm nắm chắc thông tin, diễn biến

về tư tưởng, hoạt động của CBCC giúp cho lãnh đạo và các thủ trưởng các đơn vị phát hiện vấn đề nảy sinh, kịp thời điều chỉnh và tác động, làm cho CBCC luôn hoạt động đúng hướng, đúng nguyên tắc Qua đó để có thưởng phạt nghiêm minh, ngăn chặn cái xấu, cái tiêu cực, phát huy những nhân tố tích cực, đồng thời nắm rõ được thực trạng của CBCC và là cơ sở để làm tốt công tác cán bộ từ quy hoạch đến đào tạo và sử dụng,

1.1.2.3 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức

Chất lượng của công chức được xác định trên cơ sở tiêu chí về năng lực chuyên môn nghiệp vụ; chất đạo đức và phẩm chất chính trị; tình trạng sức khỏe và thể lực; hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ công chức

a Nhóm tiêu chí đánh giá về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ

Năng lực cũng là yếu tố rất quan trọng đối với người công chức chuyên môn Chính năng lực quyết định hiệu quả công việc của người đội ngũ công chức chuyên môn

Năng lực là tập hợp các đặc điểm phẩm chất tâm lý phù hợp với những yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định đảm bảo cho hoạt động đó đạt kết quả Năng lực hình thành một phần dựa trên cơ sở tư chất tự nhiên của cá nhân, và một phần lớn dựa trên quá trình đào tạo, giáo dục và hoạt động thực tiễn, cũng như rèn luyện của cá nhân

Năng lực thể hiện ở chỗ, con người làm việc tốt ít sức lực, ít thời gian, của cải,

mà kết quả lại tốt Việc phát hiện ra năng lực của con người căn cứ vào những dấu hiệu sau: Sự hứng thú đối với công việc nào đó, sự dễ dàng tiếp thu kỷ năng nghề nghiệp, hiệu suất lao động trong lĩnh vực đó

Đối với công chức chuyên môn tại UBND huyện, năng lực thường bao gồm những tố chất cơ bản về đạo đức cách mạng, về tinh thần phục vụ nhân dân, về trình

độ kiến thức về pháp luật, kinh tế, văn hóa, xã hội Sự am hiểu và nắm vững đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước, thành thạo nghiệp vụ chuyên môn, kỷ thuật xử lý thông tin để giải quyết các vấn đề đặt ra trong quản lý nhà nước một cách khôn khéo, minh bạch, dứt khoát, hợp lòng dân và không trái pháp luật Người công chức chuyên môn phải có sự ham mê, yêu nghề, chịu khó học hỏi, tích lũy kinh nghiệm Người công chức chuyên môn phải có khả năng thu thập thông tin, chọn lọc thông tin, khả năng quyết định đúng đắn, kịp thời Vì vậy, việc nâng cao hiểu biết và năng lực tổ chức thực hiện cho đội ngũ công chức chuyên môn chính quyền tại UBND huyện là vấn đề quan trọng và bức xúc trong mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện

Năng lực của người cán bộ quyết định sức mạnh để có thể hoàn thành công việc với mục đích cuối cùng là hiệu quả gồm:

+ Trình độ văn hóa là nền tảng cho nhận thức, tiếp thu đường lối, chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng chủ trương, chính sách trong thực tiễn

+ Trình độ lý luận chính trị: Lý luận chính trị là cơ sở xác định lập trường quản điểm của công chức Có trình độ lý luận chính trị giúp xây dựng được lập trường, quan điểm đúng đắn trong quá trình giải quyết công việc của tổ chức, của nhân dân theo đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước Hiện nay, với sự tác động của nền kinh

tế thị trường (cả tích cực và không tích cực) tới mỗi người trong đó có đội ngũ đội ngũ công chức chuyên môn tại UBND huyện thì việc giữ gìn tác phong lối sống của người cán bộ là vấn đề rất quan trọng Thực tế đã có không ít cán bộ bị sa ngã trước những cám dỗ vật chất, lối sống thực dụng vị kỷ làm giảm uy tính của người cán bộ, làm mất lòng tin của nhân dân Vì vậy để nâng cao năng lực của đội ngũ đội ngũ công chức chuyên môn tại UBND huyện cần thiết phải nâng cao trình độ lý luận chính trị

+ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Được hiểu là trình độ được đào tạo ở các lĩnh vực khác nhau theo cấp độ: Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học Đó là những kiến thức mà nhà trường trang bị cho người học theo các chuyên ngành nhất định được thể hiện qua hệ thống bằng cấp Chính quyền tại UBND huyện là nơi trực tiếp thực hiện mọi hoạt động quản lý, giải quyết mọi tình huống phát sinh trên thực tế Nếu đội ngũ công chức chuyên môn không có chuyên môn, nghiệp vụ, chỉ làm theo kinh nghiệm hoặc giải quyết mang tính chắp vá, tùy tiện chắc chắn sẽ hiệu quả không cao thậm chí còn mắc sai phạm nghiêm trọng

+ Trình độ quản lý hành chính nhà nước: Quản lý nhà nước là sự tác động mang tính tổ chức lên các quan hệ xã hội Đó là thủ pháp mà nhà quản lý sử dụng trong phạm vi quyền hạn, nhiệm vụ của mình để giải quyết các vụ việc cụ thể đặt ra Hoạt động quản lý vừa được coi là một khoa học, vừa là nghệ thuật Để thực hiện được các hoạt động này, đòi hỏi đội ngũ công chức chuyên môn tại UBND huyện cần phải được đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức cơ bản về quản lý nhà nước thì mới có được những kỷ năng, phương pháp thiện hiện nhiệm vụ được giao

b Nhóm tiêu chí đánh giá phẩm chất đạo đức, chính trị

xã hội đang nảy sinh nhiều vấn đề hết sức phức tạp, trong đó phải kể đến trình độ dân trí ngày một nâng cao, sự đòi hỏi của xã hội đối với đội ngũ công chức chuyên môn Thêm vào đó công tác quản lý xã hội cũng đòi hỏi người cán công chức ở cơ sở phải tạo lập cho mình một uy tín đối với nhân dân

Việc nâng cao phẩm chất đạo đức ở người cán bộ, công chức đã được Hồ Chí Minh quan tâm từ rất sớm Người xác định: “Cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy” và người nhấn mạnh: “Cán bộ là những người đem chính sách của Chính phủ, của Đoàn thể thi hành trong nhân dân, nếu cán bộ dở thì chính sách hay cũng không thể thực hiện được” Người cán bộ tốt ở đây phải là người có đủ năng lực trình độ lẫn đạo đức cách mạng Bác yêu cầu: “Một người cán bộ tốt phải có đạo đức cách mạng”

Người công chức chuyên môn có đạo đức cách mạng phải là người hội tụ đủ 5 đức tính đó là Nhân, Nghĩa, Trí, Dũng, Liêm Những đức tính đó phải thể hiện ra bên ngoài trong công việc hàng ngày của người công chức

Luôn gương mẫu, có lối sống lành mạnh, thực hiện cần, kiệm, liêm chính, chí công vô tư; không tham nhũng, vụ lợi cá nhân, sinh hoạt bê tha, có tinh thần đấu tranh chống tham nhũng, quan hệ mật thiết với quần chúng nhân dân, sâu sát với công việc, không quan liêu cửa quyền, gây phiền hà cho nhân dân, tác phong làm việc khoa học, dân chủ, không chạy theo vụ lợi, nói đi đôi với làm

Người cán bộ có phẩm chất chính trị tốt không chỉ bằng lời tuyên bố, hứa hẹn

mà quan trọng hơn là việc nghiêm chỉnh chấp hành đường lối, chỉ thị, nghị quyết của Đảng và pháp luật của Nhà nước, kiên quyết chống lại mọi lệch lạc, biểu hiện sai trái trong đời sống xã hội đi trái ngược với đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước (7)

Phẩm chất chính trị của người công chức chuyên môn tại UBND huyện còn biểu hiện thông qua thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần gương mẫu trong công tác, tinh thần trách nhiệm đối với đời sống nhân dân tại địa phương

c Nhóm các tiêu chí đánh giá về tình trạng sức khỏe và thể lực

Sức khỏe của mỗi con người được đánh giá qua nhiều tiêu chí, song tiêu chí cơ bản nhất là thể lực và trí lực Trí lực được đánh giá thông qua sự minh mẫn linh hoạt trong phản ứng xử lý công việc Nếu chỉ có trình độ năng lực chuyên môn mà không

có một sức khỏe dẻo dai, bền bỉ thì không thể biến năng lực chuyên môn ấy thành hoạt động thực tiễn được Sự phát triển bình thường về thể chất và tâm lý trong một cơ thể khỏe mạnh cũng là một tiêu chí quan trọng của năng lực đội ngũ công chức chuyên môn tại UBND huyện

d Nhóm tiêu chí đánh giá hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ công chức

- Kỹ năng giải quyết công việc:

Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực nào đó vào thực tế Kỹ năng công việc bao giờ cũng gắn với một hoạt động cụ thể

ở một lĩnh vực cụ thể như kỹ năng ra quyết định, kỹ năng phối hợp, kỹ năng soạn thảo văn bản Đây là sản phẩm của quá trình tư duy kết hợp với việc tích lũy kinh nghiệm thông qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, công tác

Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng công chức khi thực thi nhiệm vụ Công chức cần có những kỹ năng nhất định để thực thi nhiệm

vụ Tuy nhiên, có những kỹ năng cần thiết cho mọi công chức và có những kỹ năng không thể thiếu đối với một nhóm công chức nhất định phụ thuộc vào tính chất công việc mà họ đảm nhận Việc phân chia kỹ năng nghề nghiệp thành các nhóm là cơ sở để xác định nội dung bồi dưỡng kỹ năng cho các nhóm công chức khác nhau Căn cứ vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến thì kỹ năng nghề nghiệp đối với công chức có thể chia thành các nhóm sau:

+ Nhóm kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành, thực hiện và kiểm tra các chính sách, các quyết định quản lý như kỹ năng thu thập, tổng hợp, phân tích và đánh giá thông tin; kỹ năng triển khai quyết định quản lý; kỹ năng phối hợp; kỹ năng đánh giá dư luận

+ Nhóm kỹ năng quan hệ, giao tiếp như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết phục, kỹ năng tiếp dân

+ Nhóm kỹ năng tác nghiệp cá nhân như kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng bố trí lịch công tác, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình

Tất cả các kỹ năng nêu trên đều chịu ảnh hưởng quan trọng của trình độ chuyên môn, khả năng cá nhân và kinh nghiệm công tác của người công chức trong quá trình thi hành công vụ Bởi vậy, đây là nội dung phức tạp trong quá trình đánh giá công chức, dễ gây nhầm lẫn với trình độ chuyên môn nghiệp vụ Vì vậy, khi đánh giá theo tiêu chí này cần xác định các kỹ năng tốt phục vụ cho hoạt động; các kỹ năng chưa tốt, chưa đáp ứng được yêu cầu; các kỹ năng cần thiết mà người công chức chưa có; các

kỹ năng không cần thiết mà người công chức có

- Đạo đức công vụ:

Đạo đức là tập hợp những nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điều chỉnh và đánh giá cách ứng xử của con người trong mối quan hệ với nhau và quan hệ với xã hội Đạo đức công vụ là đạo đức của người công chức, phản ánh mối quan hệ giữa công chức với công dân, tổ chức, đồng nghiệp trong hoạt động công vụ Nó được

xã hội đánh giá về hành vi thái độ, cách ứng xử của công chức khi thi hành công vụ

Đạo đức của người công chức khi thi hành công vụ rất khó xác định bằng những tiêu chí cụ thể Dư luận xã hội đánh giá các biểu hiện đạo đức của công chức qua sự tán thành hay không tán thành, ca ngợi hay phê phán hoạt động của người công chức Sự tán thành hay phê phán đó luôn gắn với mục tiêu xã hội, lợi ích của toàn dân

và tính nhân văn Tuy nhiên, sự đánh giá cụ thể còn phụ thuộc vào các yếu tố chi phối hành vi trong công vụ như: hành vi đó có đúng pháp luật không? Hiệu quả cao không? Thể hiện thái độ ứng xử đúng mực không? Hành vi đó “có lý” và “có tình” không?

- Chất lượng dịch vụ công được cung cấp:

Chất lượng dịch vụ công là kết quả hoạt động, hiệu quả quản lý, phục vụ đạt được và được biểu hiện đối với xã hội thông qua sự hài lòng của người dân, niềm tin của người dân đối với Nhà nước, được xác định thông qua tính kinh tế, hiệu lực, hiệu quả

Chất lượng thực thi công vụ của công chức chuyên môn tại UBND huyện phụ thuộc vào các yếu tố như: Thứ nhất, năng lực thực thi công vụ của bản thân công chức, phụ thuộc vào kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ đối với công việc Thứ hai, phụ

thuộc vào tổ chức và môi trường của tổ chức Đó là sự phân công công việc, tính chất công việc, môi trường làm việc, điều kiện làm việc của công chức chuyên môn cấp huyện Thứ ba, là sự động viên, khuyến khích của người lãnh đạo, quản lý, tạo động lực cho công chức từ chế độ, chính sách đãi ngộ và cơ hội thăng tiến phát triển đối với công chức

Như vậy, muốn nâng cao chất lượng dịch vụ công được cung cấp thì phải chú trọng cải thiện từ năng lực làm việc của công chức chuyên môn cơ sở, đến môi trường làm việc của cơ quan hành chính cơ sở cũng như cách thức tổ chức công việc và chế

độ, chính sách nhằm động viên, khuyến khích đội công chức chuyên môn hăng say, nhiệt tình làm việc đạt hiệu quả cao Một đội ngũ có phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, có trình độ năng lực và có khả năng vận dụng đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước một cách có hiệu quả nhất nhằm nâng cao đời sống kinh tế, văn hóa, xã hội của nhân dân tại địa phương góp phần xây dựng một xã hội công bằng, dân chủ, văn minh

1.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của một số địa phương trong nước và bài học kinh nghiệm

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của một số địa phương trong nước

1.2.1.1 Kinh nghiệm của huyện A Lưới, tỉnh Thừa Thiên - Huế

Trong thời gian đội ngũ cán bộ, công chức huyện A Lưới, tỉnh Thừa Thiên - Huế đã có sự trưởng thành và phát triển trên tất cả các lĩnh vực, từng bước phát triển, nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành ở cơ sở, trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ ngày càng được nâng cao, tỷ lệ cán bộ, công chức có trình độ lý luận chính trị cao cấp tăng hơn so với giai đoạn trước, nhiều cán bộ đã tích cực tìm hiểu, nghiên cứu, ứng dụng khoa học kỹ thuật trong phát triển kinh tế, chính trị, văn hóa - xã hội ở địa phương Điều đó tác động tích cực đến khả năng triển khai thực hiện và cụ thể hóa đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước tại địa phương; năng lực lãnh đạo, điều hành, quản lý xây dựng, phát triển ở cơ sở có nhiều chuyển biến tích cực, nhất là trong lĩnh vực phát triển kinh tế, góp phần vào thắng lợi chung của toàn tỉnh

Biện pháp:

Thứ nhất, nâng cao nhận thức về tư tưởng chính trị, tăng cường học tập, quán triệt và vận dụng tốt các chủ trương, đường lối, nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước

Tăng cường công tác giáo dục chính trị tư tưởng về chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, chủ trương, đường lối, nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước cho đội ngũ cán bộ chủ chốt nhằm nâng cao nhận thức về tư tưởng chính trị, góp phần xây dựng bản lĩnh chính trị vững vàng Chỉ khi có bản lĩnh chính trị vững vàng người cán bộ mới không bị tác động, ảnh hưởng bởi những yếu tố tiêu cực từ mặt trái cơ chế thị trường, từ chiến lược “diễn biến hòa bình” của các thế lực thù địch, quá trình “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa”

Có kế hoạch học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận, quản lý nhà nước bắt buộc hàng năm đối với đội ngũ cán bộ chủ chốt gắn với việc cung cấp thông tin, cập nhật kiến thức phù hợp với tình hình mới của địa phương, đất nước và thế giới Đổi mới nội dung, phương pháp, hình thức dạy và học lý luận chính trị gắn với ứng dụng thực tế Chương trình phải bảo đảm cả hai mặt lý luận và sát với thực tiễn địa phương nhằm trang bị cho người học khả năng tư duy sáng tạo và năng động trong xử lý tình huống thực tiễn đặt ra Mặt khác, cán bộ chủ chốt hàng ngày phải giải quyết những công việc thực tiễn rất đa dạng và phức tạp, đòi hỏi phải có một trình độ lý luận nhất định để nhìn nhận, đánh giá đúng vấn đề, nắm bắt quy luật khách quan, từ đó đưa ra chủ trương và biện pháp phù hợp

Thứ hai, thực hiện tốt công tác đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bố trí,

sử dụng và luân chuyển đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cấp huyện

Đổi mới công tác đánh giá đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ, công khai, minh bạch, khách quan, công tâm, toàn diện, đề cao thẩm quyền, trách nhiệm người đứng đầu Đánh giá cán bộ chủ chốt phải dựa trên cơ sở tiêu chuẩn các chức danh cán

bộ và tiêu chí đánh giá cán bộ theo Quy định số 89-QĐ/TW ngày 4/8/2017 của Bộ Chính trị về khung tiêu chuẩn chức danh, định hướng khung tiêu chí đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp

Đào tạo, bồi dưỡng phải gắn với quy hoạch, bố trí, sử dụng và luân chuyển cán bộ; kịp thời chấn chỉnh việc đào tạo tràn lan, trùng lắp, không theo quy hoạch, chất

lượng thấp gây lãng phí ngân sách và thời gian Phải có quy hoạch ngắn hạn và dài hạn đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cấp huyện của tỉnh, trước hết là với 2 chức danh Chủ tịch UBND và Chủ tịch HĐND Thực tế ở nhiều huyện của tỉnh Thừa Thiên - Huế cho thấy, công tác quy hoạch cán bộ bước đầu đã được quan tâm, nhưng chưa thực sự bài bản và chưa có tính chiến lược Phải gắn công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cấp huyện với các hoạt động chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội… cụ thể ở từng địa phương; chú ý đến truyền thống, phong tục, tập quán của từng huyện Kết hợp giữa cái chung với cái riêng để từ đó xác định nguồn, tìm người giao việc và đưa vào kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng bằng nhiều biện pháp

Thứ ba, đẩy mạnh học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh

Để tăng cường rèn luyện phẩm chất đạo đức cách mạng, lối sống trong sạch, lành mạnh, chống chủ nghĩa cá nhân cần gắn việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt với việc “Đẩy mạnh học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh” theo Chỉ thị số 05 ngày 15/5/2016 của Bộ Chính trị, cùng với việc thường xuyên học tập, nghiên cứu nghiêm túc các nghị quyết của Trung ương, đặc biệt là Nghị quyết Trung ương 4 khóa XI và Nghị quyết Trung ương 4 khóa XII về xây dựng Đảng Phải tạo nên một không khí học tập sôi nổi trong các cấp, các ngành, địa phương, trong mỗi cán bộ, đảng viên, nhất là đội ngũ cán bộ chủ chốt Thông qua đó, mỗi cán

bộ, đảng viên có cơ hội nhìn lại mình để rèn luyện phẩm chất đạo đức cách mạng, lối sống trong sạch, lành mạnh, chống chủ nghĩa cá nhân, phòng chống tham nhũng, quan liêu, lãng phí, tiêu cực

Thứ tư, tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát, kỷ cương, kỷ luật Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát của cấp ủy cấp trên đối với cấp dưới trong việc giáo dục, quản lý cán bộ lãnh đạo, quản lý và thực hiện công tác cán bộ Quản lý cán bộ thông qua hồ sơ cán bộ cũng là cơ sở cho công tác nghiên cứu, thống

kê, đánh giá, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, điều động, biệt phái, luân chuyển, bố trí sử dụng, khen thưởng, kỷ luật, nghỉ hưu và thực hiện chính sách đối với cán bộ

Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát, kỷ luật, kỷ cương hành chính; thực hiện kiểm tra, thanh tra công vụ, kiểm soát các đầu mối công việc trong nội bộ các

huyện, thị xã, thành phố của cấp ủy cấp trên để đánh giá trách nhiệm và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người đứng đầu

Xây dựng cơ chế đảng viên và nhân dân tham gia giám sát cán bộ và công tác cán bộ Cần phát huy mạnh mẽ vai trò của các tổ chức đảng và các đoàn thể quần chúng trong rèn luyện phẩm chất, đạo đức cách mạng, lối sống trong sạch, lành mạnh của cán bộ, đảng viên; hoàn thiện hệ thống chính sách và pháp luật, xử lý kịp thời và nghiêm minh những cán bộ, đảng viên suy thoái về phẩm chất đạo đức, lối sống

Thứ năm, tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cấp huyện

Tăng cường sự lãnh đạo của Tỉnh ủy và cấp ủy địa phương trong công tác xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cấp huyện; sự phối hợp chặt chẽ giữa Tỉnh ủy và cấp ủy địa phương với các sở, ban, ngành, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, các đoàn thể chính trị - xã hội trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cấp huyện trong tỉnh

Kinh nghiệm: Một là, các cấp ủy cần nghiên cứu, quán triệt và quyết tâm cao trong thực hiện các chỉ thị, nghị quyết về công tác tổ chức và cán bộ Xác định trách nhiệm, phân công, phân cấp cụ thể, định kỳ sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm, kịp thời chỉ đạo, uốn nắn những sai sót, lệch lạc Hai là, vai trò người đứng đầu có ý nghĩa cực

kỳ quan trọng trong công tác cán bộ Vì vậy, cấp ủy cấp trên phải nắm thật chắc phẩm chất, năng lực của người đứng đầu, kịp thời góp ý, biểu dương hoặc điều chỉnh, thay thế Ba là, bám sát thực tiễn của huyện và những yêu cầu mới hiện nay để thực hiện công tác cán bộ; mạnh dạn, chủ động, sáng tạo thực hiện những vấn đề mới về chủ trương, giải pháp, chính sách đối với công tác cán bộ Bốn là, bên cạnh việc giáo dục rèn luyện đội ngũ cán bộ xả thân vì nhiệm vụ cách mạng, cần phải có chính sách đãi ngộ hợp lý và xây dựng môi trường làm việc tích cực để bảo vệ cán bộ, giúp cán bộ an tâm công tác, học tập, rèn luyện và cống hiến Năm là, thường xuyên quan tâm kiện toàn tổ chức bộ máy và xây dựng đội ngũ cán bộ, chuyên viên làm công tác tổ chức cán bộ có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có năng lực, trình độ tham mưu cho cấp ủy, đồng thời có chính sách phù hợp để thu hút cán bộ giỏi và giúp cán bộ không ngừng nâng cao trình độ, năng lực

1.2.1.2 Kinh nghiệm của huyện Tuyên Hóa, tỉnh Quảng Bình

Những năm qua, công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức luôn được huyện Tuyên Hóa, tỉnh Quảng Bình đặc biệt quan tâm Tuyên Hóa đã có kế hoạch xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức theo từng giai đoạn, cơ bản đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đề ra; thực hiện công tác cán bộ bảo đảm dân chủ trên cơ sở xây dựng các quy chế, quy định, quy trình khoa học, công khai, minh bạch; công tác phát triển cán bộ được chú trọng cả về số lượng và nâng cao trình độ chuyên môn, lý luận chính trị

Do đó, đội ngũ cán bộ, công chức của huyện Tuyên Hóa đã không ngừng trưởng thành về nhiều mặt, được bố trí công việc cơ bản hợp lý, bảo đảm về cơ cấu và

có sự kế thừa Ngoài ra, nguồn cán bộ tại Tuyên Hóa cũng được quy hoạch hợp lý, nhất là cán bộ lãnh đạo Đảng, chính quyền, Mặt trận và các đoàn thể từ cấp huyện đến

cơ sở từng bước được trẻ Hóa, có trình độ đạt chuẩn, được đào tạo cử nhân, cao cấp, trung cấp lý luận chính trị và thường xuyên được bồi dưỡng kiến thức chuyên ngành, nghiệp vụ công tác

Đa số cán bộ ở huyện đều được rèn luyện qua thực tiễn, giữ vững bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, phong cách, có lối sống lành mạnh, gắn bó với nhân dân; chăm lo xây dựng Đảng, xây dựng hệ thống chính trị trong sạch vững mạnh; trình độ, kiến thức và năng lực lãnh đạo, quản lý ngày càng được nâng cao; nhiều cán bộ có chiều hướng phát triển tốt, đảm nhiệm được những vị trí quan trọng, chủ chốt, đủ khả năng hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao

Hiện nay, tổng biên chế toàn huyện Tuyên Hóa được giao là 2.468 người Trên thực tế, toàn huyện Tuyên Hóa đang sử dụng 2.212 biên chế So với năm 2008, đã giảm được 307 biên chế, chất lượng cán bộ được tăng về nhiều mặt như: trình độ được đào tạo thạc sỹ tăng 17 người (hiện toàn huyện có 24 thạc sỹ và 15 người đang theo học); trình độ được đào tạo đại học tăng 736 người (hiện toàn huyện có 1.458 người có trình độ đại học); trình độ cao cấp, cử nhân lý luận chính trị tăng 12 người; trung cấp

lý luận chính trị tăng 152 người

Căn cứ tình hình đội ngũ cán bộ, các mục tiêu về đội ngũ và các tiêu chuẩn cán

bộ theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 3 (khóa XIII), Ban Thường vụ Huyện uỷ Tuyên Hóa đã xây dựng đội ngũ cán bộ bảo đảm sự chuyển tiếp giữa các thế hệ, bảo đảm cơ cấu 3 độ tuổi, cơ cấu ngành nghề, lĩnh vực, tỷ lệ nữ từ 15% trở lên, tỷ lệ trẻ trên 10%

Nhiều nhiệm kỳ gần đây, Tuyên Hóa luôn chú trọng việc tuyển chọn sinh viên chính quy tốt nghiệp loại khá, giỏi vào các cơ quan, đơn vị trong hệ thống chính trị; chỉ đạo các cơ quan chức năng thường xuyên rà soát, lựa chọn người có năng lực, phẩm chất, kinh nghiệm công tác để điều động, thuyên chuyển về các cơ quan tham mưu của cấp uỷ, các cơ quan chuyên môn của huyện, lựa chọn cán bộ để bố trí vào các

vị trí phù hợp nhằm phát huy năng lực, sở trường cán bộ, công chức

1.2.1.3 Kinh nghiệm của huyện Diễn Châu, tỉnh Nghệ An

Trong thời gian qua, ở huyện Diễn Châu, tỉnh Nghệ An công tác đào tạo, bồi

dưỡng đã có những đóng góp đáng kể trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC

và công tác CCHC Qua công tác đào tạo bồi dưỡng, CBCC đã được trang bị bổ sung, nâng cao kiến thức, kĩ năng liên quan đến công việc, từ đó nâng cao hiệu quả trong quá trình công tác

Thực hiện Nghị quyết của Trung ương và các Nghị định của Chính phủ; Tỉnh

ủy, UBND huyện Diễn Châu, tỉnh Nghệ An đã có nhiều giải pháp tích cực để nâng cao trình độ, năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện Các cấp ủy đã coi trọng

và đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch và không ngừng nâng cao trình

độ, kiến thức các mặt của đội ngũ cán bộ ở cơ sở Nhìn chung, đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện từng bước được phát triển cả số lượng và chất lượng Việc chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ sở và đưa sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng về công tác đã từng bước trẻ hóa và nâng cao trình độ về các mặt của đội ngũ cán

bộ, công chức cấp huyện Chất lượng đội ngũ được nâng lên cả về trình độ văn hóa, chuyên môn, lý luận chính trị và kinh nghiệm thực tiễn Hệ thống chính trị ở cơ sở đã

có nhiều chuyển biến tích cực góp phần to lớn trong quá trình xây dựng, phát triển kinh tế xã hội, xóa đói giảm nghèo, cải thiện và nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho nhân dân, góp phần quan trọng đảm bảo ổn định quốc phòng an ninh, trật tự an

toàn xã hội Công tác ĐTBD đội ngũ CBCC của Nghệ An đi vào nền nếp, đáp ứng yêu

cầu nhiệm vụ phải kết hợp đồng bộ các giải pháp sau:

Thứ nhất, cấp ủy đảng các cấp và lãnh đạo các cơ quan nhà nước cần nhận thức sâu

sắc mục đích, yêu cầu, tầm quan trọng của việc đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC

Từ đó, có chủ trương, biện pháp, chương trình, kế hoạch cụ thể đào tạo bồi dưỡng CBCC

Thứ hai, đổi mới nội dung, hình thức, phương thức đào tạo bồi dưỡng CBCC,

phải xuất phát từ yêu cầu thực tiễn, nhiệm vụ chính trị của từng cơ quan, đơn vị để đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh, nâng cao chất lượng, tính chuyên nghiệp của đội ngũ CBCC Nội dung đào tạo, bồi dưỡng đạt chuẩn chức danh về lý luận chính trị, CMNV, QLNN…

Thứ 3, gắn công tác ĐTBD với quy hoạch, bố trí sử dụng cán bộ Những cán bộ

được ĐTBD về chuyên ngành nào nên sử dụng đúng chuyên môn để phát huy kiến thức được học Mạnh dạn sử dụng CBCC trẻ, có triển vọng phát triển đã được đào tạo

đủ chuẩn chức danh

Thứ tư, thực hiện tốt công tác kiểm tra, giám sát công tác ĐTBD cán bộ Các

cấp lãnh đạo sâu sát kiểm tra từ khâu xây dựng kế hoạch đến quá trình thực hiện Kịp thời phát huy những ưu điểm, khắc phục nhược điểm, có những điều chỉnh, bổ sung phù hợp với yêu cầu của các cơ quan, đơn vị

1.2.2 Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức

Chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển và hội nhập, năng lực vận dụng đường lối, chính sách, pháp luật của đội ngũ CBCC trong bộ máy nhà nước còn hạn chế; những khiếm khuyết đó là do cơ cấu đội ngũ CBCC các cấp, các lĩnh vực chưa đồng bộ, việc quy hoạch đào tạo chưa kịp thời, bố trí cán bộ còn bị động và chưa có chính sách phù hợp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Từ kinh nghiệm xây dựng và nâng cao chất lượng công chức của một số tỉnh, thành phố trong nước, chúng ta có thể rút ra một số bài học như sau:

- Một là, Nhà nước phải ban hành đầy đủ các văn bản pháp quy để thống nhất việc xây dựng, quản lý và sử dụng đội ngũ công chức nhà nước Những văn bản này là

cơ sở cho tuyển chọn, sử dụng và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

- Hai là, cán bộ, công chức nhà nước phải là những người được đào tạo cơ bản trong nhà trường và được đào tạo, bồi dưỡng sau khi tuyển dụng; được rèn luyện qua các cương vị cần thiết trong thực tế, ưu tú về năng lực và hội tụ tương đối đầy đủ những tố chất đạo đức cần thiết của một công chức nhà nước

- Ba là, tỉnh Quảng Trị là tỉnh nghèo, ngân sách dành cho đào tạo và phát triển đội ngũ công chức rất hạn chế, vì vậy, cần huy động nhiều nguồn lực của xã hội cho đào tạo như gắn nội dung đào tạo nâng cao năng lực với các nội dung khác của các dự

án ODA trên địa bàn

- Bốn là, biện pháp liên kết với các trường đại học để đào tạo trình độ đại học

và trên đại học cho đội ngũ công chức là cần thiết để tiết kiệm kinh phí đào tạo, đồng thời tăng được số công chức chuyên môn có trình độ cao

- Năm là, Xây dựng tiêu chuẩn chức danh cụ thể từng loại công việc tiêu chuẩn chức danh là cơ sở cho công tác tuyển dụng, sử dụng và đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cán bộ, công chức và là tiêu chuẩn để rèn luyện, phấn đấu

- Sáu là, thi tuyển công chức công khai, công bằng là một trong những biện pháp lựa chọn tốt nhất đội ngũ công chức QLNN có chất lượng; có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với công chức và chế độ đó ngày càng được hoàn thiện; đặc biệt quan tâm tới chế

độ tiền lương, hưu trí và các bảo hiểm xã hội khác

- Bảy là, Phải xuất phát từ yêu cầu thực tiễn, nhiệm vụ chính trị của từng cơ quan, đơn vị để ĐTBD theo chức danh, nâng cao chất lượng, tính chuyên nghiệp của đội ngũ CBCC Gắn công tác ĐTBD với quy hoạch, bố trí sử dụng cán bộ, công chức

- Tám là: Thực hiện nghiêm túc công tác kiểm tra, giám sát trong thực thi nhiệm vụ, thưởng phạt nghiêm minh đối với CBCC

- Chín là: Tổ chức bộ máy phải xây dựng gọn nhẹ, phù hợp với từng giai đoạn phát triển của đất nước

Tóm lại, đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước có một vị trí vô cùng quan trọng đối với sự phát triển KT-XH của mỗi một quốc gia và mỗi địa phương trong cả nước Suy cho cùng, xã hội muốn ổn định, phát triển không thể không chăm lo xây dựng và tăng cường nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của mình Điều này, trong thực tiễn đã trở thành một tất yếu khách quan

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN HƯỚNG HÓA

2.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội huyện Hướng Hóa, tỉnh Quảng Trị

2.1.1 Đặc điểm điều kiện tự nhiên của huyện Hướng Hóa

2.1.1.1 Vị trí địa lý

Hướng Hóa là huyện miền núi, biên giới nằm phía tây của tỉnh Quảng Trị, có tổng diện tích tự nhiên 115.235 ha, chiến 25,7% diện tích của tỉnh Quảng Trị Toàn huyện có 20 xã và 2 thị trấn ( thị trấn huyện lỵ Khe Sanh và thị trấn Lao Bảo)

- Phía Bắc: Giáp tỉnh Quảng Bình

- Phía Nam và phía Tây: Giáp nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào

- Phía Đông: Giáp các huyện Vĩnh Linh, Gio Linh và Đakrông

Hướng Hóa có những lợi thế cơ bản với diện tích đất đai khá rộng lớn, màu mỡ, thời tiết khí hậu ôn hòa rất thuận lợi cho việc phát triển kinh tế nông - lâm nghiệp Đặc biệt có Quốc lộ 9 nằm trên hành lang kinh tế Đông - Tây (EWEC) thuộc khu vực tiểu vùng sông Mê Kông; đây là tuyến đường xuyên Á nối Myanmar, Đông Bắc Thái Lan, Lào đi qua cửa khẩu Quốc tế Lao Bảo, Quốc lộ 1A, đường Hồ Chí Minh, đường sắt xuyên Việt, hệ thống cảng biển để ra Biển Đông và đến các tỉnh Miền Trung của Việt Nam

2.1.1.2 Đặc điểm địa hình, khí hậu và thổ nhưỡng

- Địa thế núi rừng Hướng Hoá rất đa dạng Núi và sông xen kẽ nhau, tạo thành địa hình chia cắt, sông suối đều bắt nguồn từ núi cao

- Khí hậu mang những nét điển hình của khí hậu nhiệt đới - gió mùa, quanh năm nóng ẩm, nhiệt độ trung bình năm 220C, lượng mưa bình quân 2.262 mm/năm Có thể chia ra 3 tiểu vùng khí hậu mạng những sắc thái khác nhau:

+ Tiểu vùng khí hậu Đông Trường Sơn: gồm các xã nằm phía Bắc của huyện là

xã Hướng Lập, Hướng Việt, Hướng Sơn, Hướng Linh Đây là vùng chịu ảnh hưởng rõ nét của nhiệt đới gió mùa Đông Bắc Nền nhiệt tăng cao vào mùa nóng và chịu ảnh hưởng của gió mùa Tây Nam khô nóng, nhiệt độ bình quân cả năm tương đối cao (24,90C)