Luận văn thạc sỹ - Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại và đầu tư xây dựng số 32 Hà Nội

1. Tính cấp thiết của đề tài Trong những năm gần đây, Việt Nam hội nhập ngày càng sâu rộng vào nền kinh tế thế giới thông qua việc đàm phán, ký kết nhiều hiệp định thương mại tự do (FTA). Đặc biệt, sau khi gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) vào năm 2006, đã mở ra nhiều cơ hội cho các doanh nghiệp Việt Nam mở rộng thị trường và học hỏi kinh nghiệm kinh doanh quốc tế. Trong quá trình hội nhập kinh tế, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam đang đứng trước một thách thức to lớn là cần làm gì để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình để có thể tồn tại và phát triển trong một môi trường cạnh tranh ngày càng sâu sắc. Trong nền kinh tế thị trường định hướng của Đảng, Chính phủ mỗi doanh nghiệp muốn phát triển và tồn tại tránh tụt hậu cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp có những đặc thù riêng như thế nào, gặp những khó khăn gì và làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, trong quá trình hội nhập kinh tế vẫn là câu hỏi chưa có lời giải thích thoả đáng. Chính vì vậy việc nghiên cứu về vấn đề này là cần thiết khách quan. Công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp để tạo ra lợi thế cạnh tranh đang là những nỗ lực mang tính chiến lược của các doanh nghiệp và các quốc gia nói chung. Lực lượng lao động có chất lượng sẽ là nguồn nội lực, là yếu tố nội sinh, động lực to lớn để phát triển cả ở các cấp doanh nghiệp, địa phương và quốc gia; đảm bảo đi tắt, đón đầu, rút ngắn được khoảng cách về trình độ phát triển, và đào tạo nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng đối với các doanh nghiệp hiện nay. Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu. Do đó, nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình. Nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức. Đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên đào tạo nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp. Công ty cổ phần thương mại và đầu tư xây dựng số 32 Hà Nội là công ty hoạt động đa ngành, đa lĩnh vực, ngày càng nhận thức rõ sức cạnh tranh mãnh liệt trên thị trường trong bối cảnh hội nhập sâu rộng hiện tại, và đã quan tâm đến hoạt động đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thời gian qua. Tuy nhiên, trong bối cảnh hiện tại, công ty luôn xác định chất lượng nguồn nhân lực sẽ đóng vai trò quyết định tới tương lai của Công ty thời gian tới. Do đó, em chọn đề tài nghiên cứu “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại và đầu tư xây dựng số 32 Hà Nội” được chọn cho việc nghiên cứu luận văn thạc sĩ này. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài - Hệ thống hoá những vấn đề lý luận về đào tạo nhân lực của doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại và đầu tư xây dựng số 32 Hà Nội trong những năm qua. - Đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại và đầu tư xây dựng số 32 Hà Nội trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nhân lực. - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Nghiên cứu tại Công ty cổ phần thương mại và đầu tư xây dựng số 32 Hà Nội trên địa bàn Huế và Hà Nội. + Về thời gian: từ năm 2014-2016. 4. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sẽ sử dụng các phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau: - Kế thừa các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước đã công bố liên quan đến đề tài: Thu thập, biên dịch các tài liệu trong và ngoài nước có liên quan cả về lý luận và thực tiễn về đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp. - Phương pháp tổng hợp, phân tích. Phương pháp này thực hiện trên cơ sở phân tích, đánh giá, tổng hợp hiện trạng đào tạo nhân lực tại ông ty cổ phần thương mại và đầu tư xây dựng số 32 Hà Nội. Trên cơ sở đó, đề tài sẽ rút ra những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân để đưa ra các giải pháp phù hợp. Nguồn dữ liệu: + Nguồn dữ liệu thứ cấp: Luận văn sử dụng nguồn dữ liệu thu thập từ các tài liệu, báo cáo, thông tin nội bộ, ngoài ra còn thu thập các dữ liệu bên ngoài về đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp. + Phương pháp phân tích dữ liệu: Đối với các dữ liệu thu thập được, luận văn sẽ sử dụng các phương pháp thống kê, mô tả, so sánh và các công cụ hỗ trợ như bảng tính Excel, ứng dụng lập biểu đồ để phân tích các dữ liệu nhằm phát hiện và giải quyết vấn đề. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài các phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp. Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại và đầu tư xây dựng số 32 Hà Nội. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại và đầu tư xây dựng số 32 Hà Nội.

CHƯƠNG TRÌNH THẠC SỸ ĐIỀU HÀNH CAO CẤP - EXECUTIVE MBA

- 

 -VŨ DUY HÙNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI

VÀ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG SỐ 32 HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:

PGS TS VŨ KIM DŨNG

HÀ NỘI - 2017

Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.

Hà Nội, ngày tháng năm 2017

Tác giả luận văn

Vũ Duy Hùng

Để hoàn thành tốt luận văn này, ngoài những cố gắng, nỗ lực của bản thân, tôi đó nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của Viện đào tạo sau đại học – Đại học kinh tế quốc dân Tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới sự quan tâm giúp đỡ quý báu đó.

Tôi xin được trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ và hướng dẫn tận tình của các thầy

cô giáo Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn, sự kính trọng sâu sắc tới PGS TS Vũ Kim Dũng, người đã tận tình chỉ bảo, trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này.

Trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn này, tôi đó nhận được rất nhiều sự quan tâm giúp đỡ, động viên của gia đình, Thầy cô giáo, đồng nghiệp, bạn bè Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ và ghi nhận những tình cảm quý báu đó.

Một lần nữa, tôi xin được trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 2017

Tác giả luận văn

Vũ Duy Hùng

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH

TÓM TẮT LUẬN VĂN i

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHUƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 6

1.1 Một số khái niệm 6

1.1.1 Nhân lực và nguồn nhân lực 6

1.1.2 Đào tạo nhân lực 7

1.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 11

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ xây dựng trình tự Đào tạo nguồn nhân lực 11

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 12

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 13

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 15

1.2.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 15

1.2.5 Dự tính kinh phí đào tạo và cơ sở vật chất 18

1.2.6 Lựa chọn giáo viên và triển khai đào tạo 19

1.2.7 Thiết lập quy trình đánh giá 20

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực đối với doanh nghiệp 24

1.3.1 Các nhân tố bên ngoài 24

1.3.2 Các nhân tố bên trong 25

1.4 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực 28

1.4.1 Microsoft Singapore 29

1.4.2 Tổng công ty Thương mại Hà Nội (Hapro) 30

1.4.3 Tập đoàn Điện lực Việt Nam 31

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ

XÂY DỰNG SỐ 32 HÀ NỘI 33

2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần thương mại và đầu tư xây dựng số 32 Hà Nội 33

2.1.1 Chức năng nhiệm vụ của Công ty cổ phần thương mại và đầu tư xây dựng số 32 Hà Nội 33

2.1.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 36

2.2 Thực trạng công tác đào tạo nhân lực của Công ty 32 thời gian qua 37

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 37

2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 39

2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 39

2.2.4 Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp 40

2.2.5 Lựa chọn giảng viên đào tạo 46

2.2.6 Dự tính kinh phí đào tạo 46

2.2.7 Đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực 46

2.3 Đánh giá chung 49

2.3.1 Những kết quả đạt được 49

2.3.2 Những tồn tại và nguyên nhân 51

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG SỐ 32 HÀ NỘI 53

3.1 Phương hướng phát triển 53

3.2 Các giải pháp 54

3.2.1 Đổi mới công tác lập kế hoạch, xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo của Công ty 54

3.2.2 Đẩy mạnh đào tạo kiến thức mềm cho nhân viên 59

3.2.3 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng lao động 61

3.2.4 Tăng cường đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo 62

3.2.6 Phát triển quỹ đào tạo và nâng cao hiệu quả sử dụng của quỹ đào tạo 64

KẾT LUẬN 65

CNV Công nhân viên

2016 38 Bảng 2.3: Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực của Công ty (năm

2015) 45 Bảng 2.4 Khóa đào tạo và chi phí đào tạo năm 2015 46 Bảng 2.5 : Kết quả đào tạo nguồn nhân lực năm 2015 47 Bảng 2.6: Tác dụng của kiến thức, kỹ năng được sau khi được đào tạo

48Bảng 2.7: Chất lượng học tập của các học viên 50

SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ xây dựng trình tự Đào tạo nguồn nhân lực 11 HÌNH

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức 36

CHƯƠNG TRÌNH THẠC SỸ ĐIỀU HÀNH CAO CẤP - EXECUTIVE MBA

- 

 -VŨ DUY HÙNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI

VÀ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG SỐ 32 HÀ NỘI

TÓM TẮT LUẬN VĂN

CHUƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm

1.1.1 Nhân lực và nguồn nhân lực

Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, nó bao gồm có thể lực và trílực Việc tận dụng các tiềm năng về thể lực là quan trọng song việc khai tháctiềm năng trí lực cũng hết sức được đề cao vì nó có thể khai thác những tiềmnăng to lớn của con người

Nguồn nhân lực là toàn bộ những người lao động đang có khả năngtham gia vào các quá trình lao động và các thế hệ nối tiếp sẽ phục vụ cho xãhội Theo David Begg (1994) “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyênmôn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lạithu nhập trong tương lai

1.1.2 Đào tạo nhân lực

Đào tạo và phát triển nhân lực là các họat động để duy trì và nâng caochất lượng nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thểđứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh

1.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Các doanh nghiệp thường nhận thức rõ sự bất hợp lý giữa trình độ haykhả năng làm việc của người lao động với yêu cầu của công việc đặt ra nên đểtránh hiện tượng này các doanh nghiệp cần đưa ra những biện pháp xác địnhnhu cầu đào tạo hợp lý

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Để xác định được mục tiêu cụ thể của một chương trình đào tạo phảitiến hành các hoạt động sau :

Xác định mức độ kiến thức và kỹ năng đạt được sau mỗi khoá đào tạo.Xác định cơ cấu học viên, quy mô đào tạo, thời gian đào tạo

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Để xác định được bộ phận nào cũng như đối tượng nào cần đào tạo cầndựa vào công tác đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc và côngtác kiểm tra giám sát tình hình thực hiện đào tạo hàng năm để xác định nênđào tạo đối tượng nào thuộc bộ phận gì và hình thức đào tạo là gì: đào tạomới, đào tạo lại và đào tạo nâng cao nghiệp vụ hoặc đào tạo kỹ năng gì?

Số lượng và cơ cấu học viên dựa vào tình hình của kế hoạch đào tạo vàthực trạng trình độ người lao động để quyết định nên đào tạo với số lượng baonhiêu và cơ cấu ra sao

1.2.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo

Phương pháp đào tạo

Đào tạo cấp quản trị:

1.2.5 Dự tính kinh phí đào tạo và cơ sở vật chất

- Chuẩn bị cơ sở vật chất, phương tiện: chuẩn bị các điều kiện vật chấtnhư địa điểm, phòng học, các trang thiết bị học tập như đồ ăn uống, giải trí

1.2.6 Lựa chọn giáo viên và triển khai đào tạo

Giáo viên: có thể là giáo viên bên trong hoặc giáo viên bên ngoàidoanh nghiệp

Ưu điểm: có nhiều kinh nghiệm thực tế

Nhược điểm: Khả năng truyền đạt của giáo viên chưa tốt nên học viên

sẽ không nắm bắt được nội dung một cách chính xác, dễ hiểu

Giáo viên bên ngoài: Có thể là giảng viên ở các trường đại học, caođẳng, trung cấp hay các trường dạy nghề Tuy nhiên doanh nghiệp cần xemxét lựa chọn giáo viên cho phù hợp với công việc giảng dạy

Ưu điểm: có phương pháp sư phạm tốt nên học viên có thể tiếp thunhanh những nội dung bài giảng, được trang bị kiến thức, lý luận một cáchbài bản

Nhược điểm: họ thường có ít kinh nghiệm thực tế, không thành thạotrong thực hành

1.2.7 Thiết lập quy trình đánh giá

Quá trình đánh giá một chương trình đào tạo nhằm một số mục đích sau:

- Xem xét chương trình đào tạo có đạt được các tiêu chuẩn, mục đíchban đầu đề ra hay không

- Phân tích mặt được và chưa được của quá trình đào tạo

- Quyết định xem đối tượng nào sẽ được tham gia vào quá trình đàotạo trong tương lai

- Đánh giá chi phí cơ hội nếu không thực hiện đào tạo

- Thu thập dữ liệu để tổ chức tốt hơn các khóa học cho tương lai

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực đối với doanh nghiệp

1.3.1 Các nhân tố bên ngoài

Các yếu tố bên ngoài bao gồm: Trình độ phát triển kinh tế chính trị củađất nước, điều kiện văn hoá xã hội chung của đất nước, chính sách về đào tạocán bộ của Nhà nước, pháp luật, công nghệ, đối thủ cạnh tranh…

Môi trường kinh tế bao gồm nhiều nhân tố như dân số, lao động, thịtrường lao động quốc gia, thói quen,

1.3.2 Các nhân tố bên trong

Các yếu tố bên trong gồm: mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức; các chínhsách chiến lược trong đào tạo và phát triển cán bộ của tổ chức; cơ cấu tổ chức

1.4 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực

1.4.1 Microsoft Singapore

1.4.2 Tổng công ty Thương mại Hà Nội (Hapro)

1.4.3 Tập đoàn Điện lực Việt Nam

1.4.4 Bài học kinh nghiệm

- Chiến lược phát triển nguồn nhân lực: Có chiến lược xây dựng độingũ cán bộ phục vụ yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tếquốc tế cả trước mắt và lâu dài

- Giáo dục, đào tạo gắn với định hướng phát triển kinh tế - xã hội củatừng giai đoạn, với mục đích cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng theo yêucầu của sự phát triển kinh tế

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG SỐ 32 HÀ NỘI

2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần thương mại và đầu tư xây dựng

số 32 Hà Nội

2.1.1 Chức năng nhiệm vụ của Công ty cổ phần thương mại và đầu

tư xây dựng số 32 Hà Nội

Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Xây dựng số 32 Hà Nộitiền thân là Công ty Thương mại Tổng hợp Huế được thành lập theoquyết định số 01/QĐ/UBND ngày 04/01/1993 của Chủ tịch UBND Tỉnh

TT Huế

Tháng 7 năm 2004, Công ty được chuyển giao về Tổng Công tyĐầu tư và Phát triển nhà Hà Nội theo các quyết định: số 2350/QĐ-UBngày 20/7/2004 và số 4698/QĐ -UB ngày 28/7/2004 Về việc: chuyểngiao và tiếp nhận Công ty Thương mại Tổng hợp TT Huế về làm thànhviên Tổng Công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội

2.1.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

Thời gian qua hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty luôn cólợi nhuận dương dù thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, nhiềunhân tố bất lợi ảnh hưởng tới doanh nghiệp

2.2 Thực trạng công tác đào tạo nhân lực của Công ty 32 giai đoạn 2014-2016

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Có thể thấy rằng hoạt động đào tạo và phát triển bắt đầu từ khi xác địnhnhu cầu đào tạo cho tới khi chương trình được đi vào thực hiện, đó là cả mộtquá trình gồm rất nhiều công đoạn Và khi các công đoạn đó đã được hoànthành và được đảm bảo thì chương trình đào tạo và phát triển được thực hiện.Thực hiện chương trình đào tạo có nghĩa là đem nội dung của chương trình,thông qua giảng viên và phương pháp đào tạo đến với các học viên

2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Đào tạo nguồn nhân lực là một công tác cần thiết với bất kỳ một doanhnghiệp nào Mục tiêu đào tạo chất lượng nhân lực cần đạt tới các trình độ đặt

ra, đối tượng nào cần đào tạo, chuẩn đầu ra thế nào, tương ứng với các vị trícông việc nào

2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Đối tượng đầu tiên mà Công ty chọn để tổ chức đào tạo đó là số lao

động mới được tuyển dụng vào doanh nghiệp Tuy hàng năm số lao động nàykhông lớn nhưng hầu hết lao động được tuyển dụng thường là lao động phổthông Họ là những người mới tốt nghiệp phổ thông trung học hoặc tốt nghiệp

ở các trường dạy nghề, do chưa có kinh nghiệm cũng như thời gian để làmquen với thực tiễn công việc nên đòi hỏi các nhà quản lý phải mở các lớp đàotạo hoặc bố trí kèm cặp, chỉ dẫn cho để hoà nhập vào môi trường làm việc củadoanh nghiệp một cách nhanh nhất, tốt nhất và hiệu quả nhất

Đối tượng thứ hai mà doanh nghiệp cũng đã xác định là rất cần thiết phải

được đào tạo, đó là số lao động chưa đáp ứng yêu cầu công việc đặt ra

2.2.4 Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp

 Chương trinh đào tạo nguồn nhân lực

Công tác đào tạo nguồn nhân lực được công ty quan tâm thực hiệnnghiêm túc Các kỹ năng mềm, chuyên môn nâng cao là nội dung đào tạođược quan tâm hàng đầu giúp cho cán bộ nhân viên nâng cao năng lực chuyênmôn, nghiệp vụ kỹ thuật để thực hiện tốt nhất công việc hiện tại, cập nhất cáckiến thức kỹ năng mới cho nhu cầu phát triển trong tương lai

2.2.5 Lựa chọn giảng viên đào tạo

Đào tạo nguồn nhân lực cho công ty luôn luôn được các cấp banlãnh đạo quan tâm tới nên công việc tổ chức đào tạo luôn được diễn ranền nếp, nội dung của chương trình đạo tạo dần dần được chuẩn hóa trêntoàn bộ hệ thống Việc lựa chọn giảng viên được công ty lựa chọn cácphương án rất cẩn thận ngay từ khi lập kế hoạch đào tạo từ đầu năm vàtrình Tổng giám đốc phê duyệt từ đầu năm kế hoạch

2.2.6 Dự tính kinh phí đào tạo

Cùng với việc dự trù, thống nhất về chi phí đào tạo thì việc lựa chọngiảng viên được tiến hành rất cẩn thận sao cho tiết kiệm và đạt hiêụ quả

Hàng năm, đầu năm Phòng Tổ chức – Hành chính xây dựng kế hoạchđào tạo chuyển phòng kế toán để lên dự toán kinh phí thực hiện

2.2.7 Đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực

Có thể thấy rằng công ty đã thực hiện rất nghiêm túc, có hiệu quả địnhhướng đào tạo của mình Các khoá học được tổ chức cũng rất hợp lý về thời gian,thường diễn ra vào ngày nghỉ, đầu và giữa các năm, nên không làm ảnh hưởngnhiều đến công việc và tạo điều kiện cho các cán bộ nhân viên tham gia đầy đủ

2.3 Đánh giá chung

2.3.1 Những kết quả đạt được

Đội ngũ nhân lực được đào tạo là cốt cán của doanh nghiệp, có vai tròhết sức to lớn quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Công

ty đã nhận thức được vai trò quan trọng của đội ngũ này, qua đó chủ trương:

“Đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyênmôn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ công nhân để đáp ứng được những yêu cầucủa thị trường, của khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin, quản lý điều hànhsản xuất cung ứng dịch vụ Mở những lớp học phù hợp với năng lực, thời giancủa từng đối tượng”

2.3.2 Những tồn tại và nguyên nhân

 Công tác đào tạo còn mang tính chất đối phó, chưa có sự đầu tư lâudài, chiến lược

 Cán bộ làm công tác đào tạo chưa đủ mạnh, đều không được tậphuấn nghiệp vụ, thiếu kiến thức, kĩ năng trong công tác đào tạo nên việc thammưu và tổ chức các chương trình đào tạo chưa đạt kết quả mong muốn

 Nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo và đào tạo lại chưa phùhợp với từng đối tượng và điều kiện cụ thể của công ty

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG SỐ 32 HÀ NỘI

3.1 Phương hướng phát triển

Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư xây dựng số 32 Hà Nội hoạtđộng đa dạng trong các lĩnh vực kinh doanh đã góp phần không nhỏ trongviệc cung cấp sản phẩm và dịch vụ cho khách hàng trong và ngoài nước, đemlại nguồn thu lớn cho Công ty nói riêng và đóng góp nguồn ngân sách choThừa Thiên Huế và các địa phương trong cả nước

Việc đào tạo là rất cần thiết, nhưng không phải cho bất kỳ ai đi đào tạo cũngmang lại kết quả tốt và hơn nữa, nó còn phụ thuộc vào thời gian và kinh phí bỏ ra.Nhu cầu đào tạo có thể do công ty cũng có thể do nhu cầu của người lao độngmuốn được nâng cao tay nghề, nâng cao vị trí và vai trò của mình trong công ty

Cần xác định chính xác nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực

Để việc xác định nhu cầu được đầy đủ, chính xác, khách quan, phù hợpvới đòi hỏi thực tế và chiến lược phát triển, Công ty vẫn phải áp dụng thêmmột số phương pháp xác định nhu cầu khoa học hơn Việc xác định nhu cầuđào tạo chỉ thực sự khoa học nếu nền tảng của nó là phân tích công việc vàđánh giá thực hiện công việc

3.2.2 Đẩy mạnh đào tạo kiến thức mềm cho nhân viên

Một vấn đề nữa là trình độ ngoại ngữ của nhân viên tại các địaphương vùng sâu vừng xa còn yếu đa phần mới chỉ ở trình độ A/B công tynên có kế hoạch mở thêm các lớp đào tạo chuyên ngành riêng về lĩnh vực

chính của mình xuất phát từ nhu cầu thực tế của nhân viên Công ty có thể

hỗ trợ một phần chi phí cho các nhân viên tự túc đi học và phải bố trí thờigian cho họ Sau đó công ty phải có biện pháp kiểm tra trình độ thườngxuyên để giám sát kết quả học tập và sự tiến bộ của nhân viên

Với những lớp đào tạo khác nhau sẽ đào tạo những kiến thức, kỹ năngmềm khác nhau và tương ứng với nó là phương pháp đào tạo cũng khác nhaunhằm mang lại hiệu quả trong công tác đào tạo

3.2.3 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng lao động

Công tác tuyển dụng lao động là một yếu tố tạo nên sự thành công củacông ty, có ý nghĩa rất lớn đối với chất lượng lao động của công ty sau này.Thực hiện tốt công tác tuyển dụng, công ty sẽ có một nguồn nhân lực đảm bảo

về chất lượng và đủ về số lượng để hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao,đóng góp tích cực vào sự tồn tại và phát triển của công ty Chính sách của doanhnghiệp là một yếu tố ảnh hưởng khá lớn đến các hoạt động duy trì và phát triểnnhân lực nói chung, công tác đào tạo và phát triển nói riêng Các chính sách tạicông ty đã phần nào đáp ứng được các nguyện vọng của người lao động, tuynhiên cần thực hiện thêm một số vấn đề sau:

Khuyến khích tăng lương cho người có trình độ, chuyên môn mới hoànthành nhiệm vụ

Có thưởng đối với những người có thành tích học tập đạt kếtquả cao

Đề bạt những người nâng cao được thành tích lao động sau quátrình học tập

Hỗ trợ chi phí học tập cho những người có cam kết phục vụ lâu dàicho công ty

Đảm bảo đời sống cho cán bộ công nhân viên

3.2.4 Tăng cường đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo

Khi kết thúc một chương trình đào tạo, Công ty cần tiến hànhđánh giá hiệu quả để thấy rõ những điều đã và chưa làm được nhằm rútkinh nghiệm cho những chương trình sau Nhưng muốn hoàn thành tốt

công tác này chúng ta phải đưa ra các chỉ tiêu đánh giá từ đó xem xétmức độ hoàn thành của các chỉ tiêu đó

3.2.5 Nâng cao năng lực bộ máy làm công tác đào tạo và phát triển nguồn lực

Công ty cần tạo điều kiện cho các cán bộ làm công tác đào tạo đihọc thêm ở các trung tâm đào tạo nhân lực và để họ tiếp thu những kiếnthức, kỹ năng mới, cách tiếp cận vấn đề mới, từ đó giúp họ có cái nhìnsáng tạo tổng quan hơn về công việc của mình

Khi năng lực bộ máy làm công việc đào tạo được nâng cao thìchất lượng của chương trình đào tạo sẽ đạt hiệu quả hơn, quá trìnhthực hiện nội dung chương trình đào tạo sẽ đầy đủ và đạt tiêu chuẩncao hơn

3.2.6 Phát triển quỹ đào tạo và nâng cao hiệu quả sử dụng của quỹ đào tạo

Quá trình đào tạo không thể được tiến hành khi không có kinh phíđào tạo Để sử dụng hiệu quả quỹ này, công ty cần phải có một bộ phậnquản lý quỹ này và đảm nhiệm việc theo dõi, hạch toán chi phí đào tạo

cụ thể và rõ rang, phải lập kế hoạch kinh phí cho đào tạo để tránh tìnhtrạng vượt chi vốn sử dụng quỹ vào mục đích khác Nêu sử dụng nguồnkinh phí đào tạo để khuyến khích những cá nhân tự nguyên xin đi học sẽtăng thêm sự gắn bó của người lao động với công ty

Ngoài quỹ đào tạo chủ yếu lấy từ lợi nhuận của hoạt động kinhdoanh, Công ty cần xây dựng quỹ đào tạo riêng để chủ động nguồn kinhphí cho công tác đào tạo Nguồn này có thể thu hút từ sự đầu tư của các

tổ chức bên ngoài doanh nghiệp hay huy động từ chính nhân viên trong

để họ có trách nhiệm hơn trong việc tham gia vào các khoá đào tạo

CHƯƠNG TRÌNH THẠC SỸ ĐIỀU HÀNH CAO CẤP - EXECUTIVE MBA

- 

 -VŨ DUY HÙNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI

VÀ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG SỐ 32 HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:

PGS TS VŨ KIM DŨNG

HÀ NỘI - 2017

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong những năm gần đây, Việt Nam hội nhập ngày càng sâu rộng vàonền kinh tế thế giới thông qua việc đàm phán, ký kết nhiều hiệp định thươngmại tự do (FTA) Đặc biệt, sau khi gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới(WTO) vào năm 2006, đã mở ra nhiều cơ hội cho các doanh nghiệp Việt Nam

mở rộng thị trường và học hỏi kinh nghiệm kinh doanh quốc tế Trong quátrình hội nhập kinh tế, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và đặc biệt làcác doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam đang đứng trước một thách thức tolớn là cần làm gì để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình để có thểtồn tại và phát triển trong một môi trường cạnh tranh ngày càng sâu sắc Trong nền kinh tế thị trường định hướng của Đảng, Chính phủ mỗidoanh nghiệp muốn phát triển và tồn tại tránh tụt hậu cũng đều phải hội đủ haiyếu tố, đó là nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quantrọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Tuynhiên vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp có những đặcthù riêng như thế nào, gặp những khó khăn gì và làm thế nào để phát triểnnguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, trong quá trình hội nhập kinh tế vẫn làcâu hỏi chưa có lời giải thích thoả đáng Chính vì vậy việc nghiên cứu về vấn

đề này là cần thiết khách quan Công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

để tạo ra lợi thế cạnh tranh đang là những nỗ lực mang tính chiến lược của cácdoanh nghiệp và các quốc gia nói chung Lực lượng lao động có chất lượng sẽ

là nguồn nội lực, là yếu tố nội sinh, động lực to lớn để phát triển cả ở các cấp

doanh nghiệp, địa phương và quốc gia; đảm bảo đi tắt, đón đầu, rút ngắn đượckhoảng cách về trình độ phát triển, và đào tạo nhân lực có vai trò đặc biệt quantrọng đối với các doanh nghiệp hiện nay.

Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao độngtác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội Quátrình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người Con người thiết kế

và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bántrên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và cácmục tiêu cho tổ chức Không có những con người làm việc có hiệu quả thìmọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộccác nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng Do đó, việcthực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo,động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức,nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu Do đó,nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mụcđích, kết quả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạchhoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đạichính xác, v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biếttuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhânviên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc

và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình.Nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học đượccách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạycảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác,

biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trongtuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của

tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dầndần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiếnlược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệuquả công tác của tổ chức

Đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hànhhoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanhnghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh Vai trò trọng tâm nàyxuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp;bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bạicủa doanh nghiệp Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên đào tạonguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp.Công ty cổ phần thương mại và đầu tư xây dựng số 32 Hà Nội là công tyhoạt động đa ngành, đa lĩnh vực, ngày càng nhận thức rõ sức cạnh tranh mãnhliệt trên thị trường trong bối cảnh hội nhập sâu rộng hiện tại, và đã quan tâmđến hoạt động đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thời gian qua.Tuy nhiên, trong bối cảnh hiện tại, công ty luôn xác định chất lượng nguồnnhân lực sẽ đóng vai trò quyết định tới tương lai của Công ty thời gian tới Do

đó, em chọn đề tài nghiên cứu “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại và đầu tư xây dựng số 32 Hà Nội” được chọn

cho việc nghiên cứu luận văn thạc sĩ này

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận về đào tạo nhân lực của doanh nghiệp

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổphần thương mại và đầu tư xây dựng số 32 Hà Nội trong những năm qua

- Đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhânlực tại Công ty cổ phần thương mại và đầu tư xây dựng số 32 Hà Nội trong thờigian tới.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu:

Công tác đào tạo nhân lực

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: Nghiên cứu tại Công ty cổ phần thương mại và đầu tư xâydựng số 32 Hà Nội trên địa bàn Huế và Hà Nội

+ Về thời gian: từ năm 2014-2016

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sẽ sử dụng các phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau:

- Kế thừa các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước đã công bốliên quan đến đề tài: Thu thập, biên dịch các tài liệu trong và ngoài nước có

liên quan cả về lý luận và thực tiễn về đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp.

+ Phương pháp phân tích dữ liệu: Đối với các dữ liệu thu thập được, luậnvăn sẽ sử dụng các phương pháp thống kê, mô tả, so sánh và các công cụ hỗtrợ như bảng tính Excel, ứng dụng lập biểu đồ để phân tích các dữ liệu nhằmphát hiện và giải quyết vấn đề.

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài các phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực trong các

doanh nghiệp

Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ

phần thương mại và đầu tư xây dựng số 32 Hà Nội

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực

tại Công ty cổ phần thương mại và đầu tư xây dựng số 32 Hà Nội

CHUƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm

1.1.1 Nhân lực và nguồn nhân lực

Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, nó bao gồm có thể lực và trílực Việc tận dụng các tiềm năng về thể lực là quan trọng song việc khai tháctiềm năng trí lực cũng hết sức được đề cao vì nó có thể khai thác những tiềmnăng to lớn của con người Ngày nay khi vai trò của nhân lực đang ngày càngđược thừa nhận như một yếu tố quan trọng bên cạnh vốn và công nghệ chomọi sự tăng trưởng thì một trong những yêu cầu để hội nhập vào nền kinh tếkhu vực cũng như thế giới là phải có được một nguồn nhân lực có đủ sức đápứng được những yêu cầu của trình độ phát triển của khu vực, của thế giớitrong bối cảnh mới

Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resoures) được hiểu như kháiniệm "nguồn lực con người" Khi được sử dụng như một công cụ điềuhành, thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực baogồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động vànhững người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn đượcgọi là nguồn lao động Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ nhữngngười từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động đượcgọi là lực lượng lao động Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của

sự phát triển kinh tế - xã hội là khả năng lao động cả xã hội được hiểu

theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khảnăng lao động Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồnlao động Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những conngười cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thểchất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Với cách hiểunày nguồn nhân lực bao gồm những người từ giới hạn dưới độ tuổi laođộng trở lên.

Nguồn nhân lực là toàn bộ những người lao động đang có khả năng thamgia vào các quá trình lao động và các thế hệ nối tiếp sẽ phục vụ cho xã hội.Theo David Begg (1994) “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn

mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thunhập trong tương lai Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực làkết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai.”Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơnthuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thểchất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia đ-ược đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội

1.1.2 Đào tạo nhân lực

Đào tạo và phát triển nhân lực là các họat động để duy trì và nâng caochất lượng nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thểđứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh

Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2008) cho rằng pháttriển nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hànhtrong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vinghề nghiệp của người lao động” Theo quan điểm sử dụng năng lực con

người của tổ chức quốc tế về lao động thì “Phát triển NNL bao hàm khôngchỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làmcho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làmhiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”.

Như vậy các quan điểm về phát triển nhân lực Trước hết chính làtoàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, dodoanh nghiệp cung cấp cho người lao động Các hoạt động đó có thể đượccung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tuỳ vào mụctiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho ngườilao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độnghề nghiệp của họ Như vậy xét về nội dung, phát triển nhân lực baogồm ba loại hoạt động là: đào tạo, đào tạo lại và phát triển

Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập về năng lực (tri thức, kỹnăng) và phẩm chất (niềm tin, đạo đức, tư cách…) để chuẩn bị cho conngười bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thíchhợp hơn trong tương lai Khái niệm đào tạo thường được gắn với khái niệmgiáo dục, tuy nhiên hai phạm trù này vẫn có một số sự khác nhau tươngđối Hay nói cách khác, đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành,nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người họclĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệthống để chuẩn bị cho con người thích nghi với cuộc sống và khả năng đảmnhận được một công việc nhất định Đào tạo nguồn nhân lực có những vai

trò quan trọng sau: (1) Để chuẩn bị và bù đắp những vị trí thiếu, bị bỏ

trống, sự bù đắp, bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanhnghiệp hoạt động trôi chảy (2) Chuẩn bị cho người lao động thực hiệnđược những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu,

cơ cấu, những thay đổi về pháp luật, chính sách và kỹ thuật công nghệ mới

ra, (3) Đề hoàn thiện khả năng của người lao động

Công tác này nói lên được tầm nhìn của doanh nghiệp với thời thế và sựphát triển của xã hội Thực tiễn bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng nhânlực hiện tại thành những người có trình độ chuyên môn cao, nghiệp vụ giỏi vàphẩm chất đạo đức tốt Đồng thời, đào tạo, bồi dưỡng nhằm giảm bớt tai nạntrong lao động Đào tạo bồi dưỡng để tăng năng lực, khả năng sang kiến vàgiúp người lao động tăng năng suất, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

Giáo dục được hiểu là các hoạt động và tác động hướng vào sự phát triển

và rèn luyện năng lực (bao gồm tri thức, kỹ năng, kỹ xảo…) và phẩm chất (niềmtin, tư cách, đạo đức,…) ở con người để có thể phát triển nhân cách đầy đủ nhất

và trở nên có giá trị tích cực đối với xã hội Hay nói cách khác, giáo dục còn làquá trình khơi gợi các tiềm năng sẵn có trong mỗi con người, góp phần nâng caocác năng lực và phẩm chất cá nhân của cả thầy và trò theo hướng hoàn thiệnhơn, đáp ứng các yêu cầu tồn tại và phát triển trong xã hội hiện đại

Giáo dục và đào tạo đều có điểm chung là đều hướng vào việc trang bịkiến thức kỹ năng để phát triển năng lực của người lao động Tuy nhiên,giáo dục nhằm vào những năng lực rộng lớn còn đào tạo lại nhằm vào nhữngnăng lực cụ thể để người lao động đảm nhận công việc xác định Đào tạo đềcập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một độ tuổi xác định, cómột trình độ nhất định

Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiếtcho tổ chức trong tương lai” Hiểu cách khác: “Phát triển là bao gồm cáchoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nóthay đổi và phát triển”

Bảng 1.1 Mối quan hệ giữa Đào tạo và Phát triển

Trọng tâm Công việc hiện tại Công việc của tương lai

Mục tiêu Khắc phục các vấn đề hiện tại Chuẩn bị cho sự thay đổi

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Bảng 1.2.Mối quan hệ giữa Đào tạo và Phát triển

còn thể hiện như sau:

- Một nỗ lực của tổ chức để thúc

đẩy việc học tập về những kiến

thức, kỹ năng, thái độ và hành vi

liên quan đến công việc

- Giúp tổ chức hoạt động với hiệu

suất cao hơn

- Nhằm nâng cao năng suất của

người lao động

- Được sử dụng để làm phù hợp với

những thay đổi trong tổ chức

- Liên quan tới việc dạy cho người lao động những kiến thức , kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai

- Giúp cho nhà quản lý hiểu biết tốt hơn, giải quyết các vấn đề và ra quyết định tốt hơn, động viên người lao động để thu được những lợi ích từ các cơ hội

Nguồn: https://voer.edu.vn/

1.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được

tiến hành như sau:

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ xõy dựng trỡnh tự Đào tạo nguồn nhõn lực

Nguồn: Tổng hợp của tỏc giả từ cỏc Giỏo trỡnh quản trị nhõn lực

1.2.1 Xỏc định nhu cầu đào tạo

Cỏc doanh nghiệp thường nhận thức rừ sự bất hợp lý giữa trỡnh độhay khả năng làm việc của người lao động với yờu cầu của cụng việc đặt

Xác định nhu cầu đào tạo

Lựa chọn giáo viên

Xác định ch ơng trình đào tạo và lựa chọn

ph ơng pháp đào tạo

Xác định ch ơng trình đào tạo và lựa chọn

ph ơng pháp đào tạo

Dự tính chi phí đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

ra nên để tránh hiện tượng này các doanh nghiệp cần đưa ra những biệnpháp xác định nhu cầu đào tạo hợp lý Do đó cần biết nhu cầu đào tạo làgì? Nhu cầu đào tạo là số công nhân cần thiết phải đào tạo để đáp ứngđược nhu cầu sản xuất và các nhu cầu khác (về hưu, mất sức lao động,thuyên chuyển… Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổchức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế,công nghệ tiên tiến và những áp lực về kinh tế xã hội Đào tạo được xemnhư một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức.Giờ đây chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnhtranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới Thực tế đãchứng minh rằng đầu tư vào nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơnhẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố kháccủa quá trình sản xuất kinh doanh Chính vì vậy, công tác đào tạo và pháttriển nhân lực không chỉ đóng vai trò quan trọng trong mỗi tổ chức và màcòn đối với cá nhân người lao động

Đối với DN: đào tạo và phát triển nhân lực là điều kiện quyết định để

một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh, Nó không chỉ nâng caonăng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, chất lượng của thực hiệncông việc, duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực, tạo điều kiện áp dụng tiến

bộ khoa học kỹ thuật và quản lý đồng thời giảm bớt sự giám sát cũng nhưnâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức tạo nên lợi thế cạnh tranh củadoanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức

Đối với người lao động: Trong quá trình mở rộng, phát triển của tổ chức,

yêu cầu công việc sẽ ngày càng đòi hỏi cao hơn, việc cập nhật các kiến thức,hoàn thiện các kỹ năng còn thiếu cho công việc hiện tại hay một công việc

mới là rất cần thiết, nhất là trong thời buổi đòi hỏi sự chuyên nghiệp như hiệnnay Vì thế, nhu cầu của đào tạo và phát triển lao động đáp ứng công việchiện tại và tương lai của cá nhân người lao động mà còn tạo ra sự gắn bó giữangười lao động và doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triểncủa họ, tạo cho họ cách nhìn và tư duy mới, làm tăng tính sáng tạo trong côngviệc, tăng hiệu quả làm việc cho tổ chức.

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Để xác định được mục tiêu cụ thể của một chương trình đào tạo phải tiếnhành các hoạt động sau :

Xác định mức độ kiến thức và kỹ năng đạt được sau mỗi khoá đào tạo.Xác định cơ cấu học viên, quy mô đào tạo, thời gian đào tạo

Đây được xem là bước quan trọng nhất trong tiến trình đào tạo, bởi vì cóxây dựng được chương trình hợp lý, phù hợp với mục tiêu và yêu cầu đề ra thìmới tiến hành lựa chọn phương pháp, phương tiện thích hợp, từ đó thực hiệntốt chương trình giáo dục, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Chi phí cho giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực là tốn kém nhưng là mộttất yếu kinh tế mang lại lợi ích trực tiếp và lâu dài cho doanh nghiệp, tổ chức.Ngoài mục đích kinh tế còn mang ý nghĩa nhân văn thể hiện trách nhiệm xóhội đối với nhân viên

- Giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu đặt ra do đó có đội ngũnhân sự đáp ứng được các nhu cầu công việc và hoạt động của doanh nghiệp

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

- Giảm bớt được sự giám sát từ phía nhà quản lí vì người lao động quađào tạo sẽ có ý thức tự giác, tự chủ hơn trong công việc, họ sẽ biết tự điều

chỉnh hành vi, hoạt động cá nhân cho phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp.

- Sẽ tránh được những sai sót không đáng có do thiếu hiểu biết của ngườilao động gây nên và nhiều khi hậu quả của nó rất nghiêm trọng cả về kinh tế,thậm chí là tính mạng

- Nâng cao được tính ổn định và năng động của tổ chức để đối phó vớimọi biến động thay đổi của môi trường

- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định cho

sự thành bại của tổ chức, doanh nghiệp

- Tạo điều kiện để các tổ chức áp dụng các tiến bộ khoa học, kỹ thuật vàtrình độ quản lý vào doanh nghiệp

- Tạo lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

- Thể hiện tính nhân văn vì mục tiêu phát triển con người, xã hội, giúpcho doanh nghiệp thực hiện được trách nhiệm với cá nhân và xã hội

+ Đối với cá nhân:

- Tạo sự gắn bó giữa cá nhân và doanh nghiệp

- Nâng cao được trình độ chuyên môn, tay nghề để hoành thành tốtnhiệm vụ và công việc được giao

- Nâng cao được khả năng thích ứng giữa cá nhân và công việc cả hiệntại và trong tương lai

- Tránh được những sai sót, rủi ro không đáng có do thiếu hiểu biết gây nên

- Nâng cao khả năng tự chủ tự quản, tự điều chỉnh hành vi của mìnhtrong quá trình làm việc

- Đáp ứng được nguyện vọng, nhu cầu phát triển của cá nhân Tạo hưng phấntrong công việc để đạt năng suất cao, tăng thu nhập cá nhân và có cơ hội thăng tiến

- Giúp cá nhân có tư duy mới, phát huy được tính năng động sáng tao

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Để xác định được bộ phận nào cũng như đối tượng nào cần đào tạo cầndựa vào công tác đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc và côngtác kiểm tra giám sát tình hình thực hiện đào tạo hàng năm để xác định nên

đào tạo đối tượng nào thuộc bộ phận gì và hình thức đào tạo là gì: đào tạomới, đào tạo lại và đào tạo nâng cao nghiệp vụ hoặc đào tạo kỹ năng gì?

Số lượng và cơ cấu học viên dựa vào tình hình của kế hoạch đào tạo vàthực trạng trình độ người lao động để quyết định nên đào tạo với số lượng baonhiêu và cơ cấu ra sao

1.2.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Xây dựng nội dung ,chương trình đào tạo

- Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạycho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được đào tạo và dạy trong baolâu Từ việc sắp xếp môi trường vật chất và các thiết bị học tập đến tạo bầukhông khí xung quanh cũng tác động đáng kể tới tinh thần của người học Chuẩn

bị nội dung giáo trình, các trang thiết bị nghe nhìn sẽ kích thích khả năng ngườihọc, tạo hưng phấn nếu như người học cảm thấy nội dung phù hợp với nhu cầucông việc hiện tại của mình

Phương pháp đào tạo

- Tuỳ theo đặc điểm trong doanh nghiệp và yêu cầu đào tạo mà lựa chọnphương pháp đào tạo cho phù hợp Có thể lựa chọn trong các phương pháp sau :

Đào tạo cấp quản trị:

- Dạy kèm: Tại chỗ, một kèm một, như trợ lý, tạo cơ hội quan sát và đượcgiao một số việc phải quyết định, cấp quản trị kèm phải có kiến thức toàn diện liênquan đến công ty, muốn chia sẽ thông tin, mất thời gian, đào tạo lâu

- Các trò chơi kinh doanh: Trò quản trị, mô phỏng tình huống, người tham

dự chơi trò đó, thủ vai, các thành viên tham dự quyết định, hướng theo nhóm

- Điển cứu quản trị: Nghiên cứu trường hợp điển hình, mô phỏng vấn đề nangiải thực tế và giải quyết, có thể dùng nó cùng nhóm, cùng người điều khiển

- Phương pháp hội nghị: Các thành viên chung mục đích, người điềukhiển quan trọng, các thành viên lắng nghe, phát biểu, người tham gia khôngthấy mình đang huấn luyện, mà đang giải quyết khó khăn

- Mô hình ứng xử: Video minh hoạ, học viên quan sát, liên hệ khó khăn

đang gặp

- Kỹ thuật nghe nhìn: Phim ảnh, truyền hình khép kín, băng nghe

- Sinh viên thực tập: Vừa học vừa làm tại cơ quan nào đó Quan sát đượcnhân viên có tiềm năng, có thể tuyển chọn làm việc cho công ty

- Đào tạo tại bàn giấy: Xử lý công văn, giấy tờ, mô phỏng cấp trên giao

- Đóng kịch: Đưa ra vấn đề nan giải, phân vai tự nhiên, cơ sở để thảoluận nhóm

- Luân phiên công tác: Sang làm việc nơi khác nhằm có kinh nghiệm, tạohứng thú

- Giảng dạy theo thứ tự chương trình: Sách khoa và máy hỗ trợ, đưa racâu hỏi sự kiện vấn đề, học viên trả lời, thông tin phản hồi theo trả lời Khôngcần giảng viên, tiếp thu từ phương tiện máy học viên trả lời, sai thì làm lại,đúng tiếp tục

- Nhờ máy tính hỗ trợ: Thực hành, học và giải đáp ngay trên máy, dùngphần mềm, hướng dẫn chi tiết

- Bài thuyết trình trong lớp: Hội trường, phù hợp cho thông tin mới, ítngười tham dự, giảng viên quan trọng, hỗ trợ máy móc

- Phương pháp khác: Trong và ngoài giờ

Đào tạo công nhân:

- Tại chỗ: Nỗ lực cả cấp trên, dưới, chịu trách nhiệm, tạo bầu không khí,cấp trên biết lắng nghe

- Đào tạo học nghề: Lý thuyết và học tại chỗ, có lương

- Xa nơi làm việc: Máy móc đặt xa nơi làm việc, giống trên, không giánđoạn việc học

Bảng 1.3 Các hình thức đào tạo

Theo định hướng nội

dung đào tạo

- Đào tạo theo định hướng công việc

- Đào tạo theo định hướng doanh nghiệp

Theo mục đích của nội

dung đào tạo

- Đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên

- Đào tạo huấn luyện kỹ năng

- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động

- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật

- Đào tạo và phát triển các năng lực quản lý

Theo tổ chức hình thức

đào tạo

- Đào tạo chính quy

- Đào tạo tại chức

- Lớp cạnh xí nghiệp

- Kèm cặp tại chỗTheo địa điểm hoặc nơi

đào tạo

- Đào tạo tại nơi làm việc

- Đào tạo xa nơi làm việc

Theo đối tượng học viên- Đào tạo mới

- Đào tạo lại

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả, 2017)

1.2.5 Dự tính kinh phí đào tạo và cơ sở vật chất

- Chuẩn bị cơ sở vật chất, phương tiện: chuẩn bị các điều kiện vật chất

như địa điểm, phòng học, các trang thiết bị học tập như đồ ăn uống, giải trí Đây là các điều kiện cần thiết để phục vụ cho công tác giáo dục, đào tạo, pháttriển nguồn nhân lực Mỗi phương pháp đào tạo đòi hỏi các phương tiện hỗtrợ phù hợp nên nếu thiếu chúng thì việc giảng dạy khó có thể đạt được mụcđích đề ra, chẳng hạn khi áp dụng các phương pháp nâng cao năng lực quảntrị như: trò chơi kinh doanh, mô hình ứng xử thì không thể thiếu phương tiệnhiện đại như máy tính, đèn chiếu, âm thanh.

- Chuẩn bị tài chính:

Chi phí bên trong: là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật nhưkhấu hao tài sản cố định, nguyên vật liệu, chi phí cho đội ngũ cán bộ làmcông tác giảng dạy trong doanh nghiệp, chi phí cho học viên

Chi phí bên ngoài: hầu hết các doanh nghiệp đều không tự tổ chức toàn

bộ chương trình đào tạo cho nhân viên mình mà phần nhiều phải thuê ngoài.Chi phí bên ngoài bao gồm: chi phí đi lại, ăn ở, thuê hội trường , xe cộ, tiềnlưu trú cho giáo viên, chi phí trả trước cho các tổ chức, cá nhân bên ngoài.Chi phí cơ hội: bao gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơhội của học viên Đây là loại chi phí khó xác định nhưng có thể thấy loại cơbản và dễ nhận biết là tiền lương phải trả cho các học viên trong thời gian họtham gia chương trình đào tạo mà không làm việc tại doanh nghiệp

Nếu ta gọi X là tổng chi phí đào tạo

a là chi phí bên trong

b là chi phí bên ngoài

c là chi phí cơ hội

Ta có tổng chi phí giáo dục, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp là :

X = a + b + c

Muốn quản lý và phân bổ kinh phí đào tạo một cách hợp lý và có hiệuquả thì doanh nghiệp phải tính toán chính xác các loại chi phí trên

1.2.6 Lựa chọn giáo viên và triển khai đào tạo

Giáo viên: có thể là giáo viên bên trong hoặc giáo viên bên ngoài doanh nghiệp.Giáo viên bên trong: có thể là những cán bộ trong doanh nghiệp, thợlành nghề khi sử dụng đội ngũ này doanh nghiệp cần xác định xem họ đã

có khả năng, trình độ sư phạm để truyền đạt những nội dung cần giảng dạychưa, nếu chưa thì có thể gửi họ đi học một lớp đào tạo về phương phápgiảng dạy

Ưu điểm: có nhiều kinh nghiệm thực tế

Nhược điểm: Khả năng truyền đạt của giáo viên chưa tốt nên học viên sẽkhông nắm bắt được nội dung một cách chính xác, dễ hiểu

Giáo viên bên ngoài: Có thể là giảng viên ở các trường đại học, caođẳng, trung cấp hay các trường dạy nghề Tuy nhiên doanh nghiệp cần xemxét lựa chọn giáo viên cho phù hợp với công việc giảng dạy

Ưu điểm: có phương pháp sư phạm tốt nên học viên có thể tiếp thunhanh những nội dung bài giảng, được trang bị kiến thức, lý luận một cáchbài bản

Nhược điểm: họ thường có ít kinh nghiệm thực tế, không thành thạo trongthực hành

Sau khi chuẩn bị đầy đủ những bước cơ bản của tiến trình giáo dục, đàotạo nguồn nhân lực thì doanh nghiệp có thể tiến hành thực hiện chương trình.Tuy nhiên việc thực hiện chương trình đào tạo cũng không hoàn toàn đơn giản

Việc trang bị những kiến thức chung và chỉ ra những lợi ích của khoa học đốivới việc thực hiện các mục tiêu cá nhân ngay từ khi bắt đầu thực hiện chươngtrình là hết sức cần thiết và quan trọng Nó cho nhân viên có cái nhìn tổng quát

về vấn đề đào tạo cũng như các quyền lợi và cơ hội mà nhân viên có được saukhi đào tạo Điều này kích thích nhân viên có động cơ rõ ràng trong học tập,hiểu nội dung các bước trong quá trình đào tạo và chủ động tham gia vào quátrình này một cách tích cực Đồng thời cũng cần đề ra nội quy, quy chế vàthường xuyên kiểm tra tình hình thực tế của chương trình đào tạo nhằm đảmbảo việc giảng dạy và học tập được thực hiện theo đúng kế hoạch đề ra

1.2.7 Thiết lập quy trình đánh giá

Quá trình đánh giá một chương trình đào tạo nhằm một số mục đích sau:

- Xem xét chương trình đào tạo có đạt được các tiêu chuẩn, mục đích banđầu đề ra hay không

- Phân tích mặt được và chưa được của quá trình đào tạo

- Quyết định xem đối tượng nào sẽ được tham gia vào quá trình đào tạotrong tương lai

- Đánh giá chi phí cơ hội nếu không thực hiện đào tạo

- Thu thập dữ liệu để tổ chức tốt hơn các khóa học cho tương lai

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sửdụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanhnghiệp thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắmvững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ củamình một cách tự giác hơn, với thái độ hơn, cũng như nâng cao khả năngthích ứng của họ với các công việc trong tương lai