Luận văn thạc sỹ - Đào tạo nguồn nhân lực tại khối Vận hành & công nghệ - Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam (Techcombank)

1.Lý do chọn đề tài Mỗi quốc gia, muốn phát triển kinh tế - xã hội, cần các nguồn lực gồm: Tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học – công nghệ, con người… Trong đó, nguồn lực con người là quan trọng và có tính quyết định nhất. Làm thế nào để phát triển được đội ngũ cán bộ có trình độ cao, tay nghề giỏi, phẩm chất đạo đức tốt để họ cống hiến và gắn bó lâu dài với tổ chức là bài toán khó đối với mỗi doanh nghiệp. Một trong những cách để khai thác có hiệu quả nguồn nhân lực, các doanh nghiệp phải đào tạo nguồn nhân lực của mình theo đúng định hướng, chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Nhờ có sự đào tạo và phát triển giúp người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội đồng thời cũng đáp ứng được nhu cầu ngày càng phát triển của con người. Đặc biệt hiện nay, trên thị trường ngày càng cạnh tranh mạnh mẽ, để giữ vững được thương hiệu cũng như có bước đột phá trong tương lai các doanh nghiệp nói chung và Techcombank nói riêng cần đặt vấn đề con người lên hàng đầu. Một tổ chức có đội ngũ nhân sự trình độ kỹ thuật, tay nghề giỏi, có ý thức trách nhiệm cao, có tính sáng tạo trong công việc thì tổ chức đó có thể làm chủ được mình trong mọi hoàn cảnh biến động của thị trường. Nhân sự xuất sắc là một trong ba nền tảng quan trọng để Techcombank xây dựng chiến lược phát triển chiều sâu của mình, do đó đào tạo phát triển nhân lực luôn là ưu tiên hàng đầu lớn của ngân hàng dành cho cán bộ công nhân viên. Xuất phát từ những yêu cầu trên, đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại khối Vận hành & công nghệ - Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam (Techcombank)” được lựa chọn để trình bày trong luận văn này. 2.Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài Luận văn cao học – Đại học kinh tế quốc dân “Hoàn thiện quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguốn nhân lực tại ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng” của Ngô Thị Hồng Yến. Luận văn tập trung nghiên cứu quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà chưa nghiên cứu toàn bộ các vấn đề như: xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực, nội dung đào tạo nhân lực tổng thể tại VPBank. Luận văn cao học “Đào tạo nhân lực tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam-Chi nhánh Đống Đa” của tác giả Nguyễn Thị Thoa – trường Đại học quốc gia Hà Nội năm 2015 đã nghiên cứu tổng quan về vấn đề đào tạo nhân lực tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Đống Đa gồm phương pháp đào tạo, nội dung đào tạo, đánh giá các nhân tố chủ quan và khách quan ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực nhưng chưa nghiên cứu về vấn đề xác định nhu cầu đào tạo, chi phí đào tạo và đánh giá hiệu quả sau đào tạo. Luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh NHNo&PTNT Long Biên” của tác giả Nguyễn Thị Hoa tại Đại học Lao động Xã Hội hoàn thành năm 2008 là công trình nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề đào tạo nhân lực tại một chi nhánh trong hệ thống Agribank. Tác giả đã đánh giá thực trạng, điểm mạnh, điểm yếu của đào tạo và phát triển nhân lực tại Chi nhánh từ đó đưa ra giải pháp hoàn thiện và phát triển đào tạo nguồn nhân lực. Tổng quan các công trình nghiên cứu cho thấy chưa có công trình nghiên cứu nào về đào tạo nguồn nhân lực tại khối Vận hành & công nghệ - Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam (Techcombank)”. Vì vậy đề tài của tôi cũng nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực của khối Vận hành & công nghệ - Techcombank với các nội dung xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng mục tiêu đào tạo, xác định đối tượng đào tạo, xác định chi phí đào tạo, lựa chọn giảng viên và đánh giá chất lượng đào tạo trên các phương diện không trùng lặp. Quá trình nghiên cứu được thực hiện trên cơ sở kế thừa những công trình nghiên cứu đã được thực hiện cùng với đề cập các quan điểm của cá nhân tác giả. 3.Đối tượng nghiên cứu Đào tạo nguồn nhân lực tại khối Vận hành & công nghệ - Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam (Techcombank). 4. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian nghiên cứu: Nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực tại khối Vận hành & công nghệ - Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam. - Về thời gian nghiên cứu: Dữ liệu thứ cấp sử dụng để nghiên cứu trong 3 năm 2014, 2015, 2016 Thời gian tiến hành khảo sát thực tiễn là tháng 6 và tháng 7 năm 2017 - Pham vi về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu về: các nhân tố ảnh hưởng và quá trình đào tạo nguồn nhân lực tại khối Vận hành & Công nghệ - Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam. 5.Mục tiêu nghiên cứu - Mục tiêu tổng quát: Phân tích thực trạng chỉ ra các ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân hạn chế và đề xuất giải pháp trong hoạt động đào tạo nguồn nhân lực nhằm giúp các nhà quản lý có các quyết định, chọn lựa cải tiến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tốt hơn tại khối Vận hành & công nghệ - Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam. - Mục tiêu cụ thể: + Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn rút ra khung lý thuyết nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp. + Thu thập dữ liệu, phân tích thực trạng các nhân tố ảnh hưởng và quá trình đào tạo nguồn nhân lực, rút ra các ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân hạn chế về hoạt động này tại khối Vận hành & công nghệ - Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam. + Đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại khối Vận hành & công nghệ - Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam trong thời gian tới. 6.Phương pháp nghiên cứu 6.1. Dữ liệu thứ cấp: + Nguồn: Khung lý thuyết được rút ra từ các giáo trình, sách báo, tạp chí, các công trình nghiên cứu liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực. Các dữ liệu đánh giá thực trạng được thu thập từ các báo cáo, tài liệu, văn bản của ngân hàng. + Phương pháp thu thập: Đọc, ghi chép, chọn lọc, hệ thống rút ra cơ sở lý thuyết và cơ sở dữ liệu phân tích thực trạng. + Xử lý phân tích: Chọn lọc, thống kê mô tả, lập bảng, so sánh, tổng hợp 6.2. Dữ liệu sơ cấp: + Đối tượng khảo sát là cán bộ nhân viên làm việc tại khối Vận hành & công nghệ - Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam. (gồm cả nhân viên và cán bộ quản lý). + Nguồn: Gồm 300 bảng hỏi. Nội dung bảng hỏi: thu thập các ý kiến, đánh giá về các nội dung liên quan đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại khối Vận hành & công nghệ của Techcombank. + Phương pháp thu thập: Bảng hỏi được thiết kế, chỉnh sửa, phân phối và gửi tới các trung tâm, phòng làm việc của khối để điều tra, sau thời gian (nửa tháng) trực tiếp thu về xử lý phân tích. + Phương pháp xử lý và phân tích: Thống kê thủ công, nhập excel để lọc và thống kê lại số liệu. 7.Nội dung kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các danh mục tham khảo, luận văn được chia làm ba phần gồm: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại khối Vận hành & công nghệ - Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam (Techcombank) từ năm 2014 đến năm 2016 Chương 3: Các giải pháp cải tiến đào tạo nguồn nhân lực tại khối Vận hành & công nghệ - Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam (Techcombank) từ năm 2017 đến năm 2020

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 5

1.1 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức 5

1.1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức 5

1.1.2 Vai trò, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực 5

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực 6

1.2.1 Các nhân tố bên trong 6

1.2.2 Các nhân tố bên ngoài 9

1.3 Quá trình đào tạo nguồn nhân lực 11

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo 11

1.3.2 Xây dựng chương trình đào tạo 16

1.3.3 Xác định phương pháp đào tạo 16

1.3.4 Xác định thời gian và địa điểm đào tạo 18

1.3.5 Tính toán, dự trù chi phí đào tạo 18

1.3.6 Lựa chọn giảng viên đào tạo 19

1.3.7 Đánh giá hiệu quả đào tạo 20

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHỐI VẬN HÀNH & CÔNG NGHỆ - NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM (TECHCOMBANK) TỪ NĂM 2014 ĐẾN 2016 21

2.1 Giới thiệu khái quát về ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam (Techcombank).21 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam (Techcombank) .21

2.1.2 Kết quả kinh doanh của ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam từ năm 2012 đến năm 2016 .21

công nghệ - Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam (Techcombank) 23

2.2.1 Nhân tố bên trong 23

2.2.2 Các đặc điểm nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam 26 2.2.3 Nhân tố bên ngoài 27

2.3 Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại khối Vận hành & công nghệ - Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam (Techcombank) từ năm 2014 đến năm 2016 30

2.3.1 Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo 30

2.3.2 Các phương pháp đào tạo tại Khối vận hành & công nghệ - Techcombank 38 2.3.3 Chi phí đào tạo 45

2.3.4 Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo 47

2.4 Những nhận xét cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực tại khối Vận hành & công nghệ - Techcombank từ năm 2014 đến năm 2016 50

2.4.1 Ưu điểm và nguyên nhân 50

2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 51

CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP CẢI TIẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHỐI VẬN HÀNH & CÔNG NGHỆ - NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM (TECHCOMBANK) TỪ NĂM 2017 ĐẾN 2020 53

3.1 Phương hướng hoạt động của Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam (Techcombank) từ năm 2017 đến năm 2020 53

3.2 Các giải pháp cải tiến đào tạo nguồn nhân lực tại khối Vận hành & công nghệ - Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam (Techcombank) 55

3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực khoa học và hợp lý 55

3.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực rõ ràng, cụ thể phù hợp cho từng thời kỳ 57

3.2.3 Đánh giá sau đào tạo toàn diện 62

3.2.4 Các giải pháp khác: 64

KẾT LUẬN 65 TÀI LIỆU THAM KHẢO

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của khối vận hành & công nghệ

-Techcombank năm 2012 đến năm 2016 22Bảng 2.2: Thực trạng nguồn nhân lực tại khối vận hành & công nghệ -

Techcombank 26Bảng 2.3: Cách thức xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại khối Vận hành

& công nghệ - Techcombank 31Bảng 2.4: Mục tiêu chương trình đào tạo nhân lực tại Khối Vận hành & công

nghệ - Techcombank 33Bảng 2.5: Các chương tình đào tạo của Khối vận hành & Công nghệ -

Techcombank 36Bảng 2.6: Bảng đánh giá chất lượng giảng viên những năm 2014 đến năm 2016.40Bảng 2.7: Mức độ hài lòng về phương pháp đào tạo tại Techcombank 43Bảng 2.8: Bảng đánh giá công tác tổ chức khóa học năm 2014 đến năm 2016 .44Bảng 2.9: Mức độ hài lòng của học viên sau đào tạo: 48

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Mỗi quốc gia, muốn phát triển kinh tế - xã hội, cần các nguồn lực gồm: Tàinguyên thiên nhiên, vốn, khoa học – công nghệ, con người… Trong đó, nguồn lựccon người là quan trọng và có tính quyết định nhất Làm thế nào để phát triển đượcđội ngũ cán bộ có trình độ cao, tay nghề giỏi, phẩm chất đạo đức tốt để họ cốnghiến và gắn bó lâu dài với tổ chức là bài toán khó đối với mỗi doanh nghiệp Mộttrong những cách để khai thác có hiệu quả nguồn nhân lực, các doanh nghiệp phảiđào tạo nguồn nhân lực của mình theo đúng định hướng, chiến lược phát triển củadoanh nghiệp Nhờ có sự đào tạo và phát triển giúp người lao động tránh được sựđào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội đồng thời cũng đáp ứng đượcnhu cầu ngày càng phát triển của con người

Đặc biệt hiện nay, trên thị trường ngày càng cạnh tranh mạnh mẽ, để giữvững được thương hiệu cũng như có bước đột phá trong tương lai các doanh nghiệpnói chung và Techcombank nói riêng cần đặt vấn đề con người lên hàng đầu Một tổchức có đội ngũ nhân sự trình độ kỹ thuật, tay nghề giỏi, có ý thức trách nhiệm cao,

có tính sáng tạo trong công việc thì tổ chức đó có thể làm chủ được mình trong mọi

hoàn cảnh biến động của thị trường Nhân sự xuất sắc là một trong ba nền tảng quan

trọng để Techcombank xây dựng chiến lược phát triển chiều sâu của mình, do đóđào tạo phát triển nhân lực luôn là ưu tiên hàng đầu lớn của ngân hàng dành cho cán

bộ công nhân viên

Xuất phát từ những yêu cầu trên, đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại khối Vận hành & công nghệ - Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam (Techcombank)” được lựa chọn để trình bày trong luận văn này.

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Luận văn cao học – Đại học kinh tế quốc dân “Hoàn thiện quản lý chươngtrình đào tạo và phát triển nguốn nhân lực tại ngân hàng TMCP Việt Nam ThịnhVượng” của Ngô Thị Hồng Yến Luận văn tập trung nghiên cứu quản lý chươngtrình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà chưa nghiên cứu toàn bộ các vấn đề

như: xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực, nội dung đào tạo nhân lực tổng thểtại VPBank.

Luận văn cao học “Đào tạo nhân lực tại ngân hàng Nông nghiệp vàPhát triển Nông thôn Việt Nam-Chi nhánh Đống Đa” của tác giả Nguyễn Thị Thoa– trường Đại học quốc gia Hà Nội năm 2015 đã nghiên cứu tổng quan về vấn đề đàotạo nhân lực tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chinhánh Đống Đa gồm phương pháp đào tạo, nội dung đào tạo, đánh giá các nhân tốchủ quan và khách quan ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực nhưng chưanghiên cứu về vấn đề xác định nhu cầu đào tạo, chi phí đào tạo và đánh giá hiệu quảsau đào tạo

Luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Chinhánh NHNo&PTNT Long Biên” của tác giả Nguyễn Thị Hoa tại Đại học Lao động

Xã Hội hoàn thành năm 2008 là công trình nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề đào tạonhân lực tại một chi nhánh trong hệ thống Agribank Tác giả đã đánh giá thực trạng,điểm mạnh, điểm yếu của đào tạo và phát triển nhân lực tại Chi nhánh từ đó đưa ragiải pháp hoàn thiện và phát triển đào tạo nguồn nhân lực

Tổng quan các công trình nghiên cứu cho thấy chưa có công trình nghiên cứu nào

về đào tạo nguồn nhân lực tại khối Vận hành & công nghệ - Ngân hàng TMCP kỹ thươngViệt Nam (Techcombank)” Vì vậy đề tài của tôi cũng nghiên cứu về công tác đào tạonguồn nhân lực của khối Vận hành & công nghệ - Techcombank với các nội dung xácđịnh nhu cầu đào tạo, xây dựng mục tiêu đào tạo, xác định đối tượng đào tạo, xác định chiphí đào tạo, lựa chọn giảng viên và đánh giá chất lượng đào tạo trên các phương diệnkhông trùng lặp Quá trình nghiên cứu được thực hiện trên cơ sở kế thừa những công trìnhnghiên cứu đã được thực hiện cùng với đề cập các quan điểm của cá nhân tác giả

3 Đối tượng nghiên cứu

Đào tạo nguồn nhân lực tại khối Vận hành & công nghệ - Ngân hàng TMCP

kỹ thương Việt Nam (Techcombank)

4 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian nghiên cứu: Nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực tại khốiVận hành & công nghệ - Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam

- Về thời gian nghiên cứu: Dữ liệu thứ cấp sử dụng để nghiên cứu trong 3năm 2014, 2015, 2016

Thời gian tiến hành khảo sát thực tiễn là tháng 6 và tháng 7 năm 2017

- Pham vi về nội dung:

Luận văn tập trung nghiên cứu về: các nhân tố ảnh hưởng và quá trình đào tạonguồn nhân lực tại khối Vận hành & Công nghệ - Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam

5 Mục tiêu nghiên cứu

- Mục tiêu tổng quát: Phân tích thực trạng chỉ ra các ưu điểm, hạn chế,nguyên nhân hạn chế và đề xuất giải pháp trong hoạt động đào tạo nguồn nhân lựcnhằm giúp các nhà quản lý có các quyết định, chọn lựa cải tiến hoạt động đào tạonguồn nhân lực tốt hơn tại khối Vận hành & công nghệ - Ngân hàng TMCP kỹthương Việt Nam

- Mục tiêu cụ thể:

+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn rút ra khung lý thuyết nghiên cứu

về đào tạo nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp

+ Thu thập dữ liệu, phân tích thực trạng các nhân tố ảnh hưởng và quá trìnhđào tạo nguồn nhân lực, rút ra các ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân hạn chế về hoạtđộng này tại khối Vận hành & công nghệ - Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam

+ Đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tạikhối Vận hành & công nghệ - Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam trong thờigian tới

6 Phương pháp nghiên cứu

+ Phương pháp thu thập: Bảng hỏi được thiết kế, chỉnh sửa, phân phối và gửitới các trung tâm, phòng làm việc của khối để điều tra, sau thời gian (nửa tháng)trực tiếp thu về xử lý phân tích.

+ Phương pháp xử lý và phân tích: Thống kê thủ công, nhập excel để lọc vàthống kê lại số liệu

7 Nội dung kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các danh mục tham khảo, luận vănđược chia làm ba phần gồm:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chứcChương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại khối Vận hành & côngnghệ - Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam (Techcombank) từ năm 2014 đếnnăm 2016

Chương 3: Các giải pháp cải tiến đào tạo nguồn nhân lực tại khối Vận hành

& công nghệ - Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam (Techcombank) từ năm 2017đến năm 2020

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG TỔ CHỨC 1.1 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức

1.1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động cóthể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình, đó chính là quá trìnhhọc tập cho người lao động nắm rõ hơn về công việc của mình, là những hoạt động

để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao độngcủa mình có hiệu quả hơn Nói cách khác, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu cáckiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoànhảo hơn Quá trình đào tạo nhằm làm biến đổi nguồn lực về cả số lượng, chất lượng

và cơ cấu giúp khơi dậy, phát huy tiềm năng nguồn lực, phát triển cả năng lực vậtchất và năng lực tinh thần, xây dựng và nâng cao năng lực về cả đạo đức và taynghề từ trình độ này lên trình độ khác ngày càng hoàn thiện hơn đáp ứng ngày càngtốt hơn về nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức

Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức là hoạt động phát triển nguồnnhân lực, là tổng thể các hoạt động có tổ chức và có kế hoạch diễn ra trong khoảngthời gian xác định nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Đâycũng chính là điều kiện để quyết định các tổ chức có đứng vững đi lên trong môitrường cạnh tranh

1.1.2 Vai trò, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực

Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực có vai trò rất to lớn đối với toàn nền kinh tế xãhội của đất nước nói chung cũng như đối với tổ chức và người lao động nói riêng

 Đối với nền kinh tế xã hội của mỗi quốc gia: Đào tạo nguồn nhân lựcchính là yếu tố tích cực thúc đầy nền kinh tế phát triển cũng chính là thế mạnh,nguồn gốc phát triển của các quốc gia

 Đối với tổ chức: Đào tạo được xem là yếu tố cơ bản đáp ứng các mục tiêu cũngnhư chiến lược của tổ chức Chính chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế cạnh tranh quan

trọng nhất của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổchức, quản lý, chuyên môn đồng thời giúp doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổicủa xã hội Đào tạo nguồn nhân lực thành công có các ý nghĩa đối với doanh nghiệp gồm:Người được đào tạo, trang bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụcần thiết từ đó có khả năng tự giám sát nên giúp giảm bớt được sự giám sát vớingười lao động đồng thời cải tiến năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả thựchiện công việc.

Việc đào tạo được nguồn nhân lực có hiệu quả giúp nâng cao sự ổn định vàtính năng động của tổ chức, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanhnghiệp khi luôn có nguồn đào tạo dự trữ thay thế

Khi có cải tiến mới về khoa học công nghệ, việc đào tạo cho người lao độngchính là tiền đề cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào tổ chức.Hơn nữa còn giúp doanh nghiệp củng cố lợi thế cạnh tranh cho trên thị trường

 Đối với người lao động: Công tác đào tạo không chỉ đem lại nhiều lợi íchcho tổ chức và nền kinh tế mà còn giúp cho người lao động nhiều lợi ích như:

Tạo được sự gắn bó kết nối giữa người lao động và doanh nghiệp; giúp ngườilao động có tính chuyên nghiệp, đây cũng là việc đáp ứng nhu cầu và nguyện vọngcủa người lao động Đào tạo giúp cho người lao động cập nhật được các kiến thức,

kỹ năng mới, áp dụng thành công sự thay đổi của công nghệ, kỹ thuật vào sự vậnhành của doanh nghiệp Đồng thời cũng tạo cho người lao động có cách nhìn mới,cách tư duy mới trong công việc của họ, đó chính là cơ sở để phát huy được tínhsáng tạo của người lao động trong công việc

Ý nghĩa của việc đào tạo nguồn nhân lực là giúp người lao động hiểu rõ hơn vềcông việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụcủa mình tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng với công việc trong tương lai

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực

1.2.1 Các nhân tố bên trong

1.2.1.1 Quan điểm của ban lãnh đạo

Quan điểm của ban lãnh đạo chính là kim chỉ nam, định hướng hoạt động củamột tổ chức Để một hoạt động của tổ chức đi đúng hướng, mang lại kết quả tốt

trong tương lai thì yếu tố tiền đề cơ bản chính là quan điểm của ban lãnh đạo Phầnlớn trong các doanh nghiệp hiện nay đều chú trọng công tác đào tạo trong tổ chức,chính sự quan tâm của các nhà quản trị là yếu tố chủ chốt mang lại hiệu quả trongcông tác đào tạo Khi các nhà quản trị coi đây là chiến lược trong quá trình pháttriển và cạnh tranh của doanh nghiệp mình với các doanh nghiệp khác thì sẽ cónhững chính sách đầu tư, khuyến khích thích đáng Điều này sẽ mang đến sự cổ vũ,động viên cho cán bộ công nhân viên tham gia nhiệt tình, có ý thức vào công tácđào tạo, mang lại hiệu quả cho hoạt động đào tạo phát triển.

Khi ban lãnh đạo quan tâm tới vấn đề đào tạo thì sẽ đưa ra các chính sáchkhuyến khích cho cán bộ công nhân viên tham gia nâng cao trình độ chuyên mônnghiệp vụ, cụ thể như các quy định về tiền lương, học phí, tiền ăn theo ca, các chiphí phát sinh khác liên quan Bên cạnh đó chính sách về xây dựng các chương trìnhđào tạo cũng được chú trọng, sau các khóa học người được đào tạo cần đảm bảo ápdụng được tối đa những kiến thức, kỹ năng đã được học vào công việc, từng bướcđược nâng cao thu nhập, chức vụ

1.2.1.2 Ngành nghề kinh doanh

Nhân tố ngành nghề kinh doanh cũng là một nhân tố có ảnh hưởng không nhỏđến hiệu quả công tác đào tạo trong tổ chức Với những doanh nghiệp hoạt độngtrong lĩnh vực có các sản phẩm và yêu cầu kỹ thuật cao thì đòi hỏi người lao độngphải có trình độ chuyên môn giỏi Doanh nghiệp hoạt động trong ngành sản xuấtcần trang thiết bị, quy trình công nghệ hiện đại thì yêu cầu người lao động biết cáchvận hành, sử dụng nó để phát huy hết tính năng của máy móc Người lao động làmviệc trong những ngành nghề này cần được trang bị đầy đủ kiến thức về kỹ thuật, vềđảm bảo an toàn Do đó, đối với những doanh nghiệp này cần chú trọng vào côngtác đào tạo nguồn nhân lực và quan tâm tới chất lượng đào tạo

1.2.1.3 Sự thay đổi về công nghệ, thiết bị

Ngày nay, khi khoa học công nghệ ngày càng tiến bộ, kỹ thuật ngày một đượccải tiến, các doanh nghiệp muốn cạnh tranh và giữ vững vị thế của mình trên thịtrường thì cần phải chú trọng vào công nghệ thiết bị của mình để nâng cao năngsuất lao động, cải tiến chất lượng sản phẩm, đem lại lợi nhuận cao nhất có thể Sự

cập nhật công nghệ, kỹ thuật đòi hỏi người lao động cần được đào tạo đảm bảo vậnhành các thiết bị mới, tiếp cận với công nghệ một cách tốt nhất Đặc biệt trong cáclĩnh vực cần quy trình công nghệ phức tạp, thiết bị tiên tiến thì việc nâng cao chấtlượng lao động cần được triển khai kịp thời và thường xuyên.

1.2.1.4 Khả năng tài chính của tổ chức

Nguồn tài chính sử dụng để đầu tư cho công tác đào tạo là một nhân tố hết sứcquan trọng gây ảnh hưởng trực tiếp đối với hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực Côngtác đào tạo muốn có chất lượng thì cần phải có sự đầu tư về trang thiết bị, cơ sở vậtchất đáp ứng được nhu cầu người dạy và người học Việc có được một chương trìnhđào tạo có kết quả tốt ngoài cơ sở vật chất cần được đầu tư thì đội ngũ giảng viên vàviệc xây dựng một chương trình giảng dạy cần có một nguồn tài chính ổn định vàphù hợp Với một tổ chức chú trọng vào việc đào tạo thì luôn duy trì một nguồnkinh phí riêng từ đó cán bộ công nhân viên luôn có cơ hội được học hỏi nâng caochất lượng lao động của mình

Với những doanh nghiệp không có sự đầu tư xứng đáng riêng cho lĩnh vực đàotạo và phát triển nguồn nhân lực thì chất lượng đào tạo chắc chắn sẽ không có đượckết quả tốt như mong đợi

1.2.1.5 Năng lực của bộ phận chuyên trách về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức

Chính năng lực của những cán bộ trong bộ phận chuyên trách về lĩnh vực đàotạo trong doanh nghiệp lại là một nhân tố góp phần ảnh hưởng không ít đến hoạt độngđào tạo nguồn nhân lực Những cán bộ chuyên trách về đào tạo phải có đủ hiểu biết

về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của mình nhằm đảo bảo thực hiện các bước trongquy trình đào tạo hiệu quả Ngoài trình độ chuyên môn trong lĩnh vực của mìnhnhững cán bộ này cần có các kỹ năng ứng xử, trao đổi thông tin và có thái độ tốt khigiao tiếp với những người tham gia đào tạo và những người được đào tạo để các bên

có được đầy đủ thông tin cần thiết cũng như có được môi trường học tập dễ chịu

1.2.1.6 Đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức

Đối tượng của công tác đào tạo là nguồn nhân lực trong chính tổ chức đó.Công tác đào tạo đạt được hiệu quả một phần là nhờ vào việc nghiên cứu đối tượng

đào tạo của mình để xây dựng được chương trình, phương pháp đào tạo phù hợpnhất Những đặc điểm cần được làm rõ đó chính là quy mô, cơ cấu, trình độ… củangười lao động.

Nghiên cứu trình độ của người lao động giúp làm rõ được việc ai là người cầnđược đào tạo và phải đào tạo những gì

Về cơ cấu người lao động theo độ tuổi cũng ảnh hưởng đến công tác đào tạo.Đối với những doanh nghiệp có người lao động ở độ tuổi trẻ thì thường sẽ cần đượcđào tạo nhiều hơn; ngoài ra theo độ tuổi cũng là cơ sở để xây dựng môi trường đàotạo, chương trình đào tạo phù hợp, hiệu quả Căn cứ của nghiên cứu này xuất phát

từ việc người trẻ có nhu cầu học hỏi nhiều hơn người già

Giới tính của người lao động cũng tác động đến công tác đào tạo trong doanhnghiệp Với những doanh nghiệp có tỷ lệ nam giới lớn hơn thường sẽ có nhu cầuđược đào tạo nhiều hơn so với môi trường có tỷ lệ nữ giới lớn hơn

1.2.2 Các nhân tố bên ngoài

1.2.2.1 Môi trường kinh tế - xã hội

Môi trường kinh tế - xã hội có tác động rất lớn đến công tác đào tạo của doanhnghiệp Đất nước đang ngày càng hội nhập sâu rộng cùng thế giới, nhu cầu củangười dân trong việc học hỏi kiến thức, kỹ năng mới, nâng cao tay nghề ngày càngcao để tăng thêm thu nhập, có được vị thế cao hơn trong xã hội Trong một môitrường xã hội mà mọi người, ai ai cũng muốn có cơ hội học hỏi, nâng cao kiến thứcthì số lượng lao động quan tâm, coi trọng việc học cũng sẽ tăng lên, từ đó kết quảchất lượng đào tạo cũng sẽ được nâng cao

Trong xã hội coi trọng giáo dục thì hệ thống giáo dục đào tạo sẽ được chútrọng và có chất lượng cao, chính từ đó sẽ cung cấp cho các doanh nghiệp đội ngũnguồn nhân lực có trình độ, kỹ năng thực hiện công việc tốt Vì vậy, doanh nghiệp

sẽ không cần phải đào tạo nhiều nhưng chất lượng đào tạo đạt hiệu quả cao Vàngược lại nếu đội ngũ lao động được tuyển vào có trình độ chuyên môn, kỹ năngyếu kém do không được giáo dục đào tạo từ đầu thì các doanh nghiệp cần phải bỏ ranhiều chi phí cho công tác đào tạo, đồng thời chất lượng đào tạo cũng sẽ khôngđược tốt

1.2.2.2 Môi trường chính trị - pháp luật

Với một môi trường chính trị ổn định thì người lao động và các doanh nghiệpđược đảm bảo yên tâm sống, làm việc và học tập tốt hơn, đó cũng chính là nguyênnhân giúp cho công tác đào tạo của doanh nghiệp cũng đạt hiệu quả tốt

Các chủ trương chính sách đường lối của nhà nước là một trong những nhân tốảnh hưởng rất lớn đến hoạt động của tất cả các doanh nghiệp nói chung và hoạtđộng đào tạo của các doanh nghiệp nói riêng Nhà nước có nhiều công cụ để thựchiện các mục tiêu phát triển kinh tế xã hội, thực hiện công bằng trong xã hội, mộttrong số đó là chính sách tạo công ăn việc làm, khuyến khích người lao động làmviệc, cống hiến Những chính sách của Nhà nước được thể hiện qua pháp luật, từ đógiúp cho cả doanh nghiệp và người lao động dễ dàng nắm rõ và thực hiện với mụctiêu giúp cho đời sống của người lao động ngày càng được cải thiện

1.2.2.3 Tiến bộ khoa học – công nghệ

Thế giới đang phát triển với sự bùng nổ về cách mạng khoa học - công nghệ.Một trong những yếu tố quyết định sự sống còn của doanh nghiệp đó chính là cạnhtranh về công nghệ Bởi chính nó quyết định đến năng suất lao động, chất lượng sảnphầm, yếu tố về chi phí, giá thành… Việc đổi mới các máy móc, thiết bị công nghệ

đi đôi với việc thay đổi về chuyên môn, nghiệp vụ, cơ cấu ngành của người laođộng Và tất nhiên việc thay đổi này để thực hiện được không có cách nào khácngoài việc đào tạo nhằm giúp người lao động nắm bắt được những thành tựu mớinhất của công nghệ Vì vậy, tiến bộ khoa học – công nghệ cũng là một trong nhữngnhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo trong một tổ chức để đảm bảo cho tổ chức

đó có được sự cạnh tranh trong môi trường kinh tế hiện nay

Bên cạnh đó, người lao động để không bị đào thải cũng phải nỗ lực hết mìnhkhông ngừng nâng cao tay nghề, bắt nhịp cùng sự phát triển của công nghệ đáp ứngđược yêu cầu trong công việc Chính từ ý thức của người lao động và việc coi trọngcủa doanh nghiệp trong việc đào tạo, học hỏi làm cho hoạt động đào tạo trong tổchức đạt được chất lượng cao

nghiệp cũng cần có thêm nhân lực để hoàn thành nhiệm vụ Khi có sự thay đổi buộcdoanh nghiệp cần phải tuyển dụng bên ngoài từ thị trường lao động Chính thịtrường lao động ảnh hưởng đến việc doanh nghiệp cần đào tạo cho người mới nhiềuhay ít và tác động trực tiếp đến chất lượng đào tạo Ngoài ra, trong trường hợp thịtrường lao động bên ngoài khan hiếm thì doanh nghiệp không phải lúc nào cũng cóthể tuyển dụng được nguồn lực phù hợp với chức năng nhiệm vụ của mình Khi đóđòi hỏi doanh nghiệp phải tự đào tạo nhân lực hiện có để đáp ứng nhu cầu về sảnxuất kinh doanh của mình.

1.3 Quá trình đào tạo nguồn nhân lực

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo

1.3.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo của một người chính là những gì người đó cần được học đểđạt mục tiêu của mình trong công việc hay cuộc sống Thông thường, nhu cầu đàotạo thường được người học tự xác định, xuất phát từ nguyện vọng hay mong muốncủa bản thân Tuy nhiên, cũng có những khi chính người học không xác định đượcnhu cầu học của mình mà phải cần đến sự định hướng, hỗ trợ, tư vấn của người lãnhđạo cấp trên hay của bộ phận chuyên trách về công tác đào tạo Công tác xác địnhnhu cầu đào tạo chính là quá trình phân tích về người được đào tạo và năng lực của

họ trước khi được đào tạo Ở đây, quan tâm tới những gì cần phải học chứ khôngquan tâm đến việc người học thích gì Từ đó xác định chênh lệch giữa những kỹnăng, kiến thức và thái độ của người học đang có và những kỹ năng, kiến thức, thái

độ mà người học cần phải có

Để có một chương trình đào tạo hiệu quả thì công việc trước tiên của doanhnghiệp là cần phân tích và xác định nhu cầu đào tạo, nói cách khác chính là xác địnhtính cần thiết của hoạt động đào tạo Bởi đào tạo không phải lúc nào cũng là giảipháp cho mọi vấn đề Trong trường hợp người lao động thiếu các kiến thức chuyênmôn, kỹ năng nên không hoàn thành tốt được nhiệm vụ thì nên tổ chức đào tạo, bồidưỡng Tuy nhiên, nếu người lao động không có động lực làm việc, có thái độkhông thích hay không muốn làm thì ở đây không thể dùng giải pháp đào tạo màcần dùng đến giải pháp khác

Qua quá trình phân tích nhu cầu đào tạo giúp chúng ta biết được năng lực củamỗi cá nhân đang ở đâu, khả năng tiếp thu, phản ứng với chương trình học như thếnào để từ đó xây dựng khóa đào tạo phù hợp, đáp ứng được đúng nhu cầu của mỗi

cá nhân và của cả chung nhóm người học mục tiêu Việc xác định nhu cầu đào tạocũng giúp loại trừ được những chương trình đào tạo không thích hợp, giúp nhận biếtnhững nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và từ đó xác định được cácmục tiêu đào tạo hợp lý

Đánh giá nhu cầu đào tạo xuất phát từ rất nhiều nguyên nhân, các nguyênnhân được xác định lấy từ nhiều nguồn thông tin khác nhau như: Kế hoạch pháttriển của công ty; các ghi chép về nhân viên; các báo cáo đánh giá kết quả côngviệc; các bản mô tả công việc; các phản hồi của khách hàng, đối tác; các sai sót;các báo cáo về tai nạn… Các nguồn thông tin này đều cần phải được phân tích kỹnhằm mục đích tìm ra sự cần thiết của việc đào tạo và cần phải đào tạo những kiếnthức, kỹ năng nào

Việc xác định nhu cầu đào tạo được tiếp cận với ba cách như sau:

 Phân tích tổ chức: Phân tích ở mức độ tổ chức cho phép công tác đào tạo

đi đúng với mục tiêu, chiến lược của tổ chức trong tương lai, tập trung trong lĩnhvực nào để công tác đào tạo xác định đúng mục tiêu, số lượng cần đào tạo cho từngphòng ban Đào tạo được coi như một giải pháp hỗ trợ tích cực và có hiệu quả chochiến lược kinh doanh của tổ chức

Trong tổ chức ngoài các chiến lược kinh doanh, cần quan tâm đến cả kế hoạchnhân sự như việc thuyên chuyển, tuyển mới nhân sự, việc cắt giảm nhân sự; tìnhhình năng suất lao động, những hạn chế ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng củangười lao động Sự thành công của hoạt động đào tạo cũng cần phụ thuộc vào quanđiểm của ban lãnh đạo tối cao, sự ủng hộ và hỗ trợ của người quản lý trực tiếp.Ngoài ra, khi phân tích tổ chức để xác định nhu cầu đào tạo cần xác định rõ nguồnlực mà tổ chức dành cho đào tạo như: ngân sách, thời gian, chuyên môn, trình độ để

từ đó xây dựng chương trình đào tạo và xác định kinh phí cho đào tạo

 Phân tích công việc: Phân tích công việc nhằm làm rõ, phát triển danhmục các nhiệm vụ cần thực hiện, yêu cầu người lao động cần phải thực hiện nhiệm

vụ nào, vì sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; giúp nhận dạng các kiếnthức, kỹ năng, thái độ cần thiết cho công việc Từ đó cho biết loại công việc nàocần phải đào tạo với yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, thái độ nào Thông qua việcphân tích công việc thực hiện còn giúp nhóm đối tượng đào tạo, đơn giản hóa quátrình đào tạo, bởi có nhiều công việc yêu cầu chung cùng một kiến thức, kỹ năngnhư nhau.

 Phân tích nhân viên: Phân thích nhân viên ở mức độ cá nhân bằng cáchthức đánh giá kết quả công việc của cá nhân; đánh giá đặc tính cá nhân như kiếnthức, năng lực, thái độ Đánh giá thực hiện công việc giúp phát hiện những thànhtích đã đạt được cũng như những mặt yếu kém, hạn chế của mỗi cá nhân, từ đó cóhình thức và nội dung đào tạo phù hợp cho người lao động với mục đích đáp ứng tốtyêu cầu của công việc Đánh giá mức độ năng lực của cá nhân nhằm chỉ ra được cánhân nào cần phải được đào tạo và cần đào tạo những gì Thông qua phân tích nhânviên cũng giúp tạo điều kiện cho người lao động đưa ra những nguyện vọng cầnđược đào tạo của bản thân mình Như vậy, các chương trình đào tạo không chỉ đượcxây dựng trên đánh giá của tổ chức, người làm công tác đào tạo mà còn thể hiệnđược mong muốn cả người lao động, giúp nâng cao được chất lượng của công tácđào tạo

Việc tiếp cận theo các cách khác nhau để xác định nhu cầu đào tạo giúp chỉ rađược những vấn đề khác nhau của hoạt động đào tạo

Có thể sử dụng nhiều phương pháp để xác định nhu cầu đào tạo như: phỏngvấn; dùng phiếu điều tra; kiểm tra, phân tích các vấn đề của nhóm; phân tích côngviệc và đánh giá kết quả thực hiện công việc Mỗi phương pháp có những ưu điểm

và nhược điểm khác nhau, tùy vào từng điều kiện của tổ chức, điều kiện triển khaihoạt động đào tạo cũng như mô hình của tổ chức để sửa dụng những phương phápnào cho phù hợp

Tóm lại, công tác xác định nhu cầu đào tạo được thực hiện tốt thì giải quyếtđược các vấn đề: giúp doanh nghiệp quyết định được xem đào tạo có phải là giảipháp tốt, duy nhất hay không; xây dựng được chiến lược đào tạo đáp ứng được nhucầu của tập thể và mỗi cá nhân; đưa ra được chương trình đào tạo có nội dung và

phương pháp đào tạo phù hợp; cũng từ đó nâng cao được hiệu quả trong công tácđào tạo.

Các bước xác định nhu cầu đào tạo:

Bước 1: Xác định những kỹ năng, kiến thức và thái độ cần có của người laođộng với công việc hiện tại đang thực hiện hoặc của công việc trong tương lai sẽthực hiện

Bước 2: Xác định những kiến thức, kỹ năng cần phải có mà người lao động đã có.Bước 3: Xác định nhu cầu đào tạo chung từ việc tìm ra sự khác biệt giữa cáckiến thức, kỹ năng, thái độ cần có và đã có

Bước 4: Lựa chọn nhu cầu đào tạo phù hợp đáp ứng sự khác biệt trên

1.3.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Bước tiếp theo sau khi xác định được nhu cầu đào tạo thì phải chuyển đượcnhững yêu cầu này thành các mục tiêu đào tạo hay hay kết quả mong muốn cuốicùng sau hoạt động đào tạo Các mục tiêu đào tạo cần phải rõ ràng, cụ thể, có thể đolường được, đạt đến được trong thời gian ngắn hạn được, cụ thể mục tiêu xác địnhbao gồm:

- Các kỹ năng cần được đào tạo, trình độ kỹ năng người học có được sau đào tạo

- Số lượng và cơ cấu người học (thuộc phòng ban nào)

- Thời gian đào tạo

- Địa điểm đào tạo

- Hình thức đào tạo

- Kinh phí đào tạo

Mục tiêu đào tạo rõ ràng, được xác định tốt cho phép đưa ra được nội dungphù hợp, xây dựng chương trình đào tạo hiệu quả, khuyến khích người lao độngtham gia và tự đánh giá kết quả, bởi chính người lao động là người mong muốnđược đào tạo những gì và phải đạt được những gì sau đào tạo

1.3.1.3 Xác định đối tượng đào tạo

Việc sử dụng người lao động sau đào tạo sẽ đạt được hiệu quả như thế nào, đểứng với chi phí của doanh nghiệp và cá nhân bỏ ra được quyết định bởi việc xácđịnh đúng đối tượng được đào tạo ban đầu

Việc xác định đối tượng đào tạo tức là đi xác định xem ai là người đi học, cụthể các đối tượng được xác định bao gồm:

- Những người lao động có nhu cầu được học

- Những người lao động được cử tham gia đào tạo do tổ chức có nhu cầu

- Những người lao động có khả năng tiếp thu

Để có thể xác định được đối tượng đào tạo phải xuất phát từ kết quả xác địnhnhu cầu đào tạo và phải đánh giá được đúng chất lượng nguồn nhân lực tổ chức hiệnđang có Trước khi lựa chọn đối tượng đào tạo cần phải nghiên cứu về nguyện vọngcủa mỗi cá nhân người lao động, động cơ học tập của họ có chính đáng và tổ chức

có đáp ứng được hay không, đồng thời dựa trên kết quả thực hiện công việc củangười lao động để từ đó lựa chọn được đúng đối tượng đào tạo Đối tượng được lựachọn để đào tạo phải đảm bảo được: việc đào tạo đúng người đúng việc; đảm bảokịp thời, hiệu quả cho công việc và người lao động

Kế hoạch đào tạo của tổ chức phải đảm bảo tính khả thi về tài chính, thờigian, nguồn lực Do đó, việc lựa chọn đúng đối tượng giúp đạt hiệu quả cao, lựachọn sai sẽ gây tổn thất lớn cho tổ chức cả về chi phí và kế hoạch phát triển nguồnnhân lực trong tương lai Việc lựa chọn đối tượng đào tạo được dựa trên cácphương pháp sau:

- Phương pháp phỏng vấn: Khi phỏng vấn những người nằm trong nhu cầucần đào tạo cần tạo tạo ra sự thoải mái cho cả hai bên để có kết quả như mongmuốn Khi phỏng vấn nên đặt ra những câu hỏi khéo léo, để khi hỏi không quá rõvấn đề nhưng người hỏi vẫn nắm được những thông tin cần thiết

- Phương pháp quan sát: Phương pháp này có thể ghi lại những hoạt độngthường ngày của người lao động để từ đó rút ra động cơ học tập, khả năng tiếp thucủa họ Tuy nhiên, phương pháp này có nhược điểm là khó có thể thu được kết quảnhư mong muốn vì người được quan sát biết là mình được theo dõi nên hoạt độnghằng ngày của họ có thể sẽ theo chiều hướng làm tốt hơn

- Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia hoặc người quản lý trực tiếp: Phương phápnày dựa trên chuyên gia hay những người lãnh đạo hiểu rõ về người lao động dưới cấpmình nên nếu tận dụng được những ý kiến của họ thì phương pháp này dễ dàng thực

hiện và ít tốn kém chi phí nhất Tuy nhiên, phương pháp này dễ mang tính chủ quancủa người đưa ra ý kiến, đôi khi có thể gây mâu thuẫn đối với người lao động.

1.3.2 Xây dựng chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo bao gồm các môn học và bài học sẽ được giảng dạy, thểhiện được những kiến thức, kỹ năng nào cần được đào tạo và sẽ đào tạo trong baolâu để trên cơ sở đó đưa ra phương pháp đào tạo phù hợp Chương trình đào tạo vàphương pháp đào tạo cần được xây dựng một cách khoa học, hợp lý, phù hợp vớichiến lược, mục tiêu của đào tạo Có nhiều hình thức đào tạo như đào tạo trongcông việc thông qua kèm cặp chỉ bảo, chỉ dẫn công việc, thuyên chuyển… hay đàotạo ngoài công việc như cử người đi học ở các trường chính quy, tổ chức các lớphọc cạnh doanh nghiệp, hội thảo….Tùy theo các đối tượng cũng như điều kiện cụthể mà tổ chức đào tạo ở các hình thức cụ thể Ngày nay khi lực lượng lao độngđược tuyển dụng là lao động phổ thông chiếm tỷ trọng quá cao, khi trình độ ngườilao động được đánh giá là chưa đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp sử dụng thìkhối lượng công việc đào tạo và đào tạo lại ngay từ lúc chuẩn bị sử dụng là rất lớn

1.3.3 Xác định phương pháp đào tạo

Để công tác đào tạo đạt được hiệu quả kinh tế cao cũng như giúp học viên nắmbắt được kiến thức, kỹ năng tốt thì việc lựa chọn phương pháp đào tạo đúng cũngđóng một vai trò rất quan trọng Lựa chọn phương pháp đào tạo đúng không chỉgiúp tiết kiệm chi phí, thời gian cho công tác đào tạo mà còn giúp người học nắmđược kỹ năng kiến thức, đáp ứng được mục tiêu đề ra của khóa học

Có rất nhiều phương pháp đào tạo, và mỗi phương pháp lại có những ưu điểm

và hạn chế khác nhau nên khi tổ chức tiến hành đào tạo cần phải xác định được nênthực hiện theo cách thức nào phù hợp nhất và đạt được hiệu quả nhất

1.3.3.1 Đào tạo trong công việc

Đây là cách thức đào tạo được thực hiện trực tiếp ngay tại nơi làm việc,phương pháp này giúp người học có thể nắm bắt được những kỹ năng, kiến thức cầnthiết cho công việc thông qua việc trải nghiệm thực tế công việc, thường thì đượcđào tạo bởi người hướng dẫn hoặc những người lao động lành nghề hơn Đào tạotrong công việc có các dạng phổ biến như sau:

 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Người dạy giới thiệu, giải thích vềmục tiêu của công việc, chỉ dẫn tỉ mỉ theo tùng bước cho người học và người học sẽquan sát, trao đổi, học hỏi, làm thử cho đến lúc thành thạo.

 Đào tạo theo kiểu học nghề: Người học được học lý thuyết và phối hợpvới thực hành ngay tại nơi làm việc, được những người thợ lành nghề hướng dẫncho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng

 Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo: Người học nắm bắt và giải quyếtvấn đề ngay tại nơi làm việc dưới sự kèm cặp của người lãnh đạo trực tiếp hoặc bởimột người cố vấn hoặc bởi người quản lý có nhiều kinh nghiệm hơn

 Đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Người họcđược chuyển từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ nhữngkinh nghiệm làm việc để từ đó có khả năng thực hiện những công việc cao hơntrong tương lai

1.3.3.2 Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp mà người học được tách khỏi côngviệc thực tế của mình đang thực hiện, bao gồm:

 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Được tổ chức đối với các ngành nghềphức tạp hoặc mang tính đặc thì mà phương pháp kèm cặp không thể đáp ứng được

 Cử đi học ở các trường chính quy: Phương pháp này người học sẽ đượctrang bị đầy đủ kiến thức lý thuyết cũng như kỹ năng thực hành tuy nhiên phươngpháp này mất nhiều thời gian cũng như kinh phí đào tạo

 Các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo: Phương pháp này có thể kết hợp vớicác chương trình đào tạo khác, có thể tổ chức bên trong hoặc bên ngoài doanhnghiệp Người học sẽ thaot luận với người hướng dẫn để từ đó đúc rút được nhữngkiến thức cũng như kinh nghiệm hữu ích

 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính: Ngườihọc thực hiện theo các hướng dẫn từ máy tính dựa trên các chương trình được viếtsẵn trên đĩa mềm

 Đào tạo theo phương thức từ xa: Người học và người dạy không trực tiếpgặp nhau mà thông qua phương tiện trung gian khác

 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Giúp người học thực tập giải quyếtcác tình huống như trên thực tế thoog qua bài tập tình huống, diễn kịch, trò chơi…

 Mô hình hóa hành vi: Học theo phương thức giải quyết các vấn đề trên các

vở kịch được thiết kế sẵn được mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huốngđặc biệt

 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Người quản lý nhận được các tàiliệu khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng, đúngđắn Phương pháp này giúp người quản lý học được cách đưa ra các quyết địnhnhanh chóng cho công việc hằng ngày của mình

1.3.4 Xác định thời gian và địa điểm đào tạo

Khi xác định thời gian đào tạo để cuối cùng chương trình đào tạo đạt được chấtlượng cần dựa trên:

- Thời điểm đào tạo nào để có thể huy động được tất cả những người cầnđược đào tạo được lấy từ việc xác định nhu cầu đào tạo và đầy đủ đối tượng đãđược xác định cần được đào tạo

- Thời điểm đào tạo có thể huy động được đầy đủ giảng viên phù hợp vớichương trình đào tạo cũng như việc nắm bắt của người học

Khi cả hai tiêu chí này được xác định và thỏa mãn thì mở khóa đào tạo, tuynhiên, để đảm bảo được hai yếu tố này ngoài thời gian thì địa điểm cũng cần phảiđược lựa chọn để thỏa mãn Địa điểm đào tạo có thể là bên trong tổ chức hoặc thuêngoài, về vị trí địa lý tổ chức sao cho có thể tạo điều kiện cho tất cả người học cóthể dễ dàng tham gia Ngoài ra một số khóa học sẽ được kết hợp với việc tổ chứccùng một số hoạt động khác của doanh nghiệp, đôi khi có thể là được tổ chức kếthợp với cùng một đơn vị khác (như nhà thầu, đối tác…)

1.3.5 Tính toán, dự trù chi phí đào tạo

Thực tế chứng minh rằng, việc đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệuquả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố kháccủa quá trình sản xuất Chất lượng nhân viên trở thành một trong những lợi thế cạnhtranh quan trọng nhất của các tổ chức Do đó, ở một số doanh nghiệp lớn hiện nay,

họ sẵn sàng bỏ ra một khoản chi phí lớn cho công tác đào tạo miễn là thu được kết

quả như mong muốn Một trong những công tác chuẩn bị một khóa học đạt hiệu quảcần phải dự toán chi phí phát sinh, xác định kinh phí đào tạo được lấy từ nguồn nào.

Ở một số doanh nghiệp có quỹ đào tạo riêng thì cần phải phân chia quỹ đào tạo theocác nhóm đào tạo, có thể theo nhóm đối tượng được đào tạo, hoặc phân bổ theo cácnhóm nội dung chương trình đào tạo; đối với những tổ chức không có quỹ đào tạoriêng thì cần phải làm rõ kinh phí cho khóa đào tạo được lấy từ nguồn nào và đượcphân bổ như thế nào Để từ đó điều chỉnh kinh phí đào tạo sao cho phù hợp vớikhoản chi phí được giao hay được định mức từ nguồn lực của doanh ngiệp mình.Các khoản chi phí đào tạo bao gồm: chi phí cho người học, chi phí cho giảngviên, chi phí cho việc chi mua trang thiết bị, tài liệu phục vụ việc học, tiền công trảcho người hướng dẫn và các nhân viên phục vụ khác; chi phí của phòng học, điệnnước, các khoản chi phí khác hoặc các khoản phải thuê ngoài… Doanh nghiệp xemxét nguồn lực mình có thể chi trả để có thể cân đối đầu tư tất cả cho khóa học haycần phải có sự đóng góp của người học Từ đó lên kế hoạch chi tiêu sao cho phùhợp nguồn quỹ của mình để đạt hiệu quả

1.3.6 Lựa chọn giảng viên đào tạo

Chất lượng của giảng viên tham gia đào tạo là một nhân tố quan trọng để đánhgiá hiệu quả công tác đào tạo Bởi thế việc lựa chọn giảng viên là một bước kháquan trọng trong công tác đào tạo của doanh nghiệp Giảng viên có thể là ngườitrong doanh nghiệp hoặc được thuê ngoài, cũng có thể là sự kết hợp giữa người thuêngoài và người có nhiều năm kinh nghiệm trong tổ chức

Đối với giảng viên là người trong tổ chức, cần tập trung quan tâm đến các mặt

cụ thể như: trình độ chuyên môn, kỹ năng truyền đạt, uy tín, trách nhiệm… đối vớiviệc lựa chọn giảng viên thì nguồn giảng viên được lấy từ trong tổ chức sẽ mang lạihiệu quả nhất vì những người này đang làm việc tại tổ chức họ sẽ có tâm huyết vàtrách nhiệm hơn đồng thời họ nắm rõ các phương thức hoạt động của tổ chức vànhững tình huống phát sinh để có thể đưa ra các cách giải quyết thực tế và cụ thể hơn.Đối với nguồn giảng viên lấy từ bên ngoài tổ chức thì cần xem xét, đánh giáchính xác và tốt nhất nên có sự tham khảo từ các nguồn khác nhau để có được cácthông tin đầy đủ, tin cậy

1.3.7 Đánh giá hiệu quả đào tạo

Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo được đánh giá chéo từ ba bên để nhằmđảm bảo tổng quát được hiệu quả đào tạo

 Đánh giá hiệu quả đào tạo từ phía giảng viên:

Kết quả đào tạo được giảng viên đánh giá thông qua các tiêu chí về mức độchuyên cần, tập trung, hăng say và sự nắm bắt kiến thức được truyền thụ trong thờigian học của học viên Ngoài ra, giảng viên cũng đánh giá về công tác tổ chức, hỗtrợ lớp học đã ổn hay chưa nhằm giúp các khóa đào tạo sau hiệu quả hơn

 Đánh giá hiệu quả đào tạo từ phía học viên:

Cuối khóa học học viên đánh giá hiệu quả đào tạo qua các phiếu khảo sát hoặcqua phỏng vấn về các tiêu chí nội dung khóa học, phương pháp giảng dạy, về tàiliệu, công tác tổ chức và đóng góp các ý kiến, nhận xét thêm giúp cải tiến chươngtrình đào tạo ngày càng tốt hơn

 Đánh giá hiệu quả đào tạo từ phía người quản lý lớp học:

Phía người quản lý lớp học đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua việc xem xétmức độ nghiêm túc của giảng viên đối với chương trình đào tạo; thái độ của họcviên, mức độ tiếp thu và phản ứng của học viên đối với bài học

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHỐI VẬN HÀNH & CÔNG NGHỆ - NGÂN HÀNG TMCP

KỸ THƯƠNG VIỆT NAM (TECHCOMBANK) TỪ NĂM 2014 ĐẾN 2016

2.1 Giới thiệu khái quát về ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam

có 20 tỷ đồng, Techcombank đã không ngừng phát triển mạnh mẽ với thành tíchkinh doanh xuất sắc và được nhiều lần ghi nhận là một tổ chức tài chính uy tín vớidanh hiệu Ngân hàng tốt nhất Việt Nam Techcombank sở hữu một mạng lưới dịch

vụ đa dạng và rộng khắp với 315 chi nhánh và hơn 1.200 máy ATM và 1.600 điểmgiao dịch trên toàn quốc cùng với hệ thống công nghệ ngân hàng tiên tiến bậc nhất.Ngoài ra, Techcombank còn được dẫn dắt bởi một đội ngũ quản lý tài năng có

bề dày kinh nghiệm tài chính chuyên nghiệp cấp đa quốc gia và một lực lượng nhân

sự trên 7500 nhân viên được đào tạo chuyên nghiệp sẵn sàng hiện thực hóa mục tiêucủa Ngân hàng – trở thành Ngân hàng tốt nhất và Doanh nghiệp hàng đầu ViệtNam Thông qua 3 lĩnh vực kinh doanh chiến lược: Dịch vụ tài chính Cá nhân, Dịch

vụ ngân hàng cho doanh nghiệp vừa và nhỏ, Ngân hàng Bán Buôn và Ngân hànggiao dịchTechcombank cung cấp những sản phẩm và dịch vụ tài chính đáp ứng cácnhu cầu đa dạng của nhiều phân khúc khách hàng khác nhau

2.1.2 Kết quả kinh doanh của ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam từ năm

2012 đến năm 2016.

Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam với khoản lợi nhuận trước thuế năm

2016 đạt gần 4000 tỷ đồng, là ngân hàng thương mại cổ phần có mức lợi nhuận caonhất năm 2016

Kết quả hoạt động kinh doanh của ngân hang TMCP kỹ thương Việt Nam qua

05 năm từ năm 2012 đến 2016 được thể hiện như sau:

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của khối vận hành & công nghệ

-Techcombank năm 2012 đến năm 2016

dụng Tỷ đồng 94,207 94,543 98,004 127,387 159,010Lợi nhuận trước thuế Tỷ đồng 1,018 878 1,417 2,037 3,997

Tỷ số lợi nhuận

Tỷ số lợi nhuận

Nguồn: Báo cáo tài chính thường niên Techcombank)

Qua bảng số liệu ta thấy, năm 2013 về tăng trưởng tín dụng tăng nhẹ từ 94,207

tỷ đồng lên 94,543 tỷ đồng, năm 2013 so với 2012 tăng ở mức khiêm tốn là 1,004%.Tổng tài sản và lợi nhuận trước thuế năm 2013 đều giảm so với năm 2012 dẫn đến tỷ

số lợi nhuận ròng/ vốn CSH và tỷ số lợi nhuận ròng/ tài sản đều giảm Nguyên nhân

là do năm 2013 ngân hàng tiếp tục chú trọng nâng cao chất lượng phục vụ đồng thờiduy trì chính sách cho vay thận trọng và đảm bảo chất lượng tài sản Việc giảm lợinhuận trước thuế là do việc trích lập dự phòng cẩn trọng Đặc biệt năm 2013 chútrọng công tác quản lý và thu hồi nợ kết hợp với việc tiếp tục chính sách quản trị rủi

ro theo chuẩn mực quốc tế đảm bảo tính minh bạch cao, mặc dù tình hình thị trườngđang nhiều khó khăn nhưng tỷ lệ nợ xấu của Techcombank được kiểm soát tốt

Các năm 2014, 2015 và 2016 tổng tài sản, tăng trưởng tín dụng và lợi nhuậntrước thuế đều tăng mạnh qua các năm Theo bảng số liệu ta thấy tổng tài sản củaTechcombank năm 2104 từ 175,902 tỷ đồng lên mức 181,994 tỷ đồng năm 2015 và

235,363 tỷ đồng năm 2016 tương đương mức tăng 30% năm 2015 so với năm 2014;29% năm 2016 so với năm 2015 Lợi nhuận trước thuế năm 2015 là 2,037 tỷ đồng,tăng 44% so với năm 2014 và năm 2016 đạt 3,997 tỷ đồng, tăng 96% so với năm

2015 Lợi nhuận trước thuế tăng nhờ tăng trưởng tín dụng năm 2015 đạt 127,387 tỷđồng tăng 30% và năm 2016 đạt 159,010 tỷ đồng tăng 24,8% Tổng thu nhập tăngtrong khi chi phí hoạt động tiếp tục được kiểm soát hợp lý và hiệu quả hoạt độngcao hơn đã giúp tỷ suất lợi nhuận ròng/ vốn CSH và tỷ suất lợi nhuận ròng/ tài sảnlần lượt là 7,4% và 0,63% năm 2014; 9,73% và 0,86% năm 2015; 17,5% và 1,49%năm 2016

Trên cơ sở nền kinh tế vĩ mô và hệ thống tài chính – ngân hàng ổn định, vớikết quả tích cực qua các năm, Techcombank tiếp tục khẳng định vị thế của mộttrong các NHTMCP hàng đầu Việt Nam, với chất lượng tín dụng và dịch vụ kháchhàng không ngừng được cải thiện đồng hành cùng các sản phẩm, tiện ích vượt trội,

có khả năng đáp ứng nhu cầu linh hoạt của tất cả các khách hàng

2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực tại khối Vận hành & công nghệ - Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam (Techcombank)

2.2.1 Nhân tố bên trong

2.2.1.1 Quan điểm của ban lãnh đạo ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam (Techcombank)

Ban lãnh đạo ngân hàng Techcombank khẳng định đầu tư phát triển nguồnnhân lực chất lượng cao là một yếu tố quan trọng tạo nên nội lực vững mạnh củaTechcombank, là nền tảng cho sự phát triển bền vững của ngân hàng trong thời gianqua Trong tương lai khi nền kinh tế Việt Nam hội nhập sâu hơn nữa vào thị trườngkhu vực và thế giới, sẽ mở ra nhiều cơ hội hơn cho các doanh nghiệp, đồng thờicũng gia tăng sự cạnh tranh Techcombank tiếp tục cam kết đầu tư hơn nữa vào conngười, bằng những cách thức mới mẻ hơn, hướng tới những tiêu chuẩn cao hơn,nhằm đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới Đầu tư vào con người Techcombankchính là đầu tư cho tương lai của ngân hàng Ban lãnh đạo ngân hàng Techcombankxác định đào tạo và phát triển nhân viên là công tác được ưu tiên hàng đầu của ngânhàng Techcombank với mục tiêu xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên thành

thạo về nghiệp vụ, chuẩn mực trong đạo đức kinh doanh, chuyên nghiệp trongphòng cách làm việc và nhiệt tình phục vụ khách hàng.

2.2.1.2 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh của Techcombank

Techcombank là DN kinh doanh ngành hàng dịch vụ, bao gồm tất cả các giaodịch, luân chuyển tiền tệ trên thị trường Các hoạt động chính của Techcombankbao gồm: Huy động vốn ngắn hạn,trung, dài hạn; cho vay ngắn hạn, trung, dài hạn;kinh doanh ngoại hối; chiết khấu thương phiếu, trái phiếu và các chứng từ có giá trịkhác; hoạt động nhận uỷ thác và uỷ thác cho vay… trong những năm gần đây,Techcombank liên tục mở rộng quy mô, mạng lưới hoạt động, các sản phẩm và dịch

vụ không ngừng được cải thiện và đổi mới để có thể cạnh tranh được với các đối thủcùng ngành, vì vậy Techcombank đòi hỏi lượng nhân lực lớn, chất lượng cao, đanăng (giỏi về chuyên môn, năng động, sáng tạo, giao tiếp tốt, ngoại ngữ thànhthạo…) để làm được điều này, ngoài việc lựa chọn những nhân viên ưu tú ngay từkhâu tuyển dụng, Techcombank cần hoàn thiện về chất lượng các chương trình đàotạo dành cho nhân viên đang làm việc tại Techcombank để nâng cao tay nghề, tạomột đội ngũ nhân lực đa năng, phù hợp với yêu cầu luân chuyển công việc liên tụchiện nay

Mỗi cán bộ công nhân viên khi vào làm việc với Techcombank, trước khi bắtđầu công việc đều được tham gia các khóa đào tạo để trang bị các kiến thức cơ bản.Ngoài các khóa đào tạo cơ bản, hàng năm cán bộ nhân viên còn được tham gia cáckhóa đào tạo nâng cao về kỹ năng và nghiệp vụ Các hình thức đào tạo ởTechcombank cũng rất đa dạng, phong phú, thiết kế phù hợp cho từng đối tượng: cónhững khóa đào tạo bắt buộc, có những khóa đào tạo do nhân viên đăng ký và lựachọn tham gia để phát triển nghiệp vụ; các khóa đào tạo này do các giảng viên tạiTechcombank và các giảng viên, chuyên gia từ bên ngoài chia sẻ thông qua hệthống E-learning, đào tạo trên lớp học và đào tạo hỗn hợp tại đơn vị

2.2.1.3 Sự thay đổi về công nghệ thiết bị của Techcombank

Trong môi trường toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, công việc thườngxuyên thay đổi theo hướng áp dụng công nghệ và sử dụng công nghệ ngày càng cao.Các ngân hang không ngừng đa dạng hóa các tiện ích của mình, cung cấp các sản

pẩm tự động hóa cao, tập trung vào những sản phẩm kết hợp với kỹ thuật mới Vấn

đề bảo mật thông tin dữ liệu trong hệ thống ngân hàng, an toàn trong các giao dịchđiện tử được chú trọng Vì vậy, việc trang bị kiến thức, kỹ năng về các công nghệ,

kỹ thuật mới cho nhân viên ở Techcombank rất quan trọng và được cập nhật thườngxuyên Tình hình cập nhật, thay đổi công nghệ tác động đến công tác đào tạo củaTechcombank, có thể đào tạo theo các lần đổi mới công nghệ hoặc đào tạo định kỳtheo quy trình cải tiến công nghệ thường niên của Techcombank Chính điều đó tácđộng đến kế hoạch đào tạo của Techcombank

2.2.1.4 Khả năng tài chính của Techcombank

Nguồn kinh phí cho công tác đào tạo nguồn nhân lực luôn được Techcombank

ưu tiên đầu tư, hàng năm, nguồn kinh phí dành riêng cho công tác đào tạo nguồnnhân lực của Techcombank vào khoảng hơn chục tỷ đồng và không ngừng đượcnâng lên do trong quá trình mở rộng mạng lưới hoạt động, Techcombank tuyểnthêm hàng nghìn nhân viên mỗi năm.Tuy nhiên với số lượng lớn nguồn nhân lực,các khoá đào tạo nguồn nhân lực rất tốn kém về chi phí đào tạo, chi phí đi lại, chiphí sinh hoạt cho học viên Đối với các ngân hàng quy mô tương tự thì nguồn kinhphí đào tạo của Techcombank hiện nay khá đồng đều, tuy nhiên để có được đội ngũnhân viên chất lượng cao phù hợp với yêu cầu công việc thì nguồn kinh phí dànhcho công tác đào tạo hiện nay vẫn còn khá hạn chế

2.2.1.5 Năng lực của bộ phận chuyên trách về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Techcombank.

Techcombank xây dựng phòng đào tạo riêng biệt với nơi làm việc và có bộphận chuyên trách riêng để điều hành và hỗ trợ công tác đào tạo của toàn ngânhàng Đội ngũ chuyên trách ở đây được đào tạo và có quy trình xử lý công tác đàotạo chuyên nghiệp Môi trường đào tạo được tách biệt với môi trường làm việc giúpngười học chuyên tâm trong quá trình đào tạo

Cuối các khóa học luôn có đánh giá kết quả đào tạo từ học viên và giảng viên

về chương trình đào tạo, công tác tổ chức, mức độ tiếp thu của học viên và khả năngtruyền đạt của giảng viên để công tác đào tạo luôn được tốt hơn

2.2.1.6 Đặc điểm nguồn nhân lực trong khối Vận hành & công nghệ - Ngân hàng

TMCP kỹ thương Việt Nam (Techcombank)

Nguồn nhân lực của khối vận hành & công nghệ - Techcombank được chiathành 02 cấp là cấp quản lý và cấp nhân viên Cấp quản lý bao gồm giám đốc, phógiám đốc, trưởng phòng, ban, trưởng các bộ phận Cấp nhân viên bao gồm toàn bộ

hệ thống nhân viên vận hành

2.2.2 Các đặc điểm nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam

Bảng 2.2: Thực trạng nguồn nhân lực tại khối vận hành & công nghệ

Tỷ Trọng(%)1

(Nguồn: Khối quản trị nhân lực – Techcombank)

Số lượng nhân viên của khối vận hành & công nghệ - Techcombankkhông ngừng tăng lên từ năm 2014 là 962 người đến năm 2016 là 1088 người.Cuối năm 2015 tăng lên 1033 người tương đương 7,4% so với năm 2014 Cuốinăm 2016 tăng 5,3% với mức tăng thêm 55 người Về trình độ học vấn: TỶ lệnhân viên có trình độ đại học và trên đại học chiếm tỷ lệ cao, đến hết năm

2016, tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học và trên đại học chiếm 86,8% Điềunày cho thấy, nguồn nhân lực của khối Vận hành & công nghệ Techcombank

đã được đào tạo một cách cơ bản Tuy nhiên, để đánh giá chất lượng nguồnnhân lực không chỉ dựa trên trình độ học vấn mà còn phải dựa vào hiệu suấtlao động, kỹ năng làm việc, kỹ năng giao tiếp, ứng xử, khả năng thích nghivới môi trường của người lao động Trước những đòi hỏi ngày càng cao trongđiều kiện nền kinh tế toàn cầu, hội nhập nền kinh tế, nguồn nhân lực khối Vậnhành & công nghệ còn bộc lộ những hạn chế và bất cập cần phải khắc phục.Nhân viên chưa thật sự hiểu sâu về chuyên môn, nghiệp vụ, thiếu những kỹ

năng mềm cần thiết cho công việc Trình độ công nghệ chưa thật sự thànhthạo, còn lung túng trong quá trình tác nghiệp dẫn đến chậm trễ khi phục vụkhách hàng với số lượng lớn Nhà quản trị: chưa thể hiện rõ vai trò lãnh đạocủa mình, thiếu kỹ năng quản lý mâu thuẫn, kỹ năng tạo độn lực và đánh giácông việc của nhân viên Trình độ chuyên môn nghiệp vụ chưa cao Ngoài ra,khả năng làm việc nhóm, khả năng phối họp giữa các bộ phận vậ hành và kinhdoanh chưa thật hiệu quả Nhận thức được thực trạng nguồn nhân lực của khốivận hành & công nghệ cũng như tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với

sự phát triển bền vững của ngân hàng Techcombank nói chung và khối vậnhành & công nghệ nói riêng, các nhà quản trị luôn chú trọng công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực

2.2.3 Nhân tố bên ngoài

2.2.3.1 Thị trường lao động

Thị trường lao động thừa về số lượng nhưng thiếu về chất lượng, cung khôngđáp ứng đủ cầu, đây là bài toán chung cho tất cả các ngành nghề, trong đó có ngànhngâ hàng Thị trường lao động hiện nay có những mặt hạn chế sau:

Tân cử nhân tào chính mới ra trường thiếu hụt trầm trọng kiến thức vềngân hàng như một ngành kinh doanh, không hiểu rõ rủi ro luôn đi kèm với lợinhuận, thiếu tự tin trong giao tiếp, dẫn đến thiếu khả năng trình bày một cáchthuyết phục; thiếu khả năng kiểm soát cảm xúc, đặc biệt khi đặt vào tình huốnggiải quyết với khách hàng khó tính hoặc mâu thuẫn về lợi ích; thiếu khả năng tưduy sáng tạo, dẫn đến gặp khó khan khi đặt tình huống cần sự chủ động đưa ragiải pháp; trình độ tiếng Anh chưa đạt yêu cầu nếu phải phục vụ khách hàngnước ngoài tại quầy Những lao động đã có kinh nghiệm làm việc trên thịtrường lao động: có kinh nghiệm, có kỹ năng nhưng hay nhảy việc, không gắn

bó lâu dài Lao động quản lý có trình độ cao thiếu trầm trọng Vì vậy,Techcombank cần xác định đúng thực trạng nguồn lao động, nhu cầu đào tạo,mục tiêu đào tạo cũng như xây dựng chương trình đào tạo phù hợp cho từng đối

tượng học viên.

2.2.3.2 Tiến bộ khoa học - công nghệ

Công nghệ và tốc độ phát triển khoa học công nghệ luôn tạo ra nhiều cơ hộiphát triển song cũng tạo ra nhiều thách thức cho các ngân hàng nói chung, choTechcombank nói riêng trong sự cạnh tranh khốc liệt Điều này đòi hỏi nguồn nhânlực Techcombank phải nắm bắt được công nghệ, áp dụng những thành tựu khoa họccông nghệ vào thực tế hoạt động kinh doanh, tạo ra những dịch vụ mới ngày cànghiện đại, thuận tiện hơn cho người tiêu dùng Do đó, các chính sách về nội dung đàotạo, số lượng các chuyên đề đào tạo phải được thiết lập dựa trên sự phát triển củakhoa học công nghệ, đảm bảo tính kịp thời, đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn.Ngoài ra, Techcombank cũng phải có những chính sách để cải tiến phươngpháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, áp dụng những thành tựu của khoa họccông nghệ vào việc cải tiến phương pháp giảng dạy, nâng cao hiệu quả của công tácđào tạo

Ngoài các yếu tố trên, hiện nay, khi nghiên cứu hoạch định chính sách đào tạonguồn nhân lực, Techcombank phải đưa yếu tố toàn cầu hóa trở thành một yếu tố vĩ

mô tác động đến chính sách đào tạo nguồn nhân lực

2.2.3.3 Môi trường chính trị - pháp luật

Thể chế luật pháp có sự bình ổn cao, không có các yếu tố xung đột về chínhtrị, ngoại giao sẽ tác động tốt đến hoạt động kinh doanh của Techcombank và ngượclại Bên cạnh đó, các chính sách về thuế, tiền tệ, ngoại hối… và các luật liên quannhư luật đầu tư, luật lao động, luật tín dụng… sẽ ảnh hưởng đến hành vi của các cánhân, tổ chức trong và ngoài nước đối với các dịch vụ của Techcombank, do đó ảnhhưởng đến doanh thu và lợi nhuận của ngân hàng Từ đó tác động đến nguồn linhphí có thể đầu tư cho công tác đào tạo của Techcombank Dựa vào đó Techcombankđưa ra các chính sách đào tạo phù hợp với điều kiện tài chính của ngân hàng

2.2.3.4 Môi trường kinh tế - xã hội

Dựa trên điều kiện môi trường kinh tế cụ thể, Techcombank sẽ đưa ra những

chiến lược kinh doanh cũng như những chính sách về đào tạo và phát triển nguồnnhân lực khác nhau theo hương phù hợp với đặc điểm môi trường kinh tế - xã hội,đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu thực tiễn đặt ra.

Techcombank đưa ra chính sách đào tạo phải chú ý đến các yếu tố kinh tế cảngắn hạn và dài hạn, đến cả sự can thiệp của Chính phủ đến nền kinh tế

Tình trạng của nền kinh tế đang phát triển mạnh mẽ hay rơi vào tình trạngkhủng hoảng sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu tiền mặt để tiêu dung, đầu tư hay tiếtkiệm… Do đó, sẽ tác động đến nhu cầu của người dân về các dịch vụ vủa ngânhàng do đó ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của Techcombank Không chỉ vậy,

sự thay đổi trong nhu cầu của khách hàng sẽ đặt ra những yêu cầu mới cho ngườilao động tại ngân hàng, do đó tác động đến chính sách đào tạo người lao động củaTechcombank Nền kinh tế nhìn chung vận hành theo những quy luật nhất định, do

đó, Techcombank phải có những chính sách đào tạo người lao động khách nhau đểphù hợp với từng giai đoạn phát triển của nền kinh tế

Không chỉ vậy, các chính sách kinh tế vĩ mô của Chính phủ như các chiến lượcphát triển nền kinh tế của Chính phủ, chính sách tài khóa, chính sách tiền tệ… sẽ tácđộng đến sự vận hành của nền kinh tế, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động kinhdoanh của Techcombank, gián tiếp ảnh hưởng đến các chính sách đào tạo nguồnnhân lực của ngân hàng

Không chỉ thế, triển vọng kinh tế trong tương lai như: Tốc độ tăngtrưởng, mức gia tăng GDP, cơ cấu kinh tế… sẽ có tác động định hướng chonhững chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Techcombanktrong tương lai

Mỗi quốc gia, vùng lãnh thổ đều có những giá trị văn hóa và các yếu tố xã hộiđặc trưng Những yếu tố này cũng chính là đặc điểm của người tiêu dùng trên cáckhu vực đó Mỗi xã hội có những giá trị văn hóa, xã hội là khác nhau, điều này tạonên sự khác biệt về lối sống, học thức, các quan điểm về vấn đề học tập, tâm lý

sống của đại bộ phận người dân các quốc gia khác nhau Do đó, Techcombankcũng phải căn cứ trên những đặc điểm đó để có những chính sách đào tạo nguồnnhân lực phù hợp với các đặc điểm truyền thống học tập, tâm lý, lối sống của ngườilao động của mình.

2.3 Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại khối Vận hành & công

nghệ - Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam (Techcombank) từ năm 2014

đến năm 2016

2.3.1 Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo

2.3.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo

 Các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực:

Techcombank tiến hành xác định nhu cầu đào tạo dựa trên cơ sở các căn cứgồm: kế hoạch kinh doanh, mục tiêu kinh doanh, dự kiến nhu cầu/ kế hoạch nhân sựcủa ngân hàng, tiêu chuẩn thực hiện công việc, trình độ của nhân lực Đây là cáccăn cứ để xác định đào tạo đội ngũ người lao động hiện tại, có thể đáp ứng đượcyêu cầu công việc hiện tại, Techcombank cần xác định bổ sung các căn cứ đặc biệt

là những căn cú có cơ sở cho mục tiên đào tạo trung hạn và dài hạn: Mục tiêu chiếnlược, sự thau đổi về KHCN và sản phẩm dịch vụ trong tương lai, sự thay đổi môitrường làm việc, biến động kinh tế, nhu cầu thị trường Bên cạnh đó, một căn cứluôn cần được quan tâm khi xác định nhu cầu đào tạo là nguyện vọng của nguồn lựcchưa được chú ý Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tạo Techcombank hiện nay có

vẻ như chỉ là nhu cầu của ngân hàng và nhà quản trị Điều này có khả năng dẫn tớicác hạn chế nếu không quan tâm đến nguyện vọng của người lao động như: khônghứng thú, không thực hiện được mục tiêu tăng năng lực thực hiện công việc, lãngphí nguồn lực đầu tư cho đào tạo

Bảng 2.3: Cách thức xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại khối

Vận hành & công nghệ - Techcombank

1 Căn cứ xác định

nhu cầu đào tạo

- Chiến lực kinh doanh, mục tiêukinh doanh

- Chiến lược kinh doanh và kếhoạch kinh doanh của

nguồn nhân lực

- Kế hoạch nhân lực tương ứngvới sự thay đổi về khoa học côngnghệ, sản phẩm dịch vụ của NH

- Trình độ khoa học công nghệhiện tại của NH để ứng dụng cóhiệu quả các sản phẩm KHCNmới trong hoạt động kinh doanh

- Tiêu chuẩn thực hiện công việc

Techcombank

- Dự kiến nhu cầu; kế hoạch pháttriển nguồn lực tại Techcombank

- Tiêu chuẩn thực hiện công việc

- Trình độ, năng lực chuyên môncủa nhân viên

2 Khảo sát nhu cầu

(Nguồn: Tổng hợp kết quả phỏng vấn chuyên viên phụ trách đào tạo tại Techcombank)

 Về cách thức xác định nhu cầu:

Khối Vận hành & công nghệ - Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam(Techcombank) hiện nay được thực hiện như sau:

Bước 1: Hàng năm, các phòng ban của khối lập nhu cầu đào tạo của phòng ban

mình phù hợp với chiến lược phát triển của ngân hàng theo các chương trình màkhối quản trị nguồn nhân lực đề xuất xuống gửi về cho trung tâm đào tạo và khốiquản trị nguồn nhân lực của ngân hàng

Bước 2: Sau khi tổng hợp yêu cầu của các phòng, ban, tổng hợp theo khối,

trung tâm đào tạo và khối quản trị nguồn nhân lực lập kế hoạch đào tạo năm trìnhtổng Giám độc xem xét, báo cáo lại HĐQT phê duyệt

Bước 3: HĐQT xem xét kế hoạch đào tạo và nhu cầu đào tạo của khối, nếu

đồng ý thì phê duyệt còn không đồng ý thì ngừng hoặc đề xuất lại Trên cơ sở kếhoạch được phê duyệt ra quyết định giao kế hoạch năm cho khối quản trị nguồnnhân lực và trung tâm đào tạo thực hiện

Bước 4: Trên cơ sở kế hoạch được giao và nhu cầu thực tế về nhân lực của

khối Vận hành & công nghệ, khối quản trị nguồn nhân lực chỉ đạo trung tâm đàotạo lập chương trình đào tạo chi tiết cho từng khóa học theo mẫu tờ trình gửi TGĐphê duyệt.

Bước 5: TGĐ/ người được ủy quyền xem xét các chương trình đào tạo cụ thể

và phê duyệt triển khai Nếu đồng ý phê duyệt; nếu không đồng ý ngừng hoặc đềxuất lại

Bước 6: Trung tâm đào tạo chuẩn bị và triển khai kế hoạch đào tạo

Bước 7: Trung tâm đào tạo đánh giá kết quả đào tạo và lập báo cáo trình lên

khối quản trị nguồn nhân lực để báo lê TGĐ và HĐQT

Bước 8: Trung tâm đào tạo cập nhật kết quả đào tạo vào hồ sơ cá nhân và hệ

thống lưu trữ đào tạo

Quy trình này cho thấy việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực củaTechcombank thực hiện theo nguyên tắc xuất phát từ đề xuất của các phòng ban bêndưới đưa lên Song triển khai này thực tế còn mang tính hình thức và chưa thuwch

sự xuất phát từ nhu cầu, nguyện vọng của người lao động và việc xác định nhu cầuđào tạo của cấp dưới cũng chưa thực sự hiệu quả Bởi cán bộ phụ trách công tác nàycòn thiếu kiến thức, kỹ năng chuyên môn để xác định đúng nhu cầu đào tạo Điềunày cũng phù hợp với thực trạng dào tạo đưa nguyện vọng của nhân viên trở thànhcăn cứ xác định nhu cầu đào tạo tuy nhiên quá trình phỏng vấn, khảo sát chưa đượcthực hiện đầy đủ và còn mang tính chất thủ tục

Nhu cầu đào tạo của Techcombank được xác định dựa trên chiến lược và kếhoạch kinh doanh của ngân hàng không phải là việc dễ do trong năm phát sinhthêm sản phẩm mới, quy trình mới cần phải đào tạo nhân viên Nhìn chung, việcxác định nhu cầu đào tạo của Techcombanj còn sơ sài dựa trên đánh giá cá nhân,chưa sát với chiến lược kinh doanh của ngân hàng dẫn đến tình trạng nhu cầu đàotạo không phù hợp, chỗ thừa, chỗ thiếu, chậm trễ so với các đối thủ cạnh tranh khi

có sản phẩm mới

2.3.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu của chương trình đào tạo được xây dựng dựa trên mục tiêu chiếnlược của Techcombank Trong thời gian qua, Techcombank đã chú trọng đến công

tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm mục tiêu xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viênthành thạo về nghiệp vụ, chuẩn mực trong đạo đức kinh doanh, chuyên nghiệp trongphong cách làm việc và nhiệt tình phục vụ khách hàng Tùy vào đối tượng nhânviên, Techcombank xây dựng mục tiên đào tạo cụ thể.

Bảng 2.4: Mục tiêu chương trình đào tạo nhân lực tại Khối Vận hành &

công nghệ - Techcombank

1 Nhân viên mới Làm quen với môi trường làm việc mới, đào

tạo nghiệp vụ, kỹ năng làm việc tại ngân hàng

2 Quản lý Hoàn thiện, nâng cao trình độ, kỹ năng quản lý

3 Nhân viên Techcombank Cập nhật kiến thức, kỹ năng, làm quen với sản

phẩm mới, công nghệ mới của ngân hàng

(Nguồn: Trích kế hoạch đào tạo, trung tâm đào tạo Techcombank)

 Với nhân viên mới:

Mục tiêu đào tạo của Techcombak là giúp nhân viên mới hội nhập môi trườnglàm việc, hiểu mục tiêu hoạt động, cơ cấu tổ chức, quy trình quản lý tạiTechcombank, nắm vững các tiêu chuẩn trong phục vụ khác hàng, nắm vững mô tảcông việc, chức năng nhiệm vụ đối với chức danh mà mình trúng tuyển sau đó sẽđào tạo chuyên sâu các nghiệp vụ và kỹ năng cần thiết để làm việc

 Quản lý: Mục tiêu đào tạo của Techcombank là hoàn thiện và naag caotrình độ chuyên môn, các kỹ năng cần thiết đối với cấp quản lý, các kỹ năng quản trịđiều hành để tạo nên một đội ngũ cấp quản lý có tầm nhìn xa, luôn biết hoạch địnhtốt công việc, quản lý rủi ro, quản lý nhân sự, có khả năng thích nghi cao do phươngthức kinh doanh có hiệu quả liên tục thau đổi theo từng thời kỳ

 Với nhân viên đang làm việc tại Khối vận hành & Công nghệ Techcombank: mục tiêu đào tạo là giúp nhân viên cập nhật kiến thức, kỹ năng cần thiếtcho công việc để có thể áp dụng thành công những thay đổi của công nghệ, các sảnphẩm mới của ngân hàng Đào tạo giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiếtcho cơ hội thăng tiến, phù hợp với lộ trình phát triển nghề nghiệp của bản thân Trên cơ

-sở mục tiêu đào tạo trong năm, Techcombank xây dựng mục tiêu cho các chương trìnhđào tạo Tuy nhiên, các mục tiêu đề ra đã có liên quan đến công việc của nhân viên, có

thể thực hiện được tuy nhiên các mục tiêu đào tạo chỉ mới mang tính chất định tính,khó định lượng Ví dụ như, mục tiêu của chương trình đào tạo kỹ năng đàm phán là:giúp người học biết cách phải làm thế nào để thuyết phục được người khác chấp nhận ýkiến của mình, hiểu rõ tầm quan trọng của đàm phán, sau khóa học học viên biết cáchthuyết phục được mọi người thông qua thảo luận để đạt được sự đồng thuận của cácbên; có khả năng tiến hành những cuộc đàm phán thương lượng hiệu quả Với mục tiêuđưa ra như vậy mới chỉ mang tính chất định tính, không đo lường được.

2.3.1.3 Xác định đối tượng đào tạo

Đối tượng tham gia đào tạo tại Techcombank là mọi nhân viên đã ký hợp đồng laođộng với ngân hàng, có nguyện vọng làm việc tại Techcombank, có nhu cầu cần đượcđào tạo để đáp ứng tiêu chuẩn nghề nghiệp của nhân viên hiện tại hoặc trong tương lại.Techcombank lựa chọn đối tượng đào tạo dựa trên triển vọng phát triểncủa từng cá nhân, trình độ khả năng và sự tâm huyết của các cá nhân đối vớicông việc, lựa chọn dựa trên những nghiên cứu, xác định nhu cầu và động cơđào tạo, tác dụng của đào tạo đối với từng đối tượng Tùy thuộc vào từng loạihình đào tạo mà có những yêu cầu riêng, cụ thể hơn Nhìn chung, việc lựa chọnđối tượng đào tạo ở Techcombank là tương đối phù hợp với nhu cầu, nguyệnvọng của bản than người lao động cũng như định hướng phát triển của ngânhàng Tuy nhiên, không tránh khỏi việc lựa chọn không đúng đối tượng, gâylãng phí cho ngân hàng

2.3.1.4 Các chương trình đào tạo tại Khối vận hành & công nghệ - Techcombank

Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở chiến lược kinh doanh, mục tiêungắn hạn và dài hạn của ngân hàng kết hợp với tiến trình nghề nghiệp của nhân viên.Thực trạng chương trình đào tạo những năm vừa qua tại Techcombank từ năm 2014đến năm 2016 khá đa dạnh, số lượng chương trình đào tạo tăng dần theo các năm chothấy Techcombank đã cố gắng xây dựng được nhiều chương trình đào tạo nhằm đápứng nhu cầu học tập của người lao động Nội dung đào tạo được xây dựng cụ thể chotừng chương trình học Đối tượng học càng ngày càng được mở rộng hơn, để nhân viên

có thể luân chuyển công việc dễ dàng Tuy nhiên, chương trình đào tạo còn chungchung Năm 2016, Techcombank đã xây dựng được nhiều chương trình đào tạo hơn,

chương trình được xây dựng cụ thể hơn, đã tách riêng các chương trình với từng đốitượng cụ thể, sát với thực tế quy trình nghiệp vụ hơn Thời lượng chương trình cũngđược cân đối lại cho phù hợp Cụ thể: Chương trình đào tạo và hội nhập đã được phânchia thành đào tạo hội nhập cho đối tượng nhân viên và đối tượng là cấp quản lý vớithời lượng mỗi chương là 02 ngày thay cho trước đây thời lượng là 03 ngày Bổ sungthêm một số chương trình đào tạo kỹ năng, chương trình đào tạo dành cho các nhàquản lý Chương trình đào tạo được xây dựng cụ thể cho từng nhóm đối tượng hạn chếđược phần nào tình trạng đối tượng cần đào tạo với thời lượng dài hơn, kỹ hơn thì chỉđược học trong thời gian ngắn Nội dung chương trình chú trọng vào thực tiễn, thiết kế

và cung cấp trên cơ sở yêu cầu năng lực cần thiết cho công việc

Nội dung mỗi chương trình được quy định cụ thể, rõ ràng sát với thực tế tuynhiên vẫn còn thiếu các tình huống cụ thể

Các chương trình đào tạo kỹ năng khá đa dạng và phong phú, tuy nhiên, thờilượng chương trình ngắn nên học viên chỉ có thể tiếp thu về mặt lý thuyết, số lượnghọc viên được diễn tập, trình bày và đóng vai còn ít và nội dung còn chung chung,chưa được đào tạo chuyên sâu

Techcombank khuyến khích và thúc đẩy sự chia sẻ kỹ năng, tri thức giữa cácthành viên trong ngân hàng trên tinh thần một tổ chức không ngừng học tập đểchuẩn bị nền tảng cho sự phát triển liên tục và bền vững Về chủ trương, tất cả cácnhân viên trong hệ thống Techcombank đều có cơ hội tham gia các lớp huấn luyệnđào tạo nghiệp vụ theo nhu cầu công việc bên trong và bên ngoài ngân hàng, đượcngân hàng tài trợ mọi chi phí Tuy nhiên, trong giai đoạn nền kinh tế còn nhiều khókhăn, hiện nay Techcombank cần phải cân nhắc giữa chi phí đào tạo bỏ ra và hiệuquả mà nhân viên thu được sau khi được đào tạo