Luận văn thạc sỹ - Chính sách thu hút bác sĩ, dược sĩ về công tác tại các cơ sở y tế công lập tỉnh Sơn La

1. Lý do chọn đề tài Nhân lực y tế có vai trò quyết định và quan trọng trong cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khoẻ cho nhân dân. Nguồn nhân lực y tế được coi là một trong những thành phần cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống y tế, có mối liên hệ rất chặt chẽ và không thể thiếu đối với các thành phần khác của hệ thống y tế như tài chính y tế, thông tin y tế, dịch vụ y tế, thuốc và trang thiết bị y tế. Ở Việt Nam, Nghị quyết số 46/NQ¬TW, ngày 23/02/2005, của Bộ Chính trị đã nêu rõ nguyên tắc chỉ đạo nguồn nhân lực y tế, cụ thể là “Nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt…”. Năm 2007, Chính phủ đã phê duyệt Đề án đào tạo nguồn nhân lực y tế cho vùng khó khăn nhằm tạo nguồn nhân lực cho y tế. Hiện nay số nhân lực y tế trên vạn dân của Việt Nam được xếp vào nhóm những nước có tỷ lệ cao (> 5 bác sĩ trên 10.000 dân). Số lượng cán bộ y tế (CBYT) trên vạn dân tăng từ 29,2 năm 2001 lên 34,4 năm 2014. Số lượng nhân lực y tế đã tăng lên nhiều qua các năm qua, đặc biệt là số bác sĩ, dược sĩ đại học, điều dưỡng và kỹ thuật viên y học. Là một địa phương miền núi điều kiện kinh tế còn nhiều khó khăn tuy nhiên trong những năm qua tỉnh Sơn La đã chú trọng đầu tư cho lĩnh vực y tế. Trong giai đoạn 2014 – 2016 số lượng bác sĩ, dược sĩ đã có sự tăng trưởng, năm 2014 tại các cơ sở y tế công lập trên địa bàn có 721 bác sĩ, dược sĩ thì đến năm 2016 con số này tăng lên 798. Ngành y tế cũng có những chính sách đặc thù để tạo điều kiện cho đội ngũ nhân viên y tế học tập nâng cao trình độ chuyên môn cũng như trình độ lý luận do đó số lượng bác sĩ, dược sĩ có trình độ trên đại học ngày càng tăng qua các năm. Năm 2014 trên địa bàn tỉnh có 228 bác sĩ và 26 dược sĩ có trình độ trên đại học thì đến năm 2016 tăng lên 275 bác sĩ và 32 dược sĩ có trình độ trên đại học. Đội ngũ cán bộ ngày càng được trẻ hóa cũng là một thành công của chính sách thu hút, tuyển dụng bác sĩ và dược sĩ của tỉnh. Bên cạnh những kết quả đã đạt được thì công tác thu hút bác sĩ, dược sĩ của tỉnh nhà vẫn còn một số hạn chế như: số lượng bác sĩ, dược sĩ mà tỉnh Sơn La thu hút, tuyển dụng hàng năm thường không đạt kế hoạch dẫn đến số lượng bác sĩ, dược sĩ ở Sơn La đang thiếu trầm trọng, năm 2016 tỉnh có 6,3 bác sĩ/10.000 dân và khoảng 0,67 dược sĩ/10.000 dân thấp hơn mức bình quân chung cả nước là 7,8 bác sĩ/10.000 dân và 1,96 dược sĩ/10.000 dân. Trong thời gian qua tỉnh chủ yếu tuyển dụng và thu hút được các bác sĩ, dược sĩ có trình độ đại học cho nên đến thời điểm hiện tại Sơn La vẫn nằm trong vùng trũng về y tế của Việt Nam. Những lý do này đòi hỏi phải có một nghiên cứu bài bản về chính sách thu hút bác sĩ, dược sĩ của tỉnh Sơn La góp phần nâng cao năng lực y tế của tỉnh nhà. Vì vậy tác giả lựa chọn nghiên cứu: “Chính sách thu hút bác sĩ, dược sĩ về công tác tại các cơ sở y tế công lập tỉnh Sơn La” làm đề tài luận văn thạc sĩ. 2. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Liên quan đến vấn đề thu hút bác sĩ, dược sĩ đã có nhiều công trình nghiên cứu được thực hiện ở các khía cạnh như chính sách tuyển dụng, thu hút, nâng cao trình độ…Có thể liệt kê một số công trình nghiên cứu như sau: Nguyễn Minh Phương (2010), Chính sách phát hiện, thu hút và đãi ngộ nhân tài trong công vụ ở nước ta hiện nay, “Luận án tiến sĩ, Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. đã phân tích về chính sách đối với những người có tài năng để thu hút và duy trì nguồn lực chất lượng cao trong các cơ quan nhà nước. Kết quả nhiên cứu đã làm rõ một số vấn đề như: khái niệm về tài năng, tiêu chí phát hiện người có tài năng, thực trạng phát hiện, thu hút, đào tào, sử dụng và đãi ngộ người tài năng trong khu vực công, định hướng xây dựng chính sách đối với những người có tài năng trong khu vực nhà nước. Về thực trạng phát hiện, thu hút và đãi ngộ người có tài năng trong, các nghiên cứu trên đã chỉ rõ, các chính sách của trung ương cũng như các địa phương ban hành trong thời gian qua chưa bài bản, chưa cụ thể, cho nên, các bộ, ngành, địa phương chưa thu hút được nhiều người có năng lực, trình độ cao vào làm việc, bên cạnh đó, tình trạng “chảy máu chất xám” từ các cơ quan nhà nước vẫn đang tiếp diễn. Về định hướng xây dựng chính sách NLCLC, chính sách đối với những người có tài năng, các tác giả của các công trình nghiên cứu theo hướng này đã gợi ý một số vấn đề như: (1) xác định rõ mục tiêu phát hiện, thu hút người có tài năng trong khu vực công, (2) xây dựng các hệ thống chỉ báo và thu thập đầy đủ thông tin về người tài, làm cơ sở để xây dựng tiêu chí NLCLC, (3) xác định các hình thức thu hút người tài năng phù hợp với điều kiện của từng cơ quan, (4) đổi mới cơ chế tuyển dụng những người tài năng theo hướng đa dạng hóa phương thức tuyển dụng, (5) kết hợp chặt chẽ giữa trọng thị, trọng dụng và trọng đãi người có tài năng, (6) đảm bảo các điều kiện xây dựng chính sách và thực hiện việc phát hiện, thu hút, đãi ngộ những người tài năng”. Nguyễn Hoàng Nam (2011), Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Nam, luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học Đà Nẵng. “Thông qua cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, luận văn đã chỉ ra được vai trò mang tính quyết định của nguồn lực con người đối với sự phát triển kinh tế và xã hội; trong đó nguồn nhân lực y tế có vai trò hết sức đặc biệt, vì lao động của họ liên quan trực tiếp đến sức khỏe và tính mạng của con người. Qua số liệu thống kê nhân lực của ngành y tế tỉnh Quảng Nam từ năm 2005 - 2010, luận văn đã tiến hành đánh giá được thực trạng phát triển nhân lực ngành y tế tỉnh trong thời gian qua. Từ đó đã chỉ ra những nguyên nhân của tình trạng chậm phát triển của nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Nam trong giai đoạn hiện nay. Trên cơ sở đó, luận văn đã đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Nam nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của công tác khám chữa bệnh trong thời gian tới”. Nguyễn Thị Nguyệt (2013), Tổ chức thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại các cơ sở y tế công lập, “luận văn thạc sĩ, Học viện hành chính Quốc gia, Hà Nội. Luận văn đã phân tích vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao đối với các cơ sở y tế công lập, kết quả điều tra khảo sát cũng cho thấy hiện nay các cơ sở y tế công lập tại Việt Nam đang thiếu hụt một lượng lớn nguồn nhân lực có trình độ. Qua quá trình tổng hợp lý thuyết, phân tích thực trạng tác giả đã đề xuất một số giải pháp như sau: Chính sách ưu đãi về thu nhập; chính sách ưu đãi về đầu tư; Chính sách ưu đãi về đào tạo và một số chính sách khác…; Gắn kết: Nhà Nước-Bộ Y tế-Địa phương để thực hiện đồng bộ, thống nhất chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao; Cải cách, đồng thời xây dựng mới các cơ chế, chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các bệnh viện công lập đáp ứng đòi hỏi của sự phát triển của con người, của xã hội”. Ngô Sỹ Trung (2014), Chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của thành phố Đà Nẵng, “luận án tiến sĩ, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. Qua nghiên cứu của mình tác giả đã tập trung làm rõ các nhân tố có ảnh hưởng đến chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao tại các cơ quan hành chính nhà nước đồng thời phân tích các thực trạng này một cách khá chi tiết. Kết quả nghiên cứu đã khẳng định, chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh chịu sự tác động của nhiều yếu tố như: hệ thống chính trị, pháp luật, chính sách của nhà nước, yếu tố điều kiện tự nhiên, kinh tế- xã hội của địa phương, bộ máy thực thi chính sách, chiến lược phát triển kinh tế-xã hội của địa phương, thái độ và hành động của người dân đối với chính sách. Mỗi yếu tố trên đều có mức độ tác động khác nhau, do đó, các nhà lãnh đạo địa phương cần tính đến các yếu tố này một cách kỹ lưỡng trong quá trình xây dựng và thực hiện chính sách nhân lực chất lượng cao”. Đào Thị Tâm (2015), Nâng cao chất lượng đội ngũ y bác sĩ tại Bệnh viện đa khoa huyện Chương Mỹ, “Đại học Lao động Xã hội. Luận văn đã góp phần hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện nói chung, đồng thời cũng chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu, tồn tại và hạn chế của đội ngũ y, bác sỹ tại Bệnh viện đa khoa huyện Chương Mỹ. Trên cơ sở đó tác giả đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ y, bác sỹ tại Bệnh viện đa khoa huyện Chương Mỹ” 3. Mục tiêu nghiên cứu - Mục tiêu chung: Mục tiêu hướng đến của luận văn là đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm thu hút đội ngũ bác sĩ, dược sĩ về công tác tại các cơ sở y tế công lập tỉnh Sơn La. - Mục tiêu cụ thể: Để đạt được các mục tiêu chung thì trước hết luận văn cần đạt được các mục tiêu cụ thể sau đây. + Hệ thống hóa lý luận về chính sách thu hút bác sĩ, dược sĩ về công tác tại địa phương. + Phân tích đánh giá thực trạng chính sách thu hút bác sĩ, dược sĩ của chính quyền tỉnh Sơn La. + Đưa ra được các giải pháp có tính khả thi, phù hợp với địa bàn tỉnh Sơn La để có thể thu hút ngày càng nhiều nguồn nhân lực bác sĩ, dược sĩ. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu chính sách thu hút bác sĩ, dược sĩ về công tác tại các đơn vị y tế công lập tỉnh Sơn La. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về nội dung: luận văn tập trung nghiên cứu 3 chính sách chính là: chính sách tuyển dụng, chính sách đào tạo và chính sách đãi ngộ. - Phạm vi về không gian: tất cả các cơ sở y tế công lập trên địa bàn tỉnh Sơn La. - Phạm vi về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu về chính sách thu hút Bác sĩ, dược sĩ về công tác tại tỉnh Sơn La giai đoạn 2014 - 2016, trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp, kiến nghị thu hút nguồn nhân lực cho ngành Y tế tỉnh Sơn La đến năm 2020. - Phạm vi về nội dung: Luận văn tập chung chủ yếu nghiên cứu về chính sách tuyển dụng, chế độ đãi ngộ, chính sách đào tạo..

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG

Người hướng dẫn khoa học:

TS ĐÀM SƠN TOẠI

HÀ NỘI - 2017

Tôi, Phạm Như Quỳnh - Học viên lớp cao học K24 xin cam đoan: Luận văn thạc sỹ: “Chính sách thu hút bác sĩ, dược sĩ về công tác tại các cơ sở y tế công

lập tỉnh Sơn La ” là công trình nghiên cứu độc lập của tôi Các thông tin cùng số

liệu phân tích được trích dẫn đầy đủ nguồn và chưa được sử dụng ở bất cứ tài liệunào tương đương

Hà Nội, ngày tháng năm 2017

Tác giả luận văn

Phạm Như Quỳnh

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, HÌNH

TÓM TẮT LUẬN VĂN

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ CƠ SỞ Y TẾ CÔNG LẬP VÀ CHÍNH SÁCH THU HÚT BÁC SĨ, DƯỢC SĨ VỀ CÔNG TÁC TẠI CÁC CƠ SỞ Y TẾ CÔNG LẬP 7

1.1 Bác sĩ, dược sĩ làm việc tại cơ sở y tế công lập 7

1.1.1 Giới thiệu chung về cơ sở y tế công lập 7

1.1.2 Đặc điểm nghề nghiệp của bác sĩ, dược sĩ công tác tại các cơ sở y tế công lập 8 1.2 Chính sách thu hút bác sĩ, dược sĩ của chính quyền cấp tỉnh 10

1.2.1 Khái niệm và tiêu chí đánh giá chính sách thu hút bác sĩ, dược sĩ 10

1.2.2 Mục tiêu của chính sách 14

1.2.3 Các chính sách thu hút bác sĩ, dược sĩ về công tác tại các cơ sở y tế công lập 16

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng 24

1.3.1 Các yếu tố thuộc chính sách pháp luật của nhà nước 24

1.3.2 Các yếu tố thuộc chính quyền cấp tỉnh 24

1.3.3 Các yếu tố thuộc về bác sĩ, dược sĩ 26

1.3.4 Các yếu tố khác 26

1.4 Kinh nghiệm thu hút bác sĩ, dược sĩ về công tác tại các cơ sở y tế công lập 27

1.4.1 Kinh nghiệm của một số địa phương ở trong nước 27

1.4.2 Bài học kinh nghiệm cho tỉnh Sơn La 32

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT BÁC SĨ, DƯỢC SĨ CỦA CÁC CƠ SỞ Y TẾ CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH SƠN LA 34

2.1.1 Khái quát về các cơ sở y tế công lập tại tỉnh Sơn La 34

2.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực bác sĩ, dược sĩ tại các cơ sở y tế công lập tỉnh Sơn La 39

2.2 Thực trạng chính sách thu hút bác sĩ, dược sĩ của chính quyền tỉnh Sơn La 46

2.2.1 Mục tiêu của chính sách thu hút bác sĩ, dược sĩ của chính quyền tỉnh Sơn La 46

2.2.2 Chính sách tuyển dụng bác sĩ, dược sĩ cho các cơ sở y tế công lập 47

2.2.3 Chính sách đãi ngộ 51

2.2.4 Chính sách đào tạo 54

2.3 Đánh giá chung về chính sách thu hút bác sĩ, dược sĩ về công tác tại tỉnh Sơn La 57

2.3.1 Một số đánh giá chung 57

2.3.1 Kết quả đạt được 58

2.3.2 Tồn tại, hạn chế 59

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT BÁC SĨ, DƯỢC SĨ CỦA CHÍNH QUYỀN TỈNH SƠN LA 66

3.1 Định hướng hoàn thiện chính sách 66

3.1.1 Mục tiêu phát triển đội ngũ Bác sĩ, dược sĩ về công tác tại tỉnh Sơn La .66

3.1.2 Phương hướng hoàn thiện chính sách thu hút Bác sĩ, dược sĩ về công tác tại tỉnh 67

3.2 Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách 68

3.2.1 Hoàn thiện chính sách tuyển dụng 68

3.2.2 Hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 70

3.2.3 Hoàn thiện chính sách đãi ngộ 73

3.3 Kiến nghị 74

3.3.1 Đối với UBND tỉnh và sở Y tế 74

3.3.2 Đối với Bộ Y tế 75

KẾT LUẬN 76

Ủy ban Nhân dân

Y tế dự phòng

tỉnh Sơn La 43Bảng 2.3: Cơ cấu bác sĩ, dược sĩ tại các cơ sở y tế công lập tỉnh Sơn La phân

theo giới tính 44Bảng 2.4: Mức độ phù hợp cơ cấu chuyên môn năm 2016 46Bảng 2.6: Kết quả thu hút bác sĩ, dược sĩ theo Nghị quyết 90/2014/NQ – HĐND

50Bảng 2.7: Đối tượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực y tế của Tỉnh Sơn La 55Bảng 2.8: Số cán bộ tại các cơ sở y tế công lập tỉnh Sơn La được cử đi đào tạo 56Bảng 3.1: Kế hoạch thu hút bác sĩ tỉnh Sơn La đến năm 2020 66Bảng 3.2: Kế hoạch thu hút bác sĩ tỉnh Sơn La đến năm 2020 67Bảng 3.3: Kế hoạch thu hút bác sĩ tỉnh Sơn La đến năm 2020 68

HÌNH

Bảng 2.1 : Số lượng bác sĩ, dược sĩ tại tỉnh Sơn La giai đoạn 2014-2016 41Hình 2.2: Trình độ đội ngũ Bác sĩ tại các cơ sở y tế công lập tỉnh Sơn La 42Hình 2.3: Trình độ đội ngũ dược sĩ tại các cơ sở y tế công lập tỉnh Sơn La 42Hình 2.4: Số lượng bác sĩ, dược sĩ được tuyển dụng vào các cơ sở y tế công lập

trên địa bàn tỉnh Sơn La 48

có trình độ trên đại học Đội ngũ cán bộ ngày càng được trẻ hóa cũng là một thànhcông của chính sách thu hút, tuyển dụng bác sĩ và dược sĩ của tỉnh”.

Bên cạnh những kết quả đã đạt được thì công tác thu hút bác sĩ, dược sĩ củatỉnh nhà vẫn còn một số hạn chế như: số lượng bác sĩ, dược sĩ mà tỉnh Sơn La thuhút, tuyển dụng hàng năm thường không đạt kế hoạch dẫn đến số lượng bác sĩ, dược

sĩ ở Sơn La đang thiếu trầm trọng, năm 2016 tỉnh có 6,3 bác sĩ/10.000 dân vàkhoảng 0,67 dược sĩ/10.000 dân thấp hơn mức bình quân chung cả nước là 7,8 bácsĩ/10.000 dân và 1,96 dược sĩ/10.000 dân Vì vậy tác giả lựa chọn nghiên cứu:

“Chính sách thu hút bác sĩ, dược sĩ về công tác tại các cơ sở y tế công lập tỉnh Sơn La” làm đề tài luận văn thạc sĩ.

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

2.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu chính sách thu hút bác sĩ, dược sĩ về công táctại các đơn vị y tế công lập tỉnh Sơn La

2.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về nội dung: luận văn tập trung nghiên cứu 3 chính sách chính là:chính sách tuyển dụng, chính sách đào tạo và chính sách đãi ngộ

- Phạm vi về không gian: tất cả các cơ sở y tế công lập trên địa bàn tỉnh Sơn La

- Phạm vi về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu về chính sách thu hútBác sĩ, dược sĩ về công tác tại tỉnh Sơn La giai đoạn 2014 - 2016, trên cơ sở đó đềxuất những giải pháp, kiến nghị thu hút nguồn nhân lực cho ngành Y tế tỉnh Sơn Lađến năm 2020

- Phạm vi về nội dung: Luận văn tập chung chủ yếu nghiên cứu về chínhsách tuyển dụng, chế độ đãi ngộ, chính sách đào tạo

3 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận nội dung chính của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về chính sách thu hút Bác sĩ, dược sĩ vềcông tác tại địa phương

Chương 2: Phân tích thực trạng chính sách thu hút bác sĩ, dược sĩ của các cơ

sở y tế công lập trên địa bàn tỉnh Sơn La

Chương 3: Đề xuất giải pháp chủ yếu hoàn thiện chính sách khuyến khíchBác sĩ, dược sĩ về công tác tại tỉnh Sơn La

sau: "Chính sách thu hút bác sĩ, dược sĩ là những qui định của Nhà nước nhằm tập

hợp khuyết khích những cá nhân có trình độ ở bậc bác sĩ, dược sĩ, có tài năng thực hiện khám chữa bệnh, chăm sóc bệnh có chất lượng, hiệu quả cao." Và để đánh giá

về hiệu quả của các chính sách này trong nghiên cứu của mình tác giả sử dụng bộtiêu chí đánh giá như sau:

- Tính hiệu lực của chính sách: Là sự phản ánh mức độ tác động, ảnh hưởngcủa chính sách thu hút bác sĩ, dược sĩ làm biến đổi hoặc duy trì thực tế chính sáchtheo mong muốn của Nhà nước

- "Tính hiệu quả của chính sách: Là sự so sánh tương quan giữa kết quả dochính sách đó đem lại so với chi phí và công sức đã bỏ ra cho kết quả đó

- Đánh giá quá trình tổ chức thực hiện chính sách: Là việc xem xét cácphương pháp tổ chức, bao gồm các quy trình và thủ tục hoạt động được sử dụng đểthực hiện chính sách

Có nhiều chính sách thu hút bác sĩ, dược sĩ tuy nhiên trong luận văn củamình tác giả tập trung nghiên cứu ba chính sách chính là: chính sách tuyển dụng,chính sách đào tạo và chính sách đãi ngộ Bên cạnh nghiên cứu cơ sở lý luận thìviệc nghiên cứu các cơ sở thực tiễn thông qua tìm hiểu kinh nghiệm của các địaphương trong cả nước sẽ giúp cho tỉnh Sơn La có thêm căn cứ để hoàn thiện chínhsách Qua nghiên cứu kinh nghiệm của Bình Dương, Cần Thơ, Quảng Ninh tác giảrút ra một số bài học như sau: sở Nội vụ và sở Y tế cần phải xây dựng và thực hiệnmột quy trình khoa học trong việc tuyển dụng, thu hút bác sĩ, dược sĩ, chính sáchthu hút đội ngũ bác sĩ, dược sĩ của tỉnh Sơn La cần phải được xây dựng một cáchlinh hoạt, chính sách thu hút bác sĩ, dược sĩ của tỉnh Sơn La cần phải đảm bảo côngbằng, bình đẳng, minh bạch

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT BÁC SĨ, DƯỢC SĨ CỦA CÁC CƠ SỞ Y TẾ CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH SƠN LA

Chương 2 của luận văn tập trung nghiên cứu một số vấn đề cơ bản như sau:khái quát về đội ngũ bác sĩ, dược sĩ của tỉnh Sơn La, thực trạng chính sách thu hútbác sĩ, dược sĩ và đánh giá chính sách thu hút bác sĩ, dược sĩ của chính quyền tỉnhSơn La

Qua nghiên cứu về thực trạng các cơ sở y tế công lập và đội ngũ bác sĩ,dược sĩ công tác tại các cơ sở y tế công lập tỉnh Sơn La tác giả rút ra một số nhậnđịnh sau:

Mặc dù đã hoàn thiện về mặt cơ cấu tổ chức, tuy nhiên cơ sở hạ tầng và trangthiết bị y tế tại các cơ sở y tế công lập của tỉnh Sơn La vẫn còn thiếu thốn, đặc biệt

là tại các cơ sở y tế công lập tuyến xã

Dù đã áp dụng nhiều giải pháp, song thiếu bác sĩ, dược sĩ vẫn là chuyện đauđầu của y tế tuyến huyện và ngay cả với các bệnh viện đa khoa khu vực, bệnh việnchuyên khoa”" của tỉnh Sơn La

Trong giai đoạn 2014 -2016 số lượng Bác sĩ Chuyên khoa I tại các cơ sở y tếcông lập của tỉnh tăng từ 187 lên 227 người (tăng 21,39%)

Trình độ đội ngũ dược sĩ tại các cơ sở y tế công lập tỉnh Sơn La cũng không

có nhiều thay đổi trong giai đoạn 2014 – 2016 khi chiếm tỷ trọng lớn nhất vẫn làDược sĩ Đại học (năm 2014 chiếm tỷ trọng 53,85% đến năm 2016 chiếm tỷ trọng là53,33%)

Trong giai đoạn vừa qua tỉnh Sơn La đã áp dụng nhiều biện pháp thu hút bác

sĩ, dược sĩ, trong đó đối với công tác tuyển dụng: Công tác tuyển dụng sử dụng vàquản lý cán bộ, viên chức tại các cơ sở y tế công lập tỉnh Sơn La được triển khaiđúng quy trình, đúng quy định tại Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 củaChính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức và các Thông tư hướng dẫnnhư: Thông tư số 15/2012/TT-BNV ngày 25/12/2012 của Bộ Nội vụ, Thông tư số16/2012/TT-BNV này 28/12/2012 của Bộ Nội vụ Ngoài ra tỉnh còn ban hành Nghịquyết 90/2014/NQ-HĐND về chính sách khuyến khích bác sĩ, dược sĩ đại học vềcông tác tại tỉnh Sơn La giai đoạn 2015 – 2020

Về chế độ đãi ngộ : Tại sác cơ sở y tế công lập chế độ tiền lương được ápdụng theo Nghị định số: 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Thủ tướng chínhphủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang

đã được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định số 76/2009/NĐ-CP ngày 15 tháng 9 năm2009; Nghị định số 14/2012/NĐ-CP ngày 07 tháng 3 năm 2012 và Nghị định số17/2013/NĐ-CP ngày 19 tháng 02 năm 2013 của Chính phủ; và các Thông tư

hướng dẫn: Thông tư 08/2013/TT-BNV ngày 31/7/2013 của Bộ nội vụ hướng dẫnthực hiện chế độ nâng bậc lương thường xuyên và nâng bậc lương trước thời hạnđối với cán bộ, công chức, viên chức và người lao động…Hàng quý, các cơ sở y tếcông lập trên địa bàn tiến hành rà soát và gửi Sở Y tế ra quyết định thực hiện chế độnâng lương thường xuyên, nâng lương trước thời hạn cho cán bộ viên chức nóichung trong đó có các bác sĩ, dược sĩ.

Về chính sách đào tạo: Chính sách đào tạo Nguồn nhân lực y tế được banhành theo Quyết định số 151/2008/QĐ - UBND, sau đó là Quyết định số32/2010/QĐ- UBND và Quyết định số 47/2012/QĐ-UBND của UBND Tỉnh Sơn

La phê duyệt đào tạo và phát triển nguồn nhân lực y tế trên địa bàn tỉnh

Qua nghiên cứu thực trạng chính sách thu hút bác sĩ, dược sĩ về công tác tạicác cơ sở y tế công lập tỉnh Sơn La tác giả rút ra một số nhận định sau:

- Đánh giá về tính hiệu lực:

+ Hiệu lực pháp lý: Đến hết năm 2016 số văn bản chính sách khuyến khíchbác sĩ, dược sĩ hết hiệu lực là 8 văn bản chiếm 29%, số văn bản còn hiệu lực mộtphần là 2 văn bản chiếm 8%, số văn bản còn hiệu lực là 17 chiếm 63%

+ Hiệu lực trong thực tiễn: Hiệu lực văn bản không được quan tâm kịp thời

và điều chỉnh cho phù hợp với thực tiễn Nhiều chính sách không tính đến hiệu quảchính cho phù hợp sau khi hết hiệu lực tạo ra sự thiệt thòi hoặc không công bằngsau khi thực hiện chính sách mới Chính sách không được triển khai đồng bộ, hoặckhông được hướng dẫn kịp thời đã làm cho tính hiệu lực không cao trong thực tiễntriển khai

- Đánh giá về hiệu quả của chính sách: Các chính sách khuyến khích bác sĩ,dược sĩ đã đạt được các hiệu quả về cải thiện chất lượng nguồn nhân lực chất lượngcao, nguồn nhân lực chưa tiếp cận được việc làm, tác động đến trí lực và tâm lựccủa nhân lực y tế đến các cơ sở y tế công lập tỉnh Sơn La

+ Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực được đẩy mạnh

+ Hoạt động duy trì nguồn nhân lực ngày càng phong phú

- Về hạn chế còn tồn tại:

+ Chế độ, chính sách đãi ngộ chưa thỏa đáng

+ Bất cập giữa đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực

+ Công tác tuyển dụng của các cơ sở y tế công lập được thực hiện công khai,song tiêu chuẩn tuyển dụng vẫn còn nặng nề về bằng cấp, hình thức thi tuyển vẫnchưa được đổi mới, vẫn chỉ căn cứ vào những tiêu thức định tính chung

CHƯƠNG 3

ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP CHỦ YẾU HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT BÁC SĨ, DƯỢC SĨ VỀ CÔNG TÁC TẠI CƠ SỞ Y TẾ CÔNG LẬP TỈNH

SƠN LA

Tỉnh Sơn La phấn đấu đến năm 2020 nâng tỷ lệ bác sĩ công tác tại các cơ sở

y tế công lập tỉnh Sơn La lên mức 8,44 bác sĩ trên 1 vạn dân và 1,17 dược sĩ trên 1vạn dân Đến năm 2020 thu hút được 250 bác sĩ hệ chính quy về công tác tại các cơ

sở y tế công lập của tỉnh Chính sách sẽ hoàn thiện theo hướng "người có bằng tốtnghiệp bác sĩ, dược sĩ hệ chính quy, bác sĩ, dược sĩ hệ chính quy đào tạo theo địachỉ có bằng tốt nghiệp từ loại khá trở lên và chưa được hưởng chính sách hỗ trợ họcphí theo nghị quyết số 151, đói với nữ dưới 45 tuổi và đối với nam dưới 50 tuổi

Căn cứ vào định hướng của tỉnh Sơn La về công tác cán bộ, căn cứ về quyhoạch phát triển đội ngũ bác sĩ, dược sĩ của tỉnh Sơn La, tác giả đề xuất một số giảipháp như sau:

Hoàn thiện chính sách tuyển dụng

Thứ nhất: Xây dựng tiêu chí về tuyển dụng nhân lực y tế một cách khoa họcThứ hai: Xác định nguồn tuyển dụng theo hướng mở rộng nhằm tạo ra nhiều

sự lựa chọn nguồn nhân lực y tế

Hoàn thiện chính sách đào tạo

Thứ nhất, thành lập hội đồng thẩm định các chương trình đào tạo và cơ sở

đào tạo

Thứ hai, lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp

Hoàn thiện chính sách đào tạo

Xác định các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc cụ thể, cóchế độ thưởng, phạt xứng đáng quy định cụ thể trong Quy chế chitiêu nội bộ của cơ sở y tế công lập được thảo luận công khai vàoHội nghị cán bộ công chức viên chức hàng năm

Bên cạnh các giải pháp đã đề xuất để góp phần thực hiện có hiệu quả chínhsách thu hút bác sĩ, dược sĩ của tỉnh Sơn La tác giả cũng đưa ra một số kiến nghị với

cơ quan quản lý là chính quyền tỉnh Sơn La và Bộ Y tế như sau:

- Cần khẩn trương xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của ngành

- Sớm nghiên cứu, ban hành định mức về lao động của Bộ y tế nói chung vàđối với các lao động chuyên môn tại các bệnh viện công nói riêng

KẾT LUẬN

Qua quá trình nghiên cứu đề tài luận văn thạc sĩ: “Chính sách thu hút bác

sĩ, dược sĩ về công tác tại các cơ sở y tế công lập tỉnh Sơn La” tác giả nhận thấy

trong thời gian qua tỉnh Sơn La đã ưu tiên quan tâm đến công tác cán bộ trong lĩnhvực y tế và được hiện thực hóa thông qua Nghị quyết 90/2014/NQ-HĐND về chínhsách khuyến khích bác sĩ, dược sĩ đại học về công tác tại tỉnh Sơn La giai đoạn 2015– 2020 Trong thời gian qua các chính sách thu hút bác sĩ, dược sĩ của tỉnh Sơn La

đã phát huy hiệu quả thể hiện qua một số thành tích nổi bật như: nguồn nhân lực y

tế tại các cơ sở y tế liên tục được bổ sung, công tác quản lý, sử dụng cán bộ ngàycàng hợp lý hơn, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực được đẩy mạnh, hoạtđộng duy trì nguồn nhân lực ngày càng phong phú Tuy nhiên bên cạnh đó vẫn còntồn tại không ít hạn chế cần khắc phục như: chế độ, chính sách đãi ngộ chưa thỏađáng, bất cập giữa đào tạo và sử dụng bác sĩ, dược sĩ, công tác tuyển dụng của cácbệnh viện công lập được thực hiện công khai, song tiêu chuẩn tuyển dụng vẫn cònnặng nề về bằng cấp, hình thức thi tuyển vẫn chưa được đổi mới Qua việc đánh giáthực trạng, phân tích tìm hiểu nguyên nhân tác giả đã đề xuất 3 nhóm giải phápnhằm góp phần nâng cao hiệu quả của các chính sách thu hút là: hoàn thiện chínhsách tuyển dụng, hoàn thiện chính sách đào tạo và hoàn thiện chính sách đãi ngộ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG

Người hướng dẫn khoa học:

TS ĐÀM SƠN TOẠI

HÀ NỘI - 2017

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nhân lực y tế có vai trò quyết định và quan trọng trong cung cấp dịch vụchăm sóc sức khoẻ cho nhân dân Nguồn nhân lực y tế được coi là một trong nhữngthành phần cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống y tế, có mối liên hệ rất chặt chẽ

và không thể thiếu đối với các thành phần khác của hệ thống y tế như tài chính y tế,thông tin y tế, dịch vụ y tế, thuốc và trang thiết bị y tế Ở Việt Nam, Nghị quyết số46/NQTW, ngày 23/02/2005, của Bộ Chính trị đã nêu rõ nguyên tắc chỉ đạo nguồnnhân lực y tế, cụ thể là “Nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo,

sử dụng và đãi ngộ đặc biệt…” Năm 2007, Chính phủ đã phê duyệt Đề án đào tạonguồn nhân lực y tế cho vùng khó khăn nhằm tạo nguồn nhân lực cho y tế Hiện nay

số nhân lực y tế trên vạn dân của Việt Nam được xếp vào nhóm những nước có tỷ lệcao (> 5 bác sĩ trên 10.000 dân) Số lượng cán bộ y tế (CBYT) trên vạn dân tăng từ29,2 năm 2001 lên 34,4 năm 2014 Số lượng nhân lực y tế đã tăng lên nhiều qua cácnăm qua, đặc biệt là số bác sĩ, dược sĩ đại học, điều dưỡng và kỹ thuật viên y học

Là một địa phương miền núi điều kiện kinh tế còn nhiều khó khăn tuy nhiêntrong những năm qua tỉnh Sơn La đã chú trọng đầu tư cho lĩnh vực y tế Trong giaiđoạn 2014 – 2016 số lượng bác sĩ, dược sĩ đã có sự tăng trưởng, năm 2014 tại các

cơ sở y tế công lập trên địa bàn có 721 bác sĩ, dược sĩ thì đến năm 2016 con số nàytăng lên 798 Ngành y tế cũng có những chính sách đặc thù để tạo điều kiện cho độingũ nhân viên y tế học tập nâng cao trình độ chuyên môn cũng như trình độ lý luận

do đó số lượng bác sĩ, dược sĩ có trình độ trên đại học ngày càng tăng qua các năm.Năm 2014 trên địa bàn tỉnh có 228 bác sĩ và 26 dược sĩ có trình độ trên đại học thìđến năm 2016 tăng lên 275 bác sĩ và 32 dược sĩ có trình độ trên đại học Đội ngũcán bộ ngày càng được trẻ hóa cũng là một thành công của chính sách thu hút, tuyểndụng bác sĩ và dược sĩ của tỉnh

Bên cạnh những kết quả đã đạt được thì công tác thu hút bác sĩ, dược sĩ củatỉnh nhà vẫn còn một số hạn chế như: số lượng bác sĩ, dược sĩ mà tỉnh Sơn La thuhút, tuyển dụng hàng năm thường không đạt kế hoạch dẫn đến số lượng bác sĩ, dược

sĩ ở Sơn La đang thiếu trầm trọng, năm 2016 tỉnh có 6,3 bác sĩ/10.000 dân vàkhoảng 0,67 dược sĩ/10.000 dân thấp hơn mức bình quân chung cả nước là 7,8 bácsĩ/10.000 dân và 1,96 dược sĩ/10.000 dân Trong thời gian qua tỉnh chủ yếu tuyển

dụng và thu hút được các bác sĩ, dược sĩ có trình độ đại học cho nên đến thời điểmhiện tại Sơn La vẫn nằm trong vùng trũng về y tế của Việt Nam Những lý do nàyđòi hỏi phải có một nghiên cứu bài bản về chính sách thu hút bác sĩ, dược sĩ củatỉnh Sơn La góp phần nâng cao năng lực y tế của tỉnh nhà Vì vậy tác giả lựa chọn

nghiên cứu: “Chính sách thu hút bác sĩ, dược sĩ về công tác tại các cơ sở y tế

công lập tỉnh Sơn La” làm đề tài luận văn thạc sĩ.

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Liên quan đến vấn đề thu hút bác sĩ, dược sĩ đã có nhiều công trình nghiêncứu được thực hiện ở các khía cạnh như chính sách tuyển dụng, thu hút, nâng caotrình độ…Có thể liệt kê một số công trình nghiên cứu như sau:

Nguyễn Minh Phương (2010), Chính sách phát hiện, thu hút và đãi ngộ nhân

tài trong công vụ ở nước ta hiện nay, “Luận án tiến sĩ, Đại học Kinh tế thành phố HồChí Minh đã phân tích về chính sách đối với những người có tài năng để thu hút vàduy trì nguồn lực chất lượng cao trong các cơ quan nhà nước Kết quả nhiên cứu đãlàm rõ một số vấn đề như: khái niệm về tài năng, tiêu chí phát hiện người có tàinăng, thực trạng phát hiện, thu hút, đào tào, sử dụng và đãi ngộ người tài năng trongkhu vực công, định hướng xây dựng chính sách đối với những người có tài năngtrong khu vực nhà nước Về thực trạng phát hiện, thu hút và đãi ngộ người có tàinăng trong, các nghiên cứu trên đã chỉ rõ, các chính sách của trung ương cũng nhưcác địa phương ban hành trong thời gian qua chưa bài bản, chưa cụ thể, cho nên, các

bộ, ngành, địa phương chưa thu hút được nhiều người có năng lực, trình độ cao vàolàm việc, bên cạnh đó, tình trạng “chảy máu chất xám” từ các cơ quan nhà nước vẫnđang tiếp diễn Về định hướng xây dựng chính sách NLCLC, chính sách đối vớinhững người có tài năng, các tác giả của các công trình nghiên cứu theo hướng này

đã gợi ý một số vấn đề như: (1) xác định rõ mục tiêu phát hiện, thu hút người có tàinăng trong khu vực công, (2) xây dựng các hệ thống chỉ báo và thu thập đầy đủthông tin về người tài, làm cơ sở để xây dựng tiêu chí NLCLC, (3) xác định cáchình thức thu hút người tài năng phù hợp với điều kiện của từng cơ quan, (4) đổimới cơ chế tuyển dụng những người tài năng theo hướng đa dạng hóa phương thứctuyển dụng, (5) kết hợp chặt chẽ giữa trọng thị, trọng dụng và trọng đãi người có tàinăng, (6) đảm bảo các điều kiện xây dựng chính sách và thực hiện việc phát hiện,thu hút, đãi ngộ những người tài năng

Nguyễn Hoàng Nam (2011), Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh

Quảng Nam, luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học Đà Nẵng “Thông qua cơ sở lý luận vềnguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, luận văn đã chỉ ra được vai trò mangtính quyết định của nguồn lực con người đối với sự phát triển kinh tế và xã hội;trong đó nguồn nhân lực y tế có vai trò hết sức đặc biệt, vì lao động của họ liênquan trực tiếp đến sức khỏe và tính mạng của con người Qua số liệu thống kê nhânlực của ngành y tế tỉnh Quảng Nam từ năm 2005 - 2010, luận văn đã tiến hành đánhgiá được thực trạng phát triển nhân lực ngành y tế tỉnh trong thời gian qua Từ đó đãchỉ ra những nguyên nhân của tình trạng chậm phát triển của nguồn nhân lực ngành

y tế tỉnh Quảng Nam trong giai đoạn hiện nay Trên cơ sở đó, luận văn đã đề xuấtmột số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Nam nhằm đápứng nhu cầu ngày càng cao của công tác khám chữa bệnh trong thời gian tới”

Nguyễn Thị Nguyệt (2013), Tổ chức thực hiện chính sách thu hút nguồn

nhân lực chất lượng cao tại các cơ sở y tế công lập, “luận văn thạc sĩ, Học viện hànhchính Quốc gia, Hà Nội Luận văn đã phân tích vai trò của nguồn nhân lực chấtlượng cao đối với các cơ sở y tế công lập, kết quả điều tra khảo sát cũng cho thấyhiện nay các cơ sở y tế công lập tại Việt Nam đang thiếu hụt một lượng lớn nguồnnhân lực có trình độ Qua quá trình tổng hợp lý thuyết, phân tích thực trạng tác giả

đã đề xuất một số giải pháp như sau: Chính sách ưu đãi về thu nhập; chính sách ưuđãi về đầu tư; Chính sách ưu đãi về đào tạo và một số chính sách khác…; Gắn kết:Nhà Nước-Bộ Y tế-Địa phương để thực hiện đồng bộ, thống nhất chính sách thu hútnguồn nhân lực chất lượng cao; Cải cách, đồng thời xây dựng mới các cơ chế, chínhsách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các bệnh viện công lập đáp ứngđòi hỏi của sự phát triển của con người, của xã hội”

Ngô Sỹ Trung (2014), Chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ

quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của thành phố Đà Nẵng, “luận án tiến sĩ, Đạihọc Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Qua nghiên cứu của mình tác giả đã tập trung làm rõcác nhân tố có ảnh hưởng đến chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao tại các cơquan hành chính nhà nước đồng thời phân tích các thực trạng này một cách khá chitiết Kết quả nghiên cứu đã khẳng định, chính sách nhân lực chất lượng cao trongcác cơ quan hành chính cấp tỉnh chịu sự tác động của nhiều yếu tố như: hệ thốngchính trị, pháp luật, chính sách của nhà nước, yếu tố điều kiện tự nhiên, kinh tế- xã

hội của địa phương, bộ máy thực thi chính sách, chiến lược phát triển kinh tế-xã hộicủa địa phương, thái độ và hành động của người dân đối với chính sách Mỗi yếu tốtrên đều có mức độ tác động khác nhau, do đó, các nhà lãnh đạo địa phương cầntính đến các yếu tố này một cách kỹ lưỡng trong quá trình xây dựng và thực hiệnchính sách nhân lực chất lượng cao”.

Đào Thị Tâm (2015), Nâng cao chất lượng đội ngũ y bác sĩ tại Bệnh viện đa

khoa huyện Chương Mỹ, “Đại học Lao động Xã hội Luận văn đã góp phần hệ thốnghoá những vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bệnhviện nói chung, đồng thời cũng chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu, tồn tại và hạnchế của đội ngũ y, bác sỹ tại Bệnh viện đa khoa huyện Chương Mỹ Trên cơ sở đótác giả đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ y, bác sỹtại Bệnh viện đa khoa huyện Chương Mỹ”

3 Mục tiêu nghiên cứu

+ Đưa ra được các giải pháp có tính khả thi, phù hợp với địa bàn tỉnh Sơn La

để có thể thu hút ngày càng nhiều nguồn nhân lực bác sĩ, dược sĩ

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu chính sách thu hút bác sĩ, dược sĩ về công táctại các đơn vị y tế công lập tỉnh Sơn La

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về nội dung: luận văn tập trung nghiên cứu 3 chính sách chính là:chính sách tuyển dụng, chính sách đào tạo và chính sách đãi ngộ

- Phạm vi về không gian: tất cả các cơ sở y tế công lập trên địa bàn tỉnh Sơn La.

- Phạm vi về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu về chính sách thu hútBác sĩ, dược sĩ về công tác tại tỉnh Sơn La giai đoạn 2014 - 2016, trên cơ sở đó đềxuất những giải pháp, kiến nghị thu hút nguồn nhân lực cho ngành Y tế tỉnh Sơn Lađến năm 2020

- Phạm vi về nội dung: Luận văn tập chung chủ yếu nghiên cứu về chínhsách tuyển dụng, chế độ đãi ngộ, chính sách đào tạo

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Khung nghiên cứu

Đề tài luận văn được thực hiện theo khung nghiên cứu dưới đây:

Sơ đồ 1 Khung nghiên cứu của luận văn

Nguồn: tác giả xây dựng

sĩ, dược sĩ về công tác tại tỉnh :

- Đảm bảo về số lượng bác sĩ, dược sĩ

- Đảm bảo về cơ cấu Bác sĩ, dược sĩ

- Đảm bảo về chất lượng Bác sĩ, Dược sĩ tại địa phương

Chính sách thu hút bác

sĩ, dược sĩ về công tác tại tỉnh Sơn La:

- Chính sách tuyển dụng

- Chính sách Đãi ngộ

- Chính sách Đào tạo

5.2 Phương pháp phân tích tổng hợp

“Phân tích tổng hợp là một phương pháp nghiên cứu khoa học được sử dụngtrong việc tổng hợp những thông tin sẵn có để tạo thành một sản phẩm thông tinkhác Phương pháp này dựa trên quá trình phân tích, chọn lọc và tổng hợp cácnguồn thông tin khác nhau

Trong nghiên cứu này, dữ liệu thứ cấp được thu thập từ nhiều nguồn khácnhau phản ánh những mục đích sử dụng khác nhau Vì vậy, thu thập chúng, phântích, diễn giải; và tiến hành tổng hợp để có được những thông tin mới, phù hợp chomục đích nghiên cứu được các tác giả sử dụng như là nội dung của phương phápphân tích tổng hợp Những thông tin thứ cấp này được cung cấp từ các báo cáo của

hệ thống các cơ quan quản lý y tế, các đơn vị y tế công trên địa bàn tỉnh Sơn La”

5.2 Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu

Loại dữ liệu chính được sử dụng trong nghiên cứu của tác giả là dữ liệu thứcấp, nguồn dữ liệu này tác giả có được chủ yếu từ sở Y tế, sở Nội vụ, UBND tỉnhSơn La Những dữ liệu có được sau khi thu thập sẽ được tác giả sắp xếp theo nộidung, mục đích nhất định

Các dữ liệu sau khi đã được tổng hợp theo mục đích nghiên cứu sẽ được tácgiả tiến hành phân tích nhằm tìm hiểu nguyên nhân của các thành công cũng nhưhạn chế trong việc thực hiện chính sách Một chỉ tiêu được sử dụng khá phổ biếntrong nghiên cứu của tác giả đó là tốc độ tăng trưởng, tác giả sẽ tiến hành so sánhgiữa các năm để đánh giá mức độ thành công của chính sách thu hút bác sĩ, dược sĩ

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận nội dung chính của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về cơ sở y tế công lập và chính sách thu hút Bác

sĩ, dược sĩ về công tác tại địa phương

Chương 2: Phân tích thực trạng chính sách thu hút bác sĩ, dược sĩ của các cơ

sở y tế công lập trên địa bàn tỉnh Sơn La

Chương 3: Đề xuất giải pháp chủ yếu hoàn thiện chính sách khuyến khích

Bác sĩ, dược sĩ về công tác tại tỉnh Sơn La

CHƯƠNG 1

CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ CƠ SỞ Y TẾ CÔNG LẬP VÀ CHÍNH SÁCH THU HÚT BÁC SĨ, DƯỢC SĨ VỀ CÔNG TÁC TẠI CÁC CƠ SỞ Y TẾ CÔNG LẬP

1.1 Bác sĩ, dược sĩ làm việc tại cơ sở y tế công lập

1.1.1 Giới thiệu chung về cơ sở y tế công lập

“Cơ sở y tế công lập là tổ chức do cơ quan nhà nước có thẩm quyền thành lập

và quản lý theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, con dấu, tài khoản và

tổ chức bộ máy kế toán theo quy định của pháp luật về kế toán để thực hiện nhiệm

vụ cung cấp dịch vụ công hoặc phục vụ quản lý nhà nước trong các lĩnh vực chuyênmôn y tế như: Y tế dự phòng; khám bệnh, chữa bệnh, điều dưỡng và phục hồi chứcnăng; giám định y khoa, pháp y, pháp y tâm thần, y dược cổ truyền, kiểm nghiệmdược, mỹ phẩm, trang thiết bị y tế; an toàn vệ sinh thực phẩm, dân số - kế hoạchhóa gia đình; sức khỏe sinh sản; truyền thông giáo dục sức khỏe (Chính phủ 2012)

Hệ thống CSYT công lập được xây dựng trên nguyên tắc đảm bảo phục vụnhân dân có hiệu quả; phù hợp với tình hình kinh tế của tỉnh, với trình độ khoa học

và khả năng quản lý đồng thời đảm bảo không ngừng nâng cao chất lượng phục vụngười bệnh Chính vì vậy, CSYT công lập là tổ chức do cơ quan nhà nước có thẩmquyền thành lập và quản lý theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, condấu, tài khoản và tổ chức bộ máy kế toán theo quy định của pháp luật về kế toán đểthực hiện nhiệm vụ cung cấp dịch vụ công hoặc phục vụ quản lý nhà nước trong cáclĩnh vực chuyên môn y tế”

“Các dịch vụ mà các CSYT công lập cung cấp là dịch vụ chăm sóc sức khỏecho cá nhân và cho cộng đồng bao gồm các hoạt động phòng bệnh và khám chữabệnh Đối với các cá nhân, dịch vụ CSSK được cung cấp chủ yếu tại các CSYTcông lập là dịch vụ khám chữa bệnh nội trú, ngoại trú, cung cấp thuốc, trang thiết y

tế và các dịch vụ phục hồi chức năng và điều dưỡng,… Còn đối với cộng đồng, cácdịch vụ chăm sóc sức khỏe là các dịch vụ về phòng bệnh, y tế công cộng chống cácbệnh lây nhiễm, dịch vụ chăm sóc sức khỏe ban đầu, vệ sinh môi trường, truyền thônggiáo dục sức khỏe, chăm sóc bà mẹ trẻ em, kế hoạch hóa gia đình và tiêm chủng,…

* Theo tính chất hoạt động thì hệ thống CSYT công lập bao gồm:

- “Các cơ quan hành chính như Sở Y tế, các Phòng Y tế huyện Đối với y tếtuyến tỉnh có Sở Y tế là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, giúp UBND tỉnhthực hiện chức năng quản lý nhà nước về chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dântrên địa bàn, quản lý kinh phí và nhân lực y tế trong tỉnh Đối với y tế tuyến huyện

có thêm một cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện đó là Phòng Y tế

- Các đơn vị sự nghiệp như các Bệnh viện Đa khoa cấp tỉnh, cấp huyện, cácTrung tâm y tế huyện, các Trạm y tế xã, Trung tâm YTDP (hiện nay đối với tuyếnhuyện có hai mô hình: Khối Trung tâm YTDP hoạt động độc lập không thuộc bệnhviện và mô hình khối Trung tâm YTDP thuộc bệnh viện), Trung tâm chăm sóc sứckhỏe sinh sản, Trung tâm mắt, Trung tâm phong - da liễu, Trung tâm nội tiết, Trungtâm phòng, chống Sốt rét - ký sinh trùng - côn trùng, Trung tâm phòng, chống HIV/ADIS, Trung tâm giám định y khoa, Trung tâm truyền thống giáo dục sức khỏe;Trung tâm kiểm nghiệm thuốc, thực phẩm, mỹ phẩm), các trường y tế”

* Theo chức năng, nhiệm vụ thì hệ thống CSYT công lập bao gồm:

- Các bệnh viện, cơ sở điều dưỡng và phục hồi chức năng;

- Các trung tâm y tế bao gồm các trung tâm y tế huyện, trung tâm YTDP,trung tâm phòng chống các bệnh xã hội, trung tâm truyền thông giáo dục sức khỏe,trung tâm chăm sóc sức khỏe sinh sản,…

- Các đơn vị có chức năng kiểm định vắc xin, sinh phẩm y tế, trang thiết bị y

tế, kiểm nghiệm thuốc, hóa mỹ phẩm, thực phẩm, kiểm dịch y tế,…;

1.1.2 Đặc điểm nghề nghiệp của bác sĩ, dược sĩ công tác tại các cơ sở y tế công lập

Hiện nay, “do tính chất đặc thù nên nghề bác sĩ, dược sĩ tại các cơ sở y tếcông lập có các đặc điểm cơ bản sau đây:

Thứ nhất, nghề bác sĩ, dược sĩ là một nghề vất vả

Ngay từ trong trường, sinh viên trường y đã vừa học lý thuyết vừa thực tập,lịch học kín và dài nhất so với các trường đại học khác Tại bệnh viện, ngoài giờlàm việc hành chính bình thường, công chức ngành y phải trực Có thể nói, đối với

nghành y, không có ngày tết, ngày nghỉ, ngày lễ mà chỉ có ngày làm việc, ngày trực

và ngày không trực Thân chủ có thể gọi điện hỏi bác sỹ bất cứ lúc nào

Thứ hai, nghề bác sĩ, dược sĩ là một nghề có nguy cơ bệnh nghề nghiệp cao

Bác sỹ tiếp xúc hàng ngày và liên tục với người bệnh mang mầm bệnh nhưviêm gan siêu vi, bạch hầu, lao phổi, HIV/AIDS, đặc biệt là với những người làmviệc tại các chuyên khoa như truyền nhiễm, lao, ngoại khoa, các khoa có can thiệpphẫu thuật, thủ thuật (ví dụ răng hàm mặt, sản khoa, hồi sức cấp cứu) Còn nhớ mớiđây nhất, người chết đầu tiên trong dịch viêm nhiễm đường hô hấp cấp tính nặng làmột bác” sỹ

Thứ ba, nghề bác sĩ, dược sĩ là một nghề thầm lặng

“Những đóng góp của ngành y không có tính khoa trương bởi suy cho cùng,ngành y vẫn là kẻ chiến bại trong cuộc chiến bệnh tật Bác sỹ miệt mài với bệnh tật,chỉnh sửa, khôi phục những trục trặc của cơ thể với mục tiêu tối thượng là cải thiệnsức khoẻ người bệnh Bác sỹ hường phải trăn trở lựa chọn, cân phân lợi ích bản thân

và lợi ích người bệnh Nếu không có trách nhiệm với nghề thì sẽ không có thầythuốc nào chỉ ra những hành vi bất lợi và thường là nguy hiểm với người bệnh màbản thân người bệnh không biết như: (1) sản khoa: bác sỹ luôn khuyên người bệnh

có vết mổ cũ lấy thai, người bệnh van tim nên có khoảng thời gian có thai lần tới làmấy năm, nên hay không nên có thai; (2) bệnh mạn tính: ngành y nỗ lực kiểm soátdài hạn, giáo dục sức khoẻ hội chứng thận hư, hen phế quản, tăng huyết áp, suy tim,loãng xương

Thứ tư, nghề bác sĩ, dược sĩ là một nghề nhạy cảm

Tuy thầm lặng nhưng nghề bác sĩ, dược sĩ rất nhạy cảm với dư luận xã hội.Bao đóng góp cải thiện sức khỏe người bệnh đó sẽ lu mờ đi chỉ đôi khi với những

sự cố đáng tiếc hoặc bất khả kháng Tác phẩm hoàn hảo và phức tạp nhất của tạohóa là con người mà trong đó phần quý nhất chính là sức khỏe; do vậy, mất mát lớnnhất của tạo hoá là con người và mất mát lớn nhất của con người là sức khoẻ Đốitượng của nghề là con người đang bị bệnh cho nên công chức ngành y dễ đối diện

với những phản ứng nhạy cảm từ người bệnh và cộng đồng Tưởng cũng dễ cảmthông với phản ứng của cộng đồng bất luận tính xác” thực.

Thứ năm, nghề bác sĩ, dược sĩ là một nghề học suốt đời

Con “người là vốn quý nhất Bệnh tật thiên biến vạn hóa theo thời gian Yhọc ngày càng phát triển, đòi hỏi nhiều cách thức chữa trị phải có bằng chứng Vìvậy, bác sỹ phải học tập suốt đời Cái đúng, cái sai trong y học nhiều khi mongmanh đòi hỏi người hành nghề phải hết sức thận trọng; do đó, chỉ có cập nhật kiếnthức liên tục thì bác sỹ mới giảm được những sai sót đáng tiếc và đem lại lợi ích tối

đa cho người bệnh

1.2 Chính sách thu hút bác sĩ, dược sĩ của chính quyền cấp tỉnh

1.2.1 Khái niệm và tiêu chí đánh giá chính sách thu hút bác sĩ, dược sĩ

1.2.1.1 Khái niệm

Một “khái niệm đơn giản và dễ nhớ nhất là của Thomas R Dye (1984): Chínhsách công là cái mà Chính phủ lựa chọn làm hay không làm [27] Bên cạnh đó, córất nhiều khái niệm về chính sách, có thể liệt kê như sau:

- Chính sách công là một tập hợp các quyết định có liên quan lẫn nhau củamột nhà chính trị hay một nhóm các nhà chính trị gắn liền với việc lựa chọn cácmục tiêu và các giải pháp để đạt các mục tiêu đó (William Jenkin 1978).[29]

- Chính sách công là một kết hợp phức tạp những sự lựa chọn liên quan lẫnnhau, bao gồm cả các quyết định không hành động, do các cơ quan Nhà nước haycác quan chức Nhà nước đề ra (William N Dunn, 1992).[30]

- Chính sách công bao gồm các hoạt động thực tế do Chính phủ tiến hành(Peter Aucoin 1971).[27]

- Chính sách công là toàn bộ các hoạt động của Nhà nước có ảnh hưởng mộtcách trực tiếp hay gián tiếp đến cuộc sống của mọi công dân (B Guy Peter 1990).[24]

- Theo Charles O Jones (1984), chính sách công là một tập hợp cỏc yếu tố gồm:+ Dự định (intentions): mong muốn của chính quyền;

+ Mục tiêu (goals): dự định được tuyên bố và cụ thể hóa;

+ Đề xuất (proposals): các cách thức để đạt được mục tiêu;

+ Các quyết định hay các lựa chọn (decisions or choices);

Có “thể nói, chính sách công gắn chặt với bản chất Nhà nước, nền tảng củachính sách công là các chức năng của Nhà nước, cụ thể là tính chính trị với vai tròcủa các nhóm lợi ích, sự can thiệp của Nhà nước vào các thất bại thị trường và sựthể hiện trong các quy định Trên nền tảng đó, thiết kế chính sách công thực chất làviệc giải quyết vấn đề, dưới một loạt các ảnh hưởng, điều kiện đó nờu trờn Chínhsách thành công hay thất bại phụ thuộc vào việc có giải quyết được vấn đề haykhông Nếu lấy việc giải quyết vấn đề làm trung tâm, chúng ta đi vào logic giảiquyết vấn đề gồm:

- Thiết lập nội dung: xác định vấn đề, mục tiêu cụ thể

- Đưa ra các lựa chọn

- Dự đoán các kết quả

- Đánh giá tác động

- Đưa ra lựa chọn và kiểm soát việc thực thi

Sự thành công của chính sách phụ thuộc vào việc nhận diện đúng vấn đề, nắm

rõ các điều kiện, thu thập thông tin đúng và đủ, một phân tích khách quan”, khoa học

Quy trình chính sách hiệu quả phải hướng đến việc tạo ra các yếu tố này Từ

đó có thể hiểu rằng “Chính sách công là những quy phạm do Chính phủ định ra để

giải quyết các vấn đề công cộng của xã hội”.

Như vậy khái niệm chính sách thu hút bác sĩ, dược sĩ được hiểu như sau:

Chính sách thu hút bác sĩ, dược sĩ là những qui định của Nhà nước nhằm tập hợp khuyết khích những cá nhân có trình độ ở bậc bác sĩ, dược sĩ, có tài năng thực hiện khám chữa bệnh, chăm sóc bệnh có chất lượng, hiệu quả cao.

1.2.1.2 Các tiêu chí đánh giá chính sách thu hút bác sĩ, dược sĩ

"Đánh giá chính sách là việc xem xét, nhận định về giá trị các kết quả thựcthi, nghĩa là việc xem xét, nhận định về những giá trị này sẽ được đo lường theonhững thước đo nhất định Nhưng thực tế, việc đưa ra các thước đo đúng đắn, đầy

đủ để đánh giá chính sách là một khó khăn lớn bởi vì cùng một kết quả thực thi cóthể được nhìn nhận dưới nhiều góc độ khác nhau Thông thường có các tiêu chíđánh giá chính sách sau":

- "Tính hiệu lực của chính sách: Là sự phản ánh mức độ tác động, ảnh hưởngcủa chính sách thu hút bác sĩ, dược sĩ làm biến đổi hoặc duy trì thực tế chính sáchtheo mong muốn của Nhà nước Đánh giá tính hiệu lực thường trả lời câu hỏi:Chính sách thu hút bác sĩ, dược sĩ có đạt được các kết quả có giá trị không"?

" Hiệu lực chính sách thường phân ra thành: Hiêu lực lý thuyết và hiệu lựcthực tiễn Hiệu lực lý thuyết là tính pháp lý, sự thừa nhận của Nhà nước để đưachính sách vào vận hành; hiệu lực thực tế là hiệu lực có được khi chính sách tác tácđộng vào thực tế, làm biến đổi thực tế đem lại những hiệu quả nhất định Cần lưu ýrằng: một chính sách có hiệu lực thực tế tốt nếu nó được hoạch định đúng đắn về lýthuyết, nhưng ngược lại một chính sách có hiệu lực lý thuyết đôi khi lại không cóhiệu lực thực tế do thiếu sót, khó khăn trong khâu thực thi"

"Sự thà nh công hay thất bại của một chính sách phụ thuộc và nhiều yếu tố.Nhà hoạch định và nhà thực thi chính sách phải biết lựa chọn phương án tối ưu đểthực hiện thành công Hiệu lực của một chính sách tốt phải phản ánh đúng đắn cả về

lý thuyết cũng như thực tiễn"

- "Tính hiệu quả của chính sách: Là sự so sánh tương quan giữa kết quả dochính sách đó đem lại so với chi phí và công sức đã bỏ ra cho kết quả đó Việc đánhgiá hiệu quả chính sách nhằm trả lời câu hỏi: Cần bao nhiêu nỗ lực để đạt được cáckết quả có giá trị"?

"Đánh giá hiệu quả chính sách thu hút bác sĩ, dược sĩ là đánh giá các chi phícủa một chính sách cụ thể (chương trình, dự án): Chi phí đầu vào và chi phí đầu ra.Thường trong đánh giá chính sách các nhà phân tích đánh giá dưới hình thức tiền tệ(lượng hóa kết quả dưới hình thức tiền tệ) Tuy nhiên với nguồn lực y tế, sự phát

triển không chỉ được đầu tư bằng tiền mà bằng cả sự phấn đấu của bản thân, giađình và các tổ chức xã hội Để có hiệu quả trong chính sách thu hút nhân lực y tếcần có sự huy động đến nguồn lực, các lực lượng xã hội trong giáo dục, bồi dưỡngnguồn nhân lực này Vì vậy trong đánh giá hiệu quả cần quan tâm đến vai trò củacác tổ chức chính trị, xã hội và gia đình trong phát triển nguồn nhân lực y tế, nghĩa

là đánh giá cả phần định lượng và định tính của các chính sách phát triển nguồnnhân lực y tế Hiệu quả chính sách không chỉ tính đến các con số về một mặt kinh tếhay mặt xã hội mà là sự đánh giá tổng hợp về cả các mặt kinh tế, xã hội, chính trịhay văn hóa thể hiện ở sự công bằng, bình đẳng, toàn diện của chính sách"

+ "Tính công bằng của chính sách thể hiện ở chỗ: Các chi phí và lợi ích cóđược phân bổ công bằng giữa những cá nhân và nhóm người khác nhau hay không?Công bằng trong chính sách bao gồm công bằng theo hai chiều: Chiều dọc và chiềungang Công bằng theo chiều dọc là việc đối xử khác nhau đối với những ngườikhác nhau, đối xử với người giàu khác với người nghèo Công bằng theo chiềungang là việc đối xử như nhau đối với những người như nhau, những người có kếtquả hoạt động, hoàn cảnh như nhau không phân biệt giới tính, dân tộc, tôngiáo đều được đối xử như nhau

Những khiếm khuyết trong nền kinh tế thị trường là tạo ra các bất bình đẳngtrong xã hội Do vậy, chính sách là công cụ của Nhà nước hữu hiệu nhất giúp cho

sự công bằng, bình đẳng trong phát triển kinh tế -xã hội nói chung và phát triểnnguồn nhân lực y tế nói riêng"

+ "Tính toàn diện của các chính sách trong hệ thống chính sách: Phân tích làm

rõ các chính sách trong hệ thống chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế: Chínhsách nào còn thiếu, chính sách nào không phát huy tác dụng, chính sách nào khônghiệu quả và chính sách nào cần phải bổ sung Các chính sách trong một hệ thốngthường có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Đánh giá toàn diện các chính sách nhằmmục đích khắc phục các quy định, điều khoản trái ngược nhau, mâu thuẫn nhautrong quá trình tổ chức thực thi chính sách, sẽ khó thực hiện hoặc thực hiện khônghiệu quả các chính sách"

- Đánh giá quá trình tổ chức thực hiệnchính sách: Là việc xem xét các phương

pháp tổ chức, bao gồm các quy trình và thủ tục hoạt động được sử dụng để thực hiệnchính sách Mục tiêu là xác định hiệu quả trong quá trình tổ chức thực hiện có hợp lý,phù hợp hay không, những phàn nàn của nhân dân trong quá trình thực hiện?

Đánh giá quá trình tổ chức thực hiện là loại đánh giá cuối cùng trong quytrình hoạt động củachính sách Đánh giá quá trình tổ chức thực thi chính sáchthường được chia thành các nhiệm vụ riêng biệt như hoạch định chiến lược, quản lítài chính, xem xét phản ứng của nhân dân, của thanh thiếu niên và sau đó đánh giáviệc thực hiện hiệu lực, hiệu quả hoặc trách nhiệm giải trình"

"Trong quá trình đánh giá quá trình thực hiện chính sách rút ra những tácđộng của chính sách: Là những thay đổi mức phúc lợi, hay hiệu quả có phải lànhững can thiệp của chính sách hay không Phương thức đánh giá có thể bằng cácphương pháp định lượng tức là thu thập dữ liệu, khảo sát hay phỏng vấn trước hoặcsau khi bắt đầu thực hiện chính sách Tác động có thể bằng hai hình thức: Tiênnhiệm và hồi cứu, mục tiêu là chỉ ra được các tác động tốt và các tác động xấu làmcản trở quá trình thực thi chính sách hoặc gây ra các hậu quả ngoài mong muốn"

1.2.2 Mục tiêu của chính sách

Mỗi chính sách được xây dựng đều nhằm thực hiện những mục tiêu nhấtđịnh, bao gồm mục tiêu chung và mục tiêu cụ thể của chính sách trong từng giaiđoạn, đồng thời góp phần thực hiện những mục tiêu bậc cao hơn hoặc mục tiêuchung của xã hội Nguyên tắc cơ bản trong việc xác định mục tiêu chính sách làphải đảm bảo tính tậptrung, tức là các mục tiêu ngắn hạn đều phải hướng vào việcthực hiện mục tiêu dài hạn, các chính sách bộ phận đều phải hướng vào thực hiệnmục tiêu chung của chính sách nhằm đảm bảo sự tồn tại và phát triển của tổ chức,của xã hội

* Mục tiêu chung

Chính “sách thu hút bác sĩ, dược sĩ cấp tỉnh được ban hành nhằm triển khaichính sách, pháp luật của nhà nước về đội ngũ nhân lực y tế tại địa phương Vớinguyên tắc tập trung, thống nhất của các mục tiêu như đã nêu trên, mục tiêu chungtrong chính sách thu hút bác sĩ, dược sĩ do cơ sở y tế công lậpđịa phương, trong đó

có cấp tỉnhban hành là thực hiện mục tiêu chính sách của trung ương về phát triển

nhân lực thực thi nhiệm vụ nhà nước (cán bộ, công chức) Ở Việt Nam hiện nay,pháp luật của nhànước về cán bộ, công chức do Quốc hội thông qua thể hiện dướidạng luật Trên cơ sở nhiệm vụ được Quốc hội giao, Chính phủ ban hành các chínhsách cụ thể dưới dạngNghị định để tổ chức triển khai luật của Quốc hội, pháp lệnhcủa Ủy ban Thường vụ Quốc hội vào trong đời sống xã hội Nói như vậy, có nghĩa

là, chính sách thu hút bác sĩ, dược sĩ trong các cơ sở y tế công lập được ban hànhnhằm triển khai luật, pháp lệnh, nghị về cán bộ, công chức trong phạm vi toàn địaphương mình

* Mục tiêu cụ thể

Việc triển khai thực hiện chính sách thu hút bác sĩ, dược sĩ trong các cơ sở y

tế công lập cấp tỉnh nhằm giải quyết những vấn đề cụ thể có liên quan đến đội ngũnhân lực y tế phù hợp với tình hình thực tế của địa phương Một số mục tiêu cụ thể

mà chính sách hướng đến là:

- Một là, thu hút và duy trì đội ngũ thu hút bác sĩ, dược sĩ làm việc tại các cơ

sở y tế công lập Các địa phương trong một quốc gia hiện nay đều nhận thức đượcvai trò của đội ngũ bác sĩ, dược sĩ rất quan trọng chiếm được ưu thế về thu hút bác

sĩ, dược sĩ là sẽ chiếm được ưu thế về cạnh tranh và phát triển hệ thống y tế cho nên

họ đều có nhữngchính sách cụ thể để hướng tới việc thu hút và duy trì được nhiềubác sĩ, dược sĩ có tài năng, cótrình độ cao về với mình nhằm hình thành đội ngũ thuhút bác sĩ, dược sĩ phục vụ khám chữa” bệnh

- Hai là, nâng cao chất lượng đội ngũ bác sĩ, dược sĩ là góp phần nâng caochất lượng phục vụ chăm sóc sức khỏe của nhân dân

Lĩnh vực y tế của “thế giới đương đại đang có xu hướng dịch chuyển từ “nền

y tế hành chính” sang “nền y tế phục vụ” Hầu hết các quốc gia trên thế giới đã vàđang thực hiện công cuộc cải cách cơ sở y tế công lập, trong đó xác định nhiều nộidung,bao gồm cải cách thể chế, cải cách tiền lương, nhân sự hành chính, v.v nhằmnâng caochất lượng đội ngũ bác sĩ, dược sĩ phục vụ việc khám chữa bệnh cho nhândân Để thực hiện cải cách, nhiều địa phương đã ban hành chính sách có liên quanđến vấn đề thu hút bác sĩ, dược sĩ nhằm thu hútđược nhiều người tài giỏi vào các cơ

sở y tế công lập, từ đó góp phần nâng cao chất lượng của đội ngũ bác sĩ, dược sĩ

nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân, góp phần thực hiện thành công trong côngcuộc cải cách cơ sở y tế công” lập.

1.2.3 Các chính sách thu hút bác sĩ, dược sĩ về công tác tại các cơ sở y tế công lập

1.2.3.1 Chính sách tuyển dụng

Trong khoa học quản lý, khoa học nhân lực, thuật ngữ “tuyển dụng nhân lực”được các nhà nghiên cứu định “nghĩa là quá trình tuyển người đáp ứng với yêu cầucôngviệc và bố trí vào những vị trí công việc cụ thể trong tổ chức (tức là các quyết định củanhà quản lý để bổ sung nhân lực cho tổ chức một cách chính thức và giaoquyền đúngmức cho người được tuyển dụng để phát huy năng lực, sở trường của họ)

Như vậy, mục đích của tuyển dụng nhân lực là để sử dụng vào những vị trícông việccụ thể, đúng người, đúng việc Thực hiện tốt việc tuyển dụng sẽ giúp chocác tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với nhu cầu và sự pháttriển của tổ chứctrong hiện tại và tương lai

Đối với các cơ sở y tế công lập tại các tỉnh để đạt mục tiêu tuyển được người

có năng lực phù hợp, người có tài năng thực sự và sử dụng vào những vị trí côngviệc cụ thể nhằm hình thành nguồn nhân lực cho ngành y tế phục vụ mục tiêu khámchữa bệnh, nhà quản lý cần thiết phải xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực, ởđây cụ thể là chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực cho ngành y tế Trong đó, xácđịnh mục tiêu, nguồn tuyển dụng, cách thức tuyển dụng phù hợp với tình hình thực

tế của địa phương Từ đây, có thể hiểu về chính sách tuyển dụng và sử dụng nguồnnhân lực cho ngành y tế trong các cơ sở y tế công lập như sau”: “Chính sách tuyển

dụng nguồn nhân lực cho ngành y tế trong cơ sở y tế công lập là tổng thể các quan

điểm, mục tiêu và phương thức hành động của cơ quan cơ sở y tế công lập có thẩm

quyền để tuyển chọn những người có năng lực đáp ứng tốt nhất yêu cầu của công

việc và bố trí vào những vị trí công việc cụ thể phù hợp với năng lực sở trường nhằm thực thi nhiệm vụ khám chữa bệnh một cách tốt nhất”.

* Mục tiêu chính sách

Như đã nêu trên, chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực y tế trong các cơ sở y

tế công lập được ban hành nhằm tuyển chọn những người có năng lực đáp ứng tốtnhất yêucầu của công việc và bố trí vào những vị trí công việc cụ thể nhằm thực hiện

nhiệm vụ khám chữa bệnh Do đó, chính sách này cần đáp ứng các yêu cầu sau đây:

- Một là tuyển dụng được người có năng lực thực sự hoặc có tiềm năng pháttriển đáp ứng với yêu cầu của từng vị trí công việc cả trong trước mắt và lâu dài

- Hai là việc bố trí sử dụng phải phát huy được tài năng, sở trường của từng cánhân, tạo được cảm giác hài lòng, kích thích sự hăng say, nỗ lực làm việc, tạo được

sựviên mãn cho các cá nhân khi được tuyển dụng và sử dụng

- Ba là việc sử dụng nguồn nhân lực cho ngành y tế phải tạo ra cơ hội phát

triển, gồm cả cơ hội phát triển bình đẳng và cơ hội thăng tiến, bởi vì, khi các cánhân tài năng nhìn nhận được những cơ hội phát triển trong tổ chức, họ sẽ có đượcđộng lực làm việc mạnh mẽ, từđó đạt hiệu quả công việc ở mức độ cao

* Tiêu chí tuyển dụng

Do đặc thù ngành y cho nên việc đặt ra tiêu chí tuyểndụng nguồn nhân lực y

tế trong các cơ sở y tế công lập ở các địa phương có sự khác nhau nhất định Song,một số tiêu chí quan trọng như: Tiêu chí về đạo đức nghề y, tiêu chí về trình độchuyên môn, tiêu chí về năng lực công tác, cần được đề cập Ở Việt Nam, vấn đềnguồn nhân lực y tế trong các cơ sở y tế công lập có liên quan đến cán bộ, côngchức, cho nên, việc xây dựng chính sách về các đối tượng này chịu sự ràng buộcmang tính pháp lý của Luật Cán bộ, công chức, chẳng hạn như: có quốc tịch ViệtNam, đủ 18 tuổi trở lên, có lý lịch rõ ràng, có văn bằng phù hợp, có phẩm chấtchính trị, đạo đức tốt và các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự” tuyển

* Nguồn tuyển dụng

Khi có nhu cầu tuyển dụng những người có tài năng vào những vị trí côngviệc nhất định để hình thành nguồn nhân lực y tế cho cơ sở y tế công lập, các nhàquản lý có thể thực hiện việc tuyển dụng từ lực lượng lao động bên trong hoặc từbên ngoài, cụ thể:

- Nguồn lao động bên trong

Bao gồm “các cá nhân có tài năng ngay trong nguồn nhân lực xã hội của địaphương Ưu điểm khi tuyển những người có tài năng từ nguồn bên trong là việctuyển dụng dễ dàng, ít tốn thời gian cũng như chi phí thực hiện Tuy nhiên, đối với

một số ngành nghề đặc thù hoặc do mặt bằng chất lượngnguồn nhân lực xã hội củađịa phương thấp thì việc tuyển dụng nguồn nhân lực y tế từ nguồn bên trong sẽkhông thể đáp ứng được yêu cầu, sẽ không đạt được kết quả như mong đợi.

- Nguồn lao động bên ngoài

Bao gồm các cá nhân có tài năng từ nguồn nhân lực xã hội của các địaphương khác Nguồn này rất phong phú bao gồm những người đã có kinh nghiệmlàm việc và cả những người mới được đào tạo Ưu điểm khi tuyển dụngnguồn nhânlực y tế từ nguồn bên ngoài là những người được tuyển dụng thường là những ngườiđược đào tạo tốt, được trang bị những kiến thức tiên tiến, có hệ thống và sẵn sàngthửthách Hạn chế, của việc tuyển dụng từ nguồn bên ngoài là địa phương sẽ phảimất thờigian cũng như chi phí hơn và nếu thường xuyên tuyển dụng từ nguồn bênngoài, sẽ gây ra hiệu ứng “không phục” và “thất vọng” đối với người dân địaphương.Để đảm bảo hiệu quả của việc tuyển dụng những người có tài năng nhằmhìnhthành nguồn nhân lực y tế cho cơ sở y tế công lập của địa phương, nhà quản lýcần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào cần tuyển từ nguồn bên trong, vịtrí nào cần tuyển từ bênngoài và kết hợp với phương pháp tuyển dụng phù hợp

* Cách thức tuyển dụng

Khoa học quản lý, khoa học nhân lực cũng đã nhấn mạnh, tuỳ vào nguồntuyển dụng mà nhà quản lý cần xác định các cách thức tuyển dụng phù hợp để đạthiệu quả cao nhất Trên thực tế, đã và đang tồn tại nhiều cách thức tuyển dụng ,trong đó, có hai cách thức tuyển dụng phổ biến hiện nay là: tuyển dụng qua thituyển” và xét tuyển

- Tuyển dụng thông qua thi tuyển

Trong “cách thức tuyển dụng này, các ứng viên sẽ phải trải qua kỳ thituyển nghiêm ngặt theo những nội dung có liên quan đến cả kiến thức chung vàkiến thức chuyên môn phù hợp với đặc điểm của lĩnh vực y tế để được tuyểndụng chính thức vào những vị trí công việc địa phương đã thông báo trước đó

Ưu điểm của thi tuyển là việc tuyển dụng được thực hiện một cách công khai,nhà quản lý dễ dàng trong việc đánh giá trình độ chuyên môn của các ứng viênqua các nội dung thi Hạn chế của thi tuyển là các nhà quản lý không trực tiếp

kiểm tranăng lực thực tế của ứng viên, nhất kà các kỹ năng mềm như: nhận thức

xã hội, giao tiếp ứng xử, thái độ, v.v trong khi đây là những yêu cầu cần thiếtđối với mỗi công chức trong lĩnh vực” y tế

- Tuyển dụng thông qua xét tuyển

Trong cách thức “tuyển dụng này, nhà quản lýđịa phương ra quyết định tuyểndụng nhân lực thông qua xét duyệt hồ sơ Ưu điểm củaxét tuyển là việc tuyển dụngđược thực hiện một cách dễ dàng, tức là nhà quản lý dễ dàng trong việc đánh giátrình độ chuyên môn của các ứng viên qua hồ sơ, ít tốn thời gian cũng như chi phíthực hiện Hạn chế của xét tuyển là việc tuyển dụng mang nặng tính hình thức (vănbằng, lý lịch), các nhà quản lý không trực tiếp kiểm tra trình độ, năng lực của ứngviên, nhất là trong bối cảnh hiện nay khi chất lượng của ngành giáo dục và đào tạo

là vấn đề đang còn nhiều tranh luận trên các diễn đàn khoa học Mỗi cách thứctuyển dụng nhân lực trên đều có ưu điểm và nhược điểm riêng, điều quan trọng lànhà quản lý biết kết hợp để phát huy những ưu điểm của mỗi cách thức Từ cơ sởkhoa học và thực tiễn quản lý nhân lực, có thể rút ra một số nhận xét đối với việctuyển dụng nguồn nhân lực y tế trong các cơ sở y tế công lập như sau:

- Thứ nhất, khi tuyển dụng nguồn nhân lực y tế, các nhà quản lý cần tránhviệc lạm dụng quá nhiều vào một nguồn cụ thể, nếu không, sẽ làm mất đi tính đadạng, phong phú của nguồn tuyển dụng, thậm chí làm nảy sinh vấn đề về phânbiệt đối xử

- Thứ hai, quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực y tế phải đảm bảo sựcông bằng, tức là phải tạo ra cơ hội tuyển dụng cho mọi đối tượng, không phânbiệt giới tính, dân tộc, tôn giáo, loại hình đào tạo,…vv điều đó là bởi vì “thiên

hạ nhân, thiên hạ” tài”

1.2.3.2 Chính sách đào tạo

Đào tạo, phát triển nhân lực nói chung, là các hoạt động học tập có tổ chức

được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm “tạo ra sự thay đổi hành

vi nghề nghiệp của người lao động, nâng cao chất lượng nhân lực, sử dụng tối đa nhân lực hiện có, tạo điều kiện để tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh” Nhiều ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực chất lượng cao trong y tế

bao gồm những người có năng lực vượt trội, có tài năng, tức là những người đã có kỹnăng thực hành nghề nghiệp ở mức độ cao rồi, thì không nhất thiết phải đào tạo, pháttriển họ nữa Quan điểm này không hoàn toàn đúng, bởi vì, trên thực tế, giữa vấn đề lýthuyết trong nhà trường và thực tiễn công việc trong các tổ chức có sự khác nhau nhấtđịnh, đòi hỏi mỗi cá nhân đều phải có sự trải nghiệm nào đó mới có thể có được sựthành thục, có kỹnăng thực hành nghề nghiệp ở mức độ cao trong công việc Để đảmbảo hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực y tế, trên phương diệncơ

sở y tế công lập, các nhà quản lý các cơ sở y tế cần phải xác định mục tiêu, nội dung,cáchthức thực hiện một cách cụ thể, khoa học, hình thành nên chính sách đào tạo vàpháttriển nguồn nhân lực y tế trong các cơ sở y tế công lập Từ đây, trên phương diệnhọc thuật, cóthể xác định được nội hàm của khái niệm chính sách đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực y tế trong các cơ sở y tế công lập, cụ thể là:“Chính sách đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực y tế trong các cơ sở y tế công lập là tổng thể các quan điểm

và phương thức hành động của các cơ sở y tế công lập trong việc tổ chức các hoạt

động học tập nhằm phát triển và sử dụng tối đa tài năng của mỗi cá nhân để hình thành đội ngũ nhân lực có chất lượng cao thực thi công vụ”.

* Mục tiêu chính sách

Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực y tế trong cơ sở y tế cônglập được xây dựng nhằm phát triển và sử dụng tối đa tài năng của mỗi cá nhân, suy chocùng là để nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ sở y tế công lập thông qua việc giúp

cho các chủ thể tài năng “hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và

thực hiện chức trách của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tích cực hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai”.

* Nội dung đào tạo và phát triển nhân lực chất lượng cao

Giữa “đào tạo và phát triển, mặc dù có sự khác nhau nhất định nhưng đều đềcập đến quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới và nâng

cao khả năng thực hiện công việc: “Đào tạo hình thành các kỹ năng thực hành

nghề nghiệp cần thiết (đào tạo cơ bản), còn phát triển là nâng cao các kỹ năng thực hành nghề nghiệp đó (đào tạo chuyên sâu)” - Cherrington, D.J.

Thực tế, nhiều địa phương tại các quốc gia kể cả Việt Nam, đã và đang thực

hiện chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực y tế theo cách thức trên, baogồm đào tạo cơ bản (đào tạo ĐH) và đào tạo chuyên sâu (đào tạo SĐH) Do vậycách thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực y tế là:

- Đào tạo nguồn nhân lực y tế: Đào tạo cơ bản (đào tạo bậc ĐH)

- Phát triển nguồn nhân lực y tế: Đào tạo chuyên sâu (đào tạo bậc SĐH)

* Cách thức đào tạo

Thực tế trong các tổ chức hiện nay, việc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng các cánhân tài năng để hình thành nguồn nhân lực y tế có thể được thực hiện bằng cáchđào tạo tại chỗ hoặc gửi đi đào tào tại các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước Đàotạo tại chỗ có ưu điểm là thường tiết kiệm hơn cả về thời gian và nguồn lực, gắnviệc đào tạo với công việc thực tế của tổ chức, tuy nhiên, trong nhiều trường hợp,những công việc mang tính lý thuyết, học thuật cao như nghiên cứu lý luận, thì việcđào tạo tại chỗ đối với nhiều tổ chức lại không hiệu quả Còn việc gửi đi đào tạothường là mất nhiều thời gian cũng như nguồn lực hơn, song việc đào tạo được tiếnhành một cách bài bản Mỗi cách thức trên đều có ưu điểm và hạn chế nhất định, tuyvậy, tuỳ vào từng điều kiện cụ thể mà mỗi cơ sở y tế công lập có thể lựa chọn mộtcách thức hoặc cả hai cho” phù hợp

1.2.3.3 Chính sách đãi ngộ

Đối với các cơ sở y tế công lập cấp tỉnh để thu hút và duy trì được đội ngũbác sĩ, dược sĩ thì việc đãi ngộ cần được tiến hành một cách công khai, nghiêm túc,bình đẳng thông qua các chính sách, theo đó việc đãi ngộ cần được thể rõ thành cácquan điểm, mục tiêu hành động và tiến hành những biện pháp cụ thể nhằm đảm bảoviệc đãi ngộ đúng đối tượng, đúng với tài năng và sự cống hiến của mỗi cá nhân Từđây, có thể hiểu về chính sách đãi ngộ bác sĩ dược sĩ tại các cơ sở y tế công lập cấptỉnh như sau:

“Chính sách đãi ngộ đội ngũ bác sĩ, dược sĩ trong cơ sở y tế công lập cấp tỉnh là tổng thể các quan điểm, mục tiêu và phương thức hành động của cơ quan quản lý cấp tỉnh có thẩm quyền để trả thù lao tương xứng với năng lực và sự cống hiến của mỗi cá nhân trong quá trình thực thi công vụ nhằm hút và duy trì đội ngũ bác sĩ, dược sĩ cho các cơ sở y tế công lập của tỉnh”.

Chính sách đãi ngộ bao gồm thù lao cơ bản: tiền lương, các khuyến khích:tiền thưởng, tiền phụ cấp và các phúc lợi: cổ phần, trợ cấp, thăm quan, du lịch…Thù lao cơ bản là cơ sở để người lao động tái sản xuất sức lao động Đảm bảo thùlao cơ bản thì người lao động mới đảm bảo về mặt thể lực và trí lực Trước khi nghĩđến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì tổ chức cầnquan tâm đến giữ chânnguồn nhân lực Nhưng để giữ chân và thu hút đội ngũ bác sĩ, dược sĩ cho các cơ sở

y tế công lập thì thù lao cơ bản là chưa đủ, nó còn cần kết hợp với các chính sáchkhuyến khích, các khoản phụ cấp và đãi ngộ khác mới giúp đội ngũ bác sĩ, dược sĩtận tâm với công việc, gắn bó với các cơ sở y tế công lập

- Chăm lo về trí tuệ

Chính là tạo điều kiện cho đội ngũ bác sĩ, dược sĩ có điều kiện tham dự, thamgia, giao lưu học hỏi kinh nghiệm của bạn bè trong nước và thế giới Cần phải tạothuận lợi không nên hạn chế các điều kiện tham dự của đội ngũ này Khoa học nếukhông có cọ sát, tranh luận sẽ không đi đến chân lý Giao lưu với các nhà khoa họcthế giới, các nhà khoa học trong nước rút ra được những bài học kinh nghiệm Thựchiện chăm lo về trí tuệ cũng đồng thời là ủng họ các sáng kiến, phát minh của họ, tạođiều kiện đề các công trình nghiên cứu của họ được công bố trên phạm vi quốc tế

- Chăm lo về tinh thần

Được thực hiện thông qua việc tạo điều kiện thuận lợi để động viên, khenthưởng, đánh giá đúng người tài, biết đánh giá đúng giá trị công trình nghiên cứucủa họ đóng góp cho xã hội; bảo đảm cho họ quyền chủ động tự do sáng tạo, sángtác mà không bị các rào cản không đáng có Đảng và Nhà nước ta cũng đã có quan

tâm về vấn đề này, điều 34 (Hiến pháp 1960) đã ghi rõ “Công dân nước Việt Nam

dân chủ công hoà có quyền tự do nghiên cứu khoa học, sáng tác văn học, nghệ thuật và tiến hành hoạt động các văn hoá khác Nhà nước khuyến khích và giúp đỡ tính sáng tạo của những công dân theo đuổi sự nghiệp văn hoá khác”

- Chăm lo về vật chất

Lợi ích của người lao động và động lực lao động luôn có mối quan hệ chặtchẽ với nhau Lợi ích tạo ra động lực cho người lao động theo thiên hướng, mức độthoả mãn càng cao thì động lực tạo ra càng lớn Tương ứng với nhu cầu vật chất và

tinh thần, đồng thời giữa lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần có mối quan hệ chặt chẽvới nhau Thông thường sự thảo mãn một nhu cầu vật chất thường dẫn đến sự thoảmãn một nhu cầu nào đó về tinh thần và ngược lại.

Như vậy, “có thế thấy rằng nhu cầu con người tạo ra động lực trực tiếp thúcđẩy họ tham gia lao động, song chính lợi ích của họ mới là động lực trực tiếp thúcđẩy họ làm việc với hiệu quả cao và gắn bó với công việc, với cơ quan Đòi hỏingười lãnh đạo, quản lý cũng như người quản trị nhân lực đặc biệt quan tâm đến lợiích của người lao động

Bác sĩ, dược sĩ mong muốn trước hết là được làm việc và cống hiến Vì vậy,việc tạo môi trường thu hút, hấp dẫn là rất quan trọng đối với nguồn lực này Về vấn

đề này cần quan tâm tới các yếu tố sau:

+ Ðiều kiện làm việc tốt bao gồm cơ sở hạ tầng như phòng thí nghiệm,xưởng thực nghiệm (đối với cán bộ khoa học và công nghệ, giáo sư ) điều kiệnthông tin nhanh, kịp thời, đầy đủ, chính xác Có một tập thể hoạt động tốt, ăn ý,không khí làm việc cởi mở, minh bạch, dân chủ;

+ Bác sĩ, dược sĩ nhân tài được quyền tự chủ trong lĩnh vực hoạt độngcủa mình

+ Có cuộc sống ổn định

+ Tạo niềm tin người tài luôn đứng ở vị trí cao Biệt đãi người tài khôngchưa đủ, mà cần tạo niềm tin ở nơi họ Những người tài ngoài thu nhập, nhu cầuđược cống hiến, được tôn trọng và được vinh danh là rất lớn

+ Thu hút, giữ chân bác sĩ, dược sĩ bằng văn hoá công sở Nhân tài thường

có khuynh hướng gắn bó hơn với những doanh nghiệp có văn hoá phù hợp vớinhững giá trị cá nhân và có thể giúp họ đạt đến thành công trong sự nghiệp

+ Tạo ra môi trường lành mạnh trong công tác tuyển dụng, thu hút nhân tài

về với địa phương Bên cạnh đó có một cơ chế kiểm tra đánh giá công khai về cảnăng lực và chất lượng nhân lực quan trọng nhằm tránh trường hợp “ngồi nhầmchỗ” Với một môi trường tuyển dụng và thu hút nhân tài: minh bạch, rõ ràng, côngkhai, giải thích tại sao hiện nay bác sĩ, dược sĩ lại chỉ có ở những thành phố pháttriển phải chăng thành phố đó sinh ra đã phát triển và có nhiều người tài như hiện

nay? đó cũng là một quá trình mà các địa phương đã có gắng tạo ra môi trường thuhút bác sĩ, dược sĩ làm việc tại đó Vì vậy, chúng ta trước hết là cải thiện môi trườngtuyển dụng của chính chúng ta Xóa bỏ tư duy chỉ có tiền mới xin việc được và phảichạy chọt thì mới có chân, nhờ người này người kia mà một bộ phận không nhỏngười dân và có thể là chính các tổ chức đang có nhiều việc này Như thế thử hỏi tạisao bác sĩ, dược sĩ không ở lại những nơi mà họ không cần bỏ một xu nào mà lươngcao cuộc sống tốt hơn để làm” việc

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng

1.3.1 Các yếu tố thuộc chính sách pháp luật của nhà nước

Nhà nước ban hành chính sách công là để giải quyết những vấn đề nảy sinhtrong xã hội, thực hiện việc quản lý nhà nước theo thẩm quyền và thường thể hiệndưới dạng các quy định pháp luật Ngày nay, với thiết chế dân chủ mà sản phẩm đặctrưng là nhà nước pháp quyền, hoạt động quản lý của các nhà nước trên thế giới đềuđược thực hiện theo nguyên tắc “pháp luật” đảm bảo tập trung, thống nhất từ trungương tới địa phương, theo đó, chính sách của cơ quan nhà nước địa phương chịu sự

sự tác động mang tính định hướng bởi pháp luật và chính sách của cơ quan nhànước trung ương Đối với chính sách thu hút bác sĩ, dược sĩ của tỉnh, đây là chínhsách của địa phương có liên quan đến vấn đề công chức hành chính, do đó nó chịu

sự tác động mang tính định hướng bởi pháp luật và chính sách của cơ quan nhànước trung ương về vấn đề công chức

1.3.2 Các yếu tố thuộc chính quyền cấp tỉnh

Chính quyền “cấp tỉnh sẽ ảnh hưởng đến thành công của việc thực hiện chínhsách thu hút bác sĩ, dược sĩ của tỉnh trên hai khía cạnh là xây dụng chính sách vàthực thi chính sách

- Việc xây dựng chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh: Trong quátrình phát triển của mình, để đảm bảo sự phát triển theo đúng định hướng, mỗi địaphương trong một quốc gia đều nhất thiết phải xây dựng chiến lược phát triển kinh

tế - xã hội của địa phương mình để định hướng cho sự phát triển của địa phươngtrên từng lĩnh vực hoặc trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội địa phương.Trên cơ sở chiến lược đó, các cấp chính quyền địa phương triển khai thành các