QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨCTỪ THỰC TIỄN TỈNH ĐẮK LẮK (LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC)

đã và đang bộc lộ những hạn chế như thực hiện công tác tuyển sụng chưa thực sự đúngvà chặt chẽ theo những quy định của pháp luật, một số nơi còn buông lỏng trong quátrình quản lý nhà nướ

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT

NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi Các thông tin, tư liệu được sử dụng trong Luận văn có nguồn dẫn rõ ràng, các kết quả nghiên cứu là quá trình lao động trung thực của Tôi.

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc Học viện Khoa học Xã hội, Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam, Lãnh đạo Viện Khoa học Xã hội vùng Tây Nguyên, Quý thầy cô giáo khoa Luật, Học viện Khoa học Xã hội Việt Nam và Quý thầy cô giáo trực tiếp giảng dạy, giúp đỡ trong suốt quá trình học tập.

Tôi xin chân thành cảm ơn đến UBND tỉnh Đắk Lắk , Sở Nội vụ tỉnh Đắk Lắk, Đảng Ủy khối các Cơ quan tỉnh Đắk Lắk đã nhiệt tình giúp đỡ, trao đổi và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình nghiên cứu và thực hiện

đề tài.

Đặc biệt, xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Bùi Nguyên Khánh người đã tận tình hướng dẫn cho tôi trong suốt thời gian nghiên cứu và hoàn thành Luận văn.

Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đối với gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã giúp đỡ và động viên tôi hoàn thành luận văn này.

Đắk Lắk, tháng 8 năm 2019

Tác giả luận văn: HÀ HUY QUANG

MỤC LỤC

MỞĐẦU 1

1 Lý do chọnđềtài 1

2 Tình hìnhnghiêncứu 2

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu củaluậnvăn 5

3.1 Mục đích củaluận văn 5

3.2 Nhiệm vụ củaluận văn 5

4 Đối tượng, phạm vinghiêncứu 5

4.1 Đối tượngnghiên cứu 5

4.2 Phạm vinghiêncứu 5

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu củaluậnvăn 6

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn củaluận văn 6

7 Kết cấu củađềtài 6

CHƯƠNG 1:NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ TUYỂNDỤNGCÔNGCHỨC 7

1.1 Khái niệm,đặcđiểm 7

1.1.1 Khái niệmcôngchức 7

1.1.2 Khái niệm tuyển dụngcôngchức 11

1.1.3 Căn cứ tuyển dụngcôngchức 13

1.1.4 Điều kiện tuyển dụngcôngchức 13

1.2 Nguyên tắc tuyển dụngcôngchức 15

1.2.1 Bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúngphápluật 15

1.2.2 Dân chủ, côngbằng 16

1.2.3 Bảo đảm tínhcạnhtranh 16

1.2.4 Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị tríviệclàm 17

1.2.5 Ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có công với nước, người dân tộcthiểusố 17

1.3 Các phương thức tuyển dụngcôngchức 18

1.3.1 Tuyển dụng theo phương thứcthi tuyển 19

1.3.2 Tuyển dụng theo phương thứcxéttuyển 22

1.3.3 Tiếp nhận không qua thi tuyển đối vớicôngchức 23

1.4 Quy trình tuyển dụngcông chức 24

1.4.1 Quy trình tiến hành tổ chức mộtkỳthi tuyển (hoặc xét tuyểncôngchức) 24

1.4.2 Quy trình tiếp nhận không qua thi tuyển đối vớicôngchức 27

1.5 Vai trò của tuyển dụng trong xây dựng đội ngũ công chức của các cơ quan hànhchínhnhànước 28

1.6 Xu hướng đổi mới quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức ở Việt Nam vàkinh nghiệm tuyển dụng công chức của một số nước trênthếgiới 30

1.6.1 Xu hướng đổi mới về quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức hiệnnay.30 1.6.2 Kinh nghiệm tuyển dụng công chức của một số địa phương ởViệtNam 31

1.6.3 Bài học cho Đắk Lắk trong quá trìnhtuyểndụng 34

TIỂU KẾTCHƯƠNG1 35

CHƯƠNG 2:THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀTUYỂN DỤNG CÔNGCHỨC TỪ THỰC TIỄN TỈNHĐẮKLẮK 36

2.1 Những đặc điểm về điều kiện tự nhiên, an ninh – chính trị, kinh tế-xã hội vàdân tộc của tỉnhĐắkLắk 36

2.1.1 Điều kiệntựnhiên 36

2.1.2 Điều kiện kinh tế -xãhội 37

2.1.3.Tình hình an ninh,chínhtrị 38

2.1.4 Các dân tộc ở ĐắkLắk 39

2.2 Thực trạng việc tổ chức thực hiện quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức từthực tiễn tỉnh Đắk Lắk trong những nămgầnđây 39

2.2.1 Thực trạng pháp luật về tuyển dụngcông chức 39

2.2.2 Số lượng và chất lượng công chức tỉnhĐắkLắk 41

2.2.3 Quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức tỉnh Đắk Lắk từ 2013 đến201845 2.3 Đánh giá về quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức của tỉnhĐắkLắk 51

2.3.1 Những kết quả đạt được trong công táctuyểndụng 51

2.3.2 Những hạn chế trong công táctuyển dụng 53

2.3.3 Nguyên nhâncủanhững hạn chế trong quản lý nhà nước về tuyển dụng côngchức tại tỉnhĐắkLắk 56

TIỂU KẾTCHƯƠNG2 58

CHƯƠNG 3:PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNGQUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TỪ THỰC TIỄNTỈNH ĐẮK LẮKHIỆNNAY 59

3.1 Phương hướng nâng cao chất lượng quản lý nhà nước về tuyển dụng công chứctừ thực tiễn tỉnhĐắkLắk 59

3.1.1 Tuyển dụng công chức tỉnh Đắk Lắk phải gắn vào yêu cầu nhiệm vụ, vị tríviệc làm và chỉ tiêubiênchế 59

3.1.2 Tuyển dụng công chức cần gắn với mục tiêu của công cuộc cải cách hànhchínhnhànước 60

3.1.3 Phát triển hiệu quả bộ máy hành chính nhà nước tỉnhĐắkLắk 60

3.2 Các giải pháp nâng cao chất lượng quản lý nhà nước về tuyển dụng công chứctừ thực tiễn tỉnhĐắkLắk 61

3.2.1 Nhận thức đúng đắn về tuyển dụngcôngchức 61

3.2.2 Nâng cao chất lượng và trách nhiệm của Hội đồng tuyển dụngcôngchức 62

3.2.3 Nhóm giải pháp về tuyển dụng theo vị tríviệclàm 63

3.2.4 Nhóm giải pháp về đổi mới nội dung và phương pháp thi tuyểncôngchức 67

3.2.5 Nhóm giải pháp về công tácthanhtra 71

3.2.6 Nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức tập sự để làm cơ sở choviệc tổ chức thi tuyển công chứctiếptheo 73

3.2.7 Đảm bảo cơ sở vật chất phục vụ cho việc thi tuyểncôngchức 75

3.2.8 Quan tâm tuyển dụng công chức người dân tộc thiểu số ởĐắkLắk 75

KẾTLUẬN 78

TÀI LIỆUTHAMKHẢO 81

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Báo cáo chất lượng công chức trong cơ quan hành chínhtỉnh Đắk Lắknăm2018 42Bảng 2.2 Tổng hợp tuyển dụng công chức tỉnh Đắk Lắktừ2013-2018 45Bảng 2.3 Tổng hợp cơ cấu ngạch, chuyên môn người dân tộc thiểu số trúng tuyểncông chức tỉnh Đắk Lắk từ năm 2013-2018 46Bảng 2.4 Tổng hợp trình độ chuyên môn của công chức là người dân tộc thiểu sốtỉnh Đắk Lắk trước khi được tuyển dụng giai đoạn 2013–2018 47Bảng 3.1 Các yếu tố cần thiết đánh giá công chức mớituyểndụng 74

cơ quan nhà nước, luôn là vấn đề nhận được sự quantâm của toàn Đảng, toàndân.

Đứng trước yêu cầu của quá trình hội nhậpkinh tế quốc tế và công cuộc cải cách nền hành chínhquốc gia, đòi hỏi đội ngũ công chức trong cơ quannhà nước, không chỉ ở cấp Trung ương mà cả cấp địaphương phải có đủ năng lực, giỏi về chuyên môn vàtốt về phẩm chất chính trị mới có thể đưa nước tavượt qua những thách thức và khó khăn, đồng thờigóp phần xây dựng một nền hành chính trong sạch,vững mạnh Để thực hiện điều này, các cơ quan hànhchính nhà nước ở Trung ương và địa phương đã thựchiện đổi mới chế độ tuyển dụng và quản lý côngchức Thông qua việc thi tuyển, sát hạch, kiểm tra đểtuyển dụng công chức đủ phẩm chất và năng lực vàolàm việc trong bộ máy đáp ứng yêu cầu xây dựng độingũ công chức đủ số lượng, đủ trình độ, kỹ năng thựcthi công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệpphát triển của đất nước Vì vậy, việc tuyển dụng côngchức đang là vấn đề bức thiết của các bộ, ngành, địaphương trong giai đoạn hiệnnay

Đắk Lắk là một trong 5 tỉnh miền núi thuộcđịa bàn Tây Nguyên, có vị trí quan trọng chiến lược

đã và đang bộc lộ những hạn chế như thực hiện công tác tuyển sụng chưa thực sự đúng

và chặt chẽ theo những quy định của pháp luật, một số nơi còn buông lỏng trong quátrình quản lý nhà nước về công tác tuyển dụng, các chính sách tuyển dụng còn bất cập,không thu hút và giữ chân được những công chức có chất lượng cao, một số cán bộ côngchức khi được tuyển dụng không đáp ứng được những yêu cầu và nhiệm vụ cụ thể của vịtrí việc làm được tuyển dụng…chưa đáp ứng thật tốt những yêu cầu và nhiệm vụ củacông tác quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức trên địa bàn tỉnh

Trước tình hình như vậy, việc thực hiện tốt công tác quản lý nhà nước về tuyểndụng công chức trên địa bàn tỉnh nhằm hướng tới xây dựng đội ngũ công chức chuyênnghiệp, hiện đại góp phần nâng cao năng lực thực thi công vụ, công chức của tỉnh Mặc

dù đã đạt được một số kết quả tích cực nhưng do đặc thù về vị trí địa lý, về trình độ dântrí và đặc thù về VHXH, nhiều dân tộc cùng sinh sống (47 dân tộc), điều đó đặt ra yêucầu quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức tỉnh Đắk Lắk cũng cần phải cụ thể hóacác quy định pháp luật để xây dựng một quy trình tuyển dụng vừa đúng về mặt pháp lýđồng thời cũng phù hợp với những đặc thù của địa phương nhằm làm sao công tác tuyểndụng thật sự có chất lượng ngày càng cao đáp ứng được yêu cầu của công cuộc đổi mớiđấtnước

Xuất phát từ thực tế trên, tôi chọn đề tài“Quản lý nhà nước về tuyển

dụngcông chức từ thực tiễn tỉnh Đắk Lắk”làm đề tài luận văn thạc sĩ luật học,

chuyên ngành luật Hiến pháp và luật hành chính

+ Đề tài khoa học cấp Nhà nước Bộ Nội vụ (2006), “Nghiên cứu cơ sở

khoahọc hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam” Trong đề tài này đã đưa ra được

lý

luận của công vụ và chế độ công vụ; đồng thời đánh giá tình hình thực trạng chế độ công

vụ ở nước ta từ năm 1945 đến năm 2006 và đề ra quan điểm, phương hướng và các giảipháp hoàn thiện chế độ công vụ ở ViệtNam

+ Luận văn thạc sĩ của Trương Hải Long (2010), “Pháp luật về tuyển

dụngcông chức trong bối cảnh cải cách hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay”, Trong đó luận văn đã đưa ra lí luận khái niệm tuyển dụng công chức, đánh

giá thực trạng tuyển dụng công chức hiện nay và đưa ra các giải pháp nhằm hoànthiện pháp luật tuyển dụng công chức trong bối cảnh cải cách hành chính nhà nước

ở Việt Nam hiện nay

Tácphẩm“Pháp luậtvềcôngvụ, côngchức của ViệtNam vàmộtsốnướctrênthế

giới” của TS.TrầnAnh Tuấn(2012).Nộidungcủa tác phẩmđãcung cấpchođộc

giảmộtcách hệthốngvà toàndiệnvềphápluậtcôngvụ, côngchức Trongđótácphẩmcó2phần:

Phần thứ nhất: Tác giả đã giới thiệu những vấn đề cơ bản về công vụ, công chức,trong đó tác giả đã nêu những vấn đề nổi bật xã hội quan tâm hiện nay đólà:vị trí việclàm và phương pháp xác định vị trí việc làm, tiêu chuẩn công chức và vấn đề năng lựctrong hoạt động công vụ; rồi vấn đềđổi mới thi nâng ngạch công chức theo nguyêntắccạnhtranh; chính sách pháthiện,thu hútvàtrọngdụng,đãi ngộngườicó tàitrongnềncông vụ…; nhữngđịnh hướngcảicách chếđộcông vụ, công chứcởViệt Namđến năm2020

Phầnthứhai,tácgiảđãcungcấpchođộcgiảmộtcáchhệthốngcácvănbảnpháp luậtvềcông

vụ, côngchứcởViệt Namtừnăm 1945chođếnnay,mặt khác tác giảđãđisâugiớithiệunhữngnétchungvề hệthống chínhtrị vàpháp luậtvềcông vụ, công chứccủamộtsốnướctrênthếgiới như Cộng hòa Pháp, Cộng hòa Liên bang Đức, Liên bangNga,LiênbangÔxtrâylia,CộnghòanhândânTrungHoa,…

- Một số bài viết liên quan đến quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức:

+ Bài viết “Thi tuyển công chức theo vị trí việc làm và điều kiện áp dụng

ởnước ta”, của PGS.TS Nguyễn Hữu Hải và CN Đào Thị Thanh Thủy, đăng trên

Tạp chí Quản lý nhà nước (2009) Trong đó, bài viết đã khái quát về vấn đề thi

tuyển công chức và thực hiện chế độ thi tuyển công chức theo vị trí việc làm của nước tahiện nay đó là: kế hoạch hóa nguồn nhân lực, phân tích công việc (trong đó có bản mô tảcông việc) và vấn đề trả lương.

+ Bài viết “Một số nội dung trong tuyển dụng nhân lực của khu vực nhànước”,

của ThS Lê Cẩm Hà, đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước (2010) Trong đó, bài viết đã

đề cập đến nội dung một số khâu trong công tác tuyển dụng nhân lực của khu vực nhànước như: Xác định nhu cầu, xác định tiêu chuẩn người cần tuyển và việc thu hút ứngviên cho quá trình tuyển dụng, lựachọn

+Bàiviết“Cải cách chế độ tuyển dụng công chức trong bối cảnh cải cáchhành

chính ở Việt Nam”, của tác giảNguyễnDuyThăng, đăng trênTạp chí Tổ chức nhà

nước(2011).Trong đó, tác giả đã đề cập đến bối cảnh và chế độ tuyển dụng công chứctrong giai đoạn cải cách hành chính ở Việt Nam (đi sâu vào khái quát về chế độ tuyểndụng, bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam, thực trạng chế độ tuyển dụng công chức vàcải cách chế độ tuyển dụng công chức trong bối cảnh cải cách hành chính ở Việt Namhiệnnay)

+ ThS Lê Thị Trâm Oanh (2013), “Đổi mới hoạt động tuyển dụng nhân

sựtrong các cơ quan hành chính nhà nước”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước Trong

đó, đề cập đến sự cần thiết phải đổi mới hoạt động tuyển dụng đáp ứng yêu cầu cảicách hành chính và đưa ra một số giải pháp đổi mới hoạt động tuyển dụng đáp ứngyêu cầu cải cách hành chính giai đoạn tới

+ Bài viết “Một số vấn đề đặt ra trong thí điểm thi tuyển công chức lãnhđạo,

quản lý ở các bộ, ngành, địa phương” của ThS Trần Văn Ngợi (2014), trong đó, bài

viết đã đề cập đến các vấn đề trong thi tuyển các chức danh cán bộ lãnh đạo quản lý(Như: chủ trương của Đảng ta về đổi mới cách tuyển chọn lãnh đạo, quản lý cấp vụ, cấp

sở, cấp phòng và tương đương; các đối tượng thuộc diện ứng cử hoặc đăng ký dự tuyển;

về cách thức thi tuyển; xem xét, đánh giá người đăng ký dự tuyển…) của một số bộngành và một số địa phương trong nước

Song, qua nghiên cứu thấy rằng chưa có công trình nào nghiên cứu chuyên sâu vềquản lý Nhà nước về tuyển dụng công chức từ thực tiễn của các tỉnh Tây

Nguyên, đặc biệt là trên địa bàn của tỉnh Đắk Lắk.

3 Mụcđích, nhiệm vụ nghiên cứu của luậnvăn

3.1 Mụcđích của luậnvăn

Mục đích nghiên cứu của Luận văn là nhằm làm sáng tỏ những vấn đề lý luận vềquản lý nhà nước về tuyển dụng công chức; phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhànước về tuyển dụng công chức của tỉnh Đắk Lắk ; để từ đó đề xuất các phương hướng,giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức vào làmviệc tại tỉnh Đắk Lắk trong thời giantới

3.2 Nhiệm vụ của luậnvăn

Để đạtđược những mục tiêu nghiêncứutrên, Luận văntậptrung vàocácnhiệmvụ cụ thểnhư sau:

- Nghiên cứu, nhằm làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về quản lý nhà nước vềtuyển dụng côngchức;

- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức của tỉnh Đắk Lắk;

- Đềxuất cácphương hướng,giảiphápnhằmnângcaochất lượngquảnlýnhà

nướcvềtuyểndụngcôngchứcvàolàmviệctạitỉnhĐắkLắktrongthờigiantới

4 Đối tượng, phạm vi nghiêncứu

4.1 Đối tượng nghiêncứu

Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là những vấn đề lý luận và thực tiễn về tuyểndụng công chức (công chức theo quy định của Luật cán bộ, công chức)

4.2 Phạm vi nghiêncứu

Về lĩnh vực nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu quản lý nhà nước về tuyển dụng

công chức sẽ được nghiên cứu dưới cả hai hình thức: thi tuyển và xét tuyển công chức

Về không gian: Luận văn nghiên cứu về tuyển dụng công chức từ thực tiễn tỉnh

Đắk Lắk Ngoài ra, luận văn còn nghiên cứu việc tuyển dụng công chức ở một số nước,một số địa phương để làm căn cứ tham khảo cho tuyển dụng công chức ở Đắk Lắk

Về thờigian: Luậnvăn tậptrung nghiêncứunhữngquyđịnhphápluật và thựctiễn tuyển

dụngcông chức kể từ năm2010đến nay -từkhiLuật Cánbộ,Công chức(2008)cóhiệu lựcthihành.Bên cạnh đó, Luận văncó sửdụngnhững căncứpháplý và thựctiễn tuyển dụngcôngchứcnhữngnămtrướcđó đểso sánh vàđánh giá

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luậnvăn

-Phương pháp luận

Đề tài được thực hiện dựa trên cơ sở vận dụng những quan điểm của chủ nghĩaMác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, chủ trương, đường lối chính sách của Đảng, nhữngvăn bản quy phạm pháp luật về quản lý công chức

-Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu:Phươngpháp phân tích;phươngphápphântích-tổnghợp;phươngphápsosánh,phươngphápthốngkê,phươngpháp

hệthống,vàphươngpháplogicđểthựchiệncácnhiệmvụnghiêncứu

6 Ýnghĩa lý luận và thực tiễn của luậnvăn

-Ý nghĩa lý luận:hệ thống hóa những lý luận cơ bản về quản lý nhà nước về tuyển

dụng công chức; qua đó góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lý luận quản lý nhà nước vềtuyển dụng công chức ở nước ta hiện nay

- Ý nghĩa thực tiễn:Ứng dụng, triển khai các giải pháp trong công tác tuyển dụng

góp phần nâng cao chất lượng quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức của tỉnh ĐắkLắk

7 Kếtcấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu của đề tài luận văn còn được thể hiện gồm

3 Chương, như sau:

Chương 1: Những vấn đề lý luận quản lý Nhà nước về tuyển dụng công chứcChương 2: Thực trạng quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức tại tỉnhĐắk Lắk

Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng quản lý nhà nước vềtuyển dụng công chức tại tỉnh ĐắkLắk

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ

TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC

1.1 Kháiniệm, đặc điểm

1.1.1 Khái niệm côngchức

Ở một số nước trên thế giới, thuật ngữ công chức xuất hiện sớm hơn so với ở ViệtNam như tại Anh năm 1931 từ “công chức” đã được ghi vào Từ điển Tomlin Commisson

và là từ bắt buộc trong ngôn ngữ hành chính của nhà nước Công chức được hiểu gồmnhững người làm việc trong Hoàng gia, thực hiện việc đề ra các chính sách của Hoànggia để phục vụ công việc quản lý và những người tổ chức thực thi những chính sách ấy,đưa các chính sách ấy vào cuộc sống phục vụ các nhu cầu hành chính của dânchúng

Hệ thống chức nghiệp (Career system) là mô hình mà xem công vụ như là mộtnghề nghiệp do công chức thực hiện trên cơ sở các chuẩn mực pháp lý và được duy trì,

ổn định tuân theo ngạch, bậc chuyên môn một cách chặt chẽ Mô hình này còn được gọi

là hình thức quản lý thâm niên Áp dụng mô hình này nhà quản lý gắn người lao độngvào một công việc cụ thể và lâu dài, giúp người lao động có điều kiện hoàn thiện thànhthạo các kỹ năng để hoàn thành tốt công việc được giao Người công chức gắn bó lâu dàivới một công việc, giúp người đó có thể nghiên cứu chuyên sâu vào công việc đó Tuynhiên, mô hình này chủ yếu dựa vào học vấn, tạo ra kẽ hở trong việc đào tạo cán bộ, côngchức Việc phân ngạch, bậc theo năm thâm niên tạo ra sức ỳ lớn trong cán bộ, công chức.Chế độ lương thưởng còn nhiều yếu kém và thấp, sự năng động và hiệu quả của việc sửdụng cán bộ, công chức không cao Làm một công việc suốt đời làm cho người lao độngkhông năng động, sáng tạo và dẫn đến không có sự vươn lên trong công việc, hiệu quảcông việcthấp

Hệ thống công vụ việc làm (Job system) là mô hình xem việc phục vụ trong bộmáy nhà nước không phải là một nghề nghiệp mà đơn giản chỉ là một việc làm;

là cách thức bố trí nhân sự theo từng việc cụ thể trong tổ chức Mỗi một người làm mộtcông việc cụ thể với một mức lương nhất định Tổ chức chia hệ thống hoạt động của tổchức thành nhiều công việc cụ thể và mỗi một nhân sự trong tổ chức được giao một côngviệc Có thể gọi mô hình này là mô hình công việc bàn cờ hay ma trận và tương ứng vớimỗi ô vuông của ma trận do một hoặc một vài người đảm nhận tuỳ theo cường độ, khốilượng công việc Đây là mô hình được nhiều quốc gia hiện đại áp dụng, nó giúp chongười quản lý bố trí một cách hợp lý và chính xác một người vào một công việc cụ thể vàphù hợp với năng lực, trình độ của từng người để họ hoàn thành tốt công việc của mình.Giúp cho người lao động năng động, sáng tạo và dễ trao đổi kinh nghiệm công tác vớingười khác để hoàn thành công việc một cách tốt nhất.

Chế độ công chức được kết cấu theo kiểu “tài chuyên” của Hoa Kỳ tuyển chọn và

sử dụng các chuyên gia chuyên sâu từng lĩnh vực, chú trọng đến chuyên môn cần thiếtcho công việc, không hạn chế học vấn và tuổi tác; thực hiện chế độ xét công trạng làm cơ

sở để bổ nhiệm, thăng chức, thôi việc, trả lương, trừng phạt, đào tạo, bồi dưỡng đối vớicông chức, căn cứ năng lực và kết quả công tác để xếp loại công chức Hệ thống công vụHoa Kỳ là một hệ thống mở, có sự liên thông về mặt nhân sự giữa khu vực công và khuvực tư Đội ngũ công chức Hoa Kỳ không mang tính thường xuyên, liên tục mà tồn tại hệthống thải loại trong chế độ sử dụng Công chức ở Hoa Kỳ bao gồm: Những người làmviệc trong ngành hành chính của Chính phủ Hoa Kỳ được bổ nhiệm về chính trị như: Bộtrưởng, Thứ trưởng, Trợ lý Bộ trưởng, người đứng đầu cơ quan độc lập và những ngườiliên quan chức nghiệp làm việc trong bộ máy hành pháp; Các công chức được bổ nhiệm

về chính trị không thuộc điều chỉnh của Luật Công chức, chỉ các công chức chức nghiệpmới do Luật Công chức điều chỉnh Ở Hoa Kỳ, quan hệ giữa Chính phủ với công chứcđược điều chỉnh không chỉ bởi quy phạm pháp luật hành chính mà còn được điều chỉnhbởi hợp đồng dân sự [29,tr.16]

Trong nền công vụ truyền thống ở Pháp, công chức được quy định đó là:

"Công chức là người được bổ nhiệm vào một công việc thường xuyên với thời gian

làm việc trọn vẹn và được biên chế vào một ngạch trong thứ bậc của các cơ quanhành chính Nhà nước, các cơ quan ngoại biên hoặc các công sở Nhà nước".

trong những năm gần đây, một khái niệm khác về công chức cũng được thừa nhận

là: "Công chức bao gồm toàn bộ những người được Nhà nước hoặc cộng đồng lãnhthổ (công xã, tỉnh, vùng) bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong một công

sở hay công sở tự quản, kể cả các bệnh viện và được biên chế vào một ngạch của nền hành chính công" Theo cách hiểu này, công chức Pháp gồm 3 loại: Công chức

hành chính Nhà nước, công chức trực thuộc cộng đồng lãnh thổ và công chức trựcthuộc các công sở tựquản

Như vậy, qua các nền hành chính phát triển trên có thể thấy, mỗi quốc gia đều xácđịnh một phạm vi những người là công chức riêng Song, hầu như công chức đều mangmột số đặc điểm sau: là công dân nước đó, được tuyển dụng giữ một công việc thườngxuyên trong cơ quan hành chính Nhà nước, được bổ nhiệm vào một ngạch nhất định, làmviệc trong công sở, chỉ được làm những gì pháp luật cho phép, trong biên chế và hưởnglương từ Ngân sách Nhànước

ỞViệtNam,kháiniệmcôngchứcđượchì nhthành,pháttriểnvà hoànthiệngắn liềnvới sự phát triển của nền hành chính nhà nước Lần đầu tiên kháiniệmcôngch ứcđư ợcn êu ratro ng vănbảnchí nht h ứ c củ anh àn ướclàt ại Sắclệnh số76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa.TheoquyđịnhtạiĐiều1củaSắclệnhnàyt hìkháiniệmcô ngchứcđượchiểulà:“Nhữngcông dân Việt Namđược chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụthườngxuyêntr o ngc ơ quanthuộcCh í nhp h ủ , ởt r ongh ayngoàin ư ớ c đềulà c ô n g chứctheoquy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định” Theo Sắc lệnhnày, công chức có ba dấu hiệu cơ bản là: công dân Việt Nam, làm việc có tính thườngxuyên, trong các cơ quan của Chính phủ Tuy nhiên, do điều kiện chiến tranh, nhữngngười tham gia làm việc trong bộ máy nhà nước, tổ chức chính trị, doanh nghiệp đềuvới mục đích là đấu tranh giải phóng dân tộc, bảo vệ chính quyền, do đó phân biệt giữangười làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước, tổ chứcchínhtrị,tổchứcchínhtrị-xãhộikhôngcòncáchbiệtchínhvìthếmàkhái

niệm công chức ít được sử dụng mà thay vào đó là khái niệm cán bộ.

Bước vào giai đoạn đổi mới đất nước, do yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ, côngchức chuyên nghiệp, cần phải xác định rõ đối tượng, phạm vi công chức nên thuật ngữcông chức mới được sử dụng trở lại tại Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hộiđồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) về công chức nhà nước và Pháp lệnh cán bộ, côngchức năm 1998

Luật cán bộ công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008, Luật có hiệu lực kể từngày 01/01/2010, quy định công chức hiện nay như sau:

“Công chức là công dân Việt Nam, đượctuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,

tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định củaphápluật”.

Như vậy, khái niệm công chức theo Luật Cán bộ, công chức 2008 bao gồm:+ Công chức khối Đảng

+ Công chức trong các cơ quan nhà nước

+ Công chức trong các tổ chức chính trị - xã hội

+ Công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng

+ Công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà khôngphảilà sĩ quan, hạ sĩ quan chuyênnghiệp

+ Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập Tuy nhiên, trong phạm vi của luận văn, tác giả chỉ giới hạn công chức trong

các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bản tỉnh Đắk Lắk.

1.1.2 Khái niệm tuyển dụng côngchức

Hiện có những cách hiểu sau đây về tuyển dụng:

- Tuyển dụng theo nghĩa hẹp:

Đó là lựa chọn những người mới để đưa vào hệ thống công chức Qua tuyển dụng,một công dân gia nhập vào hàng ngũ công chức và được cơ quan nhà nước giao thực hiệnmột công vụ nhất định

- Tuyển dụng theo nghĩa rộng:là công việc để tuyển chọn người vào những vị

trí nhất định trong bộ máy nhà nước,gồm:

- Tuyển người mới vào bộ máy nhà nước (tuyển dụngmới)

- Xem xét đề bạt lên các vị trí cao hơn trong hệ thống thứ bậc (thăngtiến)

- Thuyên chuyển từ nơi thừa sang nơi thiếu côngchức

Trong khuôn khổ luận văn này, tuyển dụng công chức chủ yếu được đề cập theo cáchhiểu thứ nhất, tức là lựa chọn người mới để đưa vào hệ thống nhân lực của cơ quan hànhchính nhà nước

Tại Điều 3, Sắc lệnh số 188/SL ngày 29/5/1948 quy định nội dung của việc tuyểndụng công chức đó là, “Những người được tuyển sẽ bổ nhiệm vào một trong 5 hạng saunày, tùy theo văn bằng và trình độ học thức hay năng lực, khi mới được tuyển bổ” Trongnội dung này đề cập đến việc tuyển dụng công chức liên quan chặt chẽ với bổ nhiệm, mộtngười phải có đủ năng lực cần thiết mới được tuyển dụng vào hệ thống công vụ và bổnhiệm vào ngạch công chức nào đó Còn ở góc độ của người sử dụng công chức thì tuyểndụng là việc tìm kiếm một con người để bố trí vào một vị trí công việc phù hợp với khảnăng của họ Trong đó, yêu cầu việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào vị trí việclàm, phải hiểu rõ bản chất và đặc điểm cá nhân của người đó cũng như phải phân tíchthấu đáo vị trí việc làm hay chức danh cần tuyển dụng để lựa chọn được người vào hệthống công vụ theo một kế hoạch cụ thể để bổ nhiệm vào ngạch công chức, sắp xếp vào

vị trí công việc cụ thể trong cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương và ở địaphương

Như vậy, tuyển dụng công chức là việc tìm lấy một nhóm người vào hệ

thống công vụ để bổ nhiệm vào một ngạch công chức nào đó theo tiêu chuẩn chuyên môn nhất định của vị trí công việc cầntuyển.

Theo Điều 34, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định:

- Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân làm 04 loại như sau:+ Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tươngđương;

+ Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tươngđương;

+ Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương;

+ Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương

và ngạch nhân viên

- Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau:

+ Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

+ Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

Nhằm cụ thể hóa Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 củaChính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức;Điều 4 Thông tư13/2010/TT-BNV ngày 30 tháng 12 năm 2010 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ, ban hànhQuyđịnh chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của việc tuyển dụngcông chức vào vị trí việc làm tương ứng với từng loại công chức được thực hiện như sau:

+ Công chức loại D (ngạch nhân viên, cán sự hoặc tương đương) thực hiện theophương thức thi tuyển hoặc xét tuyển;

+ Công chức loại C (ngạch chuyên viên hoặc tương đương) thực hiện theo phươngthức thi tuyển, xét tuyển hoặc theo quy trình tiếp nhận không qua thi tuyển;

+ Công chức loại B (ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương) và công chứcloại A (ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương) thực hiện theo quy trình tiếp nhậnkhông qua thi tuyển

Trường hợp đối tượng dự tuyển vào vị trí việc làm của công chức loại B và

công chức loại A mà không đủ điều kiện thực hiện theo quy trình tiếp nhận không qua thituyển thì cơ quan quản lý công chức căn cứ vào yêu cầu của từng vị trí việc làm tươngứng với công chức loại B, loại A xây dựng đề án thi tuyển đối với các vị trí việc làm này,gửi Bộ Nội vụ hoặc Ban Tổ chức Trung ương để thống nhất theo thẩm quyền trước khi tổchức thực hiện.

1.1.3 Căn cứ tuyển dụng côngchức

Theo quy định tại Điều 3, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ ngày15/3/2010 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức quy định: “Việc tuyển dụngcông chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơquan sử dụng công chức Cơ quan sử dụng công chức có trách nhiệm xác định, mô tả vịtrí việc làm, báo cáo cơ quan quản lý công chức phê duyệt để làm căn cứ tuyển dụngcông chức” Cơ quan sử dụng công chức xác định các điều kiện khác theo yêu cầu của vịtrí dự tuyển trên cơ sở bản mô tả công việc gắn với chuyên ngành đào tạo, các kỹ năng,kinh nghiệm theo yêu cầu tiêu chuẩn nghiệp vụ ngạch công chức của vị trí dự tuyển

1.1.4 Điều kiện tuyển dụng côngchức

Theo quy định tại Điều 36, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định về điềukiện đăng ký dự tuyển công chức đó là, Người có đủ các điều kiện sau đây không phânbiệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo được đăng ký dự tuyểncông chức: có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam; đủ 18 tuổi trở lên; có đơn dự tuyển;

có lý lịch rõ ràng; có văn bằng, chứng chỉ phù hợp; có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt;

đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ; các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dựtuyển

Trường hợp những người sau đây thì không được đăng ký dự tuyển công chức:không cư trú tại Việt Nam; mất hoặc bị hạn chế năng lực hành vi dân sự; đang bị truycứu trách nhiệm hình sự; đang chấp hành hoặc đã chấp hành xong bản án, quyết định vềhình sự của Tòa án mà chưa được xóa án tích; đang bị áp dụng biện pháp xử lý hànhchính đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục

- Điều kiện về quốctịch

Điểm khác biệt cơ bản giữa hệ thống công chức của nước ta so với các nướcphương tây là tính phụ thuộc chính trị Ở các nước phương tây, công chức hoạt độngmang tính trung lập không phụ thuộc chính trị Còn ở nước ta, toàn bộ hệ thống côngchức chịu sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản nên nguyên tắc đầu tiên phải trung thành vớiĐảng, với nhândân.

Vì công chức chịu sự ràng buộc về chính trị để phục vụ cho hoạt động chính trị,

có trách nhiệm với sự nghiệp của quốc gia nên họ phải là người Việt Nam, mang quốctịch Việt Nam

- Điều kiện về đôtuổi:

Nói chung, tuổi gia nhập công vụ được quy định từ 18 tuổi trở lên Điều đó thểhiện sự ràng buộc pháp lý đối với công chức Nếu một người dưới 18 tuổi, tức là chưa đủ

tư cách công dân thì không thể chịu trách nhiệm pháp lý trước nền công vụ Mặt khác,đối với tuyển dụng thông qua thi tuyển thì Nhà nước cũng không thể tuyển người có tuổisắp về hưu vì nếu làm như vậy thì thời gian phục vụ công vụ sẽ ngắn, gây ra tình trạngkhông ổn định trong hệ thống nhân sự nhà nước Vì vậy, hoạt động của bộ máy khó cóhiệu quả Còn đối với tuyển dụng thông qua bầu cử hoặc bổ nhiệm vào những công chứclãnh đạo thì đòi hỏi người có trình độ chuyên môn cao và có nhiều kinh nghiệm nênkhông hạn chế về tuổi Theo tinh thần đó, Luật cán bộ công chức năm 2008 và Nghị định

số 24/20110/NĐ-CP ngày 15/3/2010 quy định tuổi đời dự tuyển của người dự tuyển phải

đủ từ 18 tuổi trởlên

- Điều kiện về hạnhkiểm

Công chức là người đại diện cho nhà nước thực hiện công vụ Do vậy, hạnh kiểmđược coi là một điều kiện không thể thiếu đối với người công chức Công chức không cóphẩm chất đạo đức tốt thì sẽ rất nguy hiểm vì khi đó công chức mang quyền lực nhànước Vì vậy, nếu hạnh kiểm của công chức không tốt sẽ dẫn tới các vi phạm pháp luật

và một khi công chức vi phạm pháp luật thì hậu quả sẽ rất to lớn cho cả nhà nước và cảxãhội

Điều kiện để tuyển dụng một người vào làm việc trong bộ máy Nhà nước, trướctiên họ phải có một lịch sử bản thân rõ ràng, có một lý lịch phản ánh mối quan

hệ gia đình, xã hội đầy đủ Cần xem xét đến hạnh kiểm của con người cụ thể biểu hiệntrong quan hệ tương tác với gia đình, xã hội và trong lịch sử bản thân Nếu không xemxét kỹ điều đó thì sẽ dẫn đến việc tuyển dụng vào bộ máy Nhà nước những con ngườithiếu tư cách và trong thực thi công vụ họ sẽ lạm dụng chức quyền để mưu cầu lợi ích cánhân.

- Điều kiện về sứckhỏe

Thực thi công vụ phải có sức khỏe, nếu không thì ảnh hưởng đến công việc, vừatrở thành gánh nặng cho nhà nước Do đó, sức khỏe được xem như là một điều kiện đểtham gia tuyển dụng Sức khỏe ở đây được hiểu theo nghĩa rộng là một quan điểm tổnghợp của nhiều yếu tố và tùy theo tính chất công việc mà có những yêu cầu khácnhau

- Điều kiện về chứng chỉ, vănbằng

Đây là tiêu chuẩn thể hiện trình độ năng lực của công chức phù hợp với yêu cầucủa các ngạch, bậc cụ thể, vị trí cần tuyển Ứng với mỗi ngạch công chức, mỗi vị trí việclàm đòi hỏi phải có những trình độ chuyên môn – kỹ thuật nhấtđịnh

Đối với những công chức chuyên môn như kế toán, giáo dục, y tế… thì tùy theoyêu cầu cụ thể mà đòi hỏi các văn bằng đại học, cao đẳng, trung cấp, trung học để tuyểnchọn và thông thường là các công sở dựa vào chỉ tiêu biên chế được duyệt để tuyển dụngthẳng vào làm việc ở những vị trí nhất định

1.2 Nguyên tắc tuyển dụng côngchức

1.2.1 Bảođảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng phápluật

-Công khai, minh bạch:

Nguyên tắc này đỏi hỏi những thông tin liên quan đến việc thi tuyển phải đượcthông báo công khai để những người tham gia thi tuyển được biết Các nội dung cầncông khai như: tiêu chuẩn dự tuyển, số lượng cần tuyển, kết quả thi tuyển, các chế độ ưutiên, công khai những nội dung thay đổi có liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người

dự tuyển Thực hiện nguyên tắc này sẽ góp phần bảo đảm thực hiện nguyên tắc kháchquan, công bằng, đồng thời, nó có giá trị kiểm soát những cơ quan, những người có tráchnhiệm làm công tác thi tuyển công chức

- Kháchquan:

Thi tuyển công chức là một vấn đề rất nhạy cảm, rất dễ nảy sinh tiêu cực nên phảiluôn tuân thủ nguyên tắc khách quan Nguyên tắc này đòi hỏi cơ quan tổ chức thi tuyểnphải căn cứ vào yêu cầu khách quan để thi tuyển và lựa chọn: đó chính là nhu cầu thực tếcủa công việc, là những quy định pháp luật do nhà nước ban hành và kết quả thi tuyển đểtuyển chọn công chức Thi tuyển phải công bằng, không có yếu tố tư lợi, mọi người đềubình đẳng trước tiêu chuẩn đềra

- Đúng phápluật:

Đây là nguyên tắc rất quan trọng góp phần đảm bảo tính nghiêm minh, chặt chẽ,hạn chế được sự tuỳ tiện, tiêu cực Nguyên tắc này đặc biệt nhấn mạnh trong điều kiệnxây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa ở nước ta hiện nay, nó đòi hỏi các nộidung của thi tuyển công chức phải được thể chế hoá bằng các quy định của pháp luật vàviệc tổ chức thi tuyển phải tuân thủ đầy đủ các quy định này Đồng thời phải có một cơchế kiểm tra, giám sát hữu hiệu việc tổ chức thi tuyển của các cơ quan, tổ chức; xử lýnghiêm minh, kịp thời những hành vi vi phạm pháp luật về thi tuyển công chức

1.2.2 Dân chủ, côngbằng

Đây là nguyên tắc bảo đảm những điều kiện ngang nhau cho các đối tượng thamgia thi tuyển Do đó, nhà nước tạo điều kiện để mọi người có nhu cầu và đủ điều kiện đều

có cơ may ngang nhau, đều được tự do và có cơ hội vào công vụ Các công sở hoặc các

cơ quan chức năng thực hiện việc tuyển dụng căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng đã đượcxét duyệt, công bố công khai những yêu cầu, tiêu chuẩn, thời gian xét chọn và nhữngđiều kiện ràng buộc để bất cứ ai có nhu cầu và hội đủ các điều kiện cũng đều có thể ứngtuyển Khi xét chọn, thì thành lập hội đồng công khai và bảo đảm tính khách quan trongtuyển lựa công chức

1.2.3 Bảođảm tính cạnhtranh

Cạnh tranh là động lực khích lệ mọi người phấn đấu, là phương pháp hữu hiệu đểnhân tài được phát hiện, bồi dưỡng và phát triển Nguyên tắc này đòi hỏi phải thiết lậpđược cơ chế cạnh tranh trong hoạt động thi tuyển công chức, nghĩa là phải

thể hiện tinh thần cạnh tranh trong các khâu của thi tuyển và có các biện pháp hữu hiệu

để đảm bảo cho cạnh tranh thực hiện có hiệu quả như phải xây dựng được tiêu chuẩn thituyển rõ ràng, phải thông báo công khai, tổ chức thi chặt chẽ, khách quan… Chỉ có cạnhtranh lành mạnh mới chọn được những người có đủ năng lực, phẩm chất, đáp ứng đượcyêu cầu của vị trí cần tuyển nếu không thi tuyển chỉ mang tính hình thức

1.2.4 Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việclàm

Nghĩa là trong thi tuyển phải tuyển chọn người đúng chuyên môn nghiệp vụ để đápứng được yêu cầu công việc Tuyển dụng phải xuất phát từ vị trí việc làm, tức từ nhu cầuthực tế của công việc: thiếu công chức ở vị trí nào thì tuyển đúng người, đáp ứng đượcyêu cầu của vị trí đó Thi tuyển không phải chỉ bổ sung cho công việc thiếu mà còn đápứng sự cần Nếu chỉ chú ý đến tuyển cho đủ, thì sẽ rơi vào tình trạng đủ, nhưng chỉ là đủ

số lượng mà sẽ không đảm bảo về chất lượng Tuyển dụng không xuất phát từ nhu cầu sẽtạo ra hậu quả khó khắc phục sau này là đủ biên chế mà vẫn thiếu người làmviệc

1.2.5 Ưutiên tuyển chọn người có tài năng, người có công với nước, người dântộc thiểusố

Trong việc tuyển dụng công chức vào bộ máy hành chính Nhà nước cũng phảithực hiện những ưu tiên đối với các đối tượng như những người thuộc diện chính sáchnhư thương binh, gia đình liệt sĩ và có công với cách mạng; những người thuộc dân tộc ítngười, đặc biệt đối với những vùng rẻo cao, biên giới, vùng sâu, vùng xa; những ngườitàn tật bẩm sinh nhưng không ảnh hưởng tới công vụ; ưu tiên trong phân bổ theo cơ cấugiữa các vùng, các địa phương để bảo đảm sự tham gia đồng đều trong công vụ; ưu tiênphụ nữ tham gia vào công vụ Việc ưu tiên trên cho các đối tượng trên nên xem đó làđiều bắt buộc các công sở phải thực hiện Nguyên tắc này bảo đảm thí sinh nào bộc lộ tàinăng hơn sẽ được tham gia công vụ Do nhiều người có nhu cầu gia nhập công vụ mà sốchỗ làm việc thì có hạn mặt khác đối với một ngạch công chức có những yêu cầu nhấtđịnh về chuyên môn, nên việc tuyển dụng công chức có thể tuyển lựa đúng những người

có thực tài

1.3 Các phương thức tuyển dụng côngchức

Việc tuyển dụng công chức vào vị trí việc làm tương ứng với từng loại công chứcđược thực hiện như sau:

- Công chức loại D (ngạch nhân viên, cán sự hoặc tương đương) thực hiệntheo phương thức thi tuyển hoặc xéttuyển;

- Công chức loại C (ngạch chuyên viên hoặc tương đương) thực hiện theophương thức thi tuyển, xét tuyển hoặc theo quy trình tiếp nhận không qua thituyển;

- Công chức loại B (ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương) và côngchức loại A (ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương) thực hiện theo quy trìnhtiếp nhận không qua thituyển

Trường hợp đối tượng dự tuyển vào vị trí việc làm là công chức loại B và loại Akhông đủ điều kiện thực hiện theo quy trình tiếp nhận không qua thi tuyển thì cơ quanquản lý công chức căn cứ vào yêu cầu của từng vị trí việc làm tương ứng với công chứcloại B, loại A xây dựng đề án thi tuyển đối với các vị trí việc làm này, gửi Bộ Nội vụhoặc Ban Tổ chức Trung ương để thống nhất theo thẩm quyền trước khi tổ chứcthựchiện

Ngoài ra, hiện nay, nhằm đổi mới quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức,chúng ta đã, đang thí điểm thực hiện phương thức tuyển dụng công chức lãnh đạo theophương thức thi tuyển cạnh tranh Đối tượng tham gia thi tuyển là các vị trí lãnh đạo,quản lý từ cấp vụ trưởng và tương đương (ở Trung ương), giám đốc, phó giám đốc sở,ngành và tương đương ở địa phương trở xuống Như vậy, đây được xem là phương thứctốt nhất trong việc tìm kiếm nhân tài và nâng cao năng lực cho các vị trí lãnh đạo, quản lý

mà trung ương đã mở đường để thực hiện, để đảm bảo được yêu cầu nhiệm vụ trong giaiđoạn cách mạng mới của đất nước So vớiquytrình bổ nhiệm truyền thống thì hình thứcthi tuyển cạnh tranh đã mang đến nhiều điểm mới Đối tượng thi tuyển không bó hẹptrong nguồn cán bộ quy hoạch mà mở rộng cả người ngoài diện quy hoạch ở trong ngành

và cả ngoài ngành; người lao động ở các doanh nghiệp, tổ chức quốc tế, tổ chức chính trị

Đồngthời,điềukiệndựtuyểncũngrấtrộngmở,nếu

ai chưa có trình độ về lý luận hay quản lý nhà nước thì sẽ có cơ chế để bổ sung sau, nếutrúng tuyển thì sẽ hoàn thiện những tiêu chuẩn đó.

Hiện nay, ở Việt Nam đang sử dụng một số phương thức phổ biến sau: tuyển dụngcông chức theo phương thức thi tuyển, tuyển dụng công chức theo phương thức xét tuyển

và tiếp nhận không qua thi tuyển đối với công chức

1.3.1 Tuyển dụng theo phương thức thituyển

Tuyển dụng bao gồm nhiều hình thức khác nhau để xây dựng nguồn nhân lựchành chính Thi tuyển là một trong các hình thức đó Trong các nền hành chính pháttriển, thi tuyển được coi là hạt nhân trong công tác tuyển dụng Đây là một cửa ải để đại

bộ phận công chức phải trải qua trong tiến trình gia nhập nền công vụ Vì vậy, trong thờiđại ngày nay, các quốc gia không ngừng nâng cao chất lượng thi tuyển công chức

Như vậy, so với các hình thức tuyển dụng khác, thì hình thức thi tuyển có nhiều

ưu điểm nổi bật đó là: Các thí sinh tham gia thi tuyển phải cạnh tranh với nhau một cáchbình đẳng về năng lực và trình độ chuyên môn để giành những vị trí nhất định trong bộmáy quản lý nhà nước; những người trúng tuyển phải là những người giỏi nhất trong sốnhững người dự thi và đáp ứng cácyêucầu do cơ quan nhà nước đặt ra Ở đây cần loại trừmột số trường hợp cá biệt khi Nhà nước phải thực hiện các chính sách xã hội đối với một

số đối tượng đặc biệt hay một số vùng đặc biệt như miền núi hải đảo để đáp ứng các yêucầu của xã hội Sự cạnh tranh trên có tác dụng khuyến khích các thí sinh phải khôngngừng nâng cao trình độ, năng lực của mình Qua đó nâng cao mặt bằng dân trí, văn hóachung cho toàn xã hội Về khía cạnh tâm lý, mỗi khi qua được kỳ thi tuyển và phải phấnđấu nhiều hơn nữa Do đó, nền hành chính ngày càng được nâng cao chất lượng và hiệuquả hoạtđộng

Hiện nay, hai hình thức phổ biến nhấtkhithi tuyển công chức là hình thức thi viết

và hình thức thi vấn đáp Cả hai hình thức này đều được sử dụng trong thi tuyển côngchức

+ Hình thức thi viết

Thi viết là một phương pháp tuyển chọn ứng viên cơ bản nhất, nghĩa là

phương pháp để ứng cử viên trả lời những câu hỏi đã được soạn trước trong bài thi.Phương pháp này có thể giúp dự đoán một cách hiệu quả về kiến thức cơ bản, kiến thứcchuyên môn và những kiến thức liên quan cũng như khả năng ở những phương diện khácnhau như khả năng phân tích, tổng hợp, khả năng diễn đạt câu chữ của ứng cử viên.Như vậy căn cứ vào Mục 2, điều 8 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 củaChính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức gồm có các môn sau:

Môn kiến thức chung,thi viết 01 bài về hệ thống chính trị, tổ chức bộ máy của

Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội; quản lý hành chính nhà nước; chủ trương,đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước về ngành, lĩnh vực tuyển dụng

Môn nghiệp vụ chuyên ngành, thi viết 01 bài và thi trắc nghiệm 01 bài về nghiệp

vụ chuyên ngành theo yêu cầu của vị trí việc làm Đối với vị trí việc làm yêu cầu chuyênmôn là ngoại ngữ hoặc tin học, môn thi nghiệp vụ chuyên ngành là ngoại ngữ hoặc tinhọc Người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức quyết định hình thức

và nội dung thi môn nghiệp vụ chuyên ngành là ngoại ngữ hoặc tin học phù hợp với yêucầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng Trong trường hợp này, người dự tuyển không phảithi môn ngoại ngữ hoặc môn tin học vănphòng

Nội dung thi môn viết nghiệp vụ chuyên ngành trong kỳ thi tuyển công chức phảicăn cứ vào tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch công chức phù hợp với vị trí việc làm cầntuyển Trong cùng một kỳ thi tuyển, nếu có các vị trí việc làm yêu cầu chuyên môn,nghiệp vụ khác nhau thì cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức tổ chức xây dựngcác đề thi môn nghiệp vụ chuyên ngành khác nhau đảm bảo phù hợp với yêu cầu của vịtrí việc làm cần tuyển Trường hợp cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức chưaxác định được ngân hàng đề thi môn nghiệp vụ chuyên ngành thì người đứng đầu cơquan có thẩm quyền tuyển dụng công chức giao người đứng đầu cơ quan sử dụng côngchức xây dựng các đề thi môn nghiệp vụ chuyên ngành bảo đảm phù hợp với yêu cầu của

vị trí việc làm cần tuyển, gửi cơ quan có

thẩm quyền tuyển dụng công chức để xem xét, quyết định đề thi chính thức.

Trắc nghiệm môn nghiệp vụ chuyên ngành là một hình thức thi đang được ápdụng ở nhiều nước trên thế giới cũng như ở các bộ, ngành trên cả nước Hình thức thitrắc nghiệm có thể xuyên suốt toàn bộ nội dung cơ bản của kỹ thuật hành chính, các hiểubiết khác Đây là một lĩnh vực rất rộng lớn nên nếu xây dựng đề thi như bình thườngdưới dạng câu hỏi và phân tích thì đề thi tuyển sẽ khó có khả năng bao quát được toàn bộ

kỹ thuật nghiệp vụ đó và các hiểu biết cần thiết khác mà thôngthườngchỉcóthểđềcậptớimộtphầnnhỏnhưxâydựngmộtvănbảncụthể…Khâu tổ chức chấm thirất đơn giản và gọn nhẹ vì lúc đó không đòi hỏi nhiều tư duy mà chỉ đơn thuần dựa vàobảng đáp án đúng sai Do đó, kết quả thituyểnmang tính khách quan mà không phụ thuộcvào quan điểm của từng vị giám khảo chấm thi,khôngxảyrahiệntượngchênhlệchđiểmchấm.Thuậnlợivềsaukhicóđiềukiệnáp dụng hệ thốngthi tuyển trên máy tính Theo kinh nghiệm của các nước ASEAN thì việc áp dụng công nghệthông tin mang lại hiệu quả to lớn, tiết kiệm kinh phí của cả đối tượng thi tuyển lẫn cơ quantuyển dụng Chắc chắn trong tương lai không xachúngtasẽphảitiếnhànhcôngnghệtinhọchóavàotrongkhâutổchứcthituyển

Môn ngoại ngữ,thi viết hoặc thi vấn đáp 01 bài một trong năm thứ tiếng Anh, Nga,

Pháp, Đức, Trung Quốc hoặc ngoại ngữ khác theo yêu cầu của vị trí việc làm do ngườiđứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức quyếtđịnh

Môn tin học văn phòng,thi thực hành trên máy hoặc thi trắc nghiệm 01 bài theo

yêu cầu của vị trí việc làm do người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng côngchức quyết định

Nội dung thi tuyển có mối liên quan mật thiết với việc phân loại công chức củamỗi nước Phân loại công chức đề ra những tiêu chuẩn khách quan trong việc thi tuyểnngười vào làm việc Chế độ phân loại công chức quy định đối với mỗi cương vị công tácđều phải bảo đảm những điều kiện, tiêu chuẩn cần thiết về học vấn, tuổi nghề, trình độchuyên môn, hiệu quả công tác Trên cơ sở đó, Hội đồng thi tuyển sẽ xây dựng đề thi chophùhợp

Ưu điểm của phương pháp này là không mất nhiều thời gian, hiệu suất cao,

cùng một lúc đánh giá được nhiều ứng cử viên, kết quả đánh giá cũng tương đối kháchquan, vì vậy cho đến nay thi viết vẫn là phương pháp lựa chọn nhân tài thông thườngnhất trong các cơ quan, tổ chức.

Tuy nhiên, thi viết cũng có những hạn chế nhất định như không thể đánh giá đượctoàn diện các mặt như thái độ, phẩm chất đạo đức, tính cách, khả năng quản lý tổ chức,khả năng diễn đạt bằng lời và kỹ năng thao tác của ứng viên Vì thế, sau khi thi viết cònphải tiếp tục tiến hành các phương thức đánh giá khác như trắc nghiệm tâm lý, phỏngvấn, mô phỏng tình huống hay thi vấnđáp

+Hình thức thi vấn đáp

Chính là nhằm khắc phục nhược điểm của hình thức thi viết Thông thường, thivấn đáp được đưa ra dưới dạng tình huống để thí sinh xử lý Những tình huống này lànhững tình huống hành chính mà mức độ phức tạp phụ thuộc vào đối tượng dự thi và yêucầu của nhà nước Cách xử lý của thí sinh có thể cho ban giám khảo biết trình độ hiểubiết, kỹ năng giao tiếp hành chính của thí sinh đó và những biểu hiện tâm lý khác như độnhạy bén, sự vững vàng hay ổn định về tâm lý Ban giám khảo cũng có thể đặt ra một sốcâu hỏi thêm để biết thêm thông tin về môi trường hoạt động, xu hướng phát triển của thísinh đó Nhiều khi việc biết thêm những thông tin trên là rất quan trọng ví dụ như xemthí sinh có khả năng đi công tác xa hay không để phục vụ những công việc phải đi xa…

1.3.2 Tuyển dụng theo phương thức xéttuyển

Thông qua phương thức xét tuyển để tuyển dụng công chức đó là, căn cứ vào kếtquả học tập và phỏng vấn trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người tham gia xét tuyển.Điểm học tập được xác định bằng trung bình cộng kết quả các môn học trong toàn bộ quátrình học tập của người dự xét tuyển ở trình độ chuyên môn, nghiệp vụ theo yêu cầu của

vị trí dự tuyển, được quy đổi theo thang điểm 100 và tính hệ số 2 Điểm tốt nghiệp đượcxác định bằng trung bình cộng kết quả các bài thi tốt nghiệp hoặc điểm bảo vệ luận văncủa người dự xét tuyển, được quy đổi theo thang điểm 100 và tính hệ số 1 Điểm phỏng

tínhhệsố1.Kếtquảxéttuyểnlàtổngsốđiểmcủađiểmhọctập,điểmtốtnghiệp,

điểm phỏng vấn và điểm ưu tiên Trường hợp người dự tuyển có trình độ cao hơn so vớitrình độ đào tạo theo yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng, cơ quan có thẩm quyềntuyển dụng và điểm phỏng vấn về chuyên môn nghiệp vụ để tính điểm theo quy định.

Người trúng tuyển trong kỳ xét tuyển công chức phải có điểm học tập, điểm tốtnghiệp và điểm phỏng vấn, mỗi loại đạt từ 50 điểm trở lên; có kết quả xét tuyển cao hơnlấy theo thứ tự từ cao xuống thấp trong phạm vi chỉ tiêu được tuyển dụng của từng vị tríviệc làm Trường hợp có từ 02 người trở lên có kết quả xét tuyển bằng nhau ở vị trí cầntuyển dụng, người có điểm học tập cao hơn là người trúng tuyển; nếu vẫn chưa xác địnhđược người trúng tuyển thì người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng côngchức quyết định người trúng tuyển Người không trúng tuyển trong kỳ xét tuyển côngchức không được bảo lưu kết quả xét tuyển cho các kỳ xét tuyển lầnsau

1.3.3 Tiếpnhận không qua thi tuyển đối với côngchức

Theo quy định tại Điều 10, Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 của

Bộ Nội vụ quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức tạiNghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sửdụng và quản lý công chức đã quy định điều kiện, tiêu chuẩn để xem xét tiếp nhận khôngqua thi tuyển với các nội dung cụ thểsau:

- Người tốtnghiệpthủkhoatạicáccơsởđào tạotrìnhđộđạihọcởtrong nướcvà ngườitốtnghiệpđạihọc,sau đại học loạigiỏi,loạixuất sắcởnướcngoàitheoquyđịnhtại điểm a,điểmbkhoản1Điều19Nghị địnhsố24/2010/NĐ-CP đượcxemxéttiếpnhậnkhôngquathituyển,nếucóđủcácđiềukiện,tiêuchuẩnsau:

+ Bảo đảm các điều kiện đăng ký dự tuyển công chức

+ Được cơ quan có thẩm quyền xác nhận tốt nghiệp thủ khoa ở trình độ đại học tạicác cơ sở đào tạo ở trong nước hoặc tốt nghiệp đại học, sau đại học loại giỏi, loại xuấtsắc ở nước ngoài; trường hợp sau khi tốt nghiệp đã có thời gian công tác thì trong thờigian công tác này không vi phạm pháp luật đến mức bị xử lý kỷ luậthoặcbịtruycứutráchnhiệmhìnhsựvàđượcđánhgiálàhoànthànhtốtnhiệmvụ

được giao.

- Người có kinh nghiệm công tác theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 19 Nghịđịnh số 24/2010/NĐ-CP được xem xét tiếp nhận không qua thi tuyển, nếu có đủ các điềukiện, tiêu chuẩn sau:

+ Bảo đảm các điều kiện đăng ký dự tuyển công chức

+ Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên; hiện đang công tác trong ngành, lĩnh vực cầntuyển; có thời hạn từ đủ 60 tháng trở lên làm công việc yêu cầu trình độ đào tạo đại học,sau đại học trong ngành, lĩnh vực cần tuyển (không kể thời gian tập sự, thử việc và nếu

có thời gian công tác không liên tục thì được cộng dồn); trong thời gian công tác 05 nămgần nhất không vi phạm pháp luật đến mức bị xử lý kỷ luật hoặc bị truy cứu trách nhiệmhình sự; đáp ứng được ngay yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển

Khi thực hiện việc tiếp nhận không qua thi tuyển, người đứng đầu cơ quan quản lýcông chức thành lập Hội đồng kiểm tra, sát hạch để đánh giá về các điều kiện, tiêu chuẩn,trình độ và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ theo yêu cầu, nhiệm vụ của vị trí việc làmcần tuyển của người được đề nghị tiếp nhận không qua thi tuyển

1.4 Quytrình tuyển dụng côngchức

1.4.1 Quy trình tiến hành tổ chức một kỳ thi tuyển (hoặc xét tuyển côngchức)

Quy trình tổ chức thi tuyển công chức bao gồm nhiều bước tiến hành theo trình tựnhất định và có liên quan chặt chẽ với nhau nhằm đảm bảo cho hoạt động thi tuyển đượckhác quan, công khai và chínhxác

Bước 1 Xây dựng kế hoạch, phương án tổ chức thi tuyển

Việc xây dựng kế hoạch, phương án thi tuyển phải căn cứ vào nhiều yếu tố như:Nhu cầu, vị trí công tác của cơ quan, đơn vị; Chỉ tiêu biên chế được giao hàng năm; Tiêuchuẩn nghiệp vụ của các ngạch công chức cần tuyển…hàng năm, cơ quan sử dụng côngchức lập kế hoạch tuyển dụng gửi về cơ quan có thẩm quyền quản lý công chức (bộ,ngành, tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương) để xem xétphêduyệttheochỉtiêubiênchếđượcgiao.Trêncơsởkếhoạchtuyểndụngdocác

cơ quan sử dụng công chức lập, Vụ Tổ chức cán bộ các bộ, ngành, Sở Nội vụ các tỉnh.Thành phố trực thuộc Trung ương xây dựng phương án tổ chức thi tuyển hàng năm đểlãnh đạo bộ, ngành, tỉnh thành phố phê duyệt Nội dung của phương án phải thể hiệnđược: Số lượng người thi theo từng ngạch; Thời gian chuẩn bị và thời gian tổ chức thi.

Bước 2 Công tác chuẩn bị tổ chức triển khai phương án thi tuyển

Công tác chuẩn bị tổ chức triển khai phương án thi tuyển bao gồm các hoạt động sau:

- Thông báo tuyển côngchức

- Tiếp nhận hồ sơ của người dựthi

- Thành lập Hội đồng thi, Ban chấm thi, Ban coithi

- Tổng hợp, lập danh sách thí sinh đủ điều kiện dự thi tuyển, có thể tổ chức phỏng vấn sơ bộ để loại bỏ nhanh một số người không đạt yêucầu

- Tổ chức việcxâydựng nội dung tài liệu phục vụ cho kỳthi

- Tổ chức xây dựng đề thi, đáp án và thang điểm cụ thể cho từng bàithi

Cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức phải thông báo tuyển dụng và phảiđược đăng tải ít nhất trên một trong các phương tiện thông tin đại chúng là báo viết, báonói, báo hình; đồng thời phải đăng trên trang thông tin điện tử và niêm yết công khai tạitrụ sở làm việc của cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức trong thời gian tiếpnhận hồ sơ của người đăng ký dự tuyển Nội dung thông báo tuyển dụng bao gồm: điềukiện đăng ký dự tuyển, số lượng vị trí việc làm cần tuyển theo từng ngạch công chức; nộidung hồ sơ đăng ký dự tuyển, thời hạn nhận hồ sơ của người đăng ký dự tuyển ít nhất là

30 ngày kể từ ngày thông báo tuyển dụng công khai trên phương tiện thông tin đại chúng

và địa điểm nộp hồ sơdựtuyển, số điện thoại liên hệ; hình thức và nội dung thi tuyển hoặcxét tuyển; thời gian và địa điểm thi tuyển hoặc xét tuyển; lệ phí thi tuyển hoặc xét tuyển.Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn nhận hồ sơ của người đăng ký, ngườiđứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức giao bộ phận tổ chức cán bộ của

cơ quan cóthẩmquyềntuyểndụngcôngchứcđểthựchiệnviệctuyểndụng,nghiêncứuhồ

sơ, lựa chọn các hồ sơ đủ tiêu chuẩn, điều kiện dự tuyển; lập danh sách những người đủtiêu chuẩn, điều kiện dự tuyển để báo cáo cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng quyết địnhviệc thành lập HĐTD đối với trường hợp có trên 30 người đủ tiêu chuẩn, điều kiện dựtuyển hoặc giao cho bộ phận tổ chức cán bộ của cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng côngchức để thực hiện việc tuyển dụng đối với trường hợp có dưới 30 người đủ tiêu chuẩn,điều kiện dựtuyển.

Bước 3 Tổ chức triển khai thi tuyển

Trước khi tổ chức thi phải kiểm tra các phòng thi

Tổ chức lễ khai mạc kỳ thi

- Tổ chức việc coi thi (Trong kỳ thi, nếu cần thiết Hội đồng thi có thể đề nghị

cơ quan có thẩm quyền thành lập ban Thanh tra kỳ thi để thực hiện việc thanh tra,giám sát kỳthi)

- Tổ chức việc thi vấnđáp

- Tổ chức việc thiviết

- Kiểm tra sứckhoẻ

- Thông báo trúng tuyển, ra quyết định chọn và phân bổ về đơn vị sửdụng.Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày nhận được báo cáo kết quả thi tuyển hoặc xéttuyển của HĐTD, cơ quan có thầm quyền tuyển dụng công chức phải niêm yết công khaikết quả thi tuyển hoặc xét tuyển, danh sách dự kiến người trúng tuyển tại trụ sở làm việc

và trên trang thông tin điện tử của cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức; gửithông báo kết quả thi tuyển hoặc xét tuyển bằng văn bản tới người dự tuyển theo địa chỉ

mà người dự tuyển đã đăng ký Nội dung thông báo phải ghi rõ thời gian trúng tuyển đểđến nhận quyết định tuyển dụng Căn cứ thông báo công nhận kết quả trúng tuyển, ngườiđứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức ra quyết định tuyển dụng côngchức Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày niêm yết công khai kết qủa thi tuyển hoặc xéttuyển, người dự tuyển có quyền gửi đơn đề nghị phúc khảo kết quả thi tuyển hoặc xéttuyển Người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức có trách nhiệm tổchức chấm phúc khảo trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn nhận đơnphúckhảo

Bước 4 Tổng kết, đánh giá kỳ thi tuyển

- Nội dung đánhgiá:

+ Đánh giá về tổ chức kỳ thi: Về hoạt động của Hội đồng thi, Ban coi thi, Ban chấm thi; đánh giá về việc thực hiện các quy định về tổ chứcthi

+ Đánh giá về kết quả thi: Tổng số người đăng ký dự thi; tổng số người thực tế dự thi; số người trúng tuyển, số người vi phạm quy chế thi

- Phương pháp và quy trình tổ chức đánh giá kỳthi

+ Các Ban coi thi, Ban chấm thi họp rút kinh nghiệm

+ Thư ký Hội đồng thi tổng hợp, chuẩn bị nội dung để báo cáo Hội đồng thi.+ Hội đồng thi họp rút kinh nghiệm

1.4.2 Quy trình tiếp nhận không qua thi tuyển đối với côngchức

Theo Khoản 2, Điều 10, Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 của BộNội vụ quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghịđịnh số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng

và quản lý công chức,quyđịnh về quy trình tiếp nhận xem xét tiếp nhận không qua thituyển đối với côngchức

Người đứng đầu cơ quan quản lý công chức thành lập Hội đồng kiểm tra, sát hạch

để đánh giá về các điều kiện, tiêu chuẩn, trình độ và năng lực chuyên môn, nghiệp vụtheo yêu cầu, nhiệm vụ của vị trí việc làm cần tuyển của người được đề nghị tiếp nhậnkhông qua thi tuyển Hội đồng kiểm tra, sát hạch có 05 hoặc 07 thành viên, bao gồm:

- Chủ tịch Hội đồng là người đứng đầu hoặc cấp phó của người đứng đầu cơ quan quản lý côngchức;

- Một ủy viên là người đứng đầu bộ phận tham mưu về công tác tổ chức cán

bộ của cơ quan quản lý côngchức;

- Một ủy viên là người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị dự kiến bố trí côngchức sau khi được tiếpnhận;

- Các ủy viên khác là đại diện một số bộ phận chuyên môn, nghiệp vụ có liênquan, trong đó có một ủy viên kiêm Thư ký Hộiđồng

Hội đồng kiểm tra, sát hạch có nhiệm vụ:

- Kiểm tra về các điều kiện, tiêu chuẩn, văn bằng, chứng chỉ theo yêu cầu của

- Hội đồng kiểm tra, sát hạch làm việc theo nguyên tắc tập thể, biểu quyếttheo đa số và tự giải thể sau khi hoàn thành nhiệmvụ

Các trường hợp không phải thành lập Hội đồng kiểm tra, sát hạch khi xem xéttiếp nhận không qua thi tuyển: có trình độ đào tạo từ đại học trở lên, có thời gian công tácliên tục (không kể thời gian tập sự, thử việc) từ đủ 60 tháng trở lên và trong thời giancông tác 05 năm gần nhất không vi phạm pháp luật đến mức bị xử lý kỷ luật hoặc bị truycứu trách nhiệm hình sự, nếu được xem xét tiếp nhận không qua thi tuyển theo quy địnhtại điểm b khoản 1 Điều 10, Thông tư số 13/2010/TT-BNV thì người đứng đầu cơ quanquản lý công chức không phải thành lập Hội đồng kiểm tra, sáthạch:

- Những người đã là cán bộ, công chức từ cấp huyện trở lên thuộc ngành,lĩnh vực cần tuyển, sau đó chuyển sang công tác tại các đơn vị sự nghiệp công lập,lực lượng vũ trang, doanh nghiệp nhànước;

- Viên chức đã được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch trước ngày 01 tháng 7năm2003;

- Những người đang giữ chức danh lãnh đạo, quản lý từ cấp phòng trở lêntrong doanh nghiệp nhànước;

- Những người là sĩ quan quân đội, sĩ quan công an, quân nhân chuyênnghiệp, người làm công tác cơyếu

1.5 Vai trò của tuyển dụng trong xây dựng đội ngũ công chức của các cơ quan hành chính nhànước

Một là, tuyển dụng là cách bảo đảm chất lượng công chức khi được thu

nạp vào bộ máy nhà nước

Việc tuyển dụng theo một trong ba hình thức đã nêu trên đều bao gồm yếu

Chưa nói rằng, khi thực hiện tuyển dụng bằng kiểm tra, nhất là thi, thì sự sàng lọccàng chuẩn mực và nghiêm túc hơnnữa

Hai là, tuyển dụng là con đường góp phần thưc hiện mục tiêu dân chủ,vănminh

“Xây dựng xã hội công bằng, dân chủ, văn minh” là mục tiêu chiến lược, là địnhhướng xã hội chủ nghĩa do Đảng đề ra cho công cuộc xây dựng đất nước ta Mục tiêu đóphải được thực hiện trên nhiều lĩnh vực, trong đó, lĩnh vực xây dựng đội ngũ công chức

là một lĩnh vực rất đặc thù Vì đây là lĩnh vực rất dễ thiếu công bằng, kém vănminh

Với nhà nước, việc tuyển dụng công chức là để xây dựng bộ máy quản lý nhànước Nhưng với công dân, đó là “con đường tiến thân”, là “Vinh quang và bổng lộc”.Trước vinh quang và bổng lộc, con người thường tranh giành Sự tranh giành này nếukhông được lãnh đạo và quản lý sẽ trở thành không lành mạnh, như cạnh tranh khônglành mạnh trên thị trường của các doanh nhân vậy Và đó chính là lúc đẻ ra “bất công” và

“kém văn minh”, thậm chí “dã man”

Tuyển dụng bằng xét tuyển - kiểm tra - thi chính là cách đưa những ai muốn vàocuộc tranh giành này sẽ “cạnh tranh lành mạnh” bằng thực tài của họ

Ba là, tuyển dụng là động lực nâng cao năng lực công chức ngay từ phútkhởi đầu

Với các hình thức tuyển dụng công chức, tất cả những ai muốn trở thànhcôngchứcđềuphải cósựnỗlựchọc hành,tudưỡng,chứkhôngthể “cậythân,cậy

quen, cậy tiền”, như khi chưa có sự tuyển dụng nghiêm túc.

Để được xét tuyển, người tham gia tuyển dụng ít nhất cũng phải có lý lịch trongsạch, nhân thân không có tiền án, tiền sự, rèn luyện sức khỏe ở mức nhất định, phải họcđến độ nhất định

Để qua được kỳ thi hay kiểm tra, người muốn làm công chức càng phải nỗ lựcthực tài hơn, vì khi “đối mặt” với người tuyển dụng sẽ không thể là “người giả”, nhưbằng cấp giả, giấy chứng nhận giả về sức khỏe, mà phải là học thật, kiến thức thật, sứckhỏe thật Người dự thi không chỉ cần đủ tài để đỗ, mà còn phải thừa tài để vượt lênngười khác

Bốn là, tuyển dụng có tác dụng nâng cao mặt bằng văn hóa của xã hội

Ở các quốc gia trên thế giới công chức chiếm một tỷ lệ khá lớn trong xã hội Ví dụ

ở Pháp công chức chiếm 12% dân số, Đức và Mỹ chiếm khoảng 8% Hàng năm nhà nướcphải tuyển dụng một số lượng lớn công dân vào làm việc trong bộ máy nhà nước Việctuyển dụng đó đã thu hút được một lượng lớn đông đảo nhân dân tham gia kiểm tra, sáthạch và cạnh tranh lẫn nhau, đặc biệt đối với hình thức tuyển dụng thông qua thi tuyển.Mặt khác, để đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phức tạp của xã hội nhà nước sẽ đề ranhững tiêu chuẩn khó hơn trong tuyển dụng Kết hợp hai yếu tố trên ta thấy mỗi công dânphải tự nâng cao trình độ của mình để thỏa mãn nguyện vọng tham gia bộ máy nhà nước

và tất yếu là từ đó góp phần nâng cao mặt bằng văn hóa chung của toàn xã hội

1.6 Xu hướng đổi mới quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức ở Việt Nam

và kinh nghiệm tuyển dụng công chức của một số nước trên thếgiới

1.6.1 Xuhướng đổi mới về quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức hiệnnay

Đổi mới mạnh mẽ công tác thi tuyển công chức theo hướng công khai, minh bạch

ở tất cả các bộ, ngành, địa phương Đổi mới theo hướng tìm ra biện pháp lọc được ngườitài thực sự cho nền công vụ Giải pháp được cho là hữu hiệu nhất để khắc phục hạn chếtrong công tác tuyển dụng hiện nay gồm: xúc tiến hoạt động thi tuyển cạnh tranh và tinhọc hóa công tác tổ chức thi tuyển Tức là, việc lựa chọn cán bộ công chức cho nền công

vụ phải được thực hiện thông qua thi tuyển cạnh tranh

dựa vào hệ thống máy tính "coi thi” và "chấm thi” một cách công khai Nói không vớinhững tiêu cực trong quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức được coi là "sáng giá"nhất hiện nay và là một trong những tâm điểm của Đề án "Đẩy mạnh cải cách chế độcông vụ, công chức" được ban hành theo Quyết định 1557/QĐ-TTg ngày 18 tháng 10năm 2012 của Thủ tướng Chính phủ ban hành với mục tiêu chung là xây dựng một nềncông vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả, cùng với mục tiêu

cụ thể là nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức; thi nâng ngạch công chức 100%các cơ quan ở Trung ương và 70% các cơ quan ở địa phương thực hiện ứng dụng côngnghệ tin học vào thi tuyển, thi nâng ngạch côngchức

1.6.2 Kinh nghiệm tuyển dụng công chức của một số địa phương ở ViệtNam

1.6.2.1 Kinh nghiệm của thành phố HàNội

Việc tuyển dụng công chức, viên chức chia làm 2 đối tượng, một là công chứcthuộc các cơ quan của thành phố gồm sở, ngành, quận, huyện do Hội đồng thi tuyển củathành phố tổ chức thi, hai là công chức cơ sở như xã, phường, thị trấn và viên chức trongcác đơn vị sự nghiệp do các sở, ngành, quận, huyện thực hiện

Ngay từ đầu, các thông tin về số lượng tuyển dụng, chỉ tiêu, chuyên ngành, thờigian, địa điểm đều được công bố trên cổng thông tin điện tử của thành phố Thủ tục hồ

sơ đều được công bố rộng rãi

Thành phố vẫn tiếp tục cho thi 3 môn trên máy vi tính theo phương pháp trắcnghiệm, đó là tin học, ngoại ngữ và chuyên ngành Ở 3 môn này, nội dung thi sẽ đượchội đồng thuê các tổ chức chuyên nghiệp xây dựng đề thi gắn với công việc hành chínhcủa các quận, huyện, sở, ngành Cả 3 đề thi của 3 môn này được công khai trong ngânhàng đề để thí sinh biết (năm 2013 mới công khai ngân hàng đề môn chuyên ngành) Thitrắc nghiệm tiếp tục được thực hiện trên máy vi tính Có camera theo dõi toàn bộ cáchoạt động của phòng thi Bước vào cửa đã có khâu chụp ảnh tự động tất cả các thí sinh

Dữ liệu trong camera được lưu lại 1 tháng sau khi thi Đối với 2 môn thi viết, kiến thức

ngành,đãcóhướngdẫnôntập.Quátrìnhthiviếtđềucócameraquaylạiđểtránh