Nâng cao chất lƣợng nhân lực tại công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông âu á

Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á đã nhận thứcđược vai trò cũng như tầm qua trọng của yếu tố nhân lực đối với quá trìnhtồn tại và phát triển của Công ty nên ngay từ khi

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-ĐÀO TRỌNG THÀNH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ VIỄN THÔNG ÂU Á

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾCHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2017

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐÀO TRỌNG THÀNH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ỨNG DỤNG

CÔNG NGHỆ VIỄN THÔNG ÂU Á

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 60 34 04 10LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực, độc lập của tôi và chƣa đƣợc sử dụng ở bất cứ công trình khoa học nào

Tôi xin cam đoan các thông tin trích dẫn trong luận văn đã đƣợc ghi nguồn gốc rõ ràng

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện luận văn, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp

đỡ nhiệt tình từ cán bộ Phòng Đào tạo - Trường Đại học Kinh tế - Đại họcquốc gia Hà Nội

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc đến các thầy cô giáotrong khoa Kinh tế Chính trị - Trường Đại học Kinh tế - Đại học quốc gia HàNội, và đặc biệt là PGS.TS Hoàng Thị Bích Loan đã trực tiếp hướng dẫn,giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG BIỂU ii

DANH MỤC HÌNH iii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Tổng quan nghiên cứu về nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 4

1.2 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 6

1.2.1 Khái niệm nhân lực, chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 6

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 11

1.2.3 Các tiêu chí đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 15

1.2.4 Vai trò của nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 16

1.2.5 Nội dung của nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 17 1.2.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp 23

1.3 Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á 30

1.3.1 Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nhân lực của một số doanh nghiệp 30

1.3.2 Bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn

thông Âu Á về nâng cao chất lượng nhân lực 32

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 34

2.1 Cách tiếp cận và nguồn tài liệu 34

2.2 Phương pháp nghiên cứu 35

2.2.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu 35

2.2.2 Phương pháp thu thập số liệu, dữ liệu 35

2.2.3 Phương pháp phân tích thống kê, mô tả 36

2.3.4 Phương pháp so sánh 37

2.2.5 Phương pháp phân tích tổng hợp 38

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ VIỄN THÔNG ÂU Á 40

3.1 Khái quát về Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á và những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực công ty 40

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 40

3.1.2 Chức năng và nhiệm vụ 43

3.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 44

3.2 Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á 48

3.2.1 Hiện trạng chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á 48

3.2.2 Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á 56

3.3 Đánh giá chung về hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á 61

3.3.1 Những kết quả đạt được và nguyên nhân 61

3.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân 63

CHƯƠNG 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ VIỄN THÔNG ÂU Á 66

4.1 Bối cảnh mới và phương hướng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á 66

4.1.1 Bối cảnh mới 66

4.1.2 Phương hướng chung 67

4.1.3 Phương hướng cụ thể 67

4.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á 70

4.2.1 Xây dựng quy hoạch, kế hoạch nâng cao chất lượng nhân lực 70

4.2.2 Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực 72

4.2.3 Tăng cường công tác tạo động lực cho nhân lực 74

4.2.4 Thu hút và sử dụng nhân lực hiệu quả 76

4.2.5 Đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá chất lượng nhân lực 77

KẾT LUẬN 79

TÀI LIỆU THAM KHẢO 81

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi 48

Bảng 3.2 Cơ cấu nhân lực theo giới tính 50

Bảng 3.3 Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ 51

Bảng 3.4 Phân loại bệnh của nhân viên đi khám định kì hàng năm 54

Bảng 3.5 Chiều cao, cân nặng của nhân viên công ty 55

Bảng 3.6 Phân loại sức khỏe của nhân viên công ty năm 2016 55

Bảng 3.7 Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong quy trình tuyển dụng 57

Bảng 3.8 Nhu cầu các lớp đào tạo của nhân viên công ty Quý 3 - năm 2016 60 Bảng 3.9 Năng suất lao động qua các năm 63

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 44

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Động lực thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp và tạo lợi thế cạnhtranh với đối thủ khác trên thương trường không khác ngoài chất lượng củanhân lực, đó cũng là yếu tố quyết định đối với doanh nghiệp hiện nay trongquá trình phát triển và hội nhập quốc tế và yêu cầu đặt ra là cần có phươngpháp luận hợp lý cùng với những hành động phù hợp để đạt được nhân lực cóchất lượng cao

Đối với mỗi doanh nghiệp thì sự thành công đòi hỏi rất nhiều yếu tốtrong đó yếu tố nhân lực đóng vai trò quan trọng hàng đầu Các doanh nghiệp

để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt cùng với sựphát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học - công nghệ thì phải tìm mọi cách

để trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chấtlượng Để làm được điều này đòi hỏi các doanh nghiệp luôn luôn phải chútrọng nâng cao chất lượng nhân lực

Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á đã nhận thứcđược vai trò cũng như tầm qua trọng của yếu tố nhân lực đối với quá trìnhtồn tại và phát triển của Công ty nên ngay từ khi thành lập vấn đề nâng caochất lượng nhân lực luôn được ban lãnh đạo Công ty quan tâm hàng đầu.Hàng năm Công ty đầu tư một khoản kinh phí tương đối lớn cho hoạt độngnày và đã đạt được những kết quả đáng ghi nhận trong nâng cao chất lượngnhân lực của Công ty, góp phần phát triển Công ty Tuy nhiên, bên cạnhnhững kết quả đạt được thì chất lượng nhân lực tại công ty vẫn còn nhiều hạnchế: trình độ chuyên môn của nhân lực, công tác tuyển dụng, đào tạo chưađáp ứng yêu cầu mới trong hội nhập quốc tế

Với lý do nhƣ vậy, tôi đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lƣợng nhân lực tại công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á” nhằm xem

xét đánh giá thực trạng chất lƣợng nhân lực hiện có tại Công ty, từ đó vớimong muốn đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực tạiCông ty trong thời gian tới

2 Câu hỏi nghiên cứu

Ban giám đốc công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Ácần phải làm gì và làm nhƣ thế nào để nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Côngty?

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lƣợng nhân lực

- Phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là Nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á

4.2 Phạm vi nghiên cứu

 Phạm vi về nội dung: Đề tài sẽ tập trung nghiên cứu về hoạt độngnâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần ứng dụng côngnghệ viễn thông Âu Á, chủ yếu tập trung vào các khía cạnh như: thểlực, trí lực, tâm lực nhân lực.

 Phạm vi không gian: Phạm vi nghiên cứu của luận văn được giới hạn trong Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á

 Phạm vi về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu thời gian từ năm 2012 đến năm 2016

5 Ý nghĩa nghiên cứu của đề tài

- Làm rõ một số vấn đề lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

- Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phầnứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á, thấy được những thành công,những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Công

ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á

6 Kết cấu của luận văn

Luận văn ngoài phần mở đầu và kết luận được bố cục gồm bốn

chương, cụ thể như sau :

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu, cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á

Chương 4: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan nghiên cứu về nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

Liên quan đến chủ đề nghiên cứu của luận văn đã có nhiều công trìnhnghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước nghiên cứu dưới dạng đề tàicấp bộ, cấp cơ sở, sách, báo, tạp chí… Đáng chú ý là một số công trình tiêubiểu sau:

- PGS.TS Quyền Đình Hà (2013), Vận dụng kinh nghiệm các nước để

phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta ở giai đoạn hiện nay Tạp

chí Kinh tế và phát triển số tháng 5/2013 Trong bài viết tác giả đã nghiên cứukinh nghiệm của một số nước như Nhật Bản, Hàn Quốc, Thụy Điển…và rút

ra kinh nghiệm và bài học cho chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao

ở Việt Nam

- TS Hồ Bá Thâm (2012), “Nhân lực chất lượng cao: Quan niệm và

nhu cầu hiện nay Liên hệ với trường hợp tỉnh Lâm Đồng” Trong bài viết, tác

giả đã đưa ra quan niệm về nhân lực chất lượng cao và những tiêu chí đểphân biệt

- TS Trần Thị Hồng Việt (2012), “Phát triển nguồn nhân lực chất

lượng cao cho thủ đô Hà Nội” Tạp chí Kinh tế và phát triển số tháng 8 Tác

giả nêu thực trạng nhân lực chất lượng cao của Hà Nội và đề xuất một số giảipháp nhằm phát triển nhân lực chất lượng cao

- Nguyễn Thị Thanh Giang (2012), “Hoàn thiện công tác quản trị

nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bưu chính Việt Nam”, Luận văn Thạc sĩ,

Học viện Công nghệ Bưu chính viễn thông

- Đào Thị Lụa (2013), “Quản trị nhân lực trong công ty TNHH sản

xuất phụ tùng ô tô xe máy Việt Nam (VAP)”, Luận văn Thạc sĩ quản trị kinh

doanh, trường Đại học Nông Nghiệp Hà Nội

- Võ Đình Việt (2010), “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn

nhân lực tại công ty kính nổi Viglacera đến năm 2015”, Luận văn thạc sĩ kinh

tế, trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh

- Nguyễn Thị Mai (2012), “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của

công ty Cổ phần Sữa Quốc tế”, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, trường

Đại học Nông Nghiệp Hà Nội

- Nguyễn Thị Mai Phương (2015), "Kinh nghiệm phát triển nhân lực

của một số tập đoàn kinh tế" đã nghiên cứu về kinh nghiệm của nhiều quốc

gia trên thế giới nếu có chiến lược đúng đắn phát huy nhân tố con người.Trong xu thế toàn cầu hóa ngày nay, trên quy mô quốc gia cũng như địa

phương, doanh nghiệp, điều quan trọng bậc nhất là chiến lược phát triển nhânlực, thu hút và phát huy tối đa nguồn lực con người, cung cấp môi trường chosáng kiến và sáng tạo; bồi dưỡng và sử dụng hiệu quả nhân lực, đặc biệt lànhân tài

- Nguyễn Thị Mai Phương (2015), "Phát triển nhân lực tại tập đoàncông nghiệp than - khoáng sản Việt Nam" đã đánh giá thực trạng phát triểnnhân lực tại Tập đoàn than - khoáng sản Việt Nam giai đoạn 2006 - 2014, từ

đó đề xuất giải pháp phát triển nhân lực tại tập đoàn công nghiệp than

-khoáng sản Việt Nam đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030

- Đoàn Anh Tuấn (2014), "Nâng cao chất lượng nhân lực của Tập đoànDầu khí quốc gia Việt Nam" Tác giả đã xác định tầm quan trọng của nhân

lực trong mỗi tổ chức hay doanh nghiệp Chất lượng nhân lực được thể hiệntrên cả 3 mặt: trí lực, tâm lực và thể lực Đồng thời, tác giả cũng đặt vấn đềnâng cao chất lượng nhân lực trong quá trình quản lý nhân lực.

Nhìn chung, xét một cách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu liên quanđến đề tài dưới những góc độ tiếp cận khác nhau Các bài viết trên đã đưanhững số liệu, nhận định, đóng góp nhất định trong vấn đề phát triển, đào tạo,nâng cao nguồn nhân lực tại nước ta Tuy nhiên, chưa có công trình nàotrùng tên với đề tài nghiên cứu dưới góc độ Quản lý kinh tế

1.2 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Khái niệm nhân lực, chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1.1 Khái niệm nhân lực

Nhân lực chính là một yếu tố đầu vào quyết định, không thể thiếu đượccủa bất kỳ một doanh nghiệp, tổ chức nào nếu thiếu yếu tố đầu vào này thì sẽkhông tồn tại tổ chức hay doanh nghiệp

Nói đến nhân lực là nói đến con người, đã có nhiều quan điểm nói tớinhân lực, một khái niệm phản ánh chung nhất: Nhân lực là toàn bộ khả năngthể lực và trí lực của con người tham gia vào quá trình lao động, là tổng thểcác yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động

Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị tríhàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thểchỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổnghợp của cả số lượng và chất lượng cùng với những tiềm năng, sức mạnh trongcải tạo tự nhiên, xã hội Thực tế đã chứng minh, nhân lực là yếu tố trung tâm

trong mọi yếu tố khác của sản xuất Khi không có nhân lực, mọi yếu tố khác

sẽ không được vận hành, sử dụng vào sản xuất

Nhân lực là nhân tố hàng đầu quyết định đến sự thành bại của mỗidoanh nghiệp, tổ chức vì vậy việc tiến hành quản lý nhân lực như một yếu tốchi phí đầu vào quan trọng trong mỗi doanh nghiệp Do đó, nhà quản lý cầnphải quan tâm, bồi dưỡng nhân lực của mình để đảm bảo nhân lực đủ mạnh

cả về chất và lượng, đảm bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp

Trong bối cảnh hội nhập nền kinh tế thế giới, nước ta có cơ hội pháttriển nhanh chóng về mọi lĩnh vực nền kinh tế, sự nghiệp công nghiệp hóahiện đại hóa đất nước, các hoạt động sản xuất kinh doanh ở các doanh nghiệpcũng ngày càng mở rộng vì vậy sự cạnh tranh để tồn tại giữa các doanhnghiệp cũng trở nên gay gắt hơn cho nên các sản phẩm hàng hóa tiêu dùng đòihỏi chất lượng cũng phải tốt, mà giá cả vẫn phải hợp lý, có sức cạnh tranh vớihàng ngoại nhập, đồng thời mẫu mã phải đẹp và thay đổi kịp thời với nhu cầucủa khách hàng, bắt kịp xu thế hiện tại,…Phải đáp ứng đầy đủ các nhu cầutrên thì các doanh nghiệp mới có thể phát triển được và có được vị trí nhấtđịnh trên thị trường Để làm được điều này, chính doanh nghiệp, tổ chức phải

có một đội ngũ công nhân lành nghề, đủ trình độ để nắm bắt nhanh chóng, kịpthời những công nghệ tiên tiến, hiện đại để áp dụng vào quá trình sản xuất củadoanh nghiệp nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm Doanhnghiệp có đội ngũ cán bộ giỏi, ổn định cũng sẽ giảm thiểu những chi phí phátsinh không đáng có trong sản xuất (số sản phẩm hỏng sẽ giảm, máy móc ítgặp sự cố hơn, giảm chi phí cho việc thuê mướn thợ sửa chữa…) Ngay cảkhi các quá trình sản xuất của doanh nghiệp được trang bị bằng phần lớn dâychuyền sản xuất tự động thì doanh nghiệp đó vẫn cần những lao động giỏi đểvận hành hệ thống dây chuyền đó Chính vì vậy nhân lực trong doanh nghiệp

là một yếu tố đầu vào quan trọng nhất, có lợi thế cạnh tranh nhất, trực tiếp tạo

ra lợi nhuận cho doanh nghiệp và đóng góp một phần cho xã hội, đất nước

C.Mác cho rằng, sức lao động hay năng lực lao động tồn tại trong thânthể con người, tức là thân thể người sống Mỗi khi con người sản xuất ra giátrị sử dụng nào đó thì phải vận dụng tổng hòa thể lực và trí lực

Nhân lực được cấu thành trên hai mặt: số lượng và chất lượng Về sốlượng nhân lực thì bao gồm tổng thể những người trong độ tuổi lao động vàthời gian làm việc có thể huy động của họ Về chất lượng nhân lực, thể hiện ởgiới tính, sức khỏe, trình độ, chuyên môn, ý thức, tác phong, thái độ làm việccủa người lao động Việc nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật chonhân lực phải không ngừng “phát triển toàn diện về mặt chính trị, tư tưởng,đạo đức, thể chất, năng lực, sáng tạo, có ý thức cộng đồng, lòng nhân ái,khoan dung, tôn trọng nghĩa tình, lối sống văn hóa, quan hệ hài hòa trong giađình, cộng đồng và xã hội”

Như vậy, Nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố sốlượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tạicũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi doanh nghiệp, tổ chức

Trên cơ sở tiếp thu, kế thừa nội dung các quan niệm trên đây, tác giả

luận văn cho rằng: Nhân lực là tổng thể những yếu tố tạo thành năng lực của

mỗi con người, bao gồm thể lực, trí lực và tư duy hành động của con người.

1.2.1.2 Khái niệm chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

Theo Đỗ Văn Phức (2011, trang 18-19), “Chất lượng nhân lực củadoanh nghiệp là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ, về mặtđồng bộ (cơ cấu) các loại; là nhân tố quyết định chủ yếu chất lượng, chi phí,thời hạn của các đầu vào khác; chất lượng nhân lực của doanh nghiệp cònquyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sảnphẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp”

Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” (2011, Đại học Lao động Xã hội,trang 19), “Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp về những ngườithuộc nguồn nhân lực được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của ngườilao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế vềtri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo,

sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,…), phẩm chất đạo đức, tác phong,thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao độngcủa nguồn nhân lực và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cánhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động”

Mặt khác, theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2009): “Chấtlượng nhân lực có thể hiểu là trạng thái nhất định của nhân lực thể hiện mốiquan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nhân lực”

Tóm lại, chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp là tổng thể những

yếu tố tạo thành năng lực của mỗi con người, bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực của con người trong doanh nghiệp Ba yếu tố này có quan hệ mật thiết với

nhau, ảnh hưởng lẫn nhau đồng thời thúc đẩy nhau cùng phát triển Chấtlượng nhân lực là một trong những yếu tố để đánh giá nhân lực, nó là toàn bộnhững phẩm chất đạo đức, thể chất, thẩm mỹ và năng lực của con người; vàcũng là trạng thái nhất định của nhân lực, chính là tố chất, bản chất bên trongcủa nhân lực, nó luôn vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xãhội, cũng như mức sống của người dân

1.2.1.3 Khái niệm nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu chính là

sự gia tăng sức mạnh, phẩm chất đạo đức và kỹ năng hoạt động sáng tạo củanăng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động thông qua cácchính sách phát triển nhân lực giúp con người có những phẩm chất, năng lực

tốt hơn, trình độ cao hơn để có thể hoàn thành tốt mục tiêu của doanh nghiệp,

tổ chức và của chính bản thân, đồng thời thúc đẩy phát triển nền kinh tế - xãhội của quốc gia Cũng có thể hiểu chất lượng nhân lực chính là quá trình tạolập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội Do

đó, chất lượng nhân lực chính là động lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tế

-xã hội, thông qua đây có thể thấy rõ được tốc độ phát triển của mỗi quốc gia,chất lượng sống của dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội

Đối với cá nhân người lao động: Nâng cao chất lượng nhân lực nókhông những làm tăng giá trị con người, mà nó còn làm tăng cả giá trị vậtchất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kĩ năng nghề nghiệp, làmcho con người trở thành người lao động có kinh nghiệm hơn, năng lực vàphẩm chất mới cao hơn, đáp ứng yêu cầu hội nhập của xã hội

Còn đối với tổ chức, doanh nghiệp, việc nâng cao chất lượng nhân lựclại bao gồm các hoạt động nhằm thay chất lượng nhân lực, làm cho nó tốthơn, hoàn thiện hơn tình trạng hiện có Đó là các hoạt động để sự tăng cườngsức mạnh, kĩ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất, năng lực tinhthần của lực lượng lao động lên trình độ nhất định Từ đó, lực lượng lao động

có thể hoàn thành được nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn tăng trưởngphát triển tiếp theo của tổ chức, doanh nghiệp

Như vậy có thể hiểu: Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh

nghiệp là quá trình gia tăng cả về thể lực, trí lực và tâm lực của nhân lực trong doanh nghiệp.

Vấn đề nâng cao chất lượng nhân lực hiện nay là hoạt động cần thiếtđối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp Để giải quyết được vấn đề này, tổ chứcdoanh nghiệp cần tập trung nâng cao kinh nghiệm, trình độ học vấn, chuyênmôn, tay nghề thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại;cùng với nâng cao sức khỏe, thể lực thông qua chăm sóc an toàn vệ sinh lao

động; nâng cao tinh thần, trách nhiệm trong công việc thông qua các chínhsách kích thích vật chất và tinh thần, tạo điều kiện về môi trường làm việc đểngười lao động phát huy hết khả năng, đem hết sức mình nhằm hoàn thành tốtcác chức trách, nhiệm vụ được giao.

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

 Tỉ lệ biết chữ

 Tỉ lệ có trình độ giáo dục các cấp (tiểu học, trung học, phổ

thông)Trình độ văn hóa của dân số nói chung và của lực lượng lao động nóiriêng là tiêu chí hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nhân lực; nó thể hiệnkhả năng tiếp thu, học hỏi, vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ củakhoa học kĩ thuật

Trình độ chuyên môn, kỹ thuật là sự hiểu biết, khả năng vận dụng, thựchành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó Đây cũng là trình độ được đàotạo tại các trường đào tạo nghề, trường cao đẳng, đại học và sau đại học Từ

đó, trình độ chuyên môn, kỹ thuật được định lượng bằng trình độ học vấnchuyên ngành của nhân lực:

 Trình độ trung cấp

 Trình độ cao đẳng, đại học (cử nhân, kĩ sư)

 Trình độ trên đại học (thạc sỹ, tiến sỹ)

Do đó, đối với các doanh nghiệp, các tiêu chí phản ánh trình độ chuyên môn kĩ thuật bao gồm:

 Tỉ lệ lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo

 Cơ cấu lao động được đào tạo ở từng cấp (phổ thông, sơ cấp, trung cấp, cao đẳng)

- Thể lực:

Thể lực là tiêu chí để chỉ trạng thái sức khỏe của người lao động Sứckhỏe của nhân lực là trạng thái thoải mái cả về vật chất lẫn tinh thần của conngười Nói cách khác, thể lực bao gồm sức khỏe về mặt thể chất bao gồm cáctiêu chí về chiều cao, cân nặng, tình trạng các giác quan nội khoa, ngoại khoa,tai, mũi, họng … và sức khỏe về mặt tinh thần gồm các tiêu chí về mặt thầnkinh, tâm thần

Nếu sức khỏe về mặt thể chất có vấn đề, sẽ dễ dẫn đến các trạng tháitiêu cực về mặt tinh thần như buồn, giận dữ, suy tư, đau khổ hay sợ hãi Vàngược, các trạng thái tiêu cực nếu diễn ra trong thời gian dài, thiếu điều tiết sẽdẫn đến tổn thương vè mặt ngũ tạng: quá giận tổn hại gan, quá vui tổn hạitim, quá suy nghĩ lo lắng tổn hại tỳ, quá đau khổ tổn hại phổi, quá sợ hãi tổnhại thận Ngoài ra các tổn hại về mặt tinh thần có dẫn đến các tình trạng bệnhnhư stress, chán ăn, mất ngủ, căng thẳng, mệt mỏi, suy nhược cơ thể… ảnhhưởng to lớn tới sức khỏe về mặt thể chất

Tóm lại, thể lực là sự tổng hòa nhiều yếu tố bên trong lẫn bên ngoài cơthể, giữa thể chất và tinh thần của con người Thể lực được hình thành, duytrì và phát triển dựa trên chế độ dinh dưỡng hợp lý, chế độ chăm sóc sứckhỏe, tinh thần… Do đó, thể lực chịu ảnh hưởng của trình độ kinh tế - xã hội,phân phối thu nhập, chính sách xã hội của quốc gia, doanh nghiệp

* Tiêu chí đánh giá về thái độ, trách nhiệm của nhân lực

Ngoài hai yếu tố là trí lực và thể lực thì tâm lực cũng là một yếu tốquan trọng khi nhắc đến chất lượng nhân lực Nó chính là phẩm chất tâm lý

xã hội, chính là tác phong, tinh thần, ý thức trong lao động là nhân tố hìnhthành nên tính chuyên nghiệp của sức lao động Một người dù làm bất cứcông việc gì cũng cần phải có ý thức, trách nhiệm Mức độ của ý thức, tráchnhiệm của một người quyết định thái độ của người đó khi làm việc, chi phốihành vi và quyết định thành tích công việc của người đó Thái độ, tinh thầntrách nhiệm đối với công việc đây là một nhân tố chậm thay đổi, nó khác vớicác năng lực chuyên môn khác có thể nâng cao nhanh chóng thông qua đàotào, đây là nhân tố tạo nên phong cách làm việc của người lao động Do đó,tiêu chí đánh giá về thái độ, trách nhiệm của người lao động là tiêu chí khôngthể không nhắc đến khi đánh giá chất lượng nhân lực Một người lao động cóchuyên môn, kinh nghiệm cao và có hành vi tốt, thái độ làm việc tích cực, cótrách nhiệm thì người lao động đó sẽ được đánh giá rất cao, và ngược lại nếungười lao động có chuyên môn, có kinh nghiệm nhưng thái độ và trách nhiệmđối với công việc không có thì người đó cũng sẽ không được doanh nghiệpđánh giá tốt

Tùy vào từng điều kiện cụ thể mà mỗi tổ chức, doanh nghiệp xây dựngcho mình hệ thống các tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm củangười lao động sẽ khác nhau

* Tiêu chí đánh giá về kết quả công việc của nhân lực

Thông qua các chỉ tiêu đánh giá về kết quả công việc của người laođộng, nhà quản lý có thể đánh giá được chất lượng nhân lực của mình, haycòn gọi là đánh giá thành tích công tác hiện có cũng như khả năng sẽ có trongtương lai dự định, để từ đó tìm ra kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp nhấtđối với lao động của mình Việc đánh giá kết quả công việc của người laođộng phản ánh rõ ràng mức độ phù hợp của người lao động với công việc

được giao, người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ hay hoàn thành nhiệm vụnhưng còn hạn chế về năng lực, đánh giá được chất lượng hay số lượng côngviệc mà người này đã làm Có rất nhiều các phương pháp đánh giá kết quảcông việc của người lao động trong quá trình thực hiện công việc được giao,mỗi phương pháp lại có những ưu điểm, nhược điểm riêng tùy vào từngtrường hợp cụ thể mà doanh nghiệp sẽ áp dụng các phương pháp sao cho phùhợp với đặc thù kinh doanh của mình.

1.2.2.2 Các tiêu chí đối với nhân lực quản lý, điều hành

Trình độ quản lý và lập kế hoạch là sự hiểu biết, khả năng xây dựngtầm nhìn chiến lược cho doanh nghiệp, đồng thời cũng phải hoạch địnhnhững mục tiêu mà doanh nghiệp cần đạt tới; khả năng quản lý và lập kếhoạch cho phép nhân lực quản lý, điều hành có thể duy trì, phát triển và thayđổi tầm nhìn chiến lược của doanh nghiệp khi cần thiết

Bên cạnh đó, nhân lực quản lý, điều hành cần có khả năng dùng người,giao quyền hiệu quả Người quản lý cần phải có con mắt nhìn, phát hiện đượcnhân tài, những người có khả năng, phù hợp với từng vị trí để sắp xếp nhânlực phù hợp bổ khuyết những hạn chế của bản thân cũng như tăng khả năngphối hợp của nhân lực trong bộ phận; từ đó thực hiện giao quyền, phân bốcông việc hợp lý

Nhân lực quản lý, điều hành cũng cần có khả năng truyền cảm hứngcho người khác Để làm được điều đó người quản lý phải biết lắng nghe,hiểu được nhân viên của mình, biết chia sẻ với cấp dưới chứ không chỉ biết

ra lệnh hay quát tháo Khi gặp vấn đề rắc rồi phải đặt mình vào hoản cảnh của

cụ thể để có hướng giải quyết hợp tình hợp lý

Khả năng giao tiếp cũng là yếu tố không thể thiếu của nhân lực quản lý,điều hành Người quản lý phải biết cách nắm bắt thông tin một cách nhanhchóng, đồng thời biết cách truyền đạt thông tin một cách hiệu quả để thuyết

phục, khuyến khích, động viên nhân viên dưới quyền cũng như đàm phán,thương thảo hợp đồng với đối tác.

1.2.2.3 Các tiêu chí đối với nhân viên thừa hành

Ngoài các tiêu chí chung đối với nhân lực, nhân viên thừa hành cầnphải tuân thủ, thực hiện mọi chỉ thị, nhiệm vụ được cấp trên giao phó Bêncạnh đó nhân viên luôn phải có ý thức thực hiện chức năng tham mưu cho cấptrên Với bất kì một công việc nào, nhân viên luôn cần có ý thức tụ đề xuấtcho cấp trên chứ không phải là thụ động chờ chỉ đạo từ trên xuống Để thựchiện việc tham mưu, nhân viên cần phải có khả năng quan sát tốt, hết sứcnăng động trong tư duy, để có những phản biện cá nhân cho bất kì một tìnhhuống, công việc cụ thể

1.2.3 Các tiêu chí đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

Để đánh giá được hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực trong doanhnghiệp cần căn cứ vào một số các khía cạnh sau:

Việc thực hiện các nội dung của công tác nâng cao chất lượng nhân lực theo góc độ quản lý: từ công tác kế hoạch hóa nâng cao chất lượng nhân

lực, công tác thực hiện kế hoạch nâng cao chất lượng, cho tới công tác kiểmtra, giám sát việc thực hiện kế hoạch nâng cao chất lượng nhân lực

Sự nâng cao về trình độ năng lực, ý thức trách nhiệm và kết quả công việc của nhân lực: sự thay đổi của trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ

văn hóa, thể trạng, ý thức, trách nhiệm trong công việc cũng như thành quảlao động của nhân lực qua các năm

Sự nâng cao về năng suất lao động: thể hiện qua tỉ lệ của doanh thu, lợi

nhuận trên số lượng lao động bình quân của doanh nghiệp

1.2.4 Vai trò của nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

Trong xu thế của nền kinh tế hội nhập, công nghệ hóa, hiện đại hóa nhưhiện nay, doanh nghiệp muốn phát triển, mở rộng phạm vi kinh doanh củamình thì cần phải biết khai thác hợp lý và sử dụng hiệu quả tất cả các nguồnlực Song, yếu tố giữ vai trò quyết định nhất, đảm bảo cho sự thắng lợi củaquá trình đó chính là nguồn lực con người, đặc biệt là nhân lực có chất lượngcao Nhân lực là một nhân tố then chốt tạo ra lợi nhuận, thúc đẩy sự phát triểnbền vững trong doanh nghiệp, vì vậy nhà quản trị cần phải nâng cao chấtlượng nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức của mình, để có thể đảm bảo giá trị

và sự thành công của doanh nghiệp, để có thể góp phần vào sự hội nhập sâurộng, cũng như nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng nhân lực là yếu tố căn bản bảo đảm giá trị và sựthành công của doanh nghiệp Yếu tố con người, vốn con người đã trở thànhmột nhân tố quan trọng trong tăng trưởng kinh tế Nhờ có nền tảng giáo dục -đào tạo, trong đó có đào tạo nghề, người lao động có thể nâng cao được kiếnthức và kĩ năng nghề của mình, qua đó nâng cao năng suất lao động, biết sửdụng được những kỹ thuật mới, sử dụng được những công nghệ tiên tiến hơn,như vậy doanh nghiệp sẽ giảm thiểu được những chi phí không đáng mà vẫntạo được thêm lợi nhuận

Nâng cao chất lượng nhân lực sẽ góp phần vào sự hội nhập sâu rộngcủa doanh nghiệp Một doanh nghiệp có được nhân lực giỏi có tay nghề cao

có trách nhiệm trong công việc sẽ đảm bảo cho doanh nghiệp thích ứng vàtheo sát kịp thời sự tiến hóa và phát triển của nền kinh tế hội nhập, giúp doanhnghiệp có thể mở rộng được phạm vi hoạt động của mình không những trongnước mà còn cả ra ngoài thế giới

Nâng cao chất lượng nhân lực góp phần nâng cao năng lực cạnh tranhcủa của các ngành, lĩnh vực và nền kinh tế Trong xu thế phát triển, hội nhập

kinh tế quốc tế, muốn có sự tương thích, đồng bộ giữa khoa học công nghệ vàcon người đòi hỏi cả về số lượng và chất lượng con người sử dụng khoa họccông nghệ đó Vì vậy, ngày nay nhân lực đã thực sự trở thành tài sản quý giá,

là chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi đơn vị trong nền kinh

tế thị trường Trong nhu cầu hiện nay, nếu nhân lực của doanh nghiệp đó cóthể đáp ứng được nhu cầu về trình độ lẫn sức khỏe, phẩm chất đạo đức thì sẽkhiến cho năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, chất lượng dịch vụ tăng

và tất yếu doanh thu và lợi nhuận cũng từ đó mà tăng thẹo Công việc từ đó sẽđược thực hiện dễ dàng hơn, chính xác hơn, nhanh gọn và khoa học hơn,giảm thiểu những chi phí không đáng có Doanh nghiệp có nhân lực chấtlượng cũng sẽ đồng nghĩa với việc nâng cao được sức cạnh tranh của mìnhtrong thị trường trong nước cũng như quốc tế

Nâng cao chất lượng nhân lực là yếu tố đóng góp vào sự phát triển bềnvững của tổ chức Trước xu hướng nền kinh tế tri thức thì tri thức của độingũ nhân lực là một yếu tố mang tính chiến lược góp phần vào thành côngcủa tổ chức Vì vậy, mỗi cơ quan đơn vị cần có những chiến lược hợp lý đểphát triển nhân lực, đặc biệt là yếu tố chất lượng nhân lực

1.2.5 Nội dung của nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.5.1 Kế hoạch hóa nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

Quy hoạch và cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xétđến chất lượng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện tại chủ yếu

là nông dân, công nhân, trí thức, doanh nhân Trong đó nguồn nhân lực nôngdân vẫn chiếm đa số, tiếp đến là nguồn lực công nhân, nguồn lực tri thức, tốtnghiệp từ đại học, cao đẳng trở lên đang tăng lên đáng kể trong những năm

gần đây đã có ảnh hưởng tích cực đến nền kinh tế đất nước Vì vậy quyhoạch và cơ cấu nhân lực của công ty theo đó cũng cần phải cải thiện để cóthể hòa nhập với thị trường kinh tế hội nhập phát triển như hiện nay.

Cơ cấu nhân lực của doanh nghiệp sẽ quyết định việc lựa chọn quy mô

và hình thức đào tạo phù hợp với lao động trong doanh nghiệp Cơ cấu nhânlực được thể hiện qua các phương diện khác nhau như:

- Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi: đây là chỉ tiêu để có thể tạo ra cácchương trình đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao kiến thức cho người laođộng, hay các chương trình chăm sóc sức khỏe, hoạt động ngoại khóa,

…

- Cơ cấu nhân lực theo giới tính: có vai trò cân bằng cộng đồng cũngnhư của tổ chức, doanh nghiệp Cơ cấu theo giới tính còn cho biếtnhững ngành nghề phù hợp đối với từng bộ phận nam và nữ

- Cơ cấu theo trình độ tay nghề, kinh nghiệp của nhân lực: chỉ tiêu nàycho thấy tỉ lệ lao động đã qua đào tạo và chưa qua đào tạo của cả mộtnguồn nhân lực Nếu tỉ lệ qua đào tạo mà cao, kinh nghiệm dồi dào thì

nó sẽ tạo sự ổn định, cũng như lợi thế hơn cho doanh nghiệp, và ngượclại doanh nghiệp có nhiều nhân lực thiếu kinh nghiệm chuyên môn,trình độ tay nghề thì sẽ không thể phát triển được, lợi thế cạnh tranhtrong nền kinh tế thị trường cũng sẽ không cao

1.2.5.2 Tổ chức thực hiện kế hoạch nâng cao chất lượng nhân lực

* Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là thứ thiết yếu của người lao động, mỗingười đều phải trau dồi cho bản thân một trình độ chuyên môn nghề nghiệp nhấtđịnh để có thể đáp ứng được nhu cầu của nhà tuyển dụng Người lao động cầnphải biết được bản thân phù hợp với công việc nào, mình đã có và còn cầnnhưững kiến thưức , kĩ năng gì, để tưừ đó ý thưức , tư ̣giác hoc ̣ hỏi nâng

cao kiến thưức , nghiệp vu ̣chuyên môn , tay nghềđó Bởi nếu muốn nâng caochất lương ̣ nhân lực trong doanh nghiệ p thì không phải chỉ từ một phíadoanh nghiệp mà bản thân người lao độ ng cũng phải mong muốn và có thái

độ hơp ̣ tác thì mới có thể đạt kết quảcao nhất Bên cạnh đó, đất nước ta lạiđang trong đà phát triển, hội nhập kinh tế thế giới, khoa học và kỹ thuật đangphát triển rất mạnh với các công nghệ tiên tiến, hiện đại buộc nhân lực nước

ta cần phải nâng cao hơn nữa trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn củabản thân để không bị tụt hậu Chính nhờ điều này cũng sẽ giúp họ tự tin hơn,làm việc hiệu quả, năng suất hơn, luôn sẵn sàng khi tiếp nhận các công việcmới, sự thỏa mãn với công việc cũng được tăng cao hơn Thông qua việc tạođiều kiện, môi trường làm việc thuận lợi, việc trao đổi kinh nghiệm, trau dồikiến thức sẽ từng bước nâng cao chất lượng chuyên môn nghiệp vụ của nhânlực trong doanh nghiệp

* Nâng cao thể lực nhân lực

Sức khỏe là vốn quý của con người , có thểnói sưức khỏe là yếu tốqua n trọng khi đánh giá chất lư ợng nhân lực , bởi không có sưức khỏe co n người seữ không thểlao động , tạo ra của cải vậ t chất , phát triển nền kinh tế Sưức khỏe nguồn nhân lực có tác động rất lớn đến năng suất lao động của cá nhân người lao động khi họ tham gia hoạt động kinh tế , học tập cũng như trong các công việc khác, sưức khỏe cũng ảnh hưởng trưc ̣ tiếp đến khảnăng tiếp thu , khả năngsáng taọ trong công việc và hoc ̣ tập

Tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực bao gồm nhiều yếu tố cả về thểchất lẫn tinh thần của người lao động Trên thực tế, đánh giá về thể lực, chấtlượng nguồn lao động trong doanh nghiệp không đơn giản chỉ là đánh giá cân

đo được về chiều cao, cân nặng của người lao động mà còn dựa vào nhữngtiêu chí phức tạp hơn như sự dẻo dai, nhanh nhẹn, bền bỉ, tháo vát, khả năngchống lại được các yếu tố gây bệnh tật, chịu được áp lực của công việc

hay sự khắc nhiệt của môi trường Thể lực chính là điều kiện cần và đủ để cóthể phát triển được trí lực, có thể lực tốt con người mới có được khả năngchịu được sức ép của công việc, cũng như phát triển, sáng tạo ra những phátminh hay nghiên cứu mới để có thể phù hợp, đáp ứng nhu cầu hội nhập, cạnhtranh hiện nay trên toàn thế giới Ngoài vấn đề thể chất người lao động cũngcần phải chú trọng đến sức khỏe về tinh thần của mình, có được một tinh thầntốt, vui vẻ, lạc quan, yêu đời, văn minh, lành mạnh công việc sẽ diễn ra mộtcách dễ dàng hơn, thuận lợi hơn.

* Nâng cao đạo đức, tác phong, tính chuyên nghiệp trong công việc Mỗi con người điều thiết yếu là đều cần phải có đạo đức, tác phong vàtính chuyên nghiệp trong công viêc Những biểu hiện chính của phẩm chấtđạo đức của con người trong công việc điển hình như: luôn hướng thiện, cầnkiệm, liêm chính, trung thực, nhân nghĩa, có lối sống lành mạnh, văn minh, có

ý thức tập thể, phấn đấy vì lợi ích chung, có trách nhiệm với bản thân, côngviệc của mình Tác phong làm việc thì phải nhanh nhẹn, hoạt bát tạo nên tínhchuyên nghiệp cho bản thân khi làm việc Đạo đức, tác phong hay tính chuyênnghiệp cũng phải trau dồi, bồi dưỡng hằng ngày để ngày một tốt hơn Ngườilao động nên tự hoàn thiện đạo đức của bản thân tốt hơn, tác phong làm việchiệu quả hơn để tạo nên tính chuyên nghiệp trong công việc, nhiệm vụ củamình như vậy bản thân sẽ được nhà quản trị, công ty, doanh nghiệp đánh giácao hơn, đem đến nhiều thuận lợi hơn cho bản thân mình

* Nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực

Đào taọ, bồi dưỡng là hoaṭđộng hoc ̣ tậ p nhằm giúp nguồn nhân lực ,

người lao động học tập , tiếp thu v à rèn luyện các ki ữnă ng cần thiết đểlàm ,thưc ̣ hiện có hiệ u quảcác công việc , nhiệm vụ được giao Mục tiêu củ a đàotạo là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và thái độ lao động của ngườilao động, qua đó giúp nhà quản lý sưử dung ̣ có hiệ u quả tốt nhất , tối đa nguồn

nhân lực hiện có nhằm thưc ̣ hiện tốt các muc ̣ tiêu đã đặt ra trong hiện taịvàtrong tương lai của doanh nghiệ p Bất kì một doanh nghiệp nào cũng cần đàotạo bồi dưỡng cho nhân lực của mình am hiểu công việ c, nắm v ững nh ữngkiến thưức, kĩ năng chuyên môn ; có kinh nghiệm, có khảnăng xưử lí, giải quyếtvấn đềphát sinh, thái độ, tác phong làm việc phù hơp ̣, để nhân lực làm việchiệu quảhơn.

Hầu hết các doanh nghiệp lưạ choṇ biệ n pháp đào taọ đểnâng cao c hấtlượng nguồn nhân lực như tự mở thêm các lớp đào tạo kỹ năng làm việc hay như cử nhân viên, người lao động đi học tại các trường lớp chính quy học về nghiệp vụ liên quan đến những lĩnh vực của công ty Thông qua đào taọ ,người lao động se ữđư ợc bổ sung nhưững kiến thưức chuyên môn , kĩ năng cònthiếu đểthưc ̣ hiện tốt hơn công việc của mình nhằm nâng cao chất lương ̣công việc, hiệu quảlàm việc

Mục tiêu mà doanh nghiệp cần hướng đến khi đào tạo, bồi dưỡng kiếnthức cho người lao động là đào tạo phải hướng vào thực hiện các muc ̣ tiêucủa doanh nghiệp, phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo, đào taọ phải gắn với sưửdung ̣ nhân lưc ̣ sau đào taọ và kếhoacḥ đào taọ phải mang tí nh khảthi , đảmbảo chất lương ̣ và hiệu quảđào taọ

* Nâng cao công tác phân bổ và sử dụng nhân lực

Công tác phân bố và sử dụng lao động ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc, hiệu quả làm việc Phân công lao động một cách khoa học là giao người lao động công việc phù hợp nhất với bản thân năng lực của họ Để sắp xếp, bốtrí lao động hơp ̣ lý, góp phần nâng cao chất lương ̣ của công việc , doanh nghiệp không chỉcăn cưứ vào năng lưc ̣ của người lao độ ng mà còn dựa vào tập hợp các yếu tố thuộc khả năng lao động thích hợp với yêu cầu của công việc, cùng với việc thông qua kết quảthuc ̣ hiện công việc của người đó

và phân tích công việc mà người lao động đã làm

Sắp xếp, bốtrí lao độ ng hơp ̣ lý người lao đ ộng nó sẽ đem laịhiệu quả cao trong công việc, bốtrí đúng người đúng việc giúp người lao động áp dung ̣đươc ̣ kiến thưức , trình độ chuyên môn, kinh nghiệm của mình hoàn thành tốt công việc , nhiệm vu ̣đươc ̣ giao tốt hơn , phát huy được điểm mạnh của bản thân, tạo ra sự phối hợp một cách tích cực hợp lý giữa các cá nhân, bộ phận trong một tập thể sẽ góp phần nâng cao chất lượng công tác của mỗi cá nhân

và nâng cao hiệu quả hoạt động của cả tổ chức Như vậy, doanh nghiệp khôngnhững tránh đươc ̣ các thiệt haịkhông cần thiết như : năng suất lao động kém ,tai naṇ lao động , người lao động bỏviệ c, đình công, chán nản, chống đối khi làm việc, mà còn tiết kiệm sức lao động, phát huy tính chủ động sáng tạo của nguồn nhân lực, tạo điều kiện duy trì nâng cao khả năng làm việc lâu dài cũng như hứng thú của người lao động, đồng thời đảm bảo sử dụng có hiệu quả các thiết bị, vật chất, kỹ thuật có trong công ty

1.2.5.3 Kiểm tra, giám sát việc thực hiện kế hoạch nâng cao chất lượng nhân lực và điểu chỉnh kế hoạch

Đi đôi với việc thực hiện kế hoạch nâng cao chất lượng nhân lực, côngtác kiểm tra giám sát việc thực hiện kế hoạch cũng luôn phải coi trọng Đây làtiền đề để xác định xem, việc thực hiện kế hoạch nâng cao chất lượng nhânlực về tất cả các mặt: tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nhân lực có

đi đúng hướng không, kết quả đạt được với mỗi công tác có đạt được nhưmong đợi trong kế hoạch đặt ra ban đầu hay không; từ đó doanh nghiệp có thểđiều chỉnh kế hoạch ban đầu cho phù hợp với tình hình hiện tại, tăng hiệuquả, hiệu suất của công tác nâng cao chất lượng nhân lực một cách kịp thời

1.2.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng nhân lực thì có rất nhiều nhân tố ảnh hưởngnhưng nhìn chung có thể chia làm 2 nhóm nhân tố chính:

1.2.6.1 Các nhân tố bên ngoài

* Tình hình phát triển kinh tế

So với những năm trước đây, đất nước ta đã có sự phát triển kinh tế rấtlớn, mặc dù vẫn còn tồn tại nhiều những khó khăn, biến động nhưng tăngtrưởng kinh tế vẫn phát triển liên tục, 10 năm qua tăng trưởng trung bình 7%;

5 năm qua tăng trưởng trung bình 7,5% Việt Nam là một đất nước đang pháttriển kinh tế nhưng nó cũng chịu ảnh hưởng rất lớn bởi nền kinh tế toàn cầu

ẩn chứa rất nhiều yếu tố khó khăn cũng như lợi thế Trong những năm gầnđây tăng trưởng kinh tế của Việt Nam cũng có những biến đổi tăng, giảm nhấtđịnh ảnh hưởng khá nhiều đến các doanh nghiệp trong nước, chính vì vậyvấn đề lao động, nguồn nhân lực cũng bị ảnh hưởng không nhỏ

* Sự phát triển của giáo dục và đào tạo

Trình độ phát triển của giáo dục và đào tạo ảnh hưởng không nhỏ tớichất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Nó không chỉ quyết định trình độvăn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân lực mà còn quyết định trình

độ nhận thức, tiếp nhận, xử lý thông tin, ra quyết định của nhân lực, ảnhhưởng trực tiếp tới khả năng học tập, ứng xử, khả năng thích ứng với sự thayđổi liên tục của công việc cũng như môi trường sống Do đó trình độ pháttriển của giáo dục càng cao thì nguồn lao động chất lượng cao càng lớn, chấtlượng lao động của nhân lực càng cao

* Hội nhập kinh tế quốc tế

Hiện nay, Việt Nam đã gia nhập WTO từ năm 2007 chỉ số tăng trưởng

Nam cũng được đánh giá là nước thứ 6 trong 10 quốc gia đứng đầu của thếgiới về thu hút FDI cho các năm 2008-2009 (sau Trung Quốc, Mỹ, Ấn độ,Nga, Brazil), xếp hạng môi trường kinh doanh được nâng cấp lên 13 bậc¨….Nhờ GDP tính theo đầu người tăng gấp 4 lần so với trước đổi mới, nên đờisống của nhân dân nhìn chung được nâng cao rõ rệt Hội nhập kinh tế quốc tế,nhiều doanh nghiệp nước ngoài đã có thể vào Việt Nam đầu tư, phát triển tạocho người lao động nhiều lợi thế về vấn đề lựa chọn việc làm, môi trườnglàm việc hơn nhưng bên cạnh đó nó cũng có những yêu cầu khắt khe hơntrong công việc, buộc nguồn nhân lực, lao động trong nước phải nâng cao taynghề hơn, có nhiều kỹ năng làm việc vận dụng và biết cách sử dụng nhiềuthiết bị khoa học – công nghệ phức tạp hơn Kinh tế phát triển mạnh và cơ hộiđem đến với đất nước rất lớn, chính vì vậy giáo dục – đào tạo – khoa học cầnphải được nâng cao hơn để nguồn nhân lực trong nước có thể đáp ứng đượcvới nhu cầu trong nước cũng như nhu cầu của các nước bạn

* Nhân tố về khoa học - công nghệ

Khoa học – công nghệ toàn cầu đang phát triển một cách nhanh chóng,khoa học – công nghệ ngày càng tiên bộ thì thì công tác sản xuất sẽ thay đổi

dễ dàng, thuận lợi hơn Sự phát triển này đã cho ra đời những công nghệ,trang thiết bị rất hiện đại đòi hỏi người lao động, nguồn nhân lực có chấtlượng cao hơn, phải được bồi dưỡng, đào tạo tốt hơn mới có thể sử dụng vàthích nghi Công nghệ được cải tiến, trang thiết bị hiện đại hơn điều này cũngảnh hưởng không nhỏ đến quy mô và chất lượng nguồn lực lao động trongdoanh nghiệp Việc áp dụng công nghệ và trang thiết bị tiên tiến cho phépdoanh nghiệp có thể sử dụng ít nhân lực hơn, tuy nhiên cũng có thể đòi hỏichất lượng nhân lực cao hơn

* Pháp luật

Mỗi quốc gia đều có những hệ thống pháp luật nói chung và bộ luật

lao động nói riêng Điều đó, đòi hỏi các doanh nghiệp một mặt phải biết tôntrọng hệ thống pháp luật của quốc gia mình mặt khác, phải tôn trọng các quyđịnh về lao động quốc tế Vì vậy, luật pháp cũng ảnh hưởng đến chất lượngnhân lực, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ ngườilao động.

1.2.6.2 Các nhân tố bên trong

* Chiến lược của doanh nghiệp

Một số chiến lược ảnh hưởng tới nhân lực: cung cấp cho nhân viênmột nơi làm việc an toàn, khuyến khích nhân viên làm việc hết khả năng củamình, trả lương khuyến khích và đại ngộ khuyến khích nhân viên làm việcvới năng suất cao

Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triểnnhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huytài năng của họ

* Quy hoạch phát triển và xây dựng cơ cấu nhân lực

Quy hoạch nhân lực của tổ chức kinh tế là một hệ thống các mục tiêu vànhững giải pháp cơ bản để phát triển nhân lực của tổ chức kinh tế Một tổchức kinh tế có quy hoạch đúng đắn về phát triển nhân lực được thể hiện ởnhững mục tiêu đúng, các chính sách tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và pháttriển, đãi ngộ hợp lý và có cơ cấu nhân lực phù hợp với đặc thù của tổ chứckinh tế

Để nâng cao chất lượng nhân lực của các tổ chức thì những giải pháp cơbản phải có quy hoạch đúng đắn được thể hiện ở những mục tiêu đúng, cácchính sách tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển, đãi ngộ hợp lý và có cơcấu nhân lực phù hợp với đặc thù của tổ chức

* Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực chính là tiền đề quyết định chất lượng nhân lựctrong mỗi doanh nghiệp, công tác tuyển dụng ảnh hưởng lớn đến chất lượngđầu vào của doanh nghiệp.

Thông thường những người được nhà quản lý tuyển dụng phải lànhững người thỏa mãn đầy đủ các tiêu chuẩn về nghề, chuyên môn và các yêucầu cần thiết khác mà tổ chức đề ra, để thực hiện thành công các mục tiêutrước mắt và lâu dài của doanh nghiệp Bởi chính những người lao độngquyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Quy trình tuyển dụng là một quy trình cung cầu giữa hai bên nhà quản

lý và người lao động Nhà quản lý xác định rõ các yêu cầu về người đảmnhiệm vị trí cần tuyển dụng như là vấn đề đào tạo, có kinh nghiệm hay ngườilao động đó phải có những phẩm chất cá nhân cần thiết, Người lao độngnếu đáp ứng được đầy đủ những gì nhà tuyển dụng yêu cầu thì sẽ được nhậnlàm tại doanh nghiêp, công ty đó Quy trình này tại mỗi doanh nghiệp luônluôn thực hiện đúng kế hoạch, nghiêm túc, những yêu cầu, tiêu chuẩn phảiđược công khai để mọi ứng viên đều biết để đảm bảo tính khách quan, trungthực như vậy doanh nghiệp mới chọn được những người tài giỏi để có thể tạonên sự thành công cho doanh nghiệp

* Chính sách đào tạo và sử dụng nhân lực

Doanh nghiệp muốn có một nguồn lao động chất lượng thì điều tất yếu

là nguồn lao động của doanh nghiệp đó phải được đào tạo, giáo dục một cáchquy củ, có kế hoạch rõ ràng đáp ứng nhu cầu mục tiêu phát triển của doanhnghiệp Đào tạo là quá trình trang bị những kiến thức, chuyên môn nhất định

để đảm bảo cho người được đào tạo có thể hoàn thành được công việc củamình Đào tạo nhân lực chính là phát triển tiềm năng của con người, đây cũng

là nhân tố đảm bảo sự thành công của mỗi một doanh nghiệp hiện nay Chính

vì vậy mà các chính sách đào tạo – giáo dục, doanh nghiệp cần phải lên kếhoạch cho phù hợp để đảm bảo chất lượng nhân lực của mình.

* Cơ chế, chính sách

Chế độ chính sách cũng là nhân tố ảnh hưởng trong việc phát triển chấtlượng nhân lực Có được chế độ chính sách phù hợp sẽ thúc đẩy sự pháttriển Ngược lại, nếu chế độ chính sách không phù hợp sẽ có những tác độngxấu Để thực hiện tốt vấn đề này cần đảm bảo hài hòa lợi ích chung, côngbằng nội bộ và đảm bảo các hình thức, cách thức chi trả, trao thưởng phù hợp

Chế độ chính sách đối với người lao động bao gồm tất cả các hình thức

bù đắp mà tổ chức sẽ trả cho người lao động như tiền lương, tiền thưởng vàmọi thứ lợi ích khác mà người lao động nhận được từ tổ chức Không nhữngvậy chính sách của công ty còn phải có cả những chính sách tuyển dụng,chính sách về bố trí sử dụng nhân sự, đánh giá nhân viên, kỷ luật, đào tạo và

sử dụng nhân lực sau đào tạo Tất cả các chính sách đểu nhằm đến mục tiêuphát triển chất lượng nhân lực, mỗi một chính sách đều phải rõ ràng, hợp lý

và khả thi, luôn khuyến khích người lao động thực hiện, học tập và làm theo

Nếu muốn sở hữu một đội ngũ cán bộ công nhân viên chất lượng caotrước tiên cần phải kiểm soát tốt đầu vào của nguồn nhân lực đó chính là mụctiêu chính về chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp Việc tuyển dụng phảiđảm bảo tính khách quan, công bằng giữa tất cả mọi người, nếu công táctuyển dụng được thực hiện tốt thì doanh nghiệp sẽ có được những người thật

sự có năng lực, trình độ và phẩm chất tốt và ngược lại nếu doanh nghiệpkhông đáp ứng được những mục tiêu trên thì nhà quản lý sẽ không lựa chọnđược người có tài vào làm việc

Về chính sách bố trí, sử dụng nhân lực cũng sẽ tạo ra thuận lợi chodoanh nghiệp và người lao động, doanh nghiệp tạo ra được kế hoạch và thựchiện tốt công tác sử dụng nhân lực, bố trí đúng người, đúng việc sẽ tích kiệm

được không nhỏ chi phí sản xuất, nâng cao năng xuất lao động từ đó doanhnghiệp cũng đem lại được lợi nhuận cao hơn và đương nhiên người lao độngcũng được hưởng lợi nhiều hơn.

Khi đến bất cứ một doanh nghiệp nào làm việc, người lao động cũng sẽrất chú trọng đến những chính sách về lương và các khoản phúc lợi của doanhnghiệp dành cho mình, đây cũng chính là một cách thu hút nguồn nhân lựcchất lượng nếu doanh nghiệp có được một chính sách hợp lý Lương là tất cảnhững khoản thu nhập mang tính thường xuyên biểu hiện bằng tiền mà ngườilao động nhận được và nó được hình thành qua thỏa thuận giữa người sửdụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức laođộng trong nền kinh tế thị trường Lương và các khoản phúc lợi được trả củangười lao động tỉ lệ thuận với chức trách và nhiệm vụ của người đó

Nguồn nhân lực của công ty bao giờ cũng có người làm tốt hơn vàngười làm chưa tốt chính vì vậy mà công ty nào cũng có chính sách khenthưởng và kỷ luật thích hợp để khuyến khích nhân viên của mình làm việchiệu quả Khi người lao động hoàn thành xuất sắc công việc, nhiệm vụ đượcgiao hoặc có thành tích đặc biệt, nổi trội đem lại lợi ích cho doanh nghiệp vềkinh tế hay uy tín, hình ảnh thì họ sẽ luôn có được những hình thức khenthưởng kịp thời và đúng với công sức mà họ đã bỏ ra Điều này có tác độngrất lớn đến tinh thần của chính người được khen thưởng cũng như tạo độnglực cho những người xung quanh cố gắng hơn nữa trong công việc của mình.Còn những chính sách về kỷ luật luôn được đề cập một cách rõ ràng trong nộiquy làm việc của mỗi doanh nghiệp, chính sách này ban hành cũng chỉ đểnhằm làm cho người lao động có ý thức trách nhiệm hơn trong công việc,nhiệm vụ mà họ được giao

Ngoài ra, các doanh nghiệp còn có chính sách về đào tạo và sử dụng laođộng sau đào tạo Đào tạo giúp nâng cao chất lượng nhân lực, đào tạo trang bị

cho người lao động những kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện côngviệc Nếu một doanh nghiệp có được một nguồn nhân lực được trang bị đầy

đủ các kỹ năng cần thiết sẽ tạo nên thế mạnh cho doanh nghiệp đó, nó chính

là nền tảng giúp doanh nghiệp có thể đứng vững, phát triển và mở rộng thịtrường, nâng cao tính cạnh tranh trong nước và quốc tế Chính vì vậy để nângcao chất lượng nguồn nhân lực các doanh nghiệp cần phải có chiến lược đàotạo phù hợp, lâu dài

* Đánh giá khen thưởng và chế độ đãi ngộ

Đây chính là những hoạt động (các chính sách, biện pháp, cách thức…)

mà nhà quản lý tác động tới người lao động nhằm thúc đẩy họ tham gia vàlàm việc với hiệu quả cao nhất đem lại lợi ích cho cá nhân họ và đóng góp lớnnhất cho tổ chức, tổ chức kinh tế Đãi ngộ đối với người lao động bao gồmđãi ngộ tài chính và phi tài chính

1.3 Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á

1.3.1 Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nhân lực của một số doanh nghiệp

1.3.1.1 Kinh nghiệm của công ty TNHH một thành viên Thống Nhất

Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Thống Nhất (tiền thân là nhàmáy xe đạp Thống Nhất), thành lập ngày 30/06/1960, là một công ty trựcthuộc UBND Thành phố Hà Nội Công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuấtkinh doanh, xuất nhập khẩu xe đạp, xe đạp điện, xe máy và phụ tùng Hoạtđộng sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực công nghiệp với ngành nghề kinhdoanh chủ yếu gồm: sản xuất, kinh doanh, xuất nhập khẩu, thiết kế, chế tạocác sản phẩm ngành công nghiệp cơ kim khí phục vụ sản xuất và tiêu dùng.Công ty TNHH một thành viên Thống Nhất đã thực hiện một số biện phápnhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty:

- Chính sách đãi ngộ nhân tài là yếu tố quan trọng nhất để đảm bảo và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao

- Chính sách đầu tư cho đào tạo, đào tạo lại đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao chất lượng nhân lực

- Sử dụng nhân lực một cách đúng đắn, hợp lý sẽ tạo ra động lực mạnh

mẽ trong việc nâng cao chất lượng nhân lực

- Xây dựng mối quan hệ với các trường đào tạo để lựa chọn, thu hút các sinh viên xuất sắc

1.3.1.2 Kinh nghiệm của công ty cổ phần đầu tư và thương mại TNG

Công ty Cổ phần đầu tư và thương mại TNG là công ty cổ phần, đượcthành lập dưới hình thức chuyển đổi từ DN nhà nước thành công ty cổ phần,