Quản lý nhân lực tại cơ quan thanh tra chính phủ )luận văn ths quản trị quản lý)

Khái niệm về quản lý nhân lực được hiểu và diễn đạt trên nhiều góc cạnh khác nhau: Về phương diện quản lý trong tổ chức, quản lý nhân lực là một trong những chức năng cơ bản, nó bao gồm

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

BÙI HỒNG MẠNH

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN THANH TRA CHÍNH PHỦ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2019

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

BÙI HỒNG MẠNH

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN THANH TRA CHÍNH PHỦ

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã Số: 60340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN ĐỨC HIỆP

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của cá nhân tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng các quy định Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang Web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn

Tác giả luận văn

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU i

DANH MỤC HÌNH VẼ ii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 5

1.1 Tổng quan công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài 5

1.1.1 Tình hình nghiên cứu 5

1.1.2 Khoảng trống nghiên cứu 7

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công 8

1.2.1 Các khái niệm chung 8

1.2.2 Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công 18

1.2.3 Tiêu chí đánh giá hoạt động quản lý nhân lực trong tổ chức công 30

1.2.4 Một số yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực 34

1.3 Kinh nghiệp quản lý nhân lực trong một số cơ quan hành chính tương ứng và bài học rút ra 38

1.3.1.Một số kinh nghiệm quản lý nhân lực 38

1.3.2 Bài học rút ra 40

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 42

2.1 Quy trình nghiên cứu 42

2.1.1 Khung nghiên cứu 42

2.1.2 Thu thập tài liệu thực tế 43

2.2.Phương pháp thu thập và xử lý số liệu 43

2.2.1 Dữ liệu sơ cấp 44

2.2.2 Dữ liệu thứ cấp 45

2.3 Các phương pháp xử lý thông tin 46

2.3.1 Phương pháp thống kê mô tả 46

2.3.2 Phương pháp phân tích tổng hợp: 46

2.3.3 Phương pháp so sánh: 47

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN THANH TRA CHÍNH PHỦ 48

3.1 Tổng quan về Thanh tra Chính phủ 48

3.1.1 Chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy Thanh tra Chính phủ 48

3.1.2 Tình hình nguồn nhân lực cơ quan TTCP 50

3.2 Hoạt động quản lý nhân lực của cơ quan Thanh tra Chính phủ 53

3.2.1 Công tác quy hoạch nhân lực 53

3.2.2 Hoạt động tuyển dụng nhân lực 55

3.2.3 Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân lực 59

3.2.4.Sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực 63

3.2.5 Kết quả đánh giá đội ngũ công chức, viên chức hàng năm 66

3.2.6 Chế độ đãi ngộ của cơ quan Thanh tra Chính phủ 69

3.3.Đánh giá công tác quản lý nhân lực tại cơ quan Thanh tra Chính phủ 72

3.3.1 Đánh giá theo tiêu chí 72

3.3.2.Đánh giá theo yếu tố cấu thành công tác quản lý nhân lực 77

CHƯƠNG 4: QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU, VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CƠ QUAN THANH TRA CHÍNH PHỦ 84

4.1 Quan điểm 84

4.2 Mục tiêu 86

4.3 Giải pháp tăng cường quản lý nhân lực tại cơ quan Thanh tra Chính phủ 87

4.3.1 Xây dựng quy hoạch nhân lực phù hợp 87

4.3.2 Đổi mới công tác tuyển dụng và sử dụng công chức 90

4.3.3 Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng 93

4.3.4 Hoàn thiện công tác đánh giá công chức 97

4.3.5 Thực hiện tốt công tác khen thưởng, kỷ luật 99

KẾT LUẬN 102

TÀI LIỆU THAM KHẢO 104

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1 Tình hình nhân lực cơ quan Thanh tra Chính phủ giai đoạn

2014-2016 51

Bảng 3.2 Kết quả tuyển dụng của cơ quan TTCP giai đoạn 2014-2017 58

Bảng 3.3: Cam kết phục vụ tại Cơ quan TTCP 62

Bảng 3.4: Kết quả công tác đào tạo của cơ quan TTCP giai đoạn 2014-2017 62

Bảng 3.5 – Luân chuyển công việc tại cơ quan TTCP giai đoạn 2014-2017 65 Bảng 3.6 Kết quả đánh giá cán bộ, công chức, người lao động cơ quan TTCP giai đọan 2014-2017 67

Bảng 3.7: Mức thưởng cho một số danh hiệu tại Cơ quan TTCP 71

Bảng 3.8: Kết quả đánh giá tiêu chí định tính về quản lý nguồn nhân lực tại cơ quan TTCP 73

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 3.1- Biểu đồ biểu thị tình hình nhân lực cơ quan Thanh tra Chính phủ giai

đoạn 2014-2016 52 Hình 3.2 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực của cơ quan TTCP 55 Hình 3.3- Biểu đồ công tác luân chuyển công việc tại cơ quan TTCP giai đoạn 2014-2017 65 Hình 3.4- Kết quả đánh giá cán bộ, công chức, người lao động cơ quan TTCP giai đọan 2014-2017 68

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nhân lực hành chính công có vai trò quan trọng đối với nề hành chính của một quốc gia Bởi nhân lực hành chính công, trước hết là đội ngũ cán bộ, công chức - là sản phẩm, cũng đồng thời là chủ thể của nền hành chính nhà nước Trong qua trình thực hiện quyền lực nhà nước, cán bộ công chức tác động đến mọi mặt của xã hội, đến quyền lợi của nhân dân, tổ chức, cộng đồng

và xã hội Mọi yếu tố thể chế, cơ cấu tổ chức, tài chính công và tiến trình quản lý của của nền hành chính nhà nướcđều do đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước xây dựng và tổ chức thực hiện

Thanh tra Chính phủ là cơ quan ngang Bộ của Chính phủ, thực hiện chức năng quản lý nhà nước về công tác thanh tra, tiếp công dân, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng trong phạm vi cả nước; thực hiện hoạt động thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng theo quy định của pháp luật

Trong 72 năm qua, Thanh tra Chính phủ đã có những đóng góp to lớn vào công cuộc xây dựng đất nước, khẳng định vị thế của mình trong các tổ chức quan trọng của Chính phủ Trong mỗi thời kỳ của lịch sử, Thanh tra Chính phủ luôn thực hiện nghiêm túc chư trương, đường lối lãnh đạo của Đảng, nhà nước

tổ chức triển khai, hoàn thành xuất sắc xứ mệnh của mình, đóng góp vào sự phát triển lớn mạnh của nhà nước Việt Nam của dân, do dân và vì dân Thanh tra Chính phủ đã điều tra, phát hiện và xử lý vi phạm pháp luật xảy ra trên tất cả các lĩnh vực, thu hồi tài sản, tiền bạc về cho nhà nước, góp phần bảo vệ quyền

và lợi ích chính đáng của tổ chức, cá nhân, góp phần nâng cao trật tự kỷ cương

xã hội

Bên cạnh những thành tựu đã đạt được, tổ chức và hoạt động của cơ quan Thanh tra Chính phủ nhìn chung vẫn chưa theo kịp những yêu cầu ngày càng cao của quản lý nhà nước, chưa đáp ứng hết những đòi hỏi của Đảng, Nhà nước

và kỳ vọng của nhân dân Hiệu lực, hiệu quả công tác trên các lĩnh vực quản lý nhà nước về thanh tra, tiếp công dân, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng còn hạn chế Thực trạng này xuất phát từ nhiều nguyên nhân như: việc xác định vị trí, vai trò và chức năng, nhiệm vụ của cơ quan Thanh tra Chính phủ chưa phù hợp; quyền hạn của cơ quan Thanh tra Chính phủ chưa

tương xứng với nhiệm vụ được giao đặc biệt có một nguyên nhân gốc rễ liên quan đến con người đó là đội ngũ cán bộ, công chức thanh tra còn thiếu tính chuyên nghiệp, trách nhiệm và bản lĩnh nghề nghiệp

Mặt khác việc thực thi Hiến pháp năm 2013 đang đặt ra yêu cầu đối với ngành Thanh tra nói chung và Thanh tra Chính phủ nói riêng phải thực hiện hiệu quả hơn các chức năng nhiệm vụ về thanh tra, tiếp công dân, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng chống tham nhũng, góp phần kiểm soát quyền lực nhà nước, bảo vệ quyền con người, quyền công dân Trong giai đoạn hiện nay, khi Việt Nam đang xây dựng và hoàn thiện nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa

và thể chế kinh tế thị trường cũng đòi hỏi ngành Thanh tra nói chung và Thanh tra Chính phủ nói riêng cần phải đổi mới tổ chức, nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động nhằm đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới Trong giai đoạn hiện nay, Việt Nam gia nhập ngày càng sâu trong hội nhập kinh tế, quốc tế, nó đòi hỏi mỗi người cán bộ ngành thanh tra có bản lĩnh chính trị vững vàng; trình độ lý luận, chuyên môn nghiệp vụ cao; có đạo đức nghề nghiệp, phẩm chất và năng lực tốt; có cơ cấu phù hợp với mục tiêu và phương hướng phát triển của ngành Thanh tra, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới Đây là vấn đề đang đặt ra đối với ngành thanh tra nói chung, trong đó có cơ quan Thanh tra Chính Phủ với vai trò là cơ quan Tham mưu trực tiếp cho ngành Thanh tra của cả nước, trong thực tế, đội ngũ này vẫn còn thiếu về số lượng, hạn chế trong chuyên môn nghiệp vụ, nhất là nghiệp vụ sâu, mới, phát sinh trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế

Với tính cấp thiết của thực tiễn trên, tôi đã lựa chọn đề tài “Quản lý nhân

lực tại cơ quan Thanh tra Chính phủ”, làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình

2.Câu hỏi nghiên cứu

- Từ cơ sở lý thuyết và thực trạng công tác quản lý nhân lực tại cơ quan Thanh tra Chính phủ, cần có giải pháp gì để nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực của cơ quan Thanh tra Chính phủ trong thời gian tới?

3 Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là trên cơ sở lý luận và phân tích thực trạng quản lý nhân lực của cơ quan Thanh tra Chính phủ từ đó đƣa ra những giải pháp có căn cứ khoa học nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại cơ quan Thanh tra Chính phủ

+ Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản lý nhân lực của cơ quan Thanh tra Chính phủ

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

4.1.Đối tượng nghiên cứu

- Đối tƣợng nghiên cứu: Hoạt động quản lý nhân lực của lãnh đạo cơ quan Thanh tra Chính phủ

dưỡng, sắp xếp - bố trí, đánh giá, đãi ngộ nguồn nhân lực tại cơ quan Thanh tra Chính phủ

- Về không gian: Nghiên cứu tại cơ quan Thanh tra Chính phủ

- Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực cơ quan Thanh tra Chính phủ từ năm 2014 đến 2017 Định hướng giải pháp đến năm 2025

5 Những đóng góp mới của luận văn

Luận văn làm sáng tỏ hơn cơ sở lý luận và quản lý nhân lực trong các

tổ chức công Mà cụ thể là các yếu tố cấu thành công tác quản lý nhân lực đó

là các hoạt động quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo-bồi dưỡng, sắp xếp-bố trí, đánh giá, đãi ngộ Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong các tổ chức công

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn có kết cấu gồm 04 chương như sau:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong tổ chức công

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại cơ quan Thanh tra Chính phủ

Chương 4: Quan điểm, mục tiêu và giải pháp tăng cường công tác quan lý nhân lực của cơ quan Thanh tra Chính phủ

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG

TỔ CHỨC CÔNG

1.1 Tổng quan công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài

1.1.1 Tình hình nghiên cứu

Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm, 1998 Phát triển nguồn nhân lực - kinh

nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta Hà Nội: Nxb Chính trị Quốc Gia

Trong nội dung cuốn sách đã đề cập nhiều đến nguồn nhân lực hiện nay của nước ta và trên thế giứoi, đồng thời đã nhấn mạnh vai trò của giáo dục, đào tạo trong qúa trình phát triển nguồn nhân lực, coi đây là yếu tố quan trọng đối với sự phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam Đồng thời trong cuốn sách cũng đã đề cấp đến một số khái niệm quan trọng về quản lý nguồn nhân lực

Phạm Minh Hạc, 2001 Nghiên cứu con người và nguồn lực đi vào

công nghiệp hóa, hiện đại hóa Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia Đây là một

cuốn sách hay, đề cập đến chiến lược con người, với vai trò là nhân tố quyết định; nhấn mạnh vai trò của giáo dục, đào tạo trong việc phát triển nguồn nhân lực, gắn xây dựng nguồn lực với xây dựng đất nước; từ đó xác định trách nhiệm trong công tác quản lý trong lĩnh vực giáo dục, đào tạo

Những vấn đề giáo dục hiện nay, Nxb Tri thức, Hà Nội 2007 Đây là cuốn sách được tổng hợp từ nhiều nhà khoa học có uy tín trong quản lý giáo dục Với việc nhấn mạnh giáo dục được coi là một trong những khâu đột phá

để phát triển nguồn nhân lực trong tương lai; xây dựng một nền giáo dục lấy người học là trung tâm; đổi mới tư duy giáo dục để xây dựng nền giáo dục phát triển theo hướng hiện đại

Hoa Hữu Lân, 2002 Hàn Quốc câu chuyện kinh tế về một con rồng

Hà Nội: NXB chính trị quốc gia Trong nghiên cứu, tác giả đã nhấn mạnh vai trò của yếu tố giáo dục trong phát triển nguồn nhân lực, đây là yếu tố tiên quyết, quan trọng nhất để Hà Quốc phát triển theo hướng hiện đại

Lê Thị Ái Lâm, 2003 Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo

dục đào tạo, Hà Nội: NXB Lao động Thực hiện nhiệm vụ của ngành

giáo dục, thông qua việc giáo dục đào tạo để đào tạo, phát triển, bồi dưỡng nguồn nhân lực Trong đó nêu bật các phương pháp đào tạo hiện đại, phù hợp với đặc điểm tình hình của Việt Nam

Nguyễn Lộc cùng cộng sự, 2006 Những vấn đề lý luận cơ bản về phát

triển nguồn nhân lực ở Việt Nam Hà Nội: Viện Khoa học giáo dục Việt

Nam Tác giả đã nghiên cứu sâu về hiện trạng giáo dục phổ thông, hiện trạng đào tạo, hiện trạng các loại hình đào tạo khác; đề cập đến phát triển nguồn nhân lực, xác định hiện trạng phát triển nguồn nhân lực của nước ta; đề cập đến một số khái niệm về quản lý nhân lực có ý nghĩa tham khảo

Vũ Phương Mai, 2009 Phát triển nguồn nhân lực cho công nghiệp

hóa, hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn ở Bắc Ninh Luận văn thạc sĩ –

Đại học Kinh Tế ĐHQGHN Trong luận văn, tác giả đã nêu được cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công; đề xuất một số giải pháp có ý nghĩa thực tiễn để phát triển nguồn nhân lực cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp và nông thôn Bắc Ninh

Phạm Văn Phòng, 2017, Quản lý nhà nước đối với công chức

ngành Thanh tra ở Việt Nam hiện nay, Luận án Tiến sỹ, Học viện Hành

chính quốc gia Trong luận án đề cập đến công tác quản lý nhà nước đối với ngành thanh tra, trong luận án đề cập đến nhiều nội dung trong công tác quản

lý công chức ngành thanh tra nói chung, trong đó nêu các biện pháp quản lý hay, có thể áp dụng đối với các tổ chức công

1.1.2 Khoảng trống nghiên cứu

Từ công trình nghiên cứu trên tác giả nhận thấy việc nghiên cứu về quản lý nhân lực được nghiên cứu khá nhiều, trên nhiều phương diện khác nhau, đã xây dựng được hệ lý thuyết khá rõ về nhân lực và quản lý nhân lực, nêu được các giải pháp để khắc phục hạn chế cũng như nâng cao hiệu quả nhân lực Tuy nhiên các đề tài, luận văn chưa bao quát hết được các nội dung của quản lý nhân lực trong các vấn đề sau đây:

Về đối tượng: Mỗi đề tài đã lựa chọn các đối tượng khác nhau, tuy

nhiên chưa đi sâu khai thác hết thực trạng trong công tác quản lý nhân lực tại các tổ chức công, chưa tiếp cận sâu sát, chặt chẽ về công tác quản lý nhân lực theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 6, Khóa XII

Về nội dung: nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức công thương tập

trung đánh giá công tác quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng đãi ngộ nhân lực Tuy nhiên hiện nay nhiều nội dung chưa được đổi mới, nhất là công tác kiểm tra, đánh giá, phân loại cán bộ, công chức trong tổ chức công còn mang tính hình thức, chưa phát huy được tác dụng trong công tác quản lý nhân lực

Về thời điểm: Trong giai đoạn hiện nay việc nâng cao hiệu lực, hiệu

quả của bộ máy hành chính nhà nước đang được Đảng, Nhà nước, Chính phủ

quan tâm và chỉ đạo sát sao bằng các nghị quyết, nghị định cụ thể Do vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những giải pháp quan trọng, nhất là trong giai đoạn hiện nay

Về thực tế nghiên cứu tại cơ quan Thanh tra Chính phủ: tại cơ quan

Thanh tra Chính phủ đã có một số đề tài, đề án nghiên cứu đến nhân lực, tuy nhiên mới nghiên cứu trên những lĩnh vực khác nhau như nguồn nhân lực liên quan đến thanh tra kinh tế, nguồn nhân lực liên quan đến công tác giáo dục đào tạo mà chưa có nghiên cứu tổng thể về quản lý nguồn nhân lực tại cơ

quan Thanh tra Chính phủ Do vậy đây là những vấn đề cần được nghiên cứu thật khoa học, đề ra giải pháp hợp lý để nâng cao hơn nữa hiệu quả quản lý nhân lực của đơn vị trong giai đoạn tới, đồng thời kết quả nghiên cứu có thể làm tư liệu tham khảo cho các tổ chức trong và ngoài Thanh tra Chính Phủ

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công

1.2.1 Các khái niệm chung

1.2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Để hiểu khái niệm nguồn nhân lực lên bắt đầu từ khái niệm nhân lực Theo TS.Trần Thị Thu trong giáo trình Quản lý nhân lực trong tổ chức công, nhà xuất bản Đại học kinh tế đã nhận nhận định ”Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động- Con người có sức lao động”

Từ khái niệm nhân lực, có thể hiểu nguồn nhân lực hay còn gọi là nguồn lực con người, vốn người

Hiện nay có nhiều quan niệm về khái niệm nguồn nhân lực

Theo thuật ngữ trong lĩnh vực lao động của Bộ Lao động thương binh và

xã hội: "Nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác định trên một địa phương, một ngành hay một vùng Đây là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế

xã hội" Theo thuật ngữ này, có thể hiểu Nguồn nhân lực là toàn bộ dân số có thể tham gia phát triển kinh tế - xã hội

Như vậy, theo các nhà nghiên cứu thì nguồn nhân lực có thể hiểu theo nghĩa rộng và nghĩa hẹp cụ thể là:

-Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực lao động của một địa phương, khu vực, đất nước được huy động vào quá trình phát triển kinh tế

- xã hội Có thể coi nguồn nhân lực như một bộ phận quan trọng, cùng với nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất câu thành các nguồn lực để phát triển địa phương, khu vực và đất nước

Nguồn nhân lực đống vai trò quan trọng, quyết định năng suất lao động, khẳng định sự tiến bộ của xã hội Vì vậy, nguồn nhân lực là nhân tố trung tâm của quá trình phát triển của sản xuất xã hội

Có nhiều cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực, nó tùy thuộc vào phương thức, mục tiêu, góc độ của người nghiên cứu

Theo thuyết tăng trưởng kinh tế: nguồn nhân lực tạo động lực cho sự phát triển kinh tế Vì vậy, nguồn nhân lực được coi là yếu tố tiên quyết và đóng vai trò quyết định tốc độ phát triển kinh tế

Quan điểm của Liên hợp quốc cho rằng nguồn nhân lực là tất cả những năng lực của con người bao gồm kiến thức, kỹ năng liên quan đến sự phát triển của mỗi cá nhân và đất nước Quan niệm này nêu cao chất lượng con người với

sứ mệnh là nhân tố phát triển xã hội

Quan điểm của Tổ chức lao động thế giới, nguồn nhân lực có thể hiểu là

là nguồn cung cấp sức lao động, nguồn lực con người cho sự phát triển kinh

tế, xã hội Nguồn nhân lực này bao gồm thể lực, trí lực, tâm lực của toàn bộ dân số được huy động vào quá trình lao động, sản xuất, phát triển kinh tế, xã hội

Theo quan điểm của ngân hàng thế giới: nguồn nhân lực bao gồm toàn

bộ thể lực, trí lực, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân đóng góp vào sự phát triển kinh tế, xã hội Nguồn nhân lực được đánh giá như một nguồn vốn quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế xã hội cùng với các nguồn vốn khác như tiền tệ, tài nguyên thiên nhiên

Có thể có nhiều quan điểm, cách nhìn khác nhau về nguồn nhân lực, tuy nhiên đều thống nhất ở các quan điểm sau đây: Nguồn nhân lực là một yếu tố

quan trọng cấu thành lực lượng sản xuất, nó giữ vai trò cốt lõi trong quá trình phát triển kinh tế, xã hội của một đất nước, đồng thời nó là nguồn lực duy nhất cung cấp sức lao động cho xã hội

Như vậy, khi nghiên cứu nguồn nhân lực, có thể nhìn trên hai phương diện bao gồm số lượng và chất lượng:

Về số lượng: Được thể hiện ở các tiêu chí quan trọng đó là quy mô và

tốc độ tăng dân số, số lượng nguồn nhân lực đóng góp vào quá trình phát triển kinh tế, xã hội, tuổi thọ trung bình của nguồn nhân lực Nếu số lượng không phù hợp với sự phát triển kinh tế sẽ ảnh hưởng đến quy mô, tốc độ, chất lượng phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia, khu vực Trong tổ chức công nguồn nhân lực chỉ tính những người trong độ tuổi lao động đang làm việc trong tổ chức công

Về chất lượng: nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các tiêu chí thể

lực, trí lực, tinh thần, thái độ, ý thức lao động, kỹ năng lao động và phong cách làm việc Đây là các yếu tố cấu thành nên chất lượng nguồn nhân lực Khi nói đến chất lượng nguồn nhân lực là nói đến hàm lượng trí tuệ, bao gồm trình độ tay nghề, tinh thần và phẩm chất đạo đức; ba mặt tinh thần, thể lực, trí lực có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực

Trong tổ chức công, nguồn nhân lực là tổng thể thể lực, trí lực của tất

cả các cá nhân làm việc trong tổ chức công Nguồn nhân lực được hình thành trên cơ sở tất cả các thành viên trong tổ chức, thực hiện các nhiệm vụ khác nhau và được liên kết với nhau theo một tiêu chung Từ bản chất bản chất của con người, giá trị sức lao động của con người đã làm cho nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức, tổ chức công

1.2.1.2 Tổ chức công và nguồn nhân lực trong tổ chức công

Theo giáo trình Quản trị nhân lực trong tổ chức công, 2013, của PGS,TS Trần Thị Thu thì tổ chức công được hiểu là các tổ chức có nhiệm vụ

thực hiện các công việc chung như cơ quan hành chính tại Trung ương, cơ quan hành chính tại địa phương, các đơn vị sự nghiệp nhà nước cung cấp dịch

vụ công, các tổ chức công nhà nước cung cấp các dịch vụ công

Nguồn nhân lực trong các tổ chức công chính là đội ngũ cán bộ, công chức Theo điều 4 Luật cán bộ công chức năm 2008 đã định nghĩa cán bộ, công chức như sau: ”Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn,

bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”; ”Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là

sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn

vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”; ”Cán bộ

xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng

giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước”

1.2.1.3 Khái niệm quản lý

Với lịch sử phát triển của con người và xã hội, từ khi có sự phân công lao động, có sự điều khiển các hoạt động lao động theo một yêu cầu, thực hiện theo một mục đích nhất định Khi đó hình thái quản lý ra đời

Có nhiều cách tiếp cận về khái niệm quản lý:

Theo W Taylor (1856-1951) người Mỹ: “Quản lý là nghệ thuật biết rõ

ràng, chính xác cái gì cần làm và làm cái đó thế nào bằng phương pháp tốt nhất

và rẻ nhất”

Theo A Fayol (1841-1925) người Pháp: “Quản lý là đưa xí nghiệp tới

đích”

Tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng “Quản lý là

quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra”

Từ những khái niệm trên chúng ta có thể hiểu quản lý là quá trình của người lãnh đạo bao gồm xác lập mục tiêu, xây dựng phương pháp và tổ chức thực hiện để hoàn thành các mục tiêu đã đề ra Quản lý được hiểu như là nhiệm

vụ của một nhà lãnh đạo thực thụ, nó là kết quả của một quá trình công tác, triển khai công việc

* Khái niệm quản lý nhân lực

Khái niệm về quản lý nhân lực được hiểu và diễn đạt trên nhiều góc cạnh khác nhau:

Về phương diện quản lý trong tổ chức, quản lý nhân lực là một trong những chức năng cơ bản, nó bao gồm việc xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện, kiểm tra, giám sát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức

Có thể nhận thấy bản chất của quản lý nhân lực là công tác quản lý con người bao gồm việc bố trí, sắp xếp, tổ chức, kiểm tra, hướng dẫn, đài thọ, đãi ngộ đối với người lao động trong tổ chức

Quản lý nhân lực còn có thể hiểu là quản lý lao động, là quá trình sử dụng tổng thể các công cụ, phương pháp, phương tiện, giải pháp khai thác hợp lí và có hiệu quả nhất năng lực, sở trường của người lao động nhằm đảm bảo thực hiện các mục tiêu của tổ chức công và từng người lao động trong tổ chức công

* Khái niệm quản lý nhân lực trong tổ chức công

Có nhiều cách tiếp cận về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, nhưng có thể hiểu chung là Quản lý nhân lực trong các tổ chức công là các biện pháp nhằm sử dụng, xây dựng, phát triển, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, đài thọ, chăm sóc ngưới lao động nhằm giữ gìn, củng cố và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, nhằm giúp tổ chức thực hiện tốt chức năng của mình

Đối với quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công có những đặc điểm

cơ bản như sau:

- Tổ chức công có những giá trị riêng khác với các tổ chức đó là: Tính trách nhiệm, tính trung lập, tính chính nghĩa, sự công minh, tính đại diện, khả năng hiệu suất, tính hiệu quả và sự liêm khiết

-Về nhiệm vụ được giao: Trong các tổ chức công do đặc thù công việc thường ít bị thay đổi theo thời gian, ở nhiều vị trí nhiệm vụ được giao không thay đổi trong suốt quá trình công tác tạo điều kiện cho nguồn nhân lực tích lũy kinh nghiệm tại các vị trí công tác, động thời do đặc thù công việc sau khi cống hiến, đối với nguồn nhân lực có kinh nghiệm, kỹ năng được cân nhắc lên vị trí quản lý, do vậy đã tạo được động lực cho nguồn nhân lực trong tổ chức công

-Về con người tỷ lệ nhân lực làm việc trong các tổ chức công là khá lớn

vì thế viên chức, công chức có sự đảm bảo về việc làm, thu nhập tạo ra sự an

toàn về tài chính và bảo hiểm nghề nghiệp, do vậy nguồn nhân lực có động lực công tác và cống hiến cho công việc

- Về sự gắn bó của nguồn nhân lực với tổ chức công: Do khu vực công tạo

ý nghĩa lớn lao không chỉ là tạo ra vật chất mà còn đóng góp cho sự phát triển chung của xã hội đã tạo ra vị thế cho nguồn nhân lực trong các tổ chức công

- Về sự ràng buộc của hệ thống chính sách: Đối với quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công chịu sự ràng buộc rất lớn của hệ thống chính sách,

hệ thống quy định của luật pháp như luật công chức, chịu tác động của các tổ chức chính trị xã hội như tổ chức Đảng, tổ chức đoàn thanh niên, tổ chức công đoàn…từ đó tạo ra sự gò bó, bắt buộc trong quá trình quản lý nguồn nhân lực, tác động đến công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá nguồn nhân lực trong tổ chức công

- Về ngân sách: Vướng mắc từ nguyên tắc “ngân sách theo năm” và sức

ép dựa vào ngân sách nhà nước: Do theo quy định đối với nguồn nhân lực trong các tổ chức công do sức ép của nguồn ngân sách đối với mỗi tổ chức công Do vậy, khi muốn tuyển dụng thêm nguồn nhân lực sẽ gặp phải rào cản

về quy định của ngân sách cấp cho mỗi tổ chức công

- Về sản phẩm của khu vực công: Thách thức về tính chính đáng của khu vực công gắn với chất lượng của sản phẩm dịch vụ mà khu vực công có trách nhiệm cung cấp: Do các dịch vụ, sản phẩm khu vực công khá trìu tượng

và phục vụ nhiều đối tượng trong xã hội, do vậy việc đánh giá chất lượng sản phẩm, dịch vụ khu vực công có nhiều khó khăn hơn so với khu vực tư

- Về tài sản con người: Sử dụng nguồn nhân lực có sẵn, ít di chuyển nguồn lực do đó việc phát huy năng lực của nguồn nhân lực mang tính chiến lược, quá trình tuyển dụng và lựa chọn là rất quan trọng

Do là một bộ phận của bộ máy chính phủ do vậy việc quản lý nguồn nhân lực trở lên phức tạp Đối với khu vực công, do chi phối bởi quá nhiều

yếu tố, quy định của pháp luật, dẫn đến việc quản lý nguồn nhân lực ở khu vực công gặp nhiều khó khăn hơn đối với khu vực tư, trong đó kể đến khó khăn trong công tác tuyển dụng, khó khăn trong công tác đánh giá chất lượng nguồn nhân lực do thiếu công cụ đánh giá, hoặc công cụ đánh giá chưa phát huy hết được hiệu quả trong việc đánh giá nguồn nhân lực khu vực công Khó khăn trong công tác đài thọ nguồn nhân lực chất lượng cao cũng như đào thải các nhân lực không đáp ứng được yêu cầu của công việc

Các đặc điểm trên là những đặc điểm cơ bản trong các tổ chức công Tuy nhiên ở mỗi tổ chức công lại có những đặc điểm riêng Đối với cơ quan Thanh tra Chính phủ, công tác quản lý nhân lực cũng có những đặc điểm riêng đối với cán bộ, công chức, viên chức ngành thanh tra Theo Nghị định số 97/2011/NĐ-

CP ngày 21/10/2011 của Chính phủ đã quy định đối với thanh tra viên trên các tiêu chuẩn về chức trách, nhiệm vụ, năng lực, trình độ, cụ thể là:

- Chức trách:Thanh tra viên là công chức chuyên môn nghiệp vụ của cơ

quan thanh tra nhà nước, thực hiện quyết định thanh tra và các nhiệm vụ khác của cơ quan thanh tra nhà nước Thanh tra viên được giao chủ trì thanh tra các

vụ việc có quy mô và tính chất phức tạp trung bình; khi tiến hành thanh tra phải tuân thủ pháp luật, chịu trách nhiệm trước pháp luật và Thủ trưởng cơ quan quản lý trực tiếp về nhiệm vụ được giao

- Nhiệm vụ:a) Tham gia xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện các vụ

việc thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo, chống tham nhũng được giao;b) Trực tiếp thực hiện hoặc tổ chức việc phối hợp với các cơ quan, đơn vị có liên quan tiến hành thu thập chứng cứ, hồ sơ có liên quan đến vụ việc thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo, chống tham nhũng được giao;c) Lập biên bản, viết báo cáo kết quả thanh tra, làm rõ từng nội dung đã thanh tra, xác định rõ tính chất, mức độ vi phạm, nguyên nhân, trách nhiệm; kiến nghị biện pháp giải quyết;d) Tổ chức rút kinh nghiệm việc thực hiện các cuộc thanh tra được

giao;đ) Trong quá trình thanh tra, thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn quy định tại Điều 47 và Điều 54 Luật Thanh tra;e) Thực hiện các nhiệm vụ khác do Thủ trưởng cơ quan thanh tra nhà nước giao

- Năng lực:a) Am hiểu chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng,

pháp luật của Nhà nước để vận dụng vào hoạt động thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo, phòng, chống tham nhũng;b) Nắm được nguyên tắc, chế độ, chính sách, quy định của Nhà nước về quản lý kinh tế, văn hóa, xã hội;c) Am hiểu tình hình kinh tế - xã hội;d) Nắm được quy trình nghiệp vụ thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo; có khả năng thực hiện nhiệm vụ được giao;đ) Có khả năng phân tích, tổng hợp, đánh giá tình hình hoạt động quản lý ở cấp cơ sở

- Yêu cầu trình độ, thâm niên công tác:a) Có bằng tốt nghiệp đại học trở

lên phù hợp với chuyên môn thuộc ngành, lĩnh vực đang công tác;b) Có văn bằng hoặc chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ ngạch thanh tra viên;c) Có văn bằng hoặc chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý nhà nước ngạch chuyên viên;d) Có văn bằng hoặc chứng chỉ ngoại ngữ trình độ B trở lên thuộc 01 trong 05 thứ tiếng: Anh, Pháp, Nga, Trung Quốc, Đức Đối với công chức công tác tại các địa phương ở vùng miền núi, vùng sâu, vùng xa, vùng biên giới, hải đảo có sử dụng tiếng dân tộc thiểu số phục vụ trực tiếp cho công tác thì được thay thế chứng chỉ ngoại ngữ bằng chứng chỉ tiếng dân tộc thiểu số

do cơ quan có thẩm quyền cấp hoặc Thủ trưởng cơ quan thanh tra nơi công chức đó công tác xác nhận;đ) Sử dụng thành thạo tin học văn phòng hoặc có chứng chỉ tin học văn phòng;e) Có thời gian ít nhất 02 năm làm công tác thanh tra (không kể thời gian tập sự, thử việc)

Nhìn chung cơ quan TTCP cũng như các tổ chức công khác, bên cạnh những quy định chung về tiêu chuẩn cán bộ, công chức, viên chức đều có những quy định riêng để phù hợp với đặc thù công việc chuyên mô của mình

nhằm thực hiện tốt nhất nhiệm vụ được giao Cụ thể nguồn nhân lực cơ quan Thanh tra Chính phủ Theo Nghị định 97 –NĐ/CP có đặc điểm như sau:

Về Năng lực:a) Am hiểu chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng,

pháp luật của Nhà nước để vận dụng vào hoạt động thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo, phòng, chống tham nhũng;b) Nắm được nguyên tắc, chế độ, chính sách, quy định của Nhà nước về quản lý kinh tế, văn hóa, xã hội;c) Am hiểu tình hình kinh tế - xã hội;d) Nắm được quy trình nghiệp vụ thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo; có khả năng thực hiện nhiệm vụ được giao;đ) Có khả năng phân tích, tổng hợp, đánh giá tình hình hoạt động quản lý ở cấp cơ sở

Yêu cầu trình độ, thâm niên công tác:a) Có bằng tốt nghiệp đại học trở

lên phù hợp với chuyên môn thuộc ngành, lĩnh vực đang công tác;b) Có văn bằng hoặc chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ ngạch thanh tra viên;c) Có văn bằng hoặc chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý nhà nước ngạch chuyên viên;d) Có văn bằng hoặc chứng chỉ ngoại ngữ trình độ B trở lên thuộc 01 trong 05 thứ tiếng: Anh, Pháp, Nga, Trung Quốc, Đức Đối với công chức công tác tại các địa phương ở vùng miền núi, vùng sâu, vùng xa, vùng biên giới, hải đảo có sử dụng tiếng dân tộc thiểu số phục vụ trực tiếp cho công tác thì được thay thế chứng chỉ ngoại ngữ bằng chứng chỉ tiếng dân tộc thiểu số

do cơ quan có thẩm quyền cấp hoặc Thủ trưởng cơ quan thanh tra nơi công chức đó công tác xác nhận;đ) Sử dụng thành thạo tin học văn phòng hoặc có chứng chỉ tin học văn phòng;e) Có thời gian ít nhất 02 năm làm công tác thanh tra (không kể thời gian tập sự, thử việc)

Tóm lại trong công tác quản lý nhân lực trong các tổ chức công có thể

hiểu là: Quản lý nhân lực trong tổ chức công là tất cả các hoạt động quản

lý nhân lực của một tổ chức bao gồm công tác quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng đánh giá chất lượng nguồn nhân lực nhằm bảo toàn và

giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức

về mặt chất lượng và số lượng

1.2.2 Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công

Công tác quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công là một quá trình gồm quá trình quy hoạch nhân lực, tuyển dụng từ đó có biện pháp sử dụng, đào tạo có biện pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cũng như công tác đãi ngộ nguồn nhân lực là những nội dung quan trọng trong công tác quản lý nguồn nhân lực nói chung trong đó có quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công

1.2.2.1.Quy hoạch nguồn nhân lực

Quy hoạch nguồn nhân lực là công tác phát hiện sớm nguồn nhân lực có chất lượng cao quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho nguồn nhân lực của tổ chức, góp phần tạo nguồn các chức danh quản lý, đáp ứng nhiệm

vụ trước mắt và lâu dài tại tổ chức công

Quy hoạch nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của tổ chức trong bối cảnh các tổ chức công phải nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong thực hiện nhiệm

vụ của tổ chức Trong quá trình thực hiện quy hoạch, cần gắn với các khâu khác trong công tác cán bộ để đảm bảo tình toàn diện của công tác cán bộ tỏng tổ chức công

Để quy hoạch nguồn nhân lực là công việc quan trọng cần phải căn cứ vòa tình hình thực tiễn của đơn vị, công tác quy hoạch phải tiến hành tỉ mỉ, cụ thể, xác định tiêu chuẩn cho phù hợp với từng vị trí trên cơ sở trình độ, ngnahf nghề, lĩnh vực công tác, độ tuổi; trên cơ sở đội ngũ cán bộ hiện có, dự báo trước những biến động về cán bộ để có thể có những định hướng trong công tác quy hoạch cán bộ, treenc ơ sở đó làm công tác đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển để bố trí cán bộ

Quy hoạch nguồn nhân lực phải được xây dựng trên nguyên tắc lấy quy hoạch cấp dưới làm cơ sở cho quy hoạch ở cấp trên, bảo đảm sự liên thông, gắn kết giữa quy hoạch của các bộ phận trong tổ chức công

* Các yêu cầu của nguồn nhân lực trước khi vào quy hoạch thường là:

- Phẩm chất đạo đức, lối sống: Nghiêm túc chấp hành pháp luật của nhà nước, các quy định của Đảng (đối với đảng viên), có ý thức xây dựng tập thể, chống tham nhũng, quan liêu, lãng phí và các biểu hiện tiêu cực khác, có tinh thần tự học để nâng cao trình độ, trung thực, thẳng thắn, khách quan, có ý thức kỷ luật, có lối sống lãnh mạnh

- Năng lực thực tiễn: chủ động, sáng tạo trong quá trình tổ chức thực hiện, có năng lực tổ chức, điều hành, có khả năng đoàn kết, tập hợp, quy tụ cán bộ, có trình độ trong quá trình tiếp xúc với nhân dân, có kỹ năng thuyết trình, thuyết phục để xử lý công việc; xử lý các tình huống khéo léo, đúng quy định trong lĩnh vực đảm nhận, phụ trách

- Uy tín: thể hiện thông qua sự tín nhiệm của mọi người và đánh giá công việc

- Sức khoẻ: Có đủ sức khỏe để hoàn thành tốt vai trò, chức trách, nhiệm

vụ tại vị trí được quy hoạch

* Phương pháp quy hoạch nguồn nhân lực

Các phương pháp quy hoạch quản lý chủ yếu là phương pháp quy hoạch

mở và phương pháp quy hoạch đóng

Phương pháp quy hoạch đóng: được hiểu là một chức danh chỉ cần một

người, một người chỉ được quy hoạch một chức danh, giới thiệu cán bộ vào quy hoạch khép kín trong phòng, ban đơn vị của mình Ưu điểm của quy hoạch đóng là không mất nhiều thời gian và chi phí cho việc bổ nhiệm bởi vì người được quy hoạch sẽ chắc chắn được bổ nhiệm vào chức danh đó khi cần thiết Tuy nhiên nhược điểm là nó sẽ làm cho người được quy hoạch tự mãn

và không cần cố gắng bởi họ chắc chắn sẽ vào vị trí đó vấn đề là thời gian mà thôi Do đó quy hoạch đóng thường dùng trong trường hợp quy hoạch lấy lệ

và được sử dụng nhiều trong các tổ chức công hiện nay

Phương pháp quy hoạch mở:Đây là biện pháp được sử dụng nhiều trong

toor chức công, nội hàm của biện pháp này là một chức danh cần quy hoạch một số người và một người có thể quy hoạch vào một số chức danh; giới thiệu cán bộ vào quy hoạch không khép kín mà được giới thiệu từ nhiều nguồn khác nhau, không chỉ trong cơ quan, đơn vị mà còn cả những cá nhân ngoài

cơ quan, đơn vị nhưng đủ tiêu chuẩn để đưa vào quy hoạch tại vị trí công tác

Đối với cán bộ ở nơi khác, được đề xuất, giới thiệu vào quy hoạch cần nghiên cứu cụ thể, có liên hệ với người đứng đầu của tổ chức nơi cán bộ đang công tác để có những nhận xét, đánh giá để đưa vào quy hoạch

Ưu điểm của quy hoạch mở là luôn khuyến khích sự cố gắng của những người trong quy hoạch bởi họ biết rằng vào quy hoạch thôi là chưa đủ mà trước khi được bổ nhiệm vào vị trí mới họ sẽ phải trải qua cuộc tuyển chọn kỹ lưỡng với những người khác Tuy nhiên nhược điểm của hình thức này là gây tốn kém thời gian và chi phí khi tuyển chọn người được bổ nhiệm

1.2.2.2 Tuyển chọn nguồn nhân lực

Tuyển chọn nguồn nhân lực là quá trình chọn lựa, sàng lọc những người đã qua vòng loại, thẩm tra lại theo tiêu chuẩn để lựa chọn những người người phù hợp nhất cho một vị trí công việc cụ thể, chính thức thu nhận vào

bộ máy với số lượng cần thiết nhằm đảm bảo cho tổ chức có đúng số lượng, được bố trí đúng lúc, đúng chỗ Tuyển chọn nguồn nhân lực là tiền đề cho việc sử dụng và vận hành bộ máy tổ chức hiệu quả

* Nguồn tuyển chọn nguồn nhân lực

Có hai nguồn tuyển chọn nguồn nhân lực là nguồn bên trong và nguồn bên ngoài tổ chức

Nguồn bên trong tổ chức công: đây là những người đã ở trong quy hoạch

nguồn nhân lực của tổ chức công Ưu điểm của nguồn này là những người nguồn nhân lực tương lai đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm Họ sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn

trong việc tiếp cận công việc, do đã có thời gian làm quen với những công việc trong tổ chức công Với việc tuyển dụng từ nguồn tỏng tổ chúc công sẽ tạo ra một động lực kích thích các cá nhân trong tổ chức công phấn đấu để có thể có những vị trí quan trọng hơn tỏng tổ chức Tuy nhiên nó cũng có nhược điểm đó lad sự rập khuôn máy móc của người đi trước trong công tác quản lý, không tạo sự đột phá trong quá trình tổ chức, thực hiện nhiệm vụ Mặt khác, nếu lựa chọn các ứng viên trong công tác quản lý mà không được sự tín nhiệm của tập thể có thể dẫn đến tâm lý không phục, chia rẽ, mất đoàn kết

Nguồn bên ngoài tổ chức: đây là những người được thu hút từ bạn bè,

người quen của cán bộ công nhân viên trong tổ chức công, hoặc qua thông báo tuyển dụng …Ưu điểm khi tuyển chọn từ nguồn này là giúp tổ chức công

có được nhiều chuyên gia, quản lý giỏi, có khả năng đổi mới lề lối làm việc, tạo ra bầu không khí làm việc mới có thể làm tăng hiệu quả công việc Tuy nhiên nhược điểm lớn nhất khi tuyển chọn từ nguồn này là người người quản

lý phải mất một thời gian để làm quen với công việc và tổ chức Do họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc của tổ chức, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định Hơn nữa tổ chức phải mất một thời gian dài để đánh giá năng lực, chất lượng, hiệu quả và sự trung thành của họ

* Các yêu cầu cần thiết khi tuyển chọn nguồn nhân lực:

- Trình độ: Nguồn nhân lực ngoài việc nắm vững kiến thức chuyên môn cần phải có sự hiểu biết về luật pháp, kinh tế thị trường, kinh tế thế giới, phải nắm vững quy luật kinh tế, xã hội để vận dụng đúng đắn vào thực tế nhằm đưa ra những quyết sách hiệu quả để các tổ chức đạt được mục tiêu của mình

- Phẩm chất đạo đức: Nguồn nhân lực trong tổ chức công phải có phẩm chất đạo đức tốt, luôn trong sáng, công tâm, biết lắng nghe mọi ý kiến thì sẽ trở thành người sáng suốt và có điều kiện làm cho cơ quan trong sạch, đoàn kết phấn đấu vì lợi ích chung

- Kỹ năng tin học, kỹ năng ngoại ngữ, kỹ năng mềm ….Tất cả các yêu cầu này nhằm mục đích lựa chọn được những quản lý có khả năng tốt nhằm thúc đẩy hoạt động của tổ chức công trong môi trường kinh tế hội nhập

1.2.2.3 Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

Ngày nay cùng với sự phát triển khoa học và công nghệ, kiến thức của loài người trong các lĩnh vực tích luỹ với tốc độ nhanh Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực sẽ nâng cao trình độ tinh thông nghề nghiệp, nhằm tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao Trong giai đoạn hiện nay, khoa học công nghệ phát triển nhanh chóng, công nghệ không ngừng đổi mới, do đó đòi hỏi con người phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng để làm việc hiệu quả

Đào tạo, bồi dưỡng chính là biện pháp quan trọng để nâng cao trình độ,

kỹ năng của người lao động, thong qua đó thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ

của mình Trong quá trình được đào tạo, bồi dưỡng mỗi người sẽ được bù đắp

những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, được cập nhật hoá kiến thức,

mở rộng tầm hiểu biết cũng như nâng cao năng lực, kỹ năng quản lý Quá trình đào tạo, bồi dưỡng các nguồn nhân lực thường theo trình tự: đào tạo trước khi bước vào bộ máy quản trị, đào tạo khi đang làm việc và đào tạo trước khi được giao nhiệm vụ mới

Quá trình đào tạo bồi dưỡng thường gồm ba giai đoạn: phân tích nhu cầu, tiến hành đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo

Giai đoạn 1: Phân tích nhu cầu đào tạo của các nguồn nhân lực

Việc phân tích nhu cầu đào tạo đóng vai trò quan trọng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực Để xây dựng nhu cầu đào tạo cần phải căn cứ vào yêu cầu của tổ chức công đối với nguồn nhân lực, cần bổ sung thêm kiến thức

gì để phục vụ tổ chức, cơ quan Xem xét nguyện vọng của cán bộ công chức

về nhu cầu bồi dưỡng kiến thức; đánh giá khả năng cơ sở vật chất, kinh phí

cho công tác đào tạo của tổ chức công Trên cơ sở đó xây dựng kế hoạch đào tạo, các bước thực hiện trong quá trình tổ chức thực hiện

Giai đoạn 2: Tiến hành đào tạo

Đối với nhân lực trong tổ chức công vừa phải đào tạo để nâng cao kỹ năng chuyên môn vừa phải đào tạo để nâng cao kỹ năng quản lý Đào tạo để nâng cao khả năng quản lý bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà quản lý

Đối với đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho các nhà quản lý thì thông thường họ sẽ được cử đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo uy tín trong và ngoài nước Thời gian cử các nguồn nhân lực đi đào tạo phụ thuộc vào chiến lược nhân lực của tổ chức Các đối tượng cán bộ đi đào tạo ngắn hạn (thường dưới 2 năm) là những người có khả năng, tố chất làm quản lý nhưng còn thiếu một vài kiến thức cần bổ sung, để đáp ứng những thiếu hụt cho nguồn nhân lực Các đối tượng cán bộ đi đào tạo dài hạn, tập trung (thường từ 2- 5 năm) như là đi học chính quy, du học, được đào tạo bài bản là những lực lượng trẻ,

có tiềm năng là nguồn nhân lực nguồn cho tổ chức

Đối với đào tạo nâng cao kỹ năng quản lý thì các nguồn nhân lực sẽ được tham gia những khóa giảng dạy, buổi tọa đàm về kỹ năng quản lý…

Các phương pháp đào tạo thường được áp dụng cho nguồn nhân lực ở các tổ chức công là:

- Phương pháp luân phiên:Đây là phương pháp đào tạo theo phương pháp luân chuyển, người được đào tạo sẽ thực hiện nhiều công việc khác nhau, mục đích làm cho người được đào tạo hiểu được tổng thể các công việc của tổ chức

- Phương pháp kèm cặp: Đây là phương pháp đang được thực hiện nhiều trong các tổ chức công, nhất là nguồn nhân lực cấp cao Người được đào tạo sẽ được làm việc với người mà họ sẽ thay thế trong tương lai để hiểu

được công việc, phương pháp điều hành công việc, cũng như tiếp thu những kinh nghiệm của người đi trước

- Một số phương pháp khác: phương pháp trò chơi quản trị, phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp nhập vai, phương pháp hội thảo, …

Giai đoạn 3: Đánh giá quá trình đào tạo

Đây là giai đoạn cần đánh giá chất lượng quá trình đào tạo theo các tiêu chí

đã đề ra Trên cơ sở thực tiễn, tổ chức công cần đánh giá hiệu quả của từng quá trình đào tạo xem xét tính phù hợp của từng chương trình, chương trình nào cần loại bỏ, chương trình nào cần bổ sung cho phù hợp

1.2.2.4 Sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực

Đây là một quá trình rất quan trọng, nó đòi hỏi người quản lý am hiểu

về nguồn nhân lực hiện có để bố trí cho phù hợp Nội dung của biên chế công việc bao gồm: Bố trí, thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức và thôi việc

* Bố trí công việc: là việc bố trí nguồn nhân lực theo đúng vị trí được đào tạo, phù hợp với yêu cầu của nguồn nhân lực nhằm phát huy được ưu điểm, hạn chế được nhược điểm của nguồn nhân lực Việc bố trí công việc cần dựa trên các nội dung như sau:

- Khảo sát để có dữ liệu xác định nhu cầu của từng tổ chức về nguồn nhân lực

- Rà soát trình độ của nguồn nhân lực để bố trí, sắp xếp cho phù hợp

- Thực hiện công tác bố trí công việc (ra quyết định, phổ biến quyết định, giao việc cho nhân lực)

* Thuyên chuyển

Là việc cho các nguồn nhân lực làm việc tại nhiều bộ phận phòng ban khác nhau, để họ trở lên đa năng, đa dụng để khi cần thiết họ có thể luân chuyển công tác cũng như có thêm kinh nghiệm để nâng cao các kỹ năng của bản thân

Có nhiều nguyên nhân thuyên chuyển công việc như:

- Dư thừa nhân lực quản lý ở bộ phận này nhưng lại thiếu nhân lực quản

lý ở bộ phận khác

- Sử dụng đúng năng lực hoặc kích thích tính bản lĩnh của nhân lực quản lý

- Cắt giảm hoặc hợp lý hóa chi phí của tổ chức công

Trước khi thuyên chuyển tổ chức công cần phân tích những lợi ích tốt nhất mà cá nhân và tổ chức công có thể thu được từ việc thuyên chuyển này

để có quyết định đúng đắn là thuyên chuyển tạm thời hay thuyên chuyển lâu dài hay không thuyên chuyển

- Sửa chữa việc bố trí nhân lực không đúng trước đó

Xuống chức phải được thực hiện trên kết quả đánh giá hiệu quả công việc, được thực hiện công khai, minh bạch để đảm bảo tính công bằng, khách quan trong quá trình thực hiện công tác cán bộ

* Thôi việc là việc chấm dứt hợp đồng lao động giữa cá nhân và tổ chức công Các dạng thôi việc sau: sa thải, tự thôi việc, hưu trí…

1.2.2.5 Đánh giá nguồn nhân lực

Đánh giá nguồn nhân lực là một trong những vấn đề then chốt hàng đầu của quản lý nhân lực Đánh giá nguồn nhân lực cần được thực hiện trên cả hai phương diện là đánh giá về phẩm chất đạo đức và đánh giá về mức độ hoàn thành công việc Bởi vì “người có tài mà không có đức thì vô dụng, người có đức mà không có tài thì làm việc gì cũng khó”

* Đánh giá về phẩm chất tư tưởng, đạo đức, tác phong của nguồn nhân lực Nguồn nhân lực phải là người có văn hoá tức là họ có kiến thức, có thái độ đúng mực đối với những người xung quanh, tạo được ấn tượng tốt, gây được sự chú ý và kính trọng, tỏ ra tự tin trong hành động và lời nói; hành động một cách đúng đắn và có sáng tạo theo pháp luật và chuẩn mực đạo đức xã hội Phải có tác phong công nghiệp, phù hợp với điều kiện của từng tổ chức công Khi cống hiến cho tổ chức, người cán bộ trong tổ chức công có khả năng chịu được áp lực công việc, sẵn sang đảm nhận những công việc khó khăn mà tổ chức giao phó, đôi khi đó là những áp lực công việc rất lớn

Tuy nhiên việc đánh giá chính xác được phẩm chất đạo đức của các nguồn nhân lực là điều hết sức khó khăn do mọi tiêu chí được tiêu chuẩn hóa

để đánh giá chỉ mang tính tương đối

* Đánh giá thực hiện công việc của nguồn nhân lực

Đây là một nhiệm vụ quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực Trên hệ thống các tiêu chí đã đề ra đối với mỗi vị trí công tác, người quản lý sẽ có

những nội dung đánh giá cụ thể đối với mỗi đối tượng nguồn nhân lực Đây là một công việc bắt buộc đối với công tác quản lý nhân sự Đối với tổ chức công việc đánh giá ngoài tiêu chí chung, còn tiêu chí của từng ngành, đơn vị Trên cơ sở kết quả đánh giá kỹ năng, nghề nghiệp, kinh nghiệm cũng như thái

độ công tác của nhân lực

Đánh giá thực hiện công việc nhằm xác định cá nhân các nguồn nhân lực làm tốt như thế nào và mức thù lao tương ứng như thế nào là hợp lý Việc xây dựng quy trình đánh giá có vai trò quan trọng, quy trình đánh giá càng chi tiết, khoa học càng có giá trị trong công tác quản lý nguồn nhân lực Cần có sự liên hệ giữa các tiêu chí đánh giá cũng như hệ thống thang bậc lương Đây chính là mục đích quan trọng của việc đánh giá nhân lực Hiện nay có nhiều phương pháp đánh giá, cụ thể như:

- Dựa trên công cụ BSC (Balance Score Card) Hệ thống này được ứng dụng nhiều trong quá trình đánh giá nhân lực hiện nay Nội dung đánh giá trên 4 tiêu chí tài chính, quy trình nội bộ, khách hàng, đào tạo và phát triển Cách này ghi nhận thành tích khá toàn diện và chi tiết

- Đánh giá theo mục tiêu (MBO – Management By Objective) Cách này đưa ra các tiêu chí đánh giá kết nối với mục tiêu đề ra

- Đánh giá theo thang điểm

- Đánh giá bằng bản tường thuật

- So sánh cặp

Mục đích của việc đánh giá nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc

và phản hồi cho người lao động trong tổ chức công biết được mức độ thực hiện nhiệm vụ Đây là quá trình phức tạp, rất khó khăn, nó đòi hỏi sự chính xác và công bằng đối với nguồn nhân lực trong tổ chức công Qua đánh giá, tổ chức đánh giá được năng lực, khả năng và triển vọng của người lao động để từ đó có quyết định đúng đắn trong công tác quản lý

Đánh giá thực hiện công việc sẽ nâng cao trách nhiệm của nguồn nhân lực cuãng như người quản lý nhân lực Từ kết quả đánh giá người lao động có những nhìn nhận về quá trình công tác, cống hiến của cá nhân mình, đồng thời có phương hướng để khắc phục, hạn chế cũng như nâng cao hơn nữa trách nhiệm với tổ chức Quá trình đánh giá cũng làm cho nhà quản lý hiểu được người lao động đang có điểm mạnh, điểm yếu gì, từ đó có biện pháp quản lý phù hợp, phát huy những ưu điểm, hạn chế những khuyết điểm của người lao động mà vẫn giữ được hòa khí trong tổ chức Trong quá trình đánh giá đòi hỏi công tâm, khách quan và nhân văn để người cán bộ công chức nhận ra khuyết điểm, hạn chế, nhưng không gây áp lực, tâm lý chán nản, bất cần, dẫn đến rời bỏ tổ chức

1.2.2.6 Đãi ngộ nguồn nhân lực

Đãi ngộ nguồn nhân lực nhằm kích thích họ nâng cao hiệu quả làm việc, nâng cao hiệu quả thực hiện mục tiêu của tổ chức công Với tổ chức công, hiện nay có 2 hình thức đãi ngộ là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ về mặt tinh thần

Tiền lương là một vấn đề thiết thực trong các chính sách có liên quan tới con người Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan

hệ trong nền kinh tế thị trường Đối với các cấp quản lý thì các tổ chức công

thường áp dụng hình thức trả lương theo ngạch bậc, cách trả lương này đang không đáp ứng được yêu cầu của người lao động

Ngoài tiền lương người cán bộ công chức trong tổ chức công còn có các khoản như: Trợ cấp, tiền thưởng, phụ cấp …

Phụ cấp: là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho các công việc chịu thiệt thòi hoặc ưu đãi cho một số công việc có tính chất đặc biệt

Trợ cấp: cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng không mang tính chất thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó Các khoản thu nhập khác: cấp nhà hoặc thuê nhà với giá tượng trưng, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm, nghỉ phép có lương…

Tiền thưởng: là những khoản tiền bổ xung nhằm khuyến khích mạnh mẽ đối với các nguồn nhân lực Nó khẳng định sự nỗ lực của họ đồng thời cổ vũ cho mọi thành viên trong tổ chức công phấn đấu đạt thành tích cao

Các hình thức khen thưởng chủ yếu:

- Hoàn thành xuất sắc công việc

- Cá nhân, tập thể có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất lao động

- Các dịp lễ tết theo quy định …

* Đãi ngộ tinh thần

Đãi ngộ tinh thần có một vai trò quan trọng trong đời sống của người lao động trong tổ chức Theo tháp nhu cầu của Maslow mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao vì thế khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người nhằm giữ chân người tài và làm họ cống hiến sức lực cho tổ chức công Do đó các công cụ mà nhiều tổ chức công thường sử dụng – đó là buổi lễ tuyên dương thành tích, khen thưởng hiệu quả hoạt động của một cách thật trang trọng Những chương trình kiểu này nhằm tôn vinh những người làm việc hiệu quả từ đó để họ cố gắng phấn đấu hơn nữa cũng như làm chuẩn mực để khích lệ các thành viên khác làm theo

Ngoài ra các biện pháp khuyến khích tinh thần hay được dùng là:

-Bố trí, sắp sếp công việc phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ

- Trao cho họ thêm quyền hạn cũng như trách nhiệm để họ tự tin trong

công việc của mình

- Tỏ thái độ quan tâm chân thành đến cấp dưới cũng như các nhân viên, thu hẹp khoảng cách giữa cấp trên với cấp dưới

- Đánh giá chất lượng công việc của các cá nhân trong tổ chức công để bồi dưỡng cũng như phát hiện sai sót trong quá trình thực hiện để hạn chế hậu quả do quá trình thực hiện và tạo cơ hội cho họ sửa chữa khuyết điểm

- Tổ chức và xây dựng phong trào thi đua trong tổ chức công Với mục đích phát huy tính tích cực của mọi người trong tổ chức, thi đua là một trong những phương tiện hữu hiệu để tổ chức công sử dụng, tổ chức, thực hiện

- Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ đầy đủ các trang thiết

bị cần thiết để họ có điều kiện làm việc một cách tổ nhất

Đôi khi kích thích tinh thần quan trọng hơn kích thích vật chất vì thế tổ chức công cần dùng danh hiệu để phong tặng cho các nhà quản lý giỏi Ngoài

ra còn áp dụng một số hình thức khác như: gửi thư khen ngợi, đăng báo, dán hình tuyên dương… để tạo động lực giúp họ làm việc hiệu quả hơn

Bên cạnh những việc khích lệ thì tổ chức cũng cần có kỉ luật nghiêm minh đối với các nguồn nhân lực mắc khuyết điểm Đây là công việc quan trọng, nó mang ý nghĩa răn đe, giáo dục đối với cán bộ công chức trong tổ chức công Tuy nhiên việc thi hành kỉ luật phải đảm bảo đúng nguyên tắc, đúng quy định, thấu tình, đạt lý tránh trình trạng dựa vào kỷ luật để trù úm, sát phạt, vùi dập cán bộ, công chức

1.2.3 Tiêu chí đánh giá hoạt động quản lý nhân lực trong tổ chức công

Trong bất cứ lĩnh vực quản lý nào để có hiệu quả đều cần phải có quá trình đánh giá để nhận thức được cái được, cái chưa được trong quá trình

quản lý, từ đó có những điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với thực tế, và công tác quản lý nhân lực trong tổ chức công cũng không ngoài quy luật đó Qua quá trình phân tích, tham khảo các tài liệu liên quan đến quản lý nhân lực trong tổ chức công, để đánh giá công tác quản lý nhân lực của tổ chức công

có hiệu quả hay không cần căn cứ vào 8 tiêu chí như sau:

(1) Hệ thống văn bản, quy định về quản lý nhân lực trong tổ chức công: Xây dựng được chiến lược phát triển nguồn nhân lực: Đây là tiêu chí mang tính chất quyết định cho tổ chức công trong quản lý nguồn nhân lực, khi có chiến lược phát triển nguồn nhân lực là tiền đề quan trọng để định hướng để thực hiện công tác quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm đồng thời từ chiến lược này là căn cứ để xây dựng kế hoạch tổ chức thực hiện xây dựng các phương án về công tác nhân lực trong các tổ chức công Tiêu chí này thể hiện bằng việc có xây dựng chiến lược hay không, cụ thể bằng các nghị quyết về công tác cán bộ, nghị quyết về phát triển nguồn nhân lực Kế hoạch tổ chức, triển khai chiến lược phát triển nguồn nhân lực: Việc xây dựng kế hoạch để triển khai các nội dung trong việc phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc xác định các nội dung về nguồn nhân lực như kế hoạch tuyển dụng, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, kế hoạch về quy hoạch, bổ nhiệm cùng với đó là các phương án về tài chính, lộ trình thực hiện các bước đó trong kế hoạch đã đề ra, phân công cho các bộ phận liên quan, cũng như đánh giá hiệu quả hoạt động quản lý nguồn nhân lực của tổ chức công Tiêu chí này được đánh giá trên phương diện hệ thống văn bản có đảm bảo nguyên tắc, quy định, đảm bào tính toàn diện và tính kịp thời chưa?

(2).Tính hiệu lực của các quyết định trong quản lý nhân lực: tính hiệu lực các quyết định trong quản lý nhân lực thể hiện bằng sự phục tùng sự phân công của tổ chức đối với mỗi cán bộ, công chức trong tổ chức công Tính hiệu lực của quyết định quản lý nhân lực được đánh giá trên 2 nội dung, một là

tính chấp hành quyết định trong quản lý nhân lực, nghĩa là sau khi có quyết định về nhân lực cá nhân, tổ chức có nghiêm túc chấp hành quyết định đó hay không, tính chấp hành thể hiện tính kỷ luật trong quyết định công tác nhân sự Hai là tính hợp lý trong quyết định quản lý nhân lực, tính hợp lý ở đây thể hiện sự phân công ”đúng người, đứng việc” để phát huy được năng lực cán

bộ, mang lại hiệu quả công việc tốt nhất cho tổ chức công

(3).Bố trí sắp sếp nhân lực khoa học: Việc bố trí nhân lực hợp lý thể hiện ở việc phân công công việc phù hợp với năng lực, sở trường, trình độ chuyên môn, giới tính, độ tuổi của mỗi cán bộ công chức; thể hiện ở việc bố trí cán bộ công chức ở mỗi bộ phận theo chức năng, nhiệm vụ một cách hợp

lý khoa học và công bằng nhằm phát huy hiệu quả của tổ chức Nội dung của

bố trí năng lực thể hiện trên các mặt quy trình cán bộ, căn cứ vào năng lực cán

bộ, phù hợp với đặc điểm cơ quan, đảm bảo tính kế thừa trong sắp xếp, bố trí nhân lực

(4).Mức độ hài lòng của cán bộ, công chức: Đây là một tiêu chí quan trọng trong công tác quản lý nhân lực, khi hoạt động quản lý khoa học, bố trí đúng người, đúng việc, quan tâm đến nhu cầu của cán bộ, công chức sẽ tạo ra

sự hài lòng trong cán bộ công chức, tạo ra sức mạnh vô hình trong tổ chức, giúp tổ chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của mình Đối với mức độ hài lòng của cán bộ công chức được thể hiện bởi: Chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, triển vọng thăng tiến cho người lao động

(5).Tính kỷ luật, kỹ năng làm việc của cán bộ, công chức: Tính kỷ luật,

kỹ năng làm việc của cán bộ công chức là biểu hiện quan trong của công tác quản lý nhân lực, trong quá trình quản lý nhân lực là hướng đến sự tự giác, tính kỷ luật trong mỗi cán bộ, công chức Khi người cán bộ công chức có kỷ luật, kỹ năng làm việc nghĩa là lãnh đạo tổ chức đó đã có biện pháp quản lý khoa học, công tác giáo dục đạo đức tác phong được coi trọng, từ kỷ luật, kỹ

năng làm việc của cán bộ công chức nó hình thành văn hóa cho mỗi tổ chức Tính kỷ luật, kỹ năng làm việc của cán bộ công chức thể hiện ở các nội dung

đó là Thái độ làm việc, tính kỷ luật chấp hành nguyên tắc, quy tắc đối với cán

bộ, kỹ năng trong xử lý công việc chuyên môn đƣợc đánh giá nhƣ thế nào, kỹ năng mềm trong quá trình tổ chức, thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao (giao tiếp,

(7).Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công chức: Mức độ hoàn thành nhiêm vụ của mỗi cán bộ, công chức trong tổ chức công cũng là một tiêu chí để đánh giá hiệu quả của tổ chức Khi số lƣợng nhân lực hoàn thành

và hoàn thành xuất sắc nhiêm vụ của bản thân trong tổ chức càng nhiều thì