Quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Chi nhánh tỉnh Phú Thọ (Luận văn thạc sĩ)

Quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Chi nhánh tỉnh Phú Thọ (Luận văn thạc sĩ)Quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Chi nhánh tỉnh Phú Thọ (Luận văn thạc sĩ)Quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Chi nhánh tỉnh Phú Thọ (Luận văn thạc sĩ)Quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Chi nhánh tỉnh Phú Thọ (Luận văn thạc sĩ)Quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Chi nhánh tỉnh Phú Thọ (Luận văn thạc sĩ)Quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Chi nhánh tỉnh Phú Thọ (Luận văn thạc sĩ)Quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Chi nhánh tỉnh Phú Thọ (Luận văn thạc sĩ)Quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Chi nhánh tỉnh Phú Thọ (Luận văn thạc sĩ)Quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Chi nhánh tỉnh Phú Thọ (Luận văn thạc sĩ)Quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Chi nhánh tỉnh Phú Thọ (Luận văn thạc sĩ)Quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Chi nhánh tỉnh Phú Thọ (Luận văn thạc sĩ)Quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Chi nhánh tỉnh Phú Thọ (Luận văn thạc sĩ)Quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Chi nhánh tỉnh Phú Thọ (Luận văn thạc sĩ)Quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Chi nhánh tỉnh Phú Thọ (Luận văn thạc sĩ)Quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Chi nhánh tỉnh Phú Thọ (Luận văn thạc sĩ)Quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Chi nhánh tỉnh Phú Thọ (Luận văn thạc sĩ)

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn của mình được thực hiện dựa vào hiểu biết

và quá trình tìm tòi, cố gắng, thực hiện của bản thân Công trình nghiên cứu của tôi không sao chép của bất kỳ cá nhân hay tổ chức nào Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực Và các thông tin trích dẫn trong Luận

văn đã được chỉ rõ nguồn gốc

Hà Nội, ngày tháng năm 2019

Học viên thực hiện

NGÔ THỊ THIÊN LÝ

LỜI CẢM ƠN

Trước hết tôi xin được tỏ lòng biết ơn và gửi lời cám ơn chân thành đến

TS Nguyễn Thị Ngọc, người trực tiếp hướng dẫn luận văn, đã tận tình chỉ bảo và hướng dẫn tôi tìm ra hướng nghiên cứu, tiếp cận thực tế, tìm kiếm tài liệu, xử lý và phân tích số liệu… nhờ đó mà tôi có thể hoàn thành luận văn cao học của mình

Ngoài ra, trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện đề tài tôi còn nhận được nhiều sự quan tâm, góp ý, hỗ trợ quý báu của thầy cô, đồng nghiệp, bạn bè và người thân Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến:

Cha mẹ, chồng con và những người thân trong gia đình đã hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt thời gian qua, đặc biệt là trong thời gian tôi theo học khóa học thạc sỹ tại Học viện Khoa học xã hội

Quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh tại Học viện Khoa học xã hội đã truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ ích trong suốt hai năm học vừa qua

Ban giám đốc Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ và các bạn bè, đồng nghiệp luôn động viên, hỗ trợ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu

Cơ quan công tác của tôi và các đồng nghiệp đã hết sức tạo điều kiện cho tôi được theo học và hoàn thiện luận văn thạc sĩ

Hà Nội, ngày tháng năm 2019

Tác giả

Ngô Thị Thiên Lý

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CĂN BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG 7

1.1. Khái quát về nhân lực và quản trị nhân lực tại các ngân hàng 7

1.2.Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực tại các ngân hàng 133

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực 18

1.4 Kinh nghiệm quản trị nhân lực tại một số ngân hàng thương mại ở Việt Nam 233

Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN - CHI NHÁNH TỈNH PHÚ THỌ 288

2.1 Khái quát chung về Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ 288

2.2 Thực trạng quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ 355

2.3 Các nhân tố tác động tới quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ 544

2.4 Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ 600

Chương 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN - CHI NHÁNH TỈNH PHÚ THỌ 666

3.1 Chiến lược phát triển của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ 666

3.2 Một số giải pháp chủ yếu hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của NHNN&PTNT - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ 69

3.3 Kiến nghị 766

KẾT LUẬN 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO 800

DN Doanh nghiệp HĐV Huy động vốn

KTKTNB Kiểm tra kiểm toán nội bộ

DANH MỤC BẢNG, BIỂU

Bảng 1.1: Một số đặc điểm của quản trị nhân lực 10Bảng 2.1: Nghiệp vụ tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn

- Chi nhánh tỉnh Phú Thọ 32Bảng 2.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ 34Bảng 2.3 Số lượng lao động của NHNN&PTNT - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2013 - 2018 36Bảng 2.4 Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi tại NHNN&PTNT - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ 36Bảng 2.5 Cơ cấu lao động phân theo giới tính tại NHNN&PTNT - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ 38Bảng 2.6 Đánh giá về kỹ năng của nhân viên tại Ngân hàng Nông nghiệp

và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ 39Bảng 2.7 Đánh giá của khách hàng về năng lực chuyên môn của nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ 40Bảng 2.8 Tình hình sức khỏe của nhân viên tại Ngân hàng Nông nghiệp

và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ 40Bảng 2.9 Ý kiến đánh giá của khách hàng về phẩm chất đạo đức của nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ 41Bảng 2.10 Kết quả thực hiện quy hoạch nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp

và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015 - 2018 43Bảng 2.11 Số lượng hồ sơ ứng tuyển vào Chi nhánh tỉnh Phú Thọ 44Bảng 2.12 Hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ 44

Bảng 2.13 Cơ cấu lao động phân theo vị trí công tác tại NHNN&PTNT - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ 45Bảng 2.14 Đánh giá về bố trí, sắp xếp nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ 46Bảng 2.15 Trình độ nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ 48Bảng 2.16: Thực hiện kế hoạch đào tạo của NHNN&PTNT - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ, giai đoạn 2015-2018 48Bảng 2.17: Kết quả đào tạo tại NHNN&PTNT - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ, giai đoạn 2015-2018 49Bảng 2.18: Kết quả khảo sát về đào tạo của NHNN&PTNT - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ 49Bảng 2.19 Thu nhập trung bình trong năm của nhân lực tại NHNN&PTNT - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015 - 2018 50Bảng 2.20: Mức độ hoàn thành công việc hàng năm tại NHNN&PTNT - Chi nhánh Phú Thọ 52Bảng 2.21 Kết quả khảo sát đánh giá của cán bộ ngân hàng về mức độ hoàn thành công việc tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển 52Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ 52Bảng 2.22 Mức độ hài lòng của khách hàng đối với chất lượng dịch vụ tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ 53

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nhân lực - một trong những yếu tố căn bản, quan trọng nhất - đảm bảo

sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, tổ chức Vì vậy, để hoạt động kinh doanh hiệu quả, khẳng định vị thế của doanh nghiệp tại thị trường trong nước cũng như quốc tế, các doanh nghiệp luôn tìm mọi cách để tối ưu hóa nguồn nhân lực đầu vào hay nói cách khác là hoàn thiện hoạt động quản trị nhân lực Điều này giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí, tối đa hóa nhân lực trong doanh nghiệp

Ngân hàng là một ngành kinh doanh dịch vụ đặc thù, ở đó nguồn nhân lực là yếu tố căn bản quyết định đến chất lượng của dịch vụ ngân hàng, từ đó quyết định đến sự thành bại của hoạt động kinh doanh Thêm vào đó, môi trường kinh doanh ngày càng có những thay đổi khó lường trước đòi hỏi cán bộ ngân hàng phải nâng cao trình độ chuyên môn nhằm đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động

Hiện nay, xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ở Việt Nam

và áp lực từ cuộc cách mạng khoa học công nghệ 4.0 đang tạo ra tác động lớn tới hoạt động của khách hàng nói chung và hoạt động quản trị nhân lực nói riêng trong ngành ngân hàng Trong khi đó, trình độ nhân lực của Việt Nam nói chung

và ngành ngân hàng nói riêng chưa cao, chưa đáp ứng yêu cầu công việc

Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ nhận thức được và luôn xác định nhân lực là một trong những “nguồn lực” then chốt trong phát triển chiến lược Chi nhánh hiện tại và tương lai Những năm qua, lãnh đạo chi nhánh ngân hàng rất quan tâm tới nhân lực và quản trị nhân lực và đã thu được những thành tựu đáng khích lệ, chẳng hạn, chi nhánh đã có xây dựng kế họach nhân lực, quy trình tuyển dụng được cải thiện, chú ý tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực… Tuy nhiên, hoạt động quản trị nhân lực hiện nay còn gặp phải nhiều hạn chế như việc xây dựng kế hoạch nhân lực còn chưa kịp thời, phụ thuộc vào cơ quan chủ quản, việc tuyển dụng còn chưa thực sự hiệu quả, chưa tìm được nhân lực có trình

độ tốt, chế độ đãi ngộ cho người lao động còn thấp, việc đánh giá chưa đảm

bảo tính công bằng… Từ đó, nên tác giả đã chọn đề tài: “Quản trị nhân lực

tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ của mình

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Hiện nay, các nghiên cứu ở trong và ngoài nước về nhân lực và quản trị nhân lực, rất được chú ý, chẳng hạn các công trình nghiên cứu kể dưới đây:

Trong nước:

Công trình của tác giải Nguyễn Ngọc Quân năm 2004 “Giáo trình quản trị nhân lực”, Nxb Lao động xã hội đã nêu bật những vấn đề lý luận căn bản trong quản trị nhân lực tại các tổ chức, doanh nghiệp như khái niệm, vai trò, nội dung quản trị nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp Công trình này cũng đưa ra phân tích nhiều ví dụ về hoạt động quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam Giáo trình cũng chỉ ra các nhân tố tác động tới hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp

Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của đồng tác giả Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh Đã đưa ra quan điểm về khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực và khái niệm phát triển nguồn nhân lực Theo tác giả phát triển chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất của phát triển nguồn lực [29, tr.25]

Đánh giá về nguồn nhân lực đóng vai trò và tầm quan trọng đối với sự nghiệp công nghiệp hóa ở Việt Nam của tác giả Đặng Bá Lãm (2002) qua bài

“Chính sách phát triển nguồn nhân lực khoa học - công nghệ đáp ứng nhu cầu phát triển các lĩnh vực công nghệ ưu tiên”

Ngoài nước:

Tác giả Ian Saunders đã cho ta thấy nếu người quản lý làm tốt chức năng và vai trò lãnh đạo của mình thì các nhân viên sẽ phục tùng nghe theo, đặc điểm để đánh giá nguồn nhân lực nhưng chủ yếu là nguồn nhân lực quản

lý Tác giả thuộc Trường đại học Queensland University of Technology qua

đề tài nghiên cứu Understanding quality leadership (1996)

Trong cuốn The Human Resources Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives, Managers, and Practitioners (1991) của tác giả William R.Racey đã chỉ ra “Quản trị nhân lực của tổ chức là tất cả những

người làm việc trong tổ chức đó, là tài sản của tổ chức đó nhưng không giống tài lực hay vật lực, mà tài sản này biết tạo ra các mối quan hệ, giao dịch và làm giàu cho tổ chức”

Các cuốn sách của Dessler (2011), Ivancevich (2010), Noe và các công

sự (2011), Torrington và các cộng sự (2011), Carrell và các cộng sự (1995) đều nhấn mạnh rằng đào tạo là quá trình học tập nhằm trang bị cho người học các kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc; đào tạo đước nhắc đến như một giải pháp chiến lược cho hoạt động của doanh nghiệp

Đề tài nghiên cứu về đào tạo nhân lực và sự cần thiết của đào tạo nhân lực có công trình của Tyler Johnstone năm 2012 với đề tài: “Canifornia needs for engineers and stem education” Công trình này đã đưa ra những lý thuyết

cơ bản và những số liệu thống kê thực trạng đào tạo nhân lực tại Canifornia

Cho đến nay, các công trình nghiên cứu về quản trị nhân lực của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ (NHNN&PTNT - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ) thì chưa có tính nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề này trong bất cứ công trình nghiên cứu cụ thể nào Do vậy, đề tài “Quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ” là một đề tài mới và cần thiết

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

- Mục đích nghiên cứu:

Trên cơ sở phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh Phú Thọ, luận văn đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại ngân hàng này trong thời gian tới

- Nhiệm vụ nghiên cứu:

+ Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về quản trị nhân lực tại ngân hàng thương mại;

+ Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ

+ Đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Hoạt động quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ

4.2 Phạm vi nghiên cứu

+ Về mặt không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại Ngân hàng Nông

nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ

+ Về mặt thời gian: Các số liệu thứ cấp được tác giả luận văn thu thập

để phân tích trong giai đoạn 2015-2018

5 Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

Trên cơ sở lý luận duy vật biện chứng, luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu:

5.1 Về cách tiếp cận

Luận văn được tiếp cận theo hướng liên ngành, hệ thống Hoạt động quản trị nhân lực được xem xét đa chiều, đứng trên khía cạnh nhiều ngành khoa học khác nhau Đồng thời hoạt động này luôn được diễn ra theo chu trình, gắn liền với hoạt động doanh nghiệp

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp được tác giả sử trong luận văn bao gồm: thống kê mô

tả, so sánh, phân tích và tổng hợp và phương pháp điều tra

- Phương pháp thống kê mô tả: Đây là phương pháp sử dụng chủ yếu trong nghiên cứu này Nguồn số liệu được thu thập bao gồm 2 dạng: thông tin thứ cấp và thông tin sơ cấp Thông tin thứ cấp là thu thập từ những tài liệu đã được công bố từ các nguồn như: các văn bản, website, các nghiên cứu có liên quan, sách, tạp chí, sổ liệu thống kê, các báo cáo tổng kết, và từ các tài liệu của Chi nhánh: Tài liệu liên quan tới quá trình hình thành và phát triển của Chi nhánh; Tài liệu từ phòng nhân sự; Báo cáo tài chính… Thông tin sơ cấp là những số liệu liên quan trực tiếp, gián tiếp đến đề tài được thu thập dữ liệu qua việc phát phiếu khảo sát, lấy ý kiến của toàn bộ nhân viên tại Chi nhánh, một số khách hàng đến giao dịch tại Chi nhánh, qua những số liệu đó có một cái nhìn

khái quát nội tại của quá trình quản lý nhân lực tại Chi nhánh Từ đó, rút ra được những điểm hạn chế và hoàn thiện hơn công tác quản trị nhân lực tại Chi nhánh

- Phương pháp phân tích, tổng hợp: Đây là phương pháp nghiên cứu phổ biến trong khoa học xã hội Việc phân tích là nghiên cứu các tài liệu, lý luận khác nhau sau đó phân tích chúng thành từng bộ phận phù hợp với các nội dung cần phân tích trong luận văn, từ đó tìm hiểu sâu sắc về bản chất của đối tượng nghiên cứu Tổng hợp giúp kết nối các bộ phận, khía cạnh của thông tin nội dung theo hệ thống, loogic, từ đó làm sáng tỏ vấn đề cần nghiên cứu

- Phương pháp so sánh

Phương pháp thống kê so sánh sử dụng nguồn số liệu qua từng thời kỳ, từng giai đoạn, từng năm so với năm hiện tại để so sánh xem mức độ tăng lên hay giảm xuống, mức độ phát triển hay không phát triển để kịp thời đưa ra các giải pháp, số liệu cần sử dụng ở đây chính là cơ cấu lao động, tình hình tài chính, qua các năm để thấy được nguồn nhân lực tại Chi nhánh đang có chiều hướng tăng lên hay giảm xuống cả về mặt chất lượng và số lượng, công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã thực sự được quan tâm chưa, để kịp thời để ra những chiến lược trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần cải thiện tình hình kinh doanh tại Chi nhánh

- Phương pháp khảo sát, phỏng vấn:

Về đối tượng khảo sát: Đối với ngân hàng, tác giả tiến hành phỏng vấn, khảo sát 60 người lao động tại chi nhánh Cán bộ quản lý là 10 người, và nhân viên làm việc là 50 người

Về khách hàng, tác giả tiến hành phỏng vấn, khảo sát ngẫu nhiên 90 khách hàng có các giao dịch với các chi nhánh NHNN&PTNT trong tỉnh Phú Thọ trong thời gian 01 năm gần đây Các phiếu khảo sát được đưa tới tận tay các khách hàng nhờ sự hỗ trợ của nhân viên ngân hàng

Phiếu khảo sát có nội dung khảo sát: Các thông tin chung về đối tượng phỏng vấn (tuổi, giới tính, kinh nghiệm làm việc, thời gian làm việc ); Thực trạng nguồn nhân lực của ngân hàng trên các giác độ về chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, năng lực làm việc, kỹ năng mềm, sức khỏe, thái độ làm việc,

thái độ phục vụ khách hàng; Các giải pháp ngân hàng đã thực hiện để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, các thuận lợi, các vấn đề bất cập, khó khăn ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực; Các giải pháp đề xuất, các mong muốn, đề nghị liên quan tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, kết cấu luận văn gồm ba chương chính như sau:

Chương 1: Những vấn đề lý luận và thực tiễn căn bản về quản trị nhân

lực tại các ngân hàng thương mại

Chương 2: Thực trạng quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp

và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Ngân

hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CĂN BẢN

VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÁC NGÂN HÀNG

1.1 Khái quát về nhân lực và quản trị nhân lực tại các ngân hàng

1.1.1 Khái niệm, vai trò của nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm nhân lực

Nhân lực được hiểu theo nhiều cách khác nhau ở trên thế giới cũng như

ở Việt Nam, chẳng hạn:

Nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một tổ chức, một đơn vị có thể tham gia vào quá trình phát triển đất nước, lãnh thổ, doanh nghiệp Nhân lực theo nghĩa hẹp được hiểu là bộ phận dân số trong độ tuổi theo quy định của pháp luật đang tham gia lao động

Xét về hai mặt của nhân lực là số lượng và chất lượng Về số lượng, nhân lực là tổng thể những người trong độ tuổi lao động và thời gian làm việc

mà họ có thể huy động được Còn về chất lượng nhân lực, thể hiện qua sức khỏe, giới tính, ý thức, trình độ chuyên môn, tác phong, thái độ làm việc của lao động đó

Nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng tham gia vào quá trình lao động Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá nhân cụ thể

Nhân lực được hiểu là lực lượng lao động cùng với kỹ năng tương ứng

sử dụng các nguồn lực khác nhau tạo ra các sản phẩm phù hợp với yêu cầu của thị trường và xã hội [25, tr.8]

Còn theo tác giả Nguyễn Hồng Hải (2015) cho rằng nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực và trí lực thể hiện việc tận dụng tri thức, sức lực của con người trong sản xuất lao động

Vậy nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con người tham gia vào quá trình lao động sản suất, được huy động các yếu tố thể chất, tinh

thần vào quá trình hoạt động sản xuất là, mỗi doanh nghiệp nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng những người lao động đáp ứng nhu cầu nhất định

về loại hình lao động tương ứng [6, tr.1]

1.1.1.2 Khái niệm về nguồn nhân lực

Các nguồn lực cơ bản như: nguồn nhân lực, tài nguyên thiên nhiên, cơ

sở vật chất kỹ thuật, tiềm năng về khoa học công nghệ, nguồn vốn, và nguồn lực con người mà mỗi quốc gia đều phải dựa vào để xây dựng và phát triển kinh tế Nguồn lực con người là cơ bản quyết định sự tồn vong và sự phát triển của một quốc gia

Trên nhiều góc độ khác nhau, một số tác giả đã đưa ra nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực của một đơn vị hình thành trên cơ sở có vai trò khác nhau của các cá nhân và được liên kết với nhau có những mục đích nhất định

“Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” [25, tr.16]

Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia vào một công việc nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng [7, tr.20]

Hai yếu tố tạo thành nguồn nhân lực đó là số lượng và chất lượng Toàn

bộ con người tham gia vào quá trình hoạt động giới hạn độ tuổi và thời gian

mà họ huy động làm việc Sức khỏe, ý thức, giới tính, trình độ chuyên môn thái độ và tác phong của người tham gia lao động là chất lượng của nguồn nhân lực

Vì vậy, Tác giả Trần Xuân Cầu (2012) cho rằng: Nguồn nhân lực là

tổng thể sổ lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực,

thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo

vì sự phát triển và tiến bộ xã hội

1.1.1.3 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiên thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần Thể lực là tình trạng sức khỏe của NNL bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài Là mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo lợi ích cho doanh nghiệp cũng như sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động {31, 20/10/2019}

* Bố trí và sử dụng nhân lực

Bố trí nhân lực là quá trình sắp xếp nhân lực vào các vị trí công việc của đơn vị Sử dụng nhân lực là quá trình khai thác, phát huy hết khả năng làm việc của người lao động một cách tối đa để đạt hiệu quả cao nhất trong công việc Vì vậy, bố trí và sử dụng nhân lực có mối liên quan chặt chẽ với nhau: bố trí đúng người đúng việc, ngược lại nếu doanh nghiệp tìm và bố trí được nhân lực có năng lực mà không biết cách sử dụng họ thì hiệu quả tổng thể cũng sẽ không đạt được {31, 20/10/2019}

1.1.2 Khái niệm về quản trị nhân lực

Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực Một số tác giả đưa

ra khái niệm về quản trị nhân lực như sau

Khi đề cập đến quản trị nhân lực (Human Resource Management) thì French và Dessler chú trọng yếu tố phạm vi và nội dung đang thực hiện Theo

French: “Quản trị nhân lực là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên

quan đến việc quản trị con người trong phạm vi của tổ chức” [Error!

Reference source not found., tr.26]

Quản trị nhân lực là phải gắn kết, tạo mối liên hệ chặt chẽ giữa cán bộ nhân sự thực hiện và các chiến lược kinh doanh, chính sách, các thủ tục nhân lực của đơn vị

Việt Nam trong nền kinh tế chưa ổn định, trình độ công nghệ, kỹ thuật còn thấp Nhà nước chủ trương phát triển nhân lực con người với các chính sách đào tạo các chức năng thu hút nhân lực nhằm đạt kết quả cao nhất cho người lao động cũng như tổ chức đơn vị

Quản trị nhân lực tốt giúp cho nhà quản trị đạt được kết quả, mục đích thông qua người lao động Ngoài lập kế hoạch chuẩn, vẽ sơ đồ tổ chức rõ ràng, xây dựng hệ thống kiểm tra chính xác Nhà quản trị nhân lực cần phải biết tuyển dụng nhân lực có năng lực, trình độ chuyên môn cao, sử dụng bố trí đúng người đúng việc, khuyến khích động viên người lao động, tạo mọi điều kiện đáp ứng được sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động để người lao động làm việc có hiệu quả cao, đem lại lợi ích cho đơn vị

Bảng 1.1: Một số đặc điểm của quản trị nhân lực

Các khía cạnh so sánh Quản trị nhân lực ở các nước đang phát triển

hoặc có nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung

Mục tiêu quan tâm hàng đầu Lợi ích của tổ chức và nhân viên

Quan hệ giữa nhân viên và

chủ doanh nghiệp

Quan hệ hợp tác bình đẳng trên phương diện hai bên cùng có lợi

Cơ sở của năng suất, chất

lượng Quản trị và chất lượng nguồn nhân lực cùng với Công nghệ kỹ thuật cao

Quan điểm, triết lý về nhân

viên trong doanh nghiệp

Con người là vốn quý, nguồn nhân lực cần được đầu tư phát triển

Quyền thiết lập các chính

sách, thủ tục cán bộ Nhà nước cùng tổ chức, doanh nghiệp

Mối quan hệ giữa chiến

lược, chính sách quản trị con

người với chiến lược, chính

sách kinh doanh của

Nguồn: Hà Văn Hội, 2006, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao

động xã hội

1.1.3 Khái niệm, đặc điểm, phân loại ngân hàng thương mại

1.1.3.1 Khái niệm, đặc điểm ngân hàng thương mại

Ngân hàng thương mại là những loại hình dịch vụ mà ngân hàng cung cấp Các hoạt động giao dịch của ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác với mục tiêu lợi nhuận Hoạt động ngân hàng là kinh doanh và các nghiệp vụ ngân hàng như cung cấp tín dụng, nhận tiền gửi, tiền vay và các dịch vụ thanh toán qua tài khoản

Đặc điểm của Ngân hàng thương mại:

Thứ nhất: Mục tiêu lợi nhuận của hoạt động ngân hàng thương mại thực hiện qua các hình thức hình thức kinh doanh tiền và dịch vụ ngân hàng Thể hiện qua các hoạt động khác nhau của ngân hàng nhằm mục đích kiếm lời Ngân hàng là người đi vay rồi cho vay lại nhằm mục đích kiếm lời Các hoạt động dịch vụ thông qua nghiệp vụ về tiền tệ, ngoại hối, thanh toán, chứng khoán [29, tr.9]

Thứ hai: Ngân hàng thương mại phải có đầy đủ các điều kiện quy định của pháp luật về kinh doanh, vốn, phương án kinh doanh hoạt động ngân hàng thương mại phải tuân thủ theo quy định của pháp luật mới được phép hoạt động

Thứ ba: Hình thức kinh doanh của ngân hàng thương mại có tính chất rủi ro cao so với các hình hình thức kinh doanh khác Rủi ro đến từ những yếu

tố khách quan và phía ngân hàng, khách hàng vay tiền Như vậy, ngân hàng phải đối mặt với rủi ro cao, theo đó là rủi ro đối với những người gửi tiền ở ngân hàng thương mại cũng như rủi ro đối với nền kinh tế Nhằm kiểm soát, làm giảm những tổn hại rủi ro đáng tiếc xảy ra do ngân hàng vỡ nợ gây ra, trong nền kinh tế thị trường, Chính phủ đã đặt ra những đạo luật riêng, nhằm đảm bảo cho hoạt động kinh doanh này được vận hành an toàn, hiệu quả trong nền kinh tế thị trường [29, tr.11]

Nhìn chung, hoạt động của Ngân hàng Thương mại gồm ba hoạt động chính đó là hoạt động huy động vốn, hoạt động sử dụng vốn và các hoạt động trung [29, tr.12]

Hoạt động huy động vốn: Là hoạt động đầu tiên để các hoạt động khác tiếp theo của ngân hàng Ngân hàng Thương mại chính là một tổ chức trung gian tài chính hoạt động chủ yếu không phải bằng nguồn vốn chủ sở hữu Ngoài nguồn vốn chủ sở hữu, ngân hàng phải huy động những nguồn vốn tạm thời nhàn rỗi thông qua các hoạt đông nhận tiền gửi, phát hành kỳ phiếu, trái phiếu hay đi vay từ các tổ chức tín dụng khác và từ Ngân hàng Trung ương để

có nguồn vốn hoạt động và cung ứng vốn cho nền kinh tế

Hoạt động sử dụng vốn: Khi ngân hàng đã huy động được vốn, ngân hàng tìm cách sử dụng các nguồn vốn này có hiệu quả nhất để thu lãi Ngân hàng Thương mại sử dụng vốn để kinh doanh theo các hướng là hoạt động tín dụng, đầu tư mua sắm tài sản cố định và trang thiết bị, đầu tư chứng khoán, hoạt động ngân quỹ Trong đó hoạt động tín dụng là quan trọng nhất bởi tín dụng đem lại phần lớn nguồn thu nhập của ngân hàng [8, tr.20]

1.1.4 Vai trò của nhân lực và quản trị nhân lực trong ngân hàng thương mại

Nguồn lực con người là nguồn nội lực quý giá, là yếu tố quan trọng tạo

ra các nguồn lực khác Sự phát triển của nền kinh tế, khoa học kỹ thuật cao cần một đội ngũ lao động lành nghề, chất lượng cao Trên thực tế, các quốc gia trong quá trình phát triển kinh tế, xã hội với nền công nghiệp hóa, hiện đại hóa thì vai trò nguồn lực có tính chất quyết định

Đất nước trong quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa Sự phát triển của Thị trường sức lao động và quan hệ lao động bị chi phối bởi quy luật cung cầu cùng với các quy luật khác của thị trường hàng hóa đã thay đổi mối quan

hệ lao động và cơ cấu lao động để thích hợp với xu thế phát triển

Nhân lực là toàn bộ những người lao động trong đơn vị đã và đang làm việc ở các vị trí khác nhau Con người là nguồn lực chính quyết định sự phát triển hoặc tồn vong của doanh nghiệp Hai nguồn lực chính là con người và

trang thiết bị là những yếu tố cực kỳ quan trọng Yếu tố nhân lực luôn được các đơn vị quan tâm đặc biệt đầu tư về số lượng và chất lượng Nhà quản trị biết tập trung khai thác nguồn lực này sẽ góp phần phát triển cùng đơn vị lên tầm cao mới [30, 21/7/2019]

Như vậy, sự phát triển của kinh tế xã hội, nhân lực là một nguồn lực có vai trò quan trọng quyết định và đầu tư cho nguồn nhân lực là đầu tư hiệu quả lâu dài và bền vững nhất Bất cứ doanh nghiệp, đơn vị nào không thể tồn tại nếu không có nguồn nhân lực đáp ứng vận hành và hoạt động của đơn vị đó Nhân lực là thành phần quan trọng không thể thiếu trong bất kỳ một doanh nghiệp, đơn vị nào Do đó, các đơn vị cần có những giải pháp tốt về đào tạo, quản trị nhân lực là vấn đề quan tâm hàng đầu

Vai trò của quản trị nhân lực [5, tr.3]

Về mặt kinh tế: Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp tốt sẽ tạo ra được

một đội ngũ lao động hăng hái, nhiệt tình, gắn bó, phát triển để họ cống hiến cho doanh lâu dài nhất với doanh nghiệp Quản trị nhân lực giúp cho đơn vị khai thác hết các khả năng tiềm tàng của người lao động nhằm tăng năng suất lao động; tạo ra được lợi thế cạnh tranh trong đơn vị

Về mặt xã hội: Quản trị nhân lực góp phần phát triển nền kinh tế, tạo ra

vật chất và của cải cho xã hội, làm giàu cho đất nước Đồng thời, khẳng định

vị thế cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngoài nước và trong nước

Cho nên, vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực rất quan trọng nên các đơn vị, doanh nghiệp cần phải quan tâm nhiều tới việc đào tạo và phát triển nhân lực

1.2 Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực tại ngân hàng thương mại

1.2.1 Lập chiến lược, kế hoạch nhân lực

Hoạt động kế hoạch nhân lực là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực trong tổ chức, từ đó đưa ra các chính sách, kế hoạch cho tương lai đảm bảo cho đơn vị có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp thực hiện công việc có chất lượng, năng suất cao và chất lượng

Hoạch định tài nguyên nhân sự có trình tự sau: [5, tr.43]

- Đưa ra nhu cầu và dự báo nhu cầu: Nhà quản trị sử dụng phương

pháp dự báo như dự đoán ý của lãnh đạo, phân tích xu hướng và sử dụng

máy tính Nhà quản trị căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của đơn vị

để đưa ra dự báo nhu cầu tài nguyên nhân lực một cách cụ thể qua các yếu tố: kế hoạch đa dạng hóa sản phẩm và dịch vụ; Số người thay thế dự kiến (số người biến động); chất lượng nhân lực; những thay đổi về công nghệ; năng lực tài chính của đơn vị

- Đưa ra các chính sách: Sau khi các Nhà quản trị phân tích, đối chiếu

so với các nhu cầu của đơn vị hiện tại và tương lai Và đề xuất một số chính sách lên lãnh đạo đơn vị

- Thực hiện các kế hoạch đề ra: Nhà quản trị đối chiếu chính sách, kế

hoạch đã đề ra và kết hợp với các phòng ban Căn cứ vào khả năng, tiềm năng của người lao động mà nhà quản trị sắp xếp, bố trí hợp lý và đúng người đúng việc Trong trường hợp nhân sự không đáp ứng hết nhu cầu việc làm thì đơn

vị sẽ tiến hành tuyển dụng thêm

- Kiểm tra và đánh giá: Trong quá trình thực hiện, nhà quản trị thường

xuyên kiểm tra, đánh giá các nội dung chương trình có phù hợp với các chỉ tiêu đã đề ra hay không

1.2.2 Tuyển dụng và sử dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Mục đích tuyển dụng là tuyển dụng những nhân viên mới có năng lực, khả năng, kiến thức phù hợp với công việc và những mục tiêu dài hạn của đơn vị Nếu việc tuyển dụng mà ngược lại thì đơn vị có nguồn lực yếu và hoạt động kinh doanh của đơn vị sẽ suy yếu, hủy hoại công ty

Phân tích và xác định yêu cầu tuyển dụng: Dựa trên chiến lược phát triển của doanh nghiệp được tiến hành theo tuần tự ưu các bước Thu thập, tố chức thông tin để xác định cụ thể của từng vị trí làm việc Kiểm tra tra kỹ năng và kiến thức của ứng viên, lựa chọn ứng viên tốt Phân tích quá trình

theo các bước: Phỏng vấn, thu thập thông tin các cá nhân cần tuyển nhân sự Điều tra nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc về thứ tự quan trọng trước, để có những quyết định chi tiết về tuyển dụng; Xác định tầm quan trọng của công việc để ưu tiên về những kiến thức cần thiết cần chú trọng trong tuyển dụng

Xác định nguồn tuyển dụng:

Tuyển dụng nhân lực: Gồm các hình thức tuyển chọn thông thường: Thông qua giới thiệu, hoặc giới thiệu của những người có uy tín với đơn vị; đơn xin việc; Xem xét lý lịch; Phỏng vấn, Thi trắc nghiệm

Lưu chuyển nhân lực Căn cứ vào khả năng công việc của nhân viên mà nhân viên có nhu cầu, nguyện vọng phù hợp khác Nên lưu chuyển nhân lực

là rất cần để tạo nên đội ngũ nhân lực làm việc có hiệu quả cao Lưu chuyển nhân lực gồm những hoạt động như điều chuyển nội bộ, đề bạt, miễn nhiệm, nghỉ hưu, sa thải,

Bố trí, sử dụng sắp xếp hợp lý nguồn nhân lực Bố trí sắp xếp nhân lực gồm các bước như sau:

Bước 1: Khi xác định rõ phương hướng sản xuất, nhiệm vụ của các khâu

để bố trí nhân lực phù hợp vào từng vị trí công việc nhân viên và quản lý

Bước 2: Những khâu then chốt, vị trí trọng yếu trong đơn vị cần bố trí lao động có năng lực, có thái độ, sức khỏe tốt, lao động lành nghề cần được ưu tiên

Bước 3: Sau khi bố trí sắp xếp nhân lực lại, để công việc hài hòa, đảm bảo công việc thường xuyên cho mọi lao động Mọi công việc phù hợp, trôi chảy sẽ tạo ra năng suất lao động cao và đưa doanh nghiệp ngày càng phát triển

1.2.3 Đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo nhân lực là một quy trình có hệ thống, tích lũy các những quy tắc, kỹ năng, thái độ dẫn tới sự tương xứng hơn giữa những yêu cầu công việc của người lao động Các kinh nghiệm quý báu khác mà sự nghiệp phát triển nhân lực không thể thiếu

Đào tạo và phát triển nhân lực có mục đích: Giúp người lao động tiếp thu, cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới trong môi trường mới; Hướng dẫn

người lao động thích ứng nhanh chóng với môi trường làm việc; Các nhà quản trị cần có các phương pháp quản lý phù hợp với sự thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh mới; Giúp nhà quản trị đề ra các chính sách về quản lý nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả và giải quyết các xung đột xảy, các mâu thuẫn giữa cá nhân, công đoàn với nhà quản trị

Bên cạnh đó đào tạo và đào tạo lại nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, tăng kiến thức, năng lực, có thái độ tích cực và khả năng lao động góp phần hoàn thiện nhân lực của đơn vị [3, tr.20]

Đào tạo có mục đích: Khi nhân viên không đáp ứng được công việc hiện tại hoặc mới tiếp thu công việc mới giúp họ thực hiện công việc tốt hơn; Giúp nhân viên tiếp thu các kỹ năng, kiến thức mới khi công nghệ thay đổi và môi trường mới;

Gồm các trình tự thực hiện:

* Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

Căn cứ những yếu tố: kế hoạch nhân sự, kế hoạch sản xuất kinh doanh, nhu cầu của người lao động, thay đổi công nghệ hay trình độ chuyên môn Để đơn vị căn cứ và xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

* Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển

Để việc đào tạo và phát triển nhân lực đạt hiệu quả cao nhất buộc đơn

vị phải xác định được nhu cầu đào tạo và xây dựng chi tiết về kế hoạch đào tạo và phát triển Mục tiêu, kế hoạch chi tiết, công việc, cơ sở vật chất, ngân quỹ là những nội dung cần thiết khi xây dựng kế hoạch

* Triển khai thực hiện đào tạo và phát triển

Khi bản kế hoạch chi tiết đã được xây dựng thì tiến hành triển khai công tác đào tạo và phát triển theo chương trình, nội dung, tiến độ đã có Để hoàn thành mục tiêu đề ra cần sự chỉ đạo trực tiếp của cấp tổ chức, lãnh đạo đơn vị

* Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển

Đánh giá kết quả là rất quan trọng trong chương trình đào tạo Từ đó, giúp đơn vị thấy được những mặt tích cực và hạn chế trong quá trình đào tạo

để đúc rút những kinh nghiệm và bổ sung cho lần sau

1.2.4 Chế độ thù lao, đãi ngộ

Chế độ thù lao là tiền lương của người lao động Tiền lương là giá sức lao động của con người tạo ra, được hình thành qua lãnh đạo và người lao động thỏa thuận giữa mối quan hệ cung cầu Hợp đồng lao động thể hiện rõ mức tiền lương của người lao động Căn cứ vào hiệu quả năng suất lao động, chất lượng công việc để thỏa thuận về tiền lương Ngoài chế độ thù lao, người lao động còn được doanh nghiệp khích lệ, động viên bằng các khoản phụ cấp khác, và các chế độ đãi ngộ khác [5, tr.273]

Đãi ngộ nhân lực: Đãi ngộ là chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho

người lao động để người lao động yên tâm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần hoàn thành kế hoạch, mục tiêu của đơn vị [5, tr.181].

Vai trò quan trọng của đãi ngộ nhân lực:

Đối với người lao động: Đãi ngộ đối với người lao động để động viên, kích thích, tạo động lực làm việc tốt hơn Và là điều kiện động viên tinh thần, nâng cao đời sống vật chất để họ làm việc có hiệu quả cao hơn

Đối với đơn vị: Điều kiện để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của đơn vị là đãi ngộ nhân sự; Góp phần duy trì ổn định nhân lực ổn định, nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp; Nâng cao hiệu quả của các chức năng quản trị nhân sự khác

Đối với xã hội: Doanh nghiệp có các hình thức như đãi ngộ tài chính: Lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp Doanh nghiệp có hình thức đãi ngộ về phi tài chính như có thể chuyển công việc theo ý thích, đảm nhận công việc có trọng trách, tham gia quá trình lãnh đạo

Phúc lợi của doanh nghiệp trích phúc lợi thể hiện sự quan tâm đến đời sống người lao động, nhằm kích thích, động viên, gắn kết người lao động gắn

bó làm việc lâu dài với đơn vị Người lao động được hưởng các khoản phúc

lợi: chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, nghỉ lễ, trợ cấp, hưu trí, quà tặng cho lao động vào dịp lễ tết [5, tr.289]

1.2.5 Đánh giá, kiểm tra, giám sát

Đánh giá năng lực công việc của người lao động có ảnh hưởng đến cá nhân người lao động và đơn vị Căn cứ thông tin kết quả đánh giá để đơn vị kiểm định lại hoạt động nguồn nhân lực qua các khâu tuyển dụng, đào tạo, lương, thưởng : [5, tr.223]

Đánh giá năng lực giúp người lao động điều chỉnh công việc của mình; người lao động biết được tiến triển và mức độ hoàn thành công việc so với tiêu chuẩn đã đặt ra; Kích thích người lao động qua hỗ trợ, ghi nhận của đơn vị; Cung cấp thông tin để làm căn cứ trả lương, thưởng, đào tạo ; Tăng cường mối quan hệ qua lại giữa nhân viên và lãnh đạo

Nội dung trình tự thực hiện:

- Nêu nội dung yếu tố cần đánh giá: Đầu tiên của quá trình đánh giá,

Lãnh đạo xác định những kỹ năng, lĩnh vực, kết quả cần đánh giá và qua những yếu tố các công việc thực hiện mục tiêu của đơn vị như thế nào

Đánh giá về trình độ chuyên môn

Trình độ chuyên môn là tiêu chí rất quan trọng để đánh giá nguồn nhân lực, thể hiện mức độ tính chuyên nghiệp trong quá trình hoàn thành công việc Mỗi người lao động cần có những kỹ năng để đáp ứng nhu cầu công việc được giao Kỹ năng phân tích, kỹ năng giao tiếp, phân tịch tổng hợp… với những khả năng đánh giá, bao quát công việc, nhìn nhận, đánh giá, giải quyết công việc nhanh gọn, hợp lý

Các phương pháp đánh giá: [5, tr.243-247]

+ Phương pháp quan sát hành vi

+ Phương pháp lưu giữ

+ Phương pháp so sánh cặp

+Phương pháp bảng điểm

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực

1.3.1 Nhân tố bên ngoài

Nhân tố bên ngoài bao gồm: kinh tế, lực lượng lao động, pháp luật, văn hóa xã hội, khoa học kỹ thuật, đối thủ cạnh tranh và khách hàng

Môi trường kinh tế: Xu hướng hội nhập toàn cầu hóa mạnh mẽ giữa các

nền kinh tế trong khu vực và trên toàn thế giới, đã mang lại những cơ hội và nhiều thách thức Các ngân hàng thương mại có các cơ hội đó là: kỹ năng quản lý ngân hàng hiện đại, công nghệ ngân hàng tiên tiến, giới thiệu các sản phẩm, dịch vụ mới, và những thách thức: năng lực tài chính yếu, trình độ cán

bộ bất cập, quy trình hoạt động chưa tuân đúng chuẩn mực chung, Vì vậy, hội nhập quốc tế đòi hỏi mỗi ngân hàng nắm bắt xu hướng phát triển của kinh

tế thị trường thế giới, nghiên cứu, phát hiện các thị trường tiềm năng, tìm hiểu các diễn biến về kinh tế và chính trị, theo dõi chính sách tiền tệ của các quốc gia lớn có ảnh hưởng đến thị trường tài chính thế giới và tận dụng các cơ hội

để có những chiến lược đối mặt với thách thức

Kể từ khi Việt Nam gia nhập WTO, trong bối cảnh nền kinh tế thị trường và toàn cầu hóa hiện nay sự cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt Với đội ngũ lao động giỏi,

Nền kinh tế đã tác động ảnh hưởng trực tiếp rất lớn đến các ngân hang thương mại Trong thời gian qua, tình hình kinh doanh khó khăn hơn nên Ngân hàng đã cắt giảm chi phí, điều chỉnh nguồn lực phù hợp với tình hình hiện tại Điều đó cũng gây ảnh hưởng tới tuyển dụng đào tạo và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao Đồng thời, ngân hàng cần phải duy trì nhân lực có tay nghề cao

Khi ngân hàng có nhu cầu mở rộng hoạt động kinh doanh, đơn vị cần tuyển thêm nhân sự, tăng cường đào tạo trình độ năng lực cho nhân viên Khi

mở rộng kinh doanh thì nhu cầu đơn vị cần thêm nhân sự có trình độ, đơn vị phải có phương án tăng thu nhập,, tăng phúc lợi để thu hút và giữ nhân, đồng thời tạo nguồn lực có chất lượng cao

Nhân tố lao động

Lực lượng lao động được pháp luật quy định theo độ tuổi, nam từ 15-60 tuổi, nữ từ 15-55 tuổi là những người trong độ tuổi lao động Lực lượng lao động bao gồm những người có việc làm và những người không có việc làm thể hiện qua giới tính, tuổi tác, chuyên môn nghề nghiệp, trình độ học vấn, số lượng lao động và cơ cấu lao động ảnh hưởng đến quản trị nhân lực trong các đơn vị, doanh nghiệp

Việt Nam đang trong quá trình hội nhập, nhu cầu của nền kinh tế thị trường cần nhiều lao động giỏi, lành nghề Với dân số ngày càng phát triển, nhu cầu việc làm ngày càng tăng Ví dụ về lao động nữ trong độ tuổi sinh nở chiếm đại đa số trong các đơn vị, doanh nghiệp Khi giai đoạn sinh nở lao động nữ được nghỉ 6 tháng, nên khoảng thời gian đó đơn vị thiếu hụt nhân sự hoặc chuẩn bị nhân sự thay thế Đây cũng là một vấn đề cần quan tâm cho các nhà quản trị nhân lực

Môi trường pháp lý

Luật lao động của nước ta đã được ban hành và áp dụng Văn bản pháp luật quy định luật lao động đối với các Công ty liên doanh, các doanh nghiệp

có vốn nước ngoài Hệ thống pháp luật buộc các doanh nghiệp phải tuân thủ

hệ thống pháp luật quan tâm đến quyền lợi của người lao động và môi trường

Nhân tố thông tin và khoa học công nghệ

Đòi hỏi Trí tuệ của nhân lực đòi hỏi ngày càng cao để đáp ứng được sự phát triển của khoa học công nghệ, xu hướng chuyển dịch cơ cấu kinh tế của đơn vị thu hút thêm nhiều lao động lao động phải có chuyên môn kỹ thuật, có sức khỏe tốt để phục vụ cho công việc Quá trình toàn cầu hóa thúc đẩy công cuộc cách mạng khoa học công nghệ, thương mại quốc tế, sự cạnh tranh về dịch

vụ, hàng hóa ngày càng cạnh tranh gay gắt bởi chất lượng nguồn nhân lực

Đối thủ cạnh tranh

Nền kinh tế thị trường nhiều thành phần, các đơn vị, doanh nghiệp chịu

sự tác động bởi môi trường đầy cạnh tranh trên các khía cạnh: nhân lực, sản phẩm, thị trường Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển chỉ có con đường duy nhất là quản trị nhân lực thật hiệu quả Các doanh nghiệp phải có các chế

độ chính sách thu hút nhân tài và giữ chân người lao động gắn bó với đơn vị

mình (thăng chức, lương thưởng phù hợp, tạo môi trường làm việc, chế độ phúc lợi )

Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của đơn vị Sản phẩm, dịch vụ

của doanh nghiệp rất quan trọng đối với khách hàng, khách hàng mua những chất lượng sản phẩm, dịch vụ đáp ứng nhu cầu, thị hiếu của mình Sự sống còn của doanh nghiệp không thể thiếu một yếu tố quan trọng đó là doanh số Doanh số do khách hàng đem lại cho doanh nghiệp Người lao động phải hiểu rằng, khi không còn khách hàng đến với mình, đồng nghĩa là doanh số không còn và đồng lương không còn Chính vì vậy, khách hàng có tầm quan trọng trong sản xuất kinh doanh của đơn vị Đòi hỏi Nhà quản trị phải có những phương án tối ưu nhất về nguồn nhân lực để đáp ứng tốt nhu cầu khách hàng

Môi trường ngân hàng: Môi trường ngân hàng là yếu tố ảnh hưởng đến

sự tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội và ảnh hưởng lớn đến sự phát triển

cả hệ thống ngân hàng [2, tr.20]

Hiện nay, nền kinh tế thị trường nước ta đang rất sôi động với rất nhiều thành phần kinh tế, những ngành nghề được quan tâm là nhất đó là nghề ngân hàng, nghề ngân hàng trở thành một nghề hot nhất thị trường Môi trường làm việc trong ngành ngân hàng là thường được tiếp xúc với những vấn đề sôi động nhất của nền kinh tế: thị trường tài chính và tiền tệ Với điều kiện làm việc cơ sở vật chất sang trọng và hiện đại Tạo cơ hội thăng tiến, thu nhập cao cho người lao động

1.3.2 Nhân tố bên trong

Môi trường bên trong là các yếu tố nội tại bên trong doanh nghiệp Môi trường bên trong chủ yếu là sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp, chính sách và chiến lược của doanh nghiệp và văn hóa doanh nghiệp

Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp đều có một sứ

mạng riêng và mục đích riêng của mình Nhà quản trị, bộ phận, phòng ban đều hiểu và có một mục tiêu riêng của mình Đơn vị luôn có định hướng đề ra mục tiêu cho các bộ phận, và các bộ phận thực hiện các mục tiêu đó

Sứ mạng hay mục tiêu của doanh nghiệp là một yếu tố môi trường bên trong có tầm ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như kinh doanh, marketing, sản xuất, tài chính và quản trị nguồn nhân lực Việc đào tạo và huấn luyện là trọng tâm để phát triển lực lượng lao động của đơn vị Đơn vị phải thiết kế và đề ra các chính sách lương, và thưởng phù hợp để động viên các nhân viên có nhiều sáng kiến, năng suất lao động cao Nếu doanh nghiệp

có tính bảo thủ đã hạn chế sự phù hợp thích ứng người có nhiều sáng kiến mới Doanh nghiệp này ít chú trọng tới sự phát triển các cấp quản trị cấp thấp

Chính sách, chiến lược của của doanh nghiệp: Chính sách, chiến lược

của doanh nghiệp về nhân lực Các chính sách này là định hướng không cứng nhắc mà mềm mỏng, có thể điều chỉnh

Văn hóa của doanh nghiệp: Mỗi Doanh nghiệp, tổ chức đều có văn hóa

đặc trưng riêng của đơn vị mình Phát triển qua thời gian, hệ thống khuôn mẫu các giá trị nghi thức, biểu tượng quy định và thực tiễn Văn hóa doanh nghiệp là giới hạn cho nhân viên trong đơn vị, gợi ý, chia sẻ, phân tích, xác định, giải quyết những vấn đề khi nhân viên gặp khó khăn Văn hóa doanh nghiệp là không khí của doanh nghiệp đó, là hệ thống các giá trị, thói quen, chuẩn mực, qui định, điều kiện được chia sẻ cho toàn nhân viên trong toàn đơn vị

Một doanh nghiệp có bầu không khí thoải mái, dễ chịu, năng động, nhiệt huyết, tin tưởng lẫn nhau, vui vẻ, hòa đồng, cởi mở thì tạo thì cho người lao động cảm thấy được khuyến khích, vui vẻ, thoải mái, nảy sinh ra các ý tưởng, các sáng kiến về công việc và giải quyết tốt các vấn đề Vì vậy, bầu không khí văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến kết quả hoàn thành công việc trong đơn vị và thỏa mãn nhu cầu tinh thần của người lao động và cũng ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của đơn vị

Công đoàn, cổ công có ảnh hưởng lớn đến phát triển nhân lực Công đoàn là đại diện quyền lợi cho người lao động, công đoàn kết hợp với chính quyền chăm lo đời sống, vật chất cho lao động trong toàn đơn vị Công đoàn có quyền tham gia tất cả các cuộc họp trong cơ quan về tất cả các vấn

đề liên quan tới lương, thưởng, khen thưởng, kỷ luật Còn Cổ đông có quyền chất vấn Hội đồng quản trị hoặc lãnh đạo trong cuộc họp tài chính

Cổ đông có sức ép ảnh hưởng tới đại hội cổ đông bầu hội đồng quản trị mặc dù không phải là thành phần điều hành công ty

1.4 Kinh nghiệm quản trị nhân lực tại một số ngân hàng thương mại ở

Việt Nam

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng của sự phát triển hệ thống ngân hàng Đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao tạo nên sự phát triển bền vững cho hệ thống ngân hàng và nền kinh tế Giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2018,

ở Việt Nam hệ thống tổ chức tín dụng phát triển nhanh chóng và đã thu được nhưng kết quả nhất định Tuy nhiên, tại các tổ chức tín dụng này cũng bộ lộ nhiều yếu kém, hạn chế, đặc biệt hạn chế về nhân lực, quản trị nhân lực Điều này đã gây tác động lớn đến sự phát triển chung của các tổ chức tín dụng Do

đó, việc đánh giá kỹ lưỡng kinh nghiệm quản trị nhân lực của các tổ chức tín dụng nói chung và tổ chức ngân hàng nói riêng, đã lộ rõ những yếu kém, hạn chế từ nhiều mặt, nhưng nhân lực chưa phù hợp với mức độ phát triển của hệ thống tổ chức tín dụng

1.4.1 Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam (BIDV)

- Chi nhánh Phú Thọ

BIDV luôn coi trọng nguồn nhân lực, họ cho rằng đây là tài sản quý giá nhất, là nguồn lực cạnh tranh cốt lõi Vì vậy, BIDV luôn chú trọng và đầu tư cho

sự phát triển nguồn nhân lực và hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực

Những năm gần đây, BIDV đã ban hành một hệ thống đầy đủ và toàn diện các văn bản chính sách, quy định trong quản trị nguồn nhân lực từ tuyển dụng, đào tạo, quy hoạch bổ nhiệm, luân chuyển điều động biệt phái, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, kiểm tra năng lực, quy chế quản lý lao động, tiền lương… tạo cơ sở pháp lý để các đơn vị thành viên thực hiện thống nhất trên toàn hệ thống BIDV chi nhánh Phú Thọ đã áp dụng triệt để các quy định này trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị

Trong công tác tuyển dụng, trên cơ sở các văn bản quy định, công tác tuyển dụng tại BIDV Phú Thọ được thực hiện một cách bài bản Chi nhánh này đề xuất nhu cầu tuyển dụng lên ban tổ chức cán bộ, sau đó BIDV sẽ xem xét phê duyệt định biên lao động của từng đơn vị trên cơ sở kế hoạch kinh doanh/hoạt động hàng năm của hệ thống cũng như của từng đơn vị và tổ chức tuyển dụng tập trung thành 1-2 đợt/năm Ngoài ra, BIDV cũng tổ chức tuyển dụng theo vị trí chức danh đối với một số vị trí đặc thù như chuyên gia, lãnh đạo cấp trung tại một số nghiệp vụ cốt lõi của ngân hàng tại chi nhánh Phú Thọ Quy trình tuyển dụng hiện nay được đánh giá là bài bản, chuyên nghiệp với đối tượng phổ thông, đại trà, song còn khá cứng nhắc, kém linh hoạt đối với tuyển dụng theo vị trí chức danh, nhân sự cấp cao

Về đào tạo và phát triển nhân lực được quy chuẩn hóa và áp dụng đồng

bộ trong toàn hệ thống Đối với nhóm cán bộ lãnh đạo theo 3 cấp độ chính là lãnh đạo cấp cao, cấp trung và cấp phòng đều có quy định về chương trình đào tạo bắt buộc và đào tạo qua thực tế công việc như luân chuyển công tác, thực tập tại các ngân hàng nước ngoài Cán bộ trong diện quy hoạch cũng được luân chuyển công tác theo kế hoạch nhằm phát triển năng lực lãnh đạo Ngân hàng trong tương lai Với đối tượng quy hoạch lãnh đạo cấp phòng, việc đào tạo chủ yếu được thực hiện trong công việc, qua luân chuyển vị trí công tác và các chương trình đào tạo tại BIDV để phát triển các năng lực quản lý cần thiết cho vị trí quy hoạch Mặc dù vậy, hoạt động đào tạo này chưa được gắn kết giúp cá nhân phát triển toàn diện

Về thù lao, đãi ngộ, BIDV rất quan tâm và trọng dụng nhân lực thông qua chế độ lương, thưởng và phúc lợi tốt, khá cạnh tranh BIDV luôn là một trong số các ngân hàng trong nước có mức thu nhập bình quân nhân viên cao nhất; môi trường làm việc thân thiện và hiện đại; cán bộ được học tập, thử thách và phát triển, có cơ hội thăng tiến tốt đối với những cán bộ thực sự có năng lực và chí hướng; BIDV cũng áp dụng chính sách ghi nhận, khen thưởng kịp thời, phù hợp với hình thức đãi ngộ khác

Về đánh giá, giám sát, BIDV Phú Thọ thực hiện đánh hiệu quả công việc của cán bộ qua Hệ thống bảng điểm cân bằng (BSC) và Hệ số hiệu quả cốt yếu (KPI) làm phương pháp cốt lõi Tuy nhiên, việc xây dựng bộ tiêu chí đánh giá KPI chuẩn mực và khoa học, phù hợp với yêu cầu tại từng vị trí của các đơn vị đang được BIDV tổng nghiên cứu và hoàn thiện

1.4.2 Kinh nghiệm của Ngân hàng thương mại cổ phần Phương Đông

Ngân hàng thương mại cổ phần Phương Đông được thành lập từ năm

1996 đến nay cũng là một trong những ngân hàng có đội ngũ cán bộ nhân viên chất lượng cao trong hệ thống các ngân hàng thương mại cổ phần Phương Đông Hoạt động quản trị nguồn nhân lực được ngân hàng đặc biệt coi trọng Trong việc lập kế hoạch, chiến lược lao động đã chỉ ra được nhu cầu nhân lực, nhu cầu tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại Phương Đông Việc xác định nhu cầu này xuất phát từ các vị trí tổ chức đoàn thể, nhu cầu cá nhân

Ngân hàng này đã thành công trong hoạt động đào tạo, phát triển nhân lực Khi các cá nhân hay các vị trí tổ chức đoàn thể trong ngân hàng có nhu cầu đào tạo và phát triển sẽ trình lên lãnh đạo ngân hàng và đều được xem xét, giải quyết Nếu cá nhân người lao động có nhu cầu đào tạo mà được ngân hàng cử đi học sẽ được hỗ trợ chi trả học phí và được hưởng 100% chế độ tiền lương sau khi hoàn thành khóa học cam kết làm việc cho ngân hàng trong một thời gian nhất định, nếu người lao động có nhu cầu đào tạo mà không được ngân hàng cử đi học thì tùy theo đối tượng và tùy theo trường mà vẫn được hỗ trợ 50% học phí và 50% chế độ tiền lương khi đi học Ngân hàng Phương Đông đã có những cán bộ chuyên trách về công tác đào tạo do đó thực hiện đào tạo chuyên sâu về mặt nghiệp vụ, chất lượng chương trình đào tạo được nâng cao bằng những chương trình cụ thể được tiêu chuẩn hóa từ thấp đến cao cho từng chuyên đề cập nhật kiến thức mới với nâng cao kỹ năng ứng dụng những kiến thức đã được đào tạo vào thực tế Để đáp ứng chiến lược đẩy mạnh kinh doanh ngân hàng Phương Đông tổ chức đào tạo tại ngân hàng cho cán bộ công nhân viên về quản lý kinh doanh để nhân viên

nắm vững quy định nghiệp vụ và quan tâm đến đào tạo nâng bậc cho người lao động Nhờ sự nỗ lực trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

mà đội ngũ cán bộ nhân viên tại ngân hàng Phương Đông đã ngày càng phát huy được những kiến thức đã được đào tạo để áp dụng vào thực tiễn kinh doanh của ngân hàng tạo ra nhiều cải tiến làm lợi cho ngân hàng

1.4.3 Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu

Đây được coi là ngân hàng có nhiều thành công trong công tác quản trị nhân lực, đặc biệt trong hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực Là một trong những ngân hàng đi đầu trong việc có trung tâm đào tạo quy mô và chất lượng nhất trong hệ thống ngân hàng Mỗi nhân viên mới khi được tuyển dụng vào ngân hàng Á Châu đều được đào tạo tại trung tâm đào tại của ngân hàng trước khi làm việc, mỗi vị trí nhân viên đều phải lấy đủ chứng chỉ của trung tâm đào tạo cấp mới được chính thức vào làm việc sau đó từng năm đều được đào tạo nâng cao Trong việc phân tích nhu cầu đào tạo ngân hàng Á Châu đã xây dựng các biểu mẫu tài liệu liên quan như bản mô tả công việc, phiếu đánh giá kết quả thực hiện công việc, lưu trữ cũng như cập nhật kiến thức, kinh nghiệm hiện tại của nhân viên và dùng đó làm tài liệu công cụ hữu ích cho việc xác định nhu cầu đào tạo.Các mục tiêu đào tạo của ngân hàng Á Châu đều được xác định từ cuối những năm trước điều đó cho thấy sự quan tâm của ngân hàng trong việc xác định mục tiêu đào tạo, các mục tiêu bước đầu dựa trên phân tích tình hình hoạt động, chiến lược hoạt động kinh doanh,

kỹ năng kiến thức cần đào tạo của từng chi nhánh Mỗi năm ngân hàng Á Châu cũng dành ra một khoản chi phí lớn cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.4.4 Bài học kinh nghiệm rút ra cho ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ

Trong mỗi tổ chức nguồn nhân lực luôn ở vị trí trung tâm và nếu không

có sức lao động của con người thì mọi nguồn lực khác chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng không phát huy được hết hữu ích của nó trong hoạt động kinh doanh Chất lượng nguồn nhân lực cũng chính là một trong những lợi thế

cạnh tranh trong mỗi tổ chức do đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được chú trọng trong bất cứ tổ chức nào Đây là điều quan trọng mà ngân hàng Phương Đông và ngân hàng Á Châu trong hệ thống các ngân hàng tại Việt Nam đều quan tâm hàng đầu trong quản trị nhân lực tại ngân hàng Cần đầu tư tạo điều kiện tối đa nhất cho công tác đào tạo cả về vấn đề công việc, nghiệp vụ hay chi phí đào tạo để khuyến khích cán bộ nhân viên tập trung tối đa cho khóa đào tạo và thu về kết quả tốt nhất Chương trình và nội dung đào tạo cần gắn với thực tế, thiết thực với chiến lược, mục tiêu mà ngân hàng đưa ra và chiến lược phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng Xây dựng chương trình đào tạo hiệu quả quan trọng kỹ năng thực hành hơn chỉ có mỗi

lý thuyết, cân đối thời gian đào tạo với nội dung của chương trình đào tạo Ban lãnh đạo cần có tầm nhìn và quyết tâm tạo thành công cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Tiểu kết chương 1

Trong chương 1 này tác giả đã nêu một cách khái quát những vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực, nguồn nhân lực; quản trị nhân lực như: khái niệm quản trị nguồn nhân lực; nội dung, chức năng chủ yếu của quản trị nhân lực; Ngân hàng thương mại: phân loại ngân hàng thương mại Đồng thời, tác giả cũng nêu ra được những kinh nghiệm quản trị nhân lực của một số ngân hàng trong nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam

Những vấn đề lý luận trên là nền tảng và thực tiễn giúp tác giả đưa ra những phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản

trị nhân lực của Luận văn ở các Chương 2 và 3

Chương 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN - CHI NHÁNH

TỈNH PHÚ THỌ

2.1 Khái quát chung về Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn

- Chi nhánh tỉnh Phú Thọ

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (Agribank)

là Ngân hàng thương mại hàng đầu giữ vai trò chủ đạo và chủ lực trong phát triển kinh tế Việt Nam, đặc biệt là đầu tư cho nông nghiệp, nông dân, nông thôn Ngân hàng được thành lập ngày 26/3/1988, hoạt động theo Luật các Tổ chức Tín dụng Việt Nam

Căn cứ vào Quyết định số: 198/1998/QĐ-NHNN5 ngày 2/6/1998 của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Phú Thọ thành lập, có trụ sở tại: 1674 Đại lộ Hùng Vương, phường Gia Cẩm, Thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ, là chi nhánh loại 2 thuộc NHNN&PTNT Việt Nam, gồm Ngân hàng tỉnh (hội Sở) và 15 chi nhánh loại 3,

là các đơn vị trực tiếp kinh doanh và nhận khoán tài chính với Ngân hàng tỉnh theo cơ chế khoán tài chính của NHNN&PTNT Việt Nam Ngoài ra, gồm 35 phòng giao dịch trực thuộc được bố trí tại các huyện, thành, thị trên địa bàn tỉnh [22, 2017]

Kể từ ngày 1/7/2018, Agribank Chi nhánh Gia Cẩm Phú Thọ được đổi tên thành Agribank Chi nhánh Phú Thọ II Agribank Chi nhánh Phú Thọ II là chi nhánh loại I hạng 1 trực thuộc Agribank gồm hội sở, 5 Chi nhánh loại II

và 18 phòng giao dịch trực thuộc Việc thành lập Agribank Chi nhánh Phú Thọ II sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động của Agribank trên địa bàn; góp phần phục vụ khách hàng tốt hơn , đáp ứng đầy đủ các nhu cầu về vốn

cho sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh cũng như nhu cầu sử dụng sản phẩm dịch vụ Agribank Hiện tại, Agribank Chi nhánh Phú Thọ II có tổng nguồn vốn huy động đạt hơn 6.300 tỷ đồng, trong đó tiền gửi dân cư chiếm 96%; tổng dư nợ cho vay đạt trên 5.300 tỷ đồng [12, 15/7/2019]

2.1.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý

Chi nhánh NHNN&PTNT tỉnh Phú Thọ là đơn vị thành viên Ngân hàng cấp I trong hơn 100 chi nhánh NHNN&PTNT Việt Nam

Ban Giám đốc NHNN&PTNT tỉnh Phú Thọ có 04 người; gồm 01 Giám đốc phụ trách chung và 3 Phó Giám đốc, mỗi Phó Giám đốc được phân công phụ trách mảng số phòng chuyên đề, 8 phòng nghiệp vụ theo cơ cấu tổ chức của NHNN&PTNT Việt Nam Nhiệm vụ của các phòng chuyên đề là tham mưu cho Ban Giám đốc chỉ đạo điều hành kinh doanh theo đúng định hướng, mục tiêu, đúng pháp luật Và chỉ đạo các cơ sở theo chương trình công tác và trách nhiệm được giao

Dưới Ngân hàng tỉnh là các chi nhánh loại 3, mỗi chi nhánh có Ban Giám đốc 3 người gồm 1 Giám đốc và 2 Phó Giám đốc giúp việc cho Giám đốc Bộ phận chuyên môn gồm 3 phòng nghiệp vụ: Phòng kế hoạch và kinh doanh, Phòng kế toán ngân quỹ và phòng Tổng hợp

Nhân sự của phòng giao dịch có các chức danh: Giám đốc phòng giao dịch, Phó Giám đốc phòng giao dịch và 6 cán bộ nghiệp vụ; gồm có 04 cán bộ tín dụng, một kế toán và một thủ quỹ

Qua quá trình hình thành và phát triển gần 20 năm, Cán bộ ngân hàng chi nhánh tỉnh Phú Thọ đã vượt qua bao khó khăn, thử thách để tồn tại và phát triển [18, 2018]

Chi nhánh có cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý như sau:

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển

Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ

Nguồn: Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ (2018)

BAN GIÁM ĐỐC

PHÒNG HÀNH CHÍNH

PHÒNG KẾ TOÁN KIỂM TOÁN NỘI BỘ

PHÒNG KẾ HOẠCH KINH DOANH