Tuyển dụng nhân lực tại trung tâm quảng cáo và dịch vụ truyền hình đài truyền hình việt nam

TÓM TẮT LUẬN VĂN Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh chương trình định hướng ứng dụng với đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình V

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

LÊ ANH HÀO

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM QUẢNG CÁO VÀ DỊCH VỤ TRUYỀN HÌNH - ĐÀI

TRUYỀN HÌNH VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2017

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

LÊ ANH HÀO

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM QUẢNG CÁO VÀ DỊCH VỤ TRUYỀN HÌNH - ĐÀI

TRUYỀN HÌNH VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam” là công trình nghiên cứu do tôi

thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.Tiến sỹ Mai Thanh Lan - Trường Đại học Thương Mại Hà Nội

Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình./

Tác Giả

Lê Anh Hào

LỜI CẢM ƠN

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh chương trình định hướng ứng dụng với

đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình

- Đài Truyền hình Việt Nam” là kết quả của quá trình cố gắng không ngừng của

bản thân và được sự giúp đỡ, động viên khích lệ của các thầy, cô, bạn bè đồng nghiệp và người thân Qua trang viết này tác giả xin gửi lời cảm ơn tới những người

đã giúp đỡ tôi trong thời gian học tập - nghiên cứu khoa học vừa qua

Tôi xin tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đối với cô giáo PGS.TS Mai Thanh Lan đã trực tiếp tận tình hướng dẫn cũng như cung cấp tài liệu thông tin khoa học cần thiết cho luận văn này

Xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam, các anh chị em đồng nghiệp đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn

Tác Giả

Lê Anh Hào

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh chương trình định hướng ứng dụng với

đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình

- Đài Truyền hình Việt Nam” là kết quả phân tích trên cơ sở tổng quan tình hình

nghiên cứu và cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực của tổ chức cùng với phương pháp nghiên cứu kết hợp cả định tính và định lượng gắn với thực tiễn quy trình tuyển dụng của Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam Qua phân tích thực trạng, những điểm đạt được và chưa đạt được của quy trình tuyển dụng tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình, đối với những điểm đạt được cần phát huy và nhân rộng, những mặt hạn chế cần phân tích

cụ thể, tìm hiểu rõ nguyên nhân để khắc phục trong các lần tuyển dụng tiếp theo của đơn vị

Từ thực trạng tuyển dụng tại đơn vị, tác giả mạnh dạn đưa ra một số đề xuất, kiến nghị, các giải pháp nhằm bổ sung, hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam để trong thời gian tới hoạt động tuyển dụng của đơn vị đạt được hiệu quả như mong đợi

Kết cấu chính của luận văn như sau:

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC

1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan

1.2 Một số khái niệm cơ bản

1.3 Nội dung tuyển chọn nhân lực của Tổ chức

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN

2.1 Phương pháp luận

2.2 Thiết kế quy trình nghiên cứu luận văn

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM QUẢNG CÁO VÀ DỊCH VỤ TRUYỀN HÌNH - ĐÀI THVN

3.1 Giới thiệu chung về Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình – Đài THVN

3.2 Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài THVN

3.3 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình- Đài THVN

3.4 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài THVN

CHƯƠNG 4 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRUNG TÂM QUẢNG CÁO VÀ DỊCH VỤ TRUYỀN HÌNH - ĐÀI TRUYỀN HÌNH VIỆT NAM

4.1 Phương hướng phát triển của TVAd - VTV

4.2 Đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại TVAd - VTV

4.3 Một số giải pháp khác

4.4 Một số kiến nghị, đề xuất

KẾT LUẬN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i

DANH MỤC CÁC BẢNG ii

DANH MỤC CÁC HÌNH iii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC 5

1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan 5

1.2 Một số khái niệm cơ bản 7

1.2.1 Nhân lực 7

1.2.2 Quản trị nguồn nhân lực 8

1.2.3 Tuyển dụng nhân lực 8

1.3 Nội dung tuyển dụng nhân lực của tổ chức 9

1.3.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực 9

1.3.2 Tuyển mộ nhân lực 10

1.3.3 Tuyển chọn nhân lực 12

1.3.4 Hội nhập nhân viên mới 13

1.3.5 Đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực 15

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của tổ chức 15

1.4.1 Các yếu tố bên ngoài của tổ chức 16

1.4.2 Các yếu tố bên trong tổ chức 17

2.1 Phương pháp luận 19

2.2 Thiết kế quy trình nghiên cứu của luận văn 19

2.2.1 Quá trình nghiên cứu luận văn 19

2.2.2 Xác định vấn đề, đối tượng, mục đích nghiên cứu 21

2.2.3 Thiết kế bảng hỏi 21

2.2.4 Chọn mẫu khảo sát nghiên cứu 23

2.2.5 Thu thập dữ liệu, phân tích dữ liệu 24

2.2.6 Kết luận và đề xuất giải pháp 24

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM QUẢNG CÁO VÀ DỊCH VỤ TRUYỀN HÌNH - ĐÀI TRUYỀN HÌNH VIỆT NAM (TVAd - VTV) 25

3.1 Giới thiệu chung về Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam 25

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 25

3.1.2 Cơ cấu tổ chức 27

3.1.3 Đặc điểm tình hình kinh doanh 29

3.1.4 Đặc điểm tình hình nhân sự 31

3.2 Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam (TVAd - VTV) 35

3.2.1 Tình hình tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam thời gian qua 35

3.2.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam 42

3.2.3 Thực trạng tuyển mộ nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam 45

3.2.4 Thực trạng tuyển chọn nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền

hình - Đài Truyền hình Việt Nam 50

3.2.5 Thực trạng hội nhập nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam 55

3.2.6.Thực trạng đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam 61

3.3 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam 66

3.3.1 Các nhân tố bên ngoài 66

3.3.2 Các yếu tố bên trong 67

3.4 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài THVN: 70

3.4.1 Thành công đạt được 70

3.4.2 Hạn chế còn tồn tại 72

3.4.3 Nguyên nhân của hạn chế 73

4.1 Phương hướng phát triển của TVAd - VTV 75

4.1.1 Phương hướng phát triển của TVAd - VTV đến năm 2020 75

4.1.2 Phương hướng, mục tiêu tuyển dụng nhân lực tại TVAd - VTV đến năm 2020 76

4.2 Đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại TVAd - VTV 76

4.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng 76

4.2.2 Hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển mộ 77

4.2.3 Hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển chọn 78

4.2.4 Hoàn thiện công tác phân tích, đánh giá công việc để bố trí, sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý 79

4.2.5 Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để thu hút và duy trì

nguồn nhân lực chất lượng cao 80

4.3 Một số giải pháp khác 81

4.3.1 Nâng cao năng lực đội ngũ chuyên trách về công tác tuyển dụng 81

4.3.2 Chính sách bảo lưu chỉ tiêu tuyển dụng 81

4.4 Một số kiến nghị, đề xuất 82

KẾT LUẬN 84

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 85 PHỤ LỤC

3 ĐTPT Phòng Đầu tư, Phát triển kinh doanh và thương hiệu

4 DVTH Phòng Kinh doanh Dịch vụ tổng hợp và sản xuất chương trình

5 GĐ Giám đốc

6 HTSX Phòng Kinh doanh Hợp tác sản xuất chương trình

7 KDBQ Phòng Kinh doanh Bản quyền

8 KDQC Phòng Kinh doanh Quảng cáo

9 KHTC Phòng Kế hoạch Tài chính

10 NCTT Phòng Kế hoạch và Nghiên cứu Thị trường

11 ORM Quy trình quản trị thương hiệu trực tuyến

12 PR Viết tắt của “Public Relation” - Quan hệ công chúng

13 QTNL Quản trị nhân lực

14 TCCB Ban Tổ chức Cán bộ

15 TCHC Phòng Tổ chức Hành chính

16 TGĐ Tổng Giám đốc

17 TVAd Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình

18 TVC Viết tắt của “Television Commercial” – Phim Quảng cáo hay

quảng cáo truyền hình

19 VTV Đài Truyền hình Việt Nam

ii

DANH MỤC CÁC BẢNG

1 Bảng 3.1 Cơ cấu tổ chức Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ

2 Bảng 3.2

Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài THVN

30

3 Bảng 3.3

Cơ cấu lao động tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài THVN tính đến hết tháng 12/2015

32

4 Bảng 3.4 Cơ cấu lao động tại Trung tâm Quảng cáo và

Dịch vụ Truyền hình- Đài THVN năm 2017 34

5 Bảng 3.5 Mẫu phiếu cho điểm hồ sơ ứng viên 51

61

9 Bảng 3.9 Chi phí tuyển dụng của Trung tâm Quảng cáo và

Dịch vụ Truyền hình qua các giai đoạn 63

10 Bảng 3.10

So sánh kết quả tuyển dụng và nhu cầu tuyển dụng qua các giai đoạn của Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình

64

11 Bảng 3.11

So sánh tình hình doanh thu qua các giai đoạn của Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ truyền hình

65

iii

DANH MỤC CÁC HÌNH

1 Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu 20

2 Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của TVAd 28

3 Hình 3.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại TVAd giai

4 Hình 3.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại TVAd giai

5 Hình 3.4 Sơ đồ tổ chức phòng Tổ chức Hành chính 41

1

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Một nền kinh tế muốn phát triển cần có các nguồn lực: vốn, khoa học - công nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực; muốn tăng trưởng và phát triển bền vững cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và chất lượng nguồn nhân lực ổn định

Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều điều kiện, yếu tố khác nhau, nhưng chủ yếu nhất vẫn là con người Các yếu tố vật chất như máy móc thiết

bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay con người

Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực luôn chiếm vị trí trung tâm

và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế

Nền tảng của một doanh nghiệp luôn là một đội ngũ nhân sự vững mạnh, có năng lực và phù hợp với từng vị trí công việc được giao Tuyển dụng nhân lực chính là điều kiện tiên quyết để doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên phù hợp nhất, nền tảng để doanh nghiệp hội tụ được một đội ngũ nhân lực đáp ứng được yêu cầu công việc, phù hợp với sự biến động của môi trường

Việc tuyển dụng nhân lực là công tác vô cùng quan trọng, góp phần thúc đẩy

và phát triển hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp từ đó đóng góp vào sự phát triển của nền kinh tế - xã hội nói chung Đối với xã hội hoạt động tuyển dụng tốt giúp thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội như: giải quyết vấn đề việc làm tạo việc làm cho người lao động giúp họ có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác, giúp xã hội sử dụng hợp lý tốt đa nguồn lực Còn đối với doanh nghiệp, việc tuyển dụng nguồn nhân lực giúp sử dụng nguồn lực của

xã hội một cách hữu ích nhất Một kế hoạch tuyển dụng nhân lực có chiến lược và

đầu tư hợp lý sẽ đem về cho doanh nghiệp nguồn lao động giỏi, phù hợp, từ đó hỗ trợ các chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp đi đến thành công

Trong thời gian làm việc tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình, Đài Truyền hình Việt Nam (TVAd - VTV), tác giả nhận thấy trước tác động mạnh

2

mẽ của toàn cầu hóa cùng với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ, TVAd - VTV luôn luôn phải đổi mới cách quản lý để nâng cao chất lượng sản xuất kinh doanh Cùng với đó, đơn vị không ngừng mở rộng quy mô để nỗ lực thực hiện nhiệm vụ chính được giao đó là tăng nguồn thu chính cho Đài Truyền hình Việt Nam (VTV) Để hoàn thành sứ mệnh, mục tiêu đã được đặt ra thì công tác tuyển dụng nhân lực phù hợp là việc làm vô cùng quan trọng Có thể nói TVAd - VTV là đơn vị đầu tiên trong các đơn vị trực thuộc Đài THVN quan tâm đến công tác tuyển dụng nhân lực theo như xu hướng phát triển của thị trường tuy nhiên vẫn tồn tại một

số bất cập trong quy trình tuyển dụng như: hàng năm nhu cầu tuyển dụng lao động tại đơn vị là khá lớn nhưng quy trình tuyển dụng, cách thức tổ chức thực hiện tại một số khâu trong công tác tuyển dụng còn chưa hợp lý và khoa học, tính hình thức vẫn còn tồn tại dẫn đến hiệu quả sử dụng nguồn lực tại đơn vị chưa được như mong muốn

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực tại đơn vị,

tác giả đã lựa chọn đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu luận văn

Thạc sĩ của mình

Trong quá trình thực hiện luận văn, các câu hỏi nghiên cứu được đặt ra:

- Lãnh đạo đơn vị đã quan tâm như thế nào tới quy trình tuyển dụng? Quy trình tuyển dụng nhân lực của TVAd - VTV đã được xây dựng một cách bài bản và khoa học chưa?

- Để đảm bảo số lượng và chất lượng nguồn lực tại đơn vị, những biện pháp

và phương thức quản lý đang được thực hiện tại TVAd - VTV có hợp lý và mang lại hiệu quả hay không?

- Để thu hút được lực lượng lao động chất lượng cao trên thị trường và giữ

họ cống hiến lâu dài tại đơn vị, TVAd - VTV đã sử dụng mô hình tuyển dụng nhân lực nào để mang lại hiệu quả tốt nhất?

- Tác động của các yếu tố quản trị nhân lực đến việc tuyển dụng nhân lực tại TVAd - VTV như thế nào?

3

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

a Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở lý luận về nhân lực và công tác tuyển dụng, luận văn tập trung làm

rõ công tác tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình

và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm

b Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam, qua đó phát hiện những bất cập còn tồn tại trong quá trình tuyển dụng, tìm ra một số nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại đơn vị

- Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm khắc phục những tồn tại và hoàn thiện các quy trình trong công tác tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

Công tác tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam

b Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam, những thành tựu, hạn chế và các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại đơn vị được tiếp cận theo nội dung bao gồm: xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực, hội nhập nhân viên mới, đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực

- Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam qua hai giai đoạn: + Giai đoạn 1 (2014 - 2015): Khi TVAd - VTV được VTV giao cho việc tự chủ về công tác tuyển dụng tại đơn vị

+ Giai đoạn 2 (2016 – 2017): Khi VTV là đầu mối cho việc thực hiện tuyển dụng nhân lực tại các đơn vị trực thuộc

4

- Về không gian: TVAd - VTV (tại Hà Nội và Chi nhánh tại Thành phố Hồ Chí Minh)

4 Những đóng góp của luận văn:

Hệ thống hóa các lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức Đánh giá được thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài THVN, phát hiện những bất cập còn tồn đọng trong quá trình thực hiện tuyển dụng nhân lực tại đơn vị để từ đó cùng với những nghiên cứu lý thuyết đưa ra, hệ thống hóa lại quy trình tuyển dụng đồng thời kiến nghị một số giải pháp mang tính toàn diện, khả thi áp dụng vào quy trình tuyển dụng của đơn vị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài THVN

5 Kết cấu của luận văn:

Luận văn bao gồm 02 phần và 04 chương có nội dung chính như sau:

Phần Mở đầu

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực của tổ chức

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam

Chương 4: Đề xuất giải pháp, kiến nghị hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam

Phần Kết luận

5

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ

LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC

1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan

Thời gian gần đây có rất nhiều công trình nghiên cứu, bài báo khoa học nói về công tác tuyển dụng nhân lực tại các đơn vị sự nghiệp công lập, các công ty cổ phần, công ty tư nhân….có thể thấy công tác tuyển dụng nhân lực đang là đề tài rất nóng hổi được các đơn vị công lập và ngoài công lập rất quan tâm Không chỉ dừng lại ở đó, vấn đề tuyển dụng nhân lực cũng đang trở thành đề tài rất được quan tâm trên các diễn đàn quản trị nhân lực, các tạp chí có tiếng, được các tác giả đưa vào công trình nghiên cứu khoa học cấp bộ, ngành, quốc gia hay trong các bài luận văn tiến sỹ, thạc sỹ tại các trường

Cụ thể, luận văn thạc sỹ “Đào tạo và tuyển chọn nhân lực tại VNPT Hà Nội” của tác giả Nguyễn Đắc Hiệp bảo vệ năm 2011 tại trường Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông Hà Nội Trong bài luận văn của mình tác giả Nguyễn Đắc Hiệp qua phân tích thực trạng công tác đào tạo và tuyển chọn nhân lực tại VNPT Hà Nội

đã khẳng định công tác tuyển dụng nhân lực là một công tác quan trọng hàng đầu trong quản trị nhân lực, là điều kiện tiên quyết giúp bộ máy tổ chức hoạt động Điểm nổi bật của luận văn là tác giả chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu trong vấn đề tuyển dụng đó là nhất thiết cần phải xây dựng một quy trình tuyển dụng bài bản, phù hợp cho mỗi doanh nghiệp

Một nghiên cứu khác liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực đó là luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông giai đoạn 2010-2020” của tác giả Đặng Văn Tùng (Đại học Kinh tế Quốc dân bảo vệ tháng 11 năm 2013) Luận văn của tác giả Đặng Văn Tùng nghiên cứu và có một cái nhìn tổng thể về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông giai đoạn 2010-2020 Thông qua việc phân tích tình hình áp dụng các chính sách về đào tạo nguồn nhân lực, tình hình triển khai thực hiện các chức năng của quản trị nguồn nhân lực và kết quả thu được thể hiện qua các số liệu báo cáo Từ thực trạng tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông, tác giả có những đánh giá

6

tổng quan và đưa ra một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị

Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”

của Võ Xuân Tiến, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Bài báo làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu

tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài

Bùi Quang Sáng, 2011, với đề tài khoa học: “Một số giải pháp hoàn thiện

công tác quản lý, sử dụng công chức tại Kho bạc Nhà nước cấp huyện - Kho bạc Nhà Nước Thái Nguyên” Đề tài góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lý luận chung

và thực tiễn của Kho bạc Nhà Nước Thái Nguyên nói riêng và hệ thống Kho bạc Nhà Nước Thái Nguyên về công tác quản lý, sử dụng công chức tại Kho bạc Nhà Nước Thái Nguyên cấp huyện trực thuộc Kho bạc Nhà Nước Thái Nguyên, qua đó đưa ra được những giải pháp nhằm quản lý và sử dụng công chức một cách hiệu quả hơn

Ngoài ra còn có nhiều công trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài viết

đăng tải trên trên nhiều tạp chí khác nhau như: “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt

Nam, của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân; “Những luận cứ khoa học của việc phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm phía Nam” của

Trương Thị Minh Sâm, Viện Khoa học và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh thuộc

Trung tâm Khoa học Xã hội và Nhân văn Quốc gia; “ Phát triển nguồn nhân lực

phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Nguyễn Thanh, Trường Đại

học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh…Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong việc cung cấp lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung trên các lĩnh vực, các ngành, các vùng của nền sản xuất xã hội trong phạm vi

cả nước

cơ chế, chính sách tuyển dụng tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam trong thời gian tới

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Nhân lực

“Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người nó bao gồm cả thể lực và trí lực

Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc Nó bao gồm cả sức khỏe, trí lực, tâm lý, lòng đam mê” [1, tr.8]

Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người Từ xưa tới nay, trong sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là chủ yếu, thường xuyên và có thể coi như đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là một kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người

8

1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực

“Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” [1,tr.10]

Mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt đươ ̣c mu ̣c tiêu của tổ chức đó Quản trị nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng v à chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt đươ ̣c mu ̣c tiêu đặt ra Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho viê ̣c đạt được các mục tiêu của tổ chức , đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động

1.1.3 Tuyển dụng nhân lực

1.1.3.1 Tuyển mộ nhân lực

“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có đủ trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động nhằm đạt được các mục tiêu của mình” [4, tr.16]

Quá trình tuyển mộ nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn Tuyển mộ là khâu cung cấp đầu vào cho tuyển chọn Quá trình tuyển

mộ được thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho tuyển chọn, tiết kiệm chi phí tuyển dụng và tổ chức sẽ tìm được những người lao động phù hợp với công việc Ngược lại, nếu thực hiện không tốt quá trình tuyển mộ thì những người lao động có trình độ cao, có khả năng đáp ứng công việc có thể đã không được lựa chọn hoặc có

ít người nộp đơn xin việc hơn so với nhu cầu tuyển dụng thì việc tuyển chọn cũng không có hiệu quả

1.1.3.2 Tuyển chọn nhân lực

“Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu công việc để tìm được những người phù hợp với yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển

1.1.3.3 Tuyển dụng nhân lực

“Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người

có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần người trong

tổ chức” [4, tr.223]

Mục đích của một cuộc tuyển dụng là rất rõ ràng: trong số những người tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển

1.2 Nội dung tuyển dụng nhân lực của tổ chức

1.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực cần phải được xác định và phân định rõ là xây dựng kế hoạch tuyển dụng ngắn hạn hay dài hạn để thực hiện đúng quy trình, tránh lãng phí và mất thời gian của tổ chức

Đối với tuyển dụng ngắn hạn, căn cứ vào nhu cầu thực tế phát sinh cùng với khối lượng công việc tại thời điểm có nhân sự nghỉ việc để xác định loại tuyển dụng

từ đó xây dựng kế hoạch và lên phương án tuyển dụng hợp lý

Đối với kế hoạch tuyển dụng nhân lực dài hạn, căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, định hướng phát triển của doanh nghiệp để có thể xác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác nhất Từ các nhu cầu đề xuất của các đơn vị trực thuộc thẩm định và phân tích nhu cầu nhân sự cần tuyển theo chi tiết về mục đích, thời gian, số lượng, mô tả công việc, chế độ lương thưởng, các yêu cầu với nhân sự cần tuyển để đảm bảo bổ sung chính xác và hợp lý lao động cần tuyển Từ những phân tích trên đưa ra kế hoạch tuyển dụng chi tiết và đảm bảo có bước dự trù điều chỉnh dựa trên thực tế nếu có sự thay đổi trong quá tình thực hiện

10

1.2.2 Tuyển mộ nhân lực

Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn lực trong tổ chức, mục tiêu của tuyển mộ là đảm bảo đúng và đủ số lượng ứng viên cần cho tuyển chọn Quá trình tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị nhân lực như: đánh giá, thù lao, đào tạo và phát triển các mối quan hệ lao động Có 02 (hai) nguồn tuyển mộ nhân lực đó là: nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài

- Nguồn nội bộ: bao gồm những người làm việc bên trong tổ chức, tuyển mộ nguồn này là quá trình đề bạt nhân viên vào vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác

- Nguồn bên ngoài: Là những người đến xin việc từ bên ngoài tổ chức, nguồn này có số lượng lớn, phạm vi rộng, chất lượng đa dạng và phong phú

Quy trình tuyển mộ nhân lực:

1.2.2.1 Xây dựng quy trình tuyển mộ

Bao gồm các bước cơ bản sau:

Bước 1: Xác định nhu cầu, tính cấp thiết trong việc tuyển mộ nhân viên từ các

phòng ban trực thuộc trong tổ chức

Bước 2: Xác định nguồn tuyển mộ: Nguồn tuyển mộ gồm nguồn tuyển mộ từ

bên trong và nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức

Bước 3: Phương pháp tuyển mộ: Các phương pháp tuyển mộ đang được sử

dụng phổ biến: quảng cáo, cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường, đến các cơ quan tuyển dụng, tuyển sinh thực tập viên, nhờ nhân viên giới thiệu, ứng viên tự nộp đơn và các phương pháp khác

Bước 4: Đưa ra thông báo để đăng tuyển: Mục đích của bước này nhằm thu

hút được nhiều ứng viên từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn được thuận lợi và đạt kết quả như mong muốn Để đạt được mục tiêu này thông báo cần đảm bảo: rõ ràng và chi tiết các thông tin về tổ chức để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín cũng như mức độ hấp dẫn của công việc do tổ chức đưa ra Đặc biệt, thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, đầy đủ thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình

độ, kiến thức, phẩm chất, đặc điểm cá nhân…

11

Bước 5: Xác định thời gian tuyển mộ: Để xác định được thời gian và thời điểm

trong chiến lược tuyển mộ nhà quản trị nhân sự phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã được xây dựng để lập kế hoạch trước mắt và lâu dài

1.2.2.2 Tìm kiếm người xin việc

Sau khi xây dựng xong quy trình tuyển mộ, bước tiếp theo là tiến hành các hoạt động tìm kiếm người xin việc Để hoạt động tìm kiếm người xin việc đạt hiệu quả tốt nhất, cần lưu ý phải gây được ấn tượng mạnh về tổ chức bằng cách truyền tải các hình ảnh có lợi cho tổ chức cũng như đưa ra các viễn cảnh phát triển trong tương lai của tổ chức, các chính sách hấp dẫn về lương bổng, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc để thu hút người lao động nộp đơn xin việc Những nhân viên được lựa chọn khi tuyển mộ phải là những người thực sự phù hợp với tổ chức và hội tụ đầy đủ các yếu tố về trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức theo yêu cầu của tổ chức

1.3.2.3 Đánh giá quá trình tuyển mộ

Sau khi kết thúc tuyển mộ, tổ chức cần đánh giá lại toàn bộ quá trình tuyển mộ theo chi tiết:

- Số ứng viên được thu hút có đảm bảo yêu cầu không?

- Tỷ lệ tuyển chọn và tỷ lệ sàng lọc được đặt ra đã hợp lý chưa?

- Mức độ phù hợp giữa ứng viên với công việc?

- Mức độ hiểu biết về công việc, tổ chức của các ứng viên sau tuyển mộ?

- Kinh phí cho đợt tuyển mộ đã hợp lý chưa?

- Có đảm bảo công bằng giữa các ứng viên trong quá trình tuyển mộ không?

- Thông tin thu được có đảm bảo đủ tin cậy cho xét tuyển không?

Sau khi quy trình tuyển mộ kết thúc, các câu hỏi trên càng được trả lời cụ thể càng làm cho việc đánh giá quá trình tuyển mộ được chính xác nhất Qua kết quả thu được nhà quản trị có thể đánh giá những điểm đạt và chưa đạt của cả quá trình

để nâng cao chất lượng tuyển mộ của đơn vị Theo đó, đối với những điểm đã đạt cần tiếp tục phát huy để áp dụng vào các lần tuyển mộ tiếp theo còn những điểm chưa đạt cần tìm hiểu nguyên nhân từ đâu và đưa ra giải pháp khắc phục nhằm hoàn thiện các công tác trong quy trình tuyển mộ của tổ chức

1.3.3.2 Phỏng vấn sơ bộ

Thông qua phỏng vấn sơ bộ người sử dụng lao động có thể xác định được tố chất, phẩm chất của người lao động xem họ có thật sự phù hợp với vị trí dự tuyển của tổ chức hay không Để bước này đạt hiệu quả cao nhất, tổ chức cần đề ra các tiêu chuẩn rõ ràng để xác định ứng viên có đủ tố chất, phẩm chất đáp ứng được yêu cầu công việc được đưa ra

1.3.3.3 Kiểm tra, trắc nghiệm

Phương pháp này có rất nhiều mục đích tùy theo người sử dụng lao động mong muốn đạt được Việc áp dụng phương pháp này giúp tổ chức giảm thiểu được các chi phí về huấn luyện cũng như rủi ro trong kinh doanh Có rất nhiều phương pháp kiểm tra, trắc nghiệm đang được các tổ chức có uy tín áp dụng như: trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm kiến thức tổng quát, trắc nghiệm chuyên môn, trắc nghiệm về cá tính, trắc nghiệm về khả năng nhận thức…

Để phương pháp trắc nghiệm được hiệu quả, đáng tin cậy và có giá trị khách quan nhà quản trị cần thiết lập những bài trắc nghiệm chuyên môn cho từng loại đối tượng và vị trí tuyển dụng

1.2.4 Hội nhập nhân viên mới

Sau khi được tuyển vào làm việc tại tổ chức, tổ chức phải thực hiện chương trình Hội Nhập Vào Môi Trường Làm Việc đối với nhân viên mới Đây là chương trình giới thiệu tới nhân viên mới về tất cả những gì liên quan đến tổ chức như các chính sách, điều lệ, công việc… Tùy thuộc vào quan điểm của người đứng đầu tổ chức mà chương trình này được diễn ra chính tắc hoặc không chính tắc

1.3.4.1 Mục đích của chương trình Hội nhập nhân viên mới:

- Làm cho nhân viên mới dễ thích ứng với tổ chức

Mục đích đầu tiên của chương trình Hội nhập nhân viên mới là giúp nhân viên mới thích ứng với công việc cụ thể mà họ sẽ đảm nhận khi được làm việc tại tổ chức đồng thời giúp nhân viên mới hòa nhập với đồng nghiệp và môi trường làm việc xung quanh

- Cung cấp thông tin liên quan đến công việc, các hình thức khen thưởng và kỷ luật trong quá trình thực hiện công việc

Mỗi tổ chức sẽ đặt ra những mức tiêu chuẩn hoàn thành công việc riêng của mình, khi nhân viên hoàn thành công việc bằng hoặc trên mức tiêu chuẩn thì họ phải được khen thưởng thông qua việc tăng lương, tăng thưởng, hoặc một hình thức khích lệ khác tùy theo tiền lệ của tổ chức, ngược lại đối với những nhân viên không hoàn thành công việc sẽ có những hình thức xử lý kỷ luật cụ thể để nhân viên mới được biết và cố gắng phấn đấu trong công việc Chế độ thưởng, phạt phân minh sẽ

14

giúp nhân viên mới cảm thấy mình được làm việc trong môi trường văn minh, công bằng giúp họ yên tâm và có lộ trình cụ thể trong quá trình phấn đấu làm việc của mình

- Giảm bớt sai sót và tiết kiệm thời gian

Việc phân định rõ chế độ thưởng phạt trong công việc sẽ giúp nhân viên mới được trang bị mọi thông tin cần thiết về công việc họ đảm nhận, cấp trên đỡ mất thời gian giải thích và kiểm tra thường xuyên, như vậy nhân viên mới sẽ dễ dàng bắt tay vào công việc ngay sau khi kết thúc chương trình Hội nhập

1.3.4.2 Các giai đoạn của chương trình Hội nhập nhân viên mới

Thông thường chương trình Hội nhập nhân viên mới đối với tổ chức thường diễn ra ở hai cấp độ: Chương trình Hội nhập nhân viên mới trên phạm vi toàn tổ chức và chương trình thuộc về bộ phận phòng ban chuyên môn nơi nhân viên mới

sẽ trực tiếp làm việc, các giai đoạn cụ thể:

Giai đoạn 1: Chương trình tổng quát Hội nhập nhân viên mới

Đây là giai đoạn đầu tiên giới thiệu tổng quát về tổ chức, về chính sách, thủ tục, lương bổng, phúc lợi, an toàn lao động, tương quan với công đoàn, cơ sở vật chất hạ tầng, các yếu tố liên quan đến chi phí (gọi chung là các yếu tố kinh tế) Chương trình này thường do bộ phận Nhân sự của tổ chức đảm trách

Giai đoạn 2: Chương trình chuyên môn

Đây là giai đoạn mà cấp quản trị trực tiếp của nhân viên mới phải đảm nhận Nội dung của chương trình này tùy thuộc vào các kỹ năng và kinh nghiệm của nhân viên mới Chương trình hội nhập chuyên môn sẽ giúp nhân viên mới có thể bắt tay luôn vào công việc, làm ra sản phẩm ngay sau khi chương trình hội nhập kết thúc, tạo hiệu quả công việc, nâng cao năng suất lao động cho tổ chức

Giai đoạn 3: Đánh giá và theo dõi

Trong giai đoạn này, bộ phận nhân sự sẽ phối hợp với các phòng ban trực thuộc trong tổ chức để đánh giá và theo dõi tiến trình Hội nhập của các nhân viên mới Tiến trình Hội nhập nhân viên mới được đánh giá là thành công nếu kết thúc chương trình Hội nhập, nhân viên mới hiểu rõ được các thông tin liên quan đến tổ chức đồng thời có thể bắt tay luôn vào công việc

15

Cuối cùng, tổ chức cần phải chú ý rằng chương trình Hội nhập nhân viên mới rất có ảnh hưởng đến việc hoàn thành công việc của họ sau này Do đó, chương trình Hội nhập nhân viên mới phải được lên chi tiết, bài bản, có hệ thống và phải tuân thủ thực hiện theo đúng kế hoạch đã được đề ra

1.2.5 Đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực

Sau khi kết thúc tuyển dụng, để biết được đợt tuyển dụng có hiệu quả và đem lại lợi ích kinh tế cho tổ chức hay không, thông thường các tiêu chí đánh giá được đưa ra theo các nội dung sau:

- Quá trình tuyển dụng nhân sự của tổ chức đã được xây dựng một cách bài bản, khoa học hay chưa

- Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng đã hợp lý chưa, các chi phí này có đem lại hiệu quả kinh tế cho tổ chức hay không

- Các nguồn lực trong tổ chức đã được sử dụng và khai thác hết trong quá trình tuyển dụng hay chưa

- Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển

- Mối tương quan giữa số nhân viên mới tuyển và số lượng được đề nghị tuyển

- Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công việc khi tổ chức đưa ra mức lương và chế độ đãi ngộ

- Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới

- Số lượng nhân viên mới bỏ việc

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của tổ chức

Quá trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức chịu tác động của các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài và môi trường bên trong tổ chức Nếu tác động tích cực sẽ giúp cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo mong muốn của tổ chức, giúp tổ chức lựa chọn được những ứng viên phù hợp với yêu cầu đặt ra của tổ chức Ngược lại, những tác động tiêu cực sẽ làm trở ngại cho quá trình tuyển dụng, tổ chức không tuyển được những ứng viên đáp ứng được yêu cầu công việc, điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động và kết quả kinh doanh của tổ chức

1.4.1.2 Điều kiện về thị trường lao động

Thể hiện ở việc phân tích cung - cầu lao động ở loại lao động mà tổ chức đang tìm kiếm Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động tức là thừa nguồn lao động sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng, nhà quản trị được phép sàng lọc kỹ càng những ứng viên giỏi nhất đáp ứng nhu cầu công việc Ngược lại, nếu cầu lao động lớn trong khi cung ít thì khi đó nhà quản trị phải chớp lấy thời cơ trong tuyển dụng nhưng vẫn phải lựa chọn kỹ những ứng viên đáp ứng được yêu cầu công việc đề ra

1.4.1.3 Yếu tố ngành nghề

Ở mỗi một giai đoạn phát triển của xã hội thì sẽ có một số ngành nghề thu hút được nhiều lao động tham gia, cũng có những ngành nghề người lao động không ưa chuộng nữa Do đó khi tuyển dụng một vị trí ngành được người lao động ưa chuộng, họ

sẽ tham gia đông hơn, khi đó tổ chức không phải mất nhiều chi phí mà vẫn thu được những ứng viên tài giỏi cho tổ chức

1.4.1.4 Yếu tố cạnh tranh

Cạnh tranh về lao động khi cung quá ít buộc doanh nghiệp phải có chính sách và các biện pháp để cạnh tranh thắng lợi trên thị trường nhằm thu hút người lao động về doanh nghiệp mình Những công ty có sức cạnh tranh kém họ không những không thu hút được lao động giỏi trên thị trường mà còn bị các đối thủ lấy đi mất Phần thắng lại thuộc về các công ty có khả năng cạnh tranh lớn Do đó muốn cạnh tranh về lao động buộc các tổ chức phải đa dạng các hình thức và phương pháp tuyển dụng

vị trí của một công ty bình thường khác

1.4.2.2 Sứ mệnh/mục tiêu của tổ chức

Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của tổ chức Mỗi tổ chức đều có sứ mệnh và mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó Để theo đuổi mục đích và chiến lược của tổ chức các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp Do vậy, công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng

1.4.2.3 Năng lực của bộ máy đảm nhận công tác tuyển dụng

Về năng lực của chuyên viên tuyển dụng: Quy trình tuyển dụng có hợp lý song người thực hiện lại không có đầy đủ chuyên môn, trình độ mà thực hiện một cách máy móc thì sẽ không có hiệu quả và ngược lại, nếu đội ngũ chuyên môn tuyển dụng có trình

độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm và năng lực thì công tác tuyển dụng sẽ có chất lượng tốt hơn

Về sự phối hợp giữa các cấp quản lý trong tổ chức: Khi các cấp quản lý trong tổ chức đều tham gia phối hợp thực hiện hoặc trực tiếp lập kế hoạch tuyển dụng theo một quy trình chuẩn thì luôn tác động tích cực tới hiệu quả của công tác tuyển dụng

Năng lực của cán bộ đảm nhận công tác tuyển dụng được đánh giá qua thái độ của

họ đối với ứng viên Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp

để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài Còn những nhà quản trị chỉ tuyển

1.4.2.4 Văn hóa công ty

Văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết định sự thu hút của một công ty đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại Những tổ chức chỉ tuyển dụng “các cá nhân theo phong cách hay văn hóa riêng của mình” trong hoạt động lãnh đạo hay vị trí chủ chốt sẽ gặp khó khăn trong việc đa dạng hóa nền văn hóa

và ngược lại sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng Chẳng hạn, nếu văn hóa công ty cực

kỳ thoải mái, công ty có thể sẽ gặp khó khăn trong việc thu hút và duy trì những nhân viên có tính cách nghiêm nghị vì họ có thể cho rằng đó là nơi làm việc thiếu “nghiêm túc” và gây bất lợi cho nghề nghiệp lâu dài Có nhiều cách để kéo gần khoảng cách giữa môi trường văn hóa hiện tại của công ty với môi trường văn hóa cần có để thu hút và giữ chân người giỏi Việc cải thiện môi trường văn hóa nơi làm việc không phải quá khó khăn hay tốn kém Tất cả những gì cần làm để phát triển một môi trường văn hóa phù hợp là sẵn sàng quan sát và lắng nghe, một chút sáng tạo, cởi mở trước những ý tưởng mới

Luận văn kết hợp việc nghiên cứu trực tiếp, sử dụng chọn lọc và kế thừa các báo cáo tình hình hoạt động kinh doanh, hồ sơ quản lý nhân sự của Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam; các quy định, quy tắc, quy chế làm việc, nội quy tại đơn vị

Ngoài ra tác giả còn tìm kiếm và tổng hợp từ các nguồn sau:

- Lý thuyết Quản trị nhân lực (QTNL), quản trị học, giáo trình, sách giáo khoa

đã xuất bản

- Các nghiên cứu liên quan đến QTNL, chú trọng đến công tác tuyển dụng nhân lực như: Xây dựng quy trình tuyển dụng nhân lực, tạo động lực, phát triển mô hình tuyển dụng nhân lực tại đơn vị

Trong quá trình tìm hiểu tài liệu, tác giả chọn lọc nội dung phù hợp với luận văn Thông qua đó phát triển các nội dung trong đề tài nghiên cứu, chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu của mỗi công trình, rút ra bài học kinh nghiệm

Trong bài luận văn của mình, tác giả sử dụng kết hợp cả phương pháp định tính và phương pháp định lượng, diễn giải theo phương pháp diễn dịch xuyên suốt toàn bộ luận văn

2.2 Thiết kế quy trình nghiên cứu của luận văn

2.2.1 Quá trình nghiên cứu luận văn

Nghiên cứu này được thực hiện với quy trình như sau:

Bước 1: Xác định vấn đề nghiên cứu: Là công tác tuyển dụng nhân lực tại

Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam

Bước 2: Cở sở lý thuyết về vấn đề nghiên cứu: Xem xét các lý thuyết về quản

trị nhân lực, tuyển dụng nhân lực thông qua các nghiên cứu đã được công bố Bước này là căn cứ để chọn cơ sở lý thuyết cho việc thiết lập mô hình nghiên cứu cho luận văn

20

Bước 3: Thiết lập mô hình nghiên cứu: Dựa trên việc phân tích cơ sở lý thuyết

nghiên cứu cho luận văn

Bước 4: Thiết kế bảng câu hỏi nghiên cứu: Dựa trên cơ sở lý thuyết nghiên cứu

được xác định, tiến hành xây dựng bảng hỏi cho quá trình nghiên cứu

Bước 5: Thu thập dữ liệu: Dữ liệu thu thập bằng bảng hỏi phỏng vấn được

thiết kế sẵn, có cấu trúc và kết quả được nhập trên các file dữ liệu để chuẩn bị cho bước phân tích dữ liệu tiếp theo

Bước 6: Phân tích dữ liệu: Dữ liệu sau khi được thu thập và làm sạch sẽ được

phân tích theo các mục đích được xác định từ ban đầu bằng các phương pháp phân tích thích hợp

Bước 7: Tổng hợp, báo cáo: Sau bước phân tích dữ liệu, các kết quả nghiên

cứu chính sẽ được tổng hợp, trình bày và diễn giải (chương 3) và những kết luận, gợi ý giải pháp được đề xuất trên kết quả (chương 4)

Quá trình nghiên cứu được mô hình hóa trong hình 2.1 như sau:

Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

21

2.2.2 Xác định vấn đề, đối tượng, mục đích nghiên cứu

- Xác định vấn đề nghiên cứu: Quy trình tuyển dụng tại Trung tâm Quảng cáo

và Dịch vụ Truyền hình Đài Truyền hình Việt Nam

- Đối tượng khảo sát: 03 đối tượng chính:

+ Lãnh đạo Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình, Đài Truyền hình Việt Nam

+ Cán bộ Nhân viên phòng Tổ chức Hành chính, đơn vị chính thực thi công tác tuyển dụng tại đơn vị

+ Toàn bộ người lao động thuộc đơn vị - đối tượng được tuyển dụng qua các giai đoạn

- Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở lý luận về nhân lực và công tác tuyển dụng, luận văn tập trung làm rõ công tác tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm

2.2.3 Thiết kế bảng hỏi

Bảng hỏi là tập hợp các câu hỏi và câu trả lời của đáp viên được sắp xếp theo một trình tự logic và hợp lý Các câu hỏi trong bảng hỏi được thiết kế phù hợp với mục đích nghiên cứu của luận văn, để thiết kế một bảng hỏi logic và hợp lý tác giả

đã thực hiện các bước sau:

Bước 1: Xác định cụ thể dữ liệu cần thu thập và đối tượng khảo sát căn cứ vào

mục tiêu nghiên cứu

Trong bước đầu tiên này, tác giả dựa vào câu hỏi: “Chúng ta cần những thông tin gì và những đánh giá cụ thể từ cán bộ, viên chức, người lao động thuộc Trung tâm về các vấn đề tuyển dụng trong những năm gần đây mà Trung tâm đã và đang thực hiện để đạt được mục tiêu nghiên cứu?” để liệt kê đầy đủ và chi tiết những thông tin cần thu thập và đối tượng hướng đến

Bước 2: Xác định phương pháp phỏng vấn

Luận văn sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp bằng bảng hỏi

Bước 3: Xác định nội dung câu hỏi

22

Nội dung câu hỏi được xây dựng dựa trên những thông tin liệt kê ở Bước 1

Mỗi câu hỏi trong bảng khảo sát đều đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được mục tiêu cuối cùng của bài nghiên cứu Khi đưa một câu hỏi bất kì vào bảng khảo sát, tác giả chú ý mục tiêu đạt được là phải trả lời những câu hỏi sau: “Câu hỏi này

có cần thiết hay không?”, “Đối tượng khảo sát có hiểu câu hỏi không?”, “Họ có đủ thông tin/khả năng để trả lời câu hỏi này không?”, “Họ có sẵn lòng trả lời câu hỏi này không?”

Bước 4: Xác định hình thức câu trả lời

Đối với một câu hỏi nhất định, đối tượng khảo sát có thể lựa chọn câu trả lời

từ những đáp án đã có sẵn hoặc trả lời bằng chính ngôn ngữ của mình, dạng câu hỏi được sử dụng trong bảng hỏi là câu hỏi đóng nên câu trả lời đối tượng khảo sát lựa chọn những đáp án đã được gợi ý sẵn nên họ có thể trả lời rất nhanh mà không phải suy nghĩ nhiều

Bước 5: Xác định cách sử dụng từ ngữ

Cách sử dụng từ ngữ trong bảng khảo sát đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc thiết kế bảng khảo sát vì nó ảnh hưởng lớn đến câu trả lời của đối tượng khảo sát Chẳng hạn, nếu một câu hỏi được diễn đạt không rõ ràng, đối tượng khảo sát có thể từ chối trả lời hoặc trả lời không chính xác Để đảm bảo đối tượng khảo sát và người nghiên cứu đang cùng nói về một vấn đề, tác giả đã lưu ý những điều sau: Xác định vấn đề chính cần hỏi một cách rõ ràng; sử dụng từ ngữ đơn giản và thông dụng, khi muốn dùng thuật ngữ chuyên ngành sẽ giải thích cụ thể thuật ngữ đó theo cách dễ hiểu nhất; không sử dụng những từ ngữ mơ hồ (ví dụ: thỉnh thoảng, thường xuyên, …); tránh những câu hỏi mang tính chất gợi ý (ví dụ: Bạn có nghĩ rằng Quy trình tuyển mộ của Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình nên áp dụng việc nhận hồ sơ trực tuyến không cho dù việc này có thể làm tăng lượng hồ sơ ảo?); tránh những câu hỏi suy đoán và ước lượng; tránh những câu hỏi có hai câu trả lời một lúc (ví dụ: Quy trình tuyển dụng của Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình có hiệu quả và minh bạch không?)

Bước 6: Xác định trình tự và hình thức bảng câu hỏi

23

Mở đầu bảng câu hỏi là phần giới thiệu để đối tượng khảo sát có thông tin tổng quát về bài nghiên cứu Phần nội dung chính của bảng câu hỏi bắt đầu bằng những câu hỏi chung (câu hỏi gạn lọc), và kết thúc bằng những câu hỏi chuyên về những vấn đề cụ thể (cụ thể ở đây là vấn đề về công tác tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm) Trong phần câu hỏi chính về vấn đề nghiên cứu, các câu hỏi được sắp xếp theo hướng tăng dần về mức độ cụ thể

Hình thức bảng câu hỏi đặc biệt quan trọng, trong bảng hỏi tác giả phỏng vấn trực tiếp đối với trụ sở chính tại Hà Nội và phỏng vấn bằng cách gửi thư/email/câu hỏi điện tử đối với Chi nhánh tại Thành phố Hồ Chí Minh Bảng câu hỏi sẽ được chia thành các phần khác nhau với hướng dẫn cụ thể ở từng phần, đánh số thứ tự rõ ràng, dùng chữ in đậm, in nghiêng, màu khác nhau, … để phân biệt giữa hướng dẫn, câu hỏi và câu trả lời

Bước 7: Phỏng vấn thử và hoàn thiện bảng câu hỏi

Bảng câu hỏi sau khi hoàn thành sẽ được thử nghiệm để loại bỏ những sai sót (lỗi chính tả, những câu hỏi/thuật ngữ/hướng dẫn khó hiểu, cách dùng từ chưa chính xác,…) Phỏng vấn thử được thực hiện bằng việc phỏng vấn một vài đối tượng trong Trung tâm…(khoảng 10-15 người) Sau khi chỉnh sửa những nội dung cần thiết, bảng khảo sát được dùng để phỏng vấn thử lần thứ hai (sử dụng đối tượng khảo sát khác với lần một) để hoàn thiện lần cuối trước khi đưa ra phỏng vấn trên phạm vi toàn đơn vị

2.2.4 Chọn mẫu khảo sát nghiên cứu

Tổng thể: Đối tượng tham gia khảo sát gồm toàn thể cán bộ, viên chức và người lao động tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam

Phương pháp lấy mẫu: Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng cách chọn mẫu ngẫu nhiên

Chọn mẫu ngẫu nhiên (hay còn gọi là chọn mẫu xác suất) là phương pháp chọn mẫu khi khả năng được chọn của tất cả các đơn vị vào tổng thể là như nhau Phương pháp này là phương pháp khá tốt để người nghiên cứu có thể lựa chọn ra một mẫu

có khả năng đại diện cho tổng thể nghiên cứu Bên cạnh đó vì có khả năng tính

24

được sai số do chọn mẫu do vậy ta có thể áp dụng được các phương pháp ước lượng thống kê, kiểm định giả thuyết thống kê trong xử lý dữ liệu để suy rộng kết quả trên mẫu cho tổng thể chung

Kích thước mẫu: Dự kiến số lượng mẫu phục vụ cho nghiên cứu này là 138 mẫu (toàn bộ số cán bộ, viên chức và người lao động thuộc đơn vị)

2.2.5 Thu thập dữ liệu, phân tích dữ liệu

Dữ liệu sơ cấp:

Thu thập dữ liệu: Dựa vào phiếu khảo sát đã thu về, loại bỏ phiếu không hợp

lệ

Biên tập dữ liệu: xếp lại thành các file phục vụ cho phân tích

Phân tích số liệu: Với dữ liệu thu về, sau khi gạn lọc, kiểm tra phương pháp phân tích được sử dụng trong nghiên cứu bằng phương pháp phân tích mô tả: Thống

kê tần số để mô tả các thuộc tính của nhóm mẫu khảo sát như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công tác…

Phân tích dữ liệu: Với dữ liệu đã được chỉnh sửa theo nhu cầu thực tế nghiên cứu, tác giả phân tích đánh giá dựa trên số liệu tương quan, tỷ lệ tăng trưởng, sụt giảm qua các kỳ nghiên cứu để tìm ra nguyên nhân tác động, tổng hợp lại phục vụ cho công tác đề xuất giải pháp (nếu có)

2.2.6 Kết luận và đề xuất giải pháp

Sau khi phân tích số các số liệu sơ cấp và thứ cấp thu thập được của quá trình điều tra, tác giả sẽ nhận thấy các nhân tố nào có yếu tố quyết định tới vấn đề Tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam Từ kết quả đó đưa ra được kết luận của vấn đề nghiên cứu và đưa ra giải pháp hợp lý nhất

25

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM QUẢNG CÁO VÀ DỊCH VỤ TRUYỀN HÌNH - ĐÀI TRUYỀN HÌNH VIỆT

NAM (TVAd - VTV) 3.1 Giới thiệu chung về Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

3.1.1.1 Đặc điểm tình hình

Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình có tên tiếng Anh là Television Advertising and Services Center (viết tắt là TVAd) TVAd có con dấu, tài khoản riêng và được mở tài khoản tại kho bạc, các ngân hàng thương mại để hoạt động

- Thành lập theo Quyết định số 919/QĐ-THVN ngày 19/11/1998 của Tổng Giám đốc Đài THVN về việc thành lập Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình thuộc Đài THVN

- Địa điểm trụ sở chính: 844 La Thành, Ba Đình, Hà Nội

TVAd có 01 Chi nhánh tại số 25C Nguyễn Bỉnh Khiêm, Quận 1, Thành phố

Hồ Chí Minh

- Cơ cấu tổ chức: TVAd có 08 phòng và 01 Chi nhánh (theo Quyết định số 1786/QĐ-THVN ngày 09/10/2014 của Tổng Giám đốc Đài THVN về việc ban hành chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của TVAd)

3.1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ

Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình là đơn vị trực thuộc Đài Truyền hình Việt Nam (VTV), có chức năng tham mưu cho Tổng Giám đốc Đài THVN về các chủ trương, sách lược, chiến lược Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình của Đài THVN; Tổ chức sản xuất, kinh doanh Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình; Tổ chức quản lý và kinh doanh bản quyền, trao đổi các chương trình truyền hình thuộc bản quyền của Đài THVN và các hoạt động kinh doanh dịch vụ khác

Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình có nhiệm vụ và quyền hạn:

- Xây dựng các kế hoạch hàng năm, dài hạn về phát triển hệ thống Quảng cáo - Dịch vụ Truyền hình và tổ chức thực hiện kế hoạch được phê duyệt

26

- Tổ chức sản xuất, biên tập các chương trình Quảng cáo cho các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước (sau đây gọi chung là khách hàng) và dịch vụ truyền hình khác

- Thực hiện kinh doanh mua bán, xuất nhập khẩu, ủy thác xuất nhập khẩu các chương trình truyền hình theo quy định

- Tổ chức quản lý và khai thác bản quyền, trao đổi các chương trình truyền hình thuộc bản quyền của Đài THVN

- Khai thác giá trị gia tăng các chương trình truyền hình được phát sóng, tổ chức sự kiện, hoạt động quan hệ công chúng

- Giao dịch, đàm phán, ký kết, thực hiện các hợp đồng kinh tế về lĩnh vực Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình, các lĩnh vực kinh doanh thương mại khác với khách hàng theo quy định; Chịu trách nhiệm trước pháp luật về các tranh chấp kinh

tế trong phạm vi các hợp đồng kinh tế nói trên

- Thực hiện việc liên doanh, liên kết khi được Tổng Giám đốc Đài THVN giao

- Đề xuất cơ chế, chính sách nhằm thúc đẩy hoạt động kinh doanh, dịch vụ của Trung tâm gửi các Ban chức năng thẩm định, trình Tổng Giám đốc quyết định

- Phối hợp với Ban tổ chức cán bộ (TCCB) Đài THVN xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho công chức, viên chức và người lao động thuộc Trung tâm; Xây dựng quy hoạch cán bộ để đáp ứng nhu cầu công tác của Trung tâm

- Soạn thảo nhiệm vụ cụ thể, quy chế, lề lối làm việc, mối quan hệ công tác của Trung tâm với đơn vị trong và ngoài Đài THVN trình Tổng Giám đốc phê duyệt

- Quản lý theo phân cấp về tổ chức cán bộ, tài chính, tài sản của Trung tâm theo Quy định của Đài THVN

- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo chỉ đạo của Tổng Giám đốc Đài THVN Trải qua quá trình 20 năm hình thành và phát triển, Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình đã và đang không ngừng phát triển, mang đến cho khán giả cả nước những bộ phim hay, những chương trình giải trí hấp dẫn…TVAd đã xác định cho mình một hướng đi đúng đắn và không ngừng cố gắng để theo kịp xu thế của

27

thời đại, khi mà cuộc cách mạng truyền thông đang diễn ra như vũ bão, các công ty truyền thông trong nước mọc lên như nấm, các công ty truyền thông nước ngoài ồ ạt xâm nhập vào thị trường Việt Nam, TVAd vẫn đứng vững, phát triển và tự khẳng định mình trên thị trường truyền thông trong nước Tuy là doanh nghiệp nhà nước nhưng TVAd không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ, luôn coi khách hàng là trung tâm và cung cấp các giá trị dịch vụ tốt nhất làm thỏa mãn sự mong đợi của khách hàng TVAd đã và đang là địa chỉ tin cậy để khách hàng tìm đến như một kênh truyền thông uy tín nhất trên cả nước

3.1.2 Cơ cấu tổ chức

Giai đoạn mới thành lập, theo Quyết định của Tổng Giám đốc Đài THVN, cơ cấu tổ chức của TVAd có 04 bộ phận (bộ phận Marketing, bộ phận tài vụ - tổng hợp, bộ phận sản xuất chương trình Quảng cáo, bộ phận dịch vụ)

Trải qua 20 năm hình thành và phát triển, tính đến thời điểm hiện tại, Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình có Giám đốc, giúp việc cho Giám đốc có không quá 03 Phó Giám đốc Cơ cấu tổ chức của Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình gồm 08 phòng và 01 Chi nhánh trực thuộc như sau:

1 Phòng Kinh doanh Quảng cáo

2 Phòng Kinh doanh Hợp tác Sản xuất chương trình

3 Phòng Kinh doanh Bản quyền

4 Phòng Kinh doanh Dịch vụ Tổng hợp và Sản xuất chương trình

5 Phòng Kế hoạch và Nghiên cứu Thị trường

6 Phòng Đầu tư, Phát triển kinh doanh và Thương hiệu

7 Phòng Kế hoạch - Tài chính

8 Phòng Tổ chức - Hành Chính

9 Chi nhánh tại Thành phố Hồ Chí Minh