THƯƠNG LƯỢNG, hòa GIẢI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG cá NHÂN THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM từ THỰC TIỄN các KHU CÔNG NGHIỆP tại QUẬN BÌNH tân, THÀNH PHỐ hồ CHÍ MINH

Điều này dẫn đến việc các tranh chấp lao động trong đó có tranh chấp lao động cá nhân ngày một gia tăng, đặc biệt gia tăng nhiều tại các khu công nghiệp, nơi có số lượng người lao động đ

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRẦN HỒNG NHẪN

THƯƠNG LƯỢNG, HÒA GIẢI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

CÁ NHÂN THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

TỪ THỰC TIỄN CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TẠI QUẬN BÌNH TÂN, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT KINH TẾ

HÀ NỘI, Năm 2019

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRẦN HỒNG NHẪN

THƯƠNG LƯỢNG, HÒA GIẢI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

CÁ NHÂN THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

TỪ THỰC TIỄN CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TẠI QUẬN BÌNH TÂN, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LỜI CAM ĐOAN

Luận văn là kết quả của quá trình bản thân tự nghiên cứu, tìm hiểu từ lý luận và thực tiễn áp dụng tại các Khu công nghiệp tại quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh Quá trình hoàn thành Luận văn này tôi có nghiên cứu một

số tài liệu của các luận văn, khóa luận và các bài viết của một số tác giả khác; Song việc trích dẫn các số liệu có dẫn nguồn rõ ràng, cụ thể Tôi xin cam đoan đây là sản phẩm nghiên cứu của cá nhân tôi, không vi phạm quyền sở hữu trí tuệ của các tác giả khác Nếu vi phạm tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm

Tác giả luận văn

Trần Hồng Nhẫn

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, em xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới Tiến sĩ: Cô Phạm Thị Thúy Nga – Giảng viên Viện Hàn Lâm Khoa Học và Xã hội đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo em trong thời gian hoàn thành luận văn; Cảm ơn Ban Giám hiệu Học viện đã tạo mọi điều kiện cho em được nghiên cứu các tài liệu, góp phần sự thành công của luận văn

Em xin cảm ơn gia đình và bạn bè đã luôn là nguồn động viên, giúp đỡ trong thời gian em nghiên cứu, hoàn thành luận văn!

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN PHÁP LUẬT VỀ THƯƠNG LƯỢNG, HÒA GIẢI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN NAY VỀ THƯƠNG LƯỢNG, HÒA GIẢI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN 11

1.1 Khái niệm chung về pháp luật thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân 11

1.1.1 Khái niệm, đặc điểm tranh chấp lao động cá nhân 11

1.1.2 Khái niệm, đặc điểm thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân 15

1.1.3 Khái niệm, đặc điểm pháp luật thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân 21

1.2 Quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân 22

1.2.1 Thương lượng, hòa giải là một trong các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động 22

1.2.2 Thương lượng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 24

1.2.3 Hòa giải tranh chấp lao động cá nhân 27

1.3 Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 27

1.3.1 Trình tự hoà giải tranh chấp lao động cá nhân tại Hội đồng hoà giải lao động cơ sở và Hoà giải viên lao động 30

1.3.2 Trình tự giải quyết tại Toà án nhân dân 31

Chương 2: THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ THƯƠNG LƯỢNG, HÒA GIẢI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP QUẬN BÌNH TÂN, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 43

2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá

nhân tại Khu công nghiệp quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh 43

2.1.1 Đặc điểm kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội 43

2.1.2 Đặc điểm quan hệ lao động 49

2.1.3 Chủ thể có thẩm quyền hòa giải 51

2.2 Những thành tựu trong thực hiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng thương lượng, hòa giải 57

2.3 Những hạn chế trong thực hiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng thương lượng, hòa giải 60

Chương 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ THƯƠNG LƯỢNG, HÒA GIẢI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ CÁC GIẢI PHÁP TỔ CHỨC THỰC HIỆN 69

3.1 Định hướng hoàn thiện pháp luật về thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân 69

3.2 Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân 70

3.3 Các giải pháp tổ chức thực hiện pháp luật về thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân bằng hòa giải từ kinh nghiệm của quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh 73

KẾT LUẬN 79 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong các quan hệ xuất hiện, tồn tại và được thừa nhận nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động là một loại quan hệ đặc biệt bởi nó vừa là quan hệ

có tính cá nhân, vừa là quan hệ có tính tập thể; vừa là quan hệ kinh tế, vừa là quan hệ mang tính xã hội và nhân văn sâu sắc Quan hệ lao động trong thị trường được xác lập trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng và không trái pháp luật Pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động trong thị trường lao động chủ yếu là quy định của Bộ luật Lao động và văn bản hướng dẫn

Như đã trình bày, quan hệ lao động được xác lập trên cơ sở thỏa thuận

tự nguyện, bình đẳng giữa các bên – do đó, về lý thuyết quan hệ lao dộng không có xung đột, bởi vì người ta không thể bất đồng và dẫn đến tranh chấp với những quyền và nghĩa vụ do chính mình tạo ra Tuy nhiên, có rất nhiều các nguyên nhân khách quan và chủ quan khác nhau mà dường như tranh chấp lao động là vấn đề có tính khách quan và phổ biến Về khách quan, thỏa thuận của các bên trong quan hệ lao động được thực hiện tại một thời điểm nhất định với những điều kiện, khả năng, mong muốn có tính thời điểm Tuy nhiên, quan hệ lao động lại được thực hiện thường trong một thời gian khá dài, theo đó cùng với sự thay đổi về quy mô và khả năng phát triển của doanh nghiệp, điều kiện kinh tế - xã hội, lạm phát dẫn đến sự thay đổi về điều kiện, khả năng thực hiện quan hệ lao động của hai bên Về chủ quan, đó là sự chuyển biến và thay đổi về nhận thức của các chủ thể - dù theo chiều hướng tích cực hay tiêu cực cũng ảnh hưởng đến các thỏa thuận ban đầu của quan hệ lao động Ngoài ra, các quy định của pháp luật lao động đang trong quá trình

bổ sung, hoàn thiện cùng nhân tố ảnh hưởng đến tính ổn định của quan hệ lao động xảy ra khá phổ biến và như là một tất yếu của thị trường lao động Tranh chấp lao động xảy ra được giải quyết theo nhiều phương thức khác nhau trong

đó phương thức thương lượng, hòa giải luôn được khuyến khích, ưu tiên lựa chọn

Việt Nam hiện nay được đánh giá là quốc gia có nguồn lao động dồi dào, đặc biệt là nguồn lao động trẻ Với nguồn lao động dồi dào như vậy, việc phát sinh và phát triển các mối quan hệ lao động tại Việt Nam là điều tất yếu Trong các mối quan hệ lao động người lao động luôn đứng ở vị trí yếu thế hơn, bởi lẽ, doanh nghiệp đầu tư kinh phí, trí tuệ và thời gian vào hoạt động kinh doanh với nhiều rủi ro thì luôn mong muốn nhanh chóng thu hồi được nguồn vốn đầu tư và đạt được mục tiêu lợi nhuận Để đạt được các mục tiêu

đó, doanh nghiệp sẽ sử dụng và đòi hỏi cao ở người lao động nhưng lại trả công chưa thật sự tương xứng với công sức mà người lao động đã bỏ ra hoặc không đảm bảo được các điều kiện cơ bản cho người lao động trong quá trình

sử dụng lao động Điều này dẫn đến việc các tranh chấp lao động trong đó có tranh chấp lao động cá nhân ngày một gia tăng, đặc biệt gia tăng nhiều tại các khu công nghiệp, nơi có số lượng người lao động đông đảo, phức tạp như khu công nghiệp Đồng Nai, khu công nghiệp Bình Dương, khu công nghiệp Linh Trung, khu công nghiệp Tân Tạo, khu công nghiệp Vĩnh Lộc,…

Việc giải quyết tranh chấp lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động có thể thực hiện thông qua nhiều phương thức như thương lượng, hòa giải hoặc tố tụng Tuy nhiên, quan hệ lao động là một mối quan hệ

xã hội mang tính chất đặc thù, người sử dụng lao động cần người lao động làm việc để duy trì và phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh, người lao động thì cần có công việc để có nguồn thu nhập phục vụ cho cuộc sống của bản thân và gia đình Do đó, khi giải quyết tranh chấp trong quan hệ lao động, các bên đều mong muốn có thể thông qua thương lượng, hòa giải đạt được kết quả giải quyết thống nhất Đây là phương thức đơn giản, nhanh gọn và đảm bảo được tối thiểu chi phí cho cả các bên trong tranh chấp

Thương lượng, hòa giải được đánh giá là một trong những phương thức giải quyết tranh chấp lao động có hiệu quả, góp phần không nhỏ vào việc duy trì và ổn định quan hệ lao động, phát triển kinh tế - xã hội ở nước ta Nhằm đảm bảo cho hoạt động thương lượng, hòa giải có kết quả, pháp luật lao động Việt Nam hiện hành đã quy định về thương lượng, hòa giải tại Bộ luật lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành Những quy định này là cơ

sở pháp lý góp phần nâng cao hiệu quả giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân Tuy nhiên, thực tiễn thời gian qua cho thấy việc giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân bằng thương lượng, hòa giải theo quy định của Bộ luật lao động năm 2012 (dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2019) không đạt được hiệu quả cao như mong muốn, nhiều tranh chấp lao động buộc phải giải quyết bằng con đường tố tụng vì không thống nhất được phương án giải quyết tranh chấp lao động

Trong tình hình mới, khi đất nước ngày càng hội nhập và phát triển thì vấn đề hoàn thiện các quy định pháp luật lao động về thương lượng, hòa giải

và nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng phương thức thương lượng, hòa giải theo quy định của Bộ luật lao động là hết sức cần thiết, nhằm đảm bảo cho việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được triệt để, tiết kiệm được tối đa chi phí nhưng vẫn đảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong tranh chấp

Hiện nay, pháp luật giải quyết tranh chấp lao động thông qua thương lượng, hòa giải được quy định khá đầy đủ trong Bộ luật Lao động và Bộ luật

Tố tụng dân sự Tuy nhiên, thực tế cho thấy còn nhiều hạn chế cả về quy định của pháp luật cũng như áp dụng pháp luật nên hiệu quả còn chưa đạt như mong muốn Có nhiều nguyên nhân để giải thích cho hiện tượng nói trên, trong đó có những vấn đề mang tính nhận thức về mặt lý luận đối với hoạt động giải quyết tranh chấp lao động thông qua thương lượng, hòa giải cũng

như thực trạng quy định pháp luật Trong khi đó các công trình ngiên cứu về vấn đề này ở nước ta cũng chưa giải quyết triệt để vấn đề này Thành phố Hồ Chí Minh là địa bàn có số lượng tranh chấp lao động cá nhân cao nhất cả

nước Chính vì vậy, đề tài: “Thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá

nhân theo pháp luật lao động Việt Nam từ thực tiễn các Khu công nghiệp tại quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh” được tác giả lựa chọn vừa có ý

nghĩa về mặt lý luận, vừa có giá trị thực tiễn

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Thương lượng, hòa giải trong tranh chấp lao động tại Việt Nam và các vấn đề có liên quan đã được nhiều học giả nghiên cứu Có thể kể đến một số công trình nghiên cứu như:

Vũ Thị Thu Hiền (2016), Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Luật Hà Nội: Luận

án tập trung nghiên cứu các quy định pháp luật Việt Nam về nguyên tắc, chủ thể, trình tự thủ tục trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, trong đó có phương thức giải quyết tranh chấp thông qua thương lượng, hòa giải

Cao Phương Hiền (2018), Giải quyết tranh chấp lao động trong trường hợp người lao động bị sa thải theo pháp luật Việt Nam hiện nay, Luận văn

thạc sĩ, Viện Hàn lâm Khoa học Xã Hội Việt Nam: Luận văn nghiên cứu vấn

đề giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nhưng chỉ bó hẹp trong trường hợp người lao động bị sa thải

Phạm Thị Thu Huyền, (2017), Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án từ thực tiễn tỉnh Quảng Ninh, Luận văn thạc sĩ, Viện

Đại Học Mở Hà Nội: những vấn đề lý luận cơ bản về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án, trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án theo quy định của pháp luật Việt Nam Đồng thời tìm hiểu về thực tiễn

áp dụng trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh, từ đó chỉ ra những bất cập để đưa ra những kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án ;

Trần Thị Kim Chung, (2018), Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân từ thực tiễn tỉnh Phú Thọ, Trường Đại học

Mở Hà Nội: Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về tranh chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án; thực trạng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại TAND theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành và thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại TAND tại tỉnh Phú Thọ, từ đó đưa ra những kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại TAND ở tỉnh Phú Thọ;

Nguyễn Thị Thanh Loan (2016), Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân qua thực tiễn xét xử của Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội, Luận văn

Thạc sĩ, Học viện Khoa học xã hội: Nội dung luận văn chỉ nghiên cứu về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Tòa án, trong đó có quá trình thương lượng hòa giải tại Tòa khi thực hiện giải quyết tranh chấp Phạm vi nghiên cứu của luận văn chỉ bó hẹp qua thực tiễn xét xử của Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội Tuy vậy, luận văn đã cung cấp cho tác giả nguồn tài liệu tham khảo quan trọng và hữu ích về cơ sở và quá trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án;

Nguyễn Thị Thanh Huệ (2014), Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án nhân dân – Một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Luận văn

Thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội: Luận văn nghiên cứu về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án trên phạm vi rộng, không bó hẹp tại một địa phương cụ thể Thông qua nghiên cứu, luận văn đã giúp cho tác giả có thêm nguồn tham khảo về cơ sở lý luận và quá trình giải quyết tranh

chấp lao động cá nhân tại Tòa án, trong đó có sử dụng phương thức thương lượng, hòa giải khi giải quyết tranh chấp

Nguyễn Thị Kim Anh (2014), Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ: Nội dung của luận văn tập trung

nghiên cứu về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân dựa trên các quy định của pháp luật Việt Nam bao gồm Bộ luật lao động, Luật trọng tài và Bộ luật

tố tụng dân sự bằng các hình thức thương lượng, hòa giải, trọng tài, tố tụng

Hà Thị Thanh Nga (2014), Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động

cá nhân và tình hình thực hiện trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, Luận văn

Thạc sĩ, Đại học Quốc Gia Hà Nội: Nội dung của luận văn tập trung nghiên cứu về vấn đề pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và thực tiễn thực hiện hoạt động giải quyết tranh chấp này trên địa bàn thành phố Đà Nẵng Tuy nội dung nghiên cứu của luận văn chỉ bó hẹp phạm vi áp dụng và thực hiện trên địa bàn một thành phố nhưng thông qua nghiên cứu luận văn, tác giả hiểu rõ thêm về các quy định pháp luật Việt Nam về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân để có sự vận dụng và tham khảo vào bài viết của mình

Ngô Thị Tâm (2012), Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân – một số bất cập và hướng hoàn thiện, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Luật

Hà Nội: Luận văn tập trung nghiên cứu về pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân trên phạm vi rộng, không bó hẹp ở một địa bàn cụ thể Thông quá nghiên cứu pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân để làm rõ những hạn chế, bất cập trong quy định pháp luật và đề xuất định hướng hoàn thiện các quy định này Việc nghiên cứu luận văn, giúp tác giả có thêm nguồn tài liệu về xác định các bất cập của quy định pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và định hướng hoàn thiện

TS Lưu Bình Nhưỡng (Chủ biên), TS Nguyễn Xuân Thu – TS Đỗ Thị Dung (2015), Bình luận khoa học BLLĐ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa

Việt Nam, Nxb Lao động, Hà Nội; Giáo trình Luật Lao động Việt Nam của Trường Đại học Luật Hà Nội, năm 2014; và các bài viết: Tranh chấp lao động

và giải quyết tranh chấp lao động trên Đặc san tuyên truyền pháp luật của Bộ

Tư pháp số 02/2014 của tác giả Vũ Thu Hiền; Đào Xuân Hội với bài viết Pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động và định hướng hoàn thiện, tạp chí Dân chủ và Pháp luật, Bộ Tư pháp, Số 2/2016; Nguyễn Thị Bích với bài viết Giải quyết tranh chấp lao động tập thể vì lợi ích bằng hòa giải - một số kiến nghị hoàn thiện, tạp chí Tòa án nhân dân, Tòa án nhân dân tối cao, Số 14/2018

Có thể nói, các công trình nghiên cứu trên có ý nghĩa quan trọng về mặt

lý luận và thực tiễn, cung cấp cho tác giả cơ sở lý luận về tranh chấp lao động

cá nhân, giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và các quy định pháp luật trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, những hạn chế bất cập và định hướng, giải pháp hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân Đó là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích và có giá trị đối với việc nghiên cứu, thực hiện luận văn thạc sĩ của tác giả

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu các quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân

Luận văn nghiên cứu thực tiễn thực hiện quy định pháp luật về thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân trong phạm vi các khu công nghiệp tại quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn từ năm

2013 - 2018

4 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Luận văn phân tích, làm rõ một số vấn đề lý luận về pháp luật thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân, đánh giá thực trạng quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về vấn đề này và thực tiễn thực hiện trong các

khu công nghiệp tại quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh, trên cơ sở đó đề xuất một số kiến nghị, giải pháp hoàn thiện pháp luật, nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng thương lượng, hòa giải tại nước ta

Để thực hiện mục đích đó, luận văn thực hiện các nhiệm vụ sau:

- Phân tích, làm rõ một số vấn đề lý luận như khái niệm, đặc điểm tranh chấp lao động cá nhân; thương lượng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân; khái niệm, hòa giải giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

- Phân tích làm rõ nội dung pháp luật về thương lượng, hoà giải tranh chấp lao động cá nhân

- Đánh giá thực trạng quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân

- Đánh giá thực tiễn thực hiện quy định về thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân tại các Khu công nghiệp tại quận Bình Tân, thành phố

Hồ Chí Minh, chỉ ra những thành công và hạn chế

- Đề xuất các định hướng, giải pháp hoàn thiện pháp luật và các giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật Việt Nam về thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân

5 Phương pháp nghiên cứu

Xuất phát từ các nguyên lý của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử theo quan điểm khoa học của chủ nghĩa Mác - Lênin: tồn tại xã hội quyết định ý thức xã hội, đồng thời giữa chúng có mối liên hệ biện chứng Pháp luật là một bộ phận của kiến trúc thượng tầng xã hội, được hình thành từ một cơ sở hạ tầng phù hợp Pháp luật được coi là tấm gương phản chiếu xã hội, còn về phần mình, xã hội được coi là cơ sở thực tiễn của pháp luật Về lý thuyết và thực tiễn cho thấy, các quy định của pháp luật phù hợp với sự phát triển của các điều kiện kinh tế, văn hóa, xã hội thì mới có tính khả thi trong

quá trình thực hiện và áp dụng pháp luật; từ đó tạo cơ sở cho xã hội ổn định

và phát triển

Ngoài ra, trong quá trình thực hiện đề tài này, chúng tôi đã sử dụng một

số phương pháp nghiên cứu:

+ Phương pháp lịch sử được sử dụng khi nghiên cứu, tìm hiểu pháp

luật lao động về hòa giải tranh chấp lao động cá nhân qua các thời kỳ ở Việt Nam;

+ Phương pháp phân tích, Phương pháp phân tích được sử dụng trong

toàn bộ luận văn Phương pháp này được áp dụng để làm rõ những quy định

cụ thể liên quan đến thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân

+ Phương pháp tổng hợp cũng được sử dụng trong toàn bộ luận văn

Trên cơ sở các tài liệu đã phân tích, so sánh, tác giả sử dụng phương pháp này

để tổng hợp những vấn đề đã nêu ra, từ đó rút ra những nhận định, kiến nghị, những bổ sung cần thiết nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về thương lượng hòa, giải tranh chấp lao động cá nhân

+ Phương pháp so sánh được thực hiện nhằm tìm hiểu quy định của

pháp luật hiện hành với hệ thống pháp luật trước đây ở Việt Nam cũng như pháp luật của một số nước khác quy định về thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân Qua đó, phân tích nét tương đồng và đặc thù của pháp luật Việt Nam quy định về thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân, phù hợp với điều kiện về kinh tế, văn hóa, xã hội và tập quán của Việt Nam;

+ Phương pháp thống kê được thực hiện trong quá trình khảo sát thực

tiễn hoạt động áp dụng pháp luật, với các số liệu cụ thể giải quyết các vấn đề

về thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân Tìm ra mối liên hệ giữa các quy định của pháp luật với thực tiễn áp dụng đã phù hợp hay chưa? Các lý do? Từ đó xem xét nội dung quy định của pháp luật về thương lượng,

hòa giải tranh chấp lao động cá nhân, với thực tiễn của đời sống xã hội nhằm nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật về vấn đề này

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Luận văn là công trình nghiên cứu chuyên sâu một số vấn đề lý luận về pháp luật thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân, đánh giá thực trạng quy định pháp luật Việt Nam hiện hành, góp phần hệ thống hóa và làm

rõ hơn những vấn đề lý luận về quản lý Nhà nước trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng thương lượng, hòa giải; bước đầu đánh giá được thực trạng quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về vấn đề này và thực tiễn thực hiện trong các khu công nghiệp tại quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh; những đề xuất, kiến nghị trong luận văn sẽ là cơ sở góp phần đổi mới nhằm nâng cao hiệu quả công tác giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng thương lượng, hòa giải trong thời gian tới

7 Kết cấu của luận văn

Luận văn ngoài Phần mở đầu và danh mục tài liệu tham khảo còn lại được kết cấu thành ba chương như sau:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận pháp luật về thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân và quy định pháp luật Việt Nam về thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân

Chương 2: Thực tiễn thực hiện pháp luật Việt Nam hiện nay về thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân tại các Khu công nghiệp quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh

Chương 3: Định hướng, kiến nghị hoàn thiện pháp luật Việt Nam về thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân và một số giải pháp nâng

cao hiệu quả thực hiện pháp luật

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN PHÁP LUẬT VỀ THƯƠNG LƯỢNG, HÒA GIẢI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN NAY VỀ THƯƠNG LƯỢNG, HÒA

GIẢI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN 1.1 Khái niệm chung về pháp luật thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân

1.1.1 Khái niệm, đặc điểm tranh chấp lao động cá nhân

Trong quá trình tồn tại và phát triển của quan hệ lao động thì tranh chấp xảy ra giữa các bên về quyền, lợi ích là điều khó tránh khỏi, đặc biệt khi nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển, người sử dụng lao động luôn hướng đến lợi nhuận tối đa trong sản xuất kinh doanh, họ cố gắng cắt giảm chi phí từ nhiều nguồn, điều đó gây ảnh hưởng không nhỏ đến quyền và lợi ích của người lao động, làm phát sinh các tranh chấp giữa người sử dụng lao động và người lao động

Như vậy, tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động Hay có thể hiểu, đó là những mâu thuẫn bất đồng không thể tự dàn xếp được giữa cá nhân hoặc tập thể người lao động và người

sử dụng lao động liên quan đến quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động

Để duy trì hài hòa quan hệ lao động, cân bằng lợi ích giữa các bên, bảo đảm ổn định sản xuất kinh doanh, ổn định nền kinh tế thì yêu cầu đặt ra là phải giải quyết tranh chấp lao động một cách có hiệu quả

Giải quyết tranh chấp lao động là việc các tổ chức, cơ quan Nhà nước

có thẩm quyền tiến hành những thủ tục theo luật định nhằm giải quyết những tranh chấp phát sinh giữa cá nhân, tập thể người lao động với người sử dụng

lao động về việc thực hiện quyền nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong quan

hệ lao động, khôi phục các quyền và lợi ích hợp pháp đã bị xâm hại

Tranh chấp lao động được phân loại thành tranh chấp lao động tập thể

và tranh chấp lao động cá nhân Trong đó, tranh chấp lao động cá nhân được khái quát như sau:

Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân người lao động và người sử dụng lao động về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động 1

Tranh chấp lao động cá nhân là loại tranh chấp phổ biến diễn ra trong quan hệ lao động, xuất phát từ mâu thuẫn giữa quyền lợi và nghĩa vụ giữa hai bên là người lao động và chủ sử dụng lao động Tranh chấp lao động cá nhân gây ảnh hưởng rất lớn đến quan hệ lao động, tới cá nhân người lao động và tới doanh nghiệp Việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là hết sức cần thiết nhằm đảm bảo mối quan hệ lao động được duy trì, hài hòa, đảm bảo cho quá trình vận động phát triển của các hoạt động sản xuất kinh doanh, góp phần phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội của quốc gia

Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là việc dựa trên cơ sở quy định của pháp luật, cá nhân người lao động và người sử dụng lao động cùng giải quyết những tranh chấp bất đồng giữa hai bên nhằm đạt được lợi ích và hai bên mong muốn trong quan hệ lao động

Bản chất của tranh chấp lao động cá nhân là một tranh chấp lao động phản ánh xung đột, mâu thuẫn của các bên trong quan hệ lao động về quyền

và lợi ích, đồng thời nó còn phản ánh những xung đột về giá trị tinh thần của đời sống xã hội Xét về mặt về pháp lý, tranh chấp lao động cá nhân thể hiện

1 Tranh chấp lao động là gì, đặc điểm, phân loại tranh chấp lao động;

http://vnresource.vn/hrmblog/tranh-rõ tất cả các đặc điểm chung nhất của tranh chấp lao động Tuy nhiên, tranh chấp lao động cá nhân còn có những đặc điểm riêng bao gồm2:

- Một bên chủ thể trong tranh chấp lao động cá nhân là một người lao động hoặc một nhóm người lao động Trong tranh chấp lao động cá nhân mà chủ thể là một nhóm người lao động thì giữa những người lao động này không có sự liên kết nào về quyền và lợi ích, mỗi người lao động đều có một yêu cầu riêng đối với người sử dụng lao động Việc xác định số lượng người tham gia vào vụ tranh chấp là hết sức quan trọng và cần thiết Trong một số trường hợp, mặc dù chỉ có sự xuất hiện của một người lao động đại diện cho tập thể lao động nhưng cũng không thể căn cứ vào sự tham gia của một người lao động đó để khẳng định đây là tranh chấp lao động cá nhân và ngược lại, khi một vụ tranh chấp lao động xảy ra, có nhiều người lao động tham gia thì không thể căn cứ vào số lượng người tham gia đó để kết luận đây là tranh chấp lao động tập thể Số lượng người tham gia chỉ là một trong các dấu hiệu

cơ bản, nó chỉ có ý nghĩa khi phù hợp với mục đích của người tham gia vụ tranh chấp lao động đó Nếu trong một vụ tranh chấp lao động có đông người lao động tham gia mà mỗi người chỉ quan tâm đến quyền lợi của bản thân mình thì đó là tranh chấp lao động cá nhân còn nếu tất cả mọi người tham gia

vụ tranh chấp đó quan tâm đến quyền lợi của nhau thì là tranh chấp lao động tập thể Việc xác định đúng loại tranh chấp lao động có ý nghĩa quan trọng giúp cho việc giải quyết tranh chấp lao động được đúng thẩm quyền và các trình tự, thủ tục luật định

- Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao động không mang tính

tổ chức, không có quy mô và không phức tạp như tranh chấp lao động tập thể,

nó chỉ mang tính đơn lẻ, không có sự thống nhất ý chí và sự gắn kết giữa những người lao động như trong tranh chấp lao động tập thể

2 Tranh chấp lao động là gì, đặc điểm, phân loại tranh chấp lao động; chap-lao-dong-la-gi/

http://vnresource.vn/hrmblog/tranh Nội dung của tranh chấp lao động cá nhân là những tranh chấp liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của một cá nhân người lao động hoặc một nhóm người lao động hoặc người sử dụng lao động liên quan đến quan hệ lao động Tranh chấp lao động cá nhân thường phát sinh trong quá trình áp dụng quy phạm pháp luật vào từng quan hệ lao động cụ thể Nghĩa là tranh chấp về những vấn đề mà pháp luật quy định cho các bên được hưởng hay phải thực hiện hoặc là vấn đề mà các bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động như việc làm, tiền lương, đào tạo…; Do đó, tranh chấp lao động thường phát sinh

có sự vi phạm các quy định pháp luật này

- Tranh chấp lao động cá nhân có khả năng chuyển hóa thành tranh chấp lao động tập thể Tranh chấp lao động cá nhân có thể chuyển hóa thành tranh chấp lao động tập thể trong trường hợp mâu thuẫn giữa các bên tranh chấp trở nên căng thẳng, ứng xử giữa các bên có thể tạo nên sự lan truyền trong tập thể, gây tâm lý bức xúc, phản ứng mạnh của tập thể và có thể dẫn đến việc tập thể cùng tham gia với cá nhân để tranh chấp đòi quyền và lợi ích chung của tập thể

- Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa các bên có địa vị pháp lý kinh tế không ngang bằng và không tương xứng với nhau Người sử dụng lao động luôn là người có nhiều đặc quyền trong quan hệ lao động và trong sử dụng lao động Nhiều trường hợp, người sử dụng lao động thường có

xu thế lạm quyền nên khiến người lao động bức xúc, phát sinh tranh chấp với người sử dụng lao động

- Trong tranh chấp lao động cá nhân, tổ chức Công đoàn tham gia với

tư cách là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động Tổ chức Công đoàn tham gia trong trường hợp này nhằm mục đích yêu cầu người

sử dụng lao động xem xét các yêu cầu của người lao động chứ không phải là

người đại diện trực tiếp cho người lao động để yêu cầu người sử dụng lao động giải quyết như trong tranh chấp lao động tập thể

1.1.2 Khái niệm, đặc điểm thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động

cá nhân

Thương lượng trong tranh chấp lao động cá nhân là việc hai bên xảy ra mâu thuẫn, ngồi lại với nhau, trao đổi, bàn bạc đi tìm hướng giải quyết phù hợp nhất của vấn đề mâu thuẫn3

Đây là một trong những phương thức xử sự của pháp luật nói chung và của pháp luật lao động nói riêng Biện pháp thương lượng giải quyết tranh chấp lao động đã được ghi nhận là một biện pháp ưu tiên cho quá trình giải quyết các tranh chấp nảy sinh trong quan hệ lao động, trong đó có tranh chấp lao động cá nhân

Pháp luật không có quy định bắt buộc các bên phải tiến hành thương lượng Do đó, từ quy trình tổ chức, thực hiện, sự có mặt của các bên, quyền lợi cũng như nghĩa vụ của các chủ thể, kết quả thương lượng không hề có sự điều chỉnh của quy phạm pháp luật Tất cả đều phụ thuộc vào thiện chí tự giải quyết của các bên Trường hợp đạt được thỏa thuận trong cuộc họp thương lượng, sau đó có một trong các bên không tuân thủ, các bên cũng không thể yêu cầu cơ quan Nhà nước có thẩm quyền thực hiện cưỡng chế

Phương thức thương lượng rất được các chủ thể ưu tiên lựa chọn ngay khi xảy ra tranh chấp, bởi phương thức này không chịu sự điều chỉnh của pháp luật, không bị gò bó bởi các quy định chặt chẽ về quy trình tổ chức thương lượng, thành phần tham gia, thời gian thực hiện, cũng như không tốn kém tiền bạc Do sự tự giải quyết với nhau, nên tranh chấp không bị làm lớn, không ảnh hưởng đến uy tín của các bên Cũng bởi không có sự điều chỉnh

3 Giải quyết tranh chấp lao động; https://voer.edu.vn/m/giai-quyet-tranh-chap-lao-dong/615e9a61

của quy phạm pháp luật nên không có sự cưỡng chế thi hành đối với kết quả thương lượng

Đặc điểm quan hệ lao động vốn là quan hệ vốn là quan hệ vừa có tính thống nhất vừa có tính mâu thuẫn Quan hệ lao động trong một nền kinh tế thị trường chấp nhận và thừa nhận rằng người lao động và nhóm quản lý có lợi ích khác biệt nhau và một số xung đột là không thể tránh khỏi và cần được kiểm soát Xung đột có thể phát triển trở thành tranh chấp Tuy nhiên, sự khác biệt về lợi ích không có nghĩa là xung đột thường xuyên Người lao động và người sử dụng lao động có thể làm việc cùng nhau để giải quyết khác biệt và đạt được hiểu biết chung mà không làm cho bất đồng trở thành tranh chấp chính thức Lợi ích mâu thuẫn tạo ra nhu cầu thảo luận và thương lượng trong khi lợi ích chung khuyến khích sự nhượng bộ và thỏa thuận Tranh chấp có thể được ngăn ngừa và giải quyết bằng hành động của chính các bên, không có sự can thiệp của bên thứ ba Tranh chấp lao động cũng có thể được ngăn ngừa hoặc giải quyết thông qua các dịch vụ tư vấn do các cơ quan nhà nước hỗ trợ hoặc thực hiện hoặc do các cơ sở tư nhân cung cấp Ngay khi phát sinh bất đồng hoặc tranh chấp lao động thì biện pháp giải quyết đầu tiên được sử dụng chính là biện pháp thương lượng Thương lượng hiệu quả có giá trị ngăn ngưa ngăn các bất đồng phát triển trở thành tranh chấp, ngăn ngừa các tranh chấp ngày càng căng thẳng hơn và thậm chí thương lượng hiệu quả giúp giải quyết triệt để các tranh chấp lao động một cách hòa bình

Về bản chất, thương lượng là quy trình mà hai hoặc nhiều bên có các lợi ích chung và mâu thuẫn ngồi lại để trao đổi và lắng nghe, nhằm mục đích đạt được một thỏa thuận có thể chấp nhận được đối với cả hai bên Khi NLĐ

và NSDLĐ có bất đồng về quan điểm, lợi ích thì hầu hết pháp luật các nước đều quy định việc đầu tiên các bên phải làm là tiến hành thương lượng với nhau Pháp luật các nước đều không quy định bắt buộc trình tự, thủ tục

thương lượng Điều này là phù hợp với bản chất của thương lượng, đó là quá trình các bên lắng nghe lẫn nhau và tiến đến một thoả thuận Nhiều cuộc tranh chấp được chính các bên giải quyết thông qua các quá trình đối thoại, đàm phán và thương lượng dựa trên sự đồng thuận Các bên có thể nhận sự trợ giúp

từ chuyên gia hoặc tổ chức về những vấn đề họ cần trợ giúp, nhưng chủ thể trợ giúp đó không tham gia quá trình thương lượng như là một bên thứ 3 Khi thương lượng thất bại và gặp phải bế tắc, cần có sự can thiệp của bên thứ ba để hỗ trợ các bên tranh chấp giải quyết xung đột của họ, từ đây bắt đầu thủ tục hoà giải giải quyết tranh chấp lao động Tuy nhiên, thương lượng giải quyết tranh chấp lao động có thể diễn ra ở bất kỳ giai đoạn nào trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, trong giai đoạn hoà giải hoặc trong giai đoạn được toà án giải quyết Chỉ cần hai bên có nhu cầu và thống nhất với nhau về việc tiếp tục tiến hành thương lương thì các bên có thể ngay lập tức tiến hành thương lượng mà các chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp không có quyền ngăn cản

Thương lượng trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân có những đặc điểm sau:

- Thương lượng là phương thức giải quyết tranh chấp mà các bên tranh chấp đối thoại với nhau một cách trực tiếp nhằm đạt được thỏa thuận về việc giải quyết tranh chấp Trong thực tế, đây chính là phương thức giải quyết được sử dụng rộng rãi nhất

- Trong quá trình thương lượng, bằng tri thức, bằng những kỹ năng thương lượng và những kinh nghiệm sống, những người tham gia thương lượng sẽ thể hiện quan điểm, ý kiến của mình về cách giải quyết xung đột giữa họ và bên liên quan Các bên sẽ bàn bạc, thảo luận các vấn đề liên quan tới vụ tranh chấp, đưa ra những phương án nhằm giải quyết vụ tranh chấp đó

- Các vấn đề tranh chấp giữa các bên sẽ được đưa ra quyết định trên nền tảng của sự thỏa thuận giữa chính các bên mà không phải là kết quả của một áp lực nào từ bên ngoài

- Kết quả thương lượng là xuất phát từ sự tự nguyện thỏa thuận của các bên, không có tính bắt buộc các bên phải thực hiện

Hầu hết các nước quy định, sau khi thương lượng thất bại thì các bên bắt đầu thủ tục hoà giải giải quyết tranh chấp lao động cá nhân Hoà giải là phương thức giải quyết tranh chấp có sự tham gia của bên thứ ba nhằm hỗ trợ các bên tranh chấp đạt được thỏa thuận về việc giải quyết tranh chấp Phương thức này nhấn mạnh vai trò của bên thứ ba, bao gồm việc xúc tiến các cuộc gặp gỡ và đối thoại giữa các bên tranh chấp chứ không tham gia nhiều vào nội dung của quá trình đối thoại đó hoặc không chỉ xúc tiến sự đối thoại giữa các bên tranh chấp mà còn đề xuất phương án giải quyết với các bên tranh chấp

Có hai cách tiếp cận về hình thức hoà giải như một phương thức giải quyết tranh chấp lao động (hoà giải tự nguyện và bắt buộc):

(1) Hoà giải tự nguyện (Anh, Mỹ): Các bên có thể tự nguyện và cùng nhau lựa chọn bên thứ ba là cơ quan dịch vụ hoà giải của nhà nước để tiến hành hoà giải Trong hòa giải tự nguyện, các bên toàn quyền quyết định sử dụng hay không sử dụng các dịch vụ hòa giải của Nhà nước Khi một trong hai bên đề nghị hòa giải và bên kia không phản đối, cơ quan hòa giải của Nhà nước sẽ tiến hành hòa giải Trong hệ thống hòa giải tự nguyện, dịch vụ hòa giải của Nhà nước được coi như là một sự hỗ trợ Từ “dịch vụ” được thể hiện ngay trong tên gọi của các cơ quan này (ví dụ: Cơ quan dịch vụ trung gian và hòa giải liên bang (FMCS) của Mỹ, Dịch vụ tư vấn, hòa giải và trọng tài (ACAS) của Anh

(2)Hòa giải bắt buộc (Hàn Quốc, Malaysia và Việt Nam): Đây là trường hợp mà pháp luật yêu cầu các bêntranh chấp lao động tuân theo thủ tục

hòa giải của Chính phủ Tuy nhiên hòa giải bắt buộc chỉ khác hòa giải tự nguyện ở vấn đề thủ tục còn mục tiêu hòa giải trong cả hai trường hợp giống nhau, nghĩa là giải quyết tranh chấp trên cơ sở thỏa thuận của hai bên Đối với hòa giải bắt buộc (cũng giống như tự nguyện), các bên tranh chấp không buộc phải chấp nhận đề xuất của hòa giải viên; hòa giải viên chỉ có quyền thuyết phục các bên đạt được thỏa thuận mà thôi”

Hòa giải được coi là tự nguyện khi các bên được tự do lựa chọn việc sử dụng nếu họ muốn Nó sẽ là bắt buộc nếu họ bị buộc tham gia hoặc sử dụng thủ tục hoà giải này, nhưng hòa giải bắt buộc không có nghĩa là các bên buộc phải chấp nhận các nội dung đề nghị hoà giải do người hòa giải đưa ra

Tùy từng nước có các thiết chế hòa giải khác nhau, nhưng nhìn chung

có hai thiết chế hoà giải: Hệ thống hòa giải tư (cơ chế hòa giải thỏa thuận) và

hệ thống hòa giải thiết lập bởi Chính phủ Tương ứng, có hai tiến trình hòa giải: Các tiến trình hòa giải giữa các bên với nhau một cách tự nguyện hay theo quy định của pháp luật; và hệ thống hòa giải do Chính phủ thiết lập

Có thể nói, hòa giải là một sự mở rộng quá trình thương lượng tập thể giữa hai bên nhằm hàn gắn những mâu thuẫn Bên thứ ba, đóng vai trò như một người trung gian, độc lập với cả hai bên – tìm cách đưa hai bên đến một điểm mà họ có thể thỏa thuận với nhau Người hòa giải không có quyền áp đặt và cũng không tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp mà chỉ là người trung gian, đưa hai bên đến một điểm tương đồng Mục tiêu của hòa giải là biến sự đối đầu giữa hai bên thành quá trình cùng nỗ lực của ba bên hướng tới một thỏa thuận

Hòa giải trong tranh chấp lao động cá nhân là phương thức giải quyết tranh chấp có sự tham gia của bên thứ ba là hòa giải viên nhưng bên thứ ba

không đưa ra phán quyết mà chỉ hỗ trợ các bên về kỹ thuật, về thông tin và kiểm soát quá trình thương lượng của các bên 4

Phương thức giải quyết này tôn trọng tuyệt đối quyền tự quyết của các bên, tạo thói quen thương lượng trong giải quyết tranh chấp Giải pháp chung cho vấn đề tranh chấp là thành quả sáng tạo do các bên tranh chấp tự tìm ra và cùng thống nhất thực hiện với sự hỗ trợ của bên thứ ba

Phương thức hòa giải cũng là một phương thức giải quyết tranh chấp không chịu sự điều chỉnh của pháp luật, được thực hiện hoàn toàn dựa trên thiện chí của các bên So với việc thương lượng giữa các bên trong tranh chấp, khi tiến hành hòa giải, các bên được thỏa thuận lựa chọn ra một bên trung gian, độc lập, có kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng giải quyết tranh chấp để đưa ra các lời khuyên về quyền lợi và nghĩa vụ của các bên Ý kiến của hòa giải viên chỉ có tính chất tham khảo Kết quả của phiên hòa giải là sự thỏa thuận của các bên, không phải của hòa giải viên

Phương thức hòa giải cũng được các bên ưu tiên lựa chọn vì thủ tục nhanh gọn, chi phí thấp, các bên có quyền định đoạt, không làm ảnh hưởng đến mối quan hệ hợp tác giữa các bên, uy tín, bí mật kinh doanh được giữ kín Tuy nhiên, kết quả hòa giải cũng không được pháp luật bảo đảm thi hành, hoàn toàn phụ thuộc vào thiện chí của các bên

- Hòa giải không phải là tiến trình phân xử, đó là quá trình phân tích

và ứng xử, kết quả của tiến trình hòa giải là một giải pháp hợp tình, hợp lý

Do đó, để hòa giải thành công thì người hòa giải cần có sự tôn trọng, tin tưởng và chấp nhận của các bên tranh chấp

- Kết quả hòa giải không mang tính bắt buộc thực hiện Các bên nếu không thực hiện thì vẫn có quyền sử dụng những phương thức giải quyết tranh chấp khác theo quy định của pháp luật

1.1.3 Khái niệm, đặc điểm pháp luật thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân

Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là các quy định pháp luật về nguyên tắc, thẩm quyền giải quyết, trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Vậy, pháp luật thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là tổng hợp các quy phạm pháp luật do cơ quan Nhà nước có thẩm quyền ban hành điều chỉnh về vấn đề thương lượng, hòa giải trong tranh chấp lao động

- Pháp luật về thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là cơ

sở pháp lý để các cơ quan có thẩm quyền, các bên tranh chấp thực hiện quyền

và nghĩa vụ của mình khi tiến hành thương lượng, hòa giải Căn cứ vào các quy định về thương lượng, hòa giải trong tranh chấp lao động cá nhân, cơ quan có thẩm quyền tiến hành các hoạt động tổ chức, điều hành các phiên

thương lượng, hòa giải theo thẩm quyền, nhằm đảm bảo cho hoạt động thương lượng, hòa giải được diễn ra theo đúng quy định pháp luật

- Pháp luật thương lượng, hòa giải trong tranh chấp lao động cá nhân là một trong những công cụ hữu hiệu góp phần giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân được nhanh chóng mà vẫn đảm bảo hiệu quả Trong tranh chấp lao động cá nhân, dù là giải quyết bằng con đường tố tụng hay không thì hoạt động thương lượng, hòa giải luôn được khuyến khích ở mọi giai đoạn Với các quy định pháp luật về thương lượng, hòa giải, các cá nhân, cơ quan có thẩm quyền sẽ vận dụng, giải thích cho các bên trong tranh chấp hiểu rõ những vấn đề lợi, hại khi thương lương, hòa giải Giá trị của kết quả thương lượng, hòa giải Việc các cá nhân, cơ quan có thẩm quyền vận dụng đúng, đề cao áp dụng pháp luật thương lượng hòa giải trong giải quyết tranh chấp sẽ giúp cho các tranh chấp được giải quyết nhanh gọn, hiệu quả mà vẫn đảm bảo được quyền và lợi ích cho các bên theo đúng thỏa thuận của họ

1.2 Quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân

1.2.1 Thương lượng, hòa giải là một trong các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động

Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động là tư tưởng xuyên suốt và là nền tảng trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động mà tất cả các chủ thể tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp lao động đều phải tuân thủ Một trong những nguyên tắc quan trọng trong giải quyết tranh chấp lao động đó là nguyên tắc thương lượng, thỏa thuận giữa các bên Điều này phù hợp với tính chất của quan hệ lao động là quan hệ được thiết lập trên cơ sở tự do thỏa thuận của người sử dụng lao động và người lao động

Khi thực hiện giải quyết tranh chấp lao động, các cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền cần phải tuân theo các nguyên tắc giải quyết tranh chấp

lao động Theo quy định tại Điều 194 Bộ luật lao động năm 2012 (dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2019), nguyên tắc khi thực hiện giải quyết tranh

chấp lao động được chia thành: Tôn trọng, bảo đảm quyền tự định đoạt của các bên tranh chấp; Đảm bảo tính công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, đúng pháp luật; Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp

Trong đó, Nguyên tắc tôn trọng, bảo đảm quyền tự định đoạt của các bên tranh chấp được thể hiện trong khoản 1, khoản 5 và khoản 6 Điều 194 Bộ luật lao động năm 2012 (dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2019) Theo

đó, việc giải quyết tranh chấp lao động phải được tiến hành thương lượng trước tiên và dựa trên sự tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giải quyết tranh chấp lao động, nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và

an toàn xã hội Việc giải quyết tranh chấp của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền chỉ xem xét tiến hành khi có yêu cầu của một trong hai bên tranh chấp

Quyền tự định đoạt của các bên là phù hợp với tính chất của quan hệ lao động – quan hệ được thiết lập trên cơ sở tự do thỏa thuận của người sử dụng lao động và người lao động Quyền tự định đoạt của các bên không chỉ được đảm bảo thực hiện trước khi các bên đưa vụ tranh chấp lao động ra tổ chức, cơ quan có thẩm quyền giải quyết, mà ngay cả khi đã yêu cầu tổ chức,

cơ quan có thẩm quyền giải quyết thì các bên vẫn có quyền tự quyết định giải quyết tranh chấp của mình Chẳng hạn, khi hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động hay Tòa án đã thụ lý vụ việc để giải quyết, người sử dụng lao động và người lao động vẫn có quyền tự thương lượng và hoà giải để giải quyết tranh chấp, nếu thương lượng được hoặc hoà giải thành thì kết quả này được công nhận và đảm bảo thi hành

Như vậy, thương lượng, hòa giải là một trong những nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động, tranh chấp lao động cá nhân

1.2.2 Thương lượng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Pháp luật lao động Việt Nam quy định về vấn đề thương lượng khi giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại khoản 5 Điều 194 Bộ luật lao động năm

2012 (dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2019): Việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội Từ đó, có thể thấy thương lượng là một biện pháp rất quan trọng – biện pháp đầu tiên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động Đây cũng là nguyên tắc mà pháp luật quy định khi tiến hành giải quyết tranh chấp lao động

Trong quá trình thương lượng, bằng tri thức, bằng những kỹ năng thương lượng và những kinh nghiệm sống, những người tham gia thương lượng sẽ thể hiện quan điểm, ý kiến của mình về cách giải quyết xung đột giữa họ và bên liên quan Trong quá trình đó, các bên có quyền bình đẳng với nhau về mọi vấn đề Không bên nào được áp đặt ý chí, ép buộc bên đối diện phải tuân theo quan điểm, ý kiến của mình Kết quả của quá trình thương lượng, có thể là sự đồng thuận của hai bên và khúc mắc được giải quyết, hoặc

là vấn đề diễn biến không khả quan, không có tiếng nói chung, từ đó hai bên

tranh chấp sẽ tiếp tục sử dụng các biện pháp khác để giải quyết tranh chấp

Thương lượng trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân góp phần

tạo ra khả năng hàn gắn, gìn giữ mối quan hệ lao động: Ngoại trừ tranh chấp

về việc đòi quyền lợi khi bị sa thải thì phần lớn trong các tranh chấp lao động khác, các bên đều có mong muốn tiếp tục duy trì mối quan hệ lao động đó, bởi việc cung – cầu lao động, tạo công ăn việc làm là vấn đề không đơn giản

Do đó, cho dù đặt mình vào một tranh chấp lao động thì người lao động luôn

luôn mong muốn cải thiện tình trạng hơn là làm xấu đi tình trạng đó, và song song là ở phía người sử dụng lao động cũng gặp khó khăn đến hoạt động, tiến

độ sản xuất kinh doanh,… cho nên đa phần sẽ ưu tiên gìn giữ mối quan hệ đó

Thương lượng trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tạo ra bầu không khí hòa bình trong giải quyết tranh chấp: Quá trình thương lượng diễn

ra trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau Một cuộc thương lượng thường bắt đầu bằng việc tôn trọng nhận lời đề nghị thương lượng của bên kia Thương lượng là quá trình cùng thảo luận, bàn bạc, đàm phán, quyết định vấn đề tranh chấp nên các bên đều tìm cách kiềm chế những xung đột, tình cảm gây xung đột Không khí hòa bình được tạo ra nhờ vào những mục tiêu chung và tinh thần, thái độ của mỗi bên trong hoàn cảnh cần thuyết phục lẫn nhau

Thương lượng trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân có thể giúp tránh được những xung đột tiếp theo: Việc các bên cùng có vấn đề quan

tâm chung, vừa có tinh thần tương trợ và sự cảm thông thì cho dù có chấm dứt tranh chấp lao động hay không, chắc chắn sẽ giảm thiểu và ngăn ngừa được những xung đột mới

Thương lượng trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân đảm bảo

bí mật thông tin: Các bên trong tranh chấp lao động khi tham gia thương

lượng có quyền quyết định thành phần tham gia Thông thường, vì lý do đảm bảo bí mật thông tin, giữ gìn thanh danh, uy tín,… của cá nhân hoặc của doanh nghiệp mà các cuộc thương lượng rất ít khi có sự tham gia của người thứ ba Điều đó cũng chính là một trong những điều kiện để họ có thể tạo ra những cơ hội hàn gắn và phát triển quan hệ lao động, hoặc tạo điều kiện cho việc duy trì uy tín cá nhân, uy tín của tổ chức, doanh nghiệp trong bối cảnh nền kinh tế thị trường

Thương lượng trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân góp phần giảm bớt chi phí và phiền hà đối với luật pháp: Một khi thương lượng thành

công, các bên có thể cùng nhau thực hiện các thỏa thuận đã đạt được Khi đó, các bên không cần phải thực hiện các biện pháp mang tính pháp lý khác như giải quyết hòa giải lao động, giải quyết theo Trọng tài lao động hay cả một hệ thống Tòa án phức tạp với những thủ tục không phải ai cũng dễ dàng quen thuộc, thông thạo Có nhiều phiền toái đến từ những lần triệu tập tốn kém thời gian, chi phí, các công việc cần thực hiện trong từng biện pháp cụ thể… Vì vậy, nếu giải quyết dứt điểm tranh chấp lao động bằng thương lượng, các bên

có thể giảm thiểu được những khó khăn, ách tắc đó

Tuy nhiên, trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, biện pháp

thương lượng tồn tại những nhược điểm mang tính quyết định tới tính thực tế

trong giải quyết tranh chấp lao động, đó là:

Thương lượng hiện nay không tuân theo một cấu trúc xác định nào:

Thương lượng không có chủ tọa, không có người điều khiển, không có chương trình nghị sự chung,… Các bên hoàn toàn là những chủ thể độc lập với nhau khi bước vào quá trình thương lượng Việc đi đến thống nhất trong quan điểm hoàn toàn do ý chí hai bên mà không có một vị nào đứng ra phân

xử, dẫn đến việc đạt kết quả khả quan chung thường là khó khăn

Không có quy tắc, trình tự, thủ tục: Quá trình thương lượng giải quyết

tranh chấp lao động thường không có quy tắc chung do pháp luật quy định Các quy tắc sử dụng trong quá trình thương lượng do chính các bên tham gia thỏa thuận đặt ra

Pháp luật cũng không có quy định về trình tự, thủ tục tiến hành thương lượng giải quyết tranh chấp lao động Thương lượng như thế nào, thành phần gồm những ai, địa điểm ở đâu, hình thức thể hiện quá trình thương lượng là gì Điều này dễ dẫn đến sự bất đồng trong ý kiến nếu như một bên quá nâng cao quan điểm

Thương lượng trong lao động hiện nay chưa có cơ chế bảo đảm thi hành: Về cơ bản, các bên tự giác thi hành các thỏa thuận đã đạt được trong

quá trình thương lượng Trong trường hợp một trong các bên không tự nguyện thi hành thì bên kia có quyền sử dụng các cơ chế khác để giải quyết tranh chấp lao động đó như: cơ chế hòa giải, trọng tài hoặc xét xử tại Tòa án nhân dân chứ không thể yêu cầu cơ quan Nhà nước ra lệnh cưỡng chế thi hành các thỏa thuận từ thương lượng

Tóm lại, biện pháp thương lượng trong giải quyết tranh chấp lao động

cá nhân hiện nay có những ưu điểm và tồn tại những nhược điểm nhất định Tuy nhiên, những ưu điểm của biện pháp này có giá trị cao hơn hẳn so với những nhược điểm vì vậy đây là biện pháp luôn được khuyến khích thực hiện trong quá trình giải quyết tranh chấp nói chung, tranh chấp lao động cá nhân nói riêng

1.2.3 Hòa giải tranh chấp lao động cá nhân

1.2.3.1 Hòa giải tranh chấp lao động cá nhân ở cơ sở

Hòa giải là một phương thức giải quyết tranh chấp lao động được nhiều nước trên thế giới sử dụng một cách hiệu quả Hòa giải giải quyết tranh chấp lao động có thể do các chủ thể khác nhau thực hiện

Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012, hòa giải giải quyết tranh chấp lao động do hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động và Tòa án nhân dân thực hiện ở các giai đoạn giải quyết khác nhau Nhìn chung, trong quy trình giải quyết các tranh chấp lao động (bao gồm cả tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích) đều phải trải qua thủ tục hòa giải, vì lợi ích của hòa giải mang lại cho các bên tranh chấp và cho xã hội

Hòa giải tiền tố tụng trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là trường hợp mà các tranh chấp hòa giải do hoà giải viên tiến hành Sau khi có

kết quả hòa giải, dù là hòa giải không thành, chủ thể mới được tiếp tục gửi đơn khởi kiện đến Tòa án nhân dân có thẩm quyền Có thể nói, hòa giải tiền

tố tụng là thủ tục bắt buộc, một trong những điều kiện thụ lý theo quy định của pháp luật tố tụng dân sự

Phạm vi hòa giải là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động, trừ những tranh chấp mà pháp luật lao động có quy định không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải

Hoạt động hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân do hòa giải viên lao động tiến hành Hòa giải viên lao động phải là công dân Việt Nam, có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, có sức khoẻ và phẩm chất đạo đức tốt; không phải là người đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự hoặc đang chấp hành án; am hiểu pháp luật lao động và pháp luật có liên quan; có 03 năm làm việc trong lĩnh vực có liên quan đến quan hệ lao động, có kỹ năng hòa giải tranh chấp lao động

Điều 201 Bộ Luật lao động năm 2012 (dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2019) quy định về trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động như sau:

“1 Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội,

về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế

đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn

vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng

2 Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hòa giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải

3 Tại phiên họp hòa giải phải có mặt hai bên tranh chấp Các bên tranh chấp có thể ủy quyền cho người khác tham gia phiên họp hòa giải

Hòa giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành

Trường hợp hai bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hòa giải để hai bên xem xét Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hòa giải, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành

Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hòa giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng, thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành

Biên bản có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hòa giải viên lao động Bản sao biên bản hòa giải thành hoặc hòa giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản

4 Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 2 Điều này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết”

Như vậy, trình tự tiến hành một vụ tranh chấp lao động cá nhân là đi từ hòa giải, nếu hòa giải không thành thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải

quyết, điều này làm tăng cường thẩm quyền cho cơ quan hòa giải đồng thời giảm áp lực cho Tòa án

Về nguyên tắc chung, việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Tòa

án giải quyết Tuy nhiên, đối với một số tranh chấp lao động cá nhân do cần được giải quyết một cách dứt điểm càng nhanh càng tốt, có thể bỏ qua thủ tục hòa giải của Hòa giải viên lao động, bao gồm:

+ Tranh chấp lao động cá nhân về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức

sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt họp đồng lao động

+ Tranh chấp lao động cá nhân về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động

+ Tranh chấp lao động cá nhân giữa người giúp việc gia đình với người

sử dụng lao động

+ Tranh chấp lao động cá nhân về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế

+ Tranh chấp lao động cá nhân về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng

Cần lưu ý khi áp dụng quy định tại Khoản 1 Điều 201 Bộ luật Lao động năm 2012 (dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2019) là đối với các tranh

chấp lao động cá nhân nêu trên, trước khi lựa chọn Tòa án giải quyết thì các

bên tranh chấp vẫn có quyền yêu cầu Hòa giải viên lao động tiến hành hòa

giải

- Đối với các tranh chấp lao động cá nhân không thuộc các trường hợp quy định tại Khoản 1 Điều 201 và các tranh chấp lao động cá nhân quy định

tại Khoản 1 Điều 201 Bộ luật Lao động, khi các bên có yêu cầu Hòa giải viên lao động giải quyết thì Hòa giải viên lao động được Trưởng Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội phân công có trách nhiệm hòa giải trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hòa giải Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động giải quyết được thực hiện theo quy định tại Khoản 1 Điều

202 Bộ luật Lao động

Theo pháp luật cũng như yêu cầu thực tiễn của việc giải quyết tranh chấp lao động qua hòa giải, 05 ngày làm việc là khoảng thời gian hòa giải viên lao động phải thu thập tài liệu, chứng cứ, nghiên cứu hồ sơ, chuẩn bị phương án hòa giải và chuẩn bị các điều kiện khác để tổ chức phiên họp hòa giải chính thức giữa các bên Tuy nhiên, Bộ luật không quy định cụ thể về các vấn đề: liệu hòa giải viên lao động có quyền gặp gỡ các bên tranh chấp trước khi mở phiên họp hòa giải hay không? Có được xin ý kiến chỉ đạo của Trưởng Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội khi xây dựng phương án hòa giải hay không?… Vì vậy, có thể cho rằng, nếu đây là những việc cần thiết cho việc giải quyết tranh chấp lao động và pháp luật không có quy định cấm thì hòa giải viên lao động vẫn nên và có quyền thực hiện

- Hòa giải viên lao động phải tổ chức và kết thúc phiên họp hòa giải

tranh chấp lao động trong thời gian nói trên Phiên họp hòa giải phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện theo ủy quyền của họ Trường hợp một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có

lý do chính đáng, thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành

Quyền tự định đoạt của các bên tranh chấp bao giờ cũng được đặt lên hàng đầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động Vì vậy, trước hết hòa giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn để các bên tự thương lượng Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành Chỉ khi các bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động

mới đưa ra phương án hòa giải để hai bên xem xét, quyết định Nếu hai bên chấp nhận phương án hòa giải, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành Nếu hai bên không chấp nhận phương án hòa giải thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành

Biên bản hòa giải phải có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hòa giải viên lao động Bản sao biên bản hòa giải thành hoặc hòa giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản

- Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết 05 ngày làm

việc kể từ ngày nhận đơn yêu cầu giải quyết mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết

Thời hiệu yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết được thực hiện theo quy định tại Khoản 2 Điều 202 Bộ luật Lao động

Phương thức hòa giải ở cơ sở trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là phương thức có Thủ tục hòa giải được tiến hành nhanh gọn không gò

bó và tiết kiệm được thời gian; Chi phí thấp; Các bên có quyền tự định đoạt, lựa chọn bất kỳ người nào làm trung gian hòa giải cũng như địa điểm tiến hành hòa giải do đó có thể tìm một trung gian hòa giải có hiểu biết chuyên môn về vấn đề đang tranh chấp; hòa giải mang tính thân thiện nhằm tiếp tục giữ gìn và phát triển các mối quan hệ kinh doanh vì lợi ích của cả hai bên nên nhìn chung ít gây hại đến quan hệ hợp tác vốn có của các bên; có thể giữ được

bí mật kinh doanh và vấn đề tranh chấp

Tuy nhiên, phương thức này cũng tồn tại những điểm hạn chế nhất định như: hình thức giải quyết khép kín, không công khai có thể nảy sinh những tiêu cực, trái pháp luật; việc hòa giải có được tiến hành hay không phụ thuộc vào sự nhất trí của các bên, hòa giải viên không có quyền đưa ra một quyết

định ràng buộc hay áp đặt bất cứ vấn đề gì đối với các bên tranh chấp Thỏa thuận hòa giải không có tính bắt buộc thi hành như phán quyết của trọng tài hay của Tòa án

1.2.3.2 Hòa giải tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án

Trên thực tế có nhiều trường hợp tranh chấp có tính chất nghiêm trọng

mà hòa giải ở cơ sở không giải quyết triệt để được vấn đề hoặc mang đến những bất lợi nhất định cho phía người lao động Vì vậy, pháp luật lao động hiện hành cũng quy định các trường hợp ngoại lệ là các tranh chấp lao động không bắt buộc phải thông qua hòa giải quy định tại khoản 1 Điều 201 Bộ Luật Lao động năm 2012 (dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2019) Đối với các tranh chấp này, người sử dụng lao động và người lao động có thể bỏ qua thủ tục hòa giải, trực tiếp nộp đơn lên Tòa án nhân dân có thẩm quyền để được giải quyết, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của mình

Việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án được thực hiện bởi Tòa án với tư cách là cơ quan tài phán mang tính quyền lực Nhà nước và được tiến hành theo trình tự, thủ tục tố tụng chặt chẽ Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án là hoạt động giải quyết cuối cùng sau khi tranh chấp đã được giải quyết ở giai đoạn khác mà không đạt kết quả (trừ một số trường hợp nhất định) Các phán quyết của Tòa án về vụ án tranh chấp lao động cá nhân được đảm bảo thi hành bằng các biện pháp cưỡng chế Nhà nước thông qua cơ quan thi hành án Mục đích hàng đầu của đương sự khi khởi kiện là nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình Chính vì vậy, sự bảo đảm thi hành phán quyết của Tòa án bằng sức mạnh cưỡng chế Nhà nước được coi là một ưu điểm, tạo ra sự khác biệt trong cơ chế thi hành phán quyết của các loại cơ quan tài phán Do đó, kết qủa hòa giải do Tòa án thực hiện có tính bắt buộc thực hiện theo đúng quy định pháp luật Tố tụng dân sự