QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC DÂN TỘC THIỂU SỐ THAM GIA PHÁT TRIỂN NGÀNH DU LỊCH TỈNH HÀ GIANG

Bước vào thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa và hội nhập quốc tế, bên cạnh những thành tựu đạt được, nguồn nhân lực các dân tộc thiểu số còn bộc lộ nhiều hạn chế yếu kém: Lao động dân tộc t

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Trần Trung

Hà Nội - 2018

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô cùng các cán bộ Trường Đại học Giáo dục – Đại học Quốc gia Hà Nội đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu tại trường

Tôi xin bày tỏ sự kính trọng và lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Trần Trung - người Thầy, người hướng dẫn khoa học đã tận tình chỉ bảo tôi trong

suốt quá trình thực hiện luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn Viện Dân tộc - Ủy Ban Dân tộc; Sở Văn hóa thể thao và du lịch tỉnh Hà Giang, Sở Giáo dục tỉnh Hà Giang đã giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu, khảo sát và thực hiện luận văn

Tôi xin tri ân sự khích lệ, động viên và giúp đỡ của gia đình, người thân, bạn bè đã dành cho tôi trong suốt quá trình công tác, học tập và nghiên cứu

Do điều kiện thời gian và năng lực, luận văn không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế Tôi rất mong nhận được sự thông cảm và góp ý kiến từ các thầy cô giáo, đồng nghiệp, phụ huynh và những người quan tâm tới các vấn đề đã trình bày trong luận văn

Hà Nội, ngày tháng năm 2018

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Phƣợng

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ASEAN Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á

CNH Công nghiệp hóa

CNTT Công nghệ thông tin

HĐH Hiện đại hóa

ITDR Viện nghiên cứu phát triển du lịch

KH&CN Khoa học và công nghệ

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC BẢNG vi

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ vii

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC DÂN TỘC THIỂU SỐ THAM GIA PHÁT TRIỂN NGÀNH DU LỊCH 7

1.1 Tổng quan về lịch sử vấn đề nghiên cứu 7

1.2 Một số khái niệm 12

1.2.1 Quản lý đào tạo 12

1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực 14

1.2.3 Nguồn nhân lực dân tộc thiểu số 15

1.2.4 Nguồn nhân lực ngành du lịch 16

1.3 Những nhóm ngành tham gia vào làm việc phát triển du lịch 18

1.3.1 Nhóm ngành du lịch 18

1.3.2 Nhóm ngành tham gia vào hoạt động du lịch 19

1.4 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số tham gia phát triển ngành du lịch 18 1.4.1 Những yếu tố tác động đến nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số tham gia phát triển ngành du lịch 18

1.4.2 Các nội dung đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số tham gia phát triển ngành du lịch 19

1.5 Quản lý đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số tham gia phát triển ngành du lịch 22

1.5.1 Nhận thức về ý nghĩa, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số tham gia phát triển ngành du lịch 22

1.5.3 Tổ chức chỉ đạo, triển khai hoạt động đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số tham gia phát triển ngành du lịch 27

Tiểu kết chương 1 33

Chương 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC DÂN TỘC THIỂU SỐ THAM GIA PHÁT TRIỂN NGÀNH DU LỊCH TỈNH HÀ GIANG 34

2.1 Khái quát về tỉnh Hà Giang 34

2.1.1 Lịch sử hình thành, vị trí địa lý và các điều kiện tự nhiên 34

2.1.2 Tình hình phát triển kinh tế xã hội 35

2.2 Thực trạng nhu cầu đào tạo và các loại hình đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số tham gia phát triển ngành du lịch tỉnh Hà Giang 41

2.2.1 Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số ngành du lịch 41

2.2.2 Các loại hình đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số tham gia phát triển ngành du lịch hiện đang được triển khai tại tỉnh Hà Giang 44

2.3 Thực trạng quản lý đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số ngành du lịch của tỉnh Hà Giang 45

2.3.1 Những định hướng phát triển nguồn nhân lực dân tộc thiểu số của Đảng, Nhà nước và địa phương tại tỉnh Hà Giang 39

2.3.2 Thực trạng công tác xây dựng kế hoạch quản lý đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số tham gia phát triển du lịch tại tỉnh Hà Giang 45

2.3.3 Thực trạng công tác tổ chức chỉ đạo, triển khai hoạt động đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số tham gia phát triển ngành du lịch tại tỉnh Hà Giang 48

2.4 Những kết quả đã đạt được, hạn chế và nguyên nhân của thực trạng đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số tham gia phát triển ngành du lịch của tỉnh Hà Giang 53

2.4.1 Những kết quả đã đạt được 53

2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân 54

Tiểu kết chương 2 56

Chương 3 BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC DÂN TỘC THIỂU SỐ THAM GIA PHÁT TRIỂN NGÀNH DU LỊCH TỈNH HÀ GIANG 58

3.1 Nguyên tắc đề xuất các biện pháp quản lý đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số tham gia phát triển ngành du lịch tỉnh Hà Giang 58

3.1.1 Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống và phù hợp với các quy định của Nhà nước 58

3.1.2 Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn, khả thi 58

3.1.3 Nguyên tắc đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội của tình Hà Giang 59

3.2 Các biện pháp quản lý đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số tham gia phát triển ngành du lịch của tỉnh Hà Giang 59

3.2.1 Biện pháp 1: Hoàn thiện cơ chế và xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển nguồn nhân lực dân tộc thiểu số tham gia phát triển ngành du lịch 59

3.2.2 Biện pháp 2: Đổi mới mục tiêu, nhiệm vụ và chương trình đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số tham gia phát triển ngành du lịch 64

3.2.3 Biện pháp 3: Phát triển các chương trình đào tạo về du lịch trình độ cao đẳng nghề

tại trường cao đẳng kỹ thuật và công nghệ tỉnh Hà Giang 69

3.2.4 Biện pháp 4: Tăng cường liên kết giữa các cơ sở đào tạo trên địa bản tỉnh với các cơ sở đào tạo ngành du lịch trên cả nước để thực hiện đào tạo nguồn nhân lực du lịch 74

3.3 Khảo sát tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp đã đề xuất 77

3.3.1 Những vấn đề chung về khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp đã đề xuất 77

3.3.2 Kết quả khảo nghiệm 78

3.3.3 Nhận xét 80

Tiểu kết chương 3 80

KẾT LUÂN, KIẾN NGHỊ 82

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 86 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ

Hình 2.1 Bản đồ địa lý tỉnh Hà Giang Error! Bookmark not defined Hình 2.2 Ký kết hợp tác song phương và Khai giảng lớp đào tạo ngắn hạn chương trình đào tạo hướng dẫn viên du lịch tại tỉnh Hà Giang 50 Biểu đồ 2.1 Sự gia tăng lượng khách du lịch trong nước và quốc tế đến Hà Giang 38 Biểu đồ 2.2 Kết quả khảo sát về mong muốn của khách du lịch đối với những người làm du lịch ở HG 42 Biểu đồ 2.3 Quy mô đào tạo của tỉnh Hà Giang qua các năm 46 Biểu đồ 2.4 Tỉ lệ học sinh tốt nghiệp THPT tham gia đào tạo từ trung cấp trở lên tại tỉnh Hà Giang 46 Biểu đồ 2.5 Tương quan giữa nguồn nhân lực được đào tạo tham gia phát triển du lịch với quy mô đào tạo nhân lực của tỉnh Hà Giang hiện tại 51 Biểu đồ 3.1 Tương quan tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất 79

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong giai đoạn đầu của thế kỷ XXI, Việt Nam đã đạt được nhiều thành tích cả trong tăng trưởng kinh tế và xoá đói giảm nghèo Tốc độ tăng bình quân trong giai đoạn 2000- 2010 là 7,2%, mặc dù trong 2 năm 2008, 2009, tăng trưởng kinh tế có bị giảm mạnh do tác động của cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu Thu nhập bình quân đầu người tăng từ USD 402 năm 2000 lên USD 1064 năm 2009 Việt Nam đang chuẩn bị bước sang giai đoạn là một nước có thu nhập trung bình Thành tích giảm nghèo cũng rất ấn tượng, với tốc độ giảm nghèo từ 58,1% năm 1993 xuống còn 28,9% vào năm 2002, và 14,5% năm 2008 Trong cùng thời gian này tỷ lệ đói nghèo lương thực giảm

từ 24% xuống còn 6,9% Mức chênh lệch đói nghèo giữa các nhóm thu nhập cao nhất và thấp nhất giảm từ 18,4% xuống còn 3,5% Tỷ lệ người có mức sống dưới 1 đô la Mỹ giảm từ mức 39,9% năm 1993 xuống còn dưới 5% năm

2006 và 4,1% năm 2008 Theo tiêu chí của Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội tỷ lệ hộ nghèo giảm từ 20,2% năm 2005 xuống còn 9,5% ước tính sẽ đạt được vào năm 2010 Tuy nhiên, tốc độ giảm nghèo của nhóm DTTS thấp hơn nhiều so với của dân tộc Kinh và Hoa kiều (từ 86,4% năm 1993 xuống còn 50,3% năm 2008 so với 53,9% năm 1993 xuống còn 8,9% năm 2008) Mặc

dù Chính phủ Việt Nam đã rất nỗ lực và quyết tâm giảm nghèo ở các vùng DT& MN và hỗ trợ các nhóm DTTS thông qua các Chương trình Mục tiêu Quốc gia (CTMTQG), như CTMTQG về Giảm nghèo, CTMTQG 135, các hoạt động hỗ trợ giảm nghèo cho 62 huyện khó khăn nhất theo Nghị quyết 30a…, tỷ lệ nghèo của các nhóm DTTS vẫn còn cao (53,9% năm 2008) và chênh lệch giữa tỷ lệ nghèo trong các nhóm DTTS và các nhóm dân tộc Kinh

và Hoa kiều còn lớn (gần gấp 6 lần)

Phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực các dân tộc thiểu số là một trong 3 khâu đột phá chiến lược của đất nước Với sự quan tâm của Đảng và Chính phủ những năm qua nguồn nhân lực các dân tộc thiểu

số đã có bước phát triển, góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, giảm nghèo vùng dân tộc và miền núi Bước vào thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa và hội nhập quốc tế, bên cạnh những thành tựu đạt được, nguồn nhân lực các dân tộc thiểu số còn bộc lộ nhiều hạn chế yếu kém: Lao động dân tộc thiểu số chủ yếu tập trung trong lĩnh vực nông nghiệp, tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn

kỹ thuật rất thấp, chủ yếu là lao động giản đơn và chưa qua đào tạo; nhận thức, kỹ năng sống, khả năng thích ứng môi trường mới còn hạn chế; tác phong và kỷ luật lao động của nguồn nhân lực các dân tộc thiểu số còn nhiều bất cập; số lượng, cơ cấu và chất lượng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số chưa theo kịp sự phát triển và yêu cầu thực tiễn

Những hạn chế, yếu kém của nguồn nhân lực các dân tộc thiểu số là do đồng bào dân tộc thiểu số chủ yếu sinh sống ở miền núi, biên giới, vùng đặc biệt khó khăn, vùng thường xảy ra thiên tai, tỷ lệ hộ nghèo cao, khả năng tiếp cận với với các dịch vụ y tế, chăm sóc sức khỏe, giáo dục, đào tạo còn nhiều hạn chế, tồn tại nhiều thủ tục lạc hậu Các chính sách trực tiếp và gián tiếp liên quan đến phát triển nguồn nhân lực các dân tộc thiểu số còn nhiều bất cập, thiếu đồng bộ, chưa đủ nguồn lực để phát triển Để thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực các dân tộc thiểu số, nâng cao dân trí góp phần xóa đói giảm nghèo bền vững, phát triển toàn diện kinh tế - xã hội vùng dân tộc thiểu số, Chính phủ đã thảo luận và quyết nghị về việc đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực các dân tộc thiểu số giai đoạn 2016 - 2020, định hướng đến năm 2030 (Nghị quyết số 52/NQ-CP)

Là một tỉnh miền núi biên giới, Hà Giang có vị trí quan trọng Phía bắc

và tây có đường biên giới giáp với Trung Quốc dài 274 km; phía đông giáp

tỉnh Cao Bằng; phía nam giáp tỉnh Tuyên Quang; phía tây và tây nam giáp tỉnh Lào Cai và Yên Bái Hà Giang có tài nguyên đa dạng tuy nhiên chưa được khai thác có hiệu quả Hà Giang có điều kiện phát triển các ngành công nghiệp khai khoáng, đặc biệt là ăngtimon và cao lanh, phát triển các ngành sản xuất vật liệu xây dựng, công nghiệp chế biến nông, lâm sản Quyết định

số 206/QĐ-TTg ngày 02/2/2016 của Thủ tướng Chính phủ về Phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế xã hội tỉnh Hà Giang đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 đã xác định: “Phát triển toàn diện giáo dục - đào tạo, coi giáo dục đào tạo là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu để nâng cao dân trí và xây dựng lực lượng lao động có đủ trình độ, đáp ứng yêu cầu phát triển trong thời gian tới Quan tâm đầu tư xây dựng cơ sở vật chất và trang thiết bị cho hệ thống trường học các cấp, đáp ứng nhu cầu dạy và học; đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý, giảng dạy ở các trường học; đa dạng hóa các loại hình giáo dục và đào tạo dạy nghề Phấn đấu đến năm 2020, 30% số trường đạt chuẩn quốc gia, chuẩn hóa đội ngũ giáo viên các cấp; phát triển mạng lưới đào tạo theo quy hoạch được duyệt” Bên cạnh đó, trong Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế xã hội tỉnh Hà Giang cũng chỉ rõ: Tập trung phát triển du lịch sinh thái, du lịch văn hóa và du lịch cộng đồng để tận dụng

và phát huy tốt giá trị của các tài nguyên thiên nhiên, các di tích lịch sử và văn hóa đặc thù của các dân tộc trong tỉnh Phấn đấu đến năm 2020, du lịch

Hà Giang trở thành ngành kinh tế có vị trí quan trọng trong cơ cấu khối dịch

vụ, tạo tiền đề đến năm 2030 là ngành kinh tế có vị trí quan trọng trong nền kinh tế chung của tỉnh với hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật đồng bộ; sản phẩm

du lịch chất lượng cao, đa dạng, có thương hiệu, có sức cạnh tranh; mang bản sắc văn hóa Hà Giang, thân thiện với môi trường, đưa Hà Giang trở thành một trong những địa bàn trọng điểm về du lịch của vùng và của cả nước

Hiện nay, tỉnh Hà Giang có khoảng 816100 người (số liệu Tổng cục thống kê năm 2016) Trong đó đồng bào dân tộc chiếm gần 90% dân số và là

lực lượng chính trong lao động sản xuất và phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Tuy nhiên, nguồn nhân lực có trình độ tham gia vào hoạt động phát triển kinh

tế xã hội của tỉnh còn thiếu Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực dân tộc thiểu số của tỉnh Hà Giang là vấn đề then chốt trong việc phát triển kinh tế xã hội của địa phương Phát triển nguồn nhân lực DTTS sẽ

là một trong những định hướng chính sách đúng đắn nhằm giúp cải thiện đời sống cho đồng bào DTTS Trong quá trình công tác tại Văn phòng Quốc hội,

cá nhân tôi đã nhiều lần nghe các báo cáo về tình hình kinh tế xã hội và nhu cầu về nguồn nhân lực của tình Hà Giang Qua những chuyến công tác về Hà Giang, tôi nhận thấy địa phương có rất nhiều điều kiện, tiềm năng để phát triển kinh tế, xã hội, đặc biệt là tiềm năng phát triển về du lịch Tuy nhiên, vấn đề cốt lõi là sự thiếu hụt nguồn nhân lực được đào tạo bài bản để khai thác hiệu quả những điều kiện mà thiên nhiên ban tặng cho vùng đất cực bắc

của tổ quốc Chính vì vậy mà tôi đã chọn “Quản lý đào tạo nguồn nhân lực

dân tộc thiểu số tham gia phát triển ngành du lịch tại tỉnh Hà Giang” là đề

tài luận văn của mình, với mong muốn qua quá trình nghiên cứu lý luận và thực tiễn, kết quả nghiên cứu của tôi sẽ góp phần giúp cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số của tỉnh Hà Giang đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội địa phương

2 Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực ngành

du lịch cho các dân tộc thiểu số và đề xuất các biện pháp quản lý nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch cho các dân tộc thiểu số tỉnh Hà Giang

3 Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu

3.1 Khách thể nghiên cứu

Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch cho dân tộc thiểu số tỉnh Hà Giang

3.2 Đối tƣợng nghiên cứu

Biện pháp quản lý thực hiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số cho ngành du lịch tỉnh Hà Giang

4 Câu hỏi nghiên cứu

- Cơ sở lý luận của việc quản lý đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu

số ngành du lịch như thế nào?

- Thực trạng công tác quản lý đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số cho ngành du lịch tỉnh Hà Giang hiện nay có những tồn tại, hạn chế gì và nguyên nhân?

- Biện pháp nào có thể sử dụng để quản lý có hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số ngành du lịch tỉnh Hà Giang?

5 Giả thuyết nghiên cứu

Đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số cho ngành du lịch tỉnh Hà Giang đang còn nhiều khó khăn, bất cập Nếu nghiên cứu, hệ thống hóa được

cơ sở lý luận và thực tiễn một cách đầy đủ về quản lý đào tạo nguồn nhân lực

sẽ đề xuất được các biện pháp quản lý đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu

số tham gia phát triển ngành du lịch tỉnh Hà Giang

6 Nhiệm vụ nghiên cứu

6.1 Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số ngành du lịch

6.2 Khảo sát thực trạng quản lý đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu

8 Phương pháp nghiên cứu

8.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận

Sử dụng các phương pháp nghiên cứu phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa các tài liệu liên quan đến vấn đề lý luận về quản lý giáo dục, quản lý hoạt động đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số

8.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

- Phương pháp điều tra: Thu thập ý kiến của các đối tượng thông qua việc trưng cầu ý kiến Các nội dung trưng cầu ý kiến là các vấn đề liên quan đến thực trạng của vấn đề nghiên cứu

- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: Tổng kết kinh nghiệm của các cơ quan, đơn vị về quản lý đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số ngành du lịch tỉnh Hà Giang

- Phương pháp chuyên gia: Xin ý kiến của các chuyên gia về các vấn

đề liên quan đến đánh giá thực trạng và tính khả thi của các biện pháp được

đề xuất

8.3 Phương pháp xử lý thông tin

Phương pháp thống kê được sử dụng để xử lý các số liệu đã thu thập

9 Cấu trúc đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn được trình bày trong 3 chương Chương 1: Cơ sở lý luận của quản lý đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số tham gia phát triển ngành du lịch

Chương 2: Thực trạng quản lý đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số tham gia phát triển ngành du lịch tỉnh Hà Giang

Chương 3: Những biện pháp quản lý hoạt động đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số tham gia phát triển ngành du lịch tỉnh Hà Giang

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC DÂN TỘC THIỂU SỐ THAM GIA PHÁT TRIỂN NGÀNH DU LỊCH

1.1 Tổng quan lịch sử nghiên cứu vấn đề

Tác giả Trần Thanh Bình (2003) với công trình “Đào tạo nguồn nhân lực phục vụ quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá nông thôn Việt Nam”, đã tiếp cận nguồn nhân lực ở nông thôn khá đầy đủ Theo tác giả, nguồn nhân lực phục vụ CNH, HĐH nông thôn bao gồm các lực lượng lao động có trình

độ chuyên môn kỹ thuật của nhiều ngành kinh tế, văn hóa, xã hội Trong đó, lực lượng KH&CN của ngành nông nghiệp và lao động đã qua đào tạo ở nông thôn giữ vai trò quan trọng nhất Từ cách tiếp cận chuyên ngành kinh tế, tác giả đã làm rõ nét đặc thù của đào tạo nguồn nhân lực cho nông thôn trong thời

kỳ CNH, HĐH Chương trình, nội dung đào tạo phải luôn gắn với nông nghiệp, nông thôn, các yêu cầu cơ bản của CNH, HĐH nông thôn, gắn với sự

đa dạng nông nghiệp, ngành nghề sản xuất nông thôn Theo tác giả cần ưu tiên các lĩnh mực công nghệ, nhất là công nghệ sinh học, công nghệ thông tin, đảm bảo đào tạo được nguồn nhân lực có khả năng đi tắt, đón đầu KH&CN Đào tạo nguồn nhân lực phục vụ CNH, HĐH nông thôn đòi hỏi có nhiều hình thức đào tạo phong phú, phù hợp với đặc điểm yêu cầu CNH, HĐH của từng vùng nông thôn [8]

Tác giả Trần Văn Tùng (2005) với công trình “Đào tạo, bồi dưỡng và

sử dụng nguồn nhân lực tài năng”, đã trình bày những kinh nghiệm trong phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng KH&CN sản xuất kinh doanh, quản lý của

Mỹ và một số quốc gia châu Âu (Đức, Pháp, Anh), châu Á (Nhật Bản, Trung Quốc, Hàn Quốc và một số quốc gia châu Á khác) Từ đó, tác giả đã đưa ra vấn đề: Việt Nam cần đổi mới các chính sách đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn tài năng hiện có Công trình nghiên cứu của tác giả có ý nghĩa thực tiễn to lớn

đối với nước ta trong việc phát hiện, đào tạo, sử dụng tài năng khoa học và công nghệ phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH và công cuộc đổi mới đất nước

Tác giả Vũ Bá Thể (2005) với công trình: “Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hoá, hiện đại hoá: kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, đã đề cập đến nguồn lực con người với tư cách là nguồn lực quan trọng, quyết định đến thắng lợi của sự nghiệp CNH, HĐH ở Việt Nam Tác giả đã nghiên cứu và chỉ ra kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về phát triển nguồn lực con người; đánh giá thực trạng vấn đề đó ở Việt Nam Từ đó,

đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn lực con người trong sự nghiệp CNH, HĐH ở nước ta

Tác giả Đoàn Văn Khái (2005) với công trình: “Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở Việt Nam” , đã nghiên cứu khá toàn diện về nguồn lực con người trong quá trình CNH, HĐH ở nước ta Dưới góc độ triết học, tác giả đã luận chứng một cách có hệ thống vị trí, vai trò và đặc điểm của nguồn lực con người với tính cách là nguồn lực nội tại, cơ bản, quyết định của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước; phân tích vai trò quyết định của nguồn lực con người và đặc điểm của nó trong quan hệ so sánh với các nguồn lực khác đối với quá trình CNH, HĐH Từ sự khẳng định vai trò của nguồn lực con người, tác giả đã bước đầu phác thảo những năng lực và phẩm chất chủ yếu cần có của người lao động, đặc biệt là phẩm chất trí tuệ

mà quá trình CNH, HĐH đòi hỏi Trên cơ sở đó, tác giả đã phân tích và đánh giá nguồn lực con người ở nước ta hiện nay, từ đó nêu ra một số giải pháp lớn nhằm khai thác và phát triển nguồn lực con người đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước

Tác giả Nguyễn Thị Hồng Vân (2005) với công trình “Giáo dục với phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá”, đã phân tích vai trò của giáo dục với phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ CNH, HĐH; chỉ ra thực trạng và một số vấn đề bất cập của

giáo dục trong vấn đề này; đề xuất một số ý kiến đổi mới giáo dục và đào tạo đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH, HĐH đất nước [33]

Tập thể tác giả Dương Văn Quảng, Bành Tiến Long, Trịnh Đức Dụ (2009) với công trình “Đào tạo nguồn nhân lực phục vụ hội nhập quốc tế”, đã tập hợp những bài viết về đào tạo nguồn nhân lực phục vụ hội nhập quốc tế, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao; nhiều bài đã phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, chỉ ra hạn chế, bất cập của nguồn nhân lực nước ta trước đòi hỏi của hội nhập quốc tế; làm rõ những vấn đề hạn chế do giáo dục

và đào tạo; xác định những vấn đề cơ bản đối với giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực phục vụ hội nhập quốc tế

Tác giả Trần Khánh Đức (2010) với công trình “Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI”, đã nhấn mạnh vai trò đặc biệt quan trọng của giáo dục và đào tạo trong phát triển con người nói chung và nguồn nhân lực nói riêng Tác giả đã trình bày hệ thống về nhiều vấn đề trong đó có quá trình phát triển các chính sách quốc gia về giáo dục và phát triển nguồn nhân lực Tác giả đã đưa ra những khái niệm và những tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trên thế giới Tác giả đã đưa ra hệ thống tiếp cận mới, hiện đại

và độc đáo về nguồn nhân lực của Việt Nam trong bối cảnh cách mạng khoa học và công nghệ Đồng thời, tác giả cũng đặt ra nhiều vấn đề cần phải giải quyết, trong đó đổi mới giáo dục và đào tạo là khâu đột phá để phát triển nguồn nhân lực của đất nước [21]

Tác giả Nguyễn Ngọc Phú (2010) với công trình “Nguồn nhân lực và nhân tài cho phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới”, đã đưa ra nhiều góc độ tiếp cận khác nhau như: tiếp cận

hệ thống, toàn diện, lịch sử, khách quan, lôgic; tiếp cận theo hướng tích hợp liên ngành; tiếp cận khu vực, vùng; tiếp cận liên vùng, liên lĩnh vực ngành, nghề… về nguồn nhân lực Tác giả quan niệm: “Nguồn nhân lực (human resources) được hiểu là nguồn lực con người (không phải nguồn vốn đất, tư

liệu sản xuất…), nguồn lao động, là tổng thể các tiềm năng lao động của một đất nước hay một địa phương, một tổ chức, là con người đáp ứng đòi hỏi của xây dựng xã hội trong một giai đoạn nào đó sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng xác định”

Tập thể tác giả Nguyễn Văn Phúc và Mai Thị Thu (2012) với công trình “Khai thác và phát triển tài nguyên nhân lực Việt Nam”, là tập hợp những kết quả nghiên cứu của Trung tâm Thông tin và Dự báo kinh tế - xã hội quốc gia thuộc Bộ Kế hoạch và Đầu tư Đây là kết quả nghiên cứu của nhiều nhà khoa học, cán bộ quản lý Nhà nước, quản trị doanh nghiệp về khai thác,

sử dụng tài nguyên nhân lực - một nhiệm vụ cấp bách, một nội dung, giải pháp trọng tâm để phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam trong giai đoạn tới Trong đó, các tác giả đã đi vào làm rõ khái niệm tài nguyên nhân lực ở 2 cấp độ: cá nhân và quốc gia, từ đó đi đến kết luận: dù ở cấp độ nào thì tài nguyên nhân lực cũng có thể tăng cường, phát triển thông qua những hình thức, con đường khác nhau Đồng thời, công trình cũng nhấn mạnh: trên thực tế, tài nguyên nhân lực Việt Nam đã hình thành được những lợi thế nhất định, đã được khai thác, sử dụng và phát triển vai trò tích cực của mình đối với sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Công trình đã đánh giá thực trạng, chỉ ra lợi thế so sánh và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả khai thác phát triển tài nguyên nhân lực Việt Nam giai đoạn 2012 - 2020

Tập thể tác giả Vũ Văn Phúc, Nguyễn Duy Hùng (2012) với công trình

“Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế”, đã tiếp cận từ lý luận đến thực tiễn phát triển nguồn nhân lực Các tác giả đã trình bày một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực đồng thời phân tích đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam, những vấn đề cơ bản

để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa Phân tích

thực trạng, những bất cập, thách thức và đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực chất lượng cao trong một số ngành trọng điểm đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH và hội nhập quốc tế hiện nay

Tác giả Tạ Ngọc Tấn (2012) với công trình “Phát triển giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực, nhân tài, một số kinh nghiệm của thế giới”, đã phân tích khá sâu sắc những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực, nhân tài và phát triển giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực, nhân tài của một số nước trên thế giới Tác giả qua tổng kết đã rút ra những kinh nghiệm bổ ích đối với Việt Nam trong thực hiện đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục và đào tạo để phát triển nguồn nhân lực, nhân tài đất nước

Tập thể tác giả Phạm Quốc Văn, Đoàn Thanh Thủy (2012) với công trình “Những vấn đề mới về phát triển nguồn nhân lực tại Đại hội XI”, đã cho rằng: nguồn nhân lực là nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó Đại hội XI là sự tiếp nối những tư tưởng đó và có sự bổ sung, làm sáng tỏ thêm những vấn đề mới như: một là, điều chỉnh đặc trưng về con người trong xây dựng CNXH cho đúng bản chất; hai là, Đảng ta lựa chọn phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, coi đó là khâu đột phá của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2020; ba là, đặt ra yêu cầu phải gắn kết chặt chẽ giữa phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học công nghệ”

Tác giả Lương Công Lý (2014) với công trình “Giáo dục - đào tạo với việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay”, dưới góc độ triết học, tác giả đã làm rõ những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và vai trò của giáo dục và đào tạo với việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay; phân tích thực trạng vai trò của giáo dục và đào tạo đối với việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay; từ đó, đề xuất một số phương hướng, giải pháp chủ

yếu nhằm phát huy vai trò của giáo dục và đào tạo với việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay

Tác giả Lê Thị Hạnh (2017) với công trình “Đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế tri thức ở Việt Nam hiện nay”, dưới góc độ triết học, tác giả đã giải quyết một số vấn đề lý luận và thực tiễn đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng phát triển kinh tế tri thức Theo tác giả để đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng được kinh tế tri thức cần thực hiện đồng bộ các giải pháp như: nâng cao nhận thức về đào tạo nguồn nhân lực; đổi mới sự lãnh đạo, quản lý của Nhà nước về đào tạo nguồn nhân lực; đổi mới căn bản đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực và phát huy vai trò của chủ thể được đào tạo

1.2 Một số khái niệm

1.2.1 Quản lý đào tạo

Quản lý là một trong những loại hình lao động quan trọng nhất trong các hoạt động của con người Quản lý tức là con người đã nhận thức được quy luật, vận động theo quy luật và sẽ đạt được thành công Các Mác đã viết:

“Một người độc tấu vĩ cầm tự điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng” [3, tr.29,30] Theo nhà lý luận quản lý người Pháp Henry Fayol (1841-1912) “Quản lý hành chính là dự đoán và lập kế hoạch, tổ chức, điều khiển, phối hợp và kiểm tra” [21, tr.108] Theo từ điển tiếng Việt:

“Quản lý là tổ chức và điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định” [46, tr.800] Theo tác giả Nguyễn Văn Bình: “Quản lý là một nghệ thuật đạt được mục tiêu đã đề ra thông qua việc điều khiển phối hợp hướng dẫn, chỉ huy hoạt động của những người khác”

Các định nghĩa nêu trên tập trung nhấn mạnh mặt này hay mặt khác, nhưng điểm chung thống nhất đều coi quản lý là hành động có tổ chức, có mục đích nhằm đạt tới mục tiêu xác định Quản lý luôn có các thành tố: chủ thể quản lý; khách thể quản lý; những thành tố này quan hệ với nhau bằng những tác động quản lý Nói một cách tổng quát nhất có thể xem Quản lý là

một quá trình tác động có tổ chức, có hướng đích gây ảnh hưởng của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra Quản lý bao giờ cũng là tác động theo một hướng đích, có một mục tiêu xác định Quản lý

là biểu hiện mối quan hệ giữa bộ phận chủ thể quản lý và đối tượng quản lý,

là quan hệ ra lệnh phục tùng có tính bắt buộc; Quản lý là sự tác động, mang tính chủ quan, nhưng phải phù hợp với quy luật khách quan; Quản lý phải xét

về mặt công nghệ và sự vận động của thông tin; Quản lý có khả năng thích nghi giữa chủ thể với đối tượng quản lý và ngược lại Quản lý có các chức năng: Lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, chỉ đạo, kiểm tra Trong các chức năng thì chức năng tổ chức là quan trọng nhất

Quản lý đào tạo là một quá trình hoạt động có mục đích, có kế hoạch vì vậy nó cần được tổ chức và quản lý để đảm bảo cho quá trình đào tạo vận hành đúng mục tiêu đào tạo đã định Quản lý hoạt động đào tạo nghĩa là thông qua các chức năng quản lý mà tác động vào các thành tố của quá trình đào tạo Quản lý đào tạo thực hiện nhiệm vụ duy trì, ổn định quá trình đào tạo nhằm đảm bảo chất lượng, sản phẩm đào tạo đạt được các chuẩn mực đã xác định và đổi mới, phát triển quá trình đào tạo Quản lý đào tạo bao gồm các lĩnh vực quản lý: mục tiêu, nội dung chương trình, kế hoạch đào tạo, quy trình

tổ chức giảng dạy, học tập như: chiêu sinh, tổ chức lớp, tổ chức khóa học; thực hiện chương trình giảng dạy, phương pháp giảng dạy; nền nếp dạy học

và thi kết thúc khóa, cơ sở vật chất phục vụ đào tạo, đánh giá kết quả học tập, kiểm soát các chuẩn mực đảm bảo chất lượng Chất lượng đào tạo có ý nghĩa rất lớn và đóng vai trò quyết định đến sự tồn vong của cơ sở đào tạo, vì vậy quản lý đào tạo chính là quản lý chất lượng

Tổ chức đào tạo một cách hợp lý có ảnh hưởng lớn đến chất lượng của hoạt động đào tạo Điểm then chốt của việc tổ chức đào tạo là làm sao hoàn thành được mọi nhiệm vụ và đạt được mục tiêu đào tạo đã đề ra Việc tổ chức đào tạo xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu đào tạo và căn cứ vào đặc điểm tình

hình đội ngũ cán bộ, GV và các điều kiện hoạt động của Nhà trường Thực chất quản lý tổ chức đào tạo một cách khoa học là tìm ra một phương án tối ưu của

hệ thống các hoạt động đào tạo trên cơ sở giải quyết tổng hợp, đồng bộ các nhiệm vụ, mục tiêu đào tạo, qui trình, chương trình và phương pháp đào tạo

Từ sự phân tích trên có thể hiểu: Quản lý đào tạo là một quá trình tổ chức điều khiển, kiểm tra, đánh giá các hoạt động đào tạo của toàn bộ hệ thống theo mục tiêu, nhiệm vụ, kế hoạch đào tạo đã xác định, nhằm đạt được hiệu quả quản lý giáo dục đào tạo mà nhà trường hay tổ chức giáo dục đặt ra

1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực

Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực Theo Liên Hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”[49] Tổ chức Ngân hàng thế giới lại cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân Nguồn lực con người có thể coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên

Theo Tổ chức Lao động quốc tế, nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho

sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động

Trong xã hội hiện đại, con người được coi là một “tài nguyên đặc biệt”, một nguồn lực của sự phát triển kinh tế Do vậy, việc phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia Đầu tư cho con người là đầu

tư có tính chiến lược, là cơ sở nền tảng cho sự phát triển bền vững

Phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội Ngoài ra có nhiều tác giả nhận định: phát triển là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt: thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống phân công lao động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế - xã hội

Từ những luận điểm trên, ta có thể rút ra: phát triển nguồn nhân lực là

sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực

1.2.3 Nguồn nhân lực dân tộc thiểu số

* Nguồn nhân lực dân tộc thiểu số

Theo Đề án phát triển nguồn nhân lực các thiểu số đến năm 2020 (Ủy ban dân tộc): Nguồn nhân lực dân tộc thiểu số (DTTS) là toàn bộ lao động đang có khả năng tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội (KT - XH) và các thế hệ những người lao động tiếp tục tham gia vào quá trình phát triển KT - XH Nguồn nhân lực DTTS gồm số lượng và chất lượng: số lượng nguồn nhân lực là quy mô, cơ cấu, phân bố dân cư của DTTS Chất lượng nguồn nhân lực gồm thể lực (chiều cao, cân nặng, khả năng lao động, tình trạng

sức khỏe về thể chất và sức khỏe tâm thần), trí lực (trí tuệ, trình độ giáo dục, ngoại ngữ, trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề), tâm lực (phẩm chất, lý tưởng, đạo đức, thái độ, tác phong, kỹ năng sống, lối sống) của người DTTS

* Phát triển nguồn nhân lực dân tộc thiểu số

Phát triển nguồn nhân lực DTTS là quá trình tạo ra nguồn lao động khỏe về thể chất, lành mạnh về tinh thần, đạt trình độ giáo dục cao, được đào tạo nghề nghiệp, có lối sống, tác phong phù hợp với yêu cầu phát triển KT -

XH trong giai đoạn mới: hội nhập quốc tế, đẩy mạnh tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa

có liên quan đến hoạt động du lịch như Hàng không, Hải quan, Giao thông vận tải, Y tế, Bưu chính viễn thông, Văn hóa, Môi trường… Lực lượng nhân lực du lịch hiện tại là nguồn nhân lực trực tiếp và gián tiếp đang tham gia hoạt động trong ngành Du lịch và nhân lực du lịch tiềm năng là những người có mong muốn hoặc đang tìm kiếm việc làm trong lĩnh vực du lịch như học sinh, sinh viên, hay những người thuộc ngành khác…

Xuất phát từ nhiều cách tiếp cận khác nhau nên đã có nhiều khái niệm phát triển nguồn nhân lực Theo cách hiểu thông thường, phát triển nguồn nhân lực là quá trình biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ số lượng ít đến số

lượng nhiều, từ phạm vi hẹp đến phạm vi rộng, từ trình độ thấp đến trình độ cao Tổ chức Giáo dục- Khoa học và Văn hóa của Liên Hiệp Quốc (UNESCO) cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước

Với cách tiếp cận trên, phát triển nguồn nhân lực du lịch là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề, tính năng động của xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử… Do đó, phát triển nguồn nhân lực du lịch đồng nghĩa với nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của nguồn nhân lực du lịch về mọi mặt: Thể lực, trí lực, nhân cách, đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy

có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển đất nước

Phát triển nguồn nhân lực du lịch còn là sự phân bố, sử dụng và phát huy tối đa năng lực nguồn nhân lực Đó là việc tạo dựng một môi trường xã hội thuận lợi, môi trường sinh thái bền vững, đặc biệt là môi trường lao động

để con người phát huy được sở trường, tiềm năng của mình và cống hiến được nhiều cho xã hội

1.2.5 Quản lý đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số

Trên cơ sở các khái niệm về quản lý đào tạo và khái niệm nguồn nhân lực dân tộc thiểu số, có thể khái quát khái niệm về quản lý đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số như sau: Quản lý đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số là một quá trình hoạt động có mục đích, có kế hoạch vì vậy nó cần được tổ chức và quản lý để đảm bảo cho quá trình đào tạo lao động người dân tộc thiểu số đang có khả năng tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế -

xã hội và các thế hệ những người lao động người dân tộc thiểu số tiếp tục tham gia vào quá trình phát triển KT – XH

Trên cơ sở đó thì quản lý đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số tham gia phát triển ngành du lịch là một quá trình hoạt động có mục đích, có kế

hoạch vào quá trình đào tạo lao động người dân tộc thiểu số đang có khả năng tham gia vào các hoạt động của ngành du lịch hoặc các lĩnh vực liên quan đến ngành du lịch

1.3 Đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số tham gia phát triển ngành

2 7810103 Quản trị dịch vụ du lịch và lữ hành

3 7810201 Quản trị khách sạn

4 7810202 Quản trị nhà hàng và dịch vụ ăn uống

Theo Thông tư 04/2017/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động thương binh

và xã hội thì nhóm ngành du lịch bao gồm 15 ngành được cấp mã đào tạo trình độ cao đẳng, tương ứng như sau:

13 6810207 Kỹ thuật chế biến món ăn

14 6810209 Kỹ thuật pha chế đồ uống

15 6810210 Kỹ thuật làm bánh

Theo bộ tiêu chuẩn nghề du lịch Việt Nam VTOS đã được Tổng cục

Du lịch phê duyệt để triển khai các hoạt động đào tạo trong khuôn khổ Dự án

EU thì nhóm ngành du lịch sẽ có 6 lĩnh vực nghề chính là Lễ tân, Phục vụ buồng, Phục vụ nhà hàng, Chế biến món ăn, Điều hành Du lịch & Đại lý lữ hành và Hướng dẫn du lịch và 4 lĩnh vực nghề chuyên biệt đáp ứng các nhu cầu cao của ngành gồm Thuyết minh du lịch, Phục vụ trên tàu thủy du lịch, Quản lý khách sạn và Vận hành cơ sở lưu trú nhỏ

1.3.1.2 Nhóm ngành tham gia vào hoạt động du lịch

Nhóm ngành tham gia trực tiếp gồm các ngành trong lĩnh vực văn hóa,

xã hội (Công tác xã hội, Lịch sử, Việt Nam học…), văn học nghệ thuật (Văn học, Quản lý văn hóa, Thanh nhạc, Múa…), ẩm thực…

Nhóm ngành tham gia gián tiếp gồm các ngành như: Kế toán, tài chính, Công nghệ thông tin…

1.3.2 Các nội dung đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số tham gia phát triển ngành du lịch

Theo thống kê của Ban chỉ đạo Quốc gia về đào tạo theo nhu cầu xã hội

cả nước hiện có 284 cơ sở tham gia đào tạo du lịch gồm có 62 trường đại học,

80 trường cao đẳng (trong đó có 8 trường cao đẳng nghề), 117 trường trung học chuyên ngành (có 12 trường trung cấp nghề), còn lại là các trung tâm đào tạo Số lượng người học tốt nghiệp mỗi năm tại các cơ sở đào tạo nghiệp vụ

du lịch khoảng 15.000 người, trong đó chỉ có hơn 12% là nhân lực du lịch chất lượng cao

Báo cáo tóm tắt kết quả 5 năm thực hiện Chiến lược phát triển du lịch Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 của Viện Nghiên cứu phát triển du lịch (ITDR), đến năm 2015, du lịch Việt Nam có gần 555.000 lao động trực tiếp, 1.220.500 lao động gián tiếp, chiếm khoảng 2,5% lao động cả nước Tuy nhiên con số này chưa đạt được như mục tiêu của chiến lược là đến năm 2015 tạo ra 2.200.000 việc làm trong đó có 620.000 lao động trực tiếp và

mỗi năm ngành Du lịch cần khoảng 40.000 lao động Tính đến năm 2020 lực lượng lao động ngành phải tăng khoảng 20% thì mới có thể đáp ứng được nhu cầu phát triển Số lượng doanh nghiệp du lịch đang gia tăng, hiện có hàng trăm khách sạn đang chờ mở cửa và đang cần người làm việc nhưng lại thiếu người làm nghề

Số liệu trên chỉ ra rằng số lượng cơ sở đào tạo nhiều, nhưng vẫn không

đủ đáp ứng được số lượng và chất lượng nguồn lực du lịch, điều này phải đặt

ra một câu hỏi lớn cho những người đang làm giáo dục

Hiện nay, chương trình và giáo trình đào tạo ở các trường đã từng bước được cải thiện theo hướng khắc phục ít nhiều tình trạng “dạy trên sách, học trên sách” Hầu như mỗi giảng viên, mỗi cơ sở đào tạo cố gắng vận dụng những gì có sẵn để phục vụ đào tạo, mà chưa có thống nhất chung về chương trình đào tạo, chưa có sự phối hợp với nhà tuyển dụng Dưới góc độ giữa các

cơ sở đào tạo, vẫn còn sự chênh lệch về chất lượng đào tạo du lịch giữa các trường nghề với các trường khối chuyên nghiệp, giữa các trường công lập, với trường ngoài công lập Do đó, xét về khía cạnh tay nghề thì chất lượng đầu ra của sinh viên ngành du lịch vẫn chưa thể đồng nhất

Theo số liệu của Viện nghiên cứu phát triển du lịch (ITDR), tỷ lệ lao động được đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ về du lịch chiếm khoảng 43% tổng

số lao động ngành, 37% được đào tạo từ các chuyên ngành khác chuyển sang

và 20% chưa qua đào tạo chính quy mà chỉ qua đào tạo tại chỗ Lao động du lịch được đào tạo sơ cấp, trung cấp, cao đẳng đạt 51%; dưới sơ cấp chiếm 39,3% và tỷ lệ được đào tạo đại học và sau đại học là 9,7% Với những tồn tại

về trình độ tay nghề sẽ là hạn chế lớn đối với quá trình hội nhập quốc tế của

du lịch Việt Nam

Nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực có chất lượng cho ngành Du lịch tại Việt Nam, Chương trình Phát triển năng lực Du lịch có trách nhiệm với môi trường và xã hội, do Liên minh châu Âu tài trợ (Dự án EU) đã sửa

đổi bộ Tiêu chuẩn Kỹ năng nghề Du lịch Việt Nam phiên bản cũ (VTOS) Bộ tiêu chuẩn VTOS phiên bản mới được phát triển mở rộng bao gồm cả các lĩnh vực được xác định là quan trọng đối với Du lịch Việt Nam Toàn bộ các tiêu chuẩn này đã được đăng tải trên trang thông tin điện tử http://vtos.esrt.vn/ bằng cả tiếng Việt và tiếng Anh; giúp người lao động, người sử dụng lao động, giáo viên và học sinh các trường du lịch tiếp cận, áp dụng và thực hiện theo tiêu chuẩn VTOS nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ du lịch cũng như hiệu quả đào tạo nghề du lịch một cách thống nhất Tiêu chuẩn nghề du lịch Việt Nam sửa đổi ngoài việc kế thừa các nội dung từ phiên bản trước đã được phát triển phù hợp với các quy định của Việt Nam cũng như được chuẩn hóa, tương thích với các tiêu chuẩn nghề quốc tế, tiêu chuẩn ASEAN Tiêu chuẩn VTOS sẽ góp phần nâng cao chất lượng của ngành du lịch thông qua việc triển khai thực hiện, định hướng công tác đào tạo, hội nhập khu vực và quốc tế

Tiêu chuẩn VTOS là thước đo để đánh giá kỹ năng nghề của nhân viên, người lao động thông qua các kỳ thẩm định VTOS được Hội đồng VTCB tiến hành trên toàn quốc Tiêu chuẩn VTOS góp phần thúc đẩy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực du lịch trong ngành Du lịch Việt Nam Hiện nay, tiêu chuẩn VTOS đã được áp dụng rộng rãi trong việc triển khai đào tạo nhân viên tại doanh nghiệp cũng như tập huấn, phổ biến, đào tạo các đào tạo viên là các giảng viên, giáo viên trong các cơ sở đào tạo/dạy nghề trên toàn quốc

Tiêu chuẩn VTOS phiên bản mới (2013) cung cấp danh mục hơn 65 chứng chỉ đề xuất cho các đối tượng từ nhân viên tập sự bậc 1 đến quản lý cấp cao bậc 5 Các chứng chỉ này bao quát tất cả nghề quan trọng thuộc lĩnh vực

lữ hành và khách sạn Với hệ thống chứng nhận mới, người lao động đều có

cơ hội được ghi nhận các kỹ năng và năng lực làm việc và được chứng nhận trong quá trình phát triển sự nghiệp của họ Bộ tiêu chuẩn VTOS 2013 được thiết kế và xây dựng dựa trên cách tiếp cận theo yêu cầu "năng lực" chứ

không như trước đây theo cách tiếp cận theo yên cầu "kỹ năng" Do đó, tiêu chuẩn Bộ tiêu chuẩn VTOS 2013 được xây dựng trên cơ sở những yêu cầu

"năng lực" nền tảng có giá trị cốt lõi, đồng thời hướng đến tính "mở", "linh hoạt", phù hợp cho việc áp dụng vào từng đối tượng cụ thể Bộ tiêu chuẩn VTOS 2013 được xây dựng dựa trên sáu vị trí việc làm cụ thể trong ngành Du lịch: 1) Lễ tân; 2) Phục vụ buồng; 3) Phục vụ nhà hàng; 4) Chế biến món ăn; 5) Điều hành du lịch và đại lý lữ hành; 6) Hướng dẫn du lịch Ngoài ra, bộ tiêu chuẩn VTOS 2013 cũng được xây dựng mở rộng cho bốn vị trí việc làm chuyên biệt trong hoạt động du lịch: 1) Thuyết minh du lịch; 2) Phục vụ trên tàu thuỷ du lịch; 3) Quản lý khách sạn; 4) Vận hành cơ sở lưu trú du lịch

Tiêu chuẩn VTOS 2013 được thiết kế gồm 5 bậc, bao gồm 241 đơn vị năng lực, 45 chứng chỉ đề xuất Sự đổi mới, ưu việt của Tiêu chuẩn VTOS

2013 là tập trung vào các đơn vị năng lực được tiêu chuẩn hoá dùng để đánh giá năng lực của người lao động với 3 cấu phần: kỹ năng, kiến thức, thái độ Đối tượng sử dụng Tiêu chuẩn VTOS 2013 gồm 4 nhóm: 1) Cơ quan quản lý nhà nước về du lịch; 2) Các cơ sở đào tạo/dạy nghề về du lịch; 3) Doanh nghiệp du lịch và 4) Người lao động trực tiếp trong các doanh nghiệp du lịch

Bộ tiêu chuẩn VTOS với 6 vị trí việc làm chính và bốn vị trí việc làm chuyên biệt chính là nền tảng cơ sở để xây dựng chương trình và những nội dung cụ thể trong hoạt động đào tạo nguồn nhân lực thiêu số ngành du lịch

1.4 Quản lý đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số tham gia phát triển ngành du lịch

1.4.1 Vai trò của quản lý đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số tham gia phát triển ngành du lịch

Phát triển nguồn nhân lực tham gia phát triển ngành du lịch là những hoạt động nhằm tăng cường số lượng và nâng cao chất lượng, hiệu quả làm việc của người lao động đang và sẽ làm việc trực tiếp trong ngành du lịch, bao

gồm: các cơ quan quản lý nhà nước về du lịch và các đơn vị sự nghiệp trong ngành từ trung ương đến địa phương, lao động trong các doanh nghiệp du lịch gồm đội ngũ cán bộ quản trị kinh doanh, đội ngũ lao động nghiệp vụ trong các khách sạn - nhà hàng, công ty lữ hành, vận chuyển du lịch , lao động làm công tác đào tạo du lịch trong các trường dạy nghề, trung cấp chuyên nghiệp, cao đẳng và đại học [8]

Nguồn nhân lực tham gia phát triển ngành du lịch là nguồn lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển KT – XH của nước ta nói chung và đối với ngành DL nói riêng Vai trò đó được thể hiện trên những khía cạnh sau:

- Phát triển nguồn nhân lực tham gia phát triển ngành du lịch quyết định đến sự phát triển của các nguồn lực khác Trong ngành kinh tế nói chung

và trong ngành DL nói riêng, so với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực tham gia phát triển ngành du lịch có vai trò nổi bật ở chỗ: nó không bị cạn kiệt đi trong quá trình khai thác và sử dụng Ngược lại, nguồn nhân lực tham gia phát triển ngành du lịch có khả năng tái sính và phát triển nếu biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý Xét trong ngành DL, có thể thấy rằng: DL là một ngành đòi hỏi nguồn nhân lực lớn với nhiều loại trình độ khác nhau do tính chất, đặc điểm của ngành có mức độ cơ giới hóa thấp và đối tượng phục vụ là khách hàng với nhu cầu rất đa dạng Chất lượng dịch vụ được cung cấp cho khách hàng không chỉ phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng, tay nghề của người

LĐ mà còn phụ thuộc vào thái độ làm việc của họ Chính điều này đã làm cho yếu tố con người trở thành nguồn lực cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững của ngành Do đó, ở hầu hết các quốc gia hiện nay, đều đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chính sách, biện pháp nhằm phát triển có hiệu quả nguồn nhân lực quan trọng này

- Nguồn nhân lực tham gia phát triển ngành du lịch quyết định lớn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của DN Trong ngành DL, sự đánh giá chất lượng dịch vụ của khách hàng thường chịu ảnh hưởng rất lớn của quá trình giao tiếp giữa khách hàng với nhân viên phục vụ Mỗi cử chỉ, hành động, lời nói của nhân viên tạo ra cho khách hàng một cảm nhận, một đánh giá về chất

lượng phục vụ Thái độ, kỹ năng phục vụ của nhân viên nhà hàng chỉ bộc lộ

rõ trong quá trình khách tiêu dùng sản phẩm, khó ngăn ngừa trước được các

“khuyết tật” của sản phẩm Đặc trưng này chứng tỏ rằng, chất lượng nguồn nhân lực tham gia phát triển ngành du lịch tác động trực tiếp tới hiệu quả kinh doanh của mỗ doanh nghiệp nói riêng và chất lượng dịch vụ của ngành

DL nói chung Điều này càng nhấn mạnh vai trò của việc phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn lao động trực tiếp trong ngành du lịch

- Nguồn nhân lực tham gia phát triển ngành du lịch tiếp tục đưa ngành

du lịch phát triển trong thời đại khoa học công nghệ và toàn cầu hóa Cuộc cách mạng khoa học công nghệ đã tạo ra sự phát triển mạnh mẽ và nhanh chóng trong tất cả các lĩnh vực của đời sống KT – XH, cùng với đó là quá trình toàn cầu hóa đã tạo điều kiện thuận lợi và cơ hội cho các nước phát triển được nhiều ngành, trong đó du lịch được coi là ngành “công nghiệp không khói” giàu tiềm năng nhất Cuộc cách mạng khoa học công nghệ hiện đại đã đem đến sự thỏa mãn về nhu cầu tiêu dùng của khách hàng như tiêu chuẩn về phòng ngủ, dịch vụ vận chuyển, tiện nghi…

Một trong những điểm khác biệt tạo nên đặc điểm riêng có của ngành

DL ở mỗi quốc gia trong quá trình toàn cầu hóa đó là thái độ phục vụ của nhân viên trong các đơn vị kinh doanh DL, khả năng đáp ứng sự thỏa mãn trong việc tiêu dùng các sản phẩm DL của khách hàng bởi vì nhu cầu của con người vô cùng phong phú, đa dạng và không ngừng tăng lên Có thể nói, để đảm bảo khả năng cạnh tranh hiệu quả trong ngành DL và đảm bảo cho sự phát triển bền vững, các nước phải nhanh chóng giải quyết một cách có hiệu quả việc phát triển Nnguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao

Tóm lại, việc nhận thức đủ tầm quan trọng của người lao động trong hoạt động thực tiễn của ngành du lịch, sự đầu tư, quan tâm đúng mức tới công tác nhân sự có ý nghĩa hết sức quan trọng Vấn đề đặt ra đối với ngành du lịch

là thu hút và duy trì được những người lao động có năng lực, trình độ, thái độ làm việc phù hợp, lựa chọn đúng người đúng việc để thỏa mãn nhu cầu của

khách hàng Các doanh nghiệp DL muốn tồn tại và phát triển trong điều kiện cạnh tranh ngày càng gay gắt, cần phải nhận thức rõ hơn vai trò của việc phát triển ngườn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực tham gia phát triển ngành du lịch trực tiếp, đồng thời cần phải làm tốt công tác quản trị nguồn nhân lực tham gia phát triển ngành du lịch Phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch nhằm tạo ra những chính sách, chiến lược kịp thời và phù hợp Trong bất

kỳ lĩnh vực nào thì yếu tố con người luôn đóng vai trò quyết định tới sự thành công Một địa danh du lịch đẹp nhưng ở đó con người không thân thiện, thiếu

ý thức bảo vệ cộng đồng,… thì nơi đó không thể nào có sự phát triển bền vững Do đó, cách ứng xử có văn hóa là điều tối cần thiết trong việc phát triển

du lịch và văn hóa du lịch , củng cố và nâng cao giá trị văn hóa và hình ảnh của đất nước, con người Việt Nam

1.4.2 Xây dựng kế hoạch quản lý đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số tham gia phát triển ngành du lịch

Xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số ngành du lịch phải dựa trên cơ sở chủ trương của Đảng, Nhà nước và chiến lược phát triển vùng, địa phương

Ngày 15/6/2016 Chính phủ đã ra Nghị quyết số 52/NQ-CP về việc đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực các dân tộc thiểu số giai đoạn 2016-2020, định hướng đến năm 2030 Nghị quyết đã đặt ra mục tiêu chung là nâng cao, phát triển toàn diện nguồn nhân lực các dân tộc thiểu số về thể lực, trí lực và tác phong, kỷ luật, kỹ năng nghề nghiệp, cơ cấu hợp lý, trong đó ưu tiên các dân tộc thiểu số có nguồn nhân lực còn hạn chế để từng bước thu hẹp khoảng cách với trình độ chung của quốc gia, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước, nhu cầu thị trường lao động hiện tại và tương lai; xây dựng đội ngũ trí thức, doanh nhân, cán bộ người dân tộc thiểu số và lao động trực tiếp có chất lượng nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội, giảm nghèo bền vững, bảo đảm

quốc phòng an ninh quốc gia và vùng đồng bào dân tộc thiểu số Với các chỉ tiêu về phát triển trí lực:

- Đến năm 2020, có ít nhất 25% trẻ em người dân tộc thiểu số trong độ tuổi nhà trẻ và 75% trong độ tuổi mẫu giáo được chăm sóc, giáo dục tại các

cơ sở giáo dục mầm non, tỷ lệ học sinh người dân tộc thiểu số đi học đúng tuổi bậc tiểu học là 97%, trung học cơ sở 93% và 50% người trong độ tuổi đạt trình độ học vấn trung học phổ thông và tương đương Phấn đấu đến năm

2030, tỷ lệ học sinh dân tộc thiểu số đi học đúng tuổi gần với mức bình quân của cả nước ở tất cả các cấp học;

- Phấn đấu đến năm 2020, số sinh viên người dân tộc thiểu số (đại học, cao đẳng) đạt từ 130 đến 150 sinh viên/vạn dân (người dân tộc thiểu số), nhóm dân tộc có chất lượng nguồn nhân lực rất thấp đạt tối thiểu 130 sinh viên/vạn dân; năm 2030 đạt từ 200 - 250 sinh viên/vạn dân;

- Đào tạo sau đại học cho người dân tộc thiểu số, phấn đấu đến năm 2020 đạt tỷ lệ khoảng 0,4%, năm 2030 là 0,7% trong tổng số lao động dân tộc thiểu số

đã qua đào tạo, ưu tiên các dân tộc chưa có người ở trình độ sau đại học;

- Tỷ lệ người dân tộc thiểu số trong độ tuổi lao động được đào tạo các chương trình giáo dục nghề nghiệp đến năm 2020 đạt trên 30%, nhóm dân tộc

có chất lượng nguồn nhân lực thấp đạt tối thiểu 25%; phấn đấu năm 2030 tỷ lệ tương ứng là 50% và trên 45%

Đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số ngành du lịch là một bộ phận trong tổng thể chiến lược phát triển du lịch của cả nước Mối quan hệ giữa đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số ngành du lịch là một tính quy luật, nó thể hiện tính đặc thù sâu sắc giữa cái bộ phận và cái toàn thể, giữa cái riêng và cái chung trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực này là phục vụ trực tiếp cho chiến lược phát triển du lịch của cả nước

Đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số ngành du lịch phải được xây dựng thành kế hoạch cụ thể cho từng giai đoạn, phải thống nhất về quan điểm chỉ đạo, nội dung và hình thức đào tạo đảm bảo tính hiệu quả và khả thi

Kế hoạch cần có những biện pháp cụ thể, cần đề ra những yêu cầu đối với cá nhân, tổ chức tham gia vào hoạt động đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số ngành du lịch, có kiểm tra, đánh giá về sự chủ động phối hợp của các

cá nhân, tổ chức liên quan trong quá trình thực hiện

1.4.3 Tổ chức chỉ đạo, triển khai hoạt động đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số tham gia phát triển ngành du lịch

Trên cơ sở kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số ngành du lịch, địa phương cần thành lập Ban chỉ đạo triển khai thực hiện kế hoạch

Ban chỉ đạo triển khai thực hiện các nội dung theo kế hoạch đã đặt ra Phối hợp với các cơ sở đào tạo nghề và các nhà trường trong và ngoài địa phương để hoàn thiện chương trình đào tạo, đưa ra những tiêu chuẩn để đánh giá quá trình đào tạo nguồn nhân lực đân tộc thiểu số ngành du lịch

Kết hợp với các tổ chức chính trị, đoàn thể địa phương đẩy mạnh công tác tuyên truyền nâng cao nhận thức về ý nghĩa, vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số ngành du lịch trong sự nghiệp phát triển ngành du lịch nói riêng và phát triển kinh tế, xã hội địa phương nói chung

Công tác triển khai hoạt động đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số tham gia phát triển ngành du lịch được thực hiện qua 4 bước cơ bản sau:

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Bao gồm:

- Đánh giá nhu cầu đào tạo

- Xác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo

Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phát triển thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có thực sự là giải pháp thiết thực?

Đánh giá nhu cầu đào tạo để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra, ngoài ra còn đánh giá rút kinh nghiệm, góp ý cho những chương trình lỗi thời, không còn phù hợp với tình hình mới

Khi đánh giá nhu cầu đào tạo người ta thường bắt đầu từ quan điểm cho rằng kết quả làm việc tồi nên phải đào tạo Hầu như các doanh nghiệp chỉ nhận dạng các nhu cầu đào tạo theo phản ứng đối với các vấn đề khi chúng nảy sinh Tuy nhiên, hiệu quả làm việc không như mong muốn của nhân viên

do nhiều nguyên nhân; có những nguyên nhân liên quan đến đào tạo và có cả những nguyên nhân không liên quan đến đào tạo

Bước 2: Lập kế hoạch Đào tạo

Thực chất của giai đoạn này là lên kế hoạch và phát triển chương trình đào tạo Để thành công cần phải:

- Xác định các mục tiêu và các điều kiện ràng buộc

- Kết hợp 3 yếu tố của sự thành công: thiết kế, phổ biến và hậu cần

- Xác định chiến lược tối ưu

- Lập kế hoạch tổng quát

Khi lên kế hoạch tổng quát phát triển quá trình đào tạo các nội dung bao gồm:

- Quan điểm của Lãnh đạo về đào tạo

- Xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo

- Tên của chương trình đào tạo

- Các mục tiêu của chương trình đào tạo (các mục tiêu phải cụ thể và có khả năng đo lường được)

- Nội dung cụ thể của chương trình đào tạo

- Thứ tự giảng dạy và tài liệu hướng dẫn

- Hình thức, phương pháp đào tạo

- Đơn vị nào thực hiện đào tạo, thời gian, chi phí

- Chính sách môi trường sau đào tạo

Bước 3: Thực hiện đào tạo

Mục tiêu của học tập và đào tạo là nhằm thay đổi Kiến thức, Hành vi và Thái độ của người học

Ở mỗi mục tiêu và mức độ có những phương pháp phù hợp

Thực hiện quá trình đào tạo cần phải tìm ra các hình thức và các phương pháp thích hợp nhằm tối ưu hóa quá trình đào tạo Có nhiều hình thức đào tạo được phân chia theo nhiều tiêu thức khác nhau:

Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển khác nhau Tên gọi mỗi phương pháp có thể khác nhau, nhưng cách đào tạo và nội dung tương đối giống nhau Chúng ta chú trọng đến các phương pháp có khả năng áp dụng tại Việt nam trong giai đoạn trước mắt cũng như trong tương lai

Bước 4: Đánh giá chương trình đào tạo:

Tiêu thức quan trọng nhất trong việc đánh giá chương trình đào tạo vẫn

là hiệu quả làm việc của nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay không?

Do đó cần so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khi được đào tạo để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay không

1.5 Những yếu tố tác động đến nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số tham gia phát triển ngành du lịch

Theo nhận định của Tổ chức Du lịch Thế giới (UNWTO) và Hiệp hội

Du lịch Châu Á-Thái Bình Dương (PATA), Việt Nam được xếp vào danh sách điểm đến quốc gia phục hồi nhanh nhất sau suy thoái kinh tế toàn cầu Châu Á-Thái Bình Dương trong đó có Việt Nam đã và sẽ tiếp tục là khu vực

năng động nhất, có sức thu hút du lịch mạnh mẽ và tăng trưởng nhanh Trong thời gian qua, Du lịch Việt Nam tăng trưởng liên tục qua các năm với tỷ lệ tăng trưởng trung bình trên 10% năm Số lượng khách quốc tế và nội địa tăng cao; thu hút đầu tư mạnh mẽ trong và ngoài nước; cơ sở hạ tầng, cơ sở vật chất du lịch được mở rộng, nâng cấp căn bản; nhiều khu, điểm du lịch mới ra đời với hệ thống sản phẩm dịch vụ đa dạng, phong phú, có chất lượng được nâng cao một bước; nhân lực du lịch ngày lớn mạnh và tinh thông hơn nhờ hệ thống đào tạo du lịch được tăng cường Những kết quả tăng trưởng đó đã khẳng định bước tiến quan trọng của ngành Du lịch Tuy nhiên, có thể đánh giá cả giai đoạn tăng trưởng đó thực chất là tăng trưởng về lượng, chủ yếu dựa vào đầu tư mở rộng phạm vi, quy mô và thị trường

Hiện nay trong bối cảnh chuyển giao thập kỷ, khởi đầu giai đoạn mới

cả nền kinh tế nói chung và ngành du lịch nói riêng đang có những tính toán đổi mới theo xu hướng chuyển dần sang phát triển về chất, sẽ chủ yếu dựa vào đầu tư chiều sâu khai thác yếu tố con người (nhân lực chất lượng cao) để tăng hàm lượng tri thức và công nghệ cao tiếp sức cho phát triển bền vững

Chiến lược Phát triển Du lịch Việt nam đến năm 2020, tầm nhìn 2030 (ban hành theo Quyết định số 2473/QĐ-TTg ngày 30/12/2011 của Thủ tướng Chính phủ) đã xác định mục tiêu đưa Việt Nam trở thành điểm đến hấp dẫn,

có đẳng cấp trong khu vực, phát triển du lịch thực sự trở thành ngành kinh tế mũi nhọn, có tính chuyên nghiệp, hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật đồng bộ, hiện đại; sản phẩm du lịch chất lượng, đa dạng, có thương hiệu, có sức cạnh tranh, mang đậm bản sắc văn hoá dân tộc, thân thiện với môi trường

Hiện tại, cả nước có trên 1,3 triệu lao động du lịch và liên quan, chiếm khoảng 2,5% tổng lao động cả nước, trong đó có khoảng 420.000 lao động trực tiếp làm việc trong các cơ sở dịch vụ du lịch (Số liệu của Viện nghiên cứu phát triển du lịch) Cơ cấu lao động ngành với 42% được đào tạo về du lịch, 38% được đào tạo từ các ngành khác chuyển sang và khoảng 20% chưa

qua đào tạo chính quy mà chỉ qua huấn luyện tại chỗ Sự phân bố lao động giữa các lĩnh vực, vùng miền cũng chưa phù hợp Số lao động cần có chuyên môn, kỹ năng cao vừa thiếu, vừa yếu; số lao động chưa đáp ứng yêu cầu lại

dư thừa; đặc biệt các vùng du lịch mới thì nhân lực đã qua đào tạo rất thiếu

Phát triển nguồn nhân lực du lịch luôn là một trong những yếu tố quyết định của quá trình phát triển du lịch, đặc biệt đối với các tỉnh miền núi, vùng đồng bào dân tộc thiểu số thì đây là một vấn đề then chốt do du lịch cộng đồng, tìm hiểu văn hóa là một sản phẩm đặc thù và chủ lực Nguồn nhân lực phục vụ du lịch cộng đồng là người dân bản địa, am hiểu về văn hóa bản địa

và được đào tạo bài bản về nghề du lịch để bảo đảm du khách vừa được phục

vụ tốt vừa có được trải nghiệm nguyên bản về văn hóa địa phương Cần bảo đảm cả hai yếu tố này để tránh sự cực đoan hoặc là nguyên sơ quá không biết làm du lịch, hoặc là thương mại hóa quá mất đi tính thuần khiết của văn hóa vùng cao Bên cạnh đó, đội ngũ cán bộ ngành Du lịch cũng cần được quan tâm nâng cao trình độ, kỹ năng, đặc biệt là năng lực sáng tạo trong tham mưu xây dựng các sản phẩm du lịch đặc thù, chuyên nghiệp và tiếp cận với tri thức, công nghệ mới trong xúc tiến, quảng bá truyền thông

Chiến lược phát triển kinh tế xã hội của tỉnh hà Giang định hướng cho đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số tham gia phát triển ngành du lịch phát huy hiệu quả; gắn kết giữa đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trong các chiến lược phát triển Đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số vừa đủ và có dự trữ, không thừa, không thiếu nguồn nhân lực dân tộc thiểu số cho tỉnh sẽ thúc đẩy sản xuất, kinh doanh, thúc đẩy kinh tế - xã hội của tỉnh phát triển Đào tạo không dựa trên nhu cầu nhân lực và nguồn nhân lực dân tộc thiểu số thực tế

sẽ dẫn đến tình trạng khủng hoảng nhân lực, cung vượt quá cầu hoặc cầu vượt cung, lãng phí nguồn lực, dẫn đến thất nghiệp, kìm hãm sự phát triển kinh tế -

xã hội Đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số ở các nhà trường không thể tách rời chiến lược phát triển nguồn nhân lực của tỉnh