Đề tài thực tập tốt nghiệp Phân tích công việc tại Công ty Cổ Phần Cao su AVI – thực trạng và giải pháp

LỜI CAM ĐOANDưới đây là nội dung trình bày của Tôi về chuyên đề thực tập tốt nghiệp với chuyên đề : “ Phân tích công việc tại Công ty Cổ Phần Cao su AVI – thực trạng và giải pháp” . Tôi xin cam đoan những nội dung được trình bày trong bản báo cáo này là kết quả của bản thân tìm hiểu được thông qua các tài liệu nghiên cứu từ thực tế tại Đơn vị thực tập, cũng như có sự tổng hợp các kiến thức được đúc rút trong quá trình học tập tại nhà trường, các kiến thức tham khảo qua các giáo trình, sách báo – tài liệu nghiên cứu của nhiều tác giả về PTCV. Đó thực sự là những hiểu biết và kiến thức của cá nhân Tôi về vấn đề nghiên cứu. Không có sự sao chép của các tác giả khác. Tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn về nội dung được trình bày trong bản báo cáo này.

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN 1

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 2

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ 3

LỜI MỞ ĐẦU 4

Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 6

I Nội dung của Phân Tích Công Việc 6

1 Một số khái niệm 6

1.1 Nhiệm vụ 6

1.2 Vị trí 6

1.3 Công việc 6

1.4 Nghề 6

1.5 Phân tích công việc - công cụ của quản lý nguồn nhân lực 6

1.6 Thiết kế công việc 7

2 Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc 7

2.1 Phương pháp quan sát 7

2.2 Ghi chép các sự kiện quan trọng 8

2.3 Nhật ký công việc 8

2.4 Phương pháp phỏng vấn 9

2.5 Sử dụng các Bảng hỏi được thiết kế sẵn( phiếu điều tra) 9

2.6 Hội thảo chuyên gia 9

3 Các bước tiến hành phân tích công việc 10

3.1 Bước 1: Xác định các công việc cần phân tích 10

3.2 Bước 2: Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin 11

3.3.Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin 11

3.4 Bước 4: Xây dựng các kết quả của Phân tích công việc và ứng

dụng vào hoạt động quản trị nhân lực 13

4 Các kết quả của Phân tích công việc 13

4.1 Bản mô tả công việc 13

4.1.1 Khái niệm 13

4.1.2 Nội dung 14

4.2 Bản tiêu chuẩn công việc 15

4.2.1 Khái niệm 15

4.2.2 Nội dung 15

4.3 Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện 16

4.3.1 Khái niệm 16

4.3.2 Nội dung 16

II Ứng dụng của Phân tích công việc với hoạt động quản trị nhân sự 17

1 PTCV giúp cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực 17

2 Tuyển mộ 18

3 Tuyển chọn 18

4 Biên chế nhân lực 18

5 ĐGTHCV 19

6 Thù lao 19

7 Đào tạo nguồn nhân lực 20

8 PTCV giúp cải tiến, hoàn thiện công tác vệ sinh - an toàn lao động, Quan hệ lao dộng 20

III Sự cần thiết của phân tích công việc 21

1 Đối với 1 tổ chức 21

2 Đối với Công ty Cổ Phần Cao su AVI 22

Chương II: ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CP CAO SU AVI 24

I Giới thiệu chung về công ty cổ phần cao su AVI 24

1.Quá trình hình thành và phát triển công ty Cổ Phần cao su AVi 24

2 Cơ cầu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần cao su AVi 25

2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức 25

3 Đặc điểm cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần cao su AVI 27

3.1 Cơ cấu lao động theo nhóm chức năng hoạt dộng sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần cao su AVI 27

3.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn đào tạo 29

4 Đặc điểm sản phẩm, quy trình Công nghệ của Công ty Cổ phần cao su AVI .30

4.1 Sản phẩm 30

4.2 Quy trình Công nghệ 31

5 Kết quả hoạt động SX- kinh doanh của C Ty Cổ phần cao su AVI 33

5.1 Sản lượng sản phẩm 33

5.2 Doanh thu - Lợi nhuận 34

5.3 Thu nhập bình quân của người lao động trong Công ty Cổ phần

cao su AVI 35

II Phân tích quá trình phân tích công việc tại công ty cổ phần cao su AVI .36

1.Quá trình Phân tích công việc tại Công ty Cổ Phần Cao su AVI 36

1.1 Quan điểm, nhận thức của Ban lãnh đạo Công ty Cổ Phần Cao su AVI về PTCV 36

1.2 Trình tự tiến hành PTCV 37

1.2.1 Bước1: Lựa chọn các công việc cần phân tích 37

1.2 2 Bước 2: Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin 38

1.2.3 Bước 3: Thu thập thông tin 41

1.2.4 Xử lý các thông tin thu thập được 41

2 Kết quả của PTCV và ứng dụng trong hoạt động quản trị nhân sự tại Công

ty Cổ Phần Cao su AVI 42

2.1 Kết quả của PTCV 42

2.2 Một số hoạt động ứng dụng kết quả của phân tích công việc 45

2.2.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 45

22.2.Công tác tuyển dụng 46

2.2.3 Công tác đào tạo 48

2.2.4 Công tác đánh giá thực hiện công việc 49

2.2.5 Công tác thù lao lao động 50

2.2.6 Quan hệ lao động 51

2.2.7 Hoạt động lưu trữ, quản lý hồ sơ 51

Chương III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU AVI 52

I Phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới 52

II Quan điểm cải tiến công tác phân tích công việc tại Công ty Cổ Phần Cao su AVI 52

III Các giải pháp hoàn thiện hệ thống PTCV tại công ty cổ phần cao su AVI 54

IV Ứng dụng các văn bản PTCV vào hoạt động quản lý nhân sự tại công ty 71

V Một số kiến nghị 75

KẾT LUẬN 78

LỜI CAM ĐOAN

Dưới đây là nội dung trình bày của Tôi về chuyên đề thực tập tốt

nghiệp với chuyên đề : “ Phân tích công việc tại Công ty Cổ Phần Cao su AVI – thực trạng và giải pháp”

Tôi xin cam đoan những nội dung được trình bày trong bản báo cáo này

là kết quả của bản thân tìm hiểu được thông qua các tài liệu nghiên cứu từ thực tế tại Đơn vị thực tập, cũng như có sự tổng hợp các kiến thức được đúc rút trong quá trình học tập tại nhà trường, các kiến thức tham khảo qua các giáo trình, sách báo – tài liệu nghiên cứu của nhiều tác giả về PTCV Đó thực sự là những hiểu biết và kiến thức của cá nhân Tôi về vấn đề nghiên cứu Không có sự sao chép của các tác giả khác

Tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn về nội dung được trình bày trong bản báo cáo này

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

1 Sơ đồ 1.2.I: Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần cao su AVi

2 Sơ đồ 2.3.I: Sơ đồ phân công lao động theo chức năng hoạt động sản xuất kinh doanh

3 Bảng 1.3.I: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn đào tạo

4 Sơ đồ 3.4.I Sơ đồ quy trình công nghệ sản xuất lốp ô tô

5 Biểu 2.5.I: Kết quả sản lượng sản phẩm của Công ty Cổ phần cao su AVI

6 Biểu 3.5.I: Kết quả hoạt động sản xuất -Kinh doanh của Công ty CP cao

sự như: tuyển dụng, đào tạo, biên chế, thù lao lao động … một cách đúng đắn

và hiệu quả nhất

Với tầm quan trọng của PTCV, trong quá trình thực tập tại Công ty CổPhần Cao su AVI Bản thân tôi nhận thấy tại đây PTCV đã được thực hiệnnhưng chưa thực sự được nghiên cứu và xây dựng theo một quy trình có căn

cứ khoa học Do vây PTCV chưa thực sự là công cụ hữu hiệu của Quản trịnhân lực tại Công ty Để đáp ứng mục tiêu phát triển của Công ty Cổ PhầnCao su AVI phấn đấu trở thành 1 trong những Công ty Cao su hàng đầu cảnước thì việc hoàn thiện hoạt động PTCV là cần thiết Vì lý do đó, tôi đã lựa

chọn đề tài: “ Phân tích công việc tại Công ty Cổ Phần Cao su AVI – thực trạng và giải pháp” làm chuyên đề cho báo cáo thực tập của mình.

Trong quá trình nghiên cứu tôi đã sử dụng phương pháp thống kê, phântích, tổng hợp, bảng hỏi và phỏng vấn để tiến hành thu thập thông tin và xử lý

số liệu phục vụ cho bài viết của mình

Chuyên đề thực tập của tôi bao gồm 3 nội dung chính như sau:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về Phân tích công việc

- Chương 2: Đánh giá hoạt động phân tích công việc tai Công ty Cổ Phần Cao su AVI.

- Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện Phân tích công việc tại Công ty Cổ Phần Cao su AVI.

Do giới hạn về thời gian cũng như khả năng nghiên cứu nên bài viếtkhông thể tránh khỏi những thiếu sót Tôi rất mong nhân được sự chỉ bảo,đóng góp ý kiến của Thầy cô và bạn đọc để tôi hoàn thiện tốt hơn chuyên đềthực tập này.Tôi cũng hy vọng bài viết này có thể đóng góp một phần nào đóvào việc hoàn thiện hoạt động Phân tích công việc tại Công ty

Tôi xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn, giúp đỡ tận tình của giảng viênhướng dẫn TS Nguyễn Vĩnh Giang và sự chỉ bảo tận tình của Các cô chú cùngcác Anh chị Công ty Cổ Phần Cao su AVI đã giúp tôi hoàn thành bản Báo cáonày

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà nội, Ngày 14 tháng 04 năm 2008

Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thị Hồng Tuyết

Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

I Nội dung của Phân Tích Công Việc

1 Một số khái niệm.

Để hiểu được nội dung của phân tích công việc, chúng ta cần tìm hiểunhững khái niệm sau:

1.1 Nhiệm vụ: Là đơn vị thấp nhất của Phân tích công việc biểu thị từng

hoạt động lao động riêng biệt với tính mục đích cụ thể mà mỗi ngườilao động phải thực hiện

1.2 Vị trí: Là cấp độ thứ 2 của Phân tích công việc biểu tị tất cả các nhiệm

vụ được thực hiện bởi cùng một người lao động và trách nhiệm kèmtheo

1.3 Công việc: Là tập hợp của những nhiệm vụ được thực hiện bởi một

người lao động hay những nhiệm vụ tương tự nhau được thực hiện bởimột số người lao động nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức

1.4 Nghề : Là tập hợp công việc tương tự nhau về mặt nội dung có liên

quan đến nhau ở một mức độ nhất định, có những đặc tính riêng, đòihỏi người lao động có những hiểu biết đồng bộ về chuyên môn nghiệp

1.5 Phân tích công việc - công cụ của quản lý nguồn nhân lực.

- Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá mộtcách có hệ thống ( Theo 1 chu trình ) các thông tin quan trọng có liên quanđến công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng côngviệc

Đó chính là việc nghiên cứu công việc để làm rõ: ở từng công việc cụthể người lao động có nhiệm vụ, trách nhiệm gì? Họ thực hiện những hoạtđộng nào? Tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào? Những máymóc, thiết bị, công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào đượcthực hiện; các điều kiện làm việc cụ thể cũng như những yêu cầu khác vềkiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần phải có để thựchiện công việc.

1.6 Thiết kế công việc: Là quá trình xác định các nhiệm vụ, các trách

nhiệm cụ thể được thực hiện bởi từng người lao động trong tổ chức cũngnhư trong các điều kiện cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó

2 Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc.

Chúng ta biết, Phân tích công việc là một quá trình thu thập các thôngtin Để thu thập các tư liệu đó một cách chính xác, đáp ứng được mục tiêunghiên cứu thì có thể sử dụng các phương pháp được trình bày dưới đây Tuynhiên không có phương pháp nào có ưu điểm tuyệt đối, cần phải sử dụng kếthợp các phương pháp tùy theo đối tượng cụ thể và điều kiện cho phép của DN

để có kết quả tốt nhất

2.1 Phương pháp quan sát.

 Đây là phương pháp mà người thu thập thông tin sẽ quan sát và ghichép lại tất cả những hoạt động mà người lao động phải thực hiện, nhữnghoạt động, nhiệm vụ đó được thực hiện như thế nào, các điều kiện để thựchiện công việc, các máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quátrình làm việc và mối quan hệ trong quá trình thực hiện công việc

- Phương pháp này chỉ có hiệu quả đối với những công việc có thể đolường, dễ quan sát thấy, những công việc không mang tính chất tình

huống, những công việc đòi hỏi kỹ năng bằng tay, chân như công việc củacông nhân sản xuất trực tiếp.

- Phương pháp quan sát có nhược điểm là không áp dụng được chocông việc của lao động gián tiếp, những công việc mang tính chất tìnhhuống, những công việc chủ yếu liên quan đến các hoạt động trí não

Do vậy, không phải lúc nào ta cũng có thể áp dụng phương pháp này chomọi công việc cần PTCV

2.2 Ghi chép các sự kiện quan trọng.

 Theo phương pháp này, người thu thập thông tin sẽ ghi chép lại các hoạtđộng của những người lao động xuất sắc (những người lao động có hiệuquả) và những người lao động không có hiệu quả, thông qua đó để kháiquát và phân loại các đặc trưng chung và các đòi hỏi của công việc cần

mô tả

- Phương pháp này cho ta thấy tính linh động trong hành vi thực hiện củanhững người lao động khác nhau, thích hợp cho việc mô tả công việc vàxây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc

- Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi tốn nhiều thời gian để quan sát vàkhông cho phép ta thấy được hành vi thực hiện của những người lao động

có hiệu quả trung bình

2.3 Nhật ký công việc.

 Đây là phương pháp mà người lao động sẽ tự ghi chép lại cáchoạt động của mình, các trách nhiệm, quyền hạn, nhiệm vụ và môi trườngđiều kiện làm việc

- Phương pháp này thích hợp cho những công việc có chu trình làm việcngắn, trạng thái làm việc ổn định, không thay đổi nhiều Tuy nhiên độ

chính xác của thông tin không cao vì đôi khi NLĐ không hiểu rõ nhữngnhiệm vụ họ đang thực hiện, và việc ghi chép bị gián đoạn do tính chấtcông việc.

2.4 Phương pháp phỏng vấn.

Là cuộc trao đổi trực tiếp giữa người lao động với người thu thập thôngtin Nó có thể được trực tiếp với từng cá nhân người lao động hoặc với nhómngười lao động và thông qua cuộc phỏng vấn NLĐ sẽ cho biết nhiệm vụ,trách nhiệm mà họ phải thực hiện tại vị trí họ đang đảm nhiệm Các thông tinđược ghi lại theo mẫu được thiết kế sẵn

Phương pháp này cho phép ta có thể thu thập thông tin đối với công việckhông có điều kiện quan sát được như công việc của lao động quản lý, laođộng trí óc….Tuy nhiên, đôi khi những thông tin mà NLĐ cung cấp bị sailệch và người phỏng vấn cũng mất nhiều thời gian để thu thập thông tin

2.5 Sử dụng các Bảng hỏi được thiết kế sẵn( phiếu điều tra))

Bảng hỏi là một văn bản trong đó liệt kê các câu hỏi về chức danh côngviệc, phòng ban nơi tiến hành công việc, nhiệm vụ, yêu cầu của công việc,các hành vi và các kỹ năng cũng như các điều kiện có liên quan đến thực hiệncông việc Mỗi một mục đều đưa ra các phương án trả lời theo các giác độ:

Có thực hiện được hay không? Tầm quan trọng, mức độ phức tạp, thời gianthực hiện, và các quan hệ đối với sự thực hiện công việc

- Phương pháp này sẽ giúp cho người điều tra dễ dàng thu thập, cập nhậtthông tin vì thông tin trong bảng hỏi đã được lượng hóa, do đó có thể xử lýthông tin với khối lượng lớn Tuy nhiên việc thiết kế bảng hỏi mất nhiều thời

gian và chi phí Người nghiên cứu không được trực tiếp tiếp xúc với đốitượng nghiên cứu nên dễ gây tình trạng hiểu lầm các câu hỏi.

Đây là phương pháp hiện nay đang được áp dụng nhiều, và có hiệu qủatrong việc thu thập thông tin

2.6 Hội thảo chuyên gia.

Đây là phương pháp PTCV mà những người am hiểu về công việc ( Nhưcông nhân lành nghề, những người am hiểu về công việc như: cán bộ PTCV,những người lãnh đạo cấp trung gian và bộ phận ) sẽ được mời tham gia họp,thảo luận và đưa ra các ý kiến về vấn đề liên quan đến công việc

Các ý kiến trao đổi giữa những người tham gia sẽ làm sáng tỏ và bổsung thêm những vấn đề mà người thu thập thông tin không thu được từ cácphương pháp trên Thông tin thu được từ phương pháp này được sử dụng vàomục đích xây dựng các văn bản của PTCV, xây dựng các phiếu đánh giá thựchiện công việc Ngoài ra, trong quá trình trao đổi sẽ làm rõ những trách nhiệm

và nhiệm vụ của chính những thành viên tham gia hội thảo

Tuy nhiên phương pháp này cũng tốn nhiều thời gian và tiền của.

3 Các bước tiến hành phân tích công việc

PTCV là một quá trình đánh giá toàn diện đối với công việc Việc tiếnhành PTCV thường được thực hiện theo 4 bước sau:

3.1 Bước 1: Xác định các công việc cần phân tích.

Đây là bước đầu tiên của quá trình PTCV, bước này rất quan trọng bởiphải xác định đúng đối tượng thì phân tích công việc mới đạt hiệu quả.Khi có nhiều công việc tương tự nhau ta cần chú ý lựa chọn những côngviệc tiêu biểu, điển hình để phân tích, điều này sẽ giúp cho doanh nghiệp

tiết kiệm được thời gian và công sức trong PTCV Phân tích công việcphải căn cứ vào mục đích và nhu cầu của Doanh nghiệp.

Thông thường DN thường tiến hành PTCV trong những trường hợp sau:

- Khi DN mới bắt đầu hoạt động và PTCV được tiến hành lần đầu tiêntrong DN Trong trường hợp này, DN thường tiến hành PTCV cho tất cảcác vị trí công việc trong DN

- Khi xuất hiện các công việc mới Trong trường hợp DN đã đi vào hoạtđộng ổn định, các công việc cũ trong doanh nghiệp đều đã được tiếnhành phân tích, thì DN sẽ chỉ PTCV cho những công việc mới xuấthiện

- Khi công việc có sự thay đổi đáng kể về nội dung do kết quả của cácphương pháp mới, công nghệ mới hoặc các thủ tục, chính sách mới, DN

sẽ tiến hành PTCV lại đối với các công việc đó

- Khi tổ chức tiến hành rà soát lại các công việc theo đinh kỳ, nếu thấycác bản PTCV cũ không còn phù hợp với tình hình thực tế của DN nữa thì

DN sẽ tiến hành PTCV lại cho các công việc đó

3.2 Bước 2: Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin.

Căn cứ vào mục đích của PTCV, các biểu mẫu và tình hình thực tế của

DN, cán bộ PTCV lựa chọn các phương pháp thu thập thông tinh cho phù hợpvới từng hoàn cảnh Việc thu thập thông tin có thể được tiến hành theo cácphương pháp như đã trình bày ở trên( Mục 2- chương 1) Tuy nhiên, nên kếthợp các phương pháp thu thập thông tin một cách phù hợp để có kết quả chínhxác và hiệu quả nhất

3.3 Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin.

Sau khi lựa chọn phương pháp thu thập thông tin, DN tiến hành thuthập thông tin Để có thể hiểu được một cách đầy đủ và chi tiết về côngviệc, cũng như hiểu rõ bản chất của công việc ta cần thu thập nhữngthông tin sau:

 Nhóm thông tin 1: Thông tin liên quan đến các nhiệm vụ, trách nhiệm,quyền hạn trong quá trình thực hiện công việc Bao gồm các thông tin liênquan như: tên công việc và tên chức danh công việc, thông tin về quyềnhạn, trách nhiệm( về tài sản, tiền vốn, con người, nhiệm vụ được giao…),nhiệm vụ của người thực hiện công việc cần phân tích, các phương pháplàm việc, cách thức làm việc, thông tin liên quan đến các mối quan hệ dọc

và ngang trong quá trình thực hiện công việc

 Nhóm thông tin 2: Các thông tin liên quan đến điều kiện lao động Baogồm:

 Các trang thiết bị, công cụ, dụng cụ, nguyên vật liệu, các phương tiện

hỗ trợ cần có trong quá trình thực hiện công việc như: Các loại máy mócthiết bị, số lượng, chủng loại, qui trình kỹ thuật, cách sử dụng, bảo quản tạinơi làm việc…

 Điều kiện, phạm vi môi trường như độ ẩm, ánh sáng, nhiệt độ, độ bụi,tiếng ồn …các điều kiện liên quan đến tư thế làm việc, làm việc trong nhàhay ngoài trời, chế độ thời gian làm việc, an toàn lao động…

 Nhóm thông tin 3: Các thông tin liên quan đến tiêu chuẩn thực hiệncông việc

Đó là những tiêu thức, tiêu chí, chỉ tiêu được sử dụng để đánh giá sựhoàn thành công việc của người lao động như: các chỉ tiêu về mặt sốlượng, chất lượng đối với công việc, các chỉ tiêu về doanh thu, ngày công,

giờ công, sự phản hồi của khách hàng, các tiêu chuẩn về hành vi của ngườilao động…

 Nhóm thông tin 4: Các thông tin về yêu cầu công việc đối với ngườithực hiện công việc: Đó là những thông tin về các kỹ năng, kiến thức,hiểu biết, kinh nghiệm, trình độ học vấn, tuổi đời, sức khỏe, các đặc điểm

cá nhân mà người lao động cần có khi thực hiện công việc

3.4 Bước 4: Xây dựng các kết quả của Phân tích công việc và ứng dụng vào hoạt động quản trị nhân lực.

Các thông tin thu thập được sắp xếp, xây dựng thành 3 văn bản, đó là kếtquả của PTCV bao gồm: bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện côngviệc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện

Với mỗi văn bản, trước khi chính thức được ban hành cần phải xây dựngthành những bản thảo, sau đó lấy ý kiến đóng góp của những người liên quan,tiến hành sửa đồi để hoàn thiện và các văn bản đó có hiệu lực khi có chữ kýphê duyệt của cấp lãnh đạo có thẩm quyền

=> Trên đây là các bước tiến hành của quá trình phân tích công việc.Việc tuân thủ theo các bước trên sẽ giúp PTCV đạt được kết quả cao Xâydựng các kết quả của PTCV một cách chính xác và có căn cứ khoa học, thực

sự là công cụ hiệu quả cho hoạt động quản trị nhân sự tại Doanh nghiệp

4 Các kết quả của Phân tích công việc

Kết quả của Quá trình phân tích công việc là việc xây dựng lên 3 vănbản đó là: bản mô tả công việc, Bản yêu cầu của công việc với người thựchiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Nội dung cụ thể của các văn bản đóđược trình bày khái quát như sau:

4.1 Bản mô tả công việc

4.1.1 Khái niệm

Bản mô tả công việc là một văn bản chính thức ( đã ký và đóng dấu)nhằm giải thích các nhiệm vụ, các trách nhiệm, quyền hạn, các điều kiện, cácmối quan hệ và những vấn đề có liên quan đến việc thực hiện một công việc

cụ thể Nó liệt kê chính xác những công việc mà người lao động phải thựchiện như: NLĐ phải làm việc gì? làm như thế nào?

4.1.2 Nội dung

Một bản mô tả công việc thường bao gồm những phần sau:

 Phần I: xác định công việc: bao gồm những thông tin chủ yếu về:

 Giới thiệu tên công việc hoặc chức danh công việc

 Mã số của công việc

 Cấp bậc công việc

 Ngày xây dựng bản mô tả công việc

 Tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc

 Chức danh của người lãnh đạo trực tiếp

 Số người dưới quyền (nếu có)

 Mức lương được hưởng

 Phần II: Tóm tắt công việc:

 Liệt kê các nhiệm vụ

 Liệt kê các trách nhiệm

 Những mối quan hệ dọc, ngang với các công việc khác

Đây là nhóm thông tin cơ bản nhất, quan trọng nhất của bản mô tả côngviệc Nên dùng những từ đơn nghĩa trong phần liệt kê nhiệm vụ, trách

nhiệm để tránh gây hiểu nhầm, hoặc không rõ nghĩa trong quá trình thựchiện công việc của NLĐ.

 Phần III Các điều kiện làm việc:

 Liệt kê các điều kiện về môi trường vật chất: Máy móc, công cụ

và phương tiện làm việc

 Lịch trình làm viêc: Số giờ làm việc, ca làm việc, thời gian làmviệc

 Các điều kiện vệ sinh an toàn lao động: Mức độ tiếng ồn, bụi, ánhsáng…

 Các phương tiện khác phục vụ cho quá trình đi lại

Trên đây là nội dung cơ bản của Bản mô tả công việc Bản mô tảcông việc nên ngắn gọn, xúc tích để người lao động có thể nhanhchóng hiểu và nắm rõ những nội dung công việc họ đảm nhận

4.2 Bản tiêu chuẩn công việc

4.2.1 Khái niệm

Là một văn bản chính thức nhằm liệt kê 1 cách hệ thống các chỉ tiêuphản ánh các yêu cầu về mặt số lượng và chất lượng thể hiện mức độ hoànthành về định lượng và định tính các nhiệm vụ được nêu ra trong bản mô tảcông việc

lường được thông qua việc qui định số lượng sản phẩm hay khối lượngcông việc cần sản xuất trong một đơn vị thời gian ,…hay tả công việc.

Tùy theo từng loại công việc khác nhau, mà các tiêu chuẩn thực hiệnkhác nhau Có những công việc các tiêu chuẩn công việc có thể địnhlượng được nhưng cũng có những công việc mà tiêu chuẩn thực hiện nókhông định lượng được

Ví dụ như: Đối với lao động sản xuất có thể định lượng thông qua cáctiêu chuẩn như: số lượng sản phẩm, thời gian hao phí cho một đơn vịsản phẩm, hoặc là doanh số bán hàng, mức tiêu hao nguyên vật liệu…(các mức lao động)

- Tuy nhiên đối với những người lao động gián tiếp (như lao động quản

lý, những công việc mang tính chất chuyên môn nghiệp vụ), việc xây dựngcác tiêu chuẩn thực hiện công việc thường khó hơn, các tiêu chuẩn thựchiện công việc mang tính định tính do đó khó đánh giá được sự hoàn thànhcông việc của người lao động

 Việc qui định các tiêu chuẩn thực hiện công việc bằng văn bản sẽ giúpcho người quản lý có cơ sở để đánh giá kết quả thực hiện công việc củangười lao động và là cơ sở để xây dựng cấu trúc trả lương, thưởng chongười lao động

4.3 Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện.

4.3.1 Khái niệm

Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện là một văn bản liệt kêcác yêu cầu của công việc đối với người lao động thực hiện về kiến thức, kỹnăng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết, các đặctrưng về tinh thần và thể lực và các yêu cầu cụ thể khác

=> Trên đây là những khái niệm và nội dung cơ bản của phân tíchcông việc Đó là cơ sở lý luận quan trọng giúp ta có thể hiểu rõ vềphân tích công việc và có thể thực hiện hoạt động PTCV 1 cách hiệuquả nhất, để PTCV thực sự là công cụ của Quản trị nhân sự.

II Ứng dụng của Phân tích công việc với hoạt động quản trị nhân sự.

Chúng ta đã khẳng định, Phân tích công việc là công cụ quan trọngcủa Quản trị nhân sự Nhưng công cụ đó được ứng dụng cụ thể trong quản trịnhư thế nào? Để trả lời câu hỏi đó thì sau đây sẽ là phần trình bày về ứngdụng của PTCV đối với hoạt động quản trị nhân sự:

1 PTCV giúp cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực.

 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhucầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và đề racác giải pháp, biện pháp các kế hoạch để có được nguồn nhân lực đáp ứngnhu cầu đó

 Ứng dụng của PTCV: Kết quả của PTCV sẽ là cơ sở để dự đoánnhu cầu nguồn nhân lực bởi thông qua kết quả của PTCV DN có thể dự đoánmột cách khoa học về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực cần thiết cho DN,đồng thời kết hợp với chiến lược, mục tiêu phát triển của DN để đưa ra kếhoạch nhân lực phù hợp với các mục tiêu, chiến lược đó

2 Tuyển mộ

 Tuyển mộ là quá trình thu hút những người có khả năng, trình độ

từ nhiều nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển Các nguồn này có thể là từbên ngoài hoặc bên trong tổ chức

 Ứng dụng PTCV : sẽ đưa ra những mô tả về vị trí, công việc cầntuyển và quảng cáo, thông tin về các vị trí làm việc mới để thu hút ứng viên

3 Tuyển chọn.

 Là quá trình đánh giá, sàng lọc các ứng viên đã được tuyển mộtheo các tiêu thức khác nhau để xác định xem ai là người phù hợp với côngviệc được tuyển

 Ứng dụng của PTCV: Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu củacông việc đã được đưa ra trong bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối vớingười thực hiện công việc Căn cứ vào kết quả của PTCV, ta có thể xác địnhđược các điều kiện cơ bản mà người dự tuyển cần có để có thể làm được côngviệc cần tuyển, từ đó xác định các tiêu chuẩn để đánh giá, sàng lọc được

những người tham gia vào tuyển mộ, tìm được người đáp ứng được các tiêuchuẩn đó.

4 Biên chế nhân lực.

 Biên chế nhân lực là việc đưa người vào những vị trí công việcphù hợp, sao cho đúng người đúng việc, đúng thời điểm nhằm đáp ứng đượccác yêu cầu của sản xuất

 Ứng dụng của PTCV: sẽ giúp cho việc sắp xếp công việc mộtcách phù hợp Thông qua kết quả của PTCV, người quản lý sẽ xác định đượcnhững yêu cầu về năng lực, trình độ, chuyên môn đối với người lao động.Qua đó là cơ sở để DN sắp xếp người lao động vào những vị trí công việc màphù hợp với họ, giúp cho họ có thể phát huy được năng lực của mình mộtcách tốt nhất Nếu như việc sắp xếp, bố trí người lao động không phù hợp vớicác vị trí làm việc, không đúng người đúng việc sẽ gây lãng phí cho DN Vìvậy cần phải biết được những yêu cầu của công việc đó và năng lực, trình độcủa người lao động để bố trí họ cho phù hợp

5 ĐGTHCV.

 ĐGTHCV là sự đánh giá một cách có hệ thống và chính thức, có

tổ chức về tình hình thực hiện công việc của NLĐ trong quan hệ so sánh vớicác tiêu chuẩn thực hiện công việc của NLĐ và có sự thảo luận với NLĐ vềkết quả đánh giá đó

 Kết quả của PTCV sẽ cung cấp cho người quản lý những tiêuchuẩn , tiêu thức làm cơ sở để đánh giá thành tích nhân viên một cách côngbằng và chính xác

6 Thù lao.

 Thù lao là mọi khoản mà người lao động nhận được thông quaquan hệ thuê mướn giữa họ và tổ chức.

 PTCV là cơ sở để quản lý thù lao lao động Thông qua bản mô tảcông việc, người quản lý có thể đánh giá mức độ phức tạp của công việc,đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc trong DN là cơ sở để xây dựngcấu trúc tiền công Đồng thời, người quản lý có thể căn cứ vào bản tiêu chuẩnthực hiện công việc để phân loại theo mức độ hoàn thành công việc, là cơ sở

để đánh giá công việc từ đó làm căn cứ để xác định mức lương hợp lý chongười lao động

7 Đào tạo nguồn nhân lực.

 Đào tạo nguồn nhân lực là một khâu quan trọng trong quản lýnguồn nhân lực.Đây là quá trình truyền đạt cho người lao động những kiếnthức và kỹ năng cần thiết để người lao động có thể thực hiện một công việcnào đó Tùy vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, nhu cầu và điều kiện thực tếcủa các DN mà việc đào tạo trong tong DN khác nhau Mỗi DN có thể chọnnhững phương pháp đào tạo phù hợp với DN của mình

 PTCV là công cụ cơ bản của hoạt động đào tạo vì việc thôngqua PTCV sẽ giúp cho nhà quản lý thấy được điểm mạnh, điểm yếu của NLĐ

và khoảng cách giữa các yêu cầu của công việc với khả năng thực tế củangười lao động để từ đó có các kế hoạch đào tạo người lao động sao cho đápứng được các yêu cầu của công việc

8 PTCV giúp cải tiến, hoàn thiện công tác vệ sinh - an toàn lao động, Quan hệ lao dộng

 Căn cứ vào các thông tin về điều kiện môi trường làm việc, cóthể cho ta biết trước được trong quá trình làm việc NLĐ có thể gặp nguy hiểm

ở đâu và có biện pháp đề phòng, loại trừ hoặc giảm bớt những nguy cơ tai

nạn và bệnh nghề nghiệp có thể xảy ra, làm tốt công tác quản lý vệ sinh và antoàn lao động.

 Ngoài ra PTCV còn được sử dụng để làm bằng chứng xác địnhcác chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của người lao động khi có tranh chấp,khiếu nại Do đó, nó còn có tác dụng về mặt luật pháp, bảo vệ những quyềnlợi cơ bản của người lao động Đồng thời PTCV cũng cung cấp đầy đủ thôngtin phục vụ cho hoạt động quản lý hồ sơ 1 cách khoa học- hiệu quả

Như vậy, PTCV được ứng dụng hầu hết trong hoạt động quản trị nhân sự.Đây thực sự là công cụ hữu hiệu của Quản trị nhân lực Cần phải quan tâm vàthực hiện tốt hoạt động này để quản trị nhân sự đạt được hiệu quả cao

III SỰ CẦN THIẾT CỦA PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

Ngày nay khi trình độ phát triển của khoa học kỹ thuật, cùng với đó là sựchuyên môn hóa ngày càng cao, tính chất công việc ngày càng phức tạp – đadạng thì việc PTCV càng có ý nghĩa quan trọng đối với mọi tổ chức

 PTCV cung cấp những thông tin về công việc: Nội dung, đặc điểm củacông việc, những yêu cầu khi thực hiện công việc, tại sao phải thựchiện công việc, các trang thiết bị, dụng cụ, máy móc nào cần thiết cho

quá trình thực hiện công việc, các mối quan hệ trong quá trình thựchiện công việc.

 PTCV là công cụ cơ bản của Quản trị nhân lực, phục vụ cho các hoạtđộng như: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực, đào tạo phát triển NNL, thùlao lao động … Từ đó giúp cho Quản trị nhân lực đạt hiệu quả tốt nhất,phục vụ cho mục tiêu phát triển của bất kỳ tổ chức nào

2 Đối với Công ty Cổ Phần Cao su AVI

Cũng như với bất kỳ tổ chức nào, PTCV cũng hết sức cần thiết choCông ty Cổ Phần Cao su AVI Tầm quan trọng đó được biểu hiện như sau:

* Với người lao động.

Theo tình hình thực tế, tại Công ty Cổ Phần Cao su AVI số lượng lao động

có trình độ chuyên môn cao không nhiều, lực lượng lao động trực tiếp chủyếu là công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông, do vậy phân tích công việc

là rất cần thiết, Bởi phân tích công việc sẽ:

- Giúp NLĐ hiểu rõ được các nhiệm vụ, trách nhiệm, nghĩa vụ củamình trong công việc.Từ đó giúp họ nhanh chóng nắm bắt được công việcmình đảm nhiệm và đạt hiệu quả cao

- PTCV cũng là cơ sở để NLĐ tại Công ty thỏa mãn với công việc củamình bởi PTCV là cơ sở của hoạt động đánh giá thực hiện công việc cũng như

là căn cứ để xây dựng cấu trúc tiền lương , cung cấp những thông tin phục vụcho quá trình đánh giá công việc Từ đó sẽ giúp cho NLĐ nhận được phần thùlao cũng như các khoản phúc lợi, phần thưởng khác phù hợp với sức lao động

họ bỏ ra, loại bỏ sự mất công bằng trong việc trả lương qua đó tạo động lựccho NLĐ

* Với người sử dụng lao động.

+ PTCV là công cụ quan trọng giúp Ban lãnh đạo Công ty thực hiện tốthơn, hoàn thiện hơn hoạt động quản trị nhân sự như: Kế hoạch hóa nguồn

nhân lực, đào tạo phát triển nhân lực, biên chế nhân lực, thù lao laođộng…

+ Tại Công ty Cổ Phần Cao su AVI công tác phân tích công việc cònnhiều hạn chế cần hoàn thiện như:

- Chưa xây dựng được các bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiệncông việc, bản yêu cầu thực hiện công việc cho tất cả các vị trí công việctrong công ty

- Các kết quả của phân tích công việc chỉ ở dưới dạng quy định chứcnăng, nhiệm vụ chung của các phòng ban và một số vị trí chủ chốt như:Trưởng phòng các phòng ban, bộ phận Quản đốc…

- Công tác phân tích công việc được thực hiện chưa có căn cứ khoahọc, chủ yếu xây dựng trên kinh nghiệm, do vậy kết quả của PTCV chưathực sự hiệu quả đối với hoạt động quản trị nhân sự tại Công ty

Từ những hạn chế trên ta nhận thấy việc cần thiết phải cải thiện hoạtđộng PTCV, Để PTCV thực sự phát huy hiệu quả trong hoạt động quản trịnhân sự tại Công ty Cổ Phần Cao su AVI

CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CP CAO SU AVI

I, GIỚI THIÊU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU AVI

1 Quá trình hình thành và phát triển công ty Cổ Phần cao su AVi.

Công ty Cổ phần cao su AVi tiền thân là Công ty Cổ phần cao suTALEN

Được thành lập ngày 23/03/2001, theo giấy phép đăng ký kinh doanh của Sở

Kế Hoạch và Đầu Tư Tỉnh Vĩnh Phúc

Tên giao dịch: Công ty Cổ phần cao su AVi

Trụ sở chính : Lô 40E KCN Quang Minh - xã Quang Minh - Huyện Mê Linh

- Giai đoạn 2: Từ tháng 02/2003 đến Nay

Đây là giai đoạn Công ty chính thức đi vào hoạt động sản xuất và kinhdoanh, và cũng lấy tên chính thức là Công ty Cổ phần cao su AVI

Mục tiêu của Công ty trong giai đoạn này là mở rộng và phát triển thịtrường không chỉ ở trong nước mà còn ở các thị trường lớn ngoài nước như:

Đông Nam Á, Trung Quốc….Ngoài ra, Ban lanh đạo Công ty còn khôngngừng tìm tòi nghiên cứu và mua những máy móc, thiết bị, công nghệ hiệnđại của các nước phát triển như: Ấn Độ, Đức… do vậy hiện nay Công ty đã

có 1 hệ thống công nghệ hiện đại với năng lực sản xuất lớn 80.000bộ/năm, vànăng lực sản xuất không chỉ dừng lại ở đó mà một ngày tăng theo nhu cầuphát triển của thị trường

Do là 1 Công ty được thành lập với thời gian chưa lâu còn khá non trẻ, do

đó hệ thống quản lý chưa được hoàn thiện, trong đó PTCV chưa được quantâm, các kết quả của PTCV mới chỉ ở dưới dạng các văn bản quy định chứcnăng nhiệm vụ chung chung, chưa cụ thể cho từng vị trí nên chưa phát huyhiệu quả trong quản trị nhân sự Với Mục tiêu đưa Công ty Cổ Phần Cao suAVI trở thành 1 trong những Công ty Cao su hàng đầu trên cả nước thì việchoàn thiện hệ thống quản lý là điều cần thiết Với mục tiêu đó, trong thời giantới Ban lãnh đạo công ty đã có những đề hướng phát triển hoàn thiện hệ thốngquản lý và đặc biệt PTCV được coi là 1 trong những hoạt động quan trọng củaQuản trị nhân sự

2 Cơ cầu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần cao su AVi.

2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức

Với đặc điểm là một Công ty Cổ phần chuyên sản xuất lốp ôtô và cácsản phẩm cao su kỹ thuật Do vậy cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty baogồm: Hội Đồng quản trị, các phòng ban và các xưởng sản xuất…Mỗi đơn vịtrong bộ máy tổ chức có những chức năng và nhiệm vụ riêng Cơ cấu tổ chức

bộ máy của Công ty được cụ thể hoá trong sơ đồ sau ( Sơ đồ 1.2.I )

Sơ đồ 1.2.I: Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần cao su AVi

( Nguồn PHC)

HĐQT

Ban kiểm soát

P.Kỹ thuật

Cơ điện

P.Tổ chức Hành Chính

P Tài Chính -

Kế Toán

P Kỹ Thuật Cao su

Phòng Kinh doanh Giám Đốc

Tổ

Động

Lực

Tổ Điện

Tổ

Cơ Khí

Xưởng Cơ

Lốp Xưởng SX Cao su Kỹ thuật

Cao

su kỹ thuật

Lốp

xe thồ

thành hình – lưu hoá

Tổ Tanh

T.Cắt vải dán ống

Tổ ép xuất

Tổ

Luyện

Theo sơ đồ trên, cơ cấu tổ chức của Công ty được bố trí theo kiểutrực tuyến - chức năng, như vậy theo kiểu cơ cấu này vừa giúp cho việc

quản lý của Ban lãnh đạo có thể nắm bắt được tình hình hoạt động của

Công ty, việc đưa ra những chỉ thị, mệnh lệnh 1 cách có hiệu quả, vừa

giảm bớt ghánh nặng quản lý cho người lãnh đạo.Cũng đồng thời phát

huy được năng lực của các bộ phận chức năng

Tuy nhiên cơ cấu bộ máy bao gồm nhiều phòng ban, Xưởng, Tổsản xuất Trong đó mỗi đơn vị lại có những vị trí có chức năng và

nhiệm vụ riêng Do vậy, phân tích công việc cho tất cả các vị trí trong

Công ty là khá phức tạp đòi hỏi phải được nghiên cứu và xây dựng một

cách khoa học, và cũng sẽ mất nhiều thời gian, công sức cũng như tốn

kém về tài chính để xây dựng hệ thống kết quả PTCV một cách hiệu quả

Đòi hỏi Phải có sự quan tâm, đầu tư, ủng hộ thực sự của Ban lãnh đạo

công ty đối với hoạt động này

3 Đặc điểm cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần cao su AVI.

Lực lượng lao động là bộ phận không thể thiếu của bất cứ một hoạt

động sản xuất kinh doanh nào Nguồn nhân lực là 1 trong những nguồn

vốn quan trọng nhất của tổ chức, nếu thiếu nguồn lực đó tổ chức không

thể hoạt động được Với tầm quan trọng , Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần

cao su AVI cũng hết sức quan tâm đến vấn đề nhân sự Hiện nay, lực

lượng lao độngc của Công

-Tổng số CBCNVLĐ đến T12/2007 là 86 người

Trong đó Phân công lao động được biểu hiện như sau:

3.1 Cơ cấu lao động theo nhóm chức năng hoạt dộng sản xuất kinh

doanh của Công ty Cổ phần cao su AVI ( Biểu hiện qua sơ đồ 2.3.I)

Sơ đồ 2.3.I: Sơ đồ phân công lao động theo chức năng hoạt động sản xuất

kinh doanh.( Nguồn phòng hành chính)

Tổng số CBCNVLĐ trong toàn Công ty

SX Lốp

- CN phụ xưởng SX cao su Kỹ thuật.

- Công nhân phục vụ xưởng sản xuất lốp và xưởng SX Cao su KT.

5,81%

NV Quản lý Hành Chính

( 16Người)

Bao gồm:

- TP và NV phòng Hành chính.

Cơ Diện

- TP và NV Phòng Cao

Su kỹ thuật.

- Tp và NV Phòng Knh Doanh.

11,63%

Nhận xét:

Như vậy theo sơ đồ Cơ cấu lao động theo chức năng trên nhận thấy:

- Tổng số lao động trực tiếp là 50 người chiếm 58% Trong khi đó lượnglao động gián tiếp là cao chiếm 42% trong Tổng số CBCNVLĐ trongtoàn Công ty Cơ cấu như vậy chưa hợp lý, lao động gián tiếp chiếm tỷ lệquá cao sẽ ảnh hưởng đến lợi nhuận của Công ty Bởi thực chất người tạo

ra sản phẩm và lợi nhuận của Công ty là lực lượng lao động sản xuất, cụthể là công nhân chính Đây là sự bất hợp lý trong có cấu lao động theochức năng của Công ty Cổ phần cao su AVI

Sự bất hợp lý của cơ cấu lao động theo chức năng 1 phần do PTCVchưa thực sự được quan tâm, điều này làm cho hệ thống quản lý đặc biệt

là Quản trị nhân sự tại Công ty còn nhiều hạn chế Bởi việc quy định cácchức năng nhiệm vụ còn chung chung cho các vị trí đã khiến cho hoạtđộng kế hoạch hóa nguồn nhân lực, biên chế nhân lực chưa có căn cứkhoa học để thực hiện đáp ứng nhu cầu thực tế, gây lên sự bất hợp lýtrong cơ cấu lao động của Công ty

3.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn đào tạo.

* Cơ Cấu lao động theo trình độ chuyên môn đào tạo.

Để đánh giá được trình độ lao động trong Công ty Cổ phần cao suAVI, ta xem xét về cơ cấu lao động theo trình độ chuyên đào tạo như sau

Bảng 1.3.I: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn đào tạo.

- Cơ khí 3

Nhận xét:

+ Qua bảng số liệu trên nhận thấy:

- Lực lượng lao động có trình độ CĐ – ĐH chiểm tỷ lệ thấp, đạt26,7% so với tổng số CBCNVLĐ trong toàn Công ty

- Lực lượng lao động là Công nhân kỹ thuật chiếm tỷ lệ cao, đạt46,25% Số lao động này chủ yếu nằm trong lực lượng lao độngsản xuất của Công ty

- Lực lượng lao động phổ thông chiểm tỷ lệ cũng khá cao, chủ yếunằm trong lực lượng lao động là công nhân phụ, công nhân phục

vụ và bảo vệ Là những lao động yêu cầu trình độ chuyên mônkhông cao

=> Như vậy, lực lượng lao động có trình độ chuyên môn thấpchiếm tỷ lệ cao Đây là một trong những nhân tố gây khó khăn choquá trình thực hiện phân tích công việc, đặc biệt trong quá trình thuthập thông tin để xây dựng kết quả của PTCV

- Phân tích công việc là cần thiết để NLĐ đặc biệt là lao động có trình

độ chuyên môn thấp nhanh chóng nắm bắt được công việc

4 Đặc điểm sản phẩm, quy trình Công nghệ của Công ty Cổ phần cao

- Sản phẩm cao su kỹ thuật:

+ Cao su kỹ thuật dạng Tấm

+ Cao su kỹ thuật dạng sợi

Sản phẩm chính của Công ty là lốp ô tô, do đó sản lượng sản phẩm lốp ô

tô luôn chiểm tỷ trọng lớn trong tổng sản lượng sản xuất của Công ty

số thị trường lớn như Châu á, Châu Âu…

=> với sản phẩm là cao su kỹ thuật đòi hỏi về kỹ thuật công nghệ

cao, hiện đại Để đạt sản phẩm có chất lượng đúng tiêu chuẩn đòi hỏiNLĐ phải chấp hành những quy định về quy trình sản xuất hết sứcnghiêm ngặt Muốn vậy, phải có phân tích công việc để việc quy địnhnhững nhiệm vụ, chức năng của từng vị trí được cụ thể, đặc biệt đối vớicông việc của lao động sản xuất cần phải được tiến hành PTCV để cónhững quy định chức năng, nhiệm vụ, tiêu chuẩn cụ thể để NLĐ nắm rõcông việc mình đảm nhiệm, thực hiện tốt công việc đáp ứng nhu cầu sảnxuất

Sơ đồ 3.4.I Sơ đồ quy trình công nghệ sản xuất lốp ô tô

Nhận xét

- Do đặc điểm của sản phẩm sản xuất cao su kỹ thuật nên quy

trình công nghệ là hiện đại, các khâu sản xuất gắn kết với nhau một

cách chặt chẽ đòi hỏi công tác phân tích công việc phải được thực hiện

một cách nghiêm túc, khoa học để việc quy định trách nhiệm, chức năng

nhiệm vụ của từng vị trí được cụ thể và rõ ràng

- Với quy trình công nghệ phức tạp là một yếu tố gây khó khăn

cho công tác phân tích công việc, đặc biệt trong quá trình nghiên cứu,

thu thập thông tin để xác định cho từng vị trí cụ thể Và cũng đòi hỏi

người nghiên cứu phải am hiểu về các khâu của quy trình công nghệ để

có sự phân tích, đánh giá 1 cách đúng đắn, hiệu quả

5 Kết quả hoạt động SX- kinh doanh của C Ty Cổ phần cao su AVI.

Để đánh giá kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty, ta phân tích các

kết quả của Sản lượng, doanh thu – lợi nhuận, thu nhập bình quân của

NLĐ như sau:

5.1 Sản lượng sản phẩm.

Với mục tiêu ngày các phát triển, mở rộng thị trường của Công ty

Do vậy, sản lượng sản phẩm của Công ty ngày càng tăng Công suất sản

xuất từ không hoàn thành kế hoạch thì hiện nay đã vượt kế hoạch Nhận

định đó được biểu hiện qua bảng số liệu sau:

Biểu 2.5.I: Kết quả sản lượng sản phẩm của C ty Cổ phần cao su

KH

1 Lốp Ô Tô Chiếc 60.000 54.000 90% 60.000 57.000 95% 60.000 66.000 2

Cao su kỹ

thuật Tấm Mét 40.000 35.000 87,5% 50.000 50.000 100% 60.000 63.000

Nhận xét:

Nhìn vào bảng số liệu trên ta nhận thấy, sản lượng sản phẩm của

Công ty có mức độ hoàn thành kế hoạch tăng lên theo các năm

- Năm 2005, 2006 sản phẩm lốp ô tô từ việc không hoàn thành kế

hoạch đặt ra, công suất đạt 90 – 95% thì trong năm 2007 đã vượt mức

kế hoạch đặt ra là 110%

- Sản phẩm cao su kỹ thuật dạng tấm cũng có biểu hiện tương tự

Từ việc không hoàn thành kế hoạch trong năm 2005 với %TH/KH

đạt 87,5% Thì đến năm 2006 hoàn thành kế hoạch đạt ra 100%,

và đến năm 2007 đã vượt mức 105%

Những con số như trên đã biểu hiện sự tăng trưởng và phát triển của

Công ty

5.2 Doanh thu - Lợi nhuận.

Để đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh, chúng ta xem xét số

liệu doanh thu, chi phí, lợi nhuận của Công ty qua các năm, được biểu

hiện qua bảng số liệu như sau:

Biểu 3.5.I: Kết quả hoạt động SX -Kinh doanh của Công ty CP cao su AVI

(Nguồn: Phòng kinh doanh)

2005

Năm 2006

Năm 2007

Nhận xét:

Nhìn vào bảng số liệu, nhận thấy doanh thu của Công ty tăng lên

theo các năm Năm 2005 đạt 153.701triệu đồng thì đến năm 2007 đạt

157.302triệu đồng, nhiều hơn 3.601triệu đồng

Bên cạnh đó chi phí cũng giảm theo các năm Năm 2005 là

24.590triệu đồng, đến năm 2006 giảm còn 24.219 triệu đồng, và đến

năm 2007 chỉ còn 23.787triệu đồng Chi phí năm 2007 thấp hơn năm

2005 là 8.03triệu đồng

Từ việc tăng doanh thu, giảm chi phí đã thệ hiện lợi nhuận Công

ty đạt được cũng tăng lên theo các năm Năm 2005 đạt 11,200 triệu

đồng, đến năm 2007 đạt 133,515triệu đồng cao hơn năm 2005 là

17,315triệu đồng Mức độ tăng trưởng lợi nhuận của Công ty năm 2006

so với năm 2005 đạt 2.87% Năm 2007 so với năm 2006 đạt 11,69%

Qua phân tích số liệu nhận thấy, kết quả hoạt động kinh doanh của

Công ty tương đối tốt, mức độ tăng trưởng lợi nhuận của năm 2007 đạt

kết quả cao Biểu hiện cho sự phát triển của Công ty, đó cũng là cơ sở

cho mục tiêu mở rộng sản xuất, phát triển thị trường, đưa Công ty AVI

trở thành 1 trong những Công ty cao su hàng đầu trong cả nước

5.3 Thu nhập bình quân của người lao động trong Công ty Cổ phần

cao su AVI.

Với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tương đối tốt, mức độ

tăng trưởng lợi nhuận tăng lên hàng năm, do vậy thu nhập bình quân của

người lao động trong Công ty cũng tăng lên, được biểu hiện qua số liệu

sau:

Biểu 4.5.I: Bảng Tổng kết thu nhập tiền lương bình quân của người lao động.

(Nguồn : Phòng Kế toán)T

NĂM2005

NĂM2006

NĂM2007

1 Quỹ lương hàngnăm Triệu đồng 2.634 2.743 2.768

2 Tiền lương BQ1CBNV/Năm Triệu đồng 29,595 30,820 31,401

3 Tiền lương BQ1CBNV/Tháng Triệu đồng 2,4662 2,5683 2,6167

Nhận xét:

Nhìn vào bảng tiền lương bình quân của Công ty trong 3 năm vừa

qua nhận thấy mức thu nhập của người lao động là cao ( với mức trung

bình 2,5Triệu đồng/tháng) so với mặt bằng bình quân chung của tiền

lương trên thị trường (1 triệu – 1,5 triệu đồng/ tháng) và mức tiền lương

BQ cũng có chiều hướng tăng lên Đó là những biểu hiện tốt của sự pháttriển Công ty Với kết quả hoạt động kinh doanh cao đã đồng thời làmtăng thu nhập cho người lao động, không những đảm bảo được cuộcsống cho NLĐ mà còn nâng cao chất lượng cuộc sống của họ, phù hợpvới mục tiêu phát triển đất nước của Đảng và Nhà nước ta.

* Tóm lại:

Qua phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổphần cao su AVI, nhận thấy Công ty có kết quả hoạt động tốt, các chỉtiêu phản ánh như sản lượng, doanh thu - lợi nhuận, tiền lương BQ trongnhững năm gần đây luôn có chiều hướng tăng, năm sau cao hơn nămtrước Đều đó đã minh chứng cho sự phát triển, lớn mạnh không ngừngcủa Công ty

=> Cùng sự phát triển mở rộng không ngừng của Công ty đòi hỏi hệthống quản lý ngày càng hoàn thiện trong đó Phân tích công việc phảiđược quan tâm, tiến hành nghiên cứu , xây dựng theo một trình tự có căn

cứ khoa học Các kết quả của Phân tích công việc sẽ là công cụ hữu hiệuphục vụ cho hoạt động quản trị nhân sự - đáp ứng mục tiêu mở rộng,phát triển của Công ty

II PHÂN TÍCH QUÁ TRÌNH PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU AVI

1.Quá trình Phân tích công việc tại Công ty Cổ Phần Cao su AVI

1.1 Quan điểm, nhận thức của Ban lãnh đạo Công ty Cổ Phần Cao su AVI về PTCV.

Là một công ty được còn khá non trẻ, do vậy hệ thống quản lý củaCông ty đang trong quá trình hoàn thiện, còn nhiều những hạn chế cầnđược khắc phục trong đó có PTCV, Sau đây là những quan điểm củaBan lãnh đạo về PTCV

* Đối với Ban Lãnh đạo Công ty