Phát triển nguồn nhân lực giáo viên các trường trung cấp chuyên nghiệp công lập trên địa bàn tp HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤHỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHÊ VĂN MẠNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG TRUNG CẤP CHUYÊN NGHIỆP CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MI

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

KHÊ VĂN MẠNH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG TRUNG CẤP CHUYÊN NGHIỆP CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

KHÊ VĂN MẠNH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO VIÊN

CÁC TRƯỜNG TRUNG CẤP CHUYÊN NGHIỆP

CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành Quản lý công

Mã số: 60 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN THỊ HƯỜNG

TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên là Khê Văn Mạnh, lớp HC20.N8 (Niên khóa 2015 – 2017).

Xin cam đoan rằng:

- Những kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn thạc sĩ Quản lý

công: “Phát triển nguồn nhân lực giáo viên các trường Trung cấp chuyên nghiệp công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu

của bản thân dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ Nguyễn Thị Hường Các nộidung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳhình thức nào trước đây

- Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét,đánh giá được chính bản thân thu thập từ các nguồn khác nhau và có ghi rõ nguồngốc trong phần tài liệu tham khảo

- Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như

số liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2017

Ký tên

Khê Văn Mạnh

LỜI CẢM ƠN

Qua 2 năm học tập và nghiên cứu tại Học viện Hành chính Quốc gia – cơ sởThành phố Hồ Chí Minh, với tình cảm chân thành, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâusắc đến lãnh đạo Học viện Hành chính Quốc gia, Khoa Sau đại học, Phòng Quản lýđào tạo Sau đại học; đặc biệt được sự chỉ bảo và giảng dạy nhiệt tình của quý thầy

cô, đã truyền đạt cho tôi những kiến thức về quản lý công, tạo điều kiện giúp đỡ tôitrong quá trình học tập, nghiên cứu trong suốt thời gian học ở Học viện

Tôi chân thành cảm ơn Ban giám hiệu các trường Trung cấp chuyên nghiệp:Kinh tế Kỹ thuật Quận 12, Hóc Môn, Nam Sài Gòn, Nguyễn Hữu Cảnh, giáo viên,cán bộ quản lý các trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật của Thành phố Hồ ChíMinh, đã tạo điều kiên thuận lợi để cá nhân đi khảo sát, lấy dữ liệu và cung cấpthông tin giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Nguyễn Thị Hường,người hướng dẫn khoa học đã tận tình phân tích, hướng dẫn, động viên tôi hoànthành luận văn này

Do điều kiện và thời gian còn hạn hẹp nên luận văn không tránh khỏi nhữngthiếu sót trong cách hiểu, lỗi trình bày Kính mong nhận được sự đóng góp ý kiếncủa quý thầy cô Hội đồng bảo vệ, để cá nhân điều chỉnh luận văn hoàn thiện hơn

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2017

Khê Văn Mạnh

DANH MỤC CÁC BẢNG

STT

BM của 04 trường TCCN

ĐNGV

ĐNGV

của các giải pháp đề xuất (CBQL)

Bảng 3.2 Tổng hợp khảo nghiệm nhận thức về tính cấp thiết và tính khả thi

của các giải pháp đề xuất (GV)

Bảng 3.3 Cách tính hệ số tương quan

TPHCM

ngành đào tạo

STT

DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT

Ban chấp hành Trung ương

Bộ môn

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Đào tạo, bồi dưỡng

Giáo viên

Giáo dục nghề nghiệp

Giáo viên dạy nghề

Ban Giám Hiệu

Nguồn nhân lực giáo viên

Nghiên cứu khoa học

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 01

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG TRUNG CẤP CHUYÊN NGHIỆP 07

1.1 Một số khái niệm sử dụng nghiên cứu của luận văn 07

1.1.1 Trường trung cấp nghề và giáo viên dạy nghề 07

1.1.2 Nguồn nhân lực giáo viên dạy nghề 08

1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực giáo viên dạy nghề góp phần đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam 09

1.2 Giáo viên dạy nghề trong bối cảnh đổi mới GDNN đáp ứng yêu cầu hội nhập 10

1.2.1 Vị trí, vai trò của người giáo viên trong tiến trình đổi mới giáo dục nghề nghiệp……… 11

1.2.2 Những yêu cầu đặt ra đối với người giáo viên và nguồn nhân lực giáo viên trong bối cảnh đổi mới giáo dục nghề nghiệp 12

1.3 Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giáo viên dạy nghề tại các trường trung cấp chuyên nghiệp 13

1.3.1 Khái niệm 13

1.3.2 Vai trò của nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực giáo viên các trường trung cấp chuyên nghiệp 15

1.3.3 Nội dung quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giáo viên các trường trung cấp chuyên nghiêp 17

1.3.3.1 Xây dựng thể chế quản lý nguồn nhân lực giáo viên các trường trung cấp chuyên nghiệp 18

1.3.3.2 Quy hoạch và kế hoạch hóa nguồn nhân lực giáo viên các trường Trung cấp chuyên nghiệp 18

1.3.3.3 Xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực giáo viên các trường Trung cấp chuyên nghiệp 21

1.3.3.4 Tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực giáo viên các trường trung cấp

chuyên nghiệp 23

1.3.3.5 Đánh giá nguồn nhân lực giáo viên các trường Trung cấp chuyên nghiệp 23 1.3.3.6 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giáo viên các trường Trung cấp chuyên nghiệp 24

1.3.3.7 Đãi ngộ, khích lệ, động viên nguồn nhân lực giáo viên các trường Trung cấp chuyên nghiệp 26

1.3.3.8 Thanh tra, kiểm tra và xử lý hoạt động liên quan đến nguồn nhân lực giáo viên các Trường Trung cấp chuyên nghiệp 27

Tiểu kết chương 1 28

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO VIÊN VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG TRUNG CẤP CHUYÊN NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TPHCM 29

2.1 Đặc điểm kinh tế - xã hội 29

2.2 Hệ thống các trường Dạy nghề ở Thành phố HCM 30

2.3 Thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề ở TPHCM 32

2.3.1 Khái quát về tình hình đào tạo của các trường Trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh 34

2.3.2 Khái quát quá trình khảo sát 34

2.3.2.1 Mục đích khảo sát 34

2.3.2.2 Đối tượng khảo sát 34

2.3.2.3 Nội dung khảo sát 35

2.3.2.4 Phương pháp khảo sát 35

2.3.2.5 Cách thức tổ chức để kết quả khảo sát có độ tin cậy 36

2.3.2.6 Xử lý kết quả khảo sát 36

2.4 Thực trạng nguồn nhân lực giáo viên của 04 Trường Trung cấp chuyên nghiệp công lập trên địa bàn TPHCM 36

2.4.1 Số lượng đội ngũ giáo viên 36

2.4.2 Chất lượng nguồn nhân lực giáo viên 37

2.4.3 Về cơ cấu đội ngũ giáo viên 43

2.5 Thực trạng quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giáo viên các trường Trung cấp chuyên nghiệp công lập trên địa bàn TPHCM 46

2.5.1 Tình hình thực thi thể chế quản lý nguồn nhân lực giáo viên các trường Trung cấp chuyên nghiệp 47

2.5.2.Qui hoạch và kế hoạch hóa nguồn nhân lực giáo viên các trường Trung cấp chuyên nghiệp 48

2.5.3 Ban hành, phổ biến và tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực giáo viên các trường trung cấp chuyên nghiệp 49

2.5.4 Tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực GV các trường Trung cấp chuyên nghiệp 50

2.5.5 Đánh giá nguồn nhân lực giáo viên dạy nghề 51

2.5.6 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giáo viên dạy nghề 52

2.5.7 Đãi ngộ, khích lệ, động viên nguồn nhân lực giáo viên các trường trung cấp chuyên nghiệp ……… .53

2.5.8 Hoạt động thanh tra, kiểm tra, đánh giá đội ngũ giáo viên 55

2.6 Đánh giá về kết quả của hoạt động quản lý nhà nước đối với việc phát triển nguồn nhân lực GV các trường trung cấp chuyên nghiệp công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. 56

Tiểu kết chương 2 58

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO VIÊN CỦA CÁC TRƯỜNG TRUNG CẤP CHUYÊN NGHIỆP CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN TPHCM……… ………59

3.1 Phương hướng phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề 59

3.1.1 Phương hướng phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề 59

3.1.2 Đẩy mạnh, trao quyền tự chủ cho các trường Trung cấp chuyên nghiệp 61

3.1.3 Hoàn thiện cơ chế viên chức đối với đội ngũ giáo viên dạy nghề 61

3.2 Dự báo phát triển nguồn nhân lực giáo viên dạy nghề 61

3.3 Các giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực giáo viên của các trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn TPHCM … 63

3.3.1 Xây dựng qui hoạch và kế hoạch hóa nguồn nhân lực giáo viên dạy nghề 63 3.3.2 Hoàn thiện các tiêu chuẩn và qui trình tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực giáo viên dạy nghề 66

3.3.2.1 Xây dựng quy trình tuyển dụng giáo viên dạy nghề hợp lý 66

3.3.2.2 Đổi mới cơ chế quản lý và sử dụng giáo viên dạy nghề 67

3.3.3 Xây dựng chính sách đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên dạy nghề 68

3.3.3.1 Xây dựng và ban hành quy trình đào tạo, bồi dưỡng để các trường triển khai thực hiện 69

3.3.3.2 Xác định nội dung và hình thức đào tạo, bồi dưỡng 70

3.3.4 Xây dựng chính sách đãi ngộ, khích lệ, động viên giáo viên dạy nghề 76

3.3.5 Tăng cường hiệu quả công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá chất lượng đội ngũ giáo viên dạy nghề 77

3.4 So sánh giữa giáo dục nghề nghiệp công lập với tư thục để thấy sự cần thiết của xã hội hóa giáo dục 81

Tiểu kết chương 3 82

KẾT LUẬN 82

KHUYẾN NGHỊ 85

1 Đối với Ủy ban Nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh 85

2 Đối với Sở lao động Thương binh và Xã hội TPHCM 85

3 Đối với các trường Trung cấp nghề trên địa bàn TPHCM 86

TÀI LIỆU THAM KHẢO 88

PHỤ LỤC 91

vực phía Nam (Nguồn: Sở Lao động Thương binh và Xã hội TPHCM – 2016); Thực tế

công tác giáo dục nghề nghiệp tại TPHCM hiện còn nhiều bất cập, dẫn đến những hệ lụycho thị trường lao động như: chưa định hình rõ mô hình liên kết giữa các doanh nghiệp

và cơ sở đào tạo, nguồn lao động có kỹ năng còn ít, cơ cấu lao động bất hợp lý trái vớiquy luật thị trường

Quá trình quốc tế hóa giáo dục đã tác động mạnh mẽ đến sự phát triển giáo dục nghềnghiệp, tạo ra nhiều cơ hội và thách thức đối với các cơ sở đào tạo nghề nghiệp ở cả cácnước phát triển cũng như các nước đang phát triển; Để có thể thích ứng với xu thế củatoàn cầu hóa, các trường Trung cấp chuyên nghiệp (TCCN) phải tập trung xây dựng vàphát triển nguồn nhân lực giáo viên (GV) để tạo lợi thế cạnh tranh bền vững, lâu dài;Trong bối cảnh đó, các trường TCCN Việt Nam cần tận dụng tốt cơ hội, vượt qua tháchthức để hội nhập sâu vào GDNN thế giới

Đại hội Đảng bộ Thành phố lần thứ X cũng xác định việc nâng cao chất lượngnguồn nhân lực là một trong 07 Chương trình đột phá của Thành phố trong giai đoạn2015-2020 Mục tiêu là đến năm 2020, TPHCM có 85% lao động đã qua đào tạo nghềnghiệp Trong đó tập trung chủ yếu phục vụ các ngành, lĩnh vực thế mạnh nhằm tạo bướcđột phá trong phát triển KTXH TPHCM

Những văn bản pháp lý quan trọng cho phát triển giáo dục nghề nghiệp ở Việt Namnhư: Luật Giáo dục nghề nghiệp ngày 17/11/2014; Nghị định số 48/2015/NĐ-CPngày

1

15/5/2015 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Luật Giáo dục nghề nghiệp;Quyết định số 630/QĐ-TTg ngày 29/5/2012 của Thủ tướng Chính phủ về phê duyệtChiến lược phát triển dạy nghề Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020;

Đây là những văn kiện pháp lý định hướng xuyên suốt cho GDNN Việt Nam t ngbước hội nhập với khu vực và quốc tế, mà trong đó đã coi vấn đề nâng cao chất lượngnguồn nhân lực GV là một mục tiêu hết sức quan trọng Và vấn đề bức thiết, có liên quantrực tiếp đến yêu cầu đổi mới GDNN ởTp.HCM là sớm giải quyết những bất cập tronghoạt động phát triển nguồn nhân lực GV cả về số lượng, cơ cấu, chất lượng; coi đây lànhiệm vụ trọng tâm, mang tính thời sự trong nghiên cứu giáo dục không những về lý luận

mà cả về thực ti n

Do tính đặc thù, tính chuyên biệt của Tp.HCM; và t cơ sở pháp lý được trình bày ở

trên, chúng tôi lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Phát triển nguồn nhân lực giáo viên các trường trung cấp chuyên nghiệp công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh”làm

đề tài luận văn thạc sĩ Quản lý công

Các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực

T năm 1980, nhà xã hội học người Mỹ, Leonard Nadle đã đưa ra sơ đồ quản lýnguồn nhân lực để di n tả mối quan hệ và các nhiệm vụ của công tác quản lýnguồn nhân lực Ông cho rằng quản lý nguồn nhân lực phải có 3 nhiệm vụ chính(cùng các nhiệm vụ thành tố) là: i) Phát triển nguồn nhân lực (gồm GD&ĐT, bồidưỡng, phát triển, nghiên cứu, phục vụ); ii) Sử dụng nguồn nhân lực (gồm tuyểndụng, sàng lọc, bố trí, đánh giá, đãi ngộ, kế hoạch hoá sức lao động); iii) Môitrường nguồn nhân lực (gồm mở rộng chủng loại việc làm, mở rộng qui mô làmviệc, phát triển tổ chức)

Kết quả nghiên cứu của Leonard Nadle đã được nhiều nước trên thế giới sử dụng.Christian Batal (Pháp) trong bộ sách “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhànước”[30, tr.257, tập 2] cũng đã khai thác theo hướng này và đưa ra một lý thuyết tổngthể về quản lý phát triển nguồn nhân lực

Quán triệt các Nghị quyết của Đảng, chủ trương chính sách của Nhà nước, trongnhiều năm qua, khẳng định vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển KT - XH; thống

nhất cơ bản với các nghiên cứu của thế giới về nội dung phát triển nguồn nhân lực và đềxuất sự vận dụng, với những giải pháp sáng tạo vào hoàn cảnh thực tế của nước ta Có hai

lý do chính làm cho vấn đề NNLGV trở thành mối quan tâm hàng đầu của các nhà

trường Thứ nhất, trình độ của nguồn nhân lực quyết định chất lượng và khả năng của

một trường trong giảng dạy, nghiên cứu và phục vụ xã hội trong nền kinh tế hàng hóa

Thứ hai, chi phí lương và phụ cấp cho nguồn nhân lực này là khoản chi phí lớn nhất của

mỗi trường, nó gắn liền với vấn đề chất lượng, hiệu quả và hiệu suất đào tạo

Các công trình nghiên cứu về giáo viên và nguồn nhân lực giáo viên:

Khi đề cập đến phát triển nguồn nhân lực giáo viên (NNLGV), ngoài sự thống nhất

về nội dung các nhiệm vụ với quản lý phát triển nguồn nhân lực, thời gian gần đây nhữngnghiên cứu trên thế giới đều dành sự quan tâm đặc biệt đến chất lượng GV; đề cao việcthúc đẩy phát triển bền vững và thích ứng nhanh của mỗi GV và cả đội ngũ

Một số luận văn thạc sĩ cũng nghiên cứu cùng vấn đề:

Hoạt động QLNN về phát triển nguồn nhân lực nói chung và QLNN về phát triểnnguồn nhân lực giáo viên dạy nghề nói riêng đã có nhiều công trình nghiên cứu như đề

tài luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý công “ Quản lý nhà nước về phát triển đội

ngũ giảng viên các trường cao đẳng công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội ” của Nguy

n Thị Thu Trang (Luận văn cao học Quản lý Công; khóa 17) đề tài đã đề ra những giảipháp cụ thể, thiết thực để phát triển đội ngũ giảng viên của nhà trường nhằm chuẩn hóađội ngũ, đáp ứng các yêu cầu nâng cấp t trường cao đẳng lên Đại học Tuy nhiên, giới hạncủa đề tài là chỉ đáp ứng các yêu cầu thực ti n phù hợp với thực trạng của trường Cao

đẳng công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội Đề tài “ Phát triển đội ngũ giáo viên dạy

nghề ở nước ta trong giai đoạn hiện nay” của Nguy n Quang Huy (Luận văn cao học

Quản lý hành chính công; khóa 15) nêu lên những bất cập của công tác dạy nghề ở nước

ta và làm rõ một số cơ sở lý luận về dạy nghề, về phát triển dạy nghề, phát triển đội ngũgiáo viên dạy nghề ở Việt Nam trong quá trình chuyển nền kinh tế thị trường định hướng

xã hội chủ nghĩa và t ng bước hội nhập sâu rộng với nền kinh tế thế giới; đề tài “ QLNN

về phát triển đội ngũ giáo viên các trường cao đẳng nghề trên địa bàn Nghệ An “ của

Nguy n Liêu (Cao học Quản lý công khóa 18) đã tập

3

trung phân tích, luận giải những vấn đề đang đặt ra trong quá trình quản lý nhà nước vềphát triển đội ngũ giáo viên tại các trường Cao đẳng nghề trên địa bàn tỉnh Nghệ An;

Các công trình, bài viết nghiên cứu trên đã đề cập nhiều khía cạnh về công tácphát triển đội ngũ giáo viên t nghiên cứu lý luận cho đến nghiên cứu ứng dụng thực ti n

và phạm vi nghiên cứu cũng đa dạng, phong phú

Tóm lại, từ những nội dung đã trình bày trên đây, có thể nhìn nhận:

Phát triển NNLGV với tư cách là nguồn nhân lực chất lượng cao, nguồn nhân lực đặcbiệt của GDNN ở TPHCM là vấn đề cấp thiết, thu hút sự nghiên cứu của nhiều nhà khoa học

và đã có những thành tựu quan trọng về nội dung nghiên cứu này, việc khai thác tổng hợp sơ

đồ quản lý nguồn nhân lực và kế th a những kết quả nghiên cứu đã có, nhằm đồng bộ hóa hệthống giải pháp phát triển NNLGV các trường TCCN ở TPHCM hiện vẫn còn bỏ ngỏ Đó lànội dung chính mà đề tài này tiếp tục nghiên cứu để làm sáng tỏ

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài luận văn là công tác phát triển nguồn nhân lực giáoviên các trường Trung cấp chuyên nghiệp công lập trực thuộc Sở Giáo dục và Đào tạoTPHCM (nay thuộc Sở Lao động Thương binh và Xã hội Tp.HCM t 01/03/2017)

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nội dung: Luận văn sẽ tập trung nghiên cứu về Xây dựng thể chế quản lý

nguồn nhân lực giáo viên; quy hoạch và kế hoạch hóa nguồn nhân lực giáo viên; xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực giáo viên; tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực; đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; đãi ngộ, khích lệ, động viên nguồn nhân lực giáo viên; thanh tra, kiểm tra và xử lý hoạt động liên quan đến nguồn nhân lực giáo viên các trường Trung cấp nghề…

- Phạm vi không gian: Luận văn sẽ khảo sát trên hệ thống các trường (04

trường)Trung

4

cấp chuyên nghiệp công lập trực thuộc Sở Lao động Thương binh và Xã hội Tp.HCM, bao gồm:

- Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Quận 12

- Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Hóc Môn

- Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Nguy n Hữu Cảnh

- Trung cấp Kỹ thuật và Nghiệp vụ Nam Sài Gòn

- Phạm vi thời gian: Khảo sát đánh giá thực trạng NNLGV và hoạt động phát triểnNNLGV các trường TCCN công lập trực thuộc Sở Lao động Thương binh và Xãhội

TPHCM, chủ yếu trong khoảng thời gian tnăm 2014 đến năm 2016

Để đạt được mục đích nêu trên, đề tài tập trung nghiên cứu những nội dung sau:

- Xây dựng khung lý luận về phát triển NNLGV trường TCCN công lập trên địa bàn

6 PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

6.1 Phương pháp luận: Luận văn dựa trên quan điểm duy vật biện chứng và duy

vật lịch sử để tiến hành nghiên cứu nguồn nhân lực giáo viên các trường Trung cấp trong

sự vận động và phát triển, quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lên Nin, tư tưởng Hồ ChíMinh, quan điểm, chủ trương đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước vềphát triển nguồn nhân lực giáo dục nói chung và nguồn nhân lực giáo viên các trườngTrung cấp nói riêng

6.2 Phương pháp nghiên cứu lý luận, tổng hợp phân tích tài liệu

- Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp tài liệu: Thực hiện nhóm phương phápnày nhằm khái quát cơ sở lý luận về quản lý phát triển NNLGV trường TCCNcông lập trực thuộc Sở Lao động Thương binh và Xã hội Tp.HCM

- Hệ thống hoá tài liệu lý thuyết và các văn bản qui phạm hiện hành về GDNN và GV, làm

5

sở lý luận cho việc đề ra hệ giải pháp phát triển NNLGV

Phương pháp nghiên cứu thực ti n và tổng kết kinh nghiệm

Điều tra, khảo sát thực trạng về cơ cấu, số lượng, chất lượng, và về tình hìnhGDNN, cùng những hoạt động phát triển NNLGV của các trường TCCN công lập trựcthuộc Sở Lao động Thương binh và Xã hội Tp.HCM nhằm đưa ra:

- Bức tranh tổng thể về GDNN và NNLGV các trường TCCN công lập trên địa bàn

TPHCM

- Tình hình phát triển NNLGV trong thực ti n, mặt mạnh, mặt yếu; mức độthành công, những nguyên nhân của tồn tại, bất cập về các giải pháp pháttriển NNLGV mà các trường TCCN đã áp dụng trong thực tế

- Luận văn đã đánh giá thực trạng và đưa ra được bức tranh tổng thể về GDNN ởTPHCM và NNLGV của 04 trường TCCN công lập ở TPHCM Đồng thời, nêubật được tình hình hoạt động phát triển NNLGV trong thực ti n, mặt mạnh, mặtyếu; mức độ thành công, những nguyên nhân của tồn tại, bất cập về các giảipháp phát triển NNLGV mà 04 trường TCCN công lập ở TPHCM đã áp dụngtrong thực tế

- Luận văn đã xác định được 3 loại nhu cầu sát hợp và cấp thiết cần ĐT, BD đối với

NNLGV của 04 trường TCCN công lập ở TPHCM; t đó, xác lập những giải pháp cụ thểgiúp các trường triển khai thực hiện để nâng cao phẩm chất, năng lực NNLGV, coi đây là

cơ sở nền tảng, là yếu tố quyết định, và hướng tiếp cận để mỗi GV phấn đấu đạt chuẩn

khu vực và quốc tế.

8 CẤU TRÚC CỦA ĐỀ TÀI

Ngoài phần Mở đầu và Kết luận cũng một số mục khác, luận văn gồm có 3 chương:

các trường TCCN công lập ở TPHCM.

lực giáo viên các trường TCCN công lập ở TPHCM

TCCN công lập ở TPHCM.

6

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG TRUNG CẤP CHUYÊN NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm sử dụng nghiên cứu luận văn:

1.1.1 Trường trung cấp nghề và giáo viên dạy nghề

người học nghề kiến thức chuyên môn và năng lực thực hành các công việc củamột nghề; có khả năng làm việc độc lập và ứng dụng kỹ thuật, công nghệ vào côngviệc; có đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp,

có sức khoẻ, tạo điều kiện cho người học nghề sau khi tốt nghiệp có khả năng tìmviệc làm, tự tạo việc làm hoặc tiếp tục học lên trình độ cao hơn

Trung cấp chuyên nghiệp (TCCN) là đơn vị cơ sở GD – ĐT của bậc Trung cấpchuyên nghiệp thực hiện chức năng dạy nghề Chương trình học, dạy nghề dành chongười không có đủ điều kiện vào Đại học, Cao đẳng Trường đào tạo trung cấp chuyênnghiệp t 3 đến 4 năm đối với người có bằng tốt nghiệp trung học cơ sở, và t 1 đến 2 nămđối với người có bằng tốt nghiệp trung học phổ thông Trường TCCN là cơ sở giáo dụcnghề nghiệp thuộc hệ thống giáo dục quốc dân

Trường có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng Toàn bộ khungchương trình được xây dựng do Bộ Giáo dục thẩm định và ban hành Cũng như các bậc

học khác, quy chế đào tạo khung chương trình hệ trung cấp chuyên nghiệp cũng được

quy định về học phần, thời gian đào tạo, tổ chức giảng dạy, chuyên ngành đào tạo, côngnhận và cấp bằng tốt nghiệp, quản lý hồ sơ và tài liệu đào tạo, chế độ báo cáo và xử lý viphạm…

Sự khác nhau giữa Trường TCCN và Trung cấp nghề (TCN): Về cơ bản, thực

chất hai hệ này khá giống nhau về chương trình đào tạo, cơ hội nghề nghiệp, cơ hội liênthông trung cấp nghề cũng được liên thông lên đại học

Khác nhau về chủ thể quản lý: TCN trực thuộc Sở LĐTBXH các tỉnh, thành quảnlý; TCCN trực thuộc Sở GD&ĐT các tỉnh, thành quản lý (Hiện nay đều thuộc quản lý của

Sở Lao động Thương binh và Xã hội các tỉnh/thành); TCCN học sinh được trang bị lýthuyết nhiều hơn, trong khi TCN học sinh được học thực hành nhiều hơn

Trong thực tế, giáo viên trường trung cấp chuyên nghiệp thuộc hệ thống giáo viêndạy nghề tại các cơ sở đào tạo này

Giáo viên dạy nghề phải có các tiêu chuẩn sau đây:a) Phẩm chất, đạo đức, tư tưởngtốt; b) Đạt trình độ chuẩn của giáo viên dạy nghề: (1) Giáo viên dạy lý thuyết trình độ sơcấp nghề phải có bằng tốt nghiệp trung cấp nghề trở lên; giáo viên dạy thực hành phải làngười có bằng tốt nghiệp trung cấp nghề trở lên hoặc là nghệ nhân, người có tay nghềcao; (2) Giáo viên dạy lý thuyết trình độ trung cấp nghề phải có bằng tốt nghiệp đại học

sư phạm kỹ thuật hoặc đại học chuyên ngành; giáo viên dạy thực hành phải là người cóbằng tốt nghiệp cao đẳng nghề trở lên hoặc là nghệ nhân, người có tay nghề cao;(3)Trường hợp những giáo viên quy định tại các điểm 1, 2 của khoản này không có bằng tốtnghiệp cao đẳng sư phạm kỹ thuật hoặc đại học sư phạm kỹ thuật thì phải có chứng chỉ

sư phạm dạy nghề; (4) Các chuẩn nghề nghiệp khác của giáo viên dạy nghề được thựchiện theo quy định của Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội; (c) Đủ sứckhỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; (d) Lý lịch bản thân rõ ràng

- GV được Nhà nước bảo đảm các quyền: Được bảo đảm về mặt tổ chức và vật chất kỹthuật cho các hoạt động nghề nghiệp; Được quyền lựa chọn giáo trình, tài liệu thamkhảo, phương pháp và phương tiện giảng dạy; Được ký hợp đồng giảng dạy, KH&CNvới các cơ sở đào tạo, cơ sở nghiên cứu và các tổ chức kinh tế khác; Được đăng kýxét công nhận các chức danh học hàm và danh hiệu cao quí của Nhà nước; Được bồidưỡng chuyên môn, nghiệp vụ; Được tham dự các hội nghị, hội thảo khoa học trong

và ngoài nước

1.1.2 Nguồn nhân lực giáo viên các trường trung cấp chuyên nghiệp

Khi nói đến NNLGV, ta phải hiểu và xem xét trên quan điểm toàn diện và hệ thống Đókhông phải là một tập hợp rời rạc, mà các thành tố trong đó có mối quan hệ lẫn nhau, bị ràngbuộc bởi những cơ chế, qui ước nhất định nào đó Nếu xét trên phương diện nguồn nhân

8

lực thì NNLGV chính là nguồn nhân lực chất lượng cao, và NNLGV có những đặc điểm sau:

- Những thành viên trong nguồn nhân lực đã được tuyển chọn tương ứng với một hệthống các tiêu chí về tư tưởng, phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn và nănglực nghề nghiệp;

- Các thành viên được liên kết với nhau trên cơ sở thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ, chức năng mà Nhà nước đã giao phó đối với hoạt động đào tạo;

- Mỗi thành viên, mỗi bộ phận của nguồn nhân lực thực hiện những chức trách và nhiệm

vụ chuyên biệt tùy thuộc vào vị trí và đặc điểm của môi trường hoạt động, song đều chịu

sự quản lý thống nhất về thể chế, về tổ chức, về chuyên môn theo qui định của Nhà nước;Như vậy, theo chúng tôi, NNLGV là tập hợp những người làm nhà giáo, nhà khoahọc, được tổ chức thành một lực lượng cùng chung một nhiệm vụ là thực hiện các mụctiêu đào tạo đã đề ra ở các trường Họ làm việc có kế hoạch và gắn bó với nhau thông qualợi ích về vật chất và tinh thần trong khuôn khổ qui định của pháp luật, thể chế xã hội

1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực giáo viên dạy nghề.

Trong suốt quá trình phát triển giáo dục nói chung và dạy nghề nói riêng, ngườithầy luôn được khẳng định có vai trò then chốt đối với chất lượng đào tạo Do vậy, nhữngnăm qua, Đảng và Nhà nước đã quan tâm và đưa ra nhiều chủ trương về phát triển độingũ nhà giáo trong đó có đội ngũ giảng viên, giáo viên dạy nghề (GVDN) Chỉ thị 40-CT/TW ngày 15-6-2004 của Ban Bí thư Trung ương Đảng (khóa IX) đã nêu rõ: "Mục tiêu

là xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo chấtlượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu Khẩn trương đào tạo, bổ sung và nâng caotrình độ đội ngũ giáo viên, giảng viên, cán bộ quản lý giáo dục trong các trường dạynghề Mở rộng hợp tác quốc tế để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhàgiáo ” Nghị quyết Hội nghị Trung ương 6 (khoá X) của Đảng nhấn mạnh: “Chú trọngđào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên dạy nghề Củng cố và mở rộng cáctrường đào tạo giáo viên dạy nghề theo khu vực trên phạm vi cả nước” Trong khuôn khổluận văn, chúng tôi xin đề cập công tác phát triển đội ngũ GVDN, vấn đề lâu nay đã đượcquan tâm nhưng vẫn còn bất cập và nhiều thách thức trong bối cảnh mới

Phát triển NNLGV là một phạm trù động, phải đáp ứng được yêu cầu biến đổi của

cả hiện tại và tương lai Vì thế, cần quán triệt quan điểm thực ti n, lịch sử, toàn diện, kếthợp hài hòa với khoa học dự báo, mới có thể đạt được mục tiêu của sự phát triển

Ở các trường TCCN, hoạt động phát triển NNLGV phải do nhiều cấp thực hiện (tổ BM,khoa, trường và cơ quan chủ quản); cần chú ý đến sự khác nhau về mức độ của 3 cấpbậc quản lý là cấp chính sách (Bộ, ngành, UBND tỉnh, thành phố), cấp kỹ thuật (cáctrường Trung cấp) và cấp tác nghiệp (khoa, BM); (xem sơ đồ 1.1của Christian Batal)

Vì vậy, phải xem xét tất cả các cấp độ thì hệ giải pháp đưa ra mới có tính toàn diện vàkhả thi

Sơ đồ 1.1: Xác định phương tiện thực hiện quản lý nguồn

nhân lực Mục tiêu (cấp chính sách)

Phương tiện Mục tiêu (cấp kỹ thuật)

Phương tiện Mục tiêu (cấp tác nghiệp)

và trình độ phù hợp Do đó các Trường TCCN có vị trí, vai trò quan trọng đặc biệt đối vớiphát triển vốn con người, nguồn nhân lực, tăng trưởng kinh tế, tạo việc làm, tăng thunhập cho người lao động, giảm ngh o, thực hiện công bằng xã hội, góp phần phát triểnKT-XH bền vững Dạy nghề là một trong những giải pháp đột phá của chiến lược pháttriển kinh tế – xã hội nhằm phát triển nhanh đôị ngũ nhân lực kỹ thuật trực tiếp, phục vụ

10

công nghiệp hoá, hiện đại hoá; góp phần đảm bảo an sinh xã hội và phát triển dạy nghềđược coi là quốc sách hàng đầu.

Phát triển các trường TCCN là trách nhiệm của các cấp uỷ Đảng, Chính quyền, của

cả hệ thống chính trị, của người sử dụng lao động và toàn xã hội; Nhà nước giữ vai tròchủ đạo trong đầu tư cho dạy nghề, đồng thời huy động mọi nguồn lực xã hội, sự thamgia của doanh nghiệp, các tổ chức xã hội cho phát triển dạy nghề

Vai trò của nhà trường chuyên nghiệp trong nền giáo dục hiện đại với những yêu cầuđặt ra trên đây, có ảnh hưởng lớn đến toàn bộ hệ thống tổ chức và qui trình đào tạo Nóđòi hỏi các trường TCCN phải nhanh nhạy chuyển t đào tạo diện hẹp sang đào tạo diệnrộng để phục vụ sự phát triển KT - XH; thích nghi và đáp ứng được yêu cầu của nền kinh

tế thị trường có sự quản lý của nhà nước theo định hướng XHCN

1.2.1 Vị trí, vai tr c a người giáo viên trong tiến trình đổi mới GDNN

Thời đại toàn cầu hóa, đã làm cho môi trường giáo dục đang thay đổi nhanh chóng;các GV phải linh hoạt để cải tiến hoạt động giảng dạy của mình nhằm nâng cao chất

lượng học tập của học sinh Với vai trò nhà khoa học, người GV ở trường TCCN phải

hướng vào tìm kiếm và chuyển giao các qui trình ứng dụng Cần nhấn mạnh thêm rằng,

vai trò và vị trí của GV ngày nay còn bao gồm những yêu cầu như một chuyên gia trong

lĩnh vực chuyên môn của mình; một người điều phối, thiết kế chương trình đào tạo và nộidung môn học; người tư vấn cho học sinh cũng như kiểm tra đánh giá hiệu quả giảng dạy

Với vai trò nhà thiết kế, GV là những người không chỉ có kiến thức uyên thâm trong lĩnh vực chuyên môn mà còn hiểu biết tường tận những qui luật nhận thức di n ra trong quá

trình học tập, t đó biết cách giúp đỡ học sinh t ng bước nắm vững môn học, biết cách giúp

học sinh vượt qua những khó khăn tất yếu của môn học Trong vai trò tư vấn, GV phải nỗ

lực để xác định một “tầm nhìn” và phải gắng tạo nên nhóm học sinh có tinh thần đồngđội; phải tìm cách cổ vũ học sinh, đưa ra được những lời khuyên kịp thời, có tính cách

xây dựng để học sinh hành động hướng tới đạt được tầm nhìn đó Việc sử dụng công

nghệ và phương tiện kỹ thuật mới trong giảng dạy, học tập, việc bố trí dạy và học sẽ phảibiến đổi; trong một giờ học, một buổi học hiện đại, người GV phải điều phối công việc,kết nối con người, thiết bị dạy học và học sinh vào một sự kết hợp có hiệu quả

Tóm lại, trong bối cảnh đổi mới GDNN, theo chúng tôi, sự thay đổi về vai trò, vị trí

của người GV dạy nghề và việc đổi mới PPDH là một cuộc cách mạng trong cách dạy

1.2.2 Những yêu cầu đặt ra đối với người giáo viên và nguồn nhân lực giáo viên trong bối cảnh đổi mới giáo dục nghề nghiệp.

Mỗi thời đại có những yêu cầu khác nhau về nguồn lực con người, theo chúng tôi,người GV trước hết phải là một công dân mẫu mực, có nhân cách của người lao độngsáng tạo, năng động, có tay nghề, có tâm hồn cao đẹp Những yêu cầu đó phải luôn đượcđáp ứng ở mức cao nhất, thường trực và hoàn thiện hơn so với nhân cách của một ngườibình thường Với mô hình con người mới trên, chúng ta có thể hình dung người GV hiệnnay v a bao gồm những nhân tố có đặc điểm chung đó, v a có những đặc trưng riêng

Những yêu cầu về phẩm chất:

Xét trên phương diện tâm lý - xã hội học, thống nhất với nhiều ý kiến, chúng tôi cho

rằng đức bao gồm những thuộc tính sau:

- Thiết tha, gắn bó với lý tưởng, có hoài bão tâm huyết với nghề dạy học và lòng say

mê khoa học;

- Có đạo đức cách mạng, đạo đức nhà giáo, xứng đáng là tấm gương sáng cho ngườihọc noi theo;

- Có ý thức kỷ luật và tinh thần phấn đấu;

- Biết giữ gìn và phát huy bản sắc văn hóa dân tộc;

- Có ý thức tiếp thu tinh hoa văn hóa nhân loại, phát huy tiềm năng dân tộc và con người Việt Nam;

- Có ý thức phục vụ, hòa hợp và chia sẻ với cộng đồng

Những yêu cầu về năng lực:

Nói tới năng lực tức là nói đến cái Tài - cũng là một cách phát biểu ngắn gọn và đầy

đủ về năng lực mà người Việt Nam quan niệm Theo chúng tôi, người GV có tài là người

hội đủ 3 yếu tố:

(1) Năng lực hành động:

- Có năng lực hiểu biết chuyên môn;

12

- Có năng lực tổ chức, quản lý đối tượng;

- Có năng lực triển khai chương trình dạy học;

- Có năng lực sử dụng PPDH, đánh giá hiệu quả;

- Có năng lực NCKH và ứng dụng các kết quả nghiên cứu;

- Có năng lực sử dụng ngoại ngữ, sử dụng các phương tiện thiết bị dạy học

(2) Năng lực xã hội hóa:

- Có năng lực tư duy sáng tạo và tư duy dự báo;

- Có năng lực cung ứng dịch vụ cho xã hội;

- Có năng lực thể hiện tính linh hoạt, mềm dẻo trong cuộc sống xã hội;

- Có ảnh hưởng tích cực đến cộng đồng, xã hội;

(3) Năng lực giao tiếp:

- Có kỹ năng ứng xử đối với bản thân;

- Có năng lực trao đổi thông tin và thu nhận thông tin;

- Có khả năng thiết lập quan hệ và duy trì quan hệ với đối tác làm việc;

- Có quan hệ đồng nghiệp và xã hội tích cực, có lợi cho sự hợp tác và phát triển GDNN

Những yêu cầu về phẩm chất và năng lực của người GV trong bối cảnh hội nhậpnêu ra trên đây, được chúng tôi cụ thể hóa bằng những tiêu chí cụ thể dùng làm công cụ

để đánh giá GV

1.3 Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giáo viên tại các trường trung cấp chuyên nghiệp.

1.3.1 Khái niệm

Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giáo viên tại các trường trung cấp

là hoạt động QLNN được thực hiện bởi tất cả các cơ quan nhà nước trực tiếp thực hiệnnếu được Nhà nước ủy quyền, trao quyền thực hiện chức năng của Nhà nước theo quyđịnh của pháp luật QLNN về phát triển nguồn nhân lực giáo viên dạy nghề tại các trườngtrung cấp là việc chăm lo xây dựng, phát triển nguồn nhân lực giáo viên phù hợp với mụctiêu phát triển giáo dục nghề nghiệp, đó là phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lựcgiáo viên dạy nghề tại các trường Trung cấp QLNN chú trọng tới việc thu hút GVDN có

trình độ chuyên môn, năng lực dạy nghề, đảm bảo số lượng và chất lượng; Ban hành vàthực hiện chính sách khuyên khích, đãi ngộ vật chất và tinh thần đối với giáo viên, sắpxếp lại đội ngũ giáo viên theo chuẩn kiến thức, kỹ năng và phương pháp dạy nghề chogiáo viên.

Theo Nghị định Số: 70/2009/NĐ-CP ngày 21 tháng 08 năm 2009 của Chính phủ

Quy định trách nhiệm quản lý nhà nước về dạy nghề Trong Điều 6 Trách nhiệm quản

lý nhà nước về dạy nghề c a Ủy ban nhân dân cấp tỉnh/Thành phố:

Ủy ban nhân dân TPHCM chịu trách nhiệm về phát triển dạy nghề của thành phố,thực hiện chức năng quản lý nhà nước về dạy nghề trên địa bàn thành phố và có 13 tráchnhiệm, trong đó trách nhiệm số 4 liên quan đến nguồn nhân lực giáo viên:

“Quản lý và kiểm tra việc thực hiện tiêu chuẩn giáo viên và cán bộ quản lý dạy nghề; hướng dẫn, chỉ đạo việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng đội ngũ cán bộ quản lý và giáo viên dạy nghề trong tỉnh/thành phố theo quy định của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.”

Ủy ban Nhân dân Tp HCM có Quyết định số 22/2011/QĐ-UBND của UBND TP

Hồ Chí Minh : Về ban hành Kế hoạch thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ thành phốlần thứ IX về Chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của thành phố Hồ Chí

Minh giai đoạn 2011 – 2015; phần B Chương trình nâng cao chất lượng đào tạo nghề; để nâng chất lượng đầu vào của giáo dục nghề nghiệp Điểm d) của QĐ số 22

Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý và giảng dạy:

- Phát triển đội ngũ giáo viên t nhiều nguồn: giáo viên cơ hữu, trao đổi, thỉnhgiảng giữa các trường, các viện, các chuyên gia kỹ thuật, kỹ thuật viên có taynghề cao t các doanh nghiệp, nghệ nhân, phấn đấu đạt tỷ lệ giáo viên/học sinhtheo chuẩn

chuyên ngành;

- Bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức, lương tâm nghề nghiệp cho đội ngũ giáo viên, phấn đấu 95% giáo viên đạt chuẩn;

14

- Thường xuyên tổ chức cho giáo viên thâm nhập thực tế, tìm hiểu thực ti n sảnxuất, dịch vụ để cập nhật thông tin về kỹ thuật, công nghệ mới, cải tiến nộidung và phương pháp đào tạo;

- Tổ chức các hoạt động nghiên cứu, học tập, trao đổi chuyên môn nghiệp vụ(trong và ngoài nước) để cập nhật thông tin, cải tiến phương pháp, nâng caochất lượng giảng dạy;

- Xây dựng các khoa sư phạm dạy nghề trong các trường cao đẳng nghề đạt

chuẩn quốc gia, t ng bước tiếp cận với trình độ tiên tiến của thế giới

1.3.2 Vai tr c a nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực giáo viên các trường trung cấp chuyên nghiệp.

- Nhà nước xác định mục tiêu về chất lượng người GV và mục tiêu về chất lượng

NNLGV, trong quan điểm phát triển là thống nhất với nhau, lệ thuộc và bổ sung

cho nhau Do vậy, hệ giải pháp phát triển GV và phát triển NNLGV sẽ không táchbiệt nhau, khó có giới hạn rõ ràng, mà cộng hưởng lẫn nhau

Phân tích đặc điểm KT - XH của TPHCM: Cần căn cứ vào qui hoạch và định hướng

phát triển GDNN đã được thành phố xây dựng cho giai đoạn 2006 đến 2020 để nghiêncứu các chỉ tiêu, giải pháp, điều kiện có chi phối đến GDNN và NNLGV; đồng thời, xácđịnh các yếu tố liên quan trực tiếp đến NNLGV, như: qui mô tuyến sinh, nguồn nhân lựcđáp ứng nhu cầu xã hội, mạng lưới phát triển T đó tính toán được số lượng GV cần cócho các trường TCCN của TPHCM

Xác định mục tiêu chiến lược của phát triển nguồn nhân lực giáo viên:việc xác định

mục tiêu chiến lược để phát triển NNLGV phải căn cứ trên cơ sở đánh giá hiện trạngnguồn nhân lực và định hướng phát triển của GDNN, phải chỉ ra được số lượng GV cần

có, chất lượng cần đạt đến; đồng thời, phải xác định được mục tiêu v a sức, mang tínhkhả thi, có tính quyết định đến kế hoạch phát triển

cấp chuyên nghiệp

15

Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giáo viên dạy nghề.

Công tác đào tạo đội ngũ giáo viên dạy nghề cần tập trung vào 5 vấn đề là: đổimới mục tiêu, nội dung, chương trình đào tạo; đổi mới kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo;đổi mới phương thức và phương pháp tổ chức đào tạo; đổi mới quản lý đào tạo; tăngcường hợp tác giữa các cơ sở đào tạo với doanh nghiệp

Đổi mới mục tiêu đào tạo định hướng và chú trọng vào kết quả, đầu ra của quátrình đào tạo, nó quan tâm đến t ng người học có thể làm được việc gì trong một tìnhhuống nghề nghiệp nhất định theo tiêu chuẩn đề ra Với cách tiếp cận này, mục tiêu củađào tạo giáo viên dạy nghề (GVDN) là hình thành ở người học các năng lực để họ thựchiện công việc của người GVDN theo các tiêu chuẩn nghề nghiệp

Cần phân công trách nhiệm thực hiện những nội dung trong sơ đồ quản lý nguồnnhân lực; xác định phương thức theo dõi, đánh giá, nhằm bảo đảm việc thực thi các giảipháp Về qui trình tiếp cận nội dung phát triển NNLGV đã được trình bày trên đây đượcchúng tôi mô hình hóa bằng sơ đồ 1.2

Sơ đồ 1.2: Các bước tiếp cận nội dung phát triển nguồn nhân lực giáo viên

Qui trình tiếp cận nội dung phát triển NLGV

hiện, điều hành

Mục tiêu phát triển ĐNGV

1.3.3 Nội dung quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giáo viên các trường trung cấp chuyên nghiêp

- Việc thực hiện đổi mới công tác quản lý, công tác đánh giá giáo viên theo chuẩn nghề nghiệp

Cơ sở phương pháp luận của sơ đồ quản lý nguồn nhân lực (sơ đồ 1.2) sẽ được sửdụng để tiếp cận vấn đề Thuật ngữ “sơ đồ quản lý nguồn nhân lực” được hiểu là bao hàmnhiều hoạt động khác nhau, thuộc phạm vi hoạch định chính sách để quản lý và phát triểnnguồn nhân lực Trong phát triển NNLGV, chúng ta có thể tiếp cận nghiên cứu chỉ theonhánh thứ nhất của sơ đồ (phát triển nguồn nhân lực), trong đó chủ yếu đi sâu vào cácvấn đề giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển bền vững Nhưng vì mối quan hệ khôngthể tách rời với 2 nhánh còn lại (sử dụng GV và môi trường làm việc của GV) và đặc biệt

vì tính hệ thống của vấn đề, do vậy, nội dung phát triển NNLGV cũng phải thực hiện đầy

đủ các nội dung của quá trình quản lý nguồn nhân lực như: kế hoạch hóa, tuyển dụng, lựa

chọn, bồi dưỡng, phát triển bền vững, đánh giá, đãi ngộ Đồng thời, hướng tiếp cận cần

đảm bảo xuyên suốt trong phát triển NNLGV là tuân thủ các chức năng cơ bản của công

tác quản lý: kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra.

Sơ đồ 1.3: Sơ đồ quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadle

1.3.3.1 Xây dựng thể chế quản lý nguồn nhân lực giáo viên các trường trung cấp chuyên nghiệp

Xu thế hội nhập đòi hỏi nâng cao năng lực cho nguồn lực lao động, tăng cường sựcạnh tranh trong khu vực và trên trường quốc tế Trong giai đoạn "cơ cấu dân số vàng"hiện nay, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lao động qua đào tạo nghề có thể tạo nênnhững bước đột phá trong quá trình phát triển Trong đó, vai trò của Nhà giáo trong cơ sởgiáo dục nghề nghiệp (theo Luật Giáo dục nghề nghiệp) mang tính quyết định

Thực tế cho thấy sự tác động của chính sách đối với nhà giáo giảng dạy nghềnghiệp (GDNN) có vai trò quan trọng và ảnh hưởng lớn đến chất lượng đào tạo Chínhsách không chỉ giữ vai trò định hướng mà còn tạo khuôn khổ pháp lý, tạo động lực vàđiều chỉnh hành vi, hoạt động giảng dạy của nhà giáo GDNN Do đó chính sách cần phải

cụ thể, rõ ràng, có tính khả thi, phù hợp với đối tượng và điều kiện thực tế

Tuy nhiên các chính sách cho nhà giáo GDNN ở Việt Nam hiện nay vẫn còn nhiềuđiều cần phải tiếp tục được hoàn thiện mới đáp ứng được yêu cầu đào tạo nghề cả về sốlượng và chất lượng như mục tiêu đã đề ra trong chiến lược phát triển dạy nghề đến năm

2020 Phải nâng cao chất lượng dạy nghề, tiếp cận các chuẩn khu vực và thế giới; nângcao năng lực đội ngũ nhà giáo, nhất là năng lực chuyên môn, sư phạm và ngoại ngữ theochuẩn quốc tế; đào tạo, bồi dưỡng giáo viên, cán bộ quản lý ở nước ngoài thông qua Đề

án 371 đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt (Quyết định số 371/QĐ-TTg ngày 28tháng 02 năm 2013 và Quyết định số 1820/QĐ-TTg)

1.3.3.2 Quy hoạch và kế hoạch hóa nguồn nhân lực giáo viên các trường Trung cấp chuyên nghiệp.

Công tác quy hoạch phát triển NNLGV giữ vai trò hết sức quan trọng, đảm bảo việcxây dựng được một NNLGV đủ về số lượng, có chất lượng cao, đồng bộ về cơ cấu, với

sự kết nối nhuần nhuy n giữa các thế hệ; đồng thời, qua đó bồi dưỡng được những GVđầu đàn Khi xây dựng qui hoạch cần bám sát và thể hiện t những đặc trưng của NNLGV,như sau:

Số lượng nguồn nhân lực giáo viên:

Xu hướng của các nước phát triển trên thế giới khi quy hoạch NNLGV sẽ xem xétvào hai nhóm: nguồn nhân lực giảng dạy trực tiếp và lực lượng không trực tiếp giảng dạy(hiệu trưởng, phó hiệu trưởng, tư vấn, giám thị, thư viện, và cán bộ văn phòng); đồngthời, định chuẩn theo tỉ lệ chức danh gắn với nhiệm vụ đối với GV;

Định mức giờ chuẩn có vai trò rất quan trọng đối với vấn đề quản lý NNLGV Nó

là cơ sở để đánh giá năng suất lao động; đồng thời, đảm bảo khả năng làm việc lâu dài vàgiữ gìn sức khỏe cho GV Đó cũng chính là cơ sở để tính biên chế của NNLGV Nếu sốgiờ lên lớp của GV quá nhiều tất yếu sẽ ảnh hưởng tiêu cực tới chất lượng giảng dạy vàNCKH của GV… và điều này nếu tồn tại lâu ngày sẽ dẫn đến một thái độ và lề lối làmviệc chung chỉ coi trọng số lượng, kết quả mà coi nhẹ chất lượng, hiệu quả

Hàng năm, căn cứ vào kế hoạch tuyển sinh, qui mô đào tạo, cơ cấu ngành nghề, ta

sẽ xác định được số lượng GV cần có cho một bộ môn, một khoa, một trường hay nhiềutrường T đó, căn cứ vào số lượng GV hiện có; sau khi tr đi số GV nghỉ hưu, bỏ việc,thuyên chuyển ra bên ngoài và cộng thêm số thuyên chuyển t bên ngoài vào… ta xác địnhđược số GV cần bổ sung

Như vậy, NNLGV với yêu cầu có số lượng đủ, phải được đặt trong mối quan hệ hàihòa với các yếu tố kinh tế, tâm lý, giáo dục, chính trị, xã hội; số lượng không thể đơnthuần về mặt số học Đó cũng chính là cơ sở cho việc xác định giải pháp về số lượng, vềchính sách và tăng cường hiệu lực các chế định của Nhà nước… trong hệ giải pháp tổng

thể.

Cơ cấu nguồn nhân lực giáo viên: Cơ cấu NNLGV có thể hiểu đó là cấu trúc bên

trong của nguồn nhân lực, là một thể hoàn chỉnh, thống nhất Đó là yêu cầu về đồng bộhóa - cái góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của nguồn nhân lực Một cơ cấu hợp lý sẽtạo ra sự hoạt động nhịp nhàng của tổ chức, hạn chế tối đa sự triệt tiêu, nhưng lại tăngcường sự cộng hưởng lẫn nhau giữa các yếu tố trong tổ chức Để phát triển NNLGV, tấtyếu phải áp dụng các giải pháp làm chuyển dịch cơ cấu (điều chuyển, cho nghỉ việc,tuyển dụng, đào tạo bổ sung,…) Các thành phần cơ cấu NNLGV được xem xét sẽ là:

- Cơ cấu ngành học (theo nhóm ngành đào tạo): là xác định tỉ lệ GV hợp lý giữa

các tổ BM (hoặc khoa) với chương trình của các ngành học

19

- Cơ cấu trình độ đào tạo: là tỉ lệ GV có học vị, học hàm trong nguồn nhân

lực giáo

viên

- Cơ cấu xã hội, gồm: cơ cấu giới tính, thành phần dân tộc, tôn giáo, thành phần chính trị.

+ Cơ cấu giới tính của nguồn nhân lực: so với các khu vực khác, trong trường TCCN

nữ GV thường chiếm tỉ lệ tương đương với nam giới Tuy nhiên, về các khía cạnhnhư: điều kiện để được đào tạo nâng cao, bồi dưỡng thường xuyên, thời gian học tậpcủa cá nhân, thời gian nghỉ dạy do sinh sản, con ốm…lại là yếu tố có tác động đếnhiệu suất lao động của nguồn nhân lực; mà những yếu tố đó thì phụ thuộc vào giớitính Do đó, khi cơ cấu về giới tính nguồn nhân lực khác nhau thì giải pháp liên quancủa t ng nơi cũng phải khác nhau

+ Cơ cấu thành phần dân tộc, tôn giáo: là sự phân bố một tỉ lệ tương đối hợp lý về

GV là người dân tộc ít người trong các trường TCCN cũng như đặc điểm tôn giáotrong

NNLGV

+ Cơ cấu thành phần chính trị: đảm bảo tỉ lệ GV là đảng viên một cách hợp lý, làm

hạt nhân lãnh đạo chính trị trong nhà trường và trong mỗi khoa, tổ BM.

- Cơ cấu theo độ tuổi: đây là cơ cấu lao động phục vụ sự thay thế (trẻ, già), là đảm

bảo sự cân đối giữa các thế hệ, để v a có thể phát huy được kinh nghiệm của GV

cao tuổi, v a phát huy được sự nhiệt tình, hăng hái, năng động, sáng tạo của nguồnnhân lực trẻ

Như vậy, những cơ cấu trên đây bao giờ cũng phải đảm bảo sự cân đối, đồng bộ;

nếu phá vỡ sự cân đối này sẽ làm ảnh hưởng đến chất lượng NNLGV

Chất lượng nguồn nhân lực giáo viên:

Tiêu chí chủ yếu để đánh giá NNLGV chính là chất lượng của nguồn nhân lực - nhân tốquyết định sự phát triển của tổ chức Trạng thái chất lượng của nguồn nhân lực mạnh hayyếu, nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ hay không; phụ thuộc rất nhiều vào qui

mô số lượng nguồn nhân lực, sự đồng bộ của nguồn nhân lực, năng lực, phẩm chất của mỗithành viên trong nguồn nhân lực Đi vào cụ thể, theo chúng tôi, chất lượng NNLGV được thểhiện ở năm yếu tố cơ bản: (1) Tư cách đạo đức người GV; (2) Trình độ chuyên môn; (3)

20

T vấn đề xây dựng qui hoạch phát triển NNLGV với những đặc trưng đã trình bày trên đây, chúng tôi mô hình hóa bằng sơ đồ 1.4.

Sơ đồ 1.4: Xây dựng qui hoạch phát triển nguồn nhân lực giáo viên:

ĐẶC TRƯNG CỦA NNLGV

phí đào tạo đối với những người được tuyển dụng vào làm giáo viên dạy nghề; đồng thờivới ban hành chính sách, cần tổ chức kiểm tra, giám sát đảm bảo việc thực hiện các chế

độ, chính sách nhằm tạo động lực thu hút giáo viên dạy nghề toàn tâm, toàn ý phục vụ sựnghiệp đổi mới và phát triển dạy nghề

Đội ngũ giáo viên dạy nghề (giáo viên và hướng dẫn viên thực hành) nhiệt huyết,

có năng lực được xem là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành côngtrong việc đạt được các mục tiêu nâng cao chất lượng và tính hướng cầu của Đào tạonghề ở Việt Nam, các nước khác trong và ngoài khu vực ASEAN Theo đó, công tác xâydựng đội ngũ giáo viên có năng lực thường xuyên được đưa vào các chiến lược Đào tạonghề như một mục tiêu chiến lược và biện pháp đòn bẩy chính (“giải pháp đột phá”)

Giá trị tham chiếu để xây dựng đội ngũ giáo viên và hướng dẫn viên thực hànhnghề là các yêu cầu nghề tương ứng như đã quy định cụ thể trong t ng Tiêu chuẩn nghềđối với giáo viên và hướng dẫn viên thực hành nghề Việc phân tích các yêu cầu nghề chothấy sự khác biệt rõ nét giữa giáo viên, hướng dẫn viên thực hành nghề với các giáo viênkhác Các giáo viên, hướng dẫn viên thực hành nghề này đòi hỏi phải có hồ sơ năng lựcrất khắt khe; trong đó bao gồm các kỹ năng thực hành chỉ tận tay chuyên sâu và lý thuyếtnghề cần thiết để thực hiện nghề mà họ dạy hay hướng dẫn Ngoài ra, cần phải có nănglực sư phạm chung và yêu cầu nghề cụ thể trong lý luận dạy học và phương pháp dạy &học

Xây dựng đội ngũ giáo viên và hướng dẫn viên thực hành nghề có năng lực cầntính đến số giáo viên dạy nghề cần có (số lượng) cũng như hồ sơ năng lực và trình độ(chất lượng) cần thiết Ngoài ra, các chứng nhận chính thức cần thiết để giảng dạy/ hướngdẫn học viên tham gia vào các chương trình Đào tạo nghề ở các trình độ Đào tạo nghềkhác nhau cũng là một vấn đề rất quan trọng Các phương pháp xây dựng đội ngũ giáoviên dạy nghề có năng lực một mặt cần chú trọng vào đội ngũ giáo viên hiện có thôngqua các biện pháp nâng cao và phát triển (đào tạo tại chức), mặt khác cần có các giảipháp hiệu quả cho công tác đào tạo lần đầu hay đào tạo trước khi hành nghề đối với độingũ giáo viên dạy nghề

22

1.3.3.4 Tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực giáo viên các trường TCCN

- Tuyển dụng giáo viên

Công tác tuyển dụng GV là điều kiện tiên quyết tạo ra những tiền đề thuận lợi chocông tác phát triển nguồn nhân lực công chức nói chung và NNLGV nói riêng Tuyểndụng GV cần phải tiến hành theo đúng qui trình của công tác quản lý nhân sự t khâu lập

kế hoạch, tổ chức thực hiện, chỉ đạo, kiểm tra Đồng thời, phải căn cứ vào các văn bảnpháp lý, phải tuân thủ những nguyên tắc, qui trình yêu cầu trong việc tuyển dụng, sửdụng và quản lý công chức, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước

Chúng tôi cũng đặc biệt nhấn mạnh rằng, hiện nay Nhà nước đang trao quyền tựchủ cho các trường TCCN, TCN nên công tác tuyển dụng GV ở mỗi trường cần tận dụngtốt cơ hội và điều kiện này nhằm thu được hiệu quả cao nhất Các trường sẽ tự chịu tráchnhiệm xã hội trong tuyển dụng, tuyển chọn GV; chú trọng tiêu chí, tiêu chuẩn, công khai,minh bạch, có yếu tố cạnh tranh trong tuyển dụng, tuyển chọn (tương tự như tuyển dụngnhân sự mà nhiều doanh nghiệp hiện nay đang làm) mới có thể tuyển dụng được nhữngngười giỏi và thu hút GV giỏi về

- Sử dụng nguồn lực giáo viên các Trường TCCN

Các trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn TPHCM sử dụng giáo viên dạynghề đủ tiêu chuẩn, đạt trình độ chuẩn theo quy định, phù hợp với ngành nghề được đàotạo hoặc đúng theo thỏa thuận trong hợp đồng làm việc, hợp đồng lao động

Rà soát các trường TCCN chúng tôi nhận thấy các Trường thực hiện đúng Quyết

định số 57/2008/QĐ-BLĐTBXH ngày 26 tháng 5 năm 2008 của Bộ trưởng Bộ Lao động

- Thương binh và Xã hội) không bố trí giảng dạy vượt quá 1/2 số giờ tiêu chuẩn đối

với giáo viên chuyên nghiệp, 1/3 số giờ tiêu chuẩn đối với giáo viên kiêm chức.

1.3.3.5 Đánh giá nguồn nhân lực giáo viên các trường TCCN

Trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh hiện nay, đội ngũ giáo viên dạy nghề được hình thành t những nguồn sau:

- Phần lớn là những người tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng;