Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ trên địa bàn thành phố tam kỳ, tỉnh quảng nam

Để hoàn thành luận văn Thạc sĩ Chính sách công với đề tài “Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam”, ngoài sự nỗ lực của bản t

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ KIM HUỆ

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NỮ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ TAM KỲ, TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI - 2019

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ KIM HUỆ

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NỮ TRÊN ĐỊA BÀN

THÀNH PHỐ TAM KỲ, TỈNH QUẢNG NAM

Chuyên ngành : Chính sách công

Mã số : 8 34 04 02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS ĐINH NHƯ HOÀI

HÀ NỘI - 2019

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin gửi lời trân trọng cảm ơn đến Học viện Khoa học xã hội, các khoa, phòng, đơn vị của Học viện, Cơ sở Học viện Khoa học xã hội tại Đà Nẵng, đặc biệt là những thầy cô đã tận tình giảng dạy, giúp đỡ tôi về chuyên môn trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu khoa học

Để hoàn thành luận văn Thạc sĩ Chính sách công với đề tài “Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ trên địa bàn thành phố Tam

Kỳ, tỉnh Quảng Nam”, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận được sự

hướng dẫn khoa học của TS Đinh Như Hoài, Viện KHXH vùng Trung Bộ

Nhân dịp này cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến cô

Tôi xin gửi lời cám ơn sâu sắc tới Ban Thường vụ Thành ủy, Ban Tổ chức Thành ủy Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam đã tạo điều kiện để tôi có thể tham gia khóa học và hoàn thành luận văn Tôi xin cảm ơn đồng nghiệp tại các phòng, ban, đơn vị có liên quan của Thành phố Tam Kỳ đã cung cấp số liệu, tạo điều kiện cho tôi điều tra, khảo sát để có dữ liệu hoàn thành luận văn

Tôi đã dành nhiều thời gian và tâm huyết để hoàn thành luận văn Tuy nhiên trong quá trình nghiên cứu sẽ không tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế, kính mong nhận được sự đóng góp, chia sẻ từ quý thầy, cô và đồng

nghiệp quan tâm để luận văn được hoàn thiện hơn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Học viên

Nguyễn Thị Kim Huệ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn Thạc sĩ

Chính sách công về “Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam” là hoàn toàn trung thực

và không trùng lặp với các đề tài khác trong cùng lĩnh vực

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này

Học viên

Nguyễn Thị Kim Huệ

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN

BỘ, CÔNG CHỨC NỮ 8

1.1 Một số khái niệm 8

1.2 Lý luận chung về chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ 12

1.3 Quan điểm của Đảng và Nhà nước về chính sách phát triển cán bộ, công chức

2.1 Giới thiệu khái quát về thành phố Tam Kỳ 26

2.2 Thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ tại thành phố Tam Kỳ 28

2.3 Kết quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ ở thành phố Tam Kỳ 32

2.4 Đánh giá chung về kết quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức

nữ tại thành phố Tam Kỳ 45

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NỮ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ TAM KỲ, TỈNH QUẢNG NAM TRONG THỜI GIAN ĐẾN 53

3.1 Quan điểm và định hướng 533.2 Nhiệm vụ hoàn thiện thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ của thành phố Tam Kỳ 54

3.3 Giải pháp hoàn thiện thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ của thành phố Tam Kỳ 55

3.4 Một số kiến nghị, đề xuất 61

KẾT LUẬN 65

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

TUV Thành ủy viên

UBND Uỷ ban nhân dân

VC Viên chức

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số

2.1 Kết quả thu hút, tuyển dụng của thành phố Tam Kỳ giai

Kết quả khảo sát, đánh giá thực hiện chính sách phát triển

CB, CC nữ trên địa bàn thành phố Tam Kỳ giai đoạn

2010-2019

47

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” [52, tr.269], “muôn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hay kém”[53, tr.240] Quán triệt quan điểm của Người, trong suốt quá trình lãnh đạo cách mạng Việt Nam, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm, chăm lo công tác cán bộ, đã dày công xây dựng, đào tạo được đội ngũ cán bộ có đủ phẩm chất và năng lực hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao

Ở Việt Nam, phụ nữ chiếm khoảng 50% dân số và 50% lực lượng lao động xã hội, phụ nữ đã và đang tích cực tham gia vào hầu hết các lĩnh vực hoạt động, có những đóng góp to lớn trong công cuộc phát triển đất nước Vì vậy, xây dựng và phát triển đội ngữ cán bộ nữ có ý nghĩa đặc biệt quan trọng

Đảng và Nhà nước luôn quan tâm và đề cao vai trò của cán bộ, công chức nữ trong công tác cán bộ Nhiều chủ trương của đảng và chính sách của nhà nước đã thể hiện rõ nhận thức và quan điểm về cán bộ, công chức nữ Hiệu quả từ những chủ trương, chính sách của Đảng đã tác động tích cực đến công tác cán bộ nói chung và công tác cán bộ, công chức nữ nói riêng Cán

bộ, công chức nữ ngày càng tăng lên cả về số lượng lẫn chất lượng Hầu hết các cơ quan, đơn vị, lĩnh vực ngành nghề nào cũng đều có cán bộ, công chức

nữ tham gia

Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác CB, CC nữ vẫn gặp phải nhiều rào cản, bất cập, ảnh hưởng lớn đến tỷ lệ và vị trí của CB, CC nữ tham gia công tác ở các cơ quan, đơn vị và địa phương Nhiều địa phương, các cấp, các ngành chưa thật sự quan tâm đến công tác tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử đối với nữ Tỉ lệ cán bộ, công chức nữ được bầu cử vào hội đồng nhân dân các cấp, vào các cấp ủy đảng so với quy định còn thấp Tỷ lệ cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý ở

các cơ quan, ban, ngành… vẫn chưa đạt yêu cầu Riêng cán bộ nữ giữ các chức danh chủ chốt còn rất hạn chế

Trong những năm qua, thực hiện công tác phát triển đội ngũ CB,CC nữ cấp thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam đã có những chuyển biến tích cực

Tỷ lệ cán bộ, công chức nữ trong các cơ quan hành chính, cán bộ nữ tham gia cấp ủy, ban thường vụ cấp ủy, HĐND, được bầu cử, bổ nhiệm giữ các chức danh lãnh đạo, quản lý ở các cơ quan, đơn vị ngày càng tăng Tuy vậy, theo Chỉ thị số 21-CT/TW của Ban Bí thư về đẩy mạnh công tác phụ nữ trong tình hình mới, Nghị quyết số 11-NQ/TW, ngày 27/4/2007 của Bộ Chính trị và Chiến lược Quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2011-2020 việc triển khai thực hiện các chỉ tiêu về công tác cán bộ nữ của thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam còn chưa đạt yêu cầu Việc thực hiện chính sách đối với cán bộ, công chức nữ còn nhiều hạn chế, bất cập Chưa có chính sách đãi ngộ, đặc thù riêng đối với cán bộ, công chức nữ

Đề tài cán bộ, công tác cán bộ nói chung và thực hiện chính sách phát triển CB, CC nữ nói riêng đã được nhiều nhà quản lý, nhà khoa học, nhà hoạch định chính sách quan tâm nghiên cứu dưới nhiều chiều cạnh, nhãn quan khác nhau Tuy nhiên, về thực hiện chính sách phát triển đội ngũ

CB, CC nữ cấp thành phố Tam Kỳ thì chưa có công trình nào nghiên cứu chuyên sâu

Học viên là cán bộ nữ công tác trong ngành tổ chức xây dựng Đảng của thành phố Tam Kỳ qua thực tiễn công tác và lĩnh hội các kiến thức ngành Chính sách công tại Học viện Khoa học xã hội Chính tầm quan trọng, ý nghĩa

về lý luận và thực tiễn trên, tôi chọn đề tài “Thực hiện chính sách phát triển

cán bộ, công chức nữ trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam”

làm Luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ, ngành Chính sách công

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Vấn đề cán bộ, công tác cán bộ nói chung và thực hiện chính sách phát triển CB, CC nữ nói riêng luôn là mối quan tâm của các nhà hoạch định chính sách cũng như các nhà nghiên cứu khoa học Có nhiều công trình nghiên cứu của rất nhiều tác giả đã được công bố liên quan đến vấn

đề này dưới các góc độ khác nhau:

Võ Thị Mai (2003), “Vai trò của nữ CB quản lý nhà nước trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa” và (1997) “Phụ nữ tham gia lãnh đạo quản lý”, đã đánh giá thực trạng của việc nữ tham gia lãnh đạo, quản lý, nêu

hướng phát triển của cán bộ lãnh đạo, quản lý là nữ Đồng thời đã đưa ra các giải pháp để xây dựng và phát triển đội ngũ CB, CC nữ trong thời gian tới

Trong nghiên cứu 10 năm sau của Võ Thị Mai (2013), “Vấn đề sử dụng nhân tài là CB nữ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị”, tiếp tục phân

tích, luận giải về các vấn đề sử dụng phụ nữ có năng lực vào các vị trí lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị

Nguyễn Thị Kỳ (2003) trong luận văn thạc sĩ “Đảng Cộng sản Việt Nam lãnh đạo thực hiện công tác CB nữ từ năm 1986 đến năm 2001”, đã

thống kê số liệu về hoạt động của Đảng, các bộ, ngành trong việc tạo điều kiện, khuyến khích và thúc đẩy sự tham gia lãnh đạo chính trị của phụ nữ Tác giả đã phân tích kỹ những vấn đề liên quan đến thể chế chính trị

PGS.TS Đỗ Thị Thạch (2013), “Tăng cường tham gia của phụ nữ vào lãnh đạo, quản lý ở nước ta hiện nay” in trong Tạp chí cộng sản, Trung ương

Đảng Công sản Việt Nam đã phân tích kỹ về vai trò, sự đóng góp, điểm mạnh

và điểm yếu của phụ nữ trong lĩnh vực lãnh đạo, quản lý

Nguyễn Đức Hạt (2009), “Nâng cao năng lực lãnh đạo của CB nữ trong HTCT”, nghiên cứu này trên cơ sở lý luận về các vấn đề có liên quan

đến cán bộ nữ, thực tế về vị thế của CB, CC nữ trong bộ máy nhà nước tại Việt Nam, đã khái quát các yếu tố tác động đến vấn đề trên Qua đó, công

trình nghiên cứu đã đề cập cụ thể, chỉ ra các giải pháp để tập trung vào việc nâng cao vị thế, năng lực của đội ngũ CB, CC nữ trong xây dựng và phát triển đất nước ở giai đoạn mới

Trong các công trình nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương (2009) trong

bài viết “Một số yếu tố tác động đến tỷ lệ nữ trúng cử đại biểu Quốc hội khóa XII” và Phạm Thu Hiền (2011), Những rào cản đối với phụ nữ khi tham gia ứng cử đại biểu hội đồng nhân dân” đã trình bày đồng thời làm rõ các vấn đề

làm ảnh hưởng đến số lượng nữ phân tích những yếu tố làm chi phối, ảnh hưởng, tác động đến tỷ lệ nữ tham gia Hội đồng nhân dân, Quốc hội Bên cạnh đó, cũng đã đưa ra các giải pháp giúp tăng tỉ lệ CB, CC nữ trong HĐND các cấp và Quốc hội

Những công trình trên đều là những nghiên cứu có giá trị, ý nghĩa lý luận và thực tiễn liên quan tới công tác cán bộ nữ Đây là nguồn tư liệu tham khảo rất quý, là cơ sở kế thừa cho những nghiên cứu đề tài mà luận văn thực hiện Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu chủ yếu ở phạm vi vĩ mô, ít có công trình nghiên cứu chuyên sâu về thực tế công tác cán bộ, công chức nữ ở các cấp huyện, thị thuộc tỉnh Hiện nay, ở thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam chưa có đề tài nghiên cứu về thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ dưới góc độ tiếp cận của ngành chính sách công Do đó, việc

nghiên cứu đề tài “Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ

trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam” sẽ kế thừa lý luận, kinh

nghiệm để phân tích thực trạng thực hiện phát triển công tác cán bộ, công chức nữ và đưa ra giải pháp ở địa phương cụ thể

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở lý luận về công tác cán bộ nói chung, chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ nói riêng Luận văn phân tích thực trạng thực hiện và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện và vận dụng có hiệu quả chính sách phát

triển CB, CC nữ trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn có nhiệm vụ sau:

- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về chính sách phát triển đội ngũ

CB nói chung, chính sách phát triển đối với đội ngũ CB, CC nữ nói riêng

- Đánh giá thực trạng thực thực hiện chính sách phát triển CB, CC nữ trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam, qua đó chỉ ra những mặt mạnh và hạn chế cần khắc phục để đáp ứng yêu cầu hiện nay

- Đề xuất những giải pháp chủ yếu và kiến nghị thực hiện có hiệu quả chính sách phát triển CB, CC nữ trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam trong thời gian tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu việc thực hiện chính sách phát triển CB, CC nữ ở thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Luận văn tập trung nghiên cứu việc thực hiện chính sách phát triển

CB, CC nữ của các cơ quan Đảng, Nhà nước, Mặt trận, các đoàn thể thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam (trừ viên chức sự nghiệp Giáo dục- Đào tạo và

Y tế của thành phố) trong công tác tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ, giới thiệu cán bộ ứng cử

- Luận văn nghiên cứu việc thực hiện chính sách CB, CC nữ khoảng thời gian từ năm 2010 đến tháng 6 năm 2019; đồng thời đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển CB, CC nữ giai đoạn 2019 - 2025 và những năm tiếp theo ở thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

5.1 Phương pháp luận

Luận văn được hoàn thành dựa trên hệ thống quan điểm triết học của

Chủ nghĩa Mác- Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và những quan điểm của Đảng, pháp luật của Nhà nước về việc thực hiện chính sách phát triển CB, chính sách phát triển CB, CC nữ hiện nay

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Để làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu, luận văn sử dụng kết hợp nhiều

phương pháp, cụ thể như:

Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp: Luận văn phân tích, tham khảo,

kế thừa các nguồn tài liệu sẵn có liên quan đế vấn đề nghiên cứu, bao gồm các văn kiện, tài liệu, nghị quyết, chỉ thị, nghị định, quy định, quyết định, quy chế của Đảng và Nhà nước về công tác CB và CB, CC nữ Các văn bản thống kê, báo cáo liên quan đến việc thực hiện chính sách phát triển CB, CC nữ cấp thành phố Tam kỳ, tỉnh Quảng Nam

Phương pháp phỏng vấn sâu: Luận văn tiến hành phỏng vấn sâu một số cán bộ, công chức đang công tác tại đơn vị trong phạm vi xác định của đề tài

Phương pháp điều tra xã hội học: Luận văn sử dụng phương pháp điều tra bảng hỏi với các thông tin định lượng liên quan tới công tác phát triển cán

bộ nữ và các vấn đề đặt ra tại thành phố Tam Kỳ Mẫu được lựa chọn trên các biến độc lập về tuổi, giới, vị trí công tác, ngạch công chức tại trong phạm vi

mà luận văn nghiên cứu Tổng số mẫu điều tra gồm 68 phiếu, được thực hiện trong tháng 6 năm 2019

Phương pháp chuyên gia: Luận văn lấy ý kiến của các Lãnh đạo, quản

lý công tác cán bộ, công chức ở thành phố Tam Kỳ

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1 Ý nghĩa về mặt lý luận

Hệ thống hóa lý thuyết, từ lý luận dưới góc độ chính sách công về chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ, đề ra nhiệm vụ và giải pháp để góp phần tăng hiệu quả trong thực hiện chính sách đối với CB, CC trong đó có CB, CC

nữ

6.2 Ý nghĩa về mặt thực tiễn

- Làm rõ yêu cầu khách quan phải thực hiện chính sách phát triển CB,

CC nữ trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam trong giai đoạn hiện nay, từ đó đánh giá, rút ra nguyên nhân, bài học kinh nghiệm

- Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện và vận dụng hiệu quả chính sách phát triển CB, CC nữ trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam Hướng đến xây dựng được đội ngũ CB, CC nữ đảm bảo số lượng, cơ cấu và chất lượng như mục tiêu mà Đảng và Nhà nước đã đề ra; đồng thời phát huy vai trò của CB, CC nữ vào sự phát triển chung của thành phố

- Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ được sử dụng trong thực tế công việc hàng ngày của bản thân học viên và là cơ sở để tham mưu cho Ban Thường

vụ Thành ủy, Ban Chấp hành Đảng bộ thành phố Tam Kỳ trong quá trình lãnh đạo, điều hành thực hiện chính sách cán bộ nói chung và chính sách phát triển

CB, CC nữ nói riêng

- Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo trong thực hiện chính sách cán bộ đối với các huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục, nội dung luận văn được trình bày trong 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ ở nước ta hiện nay

Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam

Chương 3: Quan điểm, định hướng và các giải pháp thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam trong giai đoạn tới

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị – xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.”

“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Cán bộ xã, phường, thị trấn là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh

chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.” [56, tr.2-3]

1.1.2 Cán bộ, công chức nữ

Luận văn xác định khái niệm CB, CC nữ là CB, CC được quy định

trong Điều 4, “Luật cán bộ, công chức năm 2008” có giới tính là nữ

1.1.3 Chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ

Chính sách phát triển CB,CC nữ được hiểu là các quyết định chính trị của Nhà nước về phát triển CB,CC nữ nhằm xây dựng đội ngũ CB, CC ngày càng phát triển, đảm bảo số lượng cũng như chất lượng, vững cả về tư tưởng chính trị và chuyên môn, nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu trong sự nghiệp xây dựng, phát triển và hội nhập Các quyết định chính trị đó phải dựa trên các quan điểm, chủ trương của Đảng, đồng thời phải đề ra được các nhiệm vụ, giải pháp cụ thể nhằm đạt được mục tiêu phát triển đội ngũ CB, CC nói chung

và CB, CC nữ nói riêng

Chính sách phát triển CB, CC nữ là một bộ phận của chính sách cán bộ nói chung, thể hiện trong các văn bản của Đảng, Nhà nước, là một trong những công cụ quan trong để Nhà nước quản lý, sử dụng và phát triển đội ngũ

CB, CC nữ đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh quốc phòng của đất nước; là cơ sở để định hướng mọi hoạt động các tổ chức, cá nhân có liên quan

Tóm lại, chính sách phát triển CB,CC nữ là các công việc có liên quan đến việc xây dựng và phát triển CB, CC nữ của các cơ quan có thẩm quyền với mục tiêu xây dựng được một đội ngũ CB, CC nữ đảm bảo về cơ cấu, số lượng, chất lượng phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ và phát triển trong điều kiện mới, tình hình mới

1.1.4 Bình đẳng giới và chính sách của Nhà nước về bình đẳng giới

Việt Nam là một trong những quốc gia trên thế giới sớm quan tâm tới vấn đề bình đẳng giới Bình đẳng giới là vấn đề luôn được Đảng và Nhà nước

Nam Bình đẳng giới đã được cụ thể hóa thành các quy định cụ thể trong các văn bản quy phạm pháp luật và trong các Công ước Quốc tế mà Việt Nam đã tham gia ký kết Hiến pháp năm 1946 của nước Việt Nam Dân chủ Cộng Hòa

đã đề cập tới bình đẳng giới tại Điều 9 “Đàn bà ngang quyền với đàn ông trên mọi phương diện” Trong tư tưởng của Hồ Chí Minh, người cũng đã từng căn dặn Đảng và Chính phủ ta phải giúp đỡ, bồi dưỡng để phụ nữ ngày càng phát triển trong mọi việc, trong đó có việc lãnh đạo và người cũng nhấn mạnh là bản thân của chính người phụ nữ cũng phải vươn lên, phải khẳng định mình,

có như vậy mới có được quyền bình đẳng cho phụ nữ

Bình đẳng giới đã được quy định rõ trong Luật Bình đẳng giới năm

2006, Khoản 3, Điều 5 “ Bình đẳng giới là việc nam, nữ có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo điều kiện và cơ hội phát huy năng lực của mình cho sự phát triển của cộng đồng, của gia đình và thụ hưởng như nhau về thành quả của sự phát triển đó.”[55] Đồng thời vấn đề bình đẳng giới còn được thực hiện thông qua Luật Phòng chống bạo lực gia đình năm 2007 hay ban hành các chương trình hành động như: Chương trình hành động quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2016 – 2020, Chương trình hành động quốc gia về phòng, chống bạo lực gia đình đến năm 2020 nhằm đảm bảo quyền lợi cho phụ nữ trên các lĩnh vực chính trị, kinh tế, lao động, giáo dục, y tế và ngay chính trong gia đình

Luận văn xác định bình đẳng giới trong chính sách cán bộ là việc cán

bộ, công chức cả nam và nữ trong hệ thống chính trị đều có vai trò, vị trí như nhau, được tạo mọi điều kiện và cơ hội ngang nhau, được thụ hưởng các

quyền lợi mà chủ trương của đảng, chính sách của nhà nước đề ra trong công tác cán bộ nói chung, trong đó có CB, CC nữ để phát triển

1.2 Lý luận chung về chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ

1.2.1 Mục tiêu chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ

Việc xây dựng đội ngũ CB,CC nói chung và đội ngũ CB, CC nữ nói riêng có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực là nhiệm

vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng trong sự nghiệp cách mạng của Đảng

và Nhà nước ta Tại Đại hội XII của Đảng ta cũng đã tiếp tục đề cập đến vấn

đề bình đẳng giới, tạo điều kiện để phụ nữ được nâng cao trình độ cũng như đời sống để phát triển tài năng của mình Chính sách phát triển CB,CC nữ bao gồm: tuyển dụng, thu hút, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển… và một số chế độ đãi ngộ khác Một số nội dung chủ yếu trong chính sách phát triển CB, CC nữ:

- Đổi mới việc tuyển dụng CB, CC nữ nhằm tuyển chọn và bố trí những người nữ có đủ đức, đủ tài, đảm bảo về trình độ, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới

- Thực hiện tốt, coi quy hoạch cán bộ, đặc biệt là quy hoạch cán bộ nữ là khâu quan trọng, then chốt tạo sự chủ động trong công tác cán bộ nhằm tạo nguồn cán bộ nữ có đức, có tài, có năng lực chuyên môn, phẩm chất chính trị, đạo đức, có triển vọng về khả năng lãnh đạo đưa vào quy hoạch

- Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng CB, CC nữ, có chế độ hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng đối với CB, CC nữ Có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cụ thể và thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng theo kế hoạch nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc để tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt

và lâu dài ở địa phương

- Thực hiện đảm bảo quy trình công tác cán bộ về điều động, luân

chuyển CB, CC nữ; đổi mới mạnh mẽ công tác luân chuyển, đề bạt, bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử CB,CC nữ bảo đảm dân chủ, khách quan, công khai, minh bạch, công tâm, công bằng; đồng thời ngăn chặn những tiêu cực về bất bình đẳng giới trong công tác cán bộ

- Triển khai và tổ chức thực hiện tốt các văn bản của cấp trên có liên quan đến chính sách của CB,CC nữ

Cụ thể trong “Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2020”của Chính phủ đã xác định: “Phấn đấu nhiệm kỳ 2016-2020: từ 25% trở lên tỉ lệ nữ tham gia các cấp ủy; trên 35% tỷ lệ nữ đại biểu Quốc hội, đại biểu HĐND các cấp Trên 95% Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, UBND các cấp phấn đấu đến năm 2020 có lãnh đạo chủ chốt là nữ 100% cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội phấn đấu đến năm 2020 có lãnh đạo chủ chốt là nữ nếu ở cơ quan, tổ chức có tỷ lệ 30% trở lên nữ CB, CC, VC, người lao động” [39, tr.2-3]

2011-1.2.2 Nội dung của chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ

Một là, chính sách thu hút, tuyển dụng đối với CB, CC nữ: đây là hoạt

động của cơ quan quản lý hành chính Nhà nước nhằm chọn những người nữ

có đủ tiêu chuẩn, điều kiện vào công tác trong các cơ quan Nhà nước Tuyển dụng là khâu đầu tiên trong công tác cán bộ, có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của địa phương, đơn vị Chính sách tuyển dụng CB, CC trong đó có CB,

CC nữ đảm bảo theo đúng các văn bản quy định của cấp trên, thực hiện đúng theo các nguyên tắc, điều kiện của việc tuyển dụng, không tuyển dụng CB,

CC chưa đảm bảo các quy định của cấp trên Tuyển dụng phải căn cứ vào vị trí việc làm Trong công tác tuyển dụng chú ý đến việc tuyển dụng CB, CC

nữ, sau tuyển dụng nên có chính sách ưu tiên trong việc bố trí, sử dụng đối với CB, CC là nữ Xác định rõ mục tiêu về vị trí công tác, số lượng, cơ cấu

CB, CC nữ từ việc tuyển dụng để tạo được nguồn cán bộ, công chức nữ dồi

dào cho việc bố trí, sử dụng và phát triển sau này Đây là bước đầu tiên và quan trọng nhất trong việc thực hiện chính sách cán bộ nói chung và chính sách phát triển CB, CC nữ nói riêng

Hai là, chính sách quy hoạch đối với CB, CC nữ: sau khi thực hiện

tuyển dụng, bố trí, sử dụng, theo dõi nhận xét, đánh giá cán bộ, nhằm chuẩn

bị một đội ngũ CB, CC nữ đảm bảo để kế thừa và phát triển thì phải tiến hành thực hiện chính sách quy hoạch đối với cán bộ, công chức nữ Có quy hoạch

CB, CC nữ mới có thể xây dựng được kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CB, CC

nữ Trong quy hoạch cán bộ phải đảm bảo khách quan, công khai, minh bạch, đảm bảo cơ cấu 3 độ tuổi, cơ cấu cán bộ nữ, cán bộ trẻ trong quy hoạch Có

kế hoạch rà soát, thống kê đội ngũ CB, CC nữ hiện có ở các cơ quan, đơn vị,

dự kiến và xác định một số ngành, nghề, vị trí cần bố trí CB, CC nữ Trên cơ

sở đó, thực hiện giới thiệu quy hoạch và đưa vào quy hoạch cho đúng định hướng, đảm bảo quy định Thực hiện tốt việc quy hoạch CB, CC nữ sẽ tạo tiền đề cho việc thực hiện các chính sách khác trong việc thực hiện chính sách phát triển CB, CC nữ

Ba là, chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với CB, CC nữ: sau khi thực

hiện việc quy hoạch đội ngũ CB, CC nữ, để CB, CC nữ có thể đảm nhận được

vị trí công tác đã được quy hoạch thì bên cạnh việc bổ sung kinh nghiệm thực tiễn phải thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ, về các kiến thức cần có ở vị trí công tác đã được quy hoạch để khi đề bạt, bổ nhiệm

sẽ đáp ứng ngay với yêu cầu công tác Việc đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện thường xuyên, liên tục theo kế hoạch cụ thể hằng năm và nhiệm kỳ Trong chính sách đào tạo, bồi dưỡng có chính sách ưu tiên trong chế độ đào tạo, bồi dưỡng đối với CB, CC nữ, nhằm khích lệ, động viên CB, CC nữ phấn đấu vươn lên Có như vậy mới tạo lập được đội ngũ CB, CC nữ tinh nhuệ, hiện đại, đáp ứng yêu cầu phát triển hiện nay

Bốn là chính sách điều động, luân chuyển đối với CB, CC nữ: để cán

bộ, công chức nữ được trải nghiệm, cọ xát, rèn giũa trong quá trình công tác, qua kinh nghiệm thực tiễn của nhiều lĩnh vực Đây là chính sách cần thiết, phải thực hiện để phát huy tốt vai trò của người CB, CC nữ Thực hiện chính này nhằm khắc phục dần tình trạng cục bộ trong thực hiện chính sách đối với cán

bộ, công chức nữ Tạo điều kiện cho CB, CC nữ, trẻ có môi trường để phát huy

và thể hiện, giúp tạo dựng được nguồn cán bộ chủ chốt kế cận trong tương lai

Năm là, chính sách đề bạt, bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử đối với CB, CC nữ: qua thời gian quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, tiến hành giao nhiệm vụ cho

CB, CC nữ Chính sách đề bạt, bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử đối với CB, CC nữ phải được thực hiện công khai, minh bạch, đảm bảo quy trình công tác cán bộ Trong quá trình thực hiện chính sách này phải ưu tiên cán bộ nữ trẻ, nhằm phát huy tốt vai trò, vị trí của CB, CC nữ trên các lĩnh vực công tác Trong những năm qua đảng và nhà nước ta luôn có quy định về tỉ lệ cơ cấu cán bộ nữ trong các lĩnh vực, ngành nghề, việc thực hiện chính sách phải bám sát các chủ trương đảng, chính sách của nhà nước về cơ cấu CB, CC nữ theo quy định Đề bạt, bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử đúng, kịp thời đối với CB, CC nữ sẽ giúp CB,

CC nữ có điều kiện để thể hiện, phát huy được năng lực, sở trường công tác, phục vụ tốt hơn trong công tác và trong xây dựng địa phương, đất nước

1.3 Quan điểm của Đảng và Nhà nước về chính sách phát triển cán

bộ, công chức nữ

Công tác cán bộ luôn là vấn đề được coi là “then chốt" và quyết định mọi vấn đề trong sự nghiệp xây dựng và phát triển của đất nước Ðầu tư xây dựng đội ngũ CB, CC là đầu tư cho phát triển bền vững; Xây dựng đội ngũ

CB, CC trong đó có công tác CB, CC nữ là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu, là công việc hệ trọng mà Ðảng và phải tiến hành thường xuyên, thận trọng, khoa học, chặt chẽ và hiệu quả Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm đến cán bộ và

đặc biệt là chính sách đối với nữ và cán bộ nữ, quan điểm này được thể hiện xuyên suốt bằng việc cụ thể hóa trong các văn bản trong quá trình lãnh đạo, thực hiện việc xây dựng và phát triển

Hiến pháp đầu tiên vào năm 1946 của nước Việt Nam đã khẳng định:

“Phụ nữ bình đẳng với nam giới trên mọi phương diện” [46]

Hiến pháp thứ hai của nước Việt Nam vào năm 1959 tiếp tục khẳng

định cụ thể hơn về phụ nữ “Phụ nữ được bình đẳng với nam giới trong tất cả

các lĩnh vực hoạt động kinh tế, chính trị, văn hóa và xã hội”.[47]

Nghị quyết số 152-NQ/TW, ngày 10/01/1967 của Ban Bí thư Trung ương Đảng khóa III “về một số vấn đề về tổ chức, lãnh đạo công tác phụ vận” [1] đã nhấn mạnh, cụ thể các vấn đề về tổ chức lãnh đạo công tác phụ vận của Đảng và công tác cán bộ nữ nhằm ngày càng nâng cao vai trò, vị thế của phụ nữ đối với sự nghiệp cách mạng của Đảng

Chỉ thị số 37 - CT/TW, ngày 16/5/1994 của Ban Bí thư Trung ương

Đảng về “Một số vấn đề về công tác cán bộ nữ trong tình hình mới” [3] đã nhấn mạnh đến công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng CB nữ, đẩy mạnh công tác phát triển đảng viên nữ, nâng cao tỷ lệ cán bộ nữ trong các cấp, các ngành và xây dựng chính sách tạo điều kiện cho cán bộ nữ làm việc và

khuyến khích tài năng nữ phát triển Việc để cán bộ nữ tham gia công tác quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội là yêu cầu quan trọng để thật sự thực hiện quyền bình đẳng; là điều kiện để phát huy tài năng, trí tuệ và nâng cao địa vị xã hội của phụ nữ, chống lại những biểu hiện lệch lạc, coi thường phụ nữ và khắt khe, hẹp hòi trong việc bố trí, sử dụng cán bộ nữ

Chỉ thị số 44- CT/TW của Ban Bí thư Trung ương Đảng, ngày

07/6/1984 về “Một số vấn đề cấp bách trong công tác cán bộ nữ”[2] cũng đã

tiếp tục chỉ rõ những việc cấp bách, cụ thể trong công tác cán bộ nữ cần phải

triển khai thực hiện ngay và xác định đó là nhiệm vụ quan trọng trong tổng thể công tác cán bộ

Nghị quyết 03-NQ/TW ngày 18/6/1997 của Ban Chấp hành Trung

ương khoá VIII về “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá,

tiêu, giải pháp về chiến lược công tác CB thời kỳ mới, nghị quyết có tính bao quát toàn bộ công tác CB nói chung, trong đó có công tác CB nữ

Nghị quyết số 11-NQ/TW của Bộ Chính trị, ngày 27/4/2007 [31] và

Kết luận số 55-KL/TW ngày 18/1/2013 của Ban Bí thư về “Tiếp tục đẩy

tiếp tục khẳng định về thực hiện chính sách bình đẳng giới trên toàn bộ các lĩnh vực nhằm ngày càng nâng cao vị thế của nữ và CB, CC nữ Đây là quan điểm cụ thể của Đảng ta về công tác CB, CC nữ trong giai đoạn phát triển mới

Chỉ thị số 21-CT/TW, ngày 20/01/2018 của Ban Bí thư về “Tiếp tục đẩy mạnh công tác phụ nữ trong tình hình mới”,[6] đã khẳng định rõ trách

nhiệm của người đứng đầu cấp uỷ, chính quyền các cấp trong việc chỉ đạo, tổ chức thực hiện các giải pháp để đạt chỉ tiêu Nghị quyết số 11-NQ/TW về công tác cán bộ nữ Cần quan tâm tạo nguồn cán bộ nữ trẻ và phải xây dựng, hoàn chỉnh có văn bản chỉ đạo thực hiện về công tác cán bộ nhằm bảo đảm việc bình đẳng giữa nam và nữ về độ tuổi trong việc thực hiện các khâu trong chính sách cán bộ đối với phụ nữ giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý phù hợp trong từng giai đoạn Chỉ thị cũng đã chỉ rõ cần phải nghiên cứu tuổi nghỉ hưu đối với một số nhóm lao động nữ cho phù hợp với pháp luật về lao động và quá trình phát triển của đất nước ta

“Luật bình đẳng giới” năm 2006 đã chỉ rõ việc nam, nữ bình đẳng trên

tất cả mọi lĩnh vực từ việc ứng cử, tham gia các hoạt động của nhà nước, của

xã hội và kể cả “Nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn chuyên môn, độ tuổi khi được đề bạt, bổ nhiệm vào cùng vị trí quản lý, lãnh đạo của cơ quan, tổ chức….”[55] “Luật Bình đẳng giới”đã giúp nâng cao nhận thức về bình đẳng

giới cho mọi người, nâng cao trách nhiệm của các tổ chức, cá nhân trong việc thực thi luật Luật đã đảm bảo cho phụ nữ có cơ hội được phát huy được khả năng của bản thân, bình đẳng với nam giới khi tham gia mọi hoạt động của đời sống xã hội, đặc biệt là trong lĩnh vực lãnh đạo, quản lý

Nghị quyết Đại hội IX, X, XI của Đảng đều khẳng định phải thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng để phụ nữ tham gia ngày càng nhiều vào các hoạt động xã hội, các cơ quan lãnh đạo và quản lý ở các cấp và Nghị quyết

Đại hội lần thứ XII của Đảng đã tiếp tục đề cập đến việc “Nâng cao trình độ mọi mặt và đời sống vật chất, tinh thần của phụ nữ; thực hiện tốt bình đẳng giới, tạo điều kiện cho phụ nữ phát triển tài năng; t ăng tỉ lệ cán bộ lãnh đạo,

quan trọng để tăng cường, phát huy vai trò, vị trí của đội ngũ cán bộ nữ trong

hệ thống chính trị ở các cấp

“Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam” (năm 2013)

cũng đã tiếp tục khẳng định về mọi mặt, công dân nam nữ đều bình đẳng như nhau, nhà nước có trách nhiệm bảo đảm về vấn đề này và gia đình, xã hội

cũng phải tạo mọi điều kiện để phụ nữ phát triển…”[58] Đây chính là cơ sở

để Nhà nước hoàn thiện chính sách pháp luật về công tác cán bộ, công chức

nữ

“Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2011- 2020”[39], đã

cụ thể hóa từng vấn đề, nêu rõ mục tiêu phấn đấu để xóa bỏ dần khoảng cách giữa nam và nữ trong các lĩnh vực, đặc biệt là trong hệ thống chính trị

Các văn bản hướng dẫn công tác nhân sự đại hội Đảng các cấp, Luật Bầu cử đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân và một số văn bản có

liên quan đến công tác cán bộ…đều quy định cụ thể về tỷ lệ cán bộ nữ

Đặc biệt, Chỉ thị 36-CT/TW, ngày 30/4/2014 của Bộ Chính trị về “Đại

hội đảng bộ các cấp tiến tới Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của

hội đảng bộ các cấp tiến tới Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng” đều nêu rõ: “Phấn đấu đạt tỉ lệ cấp ủy viên nữ từ 15% trở lên và có cán bộ nữ trong ban thường vụ…” [ 32],[33]

Trong tình hình xây dựng và phát triển đất nước với xu hướng hội nhập quốc tế hiện nay Việc thực hiện chính sách phát triển CB, CC nữ vừa là điều kiện thuận lợi, vừa là thách thức không nhỏ đối với nước ta CB, CC trong hệ thống chính trị nói chung và CB, CC nữ nói riêng phải tự ý thức vươn lên, tự học, tự rèn, tự tu dưỡng để đáp ứng yêu cầu công tác ngày càng cao để phù hợp với xu thế phát triển của đất nước trong thời kỳ mới Ngoài trình độ chuyên môn phải đảm bảo thì chính bản thân CB, CC nữ phải thể hiện được bản lĩnh chính trị vững vàng, tác phong nhanh nhẹn, năng lực công tác tốt, phải có tính sáng tạo, đột phá trong công tác Có như vậy thì việc thực hiện các chính sách đối với CB, CC nữ theo các quan điểm của Đảng và nhà nước mới được thực hiện đúng, đạt hiệu quả và việc thực hiện chính sách bình đẳng giới mới thuận lợi và đảm bảo

Trong thời gian qua, việc thực hiện chính sách đối với CB, CC nữ đã và đang đạt được nhiều kết quả, phụ nữ đã từng bước tự giác vươn lên, làm chủ bản thân, làm chủ gia đình, làm chủ sự nghiệp của bản thân, số phụ nữ vượt khó vươn lên làm chủ doanh nghiệp, doanh nhân nữ thành đạt… ngày càng nhiều Đặc biệt, trong bộ máy nhà nước số cán bộ, công chức nữ ngày càng tăng lên cả về số lượng lẫn chất lượng; cán bộ, công chức nữ có học hàm, học

vị ngày ngày nhiều, có mặt ở hầu khắp các ngành nghề mà trước đây chỉ có nam giới mới đảm nhiệm được, số lượng CB, CC nữ là kỹ sư, bác sĩ, là nhà

khoa học trong lĩnh vực công nghệ, nữ sĩ quan quân đội, công an, nữ phi công ngày càng nhiều

Tuy vậy, vẫn còn một số một số khó khăn nhất định dẫn đến việc tỉ lệ

CB, CC nữ vẫn chưa đạt mục tiêu mà đảng và nhà nước ta đã đề ra Ngoài việc phải đảm nhiệm thiên chức của người phụ nữ là làm vợ, làm mẹ, chính bản thân của người phụ nữ vẫn còn tâm lý e dè, ngại phấn đấu, ngại thể hiện mình Không ít các phụ nữ trong các cơ quan nhà nước khi được đồng nghiệp, cơ quan tín nhiệm giới thiệu đề bạt, bổ nhiệm giữ chức vụ cao hơn lại từ chối, không nhận nhiệm vụ Một vấn đề nữa là hiện nay ở một số cơ quan, đơn vị vẫn còn tư tưởng trọng nam, khinh nữ, có cái nhìn khắt khe, thiếu khách quan trong việc nhận xét, đánh giá đối với cán bộ nữ, thậm chí trong phân công nhiệm vụ đối với CB, CC nữ cũng còn khiên cưỡng Nhận thức về bình đẳng giới của hầu hết các cơ quan, đơn vị và người đứng đầu các cơ quan, đơn vị vẫn còn mờ nhạt, thiếu nghiêm túc; nhiều cơ quan, đơn vị có CB, CC nữ cũng được, không có cũng không sao, nhiều cơ quan khi đề ra tiêu chí tuyển dụng là không tuyển CB, CC nữ Nhiều cán bộ nữ khi đảm nhiệm chức vụ lãnh đạo ít nhận được sự ủng hộ của đa số đồng nghiệp cũng như người đứng đầu; ít tạo điều kiện để CB nữ được cống hiến và phát huy Đó ít nhiều cũng là ảnh hưởng của văn hóa địa phương, vùng miền, là sự nhận thức chưa đầy đủ về chủ trương về bình đẳng giới Bên cạnh đó, hiện nay các chính sách về CB, CC nữ vẫn còn chưa có tính đột phá, chưa tạo được ảnh hưởng mạnh mẽ trong công tác cán bộ nói chung Đặc biệt, hiện nay ở nước ta chưa có điều kiện ràng buộc

và chế tài xử lý nếu vi phạm các nguyên tắc trong việc thực hiện chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước trong công tác CB, CC nữ

Đánh giá đúng thực trạng đội ngũ CB, CC nữ, việc thực hiện các chế độ, chính sách đối với CB, CC nữ Đồng thời, xác định nguyên nhân của những hạn chế, bất cập trong việc thực hiện chính sách phát triển CB, CC nữ, có

những kiến nghị, đề xuất với Đảng và Nhà nước ta để có những giải pháp giúp chính sách phát triển CB, CC nữ ngày càng thiết thực, hiệu quả, đạt các mục tiêu về CB, CC nữ trong hệ thống chính trị mà Đảng và Nhà nước đề ra

1.4 Kinh nghiệm của một số địa phương về thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ

1.4.1 Chính sách cán bộ, công chức nữ ở thành phố Đà Nẵng

Những năm qua, thành phố Đà Nẵng đã có nhiều chủ trương, chính sách lớn nhằm phát triển đội ngũ cán bộ nữ các cấp như: Đề án phát triển và tạo nguồn cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý các chức danh thuộc diện Ban Thường

vụ Thành ủy quản lý đến năm 2020; Đề án phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, chính sách thu hút nguồn nhân lực đến làm việc cho thành phố: Đề

án tạo nguồn chức danh bí thư, chủ tịch UBND phường, xã Các đề án này đều tập trung vào mục tiêu chính là xây dựng, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ cán bộ, trong đó đặc biệt quan tâm đến đội ngũ cán bộ, công chức nữ cả về số lượng và chất lượng

Đặc biệt, Quyết định số 9114/QĐ-UBND của UBND thành phố, đã cụ thể hóa các chỉ tiêu và biện pháp thực hiện bình đẳng giới, quan tâm đến cán

bộ nữ từ quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức nữ

Cụ thể, các tiêu chuẩn được cử đi đào tạo sau đại học đối với các đối tượng nữ

đã được điều chỉnh thành: có thời gian công tác từ đủ 03 (ba) năm trở lên Quy định này đã tạo điều kiện thuận lợi về thời gian cho cán bộ nữ có nhu cầu

tự học để nâng cao trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí việc làm hoặc chức danh được quy hoạch so với điều kiện được nêu trong Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 về đào tạo, bồi dưỡng công chức là: có thời gian công tác từ đủ 5 năm trở lên Ngoài ra, Quyết định còn yêu cầu người đứng đầu cơ quan, đơn vị sử dụng cán bộ, công chức, viên chức ưu tiên ưu tiên nữ khi xét chọn dự thi nâng ngạch, nâng lương trước thời hạn do

lập thành tích xuất sắc hoặc xét chọn danh hiệu thi đua, hình thức khen thưởng và các hình thức biểu dương khác nếu ứng viên nam và nữ có thành tích như nhau

Hiện nay, tỉ lệ cán bộ, công chức nữ của Thành phố Đà Nẵng là 66,9% trong tổng số gần 27.304 cán bộ, công chức, viên chức và người lao động

Công chức nữ ở cơ quan hành chính chiếm 42,1% Đối với quận, huyện thuộc thành phố có 58,7% nữ giữ chức vụ từ phó trưởng phòng trở lên tại các

cơ quan, đơn vị Cán bộ, công chức nữ ở xã, phường chiếm 37,6% trên tổng

số CB, CC xã, phường Hiện nay, CB, CC nữ của thành phố có trình độ đại học chiếm 70.9%, thạc sĩ 52%, tiến sĩ: 16,1%, trình độ chính trị cao cấp lý luận chính trị 22%; trung cấp lý luận chính trị 48,7% Về quản lý nhà nước, quản lý nhà nước ngạch chuyên viên cao cấp 16,3%; quản lý nhà nước ngạch chuyên viên chính 32,4%; quản lý nhà nước ngạch chuyên viên 49,4% BCH Đảng bộ thành phố nhiệm kỳ 2010-2015 có 4/55 cấp ủy viên nữ (tỷ lệ 7,3%), nhiệm kỳ 2015-2020 có 7/52 cấp ủy viên nữ (tỷ lệ 13,5%); BCH Đảng bộ các quận, huyện nhiệm kỳ 2010-2015 có 46/414 cấp ủy viên nữ (tỷ lệ 11,1%), nhiệm kỳ 2015-2020 có 81/515 cấp ủy viên nữ (tỷ lệ 15,7%) Sau khi thực hiện Đề án Phát triển và tạo nguồn cán bộ nữ giữ các chức danh thuộc diện Ban Thường vụ Thành ủy quản lý đến năm 2020 đã có 23 cán bộ nữ được bổ nhiệm lần đầu vào các chức danh này

Kết quả tỷ lệ nữ quy hoạch vào các chức danh lãnh đạo, quản lý nhiệm

kỳ 2015-2020 cấp quận, huyện có 9,09% cán bộ nữ quy hoạch chức danh Chủ tịch UBND; có 23,07% quy hoạch chức danh Phó Chủ tịch UBND; có 37,29% quy hoạch chức danh trưởng phòng; có 47,99% quy hoạch chức danh phó trưởng phòng

Trong thời gian qua, cấp ủy, chính quyền thành phố Đà Nẵng đã quan tâm, đề ra nhiều chế độ, chính sách đột phá về công tác cán bộ nữ Nhiều chủ

trưong, chính sách về công tác cán bộ nữ, bình đẳng giới được triển khai hiệu quả góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần, vị trí, vai trò của phụ nữ trong các lĩnh vực công tác; cán bộ nữ là lãnh đạo, quản lý ngày càng phát triển cả về số lượng và chất lượng

1.4.2 Chính sách cán bộ, công chức nữ ở tỉnh Quảng Ngãi

Những năm qua, các cấp ủy đảng, chính quyền của tỉnh Quảng Ngãi đã quan tâm tổ chức quán triệt, triển khai thực hiện các chương trình, kế hoạch của trung ương và của tỉnh, nhất là thực hiện Nghị quyết số 11-NQ/TW của

Bộ Chính trị “Về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” Công tác cán bộ nữ ở tỉnh Quảng Ngãi có sự chuyển biến tích cực, số lượng cán bộ nữ và năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ trong hệ thống chính trị được nâng lên Kết quả đạt được:

Hiện nay toàn tỉnh Quảng Ngãi có 783 cán bộ, công chức là nữ chiếm tỉ

lệ 37,3%; 12.806 viên chức nữ chiếm tỉ lệ 60,1% Cấp xã có 1.055 công chức

quản lý vẫn còn thấp so với chỉ tiêu, quy định của Trung ương Cụ thể số nữ

là Ủy viên Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh chiếm 10,7% (Chỉ thị 36 của Bộ Chính trị quy định không dưới 15%) Ở các đảng bộ huyện và đảng bộ các xã, phường, thị trấn cũng chưa đạt tỷ lệ cán bộ nữ theo quy định

Trên thực tế vẫn còn nhiều rào cản đối với sự tiến bộ và phát triển của phụ nữ, khoảng cách về giới vẫn còn tồn tại; những định kiến về giới, sự phân công vai trò giới mang tính truyền thống ở một số nơi vẫn chưa được thay đổi, nên đã tác động tới sự tham gia của phụ nữ trong lĩnh vực chính trị Một

số cấp ủy, chính quyền các cấp, còn có biểu hiện thiếu tin tưởng vào khả năng của cán bộ nữ, đánh giá cán bộ nữ còn khắt khe Cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý của địa phương cũng còn hạn chế về số lượng, cán bộ chủ chốt là nữ không nhiều, các chính sách ưu tiên đối với cán bộ nữ chưa được quan tâm

Tiểu kết chương 1

Trong chương 1, tác giả đã làm rõ các khái niệm có liên quan đến vấn đề nghiên cứu: khái niệm về cán bộ, công chức và cán bộ công chức nữ; chính sách phát triển đối với CB, CC nữ; bình đẳng giới và chính sách của nhà nước về bình đẳng giới Trong chương này cũng đã đề cập đến một số vấn đề lý luận chung về chính sách phát triển CB, CC nữ: mục tiêu và nội dung của chính sách phát triển CB, CC nữ; Quy trình ban hành và thực hiện chính sách phát triển CB, CC nữ Đồng thời tác giả còn nêu một số quan điểm của đảng và nhà nước ta từ trước đến nay về chính sách phát triển CB, CC nữ, kinh nghiệm từ thực tế của một số địa phương về chính sách công tác cán bộ

nữ Ở chương này, trên cơ sở lý luận về công tác cán bộ nói chung, đã tổng quan được các cơ sở lý luận nhằm tiếp cận chính sách phát triển CB, CC nữ từ góc nhìn chính sách công

Những nội dung thể hiện ở Chương 1 là cơ sở cần thiết trong vấn đề

xây dựng và thực hiện chính sách phát triển CB,CC nữ Trên cơ sở các vấn đề

lý luận ở trên, luận văn sẽ nghiên cứu về thực trạng thực hiện chính sách phát triển CB, CC nữ tại địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam đồng thời đưa ra các nhiệm vụ, giải pháp và một số đề xuất, kiến nghị để thực hiện ngày một tốt hơn chính sách phát triển CB, CC nữ tại địa phương nói riêng và cả nước nói chung

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NỮ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ TAM KỲ,

TỈNH QUẢNG NAM

2.1 Giới thiệu khái quát về thành phố Tam Kỳ

Thành phố Tam Kỳ là đô thị loại II của tỉnh Quảng Nam, tỉnh ven biển thuộc vùng phát triển kinh tế trọng điểm miền Trung Phía Bắc giáp thành phố

Đà Nẵng và tỉnh Thừa Thiên Huế; phía Đông giáp biển Đông; phía Nam giáp tỉnh Quảng Ngãi; phía Tây giáp tỉnh Kon Tum và nước Cộng hoà dân chủ nhân dân Lào

Thành phố Tam Kỳ là trung tâm hành chính, văn hoá, khoa học kỹ thuật của tỉnh Quảng Nam với diện tích tự nhiên là 100,26 km2 và dân số 165.240 người Hiện nay thành phố có 13 đơn vị hành chính xã, phường (09 phường và 04 xã) 85 thôn, khối phố (mới sáp nhập thôn, khối phố năm 2019) Đảng bộ thành phố Tam Kỳ hiện có 96 tổ chức cơ sở Đảng trực thuộc (13 đảng bộ xã, phường, 24 đảng bộ các cơ quan, đơn vị và 59 chi bộ cơ sở) với

6753 đảng viên, trong đó có 2672 đảng viên nữ (chiếm tỉ lệ 39,6%)

Thành phố Tam Kỳ nằm cách thành phố Đà Nẵng 70 km về phía Nam, cách sân bay Chu Lai, cảng Kỳ Hà 25 km, cách khu công nghiệp và nhà máy lọc dầu Dung Quất khoảng 40 km về phía Bắc, gắn với QL1A, QL40 (đường Nam Quảng Nam) và kết nối với hệ thống giao thông quốc gia gồm đường sắt, đường bộ, hàng không, đặc biệt Quốc lộ 14D, 14B, 14E nối các huyện miền biển, trung du, đồng bằng và duyên hải, gắn kết với các tỉnh Tây Nguyên, Lào và khu vực Thành phố Tam Kỳ hội tụ được các điều kiện thuận lợi để phát triển thành một đô thị loại 2 và đang phấn đấu lên đô thị loại 1 với vai trò là thành phố tỉnh lỵ của tỉnh Quảng Nam và tương lai sẽ là trọng điểm

phát triển của cả khu vực [24]

Những năm gần đây, kinh tế thành phố tăng trưởng khá; cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo đúng định hướng, hoạt động xúc tiến đầu tư có nhiều chuyển biến tích cực, công tác quản lý điều hành ngân sách chủ động, hiệu quả Thời gian gần đây, nhiều dự án hạ tầng chiến lược đã và đang đầu tư tại khu vực vùng Đông; cùng với các sự kiện quan trọng quốc gia và tỉnh tổ chức tại thành phố, đặc biệt Tam Kỳ trở thành đô thị loại 2 vào năm 2016 đã tạo hiệu ứng, thu hút nhiều nhà đầu tư trong và ngoài nước đến tìm hiểu, khảo sát và đặt vấn đề nghiên cứu đầu tư phát triển các dự án về thương mại, dịch vụ, du lịch, phát triển các khu đô thị trên địa bàn Tiếp tục duy trì, củng cố phát triển các làng nghề truyền thống: làng bún Phương Hoà, nước mắm Tam Thanh; chế biến trà Hương; Dệt chiếu cói Thạch Tân; Đóng sửa tàu thuyền Tam Phú Hàng năm, các làng nghề này tạo ra giá trị tiểu thủ công nghiệp khoảng 10 tỷ đồng, giải quyết gần 500 lao động, phục vụ phát triển du lịch và tạo điều kiện cho các hộ làng nghề tăng thêm thu nhập Bên cạnh đó, dịch vụ phục vụ du lịch ngày càng phát triển cả chiều rộng lẫn chiều sâu bước đầu đã tạo điều kiện cho du lịch thành phố có nhiều khởi sắc Đến nay, các di tích lịch sử và một số công trình tiêu biểu của thành phố đã trở thành các điểm thăm quan du lịch như: Địa đạo Kỳ Anh, Tượng đài Chiến thắng Mậu Thân, Văn Thánh Khổng Miếu, khu di tích lịch sử Rừng cây mang tên Bác Hồ, Phủ đường Tam

Kỳ, di tích lịch sử cách mạng Chi bộ Đồng, tượng đài Mẹ Việt Nam anh hùng, Khu di tích lịch sử Núi Chùa, Mộ cụ Thuyết, Quảng trường biển bãi tắm Hạ Thanh, Làng nghệ thuật cộng đồng Tam Thành, Làng sinh thái Hương Trà với Vườn Cừa và hàng cây sưa vàng ven sông; đồi An Hà, bãi sậy sông Đầm, góp phần đưa giá trị thương mại, dịch vụ tăng hơn trước đây

Văn hóa, xã hội có nhiều kết quả tích cực, chất lượng ngành giáo dục, y

tế ngày càng được nâng lên Các chính sách người có công, chính sách an sinh

xã hội được đảm bảo, người nghèo, cận nghèo, trẻ em mô côi, khuyết tật được thụ hưởng đầy đủ các chính sách Sự nghiệp văn hoá-thể thao tiếp tục phát triển Nếp sống văn hóa nông thôn mới, văn minh đô thị từng bước được hình thành trong cộng đồng dân cư Hoạt động thể thao mũi nhọn luôn được quan tâm đầu tư và tham gia các giải cấp tỉnh, Quốc gia đạt kết quả cao

2.2 Thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức

nữ tại thành phố Tam Kỳ

2.2.1 Việc triển khai bằng văn bản thực hiện chính sách phát triển cán bộ, trong đó có cán bộ, công chức nữ của tỉnh Quảng Nam và thành phố Tam Kỳ

Trên cơ sở các chủ trương của đảng và chính sách của nhà nước về chính sách phát triển CB, CC nữ Tỉnh Quảng Nam và thành phố Tam Kỳ đã ban hành khá nhiều văn bản liên quan đến chính sách phát triển CB, CC trong

đó có chính sách phát triển CB, CC nữ Bên cạnh các nghị quyết về công tác cán bộ của Tỉnh ủy Quảng Nam, hướng dẫn các quy trình, thủ tục về quy hoạch cán bộ, phân cấp quản lý cán bộ, quy định về bổ nhiệm cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử của Ban tổ chức Tỉnh ủy, các quyết định có liên quan đến chính sách cán bộ của Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam như quy định về hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng, quy định về cơ chế, chính sách hỗ trợ luân chuyển và thu hút cán bộ, quy chế tuyển dụng cán bộ, công chức Trên cơ sở các văn bản của Tỉnh Quảng Nam, Thành phố Tam Kỳ cũng đã nghiêm túc triển khai thực hiện, đã ban hành nhiều văn bản để thực hiện tốt để thực hiện chính sách cán bộ nói chung và cán bộ, công chức nữ nói riêng Thành phố cũng đã có Chương trình hành động số 09-CTr/TU, ngày 04/12/2007 của Ban Thường vụ Thành ủy Tam Kỳ về thực hiện Nghị quyết 11-NQ/TW của Bộ Chính trị (khóa X) về công tác phụ nữ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Bên cạnh đó các quy định, chương trình, kế hoạch thực hiện

chính sách cán bộ, trong đó có liên quan đến việc triển khai thực hiện chính sách CB, CC nữ theo từng giai đoạn cũng đã được thành phố xây dựng theo các chủ trương và chính sách của cấp trên đảm bảo đầy đủ, đúng quy định

Trong thời gian qua, thành phố đã và đang triển khai thực hiện tốt các văn bản về chính sách cán bộ nói chung và chính sách CB, CC nữ nói riêng Trong các văn bản mà Tỉnh và Thành phố xây dựng đều có đề cập đến vấn đề chính sách đối với cán bộ nữ, cán bộ nữ được ưu tiên trong công tác quy hoạch, đề bạt, luân chuyển, bổ nhiệm Cụ thể:

Quy định về luân chuyên cán bộ của Tỉnh và Thành phố đều đề cập đến

vấn đề: “… quan tâm cán bộ nữ, cán bộ trẻ, có năng lực, triển vọng phát triển (từ 40 tuổi trở xuống) giữ các chức vụ từ phó trưởng phòng và tương đương trở lên…” [23] được chú ý đưa đi luân chuyển để bố trí chức vụ cao hơn

Trong việc quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ của Tỉnh và Thành phố luôn ưu tiên cán bộ nữ Hướng dẫn công tác quy hoạch của Thành phố có mục

riêng về tỉ lệ cán bộ nữ, nêu rõ “Về tỷ lệ cán bộ nữ trong quy hoạch: Bảo đảm

tỷ lệ cán bộ nữ không dưới 20% trong quy hoạch cấp ủy, ban thường vụ cấp

ủy và ban lãnh đạo chính quyền các cấp Đồng thời, thực hiện chủ trương: đối với cấp thành phố nhất thiết phải có cán bộ nữ trong cơ cấu lãnh đạo (ban thường vụ cấp ủy, thường trực hội đồng nhân dân, ủy ban nhân dân thành phố; lãnh đạo các phòng, ban, ngành cấp thành phố ).” [17, tr.5]

Trong quy chế bổ nhiệm cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử năm 2015

có nêu “….Cán bộ, công chức sinh sau năm 1975 nói chung phải có trình độ đại học chính quy, cao cấp hoặc cử nhân chính trị hệ tập trung; trường hợp tốt nghiệp đại học chuyên môn và cao cấp, cử nhân chính trị thuộc các loại hình đào tạo khác thì nhân sự đó phải có năng lực nổi trội, được sự tín nhiệm cao; ưu tiên cán bộ nữ, cán bộ trẻ, cán bộ có trình độ sau đại học.”

Nghị quyết số 04-NQ/TU, ngày 12/8/2016 của Tỉnh ủy Quảng Nam và

Chương trình số 09 của Thành ủy Tam Kỳ tiếp tục nêu rõ: “…Xây dựng quy hoạch cán bộ theo hướng “động” và “mở”, chú ý tăng tỷ lệ cán bộ nữ, cán bộ trẻ, cán bộ người dân tộc thiểu số, cán bộ khoa học khắc phục tình trạng cục

bộ, khép kín trong quy hoạch cán bộ; … Đối với các cơ quan, đơn vị có trên 30% cán bộ, công chức, viên chức là nữ thì phải có ít nhất 01 nữ là cán bộ lãnh đạo, quản lý;… Đổi mới quy trình lựa chọn, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ đảm bảo nguyên tắc, quy định của Trung ương và quy định của Ban Thường

vụ Tỉnh ủy Thực hiện bố trí một số chức danh cán bộ chủ chốt cấp huyện không phải là người địa phương và từng bước nghiên cứu thực hiện ở cấp xã; tiếp tục triển khai thực hiện tốt chủ trương tăng thêm (ngoài số lượng theo quy định) 01 phó giám đốc sở và tương đương là cán bộ trẻ (dưới 40 tuổi), ưu tiên cán bộ nữ; 01 phó phòng cấp huyện (dưới 35 tuổi) ở những địa phương

có nhiều khó khăn hoặc ở những nơi thiếu cán bộ để vừa kết hợp luân chuyển, vừa đào tạo cán bộ;…Đẩy mạnh và thực hiện có hiệu quả công tác luân chuyển để đào tạo cán bộ trong thực tiễn, tăng cường hơn nữa luân chuyển cán bộ nữ, cán bộ trẻ.” [10, tr.6]

Nhìn chung, thành phố Tam Kỳ luôn quan tâm đến chính sách cán bộ, đặc biệt là vấn đề xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nữ Cán bộ, công chức nữ được tuyển dụng, đưa vào quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm ngày càng nhiều Chất lượng của cán bộ, công chức nữ của thành phố ngày càng được nâng cao, cán bộ, công chức nữ là lãnh đạo ở các phòng, ban ngày càng tăng

Tuy nhiên, là thành phố tỉnh lị nhưng đa phần người dân sản xuất nông nghiệp còn nhiều, trình độ dân trí còn ở mức độ nhất định, việc trọng nam khinh nữ, định kiến về giới vẫn còn tồn tại, rào cản đối với nữ giới nói chung

và cán bộ, công chức nữ còn nhiều Bên cạnh đó, một số chị em phụ nữ là

CB, CC vẫn còn tâm lý muốn an phận, ngại va chạm, không muốn phấn đấu vươn lên để đảm nhận nhiệm vụ mới, nhiệm vụ cao hơn Vì vậy, việc xây dựng, triển khai thực hiện và phát triển chính sách cán bộ, công chức nữ vẫn còn những hạn chế nhất định

2.2.2 Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức nữ của thành phố Tam

Kỳ trong giai đoạn từ 2010-2019

Tính đến thời điểm tháng 6 năm 2019, theo tổng hợp số liệu từ các báo cáo về công tác tổ chức xây dựng Đảng của thành phố Tam Kỳ, thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức nữ như sau:

CB nữ Ban Chấp hành Đảng bộ thành phố nhiệm kỳ 2015-2020: 06 người (chiếm tỉ lệ 15%) Ban Thường vụ thành phố Tam Kỳ có 01 nữ nhưng

đã về hưu trong năm 2019 (chưa bổ sung)

Nữ đại biểu HĐND thành phố là 08/29 đại biểu (tỷ lệ 27,6%)

100% CB, CC nữ lãnh đạo, quản lý cấp thành phố đạt chuẩn trình độ Đại học chuyên môn, trung cấp lý luận chính trị trở lên, trong đó có 09 đồng chí có trình độ đào tạo sau đại học và đang học sau đại học

- Đối với cấp xã, phường:

Số lượng CB,CC ở 13 xã, phường là 238 người, trong đó có 65 CB nữ (tỷ lệ 27%)

Ban Chấp hành Đảng bộ các xã, phường có 43 nữ/176 người (tỷ lệ 24,4%) Ban thường vụ Đảng ủy có 05 nữ/51 người (tỷ lệ 9,8%) Đối với các

chức danh CB chủ chốt: chỉ có 01 CB nữ đảm nhận chức vụ PBT Thường trực Đảng ủy (đạt 7,7%), các chức danh Bí thư, Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND, UBND xã, phường chưa có CB, CC nữ đảm nhận Cán bộ Đề án 500:

19 CB, CC nữ/ 28 người (tỉ lệ 68%) Nữ đại biểu HĐND xã, phường: 70/ 329 đại biểu, tỷ lệ 21,3%

Từ số liệu công tác cán bộ trên cho thấy tỉ lệ CB, CC nữ tuy đã được quan tâm nhưng vẫn còn thấp, đặc biệt là đối với cấp xã, phường Đây chính

là vấn đề đặt ra đối với công tác xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nữ trong thời gian tới đối với thành phố Tam Kỳ

2.3 Kết quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ ở thành phố Tam Kỳ

2.3.1 Chính sách tuyển dụng cán bộ, công chức nữ

Từ năm 2010 đến nay, thực hiện các Nghị định của Chính phủ và thông

tư của Bộ Nội vụ, Quảng Nam đã thực hiện chính sách tuyển dụng đối với

CB, CC nói chung, trong đó có CB, CC nữ đảm bảo theo quy định, không ràng buộc về độ tuổi đối với nữ như trước đây Việc tuyển dụng CB, CC nữ bằng các hình thức thi tuyển, xét tuyển với các điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng, công khai, minh bạch

Kết quả công tác thu hút, tuyển dụng CB, CC nữ tại thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam trong 09 năm qua như sau:

Bảng 2.1 Chính sách thu hút, tuyển dụng cán bộ, công chức nữ của

thành phố Tam Kỳ giai đoạn 2010-2019