Trách nhiệm kỷ luật lao động và thực tiễn áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động tại công ty TNHH quốc tế shinwall

vi phạm kỷ luật của người lao động hay việc xử lý kỷ luật lao động củangười sử dụng lao động.Do đó các công ty doanh nghiệp phải hết sức coi trọng công tác kỷ luậtlao động, coi đó là một

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu của đề tài 2

3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 4

3.1 Đối tượng nghiên cứu 4

3.2 Phạm vi nghiên cứu 4

4 Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu 5

4.1 Mục đích nghiên cứu 5

4.2 Nhiệm vụ nghiên cứu 5

5 Phương pháp nghiên cứu 5

6 Bố cục của khóa luận tốt nghiệp 6

Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRÁCH NHIỆM KỶ LUẬT 6

LAO ĐỘNG VÀ ÁP DỤNG TRÁCH NHIỆM KỶ LUẬT

LAO ĐỘNG 6

1.1 Khái quát chung về trách nhiệm kỷ luật lao động 6

1.1.1 Khái niệm về trách nhiệm kỷ luật lao động 7

1.1.2 Đặc điểm của trách nhiệm kỷ luật lao động 7

1.1.3 Ý nghĩa của trách nhiệm kỷ luật lao động 7

1.2 Nội dung điều chỉnh của pháp luật lao động đối với quá trình áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động 8

1.2.1 Nguyên tắc áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động 9

1.2.2 Các hình thức kỷ luật lao động 10

1.2.3 Thẩm quyền áp dụng kỷ luật lao động 12

1.2.4.Căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động 14

1.2.5 Thời hiệu áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động 15

1.2.6 Quy trình áp dụng kỷ luật lao động 16

1.2.7 Các hành vi bị cấm đối với người sử dụng lao động trong quá trình áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động 19

Chương 2: THỰC TIỄN ÁP DỤNG TRÁCH NHIỆM KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH QUỐC TẾ SHINWALL 21

2.1 Giới thiệu về công ty 21

2.1.1 Giới thiệu chung 21

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển 21

2.1.3 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh 22

2.2 Áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động tại công ty TNHH Quốc tế Shin-wall 23

2.2.1 Đảm bảo về nguyên tắc áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động 23

2.2.2 Đảm bảo về các hình thức xử lý kỷ luật lao động 24

2.2.3 Đảm bảo về thẩm quyền áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động 26

2.2.4.Đảm bảo các căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động 34

2.2.5 Đảm bảo về thời hiệu áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động 38

2.2.6 Đảm bảo về quy trình áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động 39

2.2.7 Đảm bảo các hành vi bị cấm đối với người sử dụng lao động trong quá trình áp dụng kỷ luật lao động 44

2.3 Đánh giá thực trạng áp dụng trách nhiệm kỷ luật tại công ty TNHH Quốc tế Shinwall 46

2.3.1 Kết quả 46

2.3.2.Tồn tại và nguyên nhân 47

Chương 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CỦA VIỆC ÁP DỤNG TRÁCH NHIỆM KỶ LUẬT TẠI CÔNG TY TNHH QUỐC TẾ SHINWALL 52

3.1 Hoàn thiện 1 số quy định của pháp luật liên quan đến áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động 52

3.1.1 Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động 523.1.2 Những kiến nghị hoàn thiện pháp luật về áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động 533.2 Các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động tại công ty TNHH Quốc tế Shinwall 54

KẾT LUẬN 59 TÀI LIỆU THAM KHẢO

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài.

Kỷ luật lao động hiện nay là cái tất yếu để duy trì trật tự trong doanhnghiệp là một vấn đề không thể thiếu trong việc điều tiết mối quan hệ giữngười lao động với người sử dụng lao động, đặc biệt khi điều kiện sản xuấtngày càng phát triển cùng với đó là trình độ phân công sản xuất tổ chức laođộng trong xã hội ngày càng cao Để thực hiện quyền quản lý người sửdụng lao động có thể sử dụng tổng hợp nhiều biện pháp khác nhau Qua đómang lại một trật tự nề nếp trong công ty, góp phần làm tăng năng suất laođộng, chất lượng sản phẩm, củng cố vững chắc chỗ đứng của công ty trênthị trường

Tình trạng người lao động vi phạm kỷ luật lao động diễn ra không hề ít.Bên cạnh đó, việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động đối với người lao động tạicác doanh nghiệp không phải lúc nào cũng nghiêm túc, người sử dụng laođộng thường kỷ luật người lao động một cách vô căn cứ, không tuân theođúng trình tự, thủ tục được pháp luật định sẵn Hệ quả của tình trạng xử lý viphạm kỷ luật lao động trái với các quy định của pháp luật không chỉ ảnhhưởng trực tiếp tới quyền lợi của người lao động, mà còn là nguyên nhân gây

ra tình trạng tranh chấp, khiếu kiện giữa người lao động và người sử dụng laođộng, nghiêm trọng hơn có thể dẫn đến tranh chấp lao động tập thể, đìnhcông, bãi công, làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh bị gián đoạn, khiếncông ty doanh nghiệp chịu nhiều tổn hại

Sự gia tăng của các tranh chấp trong lao động ngày càng tăng nhưtranh chấp về kỷ luật sa thải, tranh chấp về quyền và nghĩa vụ của ngườilao động thậm chí các cuộc đình công mà nguyên nhân xuất phát từ hành vi

vi phạm kỷ luật của người lao động hay việc xử lý kỷ luật lao động củangười sử dụng lao động.

Do đó các công ty doanh nghiệp phải hết sức coi trọng công tác kỷ luậtlao động, coi đó là một nhiệm vụ quan trọng hàng đầu trong việc củng cố mốiquan hệ lao động trong công ty doanh nghiệp và đưa ra các chính sách quyđịnh hợp lý về trách nhiệm kỷ luật lao động và các biện pháp nhằm đảm bảonhằm thực hiện trách nhiệm thực hiện kỷ luật lao động một cách có hiệu quả.Xuất phát từ vài trò của trách nhiệm lỷ luật lao động trong công ty doanhnghiệp và trước đòi hỏi của thực tiễn em xin chọn đề tài “Trách nhiệm kỷ luậtlao động và thực tiễn áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động tại Công TyTNHH Quốc tế Shinwall”

2 Tình hình nghiên cứu của đề tài.

Kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động là yếu tố quan trọngkhông thể thiếu của hoạt động sản xuất, kinh doanh Do vậy, trong khoa họcpháp lý hiện nay đã có khá nhiều công trình đề cập đến vấn đề này

Giáo trình Luật lao động của một số trường đại học như: Giáo trình Luậtlao động của Trường đại học Luật Hà Nội năm 2013; Giáo trình Luật laođộng của Khoa Luật, Đại học Quốc gia 1999;… Các giáo trình này đã đề cậpđến một số vấn đề cơ bản nhất như khái niệm, vai trò kỷ luật lao động và cácquy định hiện hành của pháp luật về kỷ luật lao động

Ngoài ra, nhiều cuốn sách tham khảo cũng đề cập đến vấn đề kỷ luật laođộng, trách nhiệm kỷ luật lao động như: “Tìm hiểu Bộ luật lao động ViệtNam” (2002) của Phạm Công Bảy, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội: “Bìnhluận khoa học Bộ luật lao động nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam”(2015), Tiến sĩ Lưu Bình Nhưỡng, NXB Lao động”… Trên các tạp chí, cũng

có nhiều bài viết phân tích, nghiên cứu vấn đề này tiêu biểu như: “Một số vấn

đề về kỷ luật lao động trong Bộ lao động” của Thạc sĩ Nguyễn Hữu Chí đăngtrên tạp chí Luật học số 2 năm 1998; “ Sự khác nhau cơ bản giữa kỷ luật lao

động và kỷ luật công chức” của Thạc sĩ Trần Thị Thúy Lâm đăng trên tạp chíLuật học số 3 năm 2005; “ Khái niệm và bản chất pháp lý của kỷ luật laođộng” của Thạc sĩ Trần Thị Thúy Lâm đăng trên Tạp chí Luật học số 9 2006;

có hệ thống về kỷ luật sa thải trái pháp luật, làm rõ những vấn đề cơ bản vàthực trạng quy định của pháp luật hiện hành về sa thải trái pháp luật cũng nhưthực tiễn áp dụng pháp luật về vấn đề đó Từ đó đã đưa ra được một số kiếnnghị, biện pháp mang tính thiết thực nhằm hoàn thiện pháp luật về sa thải kỷluật trái pháp luật Tuy nhiên bài viết còn nhiều điểm hạn chế cụ thể như sau:

+ Về phạm vi nghiên cứu của bài viết còn khá rộng trên cả nước,chưa nghiên cứu một địa điểm cụ thể vì vậy kết quả khảo sát còn chưa cụ thể

và rõ ràng Dẫn đến việc xác định nguyên nhân và đề ra biện pháp còn chưamang tính xác thực

+ Bài viết đã sử dụng Bộ luật lao động năm 1994 sửa đổi bổ sungnăm 2002, 2006 và 2007 Do đó, khi Bộ luật lao động 2012 ra đời kèm theonhiều văn bản mới hướng dẫn đã khiến các quy định về kỷ luật lao động cũngnhư trách nhiệm kỷ luật lao động có nhiều thay đổi so với trước đây Vì vậycác biện pháp đưa ra trong bài viết hiện không còn phù hợp với điều kiệnkhách quan của đất nước

- Trách nhiệm vật chất trong luật lao động Việt Nam – Thực trạng

và phương hướng hoàn thiện, của tác giả Nguyễn Thị Hường 2010 Bài viết

đã làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản về tách nhiệm vật chất, thực tiễn

áp dụng các quy định về trách nhiệm vật chất, thực tiễn áp dụng các quy định

về trách nhiệm vật chất, đã đưa ra được những quan điểm định hướng cơ bảnnhằm hoàn thiện pháp luật về trách nhiệm vật chất ở nước ta, tuy nhiên bàiviết còn một số thiếu sót như sau: Bài viết chủ yếu nghiên cứu dưới góc độ về

kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất theo quy định của pháp luật nói chung

mà không đặt trọng tâm việc áp dụng pháp luật để giải quyết bồi thường thiệthại trên thực tế cũng như trong giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật laođộng

Các luận văn trên đều có điểm chung là đề cập đến việc kỷ luật lao độngtrách nhiệm kỷ luật lao động nhưng nhìn chung vẫn có những bất cập hạn chế,không phù hợp với hoàn cảnh thực tế, vẫn chưa đi sâu nghiên cứu một cách có

hệ thống toàn diện về trách nhiệm kỷ luật lao động và cách giải quyết nhữngvướng mắc hạn chế cho việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật Mặt khác, trong bốicảnh tình hình kinh tế, xã hội, chính trị của đất nước liên tục vận động, biến đổithì việc các quy định của pháp luật dần bộc lộ những hạn chế, bất cập, tỏ rakhông còn phù hợp với hoàn cảnh thực tế là điều khó tránh khỏi Vì vậy việcnghiên cứu về trách nhiệm kỷ luật lao động và thực tiễn áp dụng trách nhiệm kỷluật lao động rất cần thiết liên tục khẩn trương để ra các biện pháp để hoàn thiệncác quy định của pháp luật, kịp thời chính xác đạt hiệu quả cao

3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu.

3.1 Đối tượng nghiên cứu.

- Trách nhiệm kỷ luật lao động và thực tiễn áp dụng trách nhiệm kỷ luậttại công ty TNHH Quốc tế shinwall

4 Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu

4.1 Mục đích nghiên cứu

Làm sáng tỏ những lý luận cơ bản, trách nhiệm kỷ luật lao động và thựctiễn áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động Phân tích đánh giá các quy địnhcủa pháp luật về áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động Đưa ra những ưuđiểm, hạn chế của pháp luật hiện hành trong lĩnh vực này từ đó, đề ra các giảipháp nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật về trách nhiệm kỷ luật laođộng phù hợp với cơ chế quản lý lao động ở Công ty

Nhằm làm cho NLĐ làm việc dựa trên tinh thần hợp tác theo cách thứcthông thường và có quy củ, do đó kỷ luật tốt nhất chính là sự tự kỉ luật Bởivậy, người làm công tác quản lý nguồn nhân lực cần làm cho mọi NLĐ hiểuđược những mong đợi, yêu cầu của tổ chức đối với bản thân họ Từ đó, họ cóthể định hướng cách thức làm việc có hiệu quả ngay từ khi bắt đầu thực hiệncông việc với một tinh thần làm việc hợp tác và phấn khởi

4.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Phân tích để làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản của kỷ luật laođộng như : khái niệm, đặc điểm, vai trò, ý nghĩa của kỷ luật lao động

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật

về kỷ luật lao động và nâng cao hiệu quả việc thực hiện kỷ luật lao động tạiCông ty

- Đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động trên

cơ sở phân tích các nội dung cụ thể của kỷ luật lao động bao gồm nội quy laođộng và xử lý kỷ luật

- Chỉ ra những hạn chế, thiếu xót, chưa phù hợp cần được hoàn thiện

5 Phương pháp nghiên cứu

Bài viết đã sử dụng phép biện chứng duy vật của triết học Mác – Lêninnhư : Pháp luật là một bộ phận của kiến trúc thượng tầng xã hội, được hìnhthành từ một cơ sở hạ tầng phù hợp, nhưng có tác động trở lại nhất định đối

với cơ sở hạ tầng và tư tưởng Hồ Chí Minh làm phương pháp luận cho việcnghiên cứu Ngoài ra luận văn còn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụthể, phù hợp với từng mặt, từng lĩnh vực của đề tài, như : Phương pháp tổnghợp, so sánh luật, phương pháp phân tích, thống kê, điều tra xã hội học,

- Phương pháp tổng hợp, so sánh luật, phương pháp phân tích lịch sử,thống kê, điều tra xã hội học …

-Các nghị quyết của Đảng Cộng sản Việt Nam về vấn đề trách nhiệm kỷluật lao động, các quy định của Hiến pháp trong lĩnh vực lao động, các quyphạm pháp luật lao động

6 Bố cục của khóa luận tốt nghiệp

Nội dung của khóa luận được chia làm 3 chương như sau:

+ Chương 1: Khái quát chung về trách nhiệm kỷ luật lao động và áp

dụng trách nhiệm kỷ luật lao động.

+ Chương 2: Thực tiễn áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động tại Công ty

TNHH Quốc tế Shinwall.

+ Chương 3: Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả của việc áp

dụng trách nhiệm kỷ luật tại Công ty TNHH Quốc tế Shinwall.

Chương 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRÁCH NHIỆM KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ ÁP DỤNG TRÁCH NHIỆM

KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

1.1 Khái quát chung về trách nhiệm kỷ luật lao động

1.1.1 Khái niệm về trách nhiệm kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân củangười lao động dựa trên ý chí của người sử dụng lao động và pháp luật hiệnhành, người lao động có nghĩa vụ phải tuân thủ, nếu có vi phạm xảy ra ngườilao động phải chịu trách nhiệm trước người sử dụng lao động về hành vi viphạm của mình

Trách nhiệm kỷ luật lao động là một loại trách nhiệm pháp lý do người

sử dụng lao động áp dụng đối với những người lao động có hành vi vi phạm

kỷ luật lao động bằng cách bắt họ chịu một trong các hình thức kỷ luật

1.1.2 Đặc điểm của trách nhiệm kỷ luật lao động

Thứ nhất, kỷ luật lao động được áp dụng cho người lao động tham gia vàoquan hệ lao động làm công ăn lương, quan hệ này được xác lập với người lapđộng thông qua hợp đồng lao động

Thứ hai, kỷ luật lao động chỉ được áp dụng khi người lao động thực hiện cácquyền và nghĩa vụ lao động trong thời gian làm việc tại doanh nghiệp hoặctheo yêu cầu của người sử dụng lao động

Thứ ba, Người lao động trong quan hệ lao động chịu trách nhiệm trước người

sử dụng lao động về các hành vi vi phạm kỷ luật lao động

Thứ tư, Người có thẩm quyền ra quyết định kỷ luật lao động là người sử dụng

lao động hoặc người được người sử dụng lao động ủy quyền

Thứ năm, trong kỷ luật lao động căn cứ vào các quy định của pháp luật laođộng, người sử dụng lao động quy định cụ thể các hình thức, mức độ kỷ luậttrong nội quy lao động phù hợp với tình hình của doanh nghiệp để áp dụngkhi xử lý kỷ luật lao động

1.1.3 Ý nghĩa của trách nhiệm kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động là cơ sở để phân công tổ chức lao động một cách hợp lýhiệu quả trong từng đơn vị sản xuất kinh doanh, người lao động được bố trílàm đúng ngành nghề sở trường của họ đảm bảo ổn định sản xuất, người laođộng thì phát huy tối đa năng lực của họ khi họ được làm sở trường của mình

và được thúc đẩy năng cao tay nghề trình độ chuyên môn Thông qua việcduy trì kỷ luật lao động, người sử dụng lao động có thể bố trí sắp xếp laođộng một cách hợp lý để ổn định sản xuất, ổn định đời sống người lao động

và trật tự xã hội nói chung Nếu xác định được nội dụng hợp lý, kỷ luật laođộng còn là một nhân tố quan trọng để tăng năng suất lao động

Kỷ luật lao động giúp người sử dụng lao động thể hiện được cái uy của

họ và họ sử dụng cái uy đó trong việc tổ chức điều hành lao động Quản lý,giám sát và kiểm tra quá trình thực hiện nội quy lao động của người lao động

để có hình thức thưởng phạt thích đáng

Kỷ luật lao động giúp người lao động nâng cao tinh thần tự giác, sự sángtạo, có sự ganh đua lành mạnh giữa các bộ phận các phòng ban với nhau Tạođộng lực cho người lao động phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ

Đấu tranh bài trừ những trường hợp cố tình vi phạm ky luật lao động.Xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh cho tất cả mọi người cùngphấn đấu

Trật tự, nề nếp của một doanh nghiệp và ý thức tuân thủ kỷ luật của

người lao động là những yếu tố cơ bản để duy trì quan hệ lao động ổn định,hài hòa Đó cũng là điều kiện để thu hút vốn đầu tư nước ngoài, xuất khẩu laođộng, giúp cho người lao động không bị bỡ ngỡ khi làm việc trong các điềukiện khác biệt.

1.2 Nội dung điều chỉnh của pháp luật lao động đối với quá trình áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động

1.2.1 Nguyên tắc áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động

Xử lý kỷ luật lao động là quá trình người sử dụng lao động xem xét vàgiải quyết về việc người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằngcách buộc họ phải chịu một trong các hình thức kỷ Xửluật do nhà nước quyđịnh Để bảo vệ quyền lợi của người lao động, tránh sự lạm quyền của người

sử dụng lao động đồng thời để bảo đảm cho việc xử lý kỷ luật lao động đượcchính xác, khách quan, đúng pháp luật, luật lao động và các văn bản hướngdẫn thi hành quy định các nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động

Điều 123 Bộ luật lao động: So với trước, điều luật này bổ sung 1 nguyêntắc (không được xử lý kỷ luật lao động đối với một số đối tượng đang nghỉviệc theo quy định của pháp luật), đồng thời chuyển 2 nguyên tắc trước đâysang Điều 128 (những quy định cấm khi xử lý kỷ luật) Quy định như vậy làphù hợp và dễ áp dụng hơn trong thực tiễn

tiết lộ bí mật kinh doanh, công nghệ, sở hữu trí tuệ, gây thiệt hại hay đe dọagây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; nghỉthai sản, lao động nữ có thai, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Cấm xâm phạm thân thể, nhân phẩm người lao động khi xử lý kỷ luật.Cấm dùng hình thức phạt tiền, cúp lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.Cấm xử lý kỷ luật lao động vì lý do tham gia đình công theo quy địnhcủa pháp luật

Chế tài kỷ luật là tất cả những biện pháp mà không phải là lời nhận xétbằng miệng, do người sử dụng áp dụng đối với hành vi của người lao động

mà người sử dụng lao động xem hành vi này là có lỗi,chi dù về bản chất cóthể tác động trực tiếp hoặc không trực tiếp đến sự có mặt, nhiệm vụ, nghềnghiệp hoặc tiền lương của người lao động

Điều 125 Bộ luật lao động quy định các hình thức xử lý kỷ luật lao động:

khiển trách người lao động có thể thực hiện bằng miệng hoặc bằng văn bản.

Thời hạn chấp hành kỷ luật hình thức khiển trách là 3 tháng.Sau 3 tháng chấphành,người lao động sẽ bị xóa bỏ luật

b, Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng, cách chức.

Hình thức xử lý kỷ luật này áp dụng đối với người lao động đã bị khiểntrách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày bị khiểntrách hoặc có những hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động.Hết thời hạn được nêu trên (6 tháng) thì người sử dụng lao động phải bốtrí công việc cũ Nếu trong thời gian chịu kỷ luật lao động mà người lao động

có hành vi cải tạo tốt thì sẽ giảm thời hạn này

c, Sa thải quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụngtrong những trường hợp sau đây:

+ Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gâythương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinhdoanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụnglao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặcbiệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

+ Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạmtrong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử

lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luậtlao động năm 2012;

+ Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoảhoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh

có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.Hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc được hướngdẫn cụ thể trong điều 31, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết vàhướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động như sau:

– Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏviệc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự

ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng đồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngàyđầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng

– Người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng trong các trường hợp sau:a) Do thiên tai, hỏa hoạn;

b) Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹchồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của

cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định củapháp luật;

c) Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động

Theo đó, pháp luật chỉ cho phép người sử dụng xử lý một hình thức kỷluật lao động khi người lao động có một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.Mục đích của việc xử lý kỷ luật lao động là chủ yếu giáo dục, răn đe ngườilao động trong việc bảm đảm và tăng cường kỷ luật, không chủ yếu nhằmtrừng phạt và chấm dứt quan hệ lao động với người lao động Vì thế, ngoàiviệc cho phép người sử dụng lao động được quyền xử lý kỷ luật lao động,pháp luật còn hướng đến mục đích bảo vệ việc làm, thu nhập cho người laođộng

Trường hợp người lao động có một hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì

chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật tương ứng với hành vi vi phạm đó Còn nếungười lao động cùng lúc có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì họ sẽphải chịu một hình thức kỷ luật tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

1.2.3 Thẩm quyền áp dụng kỷ luật lao động

Khoản 1 Điều 3 Nghị định 05/2015 NĐ-CP Người giao kết hợp đồng lao

động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trườnghợp sau:

a, Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợptác xã;

b, Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật;

c, Chủ hộ gia đình;

d, Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động

-Theo quy định tại khoản 4 Điều 30 Nghị định 05 NĐ-CP người có thâmquyền áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động là người giao kết hợp đồng laođộng

Theo quy định tại Khoản 1, Khoản 2 Điều 30 Nghị định số

05/2015/NĐ-CP nêu trên thì người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việctham dự cuộc họp xử lý kỷ luật; cuộc họp xử lý kỷ luật được tiến hành khi cómặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo, trường hợp người sửdụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản mà một trong các thành phầntham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành tổ chức cuộc họp

xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời giankhông được xử lý kỷ luật quy định tại khoản 4 Điều 123 Bộ luật Lao động.Theo quy định tại Khoản 3, Điều 3 Bộ luật Lao động thì người sử dụnglao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân

có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thìphải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.

Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử

lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách

Thông tư 47/2015 hướng dẫn thi hành nghị định 05 về hợp đồng laođộng và kỷ luật lao động: Điều 12 quy định người giao kết hợp đồng tiếnhành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động

+ Khoản 1: Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành theo quyđịnh tại khoản 2 Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP khi có mặt đầy đủ cácthành phần tham dự theo quy định tại Khoản 1 Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP

+ Trường hợp người sử dụng lao động đã thông báo bằng văn bản về việctham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động mà một trong các thành phần tham dựkhông có mặt thì người sử dụng lao động tiếp tục thông báo lần kế tiếp

+ Sau 3 lần thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷluật lao động ( không tính các lần hoãn hoặc hủy hoặc thay đổi địa điểm cuộchọp) mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụnglao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người laođộng đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại khoản 4 Điều

123 Bộ luật lao động

+ Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụnglao động ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồnglao động theo quy định tại khoản 1 Điều 3 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP khitiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, người được ủy quyền giao kết hợp

Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động có quyền ra quyết

định xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách Đối với các hình thức

xử lý kỷ luật lao động khác thì sau khi kết thúc cuộc họp xử lý kỷ luật laođộng, người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động có trách nhiệm hoànthiện hồ sơ, đề nghị người sử dụng lao động xem xét, ra quyết định và tổ chứcthực hiện theo quyết định xử lý kỷ luật lao động được ban hành

1.2.4.Căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động

Hành vi vi phạm kỷ luật lao động là sự vi phạm các nghĩa vụ lao độngtrong một quan hệ lao động nhất định Khi xác định căn cứ này, không thể kếtluận chung chung rằng có hành vi vi phạm kỷ luật lao động mà phải xác định

rõ đó là hành vi vi phạm những nghĩa vụ lao động cụ thể nào trong quan hệlao động mà họ tham gia Hành vi đó thể hiện ở việc không thực hiện, thựchiện không đầy đủ, thực hiện sai nghĩa vụ lao động

- Trách nhiệm kỷ luật lao động sẽ áp dụng khi có các căn cứ:

+ Có hành vi vi phạm kỷ luật

+ Có lỗi

- Khi không có lỗi, mặc dù có hành vi vi phạm thì cũng không đủ

cơ sở để áp dụng trách nhiệm kỷ luật.Người lao động bị coi là cólỗi , nếu hộ vi phạm kỷ luật lao động trong khi họ có đầy đủ điềukiện và khả năng thực tế để thực hiện các nghĩa vụ lao động củamình.Căn cứ vào yếu tố lý trí khi vi phạm, có 2 loại lỗi: lỗi cố ý vàlỗi vô ý

- Người lao động bị coi là có lỗi khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật

cố ý hoặc vô ý, biết nhưng không chấp hành không thực hiện đầy

đủ nghĩa vụ được giao gây thiệt hai nhiều hay ít để có biện pháp

xử lý

1.2.5 Thời hiệu áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động

Thời hiệu xử lý kỷ luật là khoảng thời gian pháp luật cho phép người sửdụng lạo động được quyền xử lý kỷ luật người lao động Bởi vậy, người sửdụng lao động chỉ có quyền xử lý kỷ luật người lao động trong khoảng thờigian này Hết thời hạn này, người sử dụng lao động không thể xử lý kỷ luậtngười lao động mặc dù người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.Theo điều Điều 124 Luật lao động 2012 có quy định về Thời hiệu xử lý

kỷ luật lao động như sau:

1 Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.

2 Khi hết thời gian quy định tại các điểm a, b và c khoản 4 Điều 123, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu

để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 4 Điều 123, mà thời hiệu xử

lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

3 Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này

1.2.6 Quy trình áp dụng kỷ luật lao động

Quy trình áp dụng kỷ luật lao động là các bước mà người sử dụng laođộng phải tuân thủ khi xử lý kỷ luật người lao động Nếu không tuân theo cácquy định này, thì việc xử lý kỷ luật của người sử dụng lao động sẽ bị coi là

trái pháp luật Nhằm mục đích đảm bảo cho việc xử lý kỷ luật được đứng đắn,tránh sự lạm quyền của người sử dụng lao động Đảm bảo cho người lao độngđược biết mình bị sa thải vì lỗi gì và họ có cơ hội để bào chữa cho các hành vicủa mình.

Điều 123 Bộ luật lao động quy định về trình tự xử lý kỷ luật lao động

- Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

+ Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người laođộng;

+ Phải có sự tham gia của tôt chức đại diện tập thể người lao động tại

cơ sở;

+ Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sưhoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải

có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

- Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối

với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động

- Khi một người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật thì chỉ

áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạmnặng nhất

- Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang

trong thời gian sau đây:

+ Nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của người

sử dụng lao động;

+ Đang bị tam giữ, tạm giam;

+ Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh

và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1

Điều 16 Bộ luật lao động;

+ Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, người lao động nuôi con nhỏdưới 12 tháng tuổi;

- Không xử lý kỷ luật đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao

động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mấtkhả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mìnhĐiều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP trình tự xử lý kỷ luật lao động

Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật lao động đượcquy định:

+ Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dựcuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Banchấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở,người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người laođộng dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp

+ Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ cácthành phần tham dự được thông báo theo quy định tại Khoản 1 Điều này.Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, màmột trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao độngtiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao độngđang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123của Bộ luật Lao động.

+ Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và đượcthông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp Biên bản phải

có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp quy định tại Khoản 1Điều này và người lập biên bản Trường hợp một trong các thành phần đãtham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

+ Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các Điểm a, b, c và dKhoản 1 Điều 3 Nghị định này là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷluật lao động đối với người lao động Người được ủy quyền giao kết hợp đồnglao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.+ Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạncủa thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷluật lao động theo Điều 124 của Bộ luật Lao động, Quyết định xử lý kỷ luậtlao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luậtlao động.

1.2.7 Các hành vi bị cấm đối với người sử dụng lao động trong quá trình

áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động

Theo Điều 128 của Bộ luật lao động quy định về Những quy định cấmkhi xử lý kỷ luật lao động:

“1 Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động;

2 Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động;

3 Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm

không được quy định trong nội quy lao động.”

Tiểu kết chương 1

Bộ luật lao động 2012 ra đời là công cụ đắc lực trong việc điều chỉnh cácquan hệ lao động, đặc biệt là trong áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động.Thông qua việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động giúp cho xác định đúngthẩm quyền của người sử dụng lao động thực hiện đúng các nguyên tắc, quytrình, hình thức, thời hiệu kỷ luật lao động Áp dụng trách nhiệm kỷ luật laođộng tạo điều kiện cho người sử dụng lao động thiết lập kỷ cương quy địnhtại nơi làm việc, có tính răn đe những trường hợp người lao động có tình viphạm hoặc vi phạm nhiều lần Duy trì mối quan hệ lao động ổn định hài hòa

trên cơ sở tự nguyện cùng tham gia chấp hành của người lao động với người

sử dụng lao động tạo cơ sở cho sự phát triển vững chắc lâu dài cho công tydoang nghiệp Việc nghiên cứu những vấn đề lý luận về trách nhiệm kỷ luậtlao động, khái niệm, nguyên tắc, hình thức, thẩm quyền, căn cứ, quy trình,thời hiệu, các hành vi bị cấm của người sử dụng lao động có thể rút ra một sốkết luận sau: Việc nghiên cứu làm rõ các vấn đề cơ bản về trách nhiệm kỷ luậtlao động: khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa, nguyên tắc, căn cứ, giúp chúng tahiểu rõ hơn hành vi vi phạm là cố ý hay vô ý để có được hình thức kỷ luật laođộng cho phù hợp.Việc nghiên cứu cho thấy quyền vào nghĩa vụ của người sửdụng lao động và người lao động cho thấy tầm quan trọng, tính tất yếu củaviệc áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động tại công ty, doanh nghiệp Nhữngnghiên cứu trên là tiền đề, cơ sở để em áp dụng nghiên cứu việc áp dụng tráchnhiệm kỷ luật lao động tại Công ty TNHH Quốc tế Shinwall trong chương 2của bài khóa luận này

Chương 2 THỰC TIỄN ÁP DỤNG TRÁCH NHIỆM KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH QUỐC TẾ SHINWALL

2.1 Giới thiệu về công ty

2.1.1 Giới thiệu chung

Tên chính thức: Công ty TNHH Quốc tế Shinwall

Tên giao dịch quốc tế: Shinwall international Limited company

Số giấy phép đăng kí kinh doanh: 0102021716

Ngày đăng kí kinh doanh: 05/08/2005

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển

Ngày 05/08/2005 công ty TNHH Shinwall được thành lập theo giấy

phép số 0102021716 của Sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội.

Trải qua hơn 8 năm xây dựng và phát triển, với sự lãnh đạo của ban giámđốc cùng sự nỗ lực của toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty đã giúpcông ty không ngừng hoàn thiện và phát triển về vốn, kỹ thuật, số lượng hànghóa và nhân lực, tạo uy tín trên thị trường trong nước và quốc tế Công ty đãtừng bước lớn mạnh, hoàn thành những mục tiêu và kế hoạch đã đề ra Cácmặt hàng công ty sản xuất ngày càng đa dạng, phong phú, chất lượng dịch vụngày càng được cải thiện và tăng cao, đáp ứng nhu cầu của khách hàng trong

và ngoài nước

2.1.3 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh

Công ty TNHH Quốc tế Shinwall là đơn vị cung cấp các dịch vụ chuyênnghiệp về dịch vụ vé máy bay và tổ chức lữ hành trong nước và quốc tế Vớiđội ngũ nhân viên nhiều kinh nghiệm, nhiệt tình và phong cách phục vụchuyên nghiệp, Shinwall đã nhận được sự tin cậy, yêu mến của quý kháchhàng trong suốt nhiều năm qua

Shinwall tự hào là nhà cung cấp dịch vụ uy tín, chất lượng về Tour dulịch hai chiều cho người Việt Nam đi Hàn Quốc, Nhật, Mỹ và ngược lại,Shinwall cung cấp các dịch vụ du lịch từ đặt vé máy bay, visa, vậnchuyển, lưu trú, thiết kế và tổ chức các trương trình du lịch trọn gói trongnước cũng như nước ngoài Shinwall chuyên tổ chức các tour khách VIP,khách đoàn và khách nhóm, điều hành nhiều loại hình tour như: du lịch thamquan – giải trí – nghĩ dưỡng, du lịch hội thảo – triễn lãm – thương mại, du lịchcho khách Việt kiều về thăm quê, trăng mật cho các cặp uyên ương Một sốdịch vụ tiêu biểu của công ty:

- Tổ chức Tour du lịch trong, ngoài nước dành cho khách Việt Nam vànước ngoài

- Tour du lịch vé lẻ chất lượng cao khởi hành thường xuyên.

- Tổ chức hội thảo, sự kiện, tour du lịch Hàn Quốc

- Đại lý vé máy bay cho các hãng hàng không trong nước & quốc tế

- Cho thuê xe từ 4-45 chỗ phục vụ du lịch, công tác

Đặt phòng khách sạn, khu nghỉ dưỡng trong nước & quốc tế

2.2 Áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động tại công ty TNHH Quốc tế Shinwall

2.2.1 Đảm bảo về nguyên tắc áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động

Điều 123 Bộ luật lao động quy định nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao

động

Khi áp dụng hình thức xử lý kỷ luật thì người sử dụng lao động tại công tyTNHH Shinwall cần dựa trên các nguyên tắc cơ bản sau:

 Người sử dụng lao động cần chứng minh được lỗi của người lao động;

 Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

 Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặcngười khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sựtham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản

 Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối vớimột hành vi vi phạm kỷ luật lao động

Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao độngthì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạmnặng nhất

 Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong

thời gian sau đây:

+ Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sửdụng lao động;

+ Đang bị tạm giữ, tạm giam;

+ Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh vàkết luận đối với hành vi vi phạm như đánh bạc, trộm cắp, tham ô, cố ý gângthương tích

+ Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12tháng tuổi

 Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luậtlao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khảnăng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình

Như vậy khi tiến hành sử lý kỷ luật người sử dụng lao động tại Công tyTNHH Shinwall phải dựa trên nguyên tắc luật định để áp dụng hình thức xử

lý kỷ luật, đảm bảo trình tự xử lý kỷ luật được thực hiện theo đúng quy địnhcủa pháp luật

2.2.2 Đảm bảo về các hình thức xử lý kỷ luật lao động.

Theo quy định tại Điều 125 Bộ Luật lao động thì khi người lao động viphạm kỷ luật lao động, tuỳ theo từng mức độ phạm lỗi, bị xử lý theo mộttrong những hình thức sau:

1 Hình thức khiển trách: bằng miệng hoặc bằng văn bản được áp dụngđối với người lao động phạm lỗi lần đầu, nhưng ở mức độ nhẹ

2 Hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá 06 tháng hoặcchuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 06 thánghoặc cách chức được áp dụng: đối với người lao động đó bị khiển trách bằng

văn bản mà tái phạm trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặcnhững hành vi vi phạm đó được quy định trong nội quy lao động.

3 Hình thức sa thải

Tại Điều 25 của Nội quy công ty TNHH Quốc tế Shinwall cũng quy định

rõ các hình thức xử lý kỷ luật của công ty theo đúng quy định của pháp luậtcũng theo các hình thức xử lý kỷ luật như đã nêu trên ngoài ra còn thêm 1hình thức nữa ngoài 3 hình thức xử lý kỷ luật theo quy định của bộ luật laođộng như sau: Mọi trường hợp vi phạm Nội quy lao động đều bị xem xét kỷluật Tuỳ theo tính chất, mức độ vi phạm người lao động vi phạm kỷ luật bị

Cấm mọi hành vi vi phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động khi

xử lý vi phạm kỷ luật lao động

Đối với những hành vi vi phạm gây ảnh hưởng đặc biệt đến tài sản, lợiích, uy tín của công ty thì phải xem xét trách nhiệm liên đới của người có liênquan và người quản lý cấp trên trực tiếp của người vi phạm

Việc kỷ luật và thực hiện nghĩa vụ bồi thường được thực hiện kể cả khingười sử dụng lao động và người lao động đang làm các thủ tục chấm dứtquan hệ lao động Trong mọi trường hợp được giải quyết trước khi hoàn thànhthủ tục chấm dứt quan hệ lao động

2.2.3 Đảm bảo về thẩm quyền áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động

Khoản 4 Điều 30 Nghị định 05/2015 quy định: " Người giao kết hợpđồng lao động theo quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3 Nghịđịnh này là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối vớingười lao động Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ cóthẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách." Như vậy,

người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là người sử dụng lao động, cụ thểhơn là người giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

Như vậy đối với người lao động nói riêng và người sử dụng lao động nóiriêng đều có những trách nhiệm, nghĩa vụ nhất định trong kỷ luật lao động cụthể như sau:

Sự tuân thủ kỷ luật lao động của người lao động biểu hiện qua việc thựchiện các nghĩa vụ sau:

Thực hiện các quy định cụ thể về thời gian làm việc và trật tự trong đơn vịCác đơn vị sẽ căn cứ vào những quy định chung của pháp luật, nhữngquy định về thời gian làm việc cho công chức viên chức và những thỏa thuậntrong thỏa ước để quy định cụ thể về thời gian làm việc trong ngày, trongtuần, trong mỗi ca, số ngày làm thêm, giờ bắt đầu làm việc, giờ nghỉ giải lao

và thời điểm kết thúc ngày, ca làm việc Người lao động phải thực hiện cácquy định trên, đảm bảo hoạt động nhịp nhàng cho quá trình tổ chức lao độngcủa đơn vị, người lao động phải tuân theo quy định về địa điểm, phạm vi làmviệc, đi lại, giao tiếp, ra vào cổng để giữ trật tự chung trong cơ quan, doanhnghiệp Nghĩa vụ này vừa đảm bảo kỷ luật, trật tự trong đơn vị, vừa tạo điềukiện cho người lao động sử dụng hợp lý thời gian, nâng cao năng suất laođộng, tăng thu nhập cho họ và hiệu quả công việc trong đơn vị

Thực hiện các quy định về an toàn, vệ sinh nơi làm việc, tuân thủ cácquy định về kỹ thuật, công nghệ

Trong quá trình làm việc, người lao động phải tuân thủ các chỉ dẫn về antoàn lao động, phải sử dụng, bảo quản trang bị phòng hộ cá nhân, đảm bảocác quy định về vệ sinh lao động và vệ sinh môi trường Bên cạnh đó, các vấn

đề về kỹ thuật, công nghệ cũng phải được thực hiện nghiêm ngặt bởi các quyphạm kỹ thuật, quy trình công nghệ đảm bảo tính đồng bộ, tính liên kết và

hiệu quả trong các hoạt động của người lao động cũng như hoạt động của cảtập thể trong một dây chuyền sản xuất Còn các quy định về an toàn, vệ sinhlao động lại đảm bảo cho quá trình lao động sản xuất diễn ra trong điều kiện

an toàn, đảm bảo môi trường lao động và môi trường sống trong sạch, lànhmạnh Vì vậy, khi trình độ lao động sản xuất được nâng cao, mức độ tập trungcàng lớn thì những yêu cầu trên phải tuân thủ nghiêm ngặt Thực hiện nghĩa

vụ này không những đảm bảo hiệu quả sản xuất, tăng độ bền của máymóc cơ sở của tồn tại trong điều kiện kinh tế thị trường mà còn bảo vệ tínhmạng, sức khỏe cho chính người lao động, tạo ra tác phong trong công nghiệp

và cuộc sống văn minh

Bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, kinh doanh của đơn vị

Vốn, tài sản của người sử dụng lao động trong sản xuất kinh doanh đượcnhà nước bảo hộ vì nó còn để tạo sản phẩm cho xã hội và tạo ra việc làm chongười lao động Vì vậy người lao động phải có nghĩa vụ bảo vệ Nếu làm thiệthại, họ phải bồi thường theo pháp luật Các tài liệu, tư liệu, số liệu có liênquan đến bí mật công nghệ hay bí quyết kinh doanh của đơn vị giao chongười lao động trong phạm vi công việc thì người lao động phải có nhiệm vụgiữ gìn Đây là nghĩa vụ không thể xem nhẹ trong điều kiện kinh tế thịtrường, ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình cạnh, duy trì sự tồn tại và sự pháttriển của doanh nghiệp Do đó, nếu tiết lộ bí mật, người lao động sẽ bị kỷ luật,

bị bồi thường và có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự tùy theo mức độ lỗi

và mức độ thiệt hại

Trách nhiệm của người sử dụng lao động

Thực hiện các quy định về ban hành nội quy lao động:

Ban hành nội quy lao động là quyền của người sử dụng lao động, đồng

bộ với quyền tổ chức, quản lý của họ Song, để tránh sự lạm quyền, để đảm

bảo kỷ luật lao động nghiêm minh, pháp luật lao động nước ta quy địnhnhững đơn vị sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao độngbằng văn bản Nội quy lao động để duy trì kỷ luật lao động trong các đơn vịnên nó phải có đầy đủ các nội dung chủ yếu như thời giờ làm việc, nghỉ ngơi,

an toàn, vệ sinh lao động và trật tự trong doanh nghiệp, bảo vệ tài sản, bí mậtcông nghệ kinh doanh ; quan trọng nhất là người sử dụng lao động phải quyđịnh các hành vi vi phạm và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệmvật chất tương ứng Họ không được xử lý kỷ luật lao động hoặc áp dụng tráchnhiệm vật chất đối với các hành vi không quy định trong nội quy Bản nội quychỉ có hiệu lực khi nó không trái với quy định của pháp luật, thỏa ước tập thể

và đã được đăng ký tại cơ quan lao động cấp tỉnh Sau khi có hiệu lực, người

sử dụng lao động phải phổ biến nội quy đến từng người lao động, họ phảiniêm yết những điểm chính trong nội quy ở nơi làm việc, phòng tuyển laođộng và những nơi cần thiết khác để mọi người lao động biết, nhớ và thườngxuyên thực hiện

Tổ chức hợp lý và kiểm tra quá trình lao động của người lao động:

Việc tổ chức hợp lý và khoa học quá trình lao động bao gồm rất nhiềucông việc ngoài việc ban hành nội quy lao động Người sử dụng lao động phảitạo ra một cơ cấu tổ chức hợp lý, tuyển chọn, bố trí sắp xếp lao động thíchhợp, lập các kế hoạch đồng bộ, ra các mệnh lệnh phù hợp cũng như cóphương pháp quản lý có hiệu quả trên cơ sở pháp luật Những yêu cầu đókhông chỉ mang lại lợi nhuận, thực hiện mục đích sản xuất kinh doanh củariêng người sử dụng lao động mà còn là trách nhiệm ổn định công việc, đảmbảo và nâng cao thu nhập cho người lao động khi đã tuyển dụng họ nếungười sử dụng lao động không thực hiện tốt trách nhiệm này thì không thể tạo

ra kỷ luật lao động trong đơn vị

Khi người sử dụng lao động có quyền tổ chức quản lý thì họ có quyền và