Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức

Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

1.1 Khái niệm và ý nghĩa, nội dung, yêu cầu của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực

- Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người đểthoả mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có Mụcđích của tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, nănglực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạncủa doanh nghiệp

1.1.2 Ý nghĩa và mục đích của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.

1.1.2.1 Ý nghĩa

- Tuyển dụng có một ý nghĩa rất quan trọng với doanh nghiệp vì khi hoạt

động tuyển dụng tốt thì doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ,kinh nghiệm, giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển tốt Ngược lại, có thể dẫnđến suy yếu nguồn nhân lực, làm cho hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, lãngphí nguồn lực và cuối cùng dẫn đến phá sản

1.1.2.2 Mục đích

- Bất kỳ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào khi hoạt động đều có

một sứ mạng, một đích của riêng mình Để theo đuổi mục đích này doanh nghiệpcần có những kế hoạch, những chiến lược thật cụ thể trong quá trình tuyển dụngnhân viên của mình có trình độ thích hợp để thực hiện những kế hoạch, nhữngchiến lược nay

1.2 Nội dung của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

1.2.1 Nguyên tắc và phương pháp tuyển dụng nhân sự

+ Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn

Nhu cầu này do các cán bộ nhân viên đề nghị với cấp trên thông qua thựctrạng và tình hình hoạt động của phòng mình nhằm đáp ứng kịp thời về trướcbiến động của thji trường

+ Nguyên tắc dân chủ công bằng:

Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năngcủa mình Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu,tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều được công khai rộng rãi để mọi người đềuđược bình đẳng trong việc tham gia ứng cử tại công ty

+ Nguyên tắc có điều kiện và tiêu chuẩn rõ ràng

áp dụng nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyểndụng nhân viên, hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét đánh giá cácứng viên Tiêu chuẩn tuyển chọn của công ty là tùy vào từng vị trí công việc màđặt ra những tiêu chuẩn khác nhau về trình độ và kinh nghiệm Ví dụ như tuyểnbảo vệ, tài xế, phục vụ thì chỉ cần bằng phổ thông là được nhưng đối với các vịtrí là bác sĩ thì đòi hỏi phải có trình độ về chuyên môn

Thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh cũng luônđược bệnh viện công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng

1.2.2 Những phương pháp tuyển dụng:

+ Phương pháp nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các

lời giới thiệu

Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiếnthức, bằng cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như kiểmtra độ chính xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên Nhằm kiểmchứng những thông tin mà các ứng viên và người giới thiệu cung cấp xem cóchính xác không và phát hiện kịp thời những trường hợp gian dối, khai man mà

có những quyết định phù hợp

+ Phương pháp phỏng vấn

Áp dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp Cuộc phỏng vấn này có thểkéo dài từ 30 đến 60 phút Sau khi sàng lọc hồ sơ phòng tổ chức cán bộ gọi điệnmời những người đạt yêu cầu với vị trí cần tuyển đến để phỏng vấn trực tiếp.Người phỏng vấn (có khi là giám đốc – phó giám đốc, khi là trưởng phòng tổchức cán bộ hoặc hai người cùng phỏng vấn tùy vào vị trí cần tuyển) có thể đặtnhững câu hỏi liên quan đến ứng viên như: trình độ chuyên môn, kinh nghiệm,

 Thành lập hội đồng tuyển dụng: quy định rõ về số lượng,thành viên và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.

 Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức,doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng

 Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn

- Tiêu chuẩn tuyển chọn

- Tiêu chuẩn tham dự kỳ thi tuyển chọn

- Tiêu chuẩn trúng tuyển

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hìnhthức thông báo tuyển dụng sau:

 Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyềnthông: báo, đài phát thanh, các kênh truyền hình, mạng internet…

 Tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việclàm

 Tuyển dụng thông qua giới thiệu

 Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm

 Tuyển dụng trực tiếp từ các trường đại học, cao đẳng

 Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp

Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thôngtin cơ bản cho ứng viên như: yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất

và đặc điểm cá nhân Riêng đối với các quảng cáo tuyển dụng, cần lưu ý nên cóthêm những nội dung sau:

 Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về

uy tín, tính hấp dẫn trong công việc

 Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc đểngười xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển

 Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (lương bổng, cơ hội được đàotạo, thăng tiến, môi trường làm việc, v.v…

 Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ vớicông ty, v.v…

Bước 3: Thu nhận, xét hồ sơ

Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, và phân loại chitiết để tiện cho việc sử dụng sau này

Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên,bao gồm:

- Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5 – 10 phút, được sử dụng nhằmloại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơnnhững ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.

Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm

Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệp và phỏng vấn ứng viênnhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra, sát hạch thườngđược sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành

Ap dụng các hình thức trắc nghiệp cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứngviên về một số khả năng đặc biệt như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay,v.v…

Bước 6: Khám sức khỏe

Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thôngminh, tư cách tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyểndụng Nhận một bệnh nhân vào làm việc, không những không có lợi về mặt chấtlượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà còn gây ra nhiều phiền phức

về mặt pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp

Bước7: phỏng vấn lần hai

Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiềuphương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khíchất, khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chứcdoanh nghiệp

Bước 8: Xác minh điều tra

Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõđối với những ứng viên có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp

cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên (theo các địa chỉ

trong hồ sơ xin việc), công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ,kinh nghiệm, tính cách của ứng viên.

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhưng bướcquan trọng nhất vẫn là ra quyết định chọn hoặc loại bỏ ứng viên Để nâng caomức độ chính xác của các quyết định tuyển dụng, cần xem xét một cách có hệthống các thông tin về ứng viên, phát triển bảng tóm tắt về ứng viên

Ngoài ra, cách thức ra quyết định tuyển dụng cũng ảnh hưởng tớimức độ chính xác của tuyển dụng Do đó, hội đồng tuyển dụng nên có sự thốngnhất trước về cách thức ra quyết định tuyển dụng Có 2 cách ra quyết định:

- Ra quyết định kiểu đơn giản, hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm

quyền) tuyển dụng sẽ thu thập, xem xét lại các thông tin về ứng viên Sau đó,dựa trên hiểu biết về công việc cần tuyển và những phẩm chất, kỹ năng của cácnhân viên thực hiện công việc tốt, hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyểndụng sẽ ra quyết định Trong thực tế, do các cá nhân có quan điểm, sở thích, vấn

đề chú trọng khác nhau, có thể sẽ có nhiều ý kiến đánh giá của các thành viêntrong hội đồng tuyển dụng hoàn toàn trái ngược nhau về một ứng viên Cách raquyết định tuyển dụng kiểu này thường không khách quan, ít chính xác, nhưnglại hay được áp dụng trong thực tế

- Cách ra quyết định kiểu thống kê , hội đồng (hoặc cá nhân có

thẩm quyền) tuyển dụng sẽ xác định các tiêu thức, yếu tố quan trọng nhất đối vớitừng công việc và đánh giá tầm quan trọng của từng tiêu thức Tất cả các điểmđánh giá về ứng viên trong quá trình tuyển chọn như điểm kiểm tra, trắc nghiệm,điểm phỏng vấn, người giới thiệu, v.v… sẽ được tổng hợp lại, ứng viên đạt đượctổng số điểm cao nhất sẽ được tuyển dụng Do đó, sẽ đảm bảo tính chính xáccao

Tuy nhiên, không phải tất cả ứng viên đã đáp ứng yêu cầu tuyển chọncủa doanh nghiệp trong các bước trên đều sẽ ký hợp đồng làm việc cho doanh

nghiệp Nhiều ứng viên đã có công việc làm tốt, muốn thử sức mình ở nhữngdoanh nghiệp khác có uy tín hơn, hoặc muốn tìm kiếm những công việc với hyvọng sẽ có thu nhập và các điều kiện làm việc tốt hơn Ưng viên có thể thay đổi

ý định, hoặc nếu các mong đợi của họ không được đáp ứng, họ cũng sẽ không đilàm cho doanh nghiệp mới Do đó, trong một số doanh nghiệp có thể còn cóbước đề nghị tuyển trước khi ra quyết định tuyển dụng nhằm giảm bớt cáctrường hợp bỏ việc của nhân viên mới Khi đó, đối với những ứng viên đã đápứng các tiêu chuẩn tuyển dụng trên, doanh nghiệp sẽ đưa ra đề nghị tuyển vớicác điều kiện làm việc cụ thể về công việc, yêu cầu, thời gian làm việc, lươngbổng, đào tạo, huấn luyện Ưng viên có thể trình bày thêm nguyện vọng cá nhâncủa mình đối với doanh nghiệp Nếu hai bên cùng nhất trí, sẽ đi đến bước tiếptheo là doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký hợp đồng laođộng, trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc kýhợp động lao động Trong quyết định tuyển dụng hoặc hợp hợp đồng lao độngcần ghi rõ về chức vụ, lương bổng, thời gian làm việc, v.v…

Bước 10: Bố trí công việc

Khi được nhận vào làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên mới sẽđược giới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác Doanh nghiệp sẽthực hiện hình thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp chonhân viên bằng cách giới thiệu cho nhân viên mới về lịch sử hình thành, và pháttriển; các giá trị văn hóa tinh thần; các truyền thống tốt đẹp; các cơ sở hoạt động;các chính sách và nội quy chung; các yếu tố về điều kiện làm việc; các chế độkhen thưởng, kỷ luật lao động, v.v… nhằm kích thích nhân viên mới lòng tự hào

về doanh nghiệp và giúp họ mau chóng làm quen với công việc Nghiên cứu vấn

đề “nhân viên mới” cho thấy trong những ngày đầu ở nơi làm việc, các nhân viênmới thường ngại ngần, lo sợ, thậm chí còn chán nản, thất vọng do các nguyênnhân:

- Nhân viên mới thường có nhiều mong đợi không thực tế, mongước của họ thường cao hơn so với những điểm thuận lợi trong công việc, và do

đó có thể họ sẽ bị thất vọng, bị “sốc” về công việc mới

- Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp do chưa quen với côngviệc mới, với điều kiện môi trường làm việc mới, với phong cách sinh hoạt mới,các mối quan hệ mới tại nơi làm việc, v.v…

Do đó, sự quan tâm, giúp đỡ của người phụ trách và các đồng nghiệpđối với người mới đến là rất cần thiết, giúp họ mau chóng thích nghi và cảm thấytin tưởng, thoải mái với môi trường làm việc mới

CHƯƠNG 2 GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH TM – DV

VIETME 2.1 Quá trình thành lập và phát triển

+ Sơ lược về công ty:

-Tên công ty: Công ty TNHH TM – DV VIỆT ME

-Tên giao dịch: VIETME Co.,LTD

-Văn phòng giao dịch:244/33/42A Tổ 8 Khu 5 Phường Phú Hịa TX Thủ DầuMột Tỉnh Bình Dương

-Công ty hoạt động theo giấy phép kinh doanh số: 3701864814

do Sở Kế Hoạch và đầu tư Bình Dương cấp

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty VIETME:

Từ khi ra đời đến nay, VIETME đã trải qua 5 năm hoạt động trên lĩnh vực :Thiết bị Điện Công Nghiệp, Trang Trí Nội Thất, Nhà Hàng

-Thiết bị Máy Phát :IWATA, RONA, MBP.

-Thiết bị đo Cường Độ Điện tải: ELEPHANT, BAKER

-Thiết Bị Chiếu Sáng Công Nghiệp: URYU, ONPIN, PYH

+ Lịch sử phát triển

Khi mới ra đời năm 2005 công ty gặp rất nhiều khó khăn như về vốn, vềnhân sự và cả về khách hàng cũng như kinh nghiệm trên rường còn rấtthiếu.Nhưng nhờ vào nổ lực vương lên,công ty cũng đã từng bước cải thiện môitrường làm việc của nhân viên, không ngừng mở rộng thị trường,tìm kiếm kháchhàng mới và đã đạt được những bước tiến đáng kể.Với trên 5 năm hoạt độngkinh doanh và dịch vụ, Công ty TNHH TM- DV VIETME đã được quý kháchhàng tin cậy và đánh giá cao chất lượng sản phẩm cũng như phong cách chămsóc,phục vụ quý khách hàng

Công ty TNHH TM- DV VIETME đặc biệt chú trọng đến chất lượng sảnphẩm ,có hệ thống dịch vụ chăm sóc khách hàng trước, trong và sau bán hàngvới chất lượng tốt nhất Đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty có trình độkhoa học kỹ thuật, nhiệt tình, có trách nhiệm cao, sẵn sàng đáp ứng yêu cầu phục

vụ của mọi khách hàng

Với những thành công đã đạt được, Công ty TNHH TM- DV VIETME cần phải

nỗ lực hơn nữa để tiếp tục cải thiện và nâng cao hơn nữa chất lượng sản phẩm,chất lượng dịch vụ nhằm đáp ứng và thõa mãn nhu cầu của khách hàng

2.2.3 Cơ cấu tổ chức của công ty (sơ đồ tổ chức)

Cơ cấu tổ chức theo mô hình tập trung,trong đó giám đốc có toànquyền và bên cạnh đó còn có các phòng ban trực thuộc

GIÁM ĐỐC

Sơ đồ 1.2: Sơ đồ tổ chức của công ty TNHH TM- DV VIETME

(Nguồn : Phòng Tổ chức Hành chánh Công ty TNHH TM - DV VIETME)

+ Trách nhiệm, quyền hạn của giám đốc và các phòng ban:

- Giám đốc:

Quyết định các mục tiêu chiến lược trên cơ sở các định hướng chiếnlược do ban giám đốc thông qua.Người lãnh đạo cao nhất, chịu trách nhiệm về tổchức và điều hành mọi hoạt động của công ty

- Phòng kinh doanh:

Thông báo cho giám đốc về công tác kế hoạch- đầu tư –kinh doanh của côngty.Nghiên cứu tình hình chung của thị trường để dự báo và xây dựng kế hoạch,đểkịp thời khắc phục và đề xuất những hướng giải pháp mới phù hợp với tình hìnhhiện tại

Tìm kiếm khách hàng, khai thác thị trường, giải pháp nâng cao hiệu quả kinhdoanh từng thời kỳ

- Phòng nhân sự :Quản lý nguồn nhân lực của công ty, giải quyết các vấn đề xung đột, mâu thuẫncủa nhân viên Có nhiệm vụ tuyển dụng và đào tạo nhân viên phù hợp với yêucầu công việc của công ty

Xây dựng và bảo vệ quyền lợi cho nhân viên…

Thiết kế các chương trình du loch, giải trí, bảo hiểm nhân sự…

- Chú trọng đến công tác đảm bảo an toàn lao động và giữ vệ sinh môi trường

- Công ty luôn hướng đến việc thỏa mãn các nhu cầu của khách hàng một cáchtốt nhất;thời gian nhanh nhất và giá cả hợp lý nhất tạo công ăn việc làm chongười lao động Góp phần vào công cuộc công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước 2.2.2 Nhiệm vụ

- Trong quá trình hoạt động kinh doanh Công ty phải tuân thủ tốt nhữngquy định của pháp luật Việt Nam (Giấy phép kinh doanh, Bảo hiểm, Hợpđồng…)

- Quản lý và sử dụng hiệu quả vốn và các nguồn lực của công ty

- Thực hiện kế hoạch kinh doanh đảm bảo mục tiêu chỉ tiêu của công tyđược phê duyệt

- Kê khai trung thực và nộp đầy đủ các khoản thuế mà Nhà nước yêu cầu,thực hiện kinh doanh theo ngành nghề đã đăng ký.

- Giữ gìn an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội và đảm bảo vệ sinh môitrường

- Bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng

- Đưa ra những phương hướng kinh doanh và các chi tiêu kế hoạch đề ratrong từng tháng, quý, năm

- Bồi dưỡng, nâng cao trình độ văn hóa, trình độ khoa học kỹ thuật vàkiến thức chuyên môn cao cho cán bộ công nhân viên

- Tổ chức đời sống tốt cho công nhân viên

-Khởi kiện các nghĩa vụ đối với người lao động theo quy định của Bộ luậtlao động, chịu trách nhiệm trước pháp luật về mọi hoạt động của công ty

-Thực hiện quyền và nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật

1.1.2 Phạm vi hoạt động của Công ty TNHH TM- DV VIETME

-VIETME đã dần dần tạo vị thế riêng trên thị trường sản phẩm ĐiệnCông Nghiệp Tại Việt Nam Nhằm phát triển thế mạnh cung cấp cũng nhưkhẳng định thương hiệu đến khách hàng bán lẻ, VIETME đã mở một chi nhánh tạiTPHCM và nhiều showroom tại TPHCM, Hà Nội, Nha Trang, Biên Hòa nhằmđáp ứng toàn diện nhu cầu ngày càng cao của khách hàng

- Về lĩnh vực thiết bị Điện Công Nghiệp Công ty có các showroom đạidiện :

+Showroom tại Hà Nội: 130 Nguyễn Văn Cừ, phường Gia Huy, QuậnLong Biên - TP Hà Nội

+ Showroom tại Nha Trang: số 15B Thái Nguyên - phường PhướcTân - Nha Trang - Khánh Hòa

+ Showroom tại Biên Hòa: 32 QL1 phường Tân Tiến Biên Hòa Đồng Nai