Phát triển nguồn nhân lực tại Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á

Viện ra đời nhằm thực hiện chức năng: nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn cơ bản về Ấn Độ và khu vực Tây Nam Á; cung cấp luận cứ khoa học cho việc hoạch định đường lối, chủ trươ

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LÃ THỊ NGÂN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU ẤN ĐỘ VÀ TÂY NAM Á

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2019

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của

cá nhân tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ

và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ

Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình

Tác giả

Lã Thị Ngân

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC KHOA HỌC 11

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức khoa học 11

1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức nghiên cứu khoa học 23

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức khoa học 31

1.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số đơn vị 34

Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆN NGHIÊN CỨU ẤN ĐỘ VÀ TÂY NAM Á 39

2.1 Khái quát về Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á 39

2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực 45

2.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 57

2.4 Đánh giá chung 60

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆN NGHIÊN CỨU ẤN ĐỘ VÀ TÂY NAM Á 68

3.1 Định hướng và chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á 68

3.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á 70

3.3 Một số khuyến nghị 77

KẾT LUẬN 81

TÀI LIỆU THAM KHẢO 83

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1 Quan hệ giữa nhân lực khoa học và công nghệ và nhân lực nghiên cứu phát triển 14 Bảng 2.1 Bảng thống kê số lượng đề tài thực hiện qua các năm qua 44 Bảng 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính giai đoạn 2011-2018 47 Bảng 2.3: Số cán bộ đi học nước ngoài (Ths, TS) trong thời gian công tác tại Viện 52 Bảng 2.4: Số đi học Ths, TS ở trong nước trong thời gian công tác tại Viện 52 Bảng 2.5: Tổng hợp ý kiến đánh giá về chính sách tuyển dụng 61 Bảng 2.6: Tổng hợp ý kiến đánh giá về hoạt động đào tạo 62 Bảng 2.7: Tổng hợp ý kiến đánh giá về sự cải thiện trong các kỹ năng của cán bộ nghiên cứu 63 Bảng 2.8: Tổng hợp ý kiến đánh giá về đạo đức, tác phong làm việc của lao động trong Viện 64

Biểu 2.1: Số lượng cán bộ Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á từ

2011 đến 2018 (đơn vị: người) 46 Biểu 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức danh trong khối nghiên cứu Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á từ 2011-2019 48 Biểu 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức danh trong khối chức năng từ

2011 đến 2019 49

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Sự phát triển của nền kinh tế thế giới đang bước sang thời kỳ phát triển mới, cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư với những thành tựu có tính đột phá về khoa học công nghệ, nền kinh tế chủ yếu dựa vào tri thức, trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, phát triển nguồn nhân lực (NNL), nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng thể hiện vai trò quyết định đối với phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia Đặc biệt trong nghiên cứu khoa học, yêu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao là yêu cầu bức thiết

Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á là tổ chức nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam – là cơ quan thuộc Chính phủ Viện được Thủ tướng Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam quyết định thành lập vào ngày 05 tháng 7 năm 2011 Viện ra đời nhằm thực hiện chức năng: nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn cơ bản về

Ấn Độ và khu vực Tây Nam Á; cung cấp luận cứ khoa học cho việc hoạch định đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước Việt Nam đối với Ấn Độ và khu vực Tây Nam Á; tư vấn khoa học và tham gia đào tạo phát triển nguồn nhân lực trình độ cao; thúc đẩy việc mở rộng các quan hệ hợp tác khoa học và các lĩnh vực khác giữa Việt Nam với Ấn Độ và các nước trong khu vực Tây Nam Á

Ngay sau khi thành lập, lãnh đạo viện cùng với toàn thể cán bộ quyết tâm

và nỗ lực để đạt thực hiện tốt nhiệm vụ đặt ra Tuy nhiên, Viện Nghiên cứu Ấn

Độ và Tây Nam Á phải đối mặt không ít thách thức trong đó đặc biệt là đòi hỏi của xã hội và thực tiễn đối với chất lượng nghiên cứu và tư vấn chính sách ngày càng cao trong khi các điều kiện thực hiện, nguồn nhân lực và đảm bảo chất lượng của Viện còn hạn chế Việc thu hút phát triển nguồn nhân lực chất lượng của Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á nói riêng và các Viện nghiên cứu nói chung chịu sự cạnh tranh của khu vực tư nhân với đãi ngộ tốt hơn Kể cả khi

có thể tìm được nhân lực phù hợp thì Viện cũng rất khó khăn để xoay sở trong tình trạng tinh giảm biên chế của các cơ quan nhà nước

Hiện nay, Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á có tất cả 29 cán bộ công chức, viên chức Trong đó khối phục vụ nghiên cứu đã chiếm khoảng ¼ tổng số cán bộ Các cán bộ trong Viện hơn nửa là các nghiên cứu viên trẻ chưa có nhiều kinh nghiệm, trong đó nữ giới chiếm hơn 2/3 và đang trong giai đoạn sinh đẻ và nuôi con nhỏ nên khó hoàn toàn tập trung vào công việc chuyên môn Việc phối hợp hoạt động và triển khai công việc cũng còn nhiều bất cập Do đó, mặc dù tầm nhìn của lãnh đạo Viện là rất tham vọng nhưng các mục tiêu đặt ra đang gặp nhiều khó khăn và chủ yếu đến từ hạn chế về nguồn nhân lực nói trên Với thực trạng đó, phát triển nguồn nhân lực vẫn là vấn đề mấu chốt để khắc phục khó khăn trước mắt cũng như lâu dài để phát triển Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á thành một viện nghiên cứu lớn

mạnh hàng đầu quốc gia và ngang tầm khu vực Vì vậy, đề tài “Phát triển

nguồn nhân lực tại Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á” được lựa chọn

nghiên cứu với mong muốn có ý nghĩa khoa học và tính thực tiễn rất cao

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

2.1 Tình hình nghiên cứu trong nước

Vấn đề phát triển nguồn nhân lực là vấn đề mà tất cả các tổ chức đều quan tâm Trong các nghiên cứu đã đề cập đến các vấn đề chủ yếu về: cơ sở

lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực; đặc điểm của nguồn nhân lực trong các tổ chức; khảo sát thực trạng phát triển nguồn nhân lực; qua

đó gợi ý những giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, cơ quan ban ngành ở Việt Nam

Về cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, các

tác giả (Đỗ Minh Cương, 2001; Phạm Minh Hạc, 1996; Dương Hoàng Anh, 2007; John Bratton và Jeff Gold, 2007) đã phân tích rất sâu sắc về các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực với

quản trị nguồn nhân lực, chỉ rõ đối tượng của phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, các nghiên cứu cũng tồn tại các quan điểm khác nhau về yếu tố cấu thành nguồn nhân lực; trong đó ít đề cập đến nội dung phát triển nguồn nhân lực và chưa có công trình nào chính thức nói về vấn đề tiêu chí phát triển nguồn nhân lực và cơ chế phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan nghiên cứu khoa học và công nghệ

Vũ Bá Thể trong quyển sách: Phát huy nguồn lực con người để công

nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam, Nhà

xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội năm 2015 đã nêu lên những thực trạng nguồn nhân lực ở nước ta trong những năm qua đã làm rõ thực trạng số lượng

và chất lượng nguồn nhân lực nước ta hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ưu điểm, hạn chế và xu hướng phát triển của nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội của nước ta; đồng thời rút ra những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân của chúng Từ đó có những định hướng và những giải pháp phát huy nguồn lực con người để phục vụ công nghiệp hóa và hiện đại hóa trong thời gian tới [19]

Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2004), Xây dựng đội ngũ

cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân, NXB Chính trị quốc gia Trên cơ sở

nghiên cứu các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và của Đảng Cộng sản Việt Nam về vai trò, vị trí người cán bộ cách mạng, cũng như yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức; tìm hiểu những bài học kinh nghiệm về việc tuyển chọn và sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta, cũng như kinh nghiệm xây dựng nền công vụ chính quy hiện đại của đất nước trong khu vực và trên thế giới Từ đó xác định các yêu cầu, tiêu chuẩn của cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân

Về các giải pháp phát triển nguồn nhân lực, Các tác giả Đỗ Minh

Cương (2001) và Mai Trọng Nhuận (2005) trong nghiên cứu của mình đã đưa

ra những gợi ý về cơ chế, chính sách Vài nghiên cứu khác cũng đã đưa ra một số lưu ý trong phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan chính quyền nhà nước Tuy nhiên, những gợi ý trên chủ yếu dừng lại ở dạng các kiến nghị cấp vĩ mô, riêng lẻ mà chưa được xây dựng thành một hệ thống cơ chế, chính sách, giải pháp cụ thể đối với một viện nghiên cứu khoa học

Về quản trị nguồn nhân lực, tác giả Trần Kim Dung (2018), trong cuốn Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh, là công

trình cung cấp những vấn đề lý luận và thực tiễn cũng như kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của các nước phát triển trên thế giới Cuốn sách cũng đề cập đến thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam và vấn đề quản trị hiệu quả và những khó khăn, thách thức để phát huy hết tài năng của người lao động trong doanh nghiệp là vấn đề được tác giả tập trung nhấn mạnh Theo quan điểm của tác giả, thế giới đang thay đổi nhanh chóng, cuộc cách mạng khoa hoc công nghiệp và trí thức đang tác động trực tiếp đến nguồn nhân lực Việt Nam, đòi hỏi các nhà quản trị nguồn nhân lực cần phải có kỹ năng quản trị con người Công trình này là tài liệu tham khảo cho vấn đề nghiên cứu lý luân về phát triển nguồn nhân lực của luận văn

Về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, Hoàng Minh Lợi (2018),

trong cuốn Chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Nhật Bản

và Hàn Quốc, gợi ý cho Việt Nam, NXB Khoa học xã hội, cho rằng, phát triển

nguồn nhân lực chất lượng cao là động lực cho sự phát triển của các cơ quan, doanh nghiệp Trên cơ sở nghiên cứu chính sách sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao cũng như thực trạng nguồn nhân lưc này ở Hàn Quốc và Nhật Bản, cuốn sách đã đưa ra những gợi ý, đề xuất chính sách, giải pháp đối với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay

Bài tạp chí “Chính sách phát triển nguồn nhân lực khoa học và công

nghệ ở Việt Nam hiện nay” của tác giả Đỗ Phú Hải (2014), đăng trên Tạo csi

Khoa học Xã hội Việt Nam, cho rằng Chính sách phát triển nguồn nhân lực khoa học ở Việt Nam hiện còn nhiều bất cập (từ việc đào tạo, tuyển dụng, sử

dụng, đãi ngộ cán bộ khoa học và công nghệ); điều đó làm cản trở phát triển những nhà khoa học đầu ngành, những tập thể khoa học mạnh, và ngăn cản việc đạt được mục tiêu đưa Việt Nam thành nước có nền khoa học và công nghệ (KH&CN) đạt trình độ phát triển của nhóm nước dẫn đầu ASEAN Theo tác giả, hiện nay, Việt Nam chưa có chính sách thỏa đáng để đãi ngộ và trọng dụng cán bộ khoa học, chưa thu hút được giới trẻ vào ngành khoa học, đây là nguyên nhân khiến các cơ quan nghiên cứu khoa học thiếu hụt trầm trọng đội ngũ cán bộ trẻ có trình độ, cơ cấu nhân lực KH&CN theo ngành nghề và lãnh thổ còn nhiều bất hợp lý,… Tác giả đề xuất, Việt Nam cần nhận thức rõ tầm quan trọng của KH&CN, xây dựng và thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng, trọng dụng, đãi ngộ, tôn vinh đội ngũ cán bộ KH&CN và có kế hoạc phát triển nguồn nhân lực KHCN gắn chắt với quy hoạch phát triển kinh tế -

xã hội

Tóm lại, có thể thấy hiện nay, ở Việt Nam, các công trình nghiên cứu

về vấn đề này đa dạng về số lượng và phong phú về chất lượng Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực về ở các cơ quan nghiên cứu khoa học thì khá ít và công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực ở Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á Đối với Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á, cho đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu một cách có hệ thống

về Phát triển nguồn nhân lực Có chăng mới chỉ là một số báo cáo về một số khía cạnh, đặc điểm nguồn nhân lực ở Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á; đặc biệt chưa có nghiên cứu nào chỉ ra hiện trạng nguồn nhân lực, cơ chế ảnh hưởng

và những giải pháp gợi ý để phát triển nguồn nhân lực ở Viện Nghiên cứu Ấn

Độ và Tây Nam Á

Do đó, nghiên cứu về chủ đề này nguồn nhân lực ở Viện Nghiên cứu

Ấn Độ và Tây Nam Á vẫn còn “khoảng trống”

2.2 Tình hình nghiên cứu nước ngoài

Các công trình nghiên cứu về phát triển và quản trị nguồn nhân lực ở nước ngoài rất phong phú cả về nội dung và số lượng Tuy nhiên, các công

trình nghiên cứu về nguồn nhân lực hoạt động trong nghiên cứu khoa học của Việt Nam thì rất ít, các công trình này chủ yếu đề cập đến thực trạng nguồn nhân lực của Việt Nam nói chung, đặc biệt công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực ở Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á hay Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam nói chung thì đến nay chưa có Các công trình nghiên cứu nước ngoài liên quan đến Luận văn chủ yếu là các công trình đề cập đến

lý luận trong quản trị nguồn nhân lực

Jay W Lorsch và Thomas J Tierne (2002), trong cuốn Aligning the Stars:

Organizing Professionals to Win, Harvard Business School Press, đã đề xuất các

giải pháp kinh tế và 18 động lực để thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp Trọng tâm nghiên cứu của cuốn sách là đề cập đến các đòn bẩy và động lực để kết nối người lao động với doanh nghiệp để nguồn nhân lực chất lượng cao cam kết cống hiến cho doanh nghiệp

Về quản trị nguồn nhân lực trong kỷ nguyên số hóa, Hal G Gueutal,

Dianca L Stone (2005), Human Resource Management in the Digital Age,

Pfeiffer, cho rằng, tác động của kỷ nguyên số rất rõ nét đối với vấn đề quản trị nguồn nhân lực, theo đó nguồn nhân lực trong các lĩnh vực như nghiên cứu khoa học, kỹ thuật số, công nghệ sinh học,… sẽ là các ngành thu hút nhiều nhân tài Mặt khác, thời đại số hóa cũng sẽ tác động trực tiếp đến nguồn cung – cầu lao động của các quốc gia, đòi hỏi các quốc gia cần có những sự điều chỉnh chính sách để tầm vĩ mô về nguồn nhân lực để đáp ứng được sự điều chỉnh có tính chiến lược ở các quốc gia

Về so sánh quản trị nguồn nhân lực Việt Nam với các quốc gia khác,

Malcolm Warner (2013), trong bài viết Comparing Human Resource

Management in China and Vietnam: An Overview, Working Paper Series,

Forthcoming in Human Systems Management, đã đề cập đến những nhân tố tác động đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực ở cả Việt Nam và Trung Quốc như yếu

tố lịch sử, văn hóa, chính trị, kinh tế, vấn đề nhân khẩu học, qua đó đưa ra những

sự khác biệt trong mô hình quản trị nhân lực giữa hai nước Tác giả cũng cho

rằng, trong bối cảnh hiện nay, cả hai nước đều đang nỗ lực phát triển nguồn nhân lực có trình độ cao, và đẩy mạnh đầu tư cho nghiên cứu khoa học Trong khi Việt Nam đề ra các Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong theo từng giai đoạn, thì Trung Quốc cũng đưa ra các Cương yếu quy hoạch nhân tài và cả mô hình quản trị của hai nước đều có điểm mạnh và điểm yếu riêng khác biệt

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở làm rõ thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á, Luận văn đề xuất một

số giải pháp để phát triển hơn nữa nguồn nhân lực của Viện Nghiên cứu Ấn

Độ và Tây Nam Á trong giai đoạn 2020 - 2025

Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Hệ thống hoá lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức nghiên cứu khoa học, xây dựng khung phân tích về phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức nghiên cứu khoa học

- Phân tích đánh giá thực trạng phát triển thực nguồn nhân lực tại Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á giai đoạn từ 2011 đến 2019;

- Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á giai đoạn 2020 -2025

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là phát triển nguồn nhân lực tại Viện Nghiên cứu

- Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu Phát triển nguồn nhân lực về quy mô và cơ cấu; Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về kiến thức,

kỹ năng chuyên môn và thái độ của cán bộ viên chức Luân văn không nghiên cứu về thể lực

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp thu thập số liệu

- Phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu: Việc phân tích tổng hợp này được thực hiện dựa trên tập hợp các nghiên cứu trong nước và trên thế giới Phương pháp tổng hợp và phân tích được áp dụng phổ biến trong các nội dung của luận văn, trong đó rõ nét nhất ở nội dung chương 1 về phần cơ sở lý luận và chương 2 và phần thực trạng Luận văn sẽ tổng hợp các nghiên cứu về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực; sự phát triển của Viện Nghiên cứu

Ấn Độ và Tây Nam Á; các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực; thực trạng phát triển; chính sách của Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á

và Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam; các báo cáo, đánh giá, dự báo của các ban, ngành chức năng

- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Tác giả thiết kế bảng hỏi khảo sát về phát triển nguồn nhân lực Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam (chi tiết phiếu khảo sát xin xem ở phần phụ lục)

+ Mỗi bảng hỏi bao gồm 2 dạng hỏi: câu hỏi đóng và câu hỏi mở xoay quanh vấn đề đánh giá về phát triển nguồn nhân viên trong cơ quan Nhiều câu hỏi dựa trên thang đo likert 5 điểm để đánh giá mức độ đồng ý của người được khảo sát

+ Phiếu khảo sát được phát cho toàn bộ cán bộ viên chức đã đang công tác tại Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam, bao gồm cả những người đã chuyển đi nơi khác công tác và những người đang học tập ở nước ngoài Với tổng số phiếu phát ra: 33 phiếu Số phiếu thu về: 29 phiếu

5.2 Phương pháp phân tích số liệu

- Phương pháp Thống kê: được sử dụng để chỉ ra những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu nhằm cung cấp những thông tin phát triển nguồn nhân lực tại Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á

- Phương pháp chuyên gia và thảo luận nhóm tập trung: Tác giả thường xuyên tham vấn lãnh đạo và các cán bộ chủ chốt trong Viện Nghiên cứu Ấn

Độ và Tây Nam Á thông qua các trao đổi riêng và thảo luận nhóm sau buổi họp cơ quan để bổ sung kiểm tra, củng cố, và đánh giá các kết quả nghiên cứu của Luận văn

- Phương pháp phân tích dự báo, so sánh và suy diễn logic để đưa ra các nhận định triển vọng được áp dụng nổi bật tại Chương 3 của luận văn Cùng với những đánh giá về thực trạng và chính sách phát triển nguồn nhân lực của Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á, Luân văn đưa ra những đề xuất giải pháp cho Viện

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn

- Luận văn là công trình nghiên cứu đầu tiên, trực diện về phát triển nguồn nhân lực tại Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á

- Luận văn hệ thống hóa lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức khoa học nghiên cứu các vấn đề xã hội và nhân văn gắn với thực tế tại Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á

- Thông qua phân tích và đánh giá tình hình thực tế về phát triển nguồn nhân lực tại Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á, Luận văn đưa ra một số giải pháp có giá trị thực tiễn nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á Đây là những cơ sở dữ liệu phản ánh đúng thực tế,

có thể làm tài liệu tham khảo tốt cho các đối tượng quan tâm

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, bố cục luận văn gồm ba chương chính như sau:

Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực tại các cơ sở nghiên cứu khoa học

Chương 2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Viện Nghiên cứu Ấn

Độ và Tây Nam Á

Chương 3 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC KHOA HỌC

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong

hiệp quốc UNDP: "Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh

nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước" [26, tr 35]

Trong Đại từ điển Tiếng Việt, "Nhân lực" được hiểu là sức người trong

sản xuất Như vậy, nguồn nhân lực, theo nghĩa rộng, được hiểu là toàn bộ những khả năng vật chất (sức khỏe) và tinh thần (tâm lý, ý thức ) của con người được dùng để cung cấp cho lao động làm phát triển xã hội; theo nghĩa hẹp về mặt tâm lý học, đó là toàn bộ tri thức, hiểu biết, kỹ năng, kỹ xảo, trí tuệ, năng lực và cả tài năng của con người để phục vụ cho các hoạt động làm phát triển xã hội [21, tr 132]

Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO), Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực

là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động

của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào các quá trình lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân có thể tham gia quá trình lao động [9]

Theo Ngân hàng thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực; kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân Nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác

Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của Đại học kinh tế quốc dân: Nguồn nhân lực là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau

cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người Với tư cách

là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.[3, tr 12]

Theo quy định của Tổng cục thống kê nguồn nhân lực bao gồm những người đủ 15 tuổi trở lên có việc làm (lao động đang làm việc) và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng đang ở trong các tình trạng sau đây: đang thất nghiệp; đang đi học; đang làm nội trợ trong gia đình mình; không có nhu cầu làm việc; những người thuộc tình trạng khác chưa tham gia lao động

Theo Phạm Minh Hạc cho rằng, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị ở mức độ nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH [6, tr 269]

Theo tác giả Nguyễn Hữu Dũng thì cho rằng “Nguồn nhân lực là tổng

thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về thể lực, trí lực và những phẩm chất đạo đức- tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì

sự phát triển và tiến bộ xã hội” [5, tr 7]

Kế thừa quan điểm của các tác giả nghiên cứu về NNL, tác giả chọn cách

tiếp cận: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là toàn bộ dân cư trong độ

tuổi quy định có khả năng tham gia lao động, bao gồm tổng thể năng lực về thể lực, trí lực, đạo đức, tinh thần, tính năng động xã hội ở dạng tiềm năng và thực

tế nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước”

Nguồn nhân lực khoa học công nghệ

Trong các công trình nghiên cứu khoa học, sách báo, ấn phẩm về khoa học và công nghệ đã công bố, nhân lực khoa học và công nghệ có thể được hiểu theo nhiều cách khác nhau

Theo nghĩa rộng, nhân lực khoa học và công nghệ bao gồm những người đáp ứng được một trong những điều kiện sau đây: (1) đã tốt nghiệp đại học và cao đẳng và làm việc trong một ngành khoa học và công nghệ; (2) đã tốt nghiệp đại học và cao đẳng, nhưng không làm việc trong một ngành khoa học và công nghệ nào; (3) chưa tốt nghiệp đại học và cao đẳng, nhưng làm một công việc trong một lĩnh vực khoa học và công nghệ đòi hỏi trình độ tương đương [25] Như vậy, có thể thấy rằng khái niệm này dường như quá rộng để thể hiện nguồn nhân lực hoạt động khoa học và công nghệ của một quốc gia, và do đó, rất khó cho việc thống kê, phân tích nhân lực khoa học và công nghệ Để khắc phục khó khăn này, hầu hết các nước thường sử dụng khái niệm nhân lực nghiên cứu phát triển - R&D (research and development), để thể hiện lực lượng lao động khoa học và công nghệ của mình

Theo cuốn Cẩm nang FRASCATI - Hướng dẫn thống kê nghiên cứu phát triển của Tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế (OECD), nhân lực nghiên

cứu phát triển bao gồm những người trực tiếp tham gia vào hoạt động nghiên cứu phát triển hoặc trực tiếp hỗ trợ hoạt động nghiên cứu phát triển Nhân lực nghiên cứu phát triển được chia thành 3 nhóm:

Nhóm 1: Các nhà nghiên cứu khoa học (nhà nghiên cứu/nhà khoa học/kỹ sư nghiên cứu): đây là những nhà nghiên cứu chuyên nghiệp có trình

độ cao đẳng/đại học, thạc sĩ và tiến sĩ hoặc không có văn bằng chính thức, song họ vẫn thường xuyên làm các công việc tương đương như nhà nghiên cứu/nhà khoa học, tham gia vào quá trình tạo ra tri thức, sản phẩm và quy trình mới, tạo ra phương pháp và hệ thống mới

Nhóm 2: Nhân viên kỹ thuật và tương đương: nhóm này bao gồm những người thực hiện các công việc đòi hỏi phải có kinh nghiệm và hiểu biết

kỹ thuật trong những lĩnh vực của khoa học và công nghệ Họ tham gia vào nghiên cứu phát triển bằng việc thực hiện những nhiệm vụ khoa học và kỹ thuật có áp dụng những khái niệm và phương pháp vận hành dưới sự giám sát của các nhà nghiên cứu khoa học nhóm 1 như đã nêu trên

Nhóm 3: Nhân viên phụ trợ trực tiếp nghiên cứu phát triển: bao gồm những người có hoặc không có kỹ năng, nhân viên hành chính văn phòng tham gia vào các dự án nghiên cứu phát triển Trong nhóm này bao gồm cả những người làm việc liên quan đến nhân sự, tài chính và hành chính trực tiếp phục vụ công việc nghiên cứu phát triển của các tổ chức nghiên cứu phát triển.[24]

Bảng 1.1 Quan hệ giữa nhân lực khoa học và công nghệ và nhân lực

nghiên cứu phát triển

Nhân lực nghiên cứu phát triển

Nhân lực khoa học và công nghệ

Nhân lực có trình độ đang làm việc

Tổng số nhân lực

Nguồn: Tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế (OECD)năm 1975

Tổ chức Giáo dục, khoa học và văn hóa của Liên hợp quốc (UNESCO) cũng đưa ra khái niệm liên quan đến nhân lực trong lĩnh vực khoa học và công

nghệ là: “Tổng số nhân lực có trình độ” và “Số nhân lực có trình độ hiện đang

công tác” Theo UNESCO, nhân lực trong lĩnh vực khoa học và công nghệ

không đơn giản là phép tính cộng tổng đầu người, mà bên cạnh việc đếm đầu người cần phải tính đến yếu tố khác như: quy đổi tương đương thời gian làm việc đầy đủ (Full-Time Equivalent, FTE) và các đặc trưng của họ

Các quan niệm về nhân lực khoa học công nghệ nêu trên của OECD và UNESCO được nhiều quốc gia áp dụng Các nước thuộc khối OECD như Thái Lan, Trung Quốc và Nhật Bản… đều chú trọng vào nhân lực nghiên cứu phát triển theo các tiêu chí cụ thể như: đếm đầu người (headcount), FTE

Ở Việt Nam, hệ thống số liệu nhân lực khoa học và công nghệ hiện nay mới chỉ là sự phản ánh “tổng số nhân lực có trình độ” của một quốc gia Theo quan niệm phổ biến thì nhân lực khoa học và công nghệ ở nước ta gồm 5 thành phần chủ yếu sau đây:

(1) Viên chức làm công tác nghiên cứu khoa học (giữ các chức danh khoa học như trợ lý nghiên cứu, nghiên cứu viên, nghiên cứu viên chính, nghiên cứu viên cao cấp), làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập (học viện, viện nghiên cứu, trường đại học…);

(2) Viên chức giữ các chức danh công nghệ (kỹ thuật viên, kỹ sư, kỹ sư chính, kỹ sư cao cấp) làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập, các doanh nghiệp khoa học và công nghệ

(3) Cán bộ, công chức làm công tác quản lý nhà nước về khoa học và công nghệ ở cấp Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện (như Phó Thủ tướng Chính phủ phụ trách lĩnh vực khoa học và công nghệ, Bộ trưởng và các Thứ trưởng

Bộ Khoa học và công nghệ, Thứ trưởng các bộ, cơ quan ngang bộ phụ trách lĩnh vực khoa học và công nghệ; Vụ trưởng và tương đương ở các bộ, cơ quan

ngang bộ phụ trách công tác khoa học và công nghệ; Phó Chủ tịch UBND cấp tỉnh, cấp huyện phụ trách lĩnh vực khoa học và công nghệ; công chức làm việc trong Sở Khoa học và công nghệ các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; công chức lãnh đạo Phòng Kinh tế thuộc UBND cấp huyện, người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu các đơn vị sự nghiệp khoa học và công nghệ, Liên hiệp hội khoa học và kỹ thuật cấp Trung ương, cấp tỉnh…, kể

cả quản lý doanh nghiệp khoa học và công nghệ), có tham gia hoặc chỉ đạo công việc nghiên cứu phục vụ việc hoạch định các quyết sách, quyết định quan trọng về khoa học và công nghệ trong thẩm quyền của mình

(4) Trí thức người Việt Nam ở nước ngoài và các chuyên gia nước ngoài làm việc trong lĩnh vực khoa học và công nghệ tại Việt Nam

(5) Các cá nhân thuộc mọi tầng lớp xã hội yêu thích khoa học kỹ thuật,

có sáng kiến cải tiến, ứng dụng khoa học kỹ thuật vào đời sống

Như vậy, nếu hiểu theo quan niệm “nhân lực khoa học công nghệ trong biên chế nhà nước” thì đội ngũ này chỉ bao gồm các nhóm 1, 2 và 3 nêu trên Trong đó, nhóm 1 và 2 được gọi chung là viên chức khoa học và công nghệ (theo quy định tại Thông tư liên tịch số 24/2014/TTLT-BKHCN-BNV ngày 01/10/2014 của Bộ Nội vụ và Bộ Khoa học và Công nghệ quy định mã số và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức chuyên ngành khoa học và công nghệ); nhóm 3 được gọi chung là công chức lãnh đạo, quản lý khoa học và công nghệ (hoặc nhân lực quản lý khoa học và công nghệ)

Tóm lại, Theo quan điểm của Tổ chức Giáo dục, khoa học và văn hóa

của Liên hợp quốc (UNESCO), nhân lực khoa học công nghệ là tổng số nhân

lực có trình độ hoặc số nhân lực có trình độ hiện đang công tác hoặc trực tiếp tham gia vào các hoạt động khoa học và kỹ thuật trong một tổ chức hoặc đơn

vị, và được trả lương theo quy định cho các dịch vụ của họ Nhóm này gồm các nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhóm nhân viên hỗ trợ.[9]

1.1.2 Tổ chức khoa học công nghệ

Khái niệm

Theo Điều 3 Luật khoa học và công nghệ năm 2013, Tổ chức khoa học

và công nghệ là tổ chức có chức năng chủ yếu là nghiên cứu khoa học, nghiên cứu triển khai và phát triển công nghệ, hoạt động dịch vụ khoa học và công nghệ, được thành lập và đăng ký hoạt động theo quy định của pháp luật [8, tr 2]

Trong đó: Tổ chức khoa học và công nghệ công lập là tổ chức khoa học

và công nghệ do cơ quan có thẩm quyền quy định tại các điểm a, b, c, d, đ, e

và g Khoản 1 Điều 12 Luật khoa học và công nghệ và do tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, thành lập và đầu tư

Quyền và nghĩa vụ của tổ chức khoa học công nghệ

Theo Điều 13, 14 của Luật Khoa học công nghệ 2013,

Quyền của tổ chức khoa học và công nghệ

1 Tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong hoạt động khoa học và công nghệ trong lĩnh vực đã được cấp giấy chứng nhận đăng ký hoạt động Tổ chức khoa học và công nghệ công lập được Nhà nước giao biên chế

2 Đăng ký tham gia tuyển chọn hoặc được giao trực tiếp thực hiện nhiệm vụ khoa học và công nghệ; ký kết hợp đồng khoa học và công nghệ; đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài về khoa học và công nghệ

3 Thành lập tổ chức khoa học và công nghệ, doanh nghiệp hoặc doanh nghiệp khoa học và công nghệ trực thuộc, văn phòng đại diện, chi nhánh trong nước và ở nước ngoài để hoạt động khoa học và công nghệ theo quy định của Luật này và quy định khác của pháp luật có liên quan

4 Hợp tác, liên doanh, nhận tài trợ của tổ chức, cá nhân; góp vốn bằng tiền, tài sản, giá trị quyền sở hữu trí tuệ để hoạt động khoa học và công nghệ

và hoạt động sản xuất, kinh doanh theo quy định của pháp luật

5 Được bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ; chuyển giao, chuyển nhượng kết quả hoạt động khoa học và công nghệ theo quy định của pháp luật về sở hữu trí tuệ và chuyển giao công nghệ

6 Công bố kết quả hoạt động khoa học và công nghệ theo quy định của Luật báo chí, Luật xuất bản và quy định khác của pháp luật

7 Tư vấn, đề xuất ý kiến xây dựng chính sách, pháp luật, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội, kế hoạch phát triển khoa học và công nghệ của Nhà nước với cơ quan có thẩm quyền

8 Tham gia hoạt động hội nhập quốc tế về khoa học và công nghệ

9 Được chuyển đổi một phần hoặc toàn bộ thành doanh nghiệp khoa học và công nghệ theo quy định của pháp luật [8, tr 7]

Nghĩa vụ của tổ chức khoa học và công nghệ

1 Đăng ký hoạt động khoa học và công nghệ; thực hiện hoạt động khoa học và công nghệ theo đúng lĩnh vực đã được quy định trong giấy chứng nhận đăng ký hoạt động

2 Thực hiện hợp đồng khoa học và công nghệ đã ký kết, nhiệm vụ khoa học và công nghệ do cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giao

3 Thực hiện dân chủ, bình đẳng, công khai trong việc sử dụng kinh phí

và thực hiện nhiệm vụ khoa học và công nghệ

4 Bảo đảm kinh phí cho hoạt động nghiên cứu khoa học cơ bản thường xuyên theo chức năng của mình; sử dụng kinh phí đầu tư cho khoa học và công nghệ đúng pháp luật

5 Đăng ký, lưu giữ và chuyển giao kết quả nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ có sử dụng ngân sách nhà nước

6 Thực hiện chế độ báo cáo, thống kê về khoa học và công nghệ

7 Bảo vệ lợi ích của Nhà nước và xã hội, quyền, lợi ích hợp pháp của

cá nhân hoạt động khoa học và công nghệ trong tổ chức mình; giữ bí mật nhà nước về khoa học và công nghệ [8, tr 8]

1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức nghiên cứu khoa học

Trên thế giới và ở Việt Nam có nhiều quan điểm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực Theo UNESCO (United Nations Educational Scientific

and Cultural Organization – Tổ chức giáo dục, khoa học và văn hóa Liên Hợp

Quốc) phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ sự lành nghề của cư dân trong

mối quan hệ với sự phát triển của đất nước Theo ILO (International Labour

Organization – Tổ chức Lao động quốc tế) phát triển nguồn nhân lực không

chỉ là sự lành nghề của dân cư hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân [9]

Theo Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lưc

xã hội, xuất bản năm 2006: “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình

thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đọan phát triển” [10, tr 98]

Trong đó chất lượng nguồn nhân lực được phân tích như sau:

- Thể lực của nguồn nhân lực : sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần

- Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật vạ̀

kỹ thuật lao động thực hành của người lao động

- Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tư giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao

Theo giáo trinh Kinh tế nguồn nhân lực, trường Đai học Kinh tế Quốc

dân do Trần Xuân Cầu chủ biên năm 2008: “Phát triển nguồn nhân lực là quá

trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lich sử… Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về măt số lượng (quy mô) nguồn nhân lưc

và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lưc, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành , có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao” [3, tr 13]

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, trường Đaị học Kinh tế Quốc dân,

(2004): “Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động

học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tao ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” [12, tr 48]

Theo khái niêm này thì nội dung phát triển nguồn nhân lực gồm ba loại hoạt động là giáo dục, đào tạo và phát triển Trong đó:

- Giáo dục đươc hiểu là các họat động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai

- Đào tạo (hay còn đươc gọi là đào tạo kỹ năng): đươc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiêm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập giúp cho người lao động nắm vững hơn về công viêc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

- Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức”

Hoạt động giáo dục, đào tạo và phát triển đều được hiểu là các hoạt động học tập với những mục tiêu khác nhau, vai trò của người học được nhấn mạnh còn vai trò của người dạy chưa được nhắc tới Tuy nhiên mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực là phát triển tổ chức, phát triển cá nhân người lao động chưa đươc truyền tải trong khái niệm này

Các khái niệm trên giải thích phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô của nền kinh tế, còn trong phạm vi doanh nghiệp thì sách Cẩm nang về phát triển nguồn nhân lực của tác giả Leonard Nadler in năm 1984 cho rằng:

“Phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ chức

được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải

thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá nhân” [23, tr 76]

Khái niệm này được giải thích như sau:

- Các kinh nghiệm học tập có tổ chức: Con người học bằng những cách khác nhau Môt số học một cách ngẫu nhiên, việc học có chủ định được phát triển NNL tập trung vào Học có chủ định đươc tổ chức chính thức hoặc không chính thức, trong đó người học cam kết học tập với mục tiêu, kế hoạch học tập

rõ ràng và có sự chuẩn bị cho việc đánh giá Học không chính thức thường cá nhân hóa hơn là học chính thức Học chính thức liên quan đến sử dụng trang thiết bị, tài liệu và không chỉ giới hạn đối với những người có học vấn cao Đào tạo qua công việc là ví dụ về học không chính thức Đào tạo qua công việc cần được tổ chức bài bản để có được kết quả cao

- Để tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc: trong phát triển nguồn nhân lực không thể nói rằng kinh nghiêm học tập sẽ thay đổi kết quả thực hiện công việc Kết quả của công việc chịu ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố trong đó có các nhân tố không nằm trong sự quản lý của cán bộ làm công tác PTNNL Người quản lý trực tiếp mới là nhân tố hàng đầu trong việc ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của người lao động Vì vậy thông qua hoạt động PTNNL chỉ có thể tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, khả năng phát triển tổ chức

- Nâng cao kết quả thực hiện công việc Phần lớn hoat động phát triển nguồn nhân lực đều quan tâm trực tiếp đến kết quả thưc hiện công việc: cả công viêc hiện tại và công viêc tương lai Hoạt động này giúp định hướng công việc qua đó các tổ chức cung cấp các nguồn lực hoạt động qua đó việc phát triển nguồn nhân lực ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc

- Phát triển tổ chức: Tổ chức giúp người lao động phát triển thông qua việc cung cấp cơ hội học tập và từ đó sẽ giúp tổ chức phát triển Nó không có nghĩa là sự phát triển nghề nghiêp mà nó thường gắn với công viêc tương lai

trong tổ chức Sự thay đổi là thường xuyên diễn ra và trong tổ chức nếu có môt số người luôn được khuyến khích đế̉ nghĩ về sự phát triển không liên quan đến công việc thì họ sẽ sẵn sàng đi cùng tổ chức trong nhiều đường hướng không dự đoán trước được”

- Phát triển cá nhân: ở đây tập trung vào kinh nghiệm học tập không tính các công việc được con người tìm kiếm giúp đạt được sự thỏa mãn tinh thần Hiện nay vẫn có các tranh luận liệu tổ chức có phải chịu trách nhiệm cung cấp việc đào tạo này cho người lao động hay không Điều này thể hiện văn hóa của quốc gia, của tổ chức cũng như sự sẵn sàng về nguồn lực cho việc học này

Có nhiều hơn nữa các định nghĩa khác nhau về phát triển nguồn nhân lực, tuy nhiên với phạm vi nghiên cứu đã đặt ra trong luận văn, tác giả chọn đi

sâu nghiên cứu vấn đề theo cách tiếp cận truyền thống theo đó: “Phát triển

nguồn nhân lực trong tổ chức nghiên cứu khoa học được hiểu là quá trình phát triển các mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu bao gồm các nội dung cụ thể

là phát triển về qui mô nhân lực, phát triển tính đa dạng và hợp lý trong cơ cấu, phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng chuyên môn, ý thức

làm việc của nguồn nhân lực”

1.1.4 Vai trò phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức nghiên cứu khoa học

Mục tiêu chính của công tác phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, khả năng chuyên môn nghiệp vụ được nâng cao, thái độ làm việc độc lập tự giác, nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc dự kiến trong tương lai Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức nghiên cứu khoa học công lập thể hiện trên hai khía cạnh sau:

Về phía người lao động:

Nhằm đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của các cán bộ, viên chức đặc biệt là các nghiên cứu viên trẻ: các nhà nghiên cứu, cán bộ chức năng có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao sẽ có nhiều cơ hội hơn trong việc bố trí sắp xếp công việc, tiền lương và thu nhập cao hơn những người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ thấp trong tổ chức

Thông qua đào tạo phát triển nguồn nhân lực, các cán bộ nghiên cứu sẽ tạo được sự chuyên nghiệp trong công tác nghiên cứu khoa học, những tư duy mới sáng tạo và tính thích ứng của với công việc hiện tại hoặc công việc trong tương lai Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của các cán bộ trong tổ chức và tạo ra sự gắn bó của cán bộ, công nhân viên với tổ chức

Về phía tổ chức:

Tổ chức nghiên cứu khoa học thực hiện tốt công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ nâng cao hiệu quả thực hiện công việc, cải thiện năng suất lao động trong hoạt động nghiên cứu Thông qua đó, chất lượng thực hiện các đề tài, sản phẩm khoa học cũng tăng lên

Các tổ chức cũng sẽ giảm được hoạt động giám sát giám sát, tạo được tính tự giác và trách nhiệm trong hoạt động nghiên cứu Do đó, tính ổn định

và năng động của tổ chức sẽ được nâng cao

Thêm nữa, nguồn nhân lực trong tổ chức thông qua đó sẽ luôn được duy trì và nâng cao chất lượng đáp ứng được nhiệm vụ mà tổ chức nghiên cứu khoa học đề ra

1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức nghiên cứu khoa học

1.2.1 Đảm bảo về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực

Về số lượng

Số lượng nguồn nhân lực trong tổ chức nghiên cứu khoa học công lập

là biểu thị về mặt định lượng, nó phản ánh quy mô của đội ngũ cán bộ trong

tổ chức, tương xứng với quy mô của mỗi cơ quan nghiên cứu khoa học Một

tổ chức nghiên cứu khoa học cần đảm bảo số lượng cán bộ nghiên cứu thực hiện được đầy đủ các chức năng của một tổ chức nghiên cứu khoa học công lập là nghiên cứu, đào tạo, tư vấn chuyển giao…

Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của mỗi cơ sở nghiên cứu phụ thuộc vào quy mô phát triển của cơ sở nghiên cứu; quy mô mức độ, tính chất phức tạp của đối tượng nghiên cứu; nhu cầu và định hướng nghiên cứu cũng như những yếu tố khách quan như: chỉ tiêu biên chế công chức của cơ quan, các chế độ chính sách đối với cơ quan nghiên cứu khoa học Tuy nhiên, muốn đảm bảo chất lượng của các hoạt động thì dù trong điều kiện nào người quản

lý phải quan tâm đến việc giữ cân bằng động về số lượng cán bộ nghiên cứu với nhu cầu và quy mô phát triển của cơ sở nghiên cứu

Trong xu thế hội nhập hiện nay, việc nghiên cứu khoa học đang ngày càng được đẩy mạnh nhất là trong lĩnh vực quan hệ quốc tế và tư vấn chính sách, điều này cần một đội ngũ đông đảo các nhà nghiên cứu liên ngành cùng hợp sức thực hiện Do đó, đảm bảo số lượng nhân lực cho nghiên cứu là hết sức quan trọng

Về cơ cấu

Bên cạnh phát triển về số lượng, cần chú ý đến cơ cấu nguồn nhân lực của

tổ chức Theo Đại từ điển Tiếng Việt, “Cơ cấu là cách tổ chức các thành phần nhằm thực hiện các chức năng của chỉnh thể” Như vậy, cơ cấu đội ngũ cán bộ NCKH là một thể thống nhất, để đảm bảo công tác phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đạt hiệu quả cao thì nguồn nhân lực phải đảm bảo tính hợp lý:

Về cơ cấu tỷ lệ cán bộ nghiên cứu và cán bộ phục vụ nghiên cứu: đảm bảo tỷ lệ hợp lý giữa cán bộ NCKH trong tổ chức và khối nghiên cứu phù hợp với quy mô và nhiệm vụ nghiên cứu của từng lĩnh vực trong cơ quan Phải nắm vững về cơ cấu của tổ chức, các chuyên môn hiện đang được đầu tư số lượng các nhà khoa học có hợp lý hay chưa, khối phục vụ có đáp ứng được các yêu cầu hỗ trợ nghiên cứu hay cần bổ sung hay dịch chuyển cơ cấu hay không

Cơ cấu giữa các phòng ban: là đảm bảo cho sự phân bố hợp lý nguồn nhân lực giữa các phòng ban để có thể phối hợp và đảm bảo cho việc thực hiên các nhiệm vụ nghiên cứu Trong một tổ chức nghiên cứu khoa học thì thường sẽ có nhiều phòng ban với các nhiệm vụ nghiên cứu khác nhau Do nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan như đầu vào, yêu cầu nghiên cứu

và hướng phát triển nghiên cứu của mỗi cán bộ mà việc sắp xếp số lượng nhân lực vào các phòng ban sẽ khác nhau Tuy nhiên, cơ cấu này vẫn cần đảm bảo được yêu cầu về nhiệm vụ đã đề ra

Cơ cấu về thâm niên công tác: Thâm niên tính bằng số năm công tác trong cơ quan đơn vị hoặc cơ quan khác cùng ngành Ở cơ quan nghiên cứu khoa học, các cán bộ nghiên cứu giàu kinh nghiệm là lợi thế lớn cho các hoạt động chuyên môn của cơ quan Bên cạnh đó, các cán bộ giàu kinh nghiệm sẽ góp phần đào tạo, dìu dắt các cán bộ nghiên cứu trẻ, mới và thiếu kinh nghiệm

Cơ cấu về lứa tuổi: Mặc dù trong cơ quan nghiên cứu cần nhiều cán bộ

có thâm niên công tác phục vụ chuyên môn nghiên cứu những vẫn cần phải đảm bảo sự cân đối giữa các thế hệ trong cơ quan nghiên cứu, không nên già hóa lực lượng nghiên cứu, tránh sự hụt hẫng về đội ngũ nghiên cứu trẻ kế cận,

dó đó công tác bồi dưỡng thực hiện chuyển giao, bổ nhiệm mới là hết sức quan trọng Trong việc phát triển nguồn nhân lực, cơ cấu về độ tuổi là rất quan trọng trong việc đảm bảo lực lượng kế cận có đủ để thay thể, phát triển thông qua quy hoạch bố trí sử dụng hợp lý

Cơ cấu về giới tính: giới tính trong cơ quan cần giữ được tỷ lệ thích hợp giữa cán bộ nam và nữ trong từng bộ phận phục vụ nghiên cứu, các phòng ban và trung tâm nghiên cứu Cơ cấu này ổn định giúp cho sự phát triển các nguồn lực hài hòa và bố trí sử dụng hợp lý nguồn nhân lực nghiên cứu

1.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Thực tế đã chỉ ra rằng: trong bất kì cơ quan nghiên cứu nào thì nguồn nhân lực (chủ yếu là cán bộ nghiên cứu) là chủ thể của quá trình nghiên cứu,

là nhân tố quan trọng quyết định đến việc đảm bảo chất lượng của các công trình, đề tài nghiên cứu khoa học Các công trình nghiên cứu có khả thi hay không, đề tài đặt ra đạt được mục tiêu nghiên cứu hay không sẽ phụ thuộc nhiều yếu tố nhưng yếu tố về chất lượng cán bộ nghiên cứu là yếu tố đóng vai trò quyết định Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức nghiên cứu khoa học công lập là phát triển về các mặt sau: Phát triển về kiến thức chuyên môn, về

kỹ năng và về ý thức trách nhiệm

Về trình độ kiến thức chuyên môn

Trình độ chuyên môn là yếu tố phản ánh khả năng chuyên môn của đội ngũ cán bộ trong tổ chức nghiên cứu khoa học, là điều kiện cần thiết để thực hiện hoạt động nghiên cứu Trình độ thể hiện ở trình độ được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ và khả năng nghiên cứu, khả năng tiếp cận và cập nhật với những thành tựu của thế giới, những tri thức KH – CN hiện đại, những đổi mới trong thực tiễn công tác để vận dụng trực tiếp vào hoạt động trong tổ chức nghiên cứu khoa học

Tiêu chí đánh giá này thể hiện ở bằng cấp, các khóa học đã trải qua, ở khả năng học tập và phát triển quá trình làm việc Do đặc thù của hoạt động trong tổ chức nghiên cứu khoa học là họat động tìm kiếm, xem xét, điều tra, hoặc thử nghiệm Dựa trên những số liệu, tài liệu, kiến thức…, đạt được từ các hoạt động trong tổ chức nghiên cứu khoa học để phát hiện ra những cái mới về bản chất sự vật, về thế giới tự nhiên và xã hội, và để sáng tạo phương pháp và phương tiện kỹ thuật mới cao hơn, giá trị hơn Người cán bộ nghiên cứu muốn thực hiện đề tài trong tổ chức nghiên cứu khoa học phải có kiến thức nhất định về lĩnh vực nghiên cứu và cái chính là phải rèn luyện cách làm việc tự lực, có phương pháp Quá trình đó giúp các cán bộ nghiên cứu có

được phương pháp làm việc kha học, tư duy tốt hơn, kiến thức chuyên môn phát triển …để đạt nhiều thành tựu hơn trong công việc

Về kỹ năng chuyên môn

Bên cạnh đó, công việc trong tổ chức nghiên cứu khoa học còn là công việc đòi hỏi sự sáng tạo nên ngoài những kiến thức, những tri thức được tích lũy thì để đáp ứng được yêu cầu của công việc đội ngũ cán bộ NCKH còn có khả năng nghiên cứu, khả năng tiếp cận vấn đề theo nhiều hướng Các khả năng bao gồm thiết kế các mẫu khảo sát nghiên cứu, là thu thập thông tin rồi khả năng phỏng vấn sâu, sau đó cần biết xử lý, phân tích số liệu vì thế người cán bộ NCKH phải có linh hoạt, phải có trình độ về nhiều lĩnh vực thì mới có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc này

Các sản phẩm nghiên cứu dù có tốt đến đâu nếu không được truyền tải hoặc diễn giải cho người khác hiểu thì sản phẩm đó cũng kém phần giá trị Vì vậy, kỹ năng thuyết trình trong nghiên cứu là đặc biệt quan trọng Nhiều người

có khả năng nghiên cứu tốt nhưng thuyết trình kém và ngược lại Vì vậy, để vừa

có khả năng nghiên cứu tốt cùng với kỹ năng thuyết trình tốt đòi hỏi phải có sự rèn luyện và học hỏi cao Ngoài các kỹ năng thuyết trình, đối với nhà nghiên cứu, kỹ năng viết các đề xuất nghiên cứu, kỹ năng sử dụng các phần mềm vào phân tích các dữ liệu nghiên cứu, kỹ năng làm việc nhóm hoặc độc lập cũng rất quan trọng hiện nay Những kỹ năng này đòi hỏi người nghiên cứu phải học tập

và thực hành thường xuyên tạo ra sự thuần thục trong công việc

Ngoại ngữ và tin học, thuyết trình nghiên cứu trong xu thế phát triển hiện nay là những kỹ năng cực kỳ quan trọng giúp các cán bộ khoa học tiếp cận với các thông tín các nghiên cứu cập nhật thế giới, nâng cao trình độ, năng lực nghiên cứu khoa học thông qua tăng cường hợp tác và giao lưu quốc

tế Nhờ chính sách khuyến khích tự đào tạo và bắt buộc đào tạo và tinh thần

tự học hỏi, nâng cao kiến thức, trình độ về ngoại ngữ và tin học của cán bộ

nghiên cứu đã được cải thiện rất nhiều, qua đó giúp phát triển trình độ chuyên môn cho các cán bộ khoa học hiện nay

Về phẩm chất, ý thức trách nhiệm

Phẩm chất, ý thức trách nhiệm của đội ngũ cán bộ viên chức trong tổ chức khoa học là một yếu tố quan trọng quyết định đến chất lượng của nguồn nhân lực trong tổ chức nghiên cứu khoa học Phẩm chất tạo nên linh hồn và sức mạnh của cán bộ nghiên cứu

Ngoài việc phấn đấu nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiên cứu, xử lý tình huống, giải quyết vấn đề nghiên cứu thì người cán bộ trong tổ chức NCKH cần có bản lĩnh chính trị vững vàng; có đạo đức nghề nghiệp, trách nhiệm xã hội; có sự kỷ luật lao động và khoa học; có sự chia sẻ và đoàn kết trong cơ quan Trước hết ở trình độ lý luận, khả năng nhận thức và thái độ chính trị đúng đắn Bản lĩnh chính trị vững vàng sẽ giúp người cán bộ NCKH có niềm tin vào tương lai tươi sáng của đất nước và có khả năng xử lý những tình huống chính trị nảy sinh trong hoạt động NCKH Ở Việt Nam, nghiên cứu khoa học không thể không theo đường lối lãnh đạo của Đảng và Nhà nước

Để đảm bảo chất lượng, tiến độ của công trình, đề tài nghiên cứu khoa học đòi hỏi ý thức trách nhiệm rất cao của người cán bộ nghiên cứu trong việc thực hiện Trên thực tiễn, các công trình khoa học hiện nay không mang lại tính ứng dụng thực tiễn cao có nguyên nhân chủ yếu đến từ ý thức trách nhiệm yếu kém trong hoạt động nghiên cứu Bởi vậy nâng cao ý thức trách nhiệm của cán bộ là nội dung quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức nghiên cứu khoa học

Trong nghiên cứu khoa học, khả năng làm việc nhóm là rất quan trọng Thái độ của một người có ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng làm việc nhóm của người đó

Để rèn luyện phẩm chất và ý thức trách nhiệm của cán bộ viên chức, ngoài việc nỗ lực bản thân, tổ chức đóng vai trò quyết định Tổ chức sẽ là chủ thể đề ra các qui định, các luật chơi để điều chỉnh hành vi của các cá nhân trong tổ chức

1.2.3 Các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức nghiên cứu khoa học

Thứ nhất về số lượng và cơ cấu nhân lực:

Số lượng là tổng số cán bộ viên chức làm việc tại tổ chức ở thời điểm xem xét Số lượng gia tăng là thể hiện sự lớn mạnh và phát triển của tổ chức Giả định rằng chất lượng của nhân lực đảm bảo yêu cầu, thì số lượng nhân lực gia tăng chắc chắn năng lực hoạt động của tổ chức đó sẽ tốt hơn Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, số lượng nhân lực không tăng hoặc thậm chí giảm nhẹ cũng không có nghĩa năng lực hoạt động của tổ chức đó sẽ giảm đi Điều này còn phụ thuộc vào chất lượng của nhân lực trong tổ chức đó Nếu số lượng ít nhưng “tinh chất” thì vẫn đảm bảo năng lực hoạt động của tổ chức

Về cơ cấu, là sự phù hợp về sự phân bố giữa các nhóm trong tổ chức

Có cơ cấu về phòng ban, có cấu nhóm tuổi, cơ cấu về ngành và lĩnh vực chuyên môn, cơ cấu về nhóm kinh nghiệm v.v

Thứ hai, về chất lượng nhân lực:

Do đặc thù cơ cấu tổ chức của cơ quan nghiên cứu chia thành hai khối

rõ rệt là khối nghiên cứu (cán bộ chuyên môn) và khối hỗ trợ nghiên cứu (cán

bộ chức năng) nên tiêu chí đánh giá của hai nhóm này có những điểm chung

và điểm riêng:

Bằng cấp, chứng chỉ chuyên môn, trình độ học vấn: thể hiện được

khả năng mà người lao động có tiếp thu những kiến thức chuyên môn, kĩ thuật, thông thạo hiểu biết về chính trị - xã hội Tiêu chí này được liên tục cập

nhất và nâng cao thông qua quá trình công tác học tập suốt đời của mỗi cá nhân”

Đây là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trí lực người lao động, là một trong những cơ sở để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực nói chung và đặc biệt là trong các tổ chức nghiên cứu khoa học Nó là nền tảng để các cán

bộ có khả năng nắm bắt được những kiến thức chuyên môn phục vụ trong quá trình nghiên cứu sau này Đây cũng là cơ sở giúp cơ quan nghiên cứu lập kế hoạch đào tạo trong chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình

Nâng cao trình độ kiến thức chuyên môn không chỉ ý nghĩa to lớn trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức nghiên cứu khoa học Tổ chức nào nào có tỷ lệ cán bộ tốt nghiệp trên đại học, tiến sĩ càng lớn thì tổ chức đó có năng lực càng cao

Chứng chỉ ngoại ngữ, tin học, trình độ ngoại ngữ: Trong thời đại hội

nhập hiện nay, tiêu chí ngoại ngữ, tin học là một yêu cầu bắt buộc trong việc đánh giá chất lượng của nguồn nhân lực nghiên cứu Ngoại ngữ, tin học tốt giúp các cán bộ nghiên cứu tiếp cận được các tài liệu, phương pháp nghiên cứu mới tiên tiến của thế giới Đồng thời, ngoại ngữ tốt mang lại cơ hội hợp tác trao đổi quốc tế, cơ hội đào tạo cho các cán bộ trẻ trong tổ chức

Số lượng chất lượng các bài báo công bố, tư vấn chính sách, các đề tài thực hiện: đây là sản phẩm cuối cùng của công tác nghiên cứu khoa học

và đây cũng là tiêu chí cụ thể nhất để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức nghiên cứu khoa học Các cán bộ mỗi năm có bao nhiêu bài công bố, có công bố quốc tế không? tham gia bao nhiêu đề tài, chất lượng như thế nào? Trả lời các câu hỏi đó sẽ đánh giá được thực chất chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

Khả năng sử dụng kỹ năng mềm quan trọng trong công tác nghiên cứu bao gồm: Khả năng thuyết trình, Kỹ năng giao tiếp và ứng xử, kỹ năng

làm việc theo nhóm, khả năng sáng tạo Kỹ năng mềm khác là những bổ trợ

quan trọng bên cạnh các yêu cầu về trình độ chuyên môn, kiến thức chuyên môn hay bằng cấp

Thực tế cho thấy trong hoạt động nghiên cứu hiện nay, các cán bộ nghiên cứu cần có kỹ năng mềm tốt mới có thể phát huy tiềm năng cá nhân, nâng cao năng suất, hiệu quả công việc và đóng góp vào định hướng chiến lược của tổ chức

Ý thức trách nhiệm trong công việc: Một người dù làm bất cứ công

việc gì cũng cần phải có ý thức, trách nhiệm ý thức, trách nhiệm trong mọi trường hợp sẽ chi phối hành vi và quyết định thành tích công việc của người

đó, nó quyết định đến trạng thái con người khi làm việc Bởi vậy, khí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thì tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động là tiêu chí luôn được nhắc đến và đề cao Các hành

vi của người lao động trong công việc được thực hiện với thái độ làm việc không tích cực, thiếu trách nhiệm thì dù có chuyên môn, kinh nghiệm cao đến đâu thì lao động đó vẫn không thể được đánh giá cao

Trong một tổ chức nghiên cứu khoa học thì các tiêu chí đánh giá về thái

độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động thường được sử dụng là: Tiến độ công việc, chất lượng công việc và số lần vi phạm quy định về quy định, đạo đức nghiên cứu Khi thực hiện các công trình nghiên cứu, người cán bộ nghiên cứu cần ý thức được việc đảm bảo tính chất lượng, tiến độ theo thời hạn được giao Bên cạnh đó, việc sao chép, đạo nhái, hay cẩu thả là vi phạm đạo đức của người làm nghiên cứu khoa học

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức khoa học

1.3.1 Nhân tố bên ngoài

Có nhiều nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong

tổ chức bao gồm: kinh tế - xã hội, tiến bộ khoa học kỹ thuật, thị trường lao động

Nhân tố cơ chế, chính sách khoa học công nghệ: cơ chế chính sách

khoa học công nghệ có vai trò rất quan trọng đối với hoạt động nghiên cứu khoa học của một tổ chức cũng như ảnh hưởng đến sự phát triển nhân lực của

tổ chức đó

Nhân tố kinh tế - xã hội: phát triển nguồn nhân lực sẽ luôn phải đặt

trong một hệ thống chính trị, luật pháp và các chính sách xã hội mà mỗi các hội sẽ có những đặc thù riêng Kinh tế - xã hội càng phát triển thì nhà nước và

xã hội càng đầu tư cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực, tạo điều kiện cơ chế chính sách và môi trường thuận lợi để phát triển nguồn nhân lực Và ngược lại, sự phát triển kinh tế xã hội sẽ được thúc đẩy thúc đẩy khi nguồn nhân lực của quốc gia, địa phương, doanh nghiệp được nâng cao về chất lượng Đây là mối quan hệ song song cùng phát triển, nhân tố này sẽ hỗ trợ nhân tố kia

Ngoài ra yếu tố tiền lương đối với viên chức làm việc trong các tổ chức khoa học công nghệ được coi là yếu tố tác động trực tiếp đến phát triển nhân lực tại những tổ chức này

Nhân tố thị trường lao động: Thị trường lao động hiện nay đang có

sự cạnh tranh rất mạnh mẽ, đặc biệt là trong chính sách để thu hút nhân tài, nguồn nhân lực có chất lượng cao Bởi vậy, ngoài việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực sẵn có còn phải có cơ chế đãi ngộ hợp lý sau đào tạo để giữ chân người tài phục vụ hoạt động của tổ chức Nếu không có chế độ giữ chân hợp lý thì sẽ xảy ra tình trạng chảy máu chất xám, nguồn nhân lực vừa đào tạo

sẽ rời khỏi tổ chức gây lãng phí công sức và hiệu quả hoạt động của tổ chức

Nhân tố về khoa học công nghệ: Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0

hiện nay đang thay đổi toàn bộ các thức thế giới vận hành và cách con người lao động sản xuất sáng tạo, Tự động hóa, trí tuệ nhân tạo đang và sẽ tạo ra nhiều thách thức thay đổi đối với nguồn nhân lực Trước bối cảnh đó, các yêu cầu đặt ra về thay đổi phương pháp đào tạo, định hướng lại nghề nghiệp, bố trí lại về lực lượng lao động, đón đầu về các nguồn nhân lực mới đáp ứng sự

thay đổi đó Cuộc cách mạng này sẽ khiến nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao tăng lên và chủ yếu làm việc trí óc; trong khi công việc chân tay sẽ ngày càng giảm Cách mạng 4.0 cũng sẽ tạo ra các ngành nghề mới, kiến thức mới dẫn đến yêu cầu về nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo sẽ phải thay đổi phù hợp

1.3.2 Nhân tố bên trong

Vai trò cá nhân của người lãnh đạo

Lãnh đạo tổ chức là người đứng đầu là người trực tiếp chỉ đạo, quan điểm của họ sẽ tác động đến chính sách phát triển nguồn nhân lực Người đứng đầu thực sự quan tâm đến sự phát chuyển chuyên môn, quan tâm đến đội ngũ lao động và lấy yếu tố con người làm cốt lõi trong các hoạt động và phát triển thì hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực mới được nâng cao

và ngược lại khi lãnh đạo không quan tâm, sâu sát và tâm huyết với công tác này thì nguồn nhân lực của tổ chức sẽ không thể phát triển được

Do cá nhân người lao động trong tổ chức

Bên cạnh công tác đào tạo của tổ chức tiến hành thì người lao động là nhân tố có ảnh hưởng quyết định đến việc đào tạo phát triển của bản thân Cần để người lao động nhận thức được giá trị của đào tạo, nâng cao trình độ năng lực bản thân là mang lại cho họ cơ hội phát triển được chính bản thân, qua đó nâng cao được chuyên môn và có thể thay đổi vị trí của mình trong tổ chức

Chi phí tự đào tạo sẽ có một phần từ việc hỗ trợ của tổ chức và các cá nhân vẫn phải chi trả thêm nhiều chi phí khác Trong các cơ quan nhà nước, nguồn thu nhập chủ yếu là từ lương thì người lao động đặc biệt là các lao động trẻ sẽ gặp rất nhiều khó khăn

Chiến lược phát triển, đặc trưng và văn hóa của tổ chức

Mỗi một tổ chức có chiến lược phát triển nhất định, chiến lược này là

cơ sở để đưa ra các kế hoạch hoạt động cụ thể trong đó có kế hoạch phát triển

nguồn nhân lực Đây là căn cứ quan trọng giúp cho tổ chức thực hiện mục tiêu phát nguồn nhân lực sao cho phù hợp nhất với điều kiện cụ thể

Với các tổ chức thực hiện bố trí, sắp xếp, phân công công việc hợp lý,

có chính sách đào tạo, quy hoạch, đề bạt, thăng tiến công bằng, dựa vào năng lực, trình độ chuyên môn thực tế sẽ động lực cho người lao động phấn đấu, cống hiến, tự rèn luyện và nâng cao hiệu quả làm việc Người lao động được làm ở đúng vị trí phù hợp so với trình độ chuyên môn nghề nghiệp được đào tạo của họ sẽ phát huy được thế mạnh và đóng góp nhiều hơn cho tổ chức

Bên cạnh đó, khả năng tài chính của tổ chức là một nhân tố gây ảnh hưởng khá lớn Với nguồn tài chính đầy đủ và được dự trù theo một kế hoạch chi tiết, đảm bảo cân đối thu chi chi tiết sẽ hỗ trợ cho kế hoạch phát triển nguồn nhân lực được hoàn thiện một cách tốt nhất và không bị ngắt quãng

Chính sách đãi ngộ cho người lao động sau khi đào tạo cũng là điều luôn quan tâm Một tổ chức có chính sách đãi ngộ trong và sau đào tạo, phát triển tốt sẽ khuyến khích người lao động trong công tác đào tạo phát triển và ngược lại

1.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số đơn vị

1.4.1 Viện Khoa học tổ chức nhà nước

Viện Khoa học tổ chức nhà nước là đơn vị sự nghiệp khoa học công lập phục vụ quản lý nhà nước thuộc Bộ Nội vụ Ngày 09/11/1994, Chính phủ ban hành Nghị định số 181-CP quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Ban Tổ chức - Cán bộ Chính phủ, trong đó đổi tên Trung tâm Nghiên cứu khoa học và Thông tin thành Viện Nghiên cứu khoa học tổ chức nhà nước Năm 2008, Viện được đổi tên thành Viện Khoa học tổ chức nhà nước theo Quyết định số 1501/2008/QĐ-BNV ngày 02/12/2008 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ

Với hơn 25 năm xây dựng và phát triển trong đó có nhiều lần thay đổi tên gọi, tổ chức và nhân sự, Viện phát triển ngày càng lớn mạnh, biên chế ban