Tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ Phần xây dựng và Lắp máy Việt Nam

Qua phân tích đề tài « Tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Lắp máy Việt Nam », tác giả đã trình bày một cách hệ thống các khái niệm và nội dung liên quan đến tuyển dụng nhân sự, cùng với những phương pháp nghiên cứu được lựa chọn để phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự trong Công ty. Trên cơ sở phân tích đó, luận văn cũng đã chỉ ra được những mặt mạnh, những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Lắp máy Việt Nam. Từ đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng như :… Những giải pháp đưa ra nếu được thực hiện đồng bộ trong Công ty sẽ giúp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng trong Công ty cũng như tăng hiệu quả công việc và mang lại hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh. Mặc dù tác giả đã cố gắng tìm hiểu, nghiên cứu các tài liệu, tạp chí, phân tích, tổng hợp cũng như đánh giá những số liệu thu thập được nhưng công tác tuyển dụng nhân sự cần phải gắn với chiến lược phát triển của Công ty, những nội dung liên quan trong công tác quản trị nhân sự nên kết quả luận văn cần được phát triển hơn, là hướng nghiên cứu cho các công trình tiếp theo.

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn của P S.TS Nguyễn ăng Minh Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cám ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn này đã được chỉ rõ nguồn gốc

Tác giả luận văn

Dương Xuân Hải

ỜI CẢ ƠN

Trong thời gian qua, được sự hướng dẫn chỉ bảo tận tình, quý báu của các thầy cô giáo trường Trường ại học Kinh tế, ại học Quốc ia à Nội, Khoa Quản trị kinh doanh với sự nỗ lực cố gắng của bản thân và sự giúp đỡ nhiệt tình của Ban lãnh đạo trong ông ty ổ phần Xây Dựng và Lắp Máy Việt Nam, đến nay tôi đã hoàn thành luận văn Thạc sỹ ”Tuyển dụng nhân sự tại ông ty ổ phần Xây Dựng và Lắp Máy Việt Nam”

Với tất cả sự kính trọng biết ơn sâu sắc, tôi xin chân thành bày tỏ lòng

biết ơn của mình tới sự hướng dẫn tận tình chu đáo của PGS.TS Nguyễn

Đăng inh – người đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn giúp

tôi hoàn thành luận văn này

Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng để hoàn thiện luận văn bằng tất cả sự nhiệt tình và năng lực của mình, tuy nhiên vẫn không thể tránh khỏi những thiếu sót Vì vậy, rất mong nhận được sự góp ý, chỉ bảo của quý thầy cô và các bạn, đó chính là sự giúp đỡ quý báu mà tôi mong muốn nhất để cố gắng hoàn thiện hơn trong quá trình công tác sau này

Xin trân trọng cảm ơn!

ỤC ỤC

MỞ ẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 2

4 ối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 3

6 Kết cấu của luận văn 3

ƯƠN 1: TỔN QU N T N N N N U V Ơ SỞ L LU N VỀ TU ỂN D N N N S TRON DO N N P 4

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 4

1.2 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 9

u n n n n s 9

u n mộ 10

3 u n c ọn 10

1.2.4 Mối quan ệ iữa tu n mộ và tu n c ọn 11

5 ai tr c a tu n n n n s tron t c c 12

1.3 Nội dung của công tác tuyển dụng nhân sự 14

3 u n tu n n n n s 15

3 n t c tu n mộ n n s 17

3 3 n t c tu n c ọn n n s 23

3 4 ội n p n n vi n m i 29

1.4 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của một số doanh nghiệp 30

4 in n iệm tu n n t i n t p n t i t và u t n A.D.C.I 30

1.4 in n iệm tu n n n n s t i n t p n In n Đoàn iệt Nam 31

4 3 in n iệm tu n n n n s t i t p oàn 32

4 4 Bài ọc in n iệm rút ra c o o t ộn tu n n 32

ƯƠN 2: P ƯƠN P P N N U 34

2.1 Nguồn dữ liệu 34

N uồn ữ liệu t cấp 34

Dữ liệu sơ cấp 35

2.2 ác bước thực hiện và thu thập tài liệu 36

2.3 Phương pháp x lý dữ liệu 36

3 ơn p p t ốn m t 36

2.3.2 ơn p p p n tíc , t n ợp 37

3 3 ơn p p so s n 38

3 4 i t p i u n i làm cơ s n i n c u 40

ƯƠN 3: T TR N N T TU ỂN D N N N S T N T Ổ P ẦN X D N V L P M V T N M 40

3.1 Tổng quan về ông ty ổ phần Xây dựng và Lắp máy Việt Nam 40

3 u tr n n t àn và p t tri n 40

3 N àn n ề in oan 42

3 3 ơ cấu t c c c a n t 43

3.2 ặc điểm nhân sự tại ông ty ổ phần Xây dựng và Lắp máy Việt Nam giai đoạn 2015-2017 46

3.3 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại ông ty ổ phần Xây dựng và Lắp máy Việt Nam 50

3 3 n quan về c n t c tu n n n n s t i n t 50

3 3 n t c c u n tu n n n n s 54

3 3 3 n t c tu n mộ n n s t i n ty 56

3 3 4 n t c tu n c ọn n n s t i n t 60

3 3 5 ội n p n n vi n m i 66

3.4 ánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại ông ty ổ phần Xây dựng và Lắp máy Việt Nam 67

3 4 N ữn u i m t ợc 67

3 4 N ữn n c và n u n n n 69

ƯƠN 4: P P O N T N N T TU ỂN D N N N S T N T Ổ P ẦN X D N V L P M V T N M 71

4.1 Phương hướng phát triển của ông ty trong thời gian tới 71

4 ơn n p t tri n c un 71

4 ơn n , m c ti u p t tri n n n s t i n t 73

4.2 ác giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại ông ty ổ phần Xây dựng và Lắp máy Việt Nam 74

4 oàn t iện c n t c c n n u c u tu n n 74

4 n c c nội un n i qu tr n tu n mộ và tu n c ọn 75

4 3 oàn t iện c n t c p n tíc , n i c n việc ố trí, s n n n s một c c ợp l 76

4 4 oàn t iện c n t c t i tu n 80

4 5 N n cao năn l c ội n ũ c u n tr c về c n t c tu n n 82

4 6 c i i p p c 84

4.3 Một số đề xuất, kiến nghị 85

4 3 Đề uất, u n n v i N à n c 85

4 3 Đề uất, u n n v i n t 87

KẾT LU N 88

D N M T L U T M K O 91

D NH ỤC TỪ VI T TẮT

1 SXKD Sản xuất kinh doanh

2 TC-HC Tổ chức – ành chính

3 Nxb Nhà xuất bản

D NH ỤC BẢNG

Bảng 3.1 Bảng cơ cấu lao động tại ông ty 47 Bảng 3.2 Lưu đồ quá trình tuyển dụng lao động 53 Bảng 3.3 Tình hình biến động nhân sự tại ông ty giai đoạn 2015-2017 55 Bảng 3.4 Số lượng hồ sơ ứng tuyển vào ông ty giai đoạn 2015-2017 60 Bảng 3.5 Mẫu phiếu cho điểm hồ sơ ứng tuyển 65 Bảng 3.6 T lệ sàng lọc hồ sơ ứng viên tham gia tuyển dụng tại ông ty

D NH ỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 15

Sơ đồ 2.1: Quy trình nghiên cứu tác giả đề xuất 35

Sơ đồ 3.1 ệ thống tổ chức cán bộ của công ty 45

Sơ đồ 3.2 Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự tại ông ty 57

Sơ đồ 3.3 Quy trình tuyển mộ nhân sự tại ông ty 58

Sơ đồ 3.5 Quy trình tuyển chọn nhân sự tại ông ty 63 Biểu 3.1 ơ cấu lao động theo tính chất 49 Biểu 3.2 ơ cấu lao động theo giới tính 50 Biểu 3.3 ơ cấu lao động theo độ tuổi 51 Biểu 3.4 ơ cấu lao động theo trình độ 52

Ở ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hiện nay, Việt Nam đang trên con đường hội nhập kinh tế quốc tế, điều này đặt ra cho nước ta nhiều cơ hội phát triển, nhưng cũng không ít những thách thức phải vượt qua ặc biệt đối với các doanh nghiệp, những thách thức ấy đòi hỏi các doanh nghiệp phải phát huy được tối đa các nguồn lực của mình Cùng với vốn, cơ

sở vật chất, khoa học kỹ thuật…thì nguồn nhân lực được coi là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất của mọi doanh nghiệp bởi vì chỉ có con người mới có thể vận hành bộ máy doanh nghiệp, mới có thể biến doanh nghiệp trở thành một cơ thể sống Và mọi nguồn lực khác sẽ trở nên vô dụng nếu như không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào Mặt khác, khi người lao động không có đủ trình độ chuyên môn, năng lực, tay nghề mà được tuyển dụng do sự lựa chọn không chính xác thì không những làm giảm năng suất lao động mà còn là gánh nặng của doanh nghiệp Bởi sau khi kết thúc công tác tuyển dụng, doanh nghiệp lại phải tốn kém chi phí cho hoạt động đào tạo kĩ năng chuyên môn cho người lao động

Do vậy có thể thấy tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung, công tác tuyển dụng nói riêng đối với mỗi doanh nghiệp Việc thu hút nhân lực phù hợp vào làm việc tại doanh nghiệp là vấn đề hết sức quan trọng Vậy làm thế nào để có thể thu hút được nhân lực đủ về số lượng và chất lượng? Một trong những giải pháp hữu hiệu đó là công ty phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực để tìm được những ứng c viên đáp ứng được yêu cầu công việc, để phù hợp với sự biến động của môi trường

Trong thời gian tìm hiểu thực tế tại công ty cổ phần Xây dựng và Lắp máy Việt Nam tác giả nhận thấy trước tác động mạnh mẽ của toàn cầu hóa cùng với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ, công ty cổ phần Xây dựng và Lắp máy Việt Nam luôn luôn phải đổi mới cách quản lý để nâng cao chất lượng sản xuất kinh doanh ùng với đó, công ty không ngừng mở rộng quy mô để đáp ứng nhu cầu xây dựng ngày càng lớn của quốc gia Vì thế công tác tuyển dụng nhân sự phù hợp với công việc là vô cùng quan trọng ông ty đã quan tâm đến công tác tuyển dụng

nguồn nhân lực nhưng vẫn còn bộc lộ một số bất cập, số lượng nhân lực được tuyển dụng hàng năm tương đối lớn nhưng quy trình tuyển dụng nhân lực và cách thức tuyển dụng nhân lực còn một số nội dung chưa hợp lý và khoa học, còn đề cao tính hình thức dẫn đến hiệu quả s dụng nguồn nhân lực chưa đạt được như sự mong đợi

Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về tuyển dụng nhân sự và tầm

quan trọng của nó, tác giả đã lựa chọn đề tài “Tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần Xây dựng và Lắp máy Việt Nam” làm luận văn thạc sĩ với mong muốn góp

phần nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện tốt mục tiêu chiến lược mà công ty

đã đề ra Theo đó, câu hỏi nghiên cứu được đặt ra như sau :

- ông tác tuyển dụng nhân sự được nghiên cứu với những nội dung nào ?

- Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần xây dựng và lắp máy Việt Nam ra sao ?

- Những giải pháp nào cần thiết để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần Xây dựng và Lắp máy Việt Nam ?

2 ục tiêu nghiên cứu

ề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công

ty cổ phần Xây dựng và Lắp máy Việt Nam

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

+ Nghiên cứu và hệ thống hoá cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

+ Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần Xây dựng và Lắp máy Việt Nam, qua đó phát hiện những bất cập còn tồn tại

và tìm ra nguyên nhân của những bất cập đó

+ ưa ra đề xuất nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty

cổ phần Xây dựng và Lắp máy Việt Nam

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- ối tượng nghiên cứu : ông tác tuyển dụng nhân sư trong công ty cổ phần Xây dựng và Lắp máy Việt Nam

- Phạm vi nghiên cứu :

+ Về nội dung : ông tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần Xây dựng

và Lắp máy Việt Nam, những thành tựu, hạn chế và các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty

+ Về thời gian : Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ năm

2015 đến 2017

+ Về không gian : ông ty cổ phần Xây dựng và Lắp máy Việt Nam

5 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của ông ty có liên quan đến công tác tuyển dụng nhân sự

- Phương pháp phân tích: Phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động của ông ty và các giải pháp tuyển dụng đã được thực hiện

- Phương pháp so sánh: S dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm hoạt động của ông ty nhằm đánh giá các biện pháp tuyển dụng nhân sự đã thực hiện

- Phương pháp thu thập thông tin :

+ Thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo của phòng Tổ chức hành chính,

số liệu của Công ty để phân tích thực trạng nguồn nhân lực

+ Thông tin sơ cấp: S dụng bảng hỏi

6 ết cấu của luận văn

Phần mở đầu

hương 1 : Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

hương 2 : Phương pháp nghiên cứu

hương 3 : Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty ổ phần Xây dựng và Lắp máy Việt Nam

hương 4 : iải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty

Cổ phần Xây dựng và Lắp máy Việt Nam

Kết luận

Tài liệu tham khảo

CHƯƠNG 1 TỔNG QU N TÌNH HÌNH NGHI N CỨU V CƠ SỞ Ý UẬN VỀ

TU ỂN DỤNG NHÂN S TRONG DO NH NGHIỆP

1.1 Tổng quan t nh h nh nghiên cứu

1.1.1 Tổng quan t nh h nh nghiên cứu trong nước

Trong các năm qua đã có nhiều nghiên cứu được xuất bản thành các giáo trình, sách hay các nghiên cứu lý luận về tuyển dụng nhân sự và được đăng trên các bài báo, tạp chí Trong đó, có nhiều công trình nghiên cứu đạt được thành công đáng kể ó thể dẫn chứng một số nghiên cứu lý luận như sau:

Tác giả Trần ữu ào trong luận văn thạc sỹ ngành Quản trị nhân lực tại trường ại học Lao động Xã hội với đề tài Tuyển dụng nhân lực tại ông ty cổ phần n ồng à , 2016 đã hệ thống hóa các lý thuyết về tuyển dụng nhân lực với các nội dung như : xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tổ chức thực hiện và kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng Trong nghiên cứu, tác giả đã phân tích được thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần n ồng à và đưa ra được những hạn chế còn tồn tại đối với công tác tuyển dụng trong từng nội dung như quy trình tuyển dụng, công tác xác định nhu cầu tuyển dụng ơn nữa đã đưa ra được hạn chế trong đánh giá công việc – đây là cơ sở quan trọng trong việc xác định nhu cầu tuyển dụng cũng như bố trí lao động đúng người, đúng việc Tuy nhiên, với mỗi công ty lại có những mặt hạn chế và nguyên nhân khác nhau mà luận văn không thể bao quát hết được nên luận văn chỉ mang tính tham khảo với các công ty cùng loại hình với công ty cổ phần n ồng à

P S.TS Nguyễn ăng Minh, 2015, u n tr tin ọn t i iệt Nam – ờn t i

t àn c n , Nhà xuất bản ại học Quốc gia à Nội Tác giả đã tìm ra việc cần làm

để áp dụng quản trị tinh gọn hiệu quả vào doanh nghiệp đó là phải đào tạo cho người công nhân viên hiểu về Tâm thế ây chính là nền tảng để người công nhân có động lực và chủ động tham gia áp dụng quản trị tinh gọn vào quá trình sản xuất của doanh nghiệp

Với nghiên cứu ông tác tuyển dụng nhân lực tại ông ty ổ phần Nhiệt điện Phả Lại , tác giả Phạm Thị t ạnh, 2015 đã hoàn thành luận án tiến sĩ tại trường ại học Lao động Xã hội với nhiều vấn đề cấp thiết về công tác tuyển dụng nhân lực được đưa ra và đánh giá khá mới trong các tiêu chu n tuyển dụng nhân lực ùng với việc tổng hợp, lý thuyết hóa các nội dung về tuyển dụng nhân lực, tác giả đã đưa ra nhiều minh chứng về kinh nghiệm tuyển dụng của các công ty tương tự đơn vị nghiên cứu như Nhà máy Nhiệt điện Mông Duơng 2, ông ty Nhiệt điện Uông Bí Trên cơ sở đó, tác giả lựa chọn những thành công để áp dụng, khắc phục những hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng của ông ty ổ phần Nhiệt điện Phả Lại Những giải pháp được đưa ra rất phù hợp với tình hình công ty hiện tại như : hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển dụng, hoàn thành công tác tạo động lực cho người lao động để duy trì và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng

ội thảo “Gi i p p n n ệ t n tin p c v c n t c u n n ,

Đào t o và u n tr n n tài” của FPT S, 2014 ội thảo đã cung cấp giải pháp

thiết thực và hợp lý để giải quyết các vướng mắc thường gặp trong quá trình tuyển dụng, đào tạo và quản lý nhân tài trong bối cảnh thị trường nhân lực ở Việt Nam hiện nay

Một nghiên cứu khác liên quan đến công tác tuyển dụng của các tác giả Lê Thị Lan, Lê Quang Hiếu, Nguyễn Thị Huyền được đăng trên tạp chí Kinh tế & phát

triển, số 182 (II) tháng 8 năm 2012, trang 86-90 với nội dung “Gi i ph p thu hút lao

ộng p ng nhu c u ph t tri n c a khu kinh t Nghi Sơn n năm 2020” ác tác

giả nhận định chính sách thu hút lao động của khu kinh tế đầy tiềm năng này vẫn chưa thực sự hấp dẫn, những lao động cần thu hút vẫn chưa tiếp cận một cách đầy

đủ được với thông tin và chính sách về lao động của khu kinh tế; cuộc sống của người lao động đang làm việc tại khu kinh tế còn nhiều khó khăn Bài viết khẳng định khâu thông báo tuyển dụng trong công tác tuyển dụng là hết sức quan trọng, cần đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng để mọi người dân được tiếp cận với thông tin chung Bài viết đã chỉ ra được một số hạn chế trong công tác thu hút nhân sự, từ

đó trên cơ sở đánh giá thực trạng, đề xuất một số giải pháp để thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020

Tác giả Trần Phương nh trong nghiên cứu về “ n t c tu n n n n

s t i u c n n iệp uan Min ” luận án tiến sĩ hoàn thành năm 2012 tại ọc

viện khoa học xã hội Việt Nam đã hệ thống được những cách tiếp cận khác nhau về nguồn nhân sự và phát triển nguồn nhân sự nói chung, phát triển nguồn nhân sự cho một vùng động lực nói riêng Tác giả đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân sự

ở vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ những năm qua, nêu bật điểm mạnh, điểm yếu, thời cơ và thách thức trong phát triển nguồn nhân sự vùng kinh tế trọng điểm Bắc

Bộ từ đó đưa ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân sự ở vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ những năm tới

“ oàn t iện c n t c tu n n n n s t i viễn t n Bắc Gian ” luận

văn thạc sĩ của tác giả Dương ại Lâm hoàn thành năm 2012 tại ọc viên công nghệ bưu chính viễn thông đã làm rõ sự cần thiết của việc tuyển dụng nguồn nhân

sự đối với viễn thông Bắc iang, phân tích, đánh giá tình hình về nguồn nhân sự, nhân sự chất lượng cao tại đơn vị từ đó đề xuất các nhóm giải pháp cho việc tuyển dụng nguồn nhân sự tại đây Viễn thông Bắc iang cần có những kế hoạch khắc phục triển khai đồng bộ xuất phát từ kế hoạch hóa nguồn nhân lực, s dụng phương pháp tuyển mộ và tuyển chọn phù hợp để thu hút đội ngũ nhân viên giỏi, sắp xếp lao động phù hợp với nguồn lực hiện có và tạo động lực cho người lao động bằng các chế độ đãi ngộ phù hợp đảm bảo công bằng nội bộ và công bằng bên ngoài

Tác giả Lê Xuân Tình, 2012 đã đề cập nhiều nội dung về tuyển dụng nhân

sự trong luận văn thạc sĩ, ọc viện ông nghệ Bưu chính viễn thông với đề tài

“Gi i p p oàn t iện c n t c tu n n n n s t i c n t mua n nợ- Bộ tài

c ín ” Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác

tuyển dụng nhân sự, qua phân tích thực trạng về công tác tuyển dụng nguồn nhân sự của ông ty, luận văn đã chỉ ra những thiếu hụt tiêu cực về công tác tuyển dụng, những tồn tại và nguyên nhân trong tuyển dụng nguồn nhân sự của ông ty Kế

thừa lý luận, luận văn đã đưa ra giải pháp góp phần nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng đáp ứng yêu cầu phát triển của ông ty

Bài viết “Vai tr c a c ng t c tuy n d ng nh n l c trong t ch c” của tác

giả Nguyễn Chơn Trung trường ại học à Nẵng được đăng trên tạp chí khoa học trường ại học à Nẵng số 7, tháng 8 năm 2011, tác giả đã khẳng định công tác tuyển dụng nhân lực là một công tác quan trọng hàng đầu trong quản trị nhân lực, là điều kiện tiên quyết giúp bộ máy của tổ chức hoạt động iểm nổi bật của bài viết là tác giả đã phân tích rất cụ thể vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức, từ đó thấy được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và cần thiết phải xây dựng một quy trình tuyển dụng bài bản, phù hợp cho mỗi doanh nghiệp Bài viết của tác giả nghiên cứu công tác tuyển dụng của tổ chức nói chung, không phân loại từng loại hình doanh nghiệp khác nhau có những cách thức tuyển dụng khác nhau nên việc ứng dụng vào các doanh nghiệp cụ thể chưa thực sự hiệu quả cao

Trong bài viết của Tiến sỹ oàn Gia Dũng được đăng trên tạp chí Phát triển kinh tế Trường ại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh số ra tháng 6/2011 với nội

dung “Nhu c u tuy n d ng nh n l c c a c c u c n n iệp t i thành phố Hồ Chí

Minh” đã đưa ra được số liệu cụ thể về nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu

công nghiệp, chế xuất 3 năm gần đây Từ đó, tác giả đã phân tích khá sâu những thực trạng, nguyên nhân biến động nhu cầu lao động qua các năm iểm nổi bật của bài viết là tác giả đi sâu phân tích thực trạng nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu công nghiệp và số nhân viên được tuyển mới tương ứng với nhu cầu tuyển dụng

là bao nhiêu? Qua đó thấy rõ được thực trạng thiếu hụt hay dư thừa lao động để đưa

ra những giải pháp hữu hiệu cho thực trạng đó Theo tác giả, khâu xác định nhu cầu tuyển dụng là vô cùng quan trọng để định hướng tiếp theo cho công tác tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp nói chung

Luận án tiến sĩ của tác giả Trần Sơn ải về “ t tri n n uồn n n s

n àn u l c u v c u n i Nam run Bộ và N u n” hoàn thành năm

2010 tại ọc viện hính trị - ành chính quốc gia ồ hí Minh là công trình nghiên cứu chuyên sâu đầu tiên về vấn đề quản lý phát triển nguồn nhân sự ngành

Du lịch trên địa bàn của 5 tỉnh duyên hải Nam Trung Bộ và 5 tỉnh Tây Nguyên cả

về mặt lý thuyết và thực tiễn, luận án đã đưa ra đánh giá có hệ thống công tác quản

lý, phát triển nguồn nhân sự ngành Du lịch qua đó đề xuất hệ thống các giải pháp đồng bộ, có tính khả thi nhằm phát triển nguồn nhân sự ngành Du lịch tại khu vực nghiên cứu

1.1.2 Tổng quan t nh h nh nghiên cứu ngoài nước

Trong cuốn “Bí quy t tuy n d ng và ãi ngộ ng ời tài” của tác giả Brian

Tracy, 2011 đã cung cấp 21 ý tưởng hay nhất về tuyển dụng và đãi ngộ người tài như: các bí quyết, kinh nghiệm và yếu tố giữ chân những nhân viên tài năng; cách tuyển dụng hiệu quả để thu hút nhân tài; hướng giải quyết những khó khăn liên quan đến vấn đề nhân lực trong một tổ chức; xây dựng chương trình đào tạo và phát triên kỹ năng cho nhân viên… ngoài ra còn cung cấp những nguyên tắc quan trọng trong việc chiêu mộ và giữ chân nhân viên mà những nhà quản lý hàng đầu trong các tập đoàn trên thế giới vẫn thường áp dụng

uốn “Nh n s - Ch a khóa thành c ng” của tác giả Matsushita Konosuke

do Trần Quang Tuệ dịch sang tiếng Việt, 2011 Cuốn sách đề cập đến vai trò quan trọng của nhân sự, thuật dùng người và cách đối x tài tình của một số doanh nghiệp nổi tiếng trên thế giới

ó thể thấy rằng trong các nghiên cứu trên các tác giả có nhiều cách nhìn nhận khác nhau đối với công tác tuyển dụng nhân sự nhưng đều hướng tới mục tiêu chung là nâng cao hiệu quả công tác này trong doanh nghiệp Mỗi bài viết có phạm

vi nghiên cứu về nội dung khác nhau, tuy nhiên việc áp dụng các nội dung, quy trình của công tác tuyển dụng nhân sự đối với các doanh nghiệp khác nhau là khác nhau Không có mô hình chung, giải pháp cụ thể cho mỗi doanh nghiệp mà tùy thuộc vào môi trường kinh doanh, đặc điểm doanh nghiệp hay chủ quan theo tính cách của nhà quản lý Mặt khác, tính cho đến thời điểm hiện nay, các bài viết quan tâm đến vấn đề là sau khi tuyển chọn, doanh nghiệp sắp xếp, bố trí nhân sự được tuyển mới đó như thế nào? Thật sự lãng phí thời gian và chi phí nếu doanh nghiệp

tuyển được nhân lực nhưng bố trí việc làm không phù hợp với trình độ và kỹ năng chuyên môn của người lao động Quá trình tuyển dụng thực sự hiệu quả khi và chỉ khi nhân sự tuyển mới được bố trí, sắp xếp đúng người, đúng việc, phù hợp với khả năng của bản thân mình Tại công ty cổ phần Xây dựng và Lắp máy Việt Nam, vấn

đề này chưa thực sự được quan tâm và nghiên cứu, bởi vậy với mục tiêu nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác tuyển dụng tại Công ty, tác giả chọn vấn đề “ Tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần Xây dựng và Lắp máy Việt Nam” để nghiên cứu

và làm luận văn tốt nghiệp cao học của mình

1.2 hái niệm và vai tr của tuyển dụng nhân s trong doanh nghiệp

1.2.1 ể ụ â ự

“Tuyển dụng nhân sự chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực

để thỏa mãn nhu cầu s dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết

để thực hiện các mục tiêu của tổ chức” theo Lê Thanh à 2009 đã đề cập trong giáo trình Quản trị nhân lực , NXB Lao động Xã hội

Một định nghĩa khác của Vũ Thị Thùy Dương và oàng Văn ải 2005 cho rằng : “Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chu n thích hợp cho các công việc và các chức danh cần người trong tổ chức”

Trong giáo trình Quản trị nhân lực , NXB Thống kê 2006 , Phạm ức Thành cũng đưa ra „„Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút các cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chu n thích hợp tham gia dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng được yêu cầu của tổ chức Sau đó định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với mội trường của tổ chức‟‟

Tuyển dụng nhân sự là một quá trình thu hút, phân tích, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức hay doanh nghiệp Nguyễn Ngọc Quân - Nguyễn Tấn Thịnh, 2012

Từ những phân tích trên, tác giả cho rằng : Tu n n n n s là qu tr n

t m i m, t u út, l a c ọn và n i c c n vi n t eo n iều ía c n c

n au a vào c c u c u c a c n việc, t m ợc n ữn n ời p ù ợp sun

l c l ợn lao ộn c n t i t n ằm p n ợc u c u s n lao ộn c a t

c c Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định

hướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trường của tổ chức

Tuyển dụng bao gồm hai quá trình đó là tuyển mộ và tuyển chọn hất lượng của công tác tuyển dụng ảnh hưởng trực tiếp tới các hoạt động quản trị nhân sự trong doanh nghiệp Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp, tổ chức tìm kiếm được lao động giỏi, có chuyên môn tốt Do đó hiệu quả thực hiện công việc cũng như năng suất lao động tăng cao Ngược lại, hiệu quả của công tác tuyển dụng thấp sẽ là gánh nặng cho doanh nghiệp “Thực tế đã khẳng định rằng hơn 90% khả năng thành công của doanh nghiệp phụ thuộc và những người được tuyển dụng” Nguyễn Ngọc Quân - Nguyễn Tấn Thịnh, 2012 Nếu chọn đúng người, mọi việc sẽ suôn sẻ và thành công, ngược lại nếu chọn sai người mọi việc sẽ trì trệ

1.2 2 ể mộ

Tuyển mộ là quá trình nhằm thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Nguyễn Văn iềm và Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân sự, 2007

Thực tế, các doanh nghiệp muốn đạt được mục tiêu của mình phải có đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động Bởi quá trình tuyển mộ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn Rất nhiều doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng lao động có trình độ cao nhưng lại chưa biết cách thu hút những ứng viên tiềm năng đến doanh nghiệp dự tuyển Do hoạt động tuyển mộ chưa được thực hiện tốt nên nhiều trường hợp lao động có trình độ cao nhưng họ lại không được biết các thông tin tuyển mộ từ các công ty, do đó họ không có cơ hội nộp đơn xin việc iều này dẫn đến tình trạng cung không gặp cầu, ảnh hưởng lớn đến thị trường lao động oạt động tuyển mộ không được thực hiện tốt sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động tuyển chọn, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng của công tác tuyển dụng cũng như các hoạt động quản trị nhân sự khác

1.2 3 ể c ọ

Tuyển chọn nhân sự là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình thuyển

mộ theo Nguyễn Văn iềm và Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân sự, năm 2007

Dựa vào các bản mô tả công việc, bản tiêu chu n thực hiện công việc, các cán bộ nhân sự có thể đưa ra được những lựa chọn phù hợp nhất cho vị trí trống ể thực hiện tốt việc tuyển chọn nhân sự, cần phải đồng thời thực hiện tốt nhiều việc

hỉ cần có những đánh giá không chính xác về ứng viên có thể dẫn tới những lựa chọn sai lầm Bên cạnh đó, tuyển chọn cần có những yêu cầu nhất định nhằm đảm bảo chất lượng cũng như số lượng của lao động được tuyển Quá trình tuyển chọn

có ý nghĩa quyết định đến cả quá trình tuyển dụng Nếu tuyển chọn nhân sự được thực hiện tốt sẽ giúp công ty giảm bớt gánh nặng về sau, đặc biệt là gánh nặng về chi phí đào tạo

1.2 4 Mối q a ệ iữa t ể mộ và t ể c ọ

Tuyển mộ và tuyển chọn là hai bước của quá trình tuyển dụng, hai bước này được thực hiện liên tiếp nhau Tuyển mộ là khâu đầu tiên có ý nghĩa quyết định tới chất lượng của toàn bộ công tác tuyển dụng Tuyển mộ cung cấp đầu vào cho hoạt động tuyển chọn Nó thực sự quan trọng bởi nếu hoạt động tuyển mộ không được thực hiện tốt sẽ ảnh hưởng đến chất lượng các bước về sau, gây tốn kém

Tuyển mộ là cơ sở, là “nguồn” để công việc tuyển chọn được bắt đầu, nó có ảnh hưởng rất lớn đến đến công tác tuyển chọn cũng như chất lượng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ông tác tuyển chọn không chỉ là chọn được đúng người mà nó còn đánh giá hiệu quả của công tác tuyển mộ, chúng có mối quan hệ khăng khít và không thể thách rời trong công tác tuyển dụng nhân sự trong tổ chức,

doanh nghiệp

Nếu coi tuyển mộ là điều kiện cần thì tuyển chọn được coi là diều kiện đủ, hai quá trình này bổ sung cho nhau oạt động tuyển mộ được thực hiện tốt sẽ giúp công ty thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng, nhưng nếu quá trình tuyển chọn gặp

phải sai sót trong việc đánh giá, lựa chọn ứng viên sẽ làm cho toàn bộ công tác tuyển dụng không thu được kết quả như kế hoạch đặt ra òn nếu hoạt động tuyển chọn tốt sẽ tận dụng tối đa hiệu quả của hoạt động tuyển mộ, giảm các khoản chi phí cho công ty

ó thể nói tuyển mộ và tuyển chọn là hai giai đoạn gắn bó mật thiết với nhau Do đó phải thực hiện tốt cả hai giai đoạn trong tiến trình tuyển dụng nhân sự thì công ty mới tìm được những ứng viên đáp ứng được yêu cầu, từ đó công tác tuyển dụng mới thành công

1.2.5 ai t c a t ể ụ â ự t tổ c c

* ối với doanh nghiệp:

Tuyển dụng đóng vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự tồn tại và phát triển bền vững của một doanh nghiệp Thông qua tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ

có được một đội ngũ nhân viên phù hợp với mục tiêu, sứ mạng và định hướng phát triển của mình Từ đó, giúp doanh nghiệp phát huy tối đa tiềm năng, thế mạnh của mình, nâng cao lợi thế cạnh tranh

Tuyển dụng nhân sự là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nhân sự trong mọi tổ chức nói chung và trong các doanh nghiệp nói riêng, bởi vì nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của doanh nghiệp Tuyển dụng có một ý nghĩa rất quan trọng với doanh nghiệp vì khi hoạt động tuyển dụng tốt thì doanh nghiệp sẽ

có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm, giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển tốt

Qua tuyển dụng nhân sự, một mặt lực lượng lao động của nó được trẻ hoá, và mặt kia, trình độ trung bình của nó được nâng lên Vì vậy người ta có thể nói rằng: Tuyển dụng nhân sự là một sự đầu tư “phi vật chất - đầu tư về con người” Một chính sách tuyển dụng nhân sự đúng đắn, được chu n bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc có tiêu chu n xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ bảo đảm cho doanh nghiệp chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp phần mang lại những thành công cho doanh nghiệp Ngược lại, nếu tiến hành tuỳ tiện, thiếu nghiêm túc, không có tiêu chu n chẳng những không mang lại lợi ích gì, mà đôi khi còn là

trung tâm gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vị, và thậm chí đến mức phải sa thải người này và để rồi lại phải tuyển người mới iều đó đã không mang lại thành công cho doanh nghiệp mà còn gây lãng phí rất nhiều lần cho doanh nghiệp Do vậy, bất kỳ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào khi hoạt động đều có một sứ mạng, mục đích của riêng mình ể theo đuổi mục đích này doanh nghiệp cần có những kế hoạch, những chiến lược thật cụ thể trong quá trình tuyển dụng nhân viên của mình có trình độ thích hợp để thực hiện những kế hoạch, những chiến lược này

* ối với người lao động:

Tuyển dụng giúp người lao động đánh giá đúng được năng lực bản thân, giúp người lao động có cơ hội cống hiến những khả năng làm việc Bên cạnh đó, tuyển dụng còn giúp họ có những định hướng và việc làm cụ thể để hoàn thiện bản thân mình hơn nữa Thông qua hoạt động đánh giá thực hiện công việc, nếu kết quả tuyển dụng tốt sẽ tạo thuận lợi cho công ty thực hiện tốt công tác trả công trả lương tới người lao động Nếu người lao động thực hiện tốt công việc, hiệu quả lao động

mà họ làm được đem lại nhiều lợi ích cho công ty thì thù lao sẽ tương xứng với những gì người lao động bỏ ra ay nói cách khác, thù lao lao động sẽ tương xứng với sự thực hiện công việc của người lao động và mức độ phức tạp của công việc

mà họ đảm nhận Khi đó, người lao động sẽ cảm thấy được đối x công bằng, đồng thời người lao động có thêm động lực để thực hiện tốt công việc được giao

Nếu làm tốt công tác tuyển dụng, người lao động được chọn vào vị trí phù hợp với khả năng của họ Do đó người lao động sẽ gắn bó với công việc hơn, có sự thỏa mãn cao hơn trong công việc cũng như với tổ chức Từ đó, các mối quan hệ trong công ty sẽ ổn định và tốt đẹp hơn, ít xảy ra các khúc mắc, mâu thuẫn

* ối với xã hội:

Tuyển dụng giúp các nguồn lao động trong xã hội được phân bổ, bố trí phù hợp, làm giảm bớt gánh nặng của xã hội đối với việc gải quyết việc làm, gián tiếp làm giảm thiểu các loại tệ nạn xã hội ác nguồn lực được bố trí phù hợp, khoa học

sẽ góp phần hoàn thành các mục tiêu kinh tế - xã hội của đất nước

1.3 ội c a cô tác t ể ụ â ự

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu s dụng lao động của tổ chức Với vai trò quan trọng trong việc cung cấp nguồn nhân sự đầu vào cho doanh nghiệp, tổ chức, nội dung của công tác tuyển dụng nhân sự bao gồm 04 bước chính : 1 hu n bị tuyển dụng nhân sự, 2 ông tác tuyển mộ, 3 ông tác tuyển chọn nhân sự, 4 ội nhập nhân viên mới

hu n bị tuyển dụng nhân sự

- Tham quan qua công việc

- Ra quyết đinh tuyển dụng

ội nhập nhân viên

mới

Sơ đồ 1.1 Quy tr nh tuyển dụng nhân s trong doanh nghiệp

3 t ể ụ â ự

ể thực hiện được quá trình tuyển dụng thì bước chu n bị tuyển dụng là vô cùng quan trọng và cần thiết, là tiền đề cho việc thực hiện tuyển dụng đạt hiệu quả ông tác chu n bị tuyển dụng bao gồm 3 bước :

- Xác định nhu cầu tuyển dụng

để có thể xác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác nhất Bước này được thực hiện bằng quá trình phân tích công việc, phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan tới các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc

Kết quả của xác định nhu cầu tuyển dụng được thể hiện bằng hai tài liệu quan trọng phục vụ cho tuyển dụng của doanh nghiệp đó là: bản mô tả công việc và bản tiêu chu n công việc

Bản mô tả công việc: là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc Bản mô tả công việc bao gồm các nội dung chính như : tên công việc, mã số, cấp bậc công việc, chức năng, trách nhiệm trong công việc, quyền hạn của người thực hiện công việc, điều kiện làm việc…

Bản tiêu chu n công việc : là bản trình bày ở các điều kiện tiêu chu n tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc nhất định nào đó Bản tiêu chu n công việc liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc như : trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, kinh nghiệm, tuổi tác, sức khỏe, tính cách, tham vọng…

1.3.1.2 p o c tu n n

Cần phải lập kế hoạch cụ thể : nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng

và thời gian tuyển dụng

Nguồn tuyển dụng :

Nguồn bên trong : Nguồn tuyển dụng từ bên trong bao gồm những người làm việc bên trong công ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác

Nguồn bên ngoài : Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài là những người đến xin việc từ ngoài công ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng phong phú và đa dạng

* Phương pháp tuyển dụng

ối với mỗi nguồn tuyển dụng khác nhau có thể s dụng phương pháp tuyển dụng khác nhau Ví dụ đối với nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức thì nhà quản trị nên s dụng phương pháp gì ? Và đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức thì nhà quản trị nên s dụng phương pháp gì ? Khi đã xác định phương pháp tuyển dụng cụ thể thì công tác tuyển dụng sẽ được thực hiệu hiệu quả hơn

* Thời gian tuyển dụng

Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng cần phải lập kế hoạch về thời gian tuyển dụng : thời gian bắt đầu tuyển dụng là ngày nào, tuyển dụng trong bao lâu? ăng thông báo tuyển dụng trong khoảng thời gian nào và hạn nộp hồ sơ ứng tuyển

ra sao ? Sắp xếp được thời gian cụ thể cho từng công việc giúp cho công tác tuyển dụng thực hiện theo đúng tiến độ, tránh những sự việc phát sinh không mong muốn

1.3.1.3 Thành l p hội ồng tuy n d ng

ể có thể đảm bảo cho việc tuyển dụng tiến hành theo đúng trình tự và có thể lựa chọn ra các ứng viên xuất sắc nhất cần phải thành lập hội đồng tuyển dụng sao cho có đủ th m quyền quyết định Hội đồng tuyển dụng là những người có khả năng nhìn nhận, đánh giá con người, có chuyên môn, nghiệp vụ cũng như kinh nghiệm phỏng vấn, tuyển chọn để đảm bảo tuyển chọn đúng người, đúng việc, đúng quy trình ội đồng tuyển dụng sẽ là bộ phận quyết định, điều hành xuyên suốt quá trình tuyển dụng

3 2 ô tác t ể mộ â ự

3 p o c tu n mộ

Xác định số người cần tuyển : Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển Do có một số người nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về công việc nên tổ chức cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn

số người họ cần tuyển dụng

T lệ sàng lọc : Các t lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển Các t lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng và các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn

và số người sẽ được chấp nhận vào vòng tiếp theo Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng

ta phải xác định được các t lệ sàng lọc chính xác và hợp lý

3 c n n uồn tu n mộ

Nguồn tuyển mộ gồm nguồn tuyển từ bên trong và nguồn tuyển từ bên ngoài doanh nghiệp

* Nguồn tuyển mộ bên trong

- ối tượng : Bao gồm những người lao động đang làm việc ở các vị trí làm việc khác nhau của tổ chức

- Ưu điểm :

Th nhất: Nó cho phép doanh nghiệp s dụng hiệu quả hơn nhân sự hiện có

Cùng với thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trình lao động nhân viên có thể thay đổi về nhân sự, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn về năng lực đó Bên cạnh đó còn có bộ phận nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố trí, s dụng họ vào những công việc phù hợp hơn

Th hai: Tuyển trực tiếp nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp sẽ tạo cơ

hội thăng tiến cho mọi người khi làm việc trong doanh nghiệp mọi người đều mong

có cơ hội thăng tiến ược thăng tiến nhân viên cảm thấy những thành tích của mình được các nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức Bản thân họ có điều kiện thể hiện trình độ và tài năng ở cương vị công tác mới, môi trường và cuộc sống được cải thiện Vì vậy nếu doanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiến cho mọi người sẽ làm cho họ nhiệt tình và yên tâm làm việc lâu dài cho doanh nghiệp

Th ba: ây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện

hành, những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong doanh nghiệp, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh chóng, nhân viên của doanh nghiệp đã được th thách về lòng trung thành, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm trong công việc Nhân viên của doanh nghiệp cũng

sẽ dể dàng, thuận lợi hơn trong thực hiện công việc vì họ hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm giải pháp mau chóng đạt được mục tiêu đó

Th t : chi phí tuyển dụng thấp

- Nhược điểm

n ất : Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên

ai : Gây ra xáo trộn trong tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thể trở nên

thiếu người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp tục Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên cạnh tranh với nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của doanh nghiệp, tổ chức

a : Việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng

xơ cứng do các nhân viên này đã quen với công việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo Họ dễ rập khuôn và làm theo cách cũ, không dấy lên dược bầu không khí thi đua mới trong doanh nghiệp

t : Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành

công” họ là những người ứng c vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh hưởng tới chất lượng công việc của doanh nghiệp

* Nguồn tuyển mộ bên ngoài

- ối tượng : Là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp Nguồn này bao gồm những người mới đến xin việc Những nhóm lao động thuộc nguồn này là : học sinh sinh viên của các cơ sở đào tạo đã tốt nghiệp ra trường, những người đã có kinh nghiệm làm việc, đang trong tình trạng thất nghiệp và đang tích cực tìm việc làm, những người đang làm việc ở tổ chức khác, lao động phổ thông chưa qua đào tạo, người đang trong quá trình học tập ở các cơ sở đào tạo

- Ưu điểm

Th nhất: Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng

ây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống

Th hai: Môi trường làm việc và công việc mới giúp người lao động thích

thú, hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc Hơn nũa những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức

Th ba: Người s dụng lao đông có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc

làm việc và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân viên mới

Th t : Thông thường người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi

trường doanh nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên

và người quản lý của doanh nghiệp

Th năm: ược thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có

sinh khí mới cho động cơ làm việc vì vậy họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận tâm

với công việc, đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong môi trường làm việc mới

Th s u: Không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) của

doanh nghiệp nên người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới Họ có khả năng thay đổi việc làm cũ của tổ chức mà không sợ những người khác trong tổ chức phản ứng

- Nhược điểm

Th nhất: Môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao

động và người s dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh khả năng chuyên sâu, thậm chí tính cách, cách ứng x vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp khó khăn trong việc thực hiện hài hòa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp

Th hai: Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp phải bỏ

ra chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên ồng thời doanh nghiệp không tận dụng và không khai thác được nguồn lực có sẵn của mình

có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh

Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ năng", mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các công ty Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến ph m chất cá nhân người lao động cần tuyển dụng

ối với nguồn tuyển mộ bên ngoài :

Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức

Phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: Trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn ph m khác

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm ây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân lực

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm ây là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp vơi nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc c cán bộ của phòng nhân

sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề

3 4 i t m u t n o tu n n t m i m n vi n

Mục đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn ể đạt được mục tiêu này cần tiến hành: thiết kế thông báo, xác định đích cần thông tin, triển khai thông báo thông tin tuyển dụng

* Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng để đảm bảo thu hút sự quan tâm của các ứng viên Trong nội dung thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin sau:

- Thông tin về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công việc

- ác chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển

- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như lương bổng, cơ hội được đào tạo, thăng tiến, mội trường làm việc…

- ác hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ…

* ác hình thức thông báo tuyển dụng: Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu trình độ, kiến thức, ph m chất và đặc điểm cá nhân…

- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng

- Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qua lại

- G i thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng viên phù hợp với tiêu chu n cần tuyển

- Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp

- Thông báo trên mạng internet, mạng internet đã trở thành một phương tiện phổ biến để thông báo nhu cầu tuyển dụng và việc làm của doanh nghiệp

3 5 c n nơi tu n mộ và t ời ian tu n mộ

Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của các tổ chức là xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ ể xác định thời gian và thời điểm trong chiến lược tuyển mộ ta cần lập kế hoạch thời gian trước mắt và lâu dài

Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng tương ứng

3 6 Đ n i qu tr n tu n mộ

Doanh nghiệp cần đặc biệt quan tâm đến công tác đánh giá quá trình tuyển

mộ Việc này sẽ giúp cho các tổ chức rút ra được những ưu điểm của tuyển mộ thành công, những hạn chế và nguyên nhân của tuyển mộ không thành công nhằm tiết kiệm chi phí cho tổ chức Từ đó công ty đưa ra hướng lựa chọn các phương pháp tuyển mộ phù hợp cho các lần tuyển mộ sau Khi đánh giá, cần đặc biệt chú ý đến t lệ sàng lọc và chi phí dành cho tuyển mộ ánh giá đúng những chỉ tiêu này

sẽ giúp công ty đánh giá đúng hiệu quả của quá trình tuyển mộ Sau khi kết thúc tuyển mộ, tổ chức cần đánh giá theo các nội dung sau :

- Số ứng viên được thu hút có đảm bảo yêu cầu hay không, nếu số ứng viên được thu hút quá ít thì nguyên nhân tại đâu, giải pháp khắc phục

- T lệ tuyển chọn và t lệ sàng lọc được đặt ra như vậy đã hợp lý hay chưa ?

- Mức độ phù hợp giữa các ứng viên với công việc ?

- Mức độ hiểu biết về công việc và tổ chức của ứng viên sau tuyển mộ ?

- Kinh phí cho tuyển mộ có cao quá hay không ?

- Việc quảng cáo tuyển mộ đã thực sự hiệu quả chưa ?

- ác ứng viên đã được đối x công bằng chưa ? ó điểm nào chưa công bằng ? Cách khắc phục ?

- Thông tin thu được có đảm bảo đủ độ tin cậy cho xét tuyển hay chưa ?

3 3 ô tác t ể c ọ â ự

Quá trình tuyển chọn được chia thành nhiều bước, qua mỗi bước có thể loại

bỏ dần những ứng viên không đạt yêu cầu, bao gồm :

1.3.3.1 i p n n và sàn lọc hồ sơ

Trong bước này nhóm các nhân viên tuyển chọn có nhiệm vụ tiếp đón các ứng viên, quan sát phong thái, c chỉ của ứng viên và xem xét hồ sơ xin việc của

họ, từ đó loại bỏ ứng viên có hồ sơ không phù hợp

Nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý lịch, hồ sơ cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chu n công việc của ứng viên đến thời điểm tuyển dụng Khi nghiên cứu hồ sơ hãy tìm những điểm không rõ ràng hay không nhất quán để xem xét kỹ hơn Bộ phận phụ trách nhân sự chu n bị báo cáo phân tích và đánh giá từng ứng viên dựa trên kết quả điều tra và nghiên cứu

hồ sơ

Nhân viên tiếp nhận hồ sơ cần có thái độ niềm nở và lịch sự khi tiếp đón ứng viên để tạo ấn tượng ban đầu tốt đẹp về tổ chức Khi quyết định có loại bỏ ứng viên hay không cần được nhân viên tuyển chọn hội ý thống nhất

Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại để tiện cho việc s dụng sau này

1.3.3.2 n vấn sơ ộ

ây là bước gặp gỡ chính thức và đầu tiên giữa nhà tuyển dụng và ứng viên, các nhà tuyển dụng có thể gặp gỡ, tiếp xúc qua với ứng viên Thông qua đó, nhà tuyển dụng có thể phát hiện ra những ứng viên không phù hợp với vị trí trống nên

có thể loại bỏ ngay Do đây là lần đầu tiên tiếp xúc trực tiếp, nhà tuyển dụng cần lưu ý một số điểm sau:

- ần phải tạo được môi trường tiếp xúc thoải mái, tôn trọng lẫn nhau, không gây sự căng thẳng cho ứng viên trong lần gặp gỡ, tiếp xúc đầu tiên

- Trong lần gặp gỡ này, nên là những câu hỏi mang tính chất chung, mục đích chính là để bổ sung thông tin còn thiếu trong hồ sơ âu hỏi thường s dụng là: Bạn biết gì về công ty chúng tôi? Bạn biết thông tin tuyển dụng này qua đâu? Tại sao bạn lại xin ứng tuyển vào vị trí này?

- Những câu hỏi mang tính chất riêng tư liên quan đến: Tuổi, giới tính, chủng tộc, tôn giáo sẽ tạo ra sự phản cảm và không thích hợp cho cuộc gặp gỡ đ u tiên giữa ứng viên và nhà tuyển dụng

Nếu sau buổi phỏng vấn sơ bộ, hội đồng tuyển dụng thấy ứng viên không đủ

tố chất hoặc không đủ khả năng để đảm nhận chức danh công việc cần tuyển chọn thì sẽ quyết định loại bỏ ứng viên

ình thức thi viết giúp kiểm tra khả năng tư duy, mức độ nắm vững về lý thuyết, khả năng x lý nghiệp vụ và khả năng lập kế hoạch, tổ chức thực hiện của ứng viên

Ngoài ra, để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà

các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về những đặc trưng tâm lý của con người Khi dùng phương pháp trắc nghiệm nhân sự để tuyển chọn ta cũng nên chọn phương pháp thích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc Muốn như vậy thì khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải có những người am hiểu về công việc hoặc đã nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản

mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự thành các loại sau đây :

* Trắc nghiệm thành tích

ình thức trắc nghiệm này được áp dụng rộng rãi trong tuyển dụng lao động tại các công ty Mục đích của phương pháp nhằm kiểm tra, đánh giá lại các kiến thức về kỹ năng nghề nghiệp, sự hiểu biết và thực hiện công việc của người lao động Tùy theo từng nghề, từng công việc mà công ty xây dựng các bài trắc nghiệm cho phù hợp

* Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng

Phương pháp trắc nghiệm này được dùng để kiểm tra về năng khiếu và khả năng của cá nhân người lao động Loại trắc nghiệm này dùng để xem cá nhân nào

đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai và tiếp thu tốt các kiến thức mới Loại trắc nghiệm này còn giúp kiểm tra được trí thông minh, khả năng phản ứng nhanh nhạy, linh hoạt của các ứng viên trong quá trình x lý, giải quyết công việc

* Trắc nghiệm về tính trung thực

Trong tất cả các công việc, tính trung thực rất cần thiết Yếu tố cơ bản của một lao động tốt không phải là chuyên môn anh ta ra sao mà tính cách anh ta thế nào? S dụng lao động không có nghĩa là chúng ta thấy một người giỏi, một người tài là cố gắng níu kéo, thu hút anh ta về với tổ chức của mình, mà phải tìm hiểu xem anh ta là người như thế nào? Những câu hỏi trắc nghiệm thường đề cập đến các khía cạnh về chấp hành k luật lao động, thái độ của người lao động về vấn đề tham

ô, ăn cắp

Những hành vi không trung thực của người lao động làm ảnh hưởng đến hoạt động của sản xuất, đến hoạt động của doanh nghiệp Vì thế thông qua trắc nghiệm tính trung thực nhà tuyển dụng có thể dự đoán được một phần hành vi không trung thực của ứng viên trong tương lai

1.3.3.4 n vấn tu n c ọn

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa nhà tuyển chọn và ứng viên Phương pháp này được s dụng thông dụng nhất mà hầu như doanh nghiệp nào cũng dùng Phỏng vấn tuyển chọn nhằm mục đích tìm hiểu sâu thông tin

về ứng viên như: ộng cơ xin việc, khả năng giao tiếp của ứng viên, đồng thời tạo điều kiện cho ứng viên tìm hiểu qua thông tin về ứng viên Hiện nay có nhiều loại phỏng vấn được áp dụng để thu thập thông tin:

* Phỏng vấn theo mẫu

Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết kế sẵn theo yêu cầu của công việc Quá trình phỏng vấn: Người phỏng vấn đọc to các câu hỏi và câu trả lời của người xin việc lựa chọn câu trả lời đúng nhất Loại phỏng vấn này có ưu điểm là xác định được nội dung của các thông tin cần nắm nhưng nhược điểm của nó là tính phong phú của thông tin bị hạn chế

* Phỏng vấn theo tình huống

Theo cách phỏng vấn này, các ứng viên phải trả lời về ứng x hay cách thực hiện x lý các công việc theo tình huống giả định hoặc các tình huống có thật trong thực tế mà người phỏng vấn đặt ra Vấn đề quan trọng trong phương pháp này là

phải đặt ra các tình huống điển hình, đồng thời dựa trên cơ sở phân tích công việc một cách chi tiết

* Phỏng vấn theo mục tiêu

Theo cách phỏng vấn này, người phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu đã xác định từ trước Dựa trên sự phân tích công việc một cách kĩ lưỡng để đặt câu hỏi nhằm xác định các mục tiêu cho từng vị trí ây là phương pháp cho độ tin cậy cao nhất Khi phỏng vấn, để cung cấp thông tin cho người xin việc, nên giải thích cho các ứng viên biết rõ tình hình công ty như mục tiêu, cơ cấu bộ máy

* Phỏng vấn không chỉ dẫn

Theo cách phỏng vấn này, người phỏng vấn không chu n bị nội dung câu hỏi cho cuộc phỏng vấn mà để cho ứng viên trao đổi một cách thoải mái xung quanh công việc Theo đó người phỏng vấn sẽ đặt câu hỏi xuất hiện trong đầu theo sở thích, không có sự chu n bị trước Phỏng vấn không chỉ dẫn giúp cho người phỏng vấn thu được thông tin đa dạng về ứng viên Tuy nhiên, nếu người phỏng vấn không nắm chắc công việc của các vị trí cần tuyển sẽ làm ảnh hưởng lớn đến chất lượng phỏng vấn

* Phỏng vấn căng thẳng

Phỏng vấn căng thẳng làm cho các ứng viên cảm thấy không thoải mái, bị căng thẳng tâm lý do người phỏng vấn hỏi những câu hỏi có tính chất nặng nề Mục đích của loại phỏng vấn này nhằm đánh giá mức độ nhạy cảm của tâm lý, sức chịu đựng của ứng viên khi phải đối mặt với căng thẳng trong công việc Bên cạnh đó, phỏng vấn thường điều tra những điểm yếu trong kiến thức và quá trình đào tạo của ứng viên do vậy khi hỏi vào những điểm yếu thường làm cho ứng viên có tâm lý lo lắng, bối rối, mất bình tĩnh

Phỏng vấn này giúp nhà tuyển dụng tìm ra người phù hợp để bố trí vào những vị trí làm việc áp lưc, căng thẳng

* Phỏng vấn hội đồng

ây là hình thức phỏng vấn mà nhiều người cùng hỏi một ứng viên Theo đó, ứng viên phải trả lời tất cả các câu hỏi từ phía hội đồng phỏng vấn Với những vị trí làm việc quan trong, cần có sự đồng ý của nhiều người thì áp dụng hình thức phỏng vấn này là phù hợp nhất

1.3.3.5 Th m tra l l ch

Th m tra lý lịch nhằm xác định độ tin cậy và chính xác của các thông tin mà ứng viên đã đưa ra Thông qua th m tra có thể biết được mức độ chính xác của thông tin đến đâu ó thể coi đây là bước kiểm tra tính trung thực của ứng viên trước khi đưa ra các quyết định tiếp theo ể th m tra lý lịch cá nhân, nhà tuyển dụng có thể trao đổi với với các cơ quan, tổ chức cũ mà ứng viên đã từng làm việc, thái độ và khả năng, năng lực làm việc của ứng viên Bên cạnh đó, có thể gọi điện hỏi người tham khảo của các ứng viên như bạn bè, đồng nghiệp của ứng viên

1.3.3.6 m s c kh e

Kiểm tra sức khỏe của ứng viên là một bước quan trọng, vì để đảm bảo ứng viên có thể làm việc lâu dài trong tổ chức thì sức khỏe là yếu tố rất cần thiết Mục đích cũng là để bố trí người lao động làm việc trong tổ chức sao cho phù hợp với sức khoẻ, ngăn ngừa những rủi ro không đáng có Do đó, kết quả khám sức khỏe phải đảm bảo chính xác, khách quan

1.3.3.7 Ph ng vấn b i ng ời qu n l tr c ti p

Mục đích của bước này nhằm tìm hiểu sâu khả năng của ứng viên để bố trí ứng viên vào công việc phù hợp với chuyên môn và năng lực, sở trường của họ Ở bước này chủ yếu phỏng vấn giữa hai bên mang tính chất trao đổi, đồng thời giúp hai bên hiểu và dễ hợp tác trong công việc Những điều khoản đưa ra để trao đổi, bàn bạc, thống nhất đi đến thỏa thuận chung về công việc, điều kiện làm việc, chính sách đãi ngộ

1.3.3.8 am quan qua c n việc

Bước này được dành cho những ứng viên đã được tuyển chọn cho vị trí trống Mục đích chính của bước này là chỉ cho người lao động tham quan qua nơi làm việc, phòng làm việc của họ, nói rõ những điều bất trắc và thuận lợi trong công

việc, môi trường làm việc, tình hình thu nhập, sự thoả mãn đối với công việc Việc cho người lao động tham quan công việc sẽ giúp họ không bị bỡ ngỡ trong công việc và môi trường làm việc nếu chấp nhận ký kết hợp đồng lao động

1.3.3.9 Ra quy t inh tuy n n

Sau khi thực hiện xong các bước tuyển chọn trên đây và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng với các yêu cầu tuyển chọn đề ra thì lúc này hội đồng tuyển chọn sẽ thống nhất và đi đến quyết định tuyển dụng đối với các ứng viên đã tham gia ứng tuyển Căn cứ vào vào kết quả của công tác tuyển dụng, trưởng phòng nhân

sự đề nghị Giám đốc kí quyết định tuyển dụng hoặc kí hợp đồng lao động Riêng đối với lao động mùa vụ sẽ được ký ngay hợp đồng lao động Bên cạnh những thông tin cá nhân của người lao động thì các thông tin về chức vụ, trách nhiệm, lương bổng, thời gian th việc hoặc thời hạn làm việc cũng được ghi rõ trong quyết định tuyển dụng Theo quy định thời gian th việc tối thiểu 02 tháng, nếu người lao động làm việc tốt sẽ tiến hành ký hợp đồng lao động chính thức và được hưởng 100% lương

3 4 ội â vi m i

Mục đích của chương trình hội nhập vào môi trường làm việc là giúp nhân viên mới dễ thích nghi với tổ chức, cung cấp thông tin chi tiết về công việc và kỳ vọng hoàn thành công việc mà cấp trên mong đợi, tránh sai sót, tiết kiệm thời gian

và tạo ấn tượng tốt về tổ chức

Nhân viên mới sẽ trải qua hai giai đoạn của chương trình hội nhập :

- Chương trình hội nhập tổng quát

Khi nhận vào làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ được giới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác Doanh nghiệp sẽ thực hiện hình thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên mới bằng cách giới thiệu về lịch s hình thành, quá trình phát triển, các giá trị văn hóa tinh thần, các truyền thống tốt đẹp, các chính sách và nội quy chung, các chế độ khen thưởng

và k luật lao động

- Chương trình chuyên môn

Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp do chưa quen với công việc mới trong điều kiện môi trường làm việc mới Do đó sự quan tâm giúp đỡ của người phụ trách và đồng nghiệp với người mới đến là rất cần thiết, giúp họ mau chóng thích nghi với môi trường làm việc mới

Thông qua công việc doanh nghiệp đánh giá được khả năng thích nghi, hướng phát triển của nhân viên mới từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân viên nhằm phát huy tối đa năng lực sáng tạo của người lao động

1.4 inh nghiệm tuyển dụng nhân l c của m t số doanh nghiệp

4 i iệm t ể ụ tại ô t ổ ầ t i t và ầ t â ự A.D.C.I

ông ty cổ phần thiết kế và đầu tư xây dựng D

ịa chỉ: Số 42 tổ 23 ồ Ba Mẫu, P Phương Liên, Phường Phương Liên, Quận ống đa, à Nội

Mã số thuế: 0103145085 được cấp vào ngày 06/01/2009

Năm 2008, ông ty cổ phần thiết kế và đầu tư xây dựng D chính thức được thành lập với Ban lãnh đạo là những kiến trúc sư đã có thâm niên làm nghề từ 15 đến 20 năm ông ty chuyên tư vấn, cung cấp các dịch vụ Tư vấn thiết kế và ầu tư xây dựng

Kinh nghiệm tuyển dụng: Trong quá trình hoạt động tìn kiếm nguồn ứng viên, Công ty s dụng chính sách tuyển dụng nhân tài bằng phương pháp: lôi kéo các nhân sự chất lượng cao từ các đơn vị cùng ngành bằng phương pháp khác nhau như qua người thân, bạn bè, đồng nghiệp Công ty thường chỉ tuyển những ứng viên

có kinh nghiệm, cho rằng nếu ứng viên có bề dày kinh nghiệm liên quan đến lĩnh vực cần tuyển, họ có thể bắt tay vào làm việc ngay, hòa nhập với công việc mới dễ dàng, không tốn nhiều thời gian, chi phí Vì vậy, ông ty ưu tiên các ứng viên đã làm việc ở các công ty tương tự khác

Tuyển nhân viên có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực Tư vấn thiết kế và ầu

tư xây dựng có nhiều thuận lợi nhưng không thể khẳng định những người chưa có kinh nghiệm họ không làm được việc Công ty chỉ hướng đến những lao động có