Chất lượng nhân lực tại Trung tâm Công nghệ Thông tin của Ngân hang TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam

Luận văn đã hệ thống hóa được những lý luận cơ bản về chất lượng nhân lực như Khái niệm, các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của một tổ chức. Đã phân tích làm rõ thực trạng chất lượng nhân lực tại Trung tâm Công nghệ Thông tin của Ngân hang TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam. Từ đó, đánh giá những kết quả và hạn chế tồn tại trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực mà Trung tâm Công nghệ Thông tin đã áp dụng trong thời gian qua. Đã đề xuất được các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Trung tâm Công nghệ Thông tin của Ngân hang TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam và các điều kiện để thực hiện các giải pháp đó.

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-o0o -

TRỊNH THANH LONG

CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM CÔNG NGHỆ THÔNG TIN CỦA NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội - Năm 2018

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-o0o -

TRỊNH THANH LONG

CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM CÔNG NGHỆ THÔNG TIN CỦA NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Chất lƣợng nhân lực tại Trung Tâm Công Nghệ Thông Tin của Ngân Hàng TMCP Đầu Tƣ và Phát Triển Việt Nam ” là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu trong luận văn là

trung thực và có nguồn gốc rõ ràng Những kết luận của Luận Văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác

Tác giả

Trịnh Thanh Long

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, Học viên xin được gửi lời cảm ơn trân trọng nhất đến PGS.TS Vũ Đức Thanh, người đã trực tiếp hưỡng dẫn học viên hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo Viện Quản trị kinh doanh - Đại học Quốc Gia Hà Nội đã cung cấp những kiến thức quý báu và tận tình giúp đỡ học viên trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn này

Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các cô, chú, anh, chị tại Trung Tâm Công Nghệ Thông Tin của Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam trong việc cung cấp cho tôi những tài liệu, thông tin, tạo điều kiện cho tôi nghiên cứu, tham khảo các tài liệu phục vụ cho bản luận văn

Hà Nội, ngày tháng năm 2018

Tác giả

Trịnh Thanh Long

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i

DANH MỤC CÁC BẢNG ii

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ iii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 5

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC 5

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 5

1.1.1 Tình hình nghiên cứu ngoài nước 5

1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong nước 7

1.2 Cơ sở lý luận 11

1.2.1 Một số khái niệm 11

1.2.2 Những tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực 16

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực 22

Tiểu kết chương 1 28

CHƯƠNG 2 29

THIẾT KẾ VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 29

2.1 Thiết kế nghiên cứu 29

2.2 Phương pháp nghiên cứu 30

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 30

2.2.2 Phương pháp phân tích số liệu 31

CHƯƠNG 3 34

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM CNTT CỦA NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM 34

3.1 Giới thiệu tổng quan về Trung tâm CNTT/BIDV 34

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Trung tâm CNTT/BIDV 34

3.1.2 Cơ cấu tổ chức và nhân sự của Trung tâm CNTT/BIDV 43

3.2 Thực trạng chất lượng nhân lực tại Trung tâm CNTT/BIDV 44

3.2.1 Về Trí Lực 44

3.2.2 Về thể lực 56

3.2.3 Về thực trạng phẩm chất đạo đức nghề nghiệp của nhân lực 58

3.2.4 Về Cơ cấu nhân lực 60

3.2.5 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nhân lực TT CNTT/BIDV 62

3.3 Đánh giá chung về chất lượng nhân lực tại Trung tâm CNTT/BIDV 64

3.3.1 Những mặt mạnh cần tiếp tục phát triển 64

3.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân 68

Tiểu kết chương 3 71

CHƯƠNG 4 72

ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM CNTT CỦA NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM 72

4.1 Định hướng phát triển của Trung tâm CNTT/BIDV 72

4.2 Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Trung tâm CNTT/BIDV 73

4.3 Các điều kiện để thực thi các giải pháp 77

Tiểu kết chương 4 78

KẾT LUẬN 79

TAI LIỆU THAM KHẢO 81

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

1 BIDV Ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển

Việt Nam

2 CBNV Cán bộ nhân viên

3 CNTT Công nghệ thông tin

4 CL NNL Chất lượng nguồn nhân lực

3 Bảng 3.3 Mô tả công việc và yêu cầu trình độ 46

3 Bảng 3.4 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ ngân hàng của

4 Bảng 3.5 Chứng chỉ nghề nghiệp CNTT của cán bộ tại

5 Bảng 3.6 Kết quả khảo sát 180 cán bộ CNTT về trình độ tiếng

Anh và nhu cầu nâng cao trình độ tiếng Anh 52

6 Bảng 3.7 Tình trạng sức khỏe nhân lực của TT CNTT 54

7 Bảng 3.8 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi, giới tính tại TT

8 Bảng 3.9 Cơ cấu về chuyên môn tại TTCNTT 57

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

1 Sơ đồ 2.1 Trình tự các bước nghiên cứu 28

2 Sơ đồ 3.1 Quá trình hình thành và phát triển của BIDV 37

3 Sơ đồ 3.2 Quá trình hình thành và phát triển của BIDV 38

4 Sơ đồ 3.3 Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của BIDV 39

5 Sơ đồ 3.4 Sơ đồ cơ cấu bộ máy quản lý của BIDV 40

6 Sơ đồ 3.5 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Chi nhánh của BIDV 40

7 Sơ đồ 3.6 Cơ cấu tổ chức tại Trung tâm CNTT của BIDV 43

MỞ ĐẦU

1 Về tính cấp thiết của đề tài

Trong 60 năm phát triển và đổi mới, BIDV đã có những bước phát triển mạnh mẽ về công nghệ từ không đến có, từ thủ công đến từng bước hiện đại hóa các lĩnh vực hoạt động của mình Đặc biệt, từ khi Tin học xuất hiện và phát triển “bùng nổ” tại Việt Nam, CNTT ngày càng được ứng dụng và phát huy hiệu quả trong các nghiệp vụ Ngân hàng như: thanh toán quốc tế, thanh toán trong nước, huy động vốn, quản lý tín dụng, kinh doanh tiền tệ và quản trị điều hành Các sản phẩm dịch vụ mới như Home Banking, mobi banking, ATM,… được triển khai đòi hỏi ngân hàng phải có công nghệ tiên tiến và trình độ cán bộ nhân viên ngày càng cao Sự phát triển của cả hai lĩnh vực ngân hàng và CNTT đã làm xuất hiện nhu cầu tất yếu ngoài việc bảo đảm đủ

số lượng, cần thiết phải không ngừng nâng cao chất nguồn nhân lực

Xuất phát từ nhu cầu thực tế, năm 2001 BIDV đã thành lập Trung tâm CNTT nhằm nghiên cứu triển khai ứng dụng những tiến bộ về công nghệ ứng dụng trong ngân hàng, đóng góp vào sự phát triển của BIDV, nâng cao sức cạnh tranh của BIDV với các Ngân hàng trong và ngoài nước

Trong những năm qua BIDV đã tập trung đầu tư phát triển toàn diện Trung tâm CNTT và xác định nguồn nhân lực là nhân tố chủ chốt quyết định cho sự phát triển này Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm CNTT

đã có những bước phát triển cả về số lượng và chất lượng, trở thành yếu tố quan trọng giúp cho BIDV triển khai, vận hành thành công các dự án hiện đại hóa, đáp ứng nhu cầu phát triển của nền kinh tế, xã hội

Bên cạnh những thành công đã đạt được, TT CNTT/BIDV cũng còn những khó khăn, tồn tại cần có những nghiên cứu, tìm kiếm các giải pháp để tháo gỡ Một nhân viên của trung tâm CNTT ngoài việc có kiến thức về

chuyên môn công nghệ thông tin thường xuyên được nâng cao, còn phải có những hiểu biết nhất định về nghiệp vụ ngân hàng, chủ động học hỏi và cập nhập công nghệ thì mới có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc và theo kịp đà phát triển công nghệ của ngành, của khu vực và của thế giới

Nhận thức về nhu cầu cần thiết, tính khoa học và thực tiễn của vấn đề

chất lượng nguồn nhân lực, tác giả lựa chọn đề tài “CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM CÔNG NGHỆ THÔNG TIN CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM” để làm đề tài luận văn tốt nghiệp cao học

Để thực hiện được mục tiêu đề ra, tác giả đưa ra những câu hỏi nghiên cứu cho vấn đề nghiên cứu:

- Chất lượng nhân lực và các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực là gì?

- Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Công nghệ Thông tin của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam như thế nào?

- Cần có các giải pháp gì để nâng cao chất lượng nhân lực tại Trung tâm CNTT/BIDV đáp ứng được nhu cầu phát triển của Ngân hàng?

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:

a Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại Trung tâm CNTT/BIDV, từ đó đưa ra những đề xuất, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Trung tâm CNTT/BIDV với nguồn lực phù hợp đáp ứng được yêu cầu phát triển của Ngân hàng

b Nhiệm vụ nghiên cứu:

Để đạt được mục đích nêu trên, đề tài thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau:

- Hệ thống hóa có chọn lọc, làm rõ một số khái niệm và vấn đề lý luận liên quan tới chất lượng nhân lực

- Đánh giá hiện trạng chất lượng nhân lực và công tác nâng cao chất

lượng nhân lực của Trung tâm CNTT/BIDV

- Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Trung tâm CNTT/BIDV đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: Chất lượng nhân lực tại Trung tâm Công nghệ Thông tin của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam

3.2 Phạm vi nghiên cứu:

- Về Nội dung: Nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng Nhân lực và công tác nâng cao chất lượng Nhân lực của Trung tâm CNTT/BIDV

- Về không gian: Đề tài tiến hành nghiên cứu tại Trung tâm Công nghệ Thông tin của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam

- Về thời gian: Sử dụng các dữ liệu phục vụ đánh giá, phân tích thực trạng nhân lực tại Trung tâm Công nghệ Thông tin của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam giai đoạn 2001-2016 Nghiên cứu

đề xuất các giải pháp trong bối cảnh tình hình kinh tế - xã hội và chiến lược phát triển của BIDV trong giai đoạn 2017 – 2020

4 Những đóng góp của luận văn

- Luận văn hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực Xác định được các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực CNTT trong Ngân hàng

- Phân tích, đánh giá được thực trạng nhân lực và hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại Trung tâm CNTT của Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Trung tâm CNTT của Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam trong điều

kiện nguồn lực có hạn

5 Kết cấu của luận văn:

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục các tài liệu tham khảo, đề tài bao gồm 4 chương:

Chương 1 Tổng quan tình hình nghiên cứu và Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực

Chương 2 Thiết kế và phương pháp nghiên cứu

Chương 3 Thực trạng chất lượng nhân lực tại Trung tâm Công nghệ Thông tin của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam

Chương 4 Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại

TT CNTT/BIDV

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ

CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

1.1.1 Tình hình nghiên cứu ngoài nước

Nhân lực là yếu tố quyết định đến thành công và tiến bộ của mỗi quốc gia, trong đó trình độ phát triển nguồn nhân lực là thước đo chủ yếu đánh giá mức độ tiến bộ xã hội, công bằng và phát triển bền vững Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực, hầu hết các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực và nhân lực đều có điểm trung là nguồn nhân lực ngày càng đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội

Từ lâu các nhà kinh tế đã quan tâm đến vai trò của vốn con người trong phát triển kinh tế và trong các quá trình sản xuất kinh doanh (Becker 1962; Kendrick, 1976; Schultz, 1961) Sự gia tăng vốn con người dẫn tới sự gia tăng sản lượng Từ đó việc nâng cao trình độ kiến thức mọi mặt cho lao động sẽ góp phần thúc đẩy sản xuất Việc nâng cao vốn nhân lực cần tới những khoản đầu tư vào giáo dục Những sự đầu tư này bao gồm đào tạo trong trường và đào tạo trong quá trình làm việc Sự nhìn nhận giáo dục là một sự đầu tư bắt nguồn

từ thời Adam Smith (1776) trong tác phẩm “ Của cải của các dân tộc” năm

1776 (An Inquiry into the Nature and Causes of The Wealth of Nations) (1776)

Từ năm 1980 nền kinh tế thế giới đi vào thời kỳ suy thoái và cạnh tranh khốc liệt mang tính toàn cầu buộc các nhà quản lý doanh nghiệp phải giảm giá thành sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh nhưng đồng thời phải đáp ứng được những nhu cầu không ngừng tăng lên của nhân viên Đến lúc này các nhà quản trị phải thay đổi hẳn cách nhìn về lao động làm thuê Trong quá khứ

các nhà quản lý chỉ coi người lao động làm thuê như „ chi phí‟‟ của tổ chức, ngày nay các nhà quản trị ngày càng có xu hướng coi người lao động như tài sản của tổ chức Vì vậy, họ càng muốn đầu tư vào nguồn lao động với mục tiêu thu được lợi nhuận từ việc đầu tư đó trong tương lai

Vai trò kinh tế của việc học hành tốt hơn và phổ cập hơn, sức khoẻ và dinh dưỡng tốt hơn, và tiến bộ công nghệ đều cho thấy tầm quan trọng của năng lực con người như là tác nhân số một tạo ra sự tiến bộ vật chất Vì vậy, Gary Becker, nhà kinh tế học được giải thưởng Noben về kinh tế năm 1992,

đã khẳng định rằng “không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư vào nguồn lực con người, đặc biệt là đầu tư cho giáo dục” Hiệu quả đầu tư phát triển con người luôn cao hơn hiệu quả đầu tư vào các lĩnh vực khác, tiết kiệm được việc sử dụng và khai thác các nguồn lực khác, và có độ lan toả đồng đều hơn so với các hình thức đầu tư khác

Hiện nay, nền kinh tế thế giới đang dần chuyển sang kinh tế tri thức, xu thế toàn cầu hoá đang diễn ra sâu rộng và nhanh chóng thì vai trò quyết định của nguồn nhân lực đối với phát triển càng rõ nét hơn Các lý thuyết tăng trưởng kinh tế gần đây đã chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và ở mức cao phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản là: áp dụng công nghệ, phát triển cơ sở hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong đó, yếu tố và cũng là động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao

Ông Miyai, chủ tịch Trung tâm Năng suất Nhật Bản vì sự phát triển Kinh tế xã hội (JPC-SED) đã nhận xét : „theo phân tích và kinh nghiệm của chúng tôi, trong mọi lỗ lực nhằm nâng cao năng suất, phát triển kinh tế xã hội thì yếu tố con người là quan trọng nhất Một số người cho rằng „vốn‟‟ là yếu

tố quan trọng nhất trong phát triển công nghiệp, một số khác lại cho rằng

„công nghệ‟‟ là yếu tố chủ đạo đối với năng suất Đúng, những yếu tố này rất quan trọng, nhưng vốn có thể sử dụng sai nếu con người lạm dụng nó, và tiêu chuẩn công nghệ cao khó có thể được duy trì nếu không phát triển nguồn nhân lực và nâng cấp thường xuyên nhờ nỗ lực của con người Điểm này đặc biệt quan trọng trong thời kỳ phát triển nhanh về công nghệ‟‟

Trong khuôn khổ Hội thảo và triển lãm Banking Vietnam 2016, ông Mauro Israel, chuyên gia an ninh mạng quốc tế ISM Secure đã nhấn mạnh về rủi ro an ninh mạng trong ngành ngân hàng: “Các cuộc tấn công mạng có thể gây ra hậu quả nghiêm trọng hơn nợ xấu” Để đảm bảo an ninh mạng cho hệ thống ngân hàng thì vấn đề trọng tâm nhất là phát triển nguồn nhân lực CNTT

có trình độ cao

Ngân hàng thế giới (WB) đã tiến hành nhiều vuộc điều tra về nhân lực dưới nhiều góc độ tại nhiều quốc gia trên thế giới Trong trang wesite www.worldbank.org có không ít tài liệu về nguồn nhân lực và các bài báo đều phân tích vai trò của nguồn nhân lực với việc phát triển kinh tế - xã hội theo các khía cạnh khác nhau Và đã đưa ra tiêu chí được coi là thước đo về chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm: Sự nhận thức, kỹ năng làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ, sự tin tưởng, sự nhậy cảm, đặc tính cá nhân… của nhân lực

1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong nước

Ở Việt Nam, Trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa

và hội nhập quốc tế, phát triển nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; đồng thời nâng cao chất lượng nhân sự trở thành nền tảng phát triển bền vững

và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia

Một trong các nhiệm vụ chính của ngành ngân hàng hiện nay là đẩy mạnh việc ứng dụng CNTT trong các hoạt động nghiệp vụ truyền thống và

các dịch vụ mở mới đã và đang phát triển Mặc dù chỉ mới xuất hiện tại Việt Nam khoảng 25 năm qua, nhưng CNTT đã nhanh chóng khẳng định vị thế hàng đầu của một công cụ lao động rất tiện ích, thể hiện cụ thể ở năng xuất, chất lượng và hiệu quả trong các hoạt động của ngành ngân hàng Để ứng dụng CNTT trong ngân hàng, trước hết cần phải có Nhân lực CNTT Điều này, ở thời điểm 25 năm trước đây không đơn giản, bởi lúc đó công nghệ Tin học cũng mới xuất hiện ở Việt Nam Chính vì vậy, trong suốt ¼ thế kỷ qua công tác xây dựng và phát triển Nhân lực CNTT ngành ngân hàng đã được quan tâm, đầu tư quyết liệt

Đã có nhiều tác giả, công trình nghiên cứu, khảo sát về lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực nói chung và nhân lực CNTT trong ngành ngân hàng nói riêng

Trong cuốn sách “Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam - lý luận và thực tiễn” do PGS TS Đỗ Minh Cương - TS Mạc Văn Tiến đồng chủ biên, NXB Lao động – xã hội, 2004) Bên cạnh việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam, các tác giả đã đưa ra các khái niệm nhân lực ở phạm vi vĩ mô và vi mô, kinh nghiệm đào tạo và phát triển lao động kỹ thuật ở một số nước như Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật,

Mỹ

Trong giáo trình “ quản trị nguồn nhân lực” của TS Hà Văn Hội, NXB Bưu điện, 2006 đã đưa ra khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức, chỉ ra quản trị nhân lực ngày nay là một khoa học và đồng thời là một nghệ thuật Là khoa học vì nó sử dụng những thành tựu của khoa học để nghiên cứu về con người, đục kết nhưng những nguyên tắc mang tính lý luận khoa học trong quản lý con người Là nghệ thuật vì quản lý con người không thể tuân thủ những nguyên tắc máy móc, nó đòi hỏi phải linh hoạt, uyển chuyển và phù hợp với từng hoàn cảnh cụ thể Là nghệ thuật lãnh đạo, chỉ huy, lôi cuốn con người hoạt động theo mục tiêu chung của tổ chức Tác giả cũng đưa ra các

phương pháp, cách thức để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng nhằm đạt được mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

Cuốn sách “Lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam” của PGS.TS Lê Quân, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội, 2015 đã tiếp cận nghiên cứu về lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam trên ba lĩnh vực chính là: Quản trị công ty, quản trị nguồn nhân lực và lãnh đạo Cuốn sách mô tả công việc của các vị trí quản lý

và đưa ra các chỉ số trọng tâm đánh giá hoàn thành của các chức danh lanh đạo trong doanh nghiệp Cuốn sách cũng giới thiệu khung năng lực chung cho các chức danh lãnh đạo, quản lý của doanh nghiệp Với các vị trí lãnh đạo cấp cao, năng lực chuyên môn kỹ thuật không đóng vai trò quan trọng so với các lăng lực lãnh đạo, điều hành

Cụ thể với ngành Ngân hàng, Đáng chú ý là “ Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Ngân hàng giai đoạn 2011 - 2020” ( được ban hành theo quyết định số 219/QĐ-NHNN ngày 09/02/2012 của Thống đốc ngân hàng nhà nước) Trong quyết định đã phân tích hiện trạng nhân lực ngành Ngân hàng Việt Nam, đưa ra phương hướng, các giải pháp và mục tiêu phát triển nhân lực ngành Ngân hàng Việt Nam giai đoạn 2011-2020

Tại hội thảo “Phát triển nguồn nhân lực CNTT: Chuẩn hóa kĩ năng nhân lực CNTT” do Bộ TT&TT tổ chức tại TP.HCM ngày 6/6/2014 Ông Tô Hồng Nam, đại diện Vụ CNTT, Bộ TT&TT, trong báo cáo của mình tại hội thảo cho biết cần một tiếng nói chung trong thị trường nhân lực CNTT, cần một “thước đo” phẩm chất nhân lực được các bên tham gia thị trường nhân lực CNTT chấp nhận Chính vì thế việc xây dựng chuẩn kĩ năng CNTT tại Việt Nam là điều cấp thiết và nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực CNTT hiện nay, tránh tình trạng nguồn nhân lực được đào tạo ra nhiều, nhưng lại không đáp ứng nhu cầu và không được sử dụng lại trở thành thiếu

Năm 2016 trong bài viết “ Chất lượng nhân lực tài chính ngân hàng trong bối cảnh hội nhập” tác giả TS Hà Thị Hương Lan đã tập trung làm rõ lỗ hổng giữa đào tạo và thực tế; Biến động về nhân lực trong ngành ngân hàng;

từ đó chỉ ra những thách thức và cơ hội cho phát triển nhân lực ngành tài chính nhân hàng

Báo cáo mới nhất về ngành CNTT Việt Nam 2017 của Vietnamworks cho hay, nhu cầu nhân sự ngành CNTT đang ở mức cao nhất trong lịch sử với gần 15.000 việc làm được tuyển dụng trong năm 2016 So với nhu cầu tính đến cuối năm 2018, Việt Nam sẽ thiếu khoảng 70.000 nhân lực về CNTT Theo Báo cáo của Bộ Thông tin và Truyền thông cho hay, tổng số nhân lực trong ngành công nghiệp CNTT hiện nay là hơn 600.000 người, trong đó số lao động đang làm việc trong các ngành công nghiệp phần cứng - điện tử là khoảng 300.000 người Số còn lại thuộc về lĩnh vực công nghiệp phần mềm

và công nghiệp nội dung số Cũng theo Báo cáo này, Việt Nam cần khoảng 1,2 triệu nhân lực CNTT vào năm 2020 Không chỉ thiếu nhiều về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực CNTT cũng là trực trạng quan ngại đặc biệt Những nhân lực CNTT trì trệ, không đủ trình độ nắm bắt cơ hội, không có kiến thức và ngoại ngữ, không thường xuyên cập nhật thông tin, những cải tiến mới về công nghệ dễ bị tụt hậu và đào thải

Liên quan đến hệ thống công nghệ thông tin trong ngành ngân hàng, ông Phạm Xuân Hòe, Phó Viện trưởng Viện Chiến lược Ngân hàng, NHNN

đã chỉ ra thực tế, hiện nay Việt Nam với cơ cấu dân số vàng, 60% sử dụng điện thoại di động, nhưng dịch vụ ngân hàng di động vẫn còn ở mức rất thấp Chất lượng nguồn nhân lực công nghệ thông tin cũng còn nhiều tồn tại, hạn chế, nên việc vận hành hệ thống công nghệ thông tin chưa tốt, có thể dẫn đến nhiều sai sót Chính sách quản lý cũng chưa theo kịp sự phát triển sản phẩm dịch vụ ngân hàng điện tử (cấp phép - hành lang pháp lý quản lý - chính sách

quản trị, quy trình sản phẩm của các tổ chức tín dụng) Trong khi đó, rủi ro về công nghệ thông tin rất lớn như nguy cơ bị tấn công mạng, lợi dụng sơ hở để phạm tội, bảo mật thông tin, sai sót trong tác nghiệp Theo lộ trình của Ngân hàng Nhà nước (NHNN), đến năm 2018 sẽ triển khai áp dụng Basel II với tất

cả các ngân hàng thương mại trong nước Tuy nhiên, kế hoạch này được nhìn nhận đang phải đối mặt với nhiều vấn đề; trong đó, có nguồn nhân lực công nghệ thông tin đáp ứng được yêu cầu về số lượng và chất lượng

Tóm lại, qua tìm hiểu tổng quan nghiên cứu tác giả nhận thấy đã có rất nhiều nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực nói chung và nhân lực CNTT của ngân hàng nói riêng Tuy nhiên, chưa có một nghiên cứu sâu về nâng cao chất lượng nhân lực tại TT CNTT/BIDV để đáp ứng được nhu cầu phát triển của Ngân hàng giai đoạn từ nay đến 2020 Do đó, vấn đề chất lượng nhân lực tại TT CNTT/BIDV còn là một khoảng trống cần được nghiên cứu để từ đó làm cơ sở đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Đây là căn cứ để tác giả chọn đề tài “Chất lượng nhân lực tại trung tâm Công nghệ thông tin của Ngân hàng Thương mại cổ phần đầu tư và phát triển Việt Nam”

để làm nội dung nghiên cứu

tế Theo David Begg - Giáo sư Kinh tế học người Anh: “Nguồn nhân lực là toàn

bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập

trong tương lai” [25, tr.282] David Begg, Stanley Fischer và Rudiger Dornbusch,

Kinh tế học, NXB Thống kê (sách dịch năm 2007)

Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân (2008) thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [2, Tr.12] “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [2, Tr.13]

Xét trong phạm vi một doanh nghiệp thì nhân lực là tổng thể số lượng

và chất lượng con người có sức lao động, có kiến thức, kỹ năng và thái độ tạo nên năng lực tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp để duy trì và phát triển doanh nghiệp

Theo TS Hà Văn Hội “Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp”

Theo Quyết định số 05/2007/QĐ - BTTTT, ngày 26/10/2007 của Bộ Thông tin và Truyền thông, khái niệm về nguồn nhân lực CNTT được xác định

“Bao gồm nhân lực làm việc trong trong các doanh nghiệp viễn thông, doanh nghiệp công nghiệp CNTT, nhân lực cho ứng dụng CNTT, nhân lực cho đào tạo CNTT, điện tử,viễn thông và người dân sử dụng các ứng dụng CNTT”

Trong phạm vi đề tài này, nhân lực công nghệ thông tin trong Ngân

hàng được hiểu là bao gồm những người có hiểu biết về CNTT, có khả năng ứng dụng CNTT ở mức độ khác nhau, hiện đang tham gia vào các hoạt động của ngân hàng để duy trì và phát triển Ngân hàng

Như vậy, Nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính

là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên con người lại đặc biệt quan trọng Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu

1.2.1.2 Chất lượng nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực do trình độ phát triển xã hội và chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực của chính phủ và doanh nghiệp Chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp chịu ảnh hưởng lớn từ chính sách phát triển nhân lực của doanh nghiệp mà lao động đang làm việc

Chất lượng nhân lực là một thuật ngữ chỉ trạng thái và năng lực làm việc của nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bản chất của nhân lực, được biểu hiện thông qua 3 nhóm tiêu chí cơ bản:

(1) Trí lực: bao gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp những hiểu biết chung về thế giới; Kiến thức chuyên ngành về một vài lĩnh vực đặc trưng hay còn gọi là trình độ chuyên môn (tỷ lệ đào tạo nghề trước và sau khi vào doanh nghiệp); và Kiến thức đặc thù là những kiến thức đặc trưng, những kỹ năng

mà người lao động chỉ có được khi trực tiếp tham gia hoặc được đào tạo trong quá trình làm việc (như làm việc theo nhóm, thiết kế sản phẩm, hiểu biết về sản phẩm dịch vụ, Kinh nghiệm làm việc);

(2) Thể lực: thể hiện qua thể chất (độ tuổi, chiều cao, cân nặng) và sức khỏe (các bệnh thường gặp trong ngành, tình trạng ốm đau, tần suất khám

bệnh, mức độ giảm cân, tần suất xảy ra tai nạn lao động); và sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là sức mạnh của ý chí, là khả năng vận động trí lực của người lao động

(3) Tâm lực: thể hiện qua thái độ làm việc (Tần suất nghỉ làm, xin phép khi nghỉ làm, đi làm muộn, bỏ nơi làm việc, tán gẫu trong giờ, tiếp khách trong giờ làm, tranh cãi tại nơi làm việc); là tâm lý làm việc và khả năng chịu áp lực công việc (Mức độ sẵn sàng tăng ca, mức độ nhiệt tình thêm việc, mức độ tự chủ khi gặp khó khăn) của nhân lực Một người dù có tài và

có những kỹ năng đặc biệt, song họ sẽ không bao giờ có những đóng góp cho

tổ chức khi họ có thái độ tiêu cực Hay nói một cách khác, đạo đức làm việc tác động lớn tới hiệu quả công việc Hơn nữa, đạo đức làm cho mọi người có thể tăng khả năng làm việc, vượt lên cả khả năng của bản thân họ

Như vậy, tất cả các yếu tố thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc cấu thành nên chất lượng nhân lực Trong đó thể lực là nền tảng, là cơ sở để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn; ý thức, tinh thần và tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn; trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng nhân lực

Doanh nghiệp có nhân lực chất lượng không phải chỉ là đang sở hữu những cá nhân người lao động có năng lực làm việc, có kỹ năng xử lý công việc và thái độ tích cực trong làm việc mà hơn nữa phải đạt được sức mạnh tổng hợp của sự tương thích và hiệu quả tương tác giữa các cá nhân trong từng bộ phận lao động và giữa các bộ phận trong hệ thống nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.2.1.5 Nâng cao chất lượng nhân lực

Đối với cá nhân người lao động thì: “Nâng cao chất lượng nhân lực” là gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm

hồn cũng như kĩ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội

Đối với tổ chức, doanh nghiệp, Thuật ngữ “ nâng cao chất lượng nhân lực” hàm ý chỉ việc thực hiện một số hoạt động dẫn đến sự thay đổi về chất lượng nhân lực tăng lên so với chất lượng nhân lực hiện có Đó là biểu hiện tăng lên về Trí Lực, Thể lực và tâm lực của mỗi cá nhân người lao động từ đó nâng cao năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ trong công việc của nhân lực làm việc trong doanh nghiệp đó, từ đó có thể hoàn thành nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn phát triển của tổ chức, doanh nghiệp

Hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực chính là sự đầu tư cho con người thông qua các hoạt động giáo dục, đào tạo, dạy nghề, chăm sóc sức khoẻ, tạo việc làm, an sinh xã hội, nhằm phát triển thể lực, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề; tính năng động và sức sáng tạo của con người; cùng với việc phát huy bản sắc nền văn hoá, truyền thống lịch sử dân tộc để hun đúc thành bản lĩnh, ý chí của con người trong lao động

Đó chính là nguồn nội lực, là yếu tố nội sinh, nếu được phát huy và sử dụng

có hiệu quả sẽ là động lực, nguồn sức mạnh để phục vụ cho chính con người, doanh nghiệp và xã hội

Mục tiêu chung của việc nâng cao chất lượng nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai Giúp tăng cường những đóng góp có hiệu quả cảu

cá nhân vào mục tiêu chung của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân

1.2.2 Những tiêu chí đánh giá chất lƣợng nhân lực

1.2.2.1 Trí lực

Trí lực là năng lực của trí tuệ, là khả năng nhận thức, tiếp cận tri thức, khả năng nắm bắt, phân tích, đề xuất giải pháp trong hoaht động thực tiễn Trí lực quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của

họ Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người Gồm tổng hợp từ trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng lao động

Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông về các lĩnh vực tự nhiên và xã hội Trình độ văn hóa của nhân lực thường được xã định bằng các bậc học cụ thể trong hệ thống giáo dục quốc dân như: số lượng và tỷ lệ người lao động qua các cấp học Tiểu học, Trung học cơ

sở, PTTH, Cao đẳng, đại học, trên đại học,…Người lao động với nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật

Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ thuật như : số lượng lao động đã được đào tạo và chưa qua đào tạo trước và sau tuyển dụng ; trình độ đào tạo (công nhân kỹ thuật, cán bộ chuyên môn, cán bộ quả lý…) ; Kinh nghiệm làm việc…Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nhân lực của doanh nghiệp hoạt động chuyên môn hóa và chuyên nghiệp hóa

Kỹ năng lao động theo từng ngành nghề lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng đối với nhân lực chất lượng cao ở xã hội công nghiệp Vì không phải người lao động cứ có kiến thức là có năng lực Có kiến thức nhưng phải trải qua quá trình rèn luyện trong thực tiễn thì mới có năng lực

Như kỹ năng làm việc nhóm, khă năng sử dụng ngoại ngữ, kỹ năng thao tác

sử dụng hệ thống máy tính, tính chuyên nghiệp,… Người lao động chỉ có được Kỹ năng lao động thông qua những kiến thức tích lũy, đúc kết được trong quá trình lao động Nó ảnh hưởng lớn đến năng suất lao động và hiệu quả công việc

Cụ thể, Đối với nhân lực CNTT tại BIDV về trí lực yêu cầu chung phải đạt như sau:

-Tốt nghiệp đại học loại khá trở lên về các chuyên ngành: Công nghệ Thông tin, Điện tử Viễn thông, Toán – Tin, Khoa học máy tính, Hệ thống Thông tin và Công nghệ Kỹ thuật Điện tử, Truyền thông, An toàn thông tin tại các trường đào tạo đầu ngành về lĩnh vực CNTT như: Trường Đại học Bách khoa, Đại học Quốc gia, Đại học FPT, Học viện Kỹ thuật Quân sự, Học viện Bưu chính Viễn thông hoặc các trường đại học ở nước ngoài …

- Đạt một số chứng chỉ vô cùng quan trọng và có đôi khi còn được đánh giá cao hơn các bằng cấp về học hàm học vị đó là chứng chỉ nghề về chuyên ngành CNTT Như: chứng chỉ nghề cơ bản về công nghệ mạng CCND; các chứng chỉ đào tạo về Database; chứng chỉ đào tạo về an ninh hệ thống…

- Công nghệ thông tin là một ngành đòi hỏi người lao động phải có trình độ tiếng anh vì phần lớn các tài liệu về máy móc và công nghệ vi tính được cung cấp từ các nước phát triển ở châu Âu và châu Mỹ viết dưới ngôn ngữ tiếng Anh Đối với nhân viên làm việc ở vị trí chuyên viên phần mềm của BIDV yêu cầu trình độ Tiếng Anh tối thiểu TOEIC 450/990 hoặc tương đương (Toefl PBT 437/677; Toefl CBT 123/300; Toefl IBT 41/120; IELTS 4.0/9.0; B1 theo khung tham chiếu Châu Âu) Nhân viên ở các vị trí còn lại yêu cầu có tối thiểu chứng chỉ C tiếng Anh

1.2.2.2 Thể lực

Thể lực là trạng thái sức khỏe của con người Sức khỏe là nhu cầu trước hết của bản thân con người, là nhu cầu tồn tại Có một cơ thể khỏe

mạnh, cường tráng là điều kiện cần thiết cho một tinh thần sảng khoái, minh mẫn, là tiền đề và cơ sở chắc chắn, thường xuyên cho việc thực hiện có chất lượng công việc được giao

Để phản ánh sức khỏe nhân lực có nhiều chỉ tiêu biểu hiện như : Tiêu chuẩn đo lường về thể chất như: chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa, thần kinh ; Những tiêu chí về sức khỏe như: tình trạng ốm đau, tần suất khám bệnh, Các bệnh nghề nghiệp, tần suất xảy ra tai nạn LĐ ; và những tiêu chí về khả năng chịu đựng áp lực công việc như: độ tuổi tham gia lao động, khả năng xử lý công việc, ý trí làm việc, mức độ vượt khó trong công việc của người lao động… Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn để biến tri thức thành sức mạnh vật chất Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ

có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người được phát triển Nói cách khác, trí tuệ là tài sản quý giá nhất trong mọi tài sản, nhưng chính sức khỏe là một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó

Chăm sóc sức khỏe là nhiệm vụ cơ bản để nâng cao chất lượng nhân lực Trí tuệ con người chỉ có thể phát huy tối đa lợi thể trên nền thể lực khỏe mạnh Xác định rõ như vậy nên TT CNTT/BIDV yêu cầu:

- Trước khi ký hợp đồng tuyển dụng, các nhân viên mới phải cung cấp hồ

sơ khám sức khỏe có thời hạn xa nhất là 1 tháng tính từ ngày tham gia tuyển dụng, kết quả phải đạt sức khỏe loại B trở lên và không mắc các bệnh truyền nhiễm, ma túy

- Hàng năm, trung tâm đều tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho toàn bộ cán

bộ nhân viên và kết quả được lưu tại phòng Tổ chức cán bộ Trường hợp nào phát hiện mắc các bệnh tệ nạn xã hội như: ma túy, HIV, nghiện rượu … lập tức sẽ chấm dứt hợp đồng lao động

- TT CNTT/BIDV đưa ra 4 khung đánh giá sức khỏe như sau:

+ Sức khỏe loại A: Thể lực bình thường, sức khỏe bình thường Không

có bệnh mãn tính ảnh hưởng tới lao động, sinh hoạt và sức khỏe cá nhân

+ Sức khỏe loại B: Thể lực, sức khỏe, lao động và sinh hoạt bình thường Có một hay những bệnh mãn tính cần phải theo dõi có thể có những đợt bệnh tiến triển cấp tính nhẹ ảnh hưởng ít đến sức khỏe

+ Sức khỏe loại C: Có bệnh cần phải theo dõi đang thời kỳ không ổn định có thể xảy ra các biến chứng nặng Bệnh đã có ảnh hưởng đến sức khỏe, lao động do các đợt cấp tính và tiến triển của bệnh Giảm dưới 50% sức lao động, phải nghỉ việc làm dài hạn hay từng thời kỳ để điều trị bệnh

+ Sức khỏe loại D: Sức khỏe rất sút kém không tự phục vụ được Bệnh nặng ở giai đoạn cuối khó hồi phục

1.2.2.3 Tâm lực

Tâm lực là phẩm chất tâm lý - xã hội của người lao động, là tác phong, tinh thần, ý thức trong lao động như: Tác phong chuyên nghiệp (có ý thức về thời gian làm việc, kỷ luật lao động,…);có tinh thần trách nhiệm, mức độ vượt qua những khó khăn của bản thân và những trở ngại của hoàn cảnh để hoàn thành công việc được giao; có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc; Sự tiết kiệm những chi phí về tài chính cũng như sức người , sức của trong quá trình tiến hành công việc; có khả năng thích ứng cao đối với những thay đổi trong công việc

Tài chính – Ngân hàng là một ngành tiếp xúc trực tiếp với tiền do đó ván đề đào đức của người lao động phải được đặc biệt coi trọng và càng phải lưu tâm hơn khi hàng loạt “đại án ngân hàng” xảy ra liên tiếp trong thời gian qua Ngân hàng là doanh nghiệp của mọi doanh nghiệp, nơi mà mỗi hoạt động

nghiệp vụ đều tuân thủ theo các quy trình Điều đáng tiếc là, mọi thứ đều có thể có quy trình, trừ đạo đức nghề nghiệp

Ở mỗi ngân hàng, các quy trình nghiệp vụ thường rất rõ ràng, nhưng quy tắc chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp lại rất trừu tượng Ranh giới để phân biệt đâu là đạo đức nghề nghiệp, đâu là thao tác nghiệp vụ trong nhiều trường hợp là rất mong manh, khó xác định Trên thực tế, các ngân hàng thường hay triển khai đào tạo (đào tạo lại, đào tạo nâng cao), bồi dưỡng, tập huấn về chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ nhân viên Tuy nhiên, hầu như các khóa học đều chỉ tập trung cải thiện kỹ năng mềm (kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng lãnh đạo,…), mà thiếu đi vấn

đề về đạo đức nghề nghiệp Các chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp thường được xây dựng trên nền tảng ý thức trách nhiệm Mà ý thức trách nhiệm lại được xây dựng dựa trên sự nhận thức về các trách nhiệm rủi ro pháp lý trong nghề nghiệp Người hiểu được nghề ngân hàng thường là người nhận thức được rủi ro pháp lý nghiệp vụ

Với sự phát triển nhanh chóng của trình độ công nghệ thống tin hiện nay thì điều có thể nhìn thấy rõ rệt nhất về sự tác động của CMCN 4.0 đến lĩnh vực Ngân hàng chính là xu hướng Digital banking phát triển ngày càng mạnh mẽ Hai năm gần đây, các Ngân hàng đều có nhu cầu rất lớn trong việc tuyển dụng các vị trí phát triển phần mềm, kỹ sư công nghệ thông tin nhằm khai thác mảng Ngân hàng kỹ thuật số Nhiều chuyên gia dự đoán trong tương lai hệ quả rõ ràng nhất bởi tác động của CMCN 4.0 đến lĩnh vực Ngân hàng chính là các hệ thống Ngân hàng truyền thống sẽ dần bị thay thế bởi các Ngân hàng công nghệ hiện đại Tuy nhiên, thực tế các NH tại Việt Nam hầu như đã

có sự chuẩn bị nhưng bắt kịp cuộc CMCN 4.0, đặc biệt là trong lĩnh vực nhân

sự CNTT trình độ cao và có đạo đức nghề nghiệp

Để chuẩn bị và đón đầu làn sóng CMCN 4.0 kịp thời, các NH nên có sự đầu tư nhiều hơn vào đội ngũ an ninh mạng và bảo mật thông tin Bởi một khi ngành NH chuyển hoàn toàn sang mô hình tự động hóa, công nghệ hóa cũng đồng nghĩa đối mặt với nguy cơ tăng các lỗ hổng bảo mật, tăng khả năng bị tin tặc tấn công vào nguồn cơ sở dữ liệu Đồng thời, các yêu cầu tuyển dụng nhân lực cho lĩnh vực NH cũng cần phải khắt khe hơn, các ứng viên không chỉ giỏi chuyên môn nghiệp vụ NH mà cần phải có kiến thức và kỹ năng trong lĩnh vực công nghệ thông tin, NH công nghệ hiện đại

Hơn nữa, Trước thực trạng rò rỉ thông tin khách hàng những năm gần đây, các NH cũng nên khắt khe hơn về tính cách, đạo đức của ứng viên nhằm bảo mật thông tin một cách tuyệt đối

Về cơ bản, có 05 biểu hiện hành vi phi đạo đức điển hình nhất của các chuyên gia làm việc trong ngành CNTT, đó là:

1 Trộm cắp thông tin cá nhân, thông tin có giá trị trong buôn bán thương mại

2 Phá hoại hệ thống, gây ra những tổn thất thương mại cho ngành nghề, lĩnh vực khác, tiết lộ những thông tin quan trọng của tổ chức, quốc gia

3 Thực hiện hành vi quá quyền hạn cho phép để trộm cắp thông tin khách hàng, thông tin dự án của công ty

sẽ ảnh hưởng lớn tới việc nâng cao hiệu quả, hiệu suất công việc của người

lao động, góp phần tránh được những hành vi phí đạo đức từ nhân viên trong Ngân hàng

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực

1.2.3.1 Các yếu tố bên ngoài Doanh nghiệp

Khung cảnh kinh tế: Nền kinh tế Việt Nam đang trong quá trình hội

nhập sâu rộng với nền kinh tế thế giới, vì vậy phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến sự phát triển của đất nước nói chung và các ngành, các lĩnh vực, trong đó có ngành CNTT

và tài chính-ngân hàng nói riêng

Tuy nhiên, do tác động của khủng hoảng kinh tế kéo dài, việc tái cơ cấu kinh tế nói chung và tái cơ cấu ngân hàng, đã đặt ra vấn đề về nhân sự và sàng lọc nhân viên ngân hàng trở thành tiêu chí hàng đầu Việc cắt giảm nhân

sự của các ngân hàng thời gian qua đã có những tác động nhất định đến xu hướng chọn ngành nghề của học sinh, số sinh viên đăng ký theo học ngành tài chính-ngân hàng tại một số trường đại học lớn đã giảm khoảng 20%, vì số lượng sinh viên ngành tài chính-ngân hàng thất nghiệp hoặc làm không đúng ngành nghề đào tạo khá cao, tạo tâm lý sợ ra trường không xin được việc làm

Môi trường pháp lý: luật lao động ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình

tuyển dụng lao động của doanh nghiệp, vì muốn sử dụng lao động các doanh nghiệp bắt buộc phải trả lương cho người lao động lớn hơn mức lương tối thiểu nhà nước quy định đảm bảo điều kiện làm việc cho người lao động và các vấn đề khác có liên quan đến quyền lợi người lao động Do đó nhằm tối

ưu hóa lợi nhuận, thay vì gia tăng số lượng nhân sự các doanh nghiệp thực hiện chính sách nội bộ nhằm nâng cao năng suất và hiệu suất công việc của lao động hiện có

Bên cạnh đó, triển khai Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 của Chính phủ về chính sách tinh giản biên chế, các bộ, ban, ngành, cơ quan,

đơn vị, tổ chức chính trị - xã hội, phải tinh giản biên chế đến năm 2021 tối thiểu là 10% biên chế; việc tuyển dụng mới tối đa không quá 50% số biên chế

đã thực hiện tinh giản và 50% số biên chế giải quyết chế độ nghỉ hưu đúng tuổi hoặc thôi việc theo quy định của pháp luật [3] Dẫn tới Chiến lược về nhân sự của các ngân hàng có xu hướng chuyển từ “tuyển dụng” sang “xây dựng”, có nghĩa là chú trọng vào phát triển năng lực nhân sự trong quá trình làm việc

Sự phát triển của khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ càng tiến

bộ thì khoảng cách từ khoa học công nghệ đến sản xuất càng rút ngắn, quy trình cung cấp sản phẩm dịch vụ cũng thay đổi, cơ cấu kinh tế của doanh nghiệp cũng đổi thay theo Sự phát triển không ngừng và những tiến bộ khoa học kĩ thuật đã cho ra đời những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi nhân lực phải có chất lượng cao mới đáp ứng được Việc áp dụng công nghệ mới cho phép doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động và đòi hỏi những điều kiện nhất định về lao động Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quy mô mà còn ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Bên cạnh đó khi thay đổi công nghệ, một số công việc hiện tại hoặc một số kỹ năng không còn phù hợp nữa làm phát sinh nhu cầu đào tạo lại, bố trí,sắp xếp nhân lực phù hợp với tình hình mới Vì vậy phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải có kế hoạch và chiến lược cụ thể nhằm giải quyết triệt

để các yêu cầu khách quan của tình hình mới

Văn hóa - Xã hội: nề nếp văn hóa - xã hội ảnh hưởng lớn đến hoạt

động của con người, có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống

và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Môi trường cạnh tranh: Ngân hàng là một trong những ngành có mức

độ cạnh tranh cao và ngày càng phức tạp Trong những năm qua, thị trường tài chính ngày càng trở nên sôi động hơn bao giờ do sự tham gia của nhiều loại hình ngân hàng và các tổ chức tài chính phi ngân hàng Là một ngành dịch vụ, đặc trưng của ngành ngân hàng là yếu tố con người quyết định chất lượng sản phẩm dịch vụ, chứ không phải là máy móc, nguyên vật liệu như ngành sản xuất để tồn tại và phát triển nhất thiết Ngân hàng phải dựa vào nguồn lao động của mình Trong giai đoạn hiện nay, nâng cao chất lượng nhân lực được coi là giải pháp then chốt của ngành ngân hàng nhằm đáp ứng những yêu cầu phát triển mới

1.2.3.2 Các yếu tố nội tại của doanh nghiệp

Quan điểm của lãnh đạo: những quan điểm, nhận thức của nhà lãnh

đạo trong doanh nghiệp về “nâng cao chất lượng Nhân lực” sẽ tác động tới hệ thống chính sách, sự đầu tư cho nguồn lực này ở các mức độ khác nhau Bên cạnh đó, các chính sách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (như chính sách về: tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sắp xếp lao động, đãi ngộ, lương thưởng, phúc lợi…) có tác động trực tiếp đến hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực Thực hiện tốt các chính sách này sẽ giúp doanh nghiệp có Nhân lực đủ mạnh

về chất và lượng phục vụ mục tiêu, chiến lược của mình

Quan điểm của lãnh đạo được hiện thực hóa qua những chính sách thu hút nguồn nhân lực của doanh nghiêp Tùy thuộc vào chiến lược kinh

doanh và tình hình thực tế, doanh nghiệp sẽ có chính sách thu hút nguồn nhân lực cụ thể cho từng thời kỳ nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng

và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các công việc, mục tiêu, nhiệm vụ của mình Cụ thể:

- Chính sách bố trí, sử dụng cán bộ của doanh nghiệp: việc phân công

đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia đóng góp của từng cá nhân lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời là những yếu tố

quan trọng thúc đẩy nổ lực cá nhân hoàn thiện bản thân, tăng cường cống hiến nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức Ví dụ những doanh nghiệp theo đuổi chính sách đề bạt nội bộ sẽ tự làm hạn chế số lượng ứng viên từ bên ngoài, đặc biệt là chức vụ quan trọng và thường khó có những ứng viên tốt nhất cho công việc

- Chế độ đào tạo và đào tạo lại: Chế độ đào tạo và đào tạo lại là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách toàn diện Nó giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tương lai trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển nhanh hơn bao giờ hết Đây chính là nền tảng để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động

(lương bổng,khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động, giải trí, nghỉ mát…) là một trong những yếu tố cốt lõi để thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất Những công việc có nhiều cơ hội thăng tiến, vị trí xã hội tốt sẽ dễ thu hút được ứng viên hơn Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện, cơ hội để người lao động thể hiện năng lực, phát triển bản thân, cống hiến hết mình, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

Khả năng tài chính của doanh nghiệp: tiền lương luôn luôn là một

động lực rất quan trọng đến quá trình thúc đẩy mức độ đóng góp của người lao động trong doanh nghiệp, Trả lương cao sẽ có khả năng thu hút được nhiều người lao động giỏi và kích thích nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo do đó mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn Ngược lại, nếu doanh nghiệp gặp khó khăn về tài chính, không có khả năng

trả lương cao sẽ gặp khó khăn trong việc thu hút lao động giỏi trên thị trường một ngân hàng có một cơ sở vật chất tốt, trụ sở khang trang, sạch đẹp, phương tiện làm việc hiện đại sẽ tạo điều kiện tốt cho người lao động làm việc và cống hiến Mặt khác, các doanh nghiệp trong cùng ngành có tác động mạnh đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp Nó tạo ra

sự di chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Bởi lẽ, các đặc điểm về yêu cầu trình

độ kỹ thuật, yêu cầu về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong cùng ngành luôn có sự tương đồng Làm gia tăng áp lực cạnh tranh về nguồn nhân lực và khă năng thu hút, lưu giữ nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp

Năng lực công nghệ của doanh nghiệp: Trình độ công nghệ hiên tại

và trong tương lai của doanh nghiệp cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nó đặt ra những yêu cầu cần

phải được đảm bảo về số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp Nghĩa là, công nghệ như thế nào thì người lao động phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng và tác phong lao động tương ứng với nó Như

vậy, phát triển nguồn nhânlực phải phù hợp với công nghệ sản xuất,công nghê dịch vụ đang được áp dụng và những dự kiến thay đổicông nghệ trong tương

lai của Ngân hàng Đồng thời trong mối quan hệ biện chứng thì chính năng lực công nghệ phát triển của Ngân hàng sẽ tạo lập một môi trường thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

Môi trường làm việc và sự an toàn lao động: Một doanh nghiệp không thể tồn tại bền vững và thịnh vượng nếu không xây dựngđược một môi trường làm việc với những nề nếp đặc thù và tiến bộ Chỉ khi nào mà doanh nghiệp xây dựng được một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện thì khi đó bản thân người lao động sẽ cảm nhận đây là cơ hội rất tốt để khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ mình

phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của doanh nghiệp Chính văn hóa doanh nghiệp tạo động lực và môi trường để hình thành các giá trị mới, phù hợp với yêu cầu hiện tại và tương lai, định hướng suy nghĩ và hành động của các thành viên sao cho phát huy được cao nhất những ưu thế sẵn có của nội lực, đồng thời khơi dậy và nhân lên các nguồn lực mới cho phát triển

Tiểu kết chương 1

Chương 1 giới thiệu tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước về chất lượng nguồn nhân lực nói chung và nhân lực CNTT ngành Ngân hàng nói riêng Qua đó có thể thấy đã có nhiều nghiên cứu về nguồn nhân lực nhưng đến nay chưa có một nghiên cứu cụ thể nào về chất lượng nhân lực tại Trung tâm CNTT/BIDV, do đó vẫn cần các nghiên cứu tiếp theo

Trong chương 1 đã hệ thống các khái niệm cơ bản bao gồm: nguồn nhân lực, nhân lực trong doanh nghiệp, chất lượng nhân lực, nâng cao chất lượng nhân lực Đồng thời phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nhân lực và các tiêu chi đánh giá chất lượng nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp

Tác giả cho rằng đây là những cứ luận cần thiết cho việc phân tích đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại TT CNTT/BIDV ở Chương 3 và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại TT CNTT/BIDV ở Chương 4 của Luận văn

CHƯƠNG 2 THIẾT KẾ VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Thiết kế nghiên cứu

Sơ đồ 2.1: Trình tự các bước nghiên cứu

(Nguồn: Tác giả tự làm )

Bước 1: Xác định mục tiêu nghiên cứu

Trong lĩnh vực nâng cao chất lượng nhân lực đã có nhiều đề tài nghiên cứu, tuy nhiên những nghiên cứu cụ thể về nâng cao chất lượng nhân lực của Trung tâm công nghệ thông tin của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát Triển Việt Nam còn là một khoảng trống trong lĩnh vực này Vì lẽ đó tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu là “Chất lượng nhân lực tại Trung tâm công nghệ thông tin của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát Triển Việt Nam”

Xác định mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu tổng quan tài liệu

Thu thập số liệu

Phân tích đánh giá dữ liệu

Kết luận

Bước 2: Nghiên cứu tổng quan tài liệu về lĩnh vực chất lượng nhân lực Tác giả tìm hiểu các cơ sở lý thuyết, các khái niệm, các công trình nghiên cứu đã có, các nguồn thông tin thông qua các học liệu và thông tin trên sách báo có liên quan đến vấn đề Chất lượng nhân lực Đồng thời đưa ra quan điểm của mình về các cơ sở lý thuyết đó

Bước 3: Thu thập số liệu về thực trang chất lượng nhân lực tại TT CNTT/BIDV

Tác giả thu thập các số liệu sơ cấp và số liệu thứ cấp về nhân lực của

TT CNTT/BIDV và các số liệu có liên quan từ phòng hành chính nhân sự, báo cáo thường niên của ngân hàng,…

Bước 4: Phân tích, đánh giá dữ liệu

Trên cơ sở các thông tin và dữ liệu thu thập được, đối chiếu với các cơ

sở lý luận khoa học về nguồn nhân lực, tác giả phân tích, đánh giá chất lượng nhân lực tại Trung tâm công nghệ thông tin của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát Triển Việt Nam nhằm tìm ra nguyên nhân và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực tại Trung tâm công nghệ thông tin của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát Triển Việt Nam

Bước 5: Kết luận và đề xuất giải pháp

Dựa vào kết quả phân tích, đánh giá thực trạng nhân lực TT CNTT/BIDV, tác giả đưa ra các kết luận và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực TT CNTT/BIDV

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin

2.2.2.1 Thu thập số liệu thứ cấp

Tác giả thu thập và nghiên cứu các tài liệu thứ cấp thông qua:

- Các giáo trình, sách, báo, công trình nghiên cứu, đề tài nghiên cứu, tạp chí, báo cáo khoa học, báo cáo hội nghị tổng kết chuyên ngành có liên

quan đến vấn đề nguồn nhân lực nói chung và nhân lực CNTT ngành ngân hàng nói riêng được công bố và được xã hội thừa nhận rộng rãi

- Các văn bản có liên quan đến mô hình tổ chức, cơ chế hoạt động, báo cáo tình hình phát triển nhân sự của BIDV và TT CNTT/BIDV Chiến lược phát triển của BIDV giai đoạn 2010 - 2020

- Báo cáo thường niên BIDV và TT CNTT/BIDV qua các năm

- Thu thập số liệu thứ cấp từ các số liệu của các phòng ban của TT CNTT/BIDV

Phương pháp này được áp dụng trong luận văn tại một số phần như: tổng hợp kết quả hoạt động của Ngân hàng qua các năm, tổng hợp tình hình nhân lực của TT CNTT,

2.2.2.2 Thu thập số liệu sơ cấp

Tác giả tập trung vào phương pháp chủ yếu để thu thập thông tin sơ cấp

là tham vấn ý kiến của chuyên gia Tác giả trực tiếp trao đổi tham vấn ý kiến của các giảng viên trong và ngoài trường về nhân lực Tham khảo ý kiến của các nhà quản lý và những người làm công tác thực tiễn về tổ chức cán bộ của một số cán bộ lãnh đạo và cán bộ làm công tác tổ chức tại BIDV và TT CNTT/BIDV Đó là những người có kinh nghiệm trong giảng dạy, quản lý nguồn nhân lực Phương pháp chuyên gia giúp học viên sáng tỏ hơn các nội dung nghiên cứu

2.2.2 Phương pháp phân tích số liệu

Học viên sử dụng phương pháp thống kê và so sánh để phân tích các số liệu thứ cấp và sơ cấp thu thập được

2.2.2.1 Phương pháp thống kê

Số liệu thu thập được sẽ được thống kê thành các bảng số liệu phục vụ cho việc phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại TT CNTT/BIDV