Vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính theo pháp luật hành chính Việt Nam hiện nay

Nghị quyết Hội nghị Trung ương 5 khóa X về đẩy mạnh CCHC, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước cũng đã đề ra một trong số những giải pháp xác định rõ vị trí, cơ cấu và

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

Hà Nội - 2019

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN TRỌNG TIẾN

VỊ TRÍ VIỆC LÀM TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH THEO PHÁP LUẬT HÀNH CHÍNH

VIỆT NAM HIỆN NAY

Ngành: Luật Hiến pháp và Luật Hành chính

Mã số: 8.38.01.02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS HOÀNG THỊ NGÂN

Hà Nội - 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, được thực hiện trên cơ sở hệ thống hóa kiến thức về nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu khảo sát tình hình thực tiễn và dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Hoàng Thị Ngân

Các số liệu, kết quả được trình bày trung thực Luận văn của tôi có tham khảo một số sách, báo, tạp chí và đã được trích dẫn, ghi chú đầy đủ

Hà Nội, tháng 9 năm 2019

Tác giả luận văn

Nguyễn Trọng Tiến

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: KHÁI NIỆM VỀ VỊ TRÍ VIỆC LÀM TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ LIÊN QUAN 8

1.1 Khái niệm cơ quan hành chính nhà nước 8

1.2 Khái niệm công chức 10

1.3 Vị trí việc làm 11

1.4 Kinh nghiệm xác định VTVL ở một số quốc gia 23

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC XÁC ĐỊNH VỊ TRÍ VIỆC LÀM TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH 29

2.1 Các quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục xác định vị trí việc làm 29

2.2 Kết quả công tác xác định vị trí việc làm 34

2.3 Đánh giá chung 48

Chương 3: QUAN ĐIỂM, PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG XÁC ĐỊNH VỊ TRÍ VIỆC LÀM TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH 53

3.1 Quan điểm trong xác định VTVL 53

3.2 Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng xác định vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính 54

KẾT LUẬN 60

TÀI LIỆU THAM KHẢO 62

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

- Cán bộ, công chức : CBCC

- Ủy ban nhân dân : UBND

- Hội dồng nhân dân : HĐND

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Cải cách chế độ công vụ, công chức, trong đó có xác định VTVL là một công việc quan trọng Việc xác định VTVL có ý nghĩa đối với việc xác định biên chế phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của từng đơn vị cũng như sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ, công chức Vấn đề này đã và đang nhận được sự quan tâm cả dưới góc độ lý luận và thực tiễn vận hành các cơ quan hành chính

Thực tế đã chứng minh, triển khai thành công quản lý kết quả công việc thường gắn với vấn đề “VTVL” và “khung năng lực” Đây cũng chính là các vấn đề mấu chốt trong cải cách chế độ công vụ, công chức cũng như cải cách nền hành chính nhà nước hiện nay ở Việt Nam Phù hợp với Nghị quyết Đại hội X của Đảng, đặc biệt là Nghị quyết Trung ương 6 khóa X về đẩy mạnh CCHC, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước, Quốc hội khóa XII đã thông qua Luật CBCC, tạo ra bước tiến mới, mang tính cách mạng về cải cách chế độ công vụ, công chức

Tại Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ ban hành Chương trình tổng thể CCHC nhà nước giai đoạn 2011 – 2020 đã đề ra các nhiệm vụ trọng tâm, trong đó có việc xây dựng cơ cấu đội ngũ CBCC với VTVL gắn với việc xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của mỗi cơ quan, đơn vị Đồng thời, Thủ tướng Chính phủ cũng đã phê duyệt Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức” ban hành kèm theo Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày 18/10/2012 với những nội dung đẩy mạnh phân cấp quản lý và hoàn thiện việc tổ chức công vụ gọn nhẹ; giảm quy mô công vụ, tránh chồng chéo, tiếp tục tinh giản biên chế, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC; đề ra mục tiêu xây dựng và được phê duyệt Danh mục VTVL và cơ

cấu công chức theo ngạch ở các cơ quan, tổ chức của nhà nước từ Trung ương đến cấp huyện

Nghị quyết Hội nghị Trung ương 5 khóa X về đẩy mạnh CCHC, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước cũng đã đề ra một trong

số những giải pháp xác định rõ vị trí, cơ cấu và tiêu chuẩn chức danh công chức trong từng cơ quan của Nhà nước để làm căn cứ tuyển dụng và bố trí sử dụng CBCC; trên cơ sở xây dựng chức danh, tiêu chuẩn, VTVL và cơ cấu công chức của từng cơ quan nhà nước, các cơ quan, đơn vị tiến hành rà soát lại đội ngũ công chức, đối chiếu với các tiêu chuẩn để bố trí lại đội ngũ công chức cho phù hợp

Để cụ thể hóa các nhiệm vụ, mục tiêu nêu trên, tại Khoản 3 Điều 7 Luật CBCC năm 2008 giải thích thuật ngữ về VTVL, theo đó VTVL là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế

và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị Đó cũng là căn cứ để sắp xếp lại đội ngũ CBCC; phát hiện các chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ; nghiên cứu lại việc phân cấp quản lý CBCC; kiểm nghiệm lại tiêu chuẩn, chức danh, cải cách tiền lương… Do vậy, xác định VTVL được coi là nhiệm

vụ bắt buộc đối với tất cả các bộ, ngành và địa phương để thực hiện đổi mới

cơ chế quản lý CBCC Việc xác định VTVL và cơ cấu công chức trong cơ quan nhà nước nói chung và CQHC nhà nước nói riêng hiện nay phải bảo đảm nguyên tắc quản lý và sử dụng công chức cần phải được kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh và VTVL, chỉ tiêu biên chế…

Nhằm tạo cơ sở pháp lý và thúc đẩy triển khai thực hiện thành công các mục tiêu quan trọng nêu trên, ngày 22/4/2013, Chính phủ ban hành Nghị định

số 36/2013/NĐ-CP về VTVL và cơ cấu ngạch công chức Ngay sau đó, ngày 25/6/2013, Bộ trưởng Bộ Nội vụ đã ban hành Thông tư số 05/2013/TT-BNV

nhằm hướng dẫn xác định VTVL và cơ cấu ngạch công chức theo tinh thần của Nghị định số 36/2013/NĐ-CP

Có thể nói, xác định VTVL và cơ cấu ngạch công chức là một trong các nhiệm vụ trọng tâm của CCHC ở Việt Nam hiện nay và trong thời gian tới Đồng thời, VTVL cũng là tiền đề để xác định khung năng lực và triển khai đánh giá kết quả công việc công chức theo tinh thần “quản lý theo kết quả”, gắn chặt kết quả của cá nhân với kết quả của cả cơ quan, tổ chức, đơn vị

Việc xác định VTVL và cơ cấu ngạch công chức trong cơ quan nhà nước nói chung và CQHC nhà nước nói riêng hiện nay phải bảo đảm nguyên tắc quản lý và sử dụng CBCC được kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh và VTVL, chỉ tiêu biên chế… Đây là vấn đề cấp thiết đối với các cơ quan quản

lý nhà nước ở nước ta hiện nay Tuy nhiên trong thời gian qua, thực tế triển khai thực hiện quy định của Luật CBCC và các văn bản quy định về VTVL trong các CQHC nhà nước còn gặp nhiều khó khăn, vướng mắc trong xác định VTVL trên các mặt từ nhận thức đến thể chế, triển khai thực hiện như về nhận thức của người đứng đầu cơ quan, đơn vị chưa đầy đủ, chưa trọng tâm, sát với yêu cầu trong chỉ đạo, điều hành; phương pháp triển khai xác định VTVL chưa khoa học, hình thức; công tác kiểm tra, hướng dẫn của cơ quan

có thẩm quyền chưa thường xuyên, chưa có chế tài xử lý trách nhiệm đối với các cơ quan, tổ chức, đơn vị triển khai xây dựng Đề án VTVL không hiệu quả, không đáp ứng được các mục tiêu đề ra

Để khắc phục những hạn chế, nguyên nhân nêu trên, cần thực hiện nhiều biện pháp, nhiệm vụ, trong đó có tổng kết, đánh giá những tác động của xác định VTVL trong các cơ quan nhà nước nói chung và với CQHC nhà nước nói riêng nhằm điều chỉnh những điểm chưa hợp lý, thiếu minh bạch, đảm bảo thuận lợi hơn cho quá trình áp dụng xác định VTVL Với lý do đó

nên tác giả chọn đề tài “Vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính theo pháp luật hành chính Việt Nam hiện nay” làm Luận văn thạc sĩ của mình

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Trước khi Luật CBCC năm 2008 ban hành có rất ít các công trình nghiên cứu về VTVL Tới giai đoạn sau 2008 đến nay mới có một số văn bản, công trình nghiên cứu khoa học, bài báo viết về chủ đề xác định VTVL như:

- Các đề án xác định VTVL và cơ cấu ngạch công chức của các Bộ, ngành, các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương;

- Chuyên đề về “Kỹ năng lãnh đạo, quản lý và phát triển nhân sự của lãnh đạo cấp phòng” nằm trong chương trình đào tạo chức danh cấp phòng do

Bộ Nội vụ ban hành năm 2013;

- Tác giả Vũ Duy Yên có một số bài báo đăng trên các Tạp chí khoa học như: Quản lý nhà nước, Tâm lý học có nghiên cứu về một số khía cạnh của năng lực công chức như xác định những kỹ năng cần thiết của Chủ tịch UBND xã và nhu cầu đào tạo các kỹ năng này (Tạp chí Tâm lý học, 2007); xác định những kỹ năng “mềm” của người lãnh đạo, quản lý trong quản lý hành chính nhà nước (Tạp chí Quản lý nhà nước, năm 2012) [49], trong đó đã

đề cập đến tiêu chuẩn năng lực công chức lãnh đạo, quản lý theo 3 nhóm thành phần tạo nên năng lực như: kiến thức, kỹ năng, thái độ;

- Các bài viết nghiên cứu xoay quanh vấn đề này như: "Về xây dựng khung năng lực trong đơn vị sự nghiệp công lập" của tác giả Mai Hữu Thỉnh đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước số 1/2013; "Hệ thống công vụ theo VTVL và những vấn đề đặt ra khi áp dụng vào Việt Nam" của tác giả Văn Tất Thu đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước số 8/2013…

Ngoài ra, một số Luật do Quốc hội ban hành, Nghị định của Chính phủ

và Thông tư của Bộ trưởng Bộ Nội vụ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức cũng đã đưa ra hệ thống các khái niệm về VTVL, công việc, nhiệm vụ, chức năng, chức vụ, chức danh…

Tuy nhiên, do cách tiếp cận theo những nội dung, phương diện, mức độ và phạm vi khác nhau mà chưa nghiên cứu theo hệ thống lý luận và cơ sở thực tiễn

xác định VTVL ở các CQHC nhà nước Vì vậy, trong nội dung nghiên cứu của đề tài luận văn, học viên cao học sẽ tập trung nghiên cứu nhằm hệ thống hóa kiến thức về lý luận và thực tiễn về VTVL trong các CQHC nhà nước, tác giả xin lấy dẫn chứng từ thực tế ở một số bộ, ngành và UBND các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ của mình

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích của đề tài:

Trên cơ sở làm rõ cơ sở lý luận về xác định VTVL và đánh giá thực trạng của VTVL trong các CQHC từ đó đề tài đưa ra những quan điểm và đề xuất những giải pháp có tính khả thi nhằm hoàn thiện VTVL và nâng cao việc thực hiện cải cách chế độ công vụ, công chức

3.2 Nhiệm vụ của đề tài:

- Phân tích cơ sở lý luận về VTVL theo quy định của pháp luật, từ đó xây dựng khái niệm, nhiệm vụ, vị trí, vai trò và làm rõ những tiêu chí đánh giá, những yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện xác định VTVL;

- Phân tích đánh giá thực trạng VTVL của nước ta hiện nay; trong đó nêu lên những kết quả đạt được, những tồn tại, hạn chế cần khắc phục;

- Đưa ra quan điểm và các giải pháp để nâng cao hiệu quả việc xác định VTVL, đáp ứng được các mục tiêu, nhiệm vụ Đảng và nhà nước đã đề ra

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu:

Xác định VTVL của đối tượng công chức trong các Bộ, cơ quan ngang

Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương

5 Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp nghiên cứu của luận văn:

5.1.1 Phương pháp luận:

Luận văn áp dụng chủ nghĩa duy vật lịch sử và duy vật biện chứng để tiếp cận và phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới VTVL

5.1.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng:

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua thu thập dữ liệu, sàng lọc dữ liệu, thực hiện phân tích số liệu để đánh giá những mặt được và chưa được khi triển khai xây dựng và hoàn thiện VTVL;

- Nội dung khảo sát: Nhận thức của công chức làm việc tại các Phòng, ban về VTVL, tầm quan trọng của VTVL đối với công tác quản lý, sử dụng công chức;

- Đối tượng khảo sát: CBCC lãnh đạo, quản lý và công chức không giữ chức danh lãnh đạo, quản lý

5.1.3 Phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh:

Sử dụng để phân tích số liệu thu thập được từ phương pháp khảo sát và các số liệu, dữ liệu khác trong quá trình thực hiện đề tài

5.1.4 Phương pháp phân tích và tổng hợp:

Sử dụng để phân tích và tổng hợp kết quả phân tích từ thực trạng vị trí việc làm ở nước ta để rút ra tồn tại và nguyên nhân làm căn cứ đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện VTVL

Phân tích và tổng hợp các tài liệu lý luận, trong đó, phân tích khái quát chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và các tài liệu có liên quan đến nội dung đề tài luận văn

5.2 Phương pháp thu thập thông tin, dữ liệu:

5.2.1 Dữ liệu thứ cấp: Tác giả thu thập thông tin bằng cách tra cứu các

tài liệu, các văn bản, sách và cơ sở dữ liệu văn bản QPPL các thông tin về văn

bản, chính sách của nhà nước Đồng thời, đã kế thừa một số kết quả nghiên cứu trước đó nhằm làm sáng tỏ nội dung nghiên cứu của đề tài; các thông tin

về số lượng và thực trạng VTVL được thu thập từ các CQHC

5.2.2 Dữ liệu sơ cấp: Được thu thập thông qua khảo sát công chức

đang làm việc tại các CQHC nhà nước

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài

- Qua kết quả nghiên cứu, đề tài góp phần khái quát và làm rõ thêm cơ

sở lý luận về VTVL trong CQHC đánh giá thực trạng, tìm ra những bất cập, hạn chế, những yếu tố ảnh hưởng đến VTVL và những vấn đề đang đặt ra và quan điểm, giải pháp về VTVL trong tình hình mới hiện nay

- Đề tài góp phần làm sáng tỏ, bổ sung lý luận về VTVL, góp phần đẩy mạnh cải cách nền hành chính nhà nước, xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN Việt Nam

- Kết quả nghiên cứu của đề tài là tài liệu tham khảo có giá trị trong việc tuyển dụng, sử dụng, quản lý, đánh giá, quy hoạch, ĐTBD công chức hiệu quả

7 Kết cấu của luận văn

Chương 1 KHÁI NIỆM VỀ VỊ TRÍ VIỆC LÀM TRONG CƠ QUAN HÀNH

CHÍNH VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ LIÊN QUAN

1.1 Khái niệm cơ quan hành chính nhà nước

CQHC nhà nước bao gồm: Chính phủ, các bộ, các Ủy ban nhà nước, các cơ quan khác thuộc Chính phủ, UBND các cấp và các sở, phòng ban thuộc UBND; các cơ quan này là bộ phận cấu thành của bộ máy nhà nước, hoạt động chủ yếu ở phương diện chấp hành - điều hành, có cơ cấu tổ chức và phạm vi thẩm quyền do pháp luật quy định

Như vậy, CQHC nhà nước là các cơ quan thực hiện chức năng hành pháp nhằm thực thi pháp luật trên nhiều lĩnh vực, dưới nhiều cấp độ khác nhau, từ quản lý hành chính vĩ mô đến quản lý hành chính vi mô, từ việc quản

lý nhà nước đối với việc cung cấp dịch vụ công đến việc triển khai thực hiện chính sách,… Nói cách khác, CQHC nhà nước thực hiện các hoạt động chấp hành, điều hành các mặt hoạt động của đời sống xã hội

Từ khái niệm trên, CQHC nhà nước có những đặc điểm chung giống với cơ quan nhà nước như:

Thứ nhất, CQHC nhà nước có quyền nhân danh Nhà nước khi tham gia

vào các quan hệ pháp luật nhằm thực hiên các quyền và nghĩa vụ pháp lý với mục đích hướng tới lợi ích công Biểu hiện của tính quyền lực nhà nước đó là: CQHC nhà nước có quyền ban hành các văn bản pháp luật như nghị định, quyết định, chỉ thị và có thể được áp dụng những biện pháp cưỡng chế hành chính nhà nước nhất định

Thứ hai, CQHC nhà nước có cơ cấu tổ chức phù hợp với chức năng,

nhiệm vụ, quyền hạn do pháp luật quy định; có tính độc lập tương đối về cơ

cấu, tổ chức được quy định cụ thể trong các văn bản pháp luật như Luật tổ chức Chính phủ, Luật Tổ chức chính quyền địa phương…

Thứ ba, nguồn nhân sự chính của CQHC nhà nước là đội ngũ CBCC

được hình thành từ tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc bầu cử theo quy định của Luật CBCC và các văn bản QPPL có liên quan

Thứ tư, CQHC nhà nước là cơ quan quản lý hành chính nhà nước có

phương diện hoạt động chủ yếu là chấp hành, điều hành Các cơ quan nhà nước khác cũng thực hiện những hoạt động quản lý hành chính nhà nước nhưng đó không phải là phương diện hoạt động chủ yếu mà chỉ là hoạt động được thực hiện nhằm hướng tới hoàn thành chức năng cơ bản của cơ quan nhà nước đó như: Chức năng lập pháp của Quốc hội, chức năng xét xử của tòa án nhân dân, chức năng kiểm sát của viện kiểm sát nhân dân Chỉ có CQHC nhà nước mới thực hiện hoạt động quản lý hành chính nhà nước trên tất cả các lĩnh vực như kinh tế, văn hóa, xã hội…

Thứ năm, hệ thống các CQHC nhà nước được thành lập từ Trung ương

đến cơ sở, đứng đầu là Chính phủ, có hệ thống đơn vị cơ sở trực thuộc, tạo thành một chỉnh thể thống nhất, được tổ chức theo hệ thống thứ bậc, có mối quan hệ mật thiết phụ thuộc nhau về tổ chức và hoạt động nhằm thực thi quyền quản lý hành chính nhà nước

Thứ sáu, thẩm quyền của các CQHC nhà nước được pháp luật quy định

trên cơ sở lãnh thổ, ngành hoặc lĩnh vực chuyên môn mang tính tổng hợp Đó

là những quyền và nghĩa vụ pháp lý hành chính chỉ giới hạn trong phạm vi hoạt động chấp hành, điều hành

Thứ bảy, các CQHC nhà nước đều trực tiếp hay gián tiếp trực thuộc cơ

quan quyền lực nhà nước cùng cấp, chịu sự giám sát và báo cáo công tác trước cơ quan quyền lực nhà nước

1.2 Khái niệm công chức

Ngày 26/02/1998, Ủy ban Thường vụ Quốc hội ban hành Pháp lệnh CBCC (có hiệu lực kể từ ngày 01/5/1998); sửa đổi, bổ sung lần thứ nhất vào ngày 28/4/2000, lần thứ hai vào ngày 29/4/2003 thì khái niệm về công chức chính thức được Nhà nước Việt Nam đề cập đến theo hướng liệt kê như tại Điều 1 Pháp lệnh CBCC năm 2003, theo đó CBCC là công dân Việt Nam, trong biên chế được bầu cử theo nhiệm kỳ, được tuyển dụng, bổ nhiệm giao nhiệm vụ làm việc trong các tổ chức; được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức trong các cơ quan nhà nước ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện…

Như vậy, Pháp lệnh CBCC đã đưa ra thuật ngữ ghép CBCC và việc liệt

kê đối tượng là CBCC theo xu hướng tăng dần qua các lần sửa đổi chính là hạn chế cần khắc phục Đây cũng chính là lý do để nước ta pháp điển hóa

Pháp lệnh CBCC 1998 thành Luật CBCC năm 2008

Theo quy định tại Khoản 2 Điều 4 Luật CBCC năm 2008 thì công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội

ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân

mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong

cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Bên cạnh đó, tại Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định những người là công chức (sau đây viết tắt là Nghị định số

06/2010/NĐ-CP) và Thông tư số 08/2011/TT-BNV ngày 02/6/2011 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ hướng dẫn một số điều của Nghị định số 06/2010/NĐ-CP cũng xác định công chức làm việc trong các cơ quan thuộc hệ thống CQHC nhà nước, trong các tổ chức hội, các đơn vị sự nghiệp và các cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân, công an nhân dân

1.3 Vị trí việc làm

1.3.1 Khái niệm:

VTVL được chính thức sử dụng lần đầu tiên tại Luật CBCC năm 2008, một công việc mới, khó, lần đầu tiên thực hiện nên quá trình triển khai thực hiện còn nhiều vấn đề cần có sự nghiên cứu, trao đổi để bổ sung và tiếp tục hoàn thiện Theo Nghị định số 36/2013/NĐ-CP và Thông tư số 05/2013/TT-BNV thì “VTVL là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị” Một trong những nguyên tắc cơ bản để xác định VTVL là “phải phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của từng cơ quan,

tổ chức, đơn vị”; đồng thời, quy định rõ việc xác định VTVL là nhiệm vụ bắt buộc trong hoàn thiện cơ cấu công chức theo ngạch tại các cơ quan trung ương và địa phương

Để cụ thể hóa chủ trương trên, Luật CBCC năm 2008 đưa vào quy định

và định nghĩa về VTVL là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị từ việc tuyển dụng, bố trí sử dụng, nâng ngạch, đề bạt, bổ nhiệm, quy hoạch, ĐTBD, đánh giá

VTVL thể hiện hoạt động của công chức để triển khai công việc có tính thường xuyên, ổn định, gắn với tên gọi nhất định phù hợp với tính chất, đặc thù của từng công việc cũng như phù hợp với quy định về cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan, tổ chức, đơn vị và được thể hiện bằng bản mô tả công việc, khung năng lực của VTVL, bảo đảm tính thực tiễn, khoa học

1.3.2 Nguyên tắc xác định vị trí việc làm; các bộ phận cấu thành và phân loại vị trí việc làm

- Căn cứ vào cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mỗi

cơ quan, tổ chức, đơn vị đê xác định VTVL Từng VTVL phải gắn với một

ngạch công chức nhất và phải tuân thủ quy định của pháp luật có liên quan

Ngoài ra, xác định VTVL còn phải căn cứ vào số lượng Danh mục VTVL và chỉ tiêu biên chế được cấp có thẩm quyền giao; phù hợp với từng

ngành, lĩnh vực

- VTVL được cấu tạo bởi 4 bộ phận như tên gọi VTVL (chức vị); nhiệm vụ và quyền hạn mà người đảm nhiệm VTVL cần phải thực hiện (chức trách); yêu cầu về trình độ và kỹ năng về chuyên môn mà người đảm nhiệm VTVL phải đáp ứng (tiêu chuẩn) và chính sách tiền lương được trả tương ứng với chức vị, chức trách và chiêu chuẩn của người đảm nhiệm công việc

Bên cạnh những bộ phận của VTVL thì còn có cách bộ phận khác hợp thành như là các chế độ áp dụng đối với những VTVL đặc biệt như yêu cầu chức trách, tiêu chuẩn và phụ cấp được hưởng, hoặc là các điều kiện để có thể đảm bảo việc thực hiện các nhiệm vụ (các trang thiết bị tại nơi làm việc, quá trình phối hợp thực hiện)

- Việc phân loại VTVL trong một cơ quan, tổ chức, các đơn vị có thể được phân loại như sau đây:

Phân loại theo chức danh có các vị trí lãnh đạo, quản lý; các vị trí thực hành, thực thi (theo chuyên môn, nghiệp vụ); các vị trí hỗ trợ và phục vụ

Mỗi VTVL nhất định đều có bản mô tả công việc với những yêu cầu về phẩm chất, về trình độ và năng lực, cũng như sự hiểu biết tương ứng đối với một ngạch công chức cụ thể Trong đó, một số vị trí công việc giữ cương vị lãnh đạo, quản lý, còn lại là những VTVL mang tính thực thi và hỗ trợ, phục

vụ Thực tế, số lượng những vị trí thực thi và thừa hành, hỗ trợ, phục vụ nhiều hơn những vị trí lãnh đạo, quản lý

Ngoài ra, VTVL còn được phân loại theo số lượng người đảm nhận VTVL do một người đảm nhận; VTVL do nhiều người đảm nhận; VTVL kiêm nhiệm

Một VTVL có thể có nhiều công việc khác nhau, do đó sẽ có nhiều VTVL khác nhau ở các cơ quan Vì gắn với các yếu tố công việc, nên sẽ có rất nhiều những VTVL khác nhau Chúng ta có thể lấy ví dụ cụ thể hơn:

Công việc của kế toán sẽ có các VTVL như: Trưởng phòng kế toán, phó phòng kế toán, tổ trưởng kế toán, tổ phó kế toán

Đồng thời, trong các cơ quan, tổ chức Nhà nước mang tính cấp bậc giữa các cơ quan từ cấp trung ương đến địa phương, cho nên VTVL ở đây cũng chính là vị trí theo cấp bậc giữa những cơ quan này Do đó, có cùng một

vị trí lãnh đạo và quản lý, có cùng một loại công việc nào đó nhưng lại có những cấp bậc khác nhau thì cũng sẽ khác nhau về VTVL

1.3.3 Vai trò của việc xác định VTVL:

Thứ hai, việc xác định VTVL là cơ sở để xác định rõ về cơ cấu ngạch

công chức và cụ thể hóa tiêu chuẩn đối với từng chức danh công chức

Thứ ba, xác định VTVL giúp cơ quan, tổ chức, đơn vị sắp xếp lại đội

ngũ công chức, các đơn vị, tổ chức cấu thành phù hợp với chức năng, nhiệm

vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị Đồng thời, tạo cơ sở để xây dựng các tiêu chí, khung năng lực cụ thể cho việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý đội ngũ

công chức

Thứ tư, xác định VTVL là cơ sở để nâng cao hiệu quả của công tác

nhận xét, đánh giá công chức hàng năm Việc mô tả công việc rõ ràng, cụ thể

sẽ giúp cho việc nhận xét, đánh giá hiệu quả làm việc của công chức được chính xác, góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của chính cơ quan, tổ chức, đơn vị

Thứ năm, dựa vào khung năng lực của VTLV được xác định, cơ quan,

tổ chức, đơn vị sẽ có chiến lược, kế hoạch ĐTBD công chức; xác định những nội dung ĐTBD cần thiết và hình thức ĐTBD phù hợp với từng VTVL và yêu cầu của cơ quan, tổ chức, đơn vị

Thứ sáu, xác định VTVL là cơ sở để thực hiện việc chi trả tiền lương

theo hiệu quả công việc, tạo động lực để công chức phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ; khắc phục những hạn chế của việc chi trả tiền lương như hiện nay

là theo ngạch, bậc công chức và tăng lương theo thời gian công tác

Như vậy, việc xác định VTVL góp phần đổi mới, khắc phục những hạn chế của các mô hình công vụ, tạo ra tính năng động và hiệu quả của cả nền công vụ trong nhiều mặt như sau:

Thứ nhất, đòi hỏi các cơ quan và tổ chức phải thực hiện việc rà soát và

sắp xếp các bộ máy gọn nhẹ, loại bỏ những chồng chéo và sự trùng lặp về các chức năng và nhiệm vụ của các cơ quan đơn vị, các bộ phận cũng như là những VTVL

Thứ hai, cho phép những cơ quan, tổ chức tuyển dụng nhân lực làm

việc cho mình theo phương thức cạnh tranh, công khai đối với tất cả những vị

trí công việc và không có sự giới hạn về phạm vi, đối tượng nhằm thu hút người phù hợp đối với vị trí cần tuyển dụng

Thứ ba, mỗi VTVL đều đòi hỏi người làm việc có một trình độ và năng

lực nhất định, từ đó có thể giúp cho các cơ quan và tổ chức xác định được trình độ, năng lực của nguồn nhân lực của tổ chức để có kế hoạch đào tạo hợp

lý, bồi dưỡng cũng như tuyển dụng, sắp xếp nguồn nhân lực để có thể chọn được người phù hợp và có thể đáp ứng được yêu cầu của VTVL

Thứ tư, phân tích và mô tả VTVL cũng như những yêu cầu công việc

và trách nhiệm của từng vị trí được quy định một cách rõ ràng, cụ thể làm có thể tạo được điều kiện cho việc đánh giá năng lực, trình độ của các công chức một cách chính xác, khoa học để có thể đảm bảo được tính công bằng, công khai và minh bạch, có thể loại bỏ được những yếu tố chủ quan của người đánh giá công việc

Thứ năm, đánh giá năng lực làm việc của các công chức gắn liền với

kết quả công việc chính là cơ sở vững chắc cho quá trình quy hoạch và bổ nhiệm và khen thưởng, có thể trả lương cho công chức một cách công bằng, thỏa đáng để tạo động lực làm việc, cống hiến của các công chức khác Đây cũng chính là phương thức nhằm thay đổi tư duy và cách thức cũng như thái

độ làm việc của công chức, từ đó dẫn tới hiệu quả công việc cũng được cải thiện đáng kể

1.3.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến xác định vị trí việc làm:

Có thể nói, việc xác định các yếu tố ảnh hưởng có ý nghĩa rất quan trọng, ảnh hưởng đến việc xây dựng khung năng lực VTVL, đánh giá hiệu quả làm việc của công chức theo VTVL Các yếu tố ảnh hưởng đến VTVL như: cơ cấu tổ chức bộ máy, phạm vi chức năng của cơ quan, tổ chức, đơn vị;

cơ cấu số lượng công chức, mức độ phức tạp của công việc; trình tự thủ tục

xử lý công việc; mức độ hiện đại hóa công sở; yêu cầu về chất lượng công

việc; các yếu tố mang tính đặc thù khác Bên cạnh đó, việc xác định VTVL cũng phải tính đến các yếu tố ảnh hưởng như: diện tích tự nhiên; quy mô dân số; số lượng đơn vị hành chính; thực trạng đời sống kinh tế, văn hóa, an ninh, chính trị, trật tự xã hội của địa phương Tùy theo độ phức tạp công việc của mỗi VTVL mà cơ quan, đơn vị, tổ chức sẽ sử dụng số lượng biên chế phù hợp với mức độ hiện đại hóa công sở, điều kiện phát triển kinh tế

Cụ thể về các yếu tố ảnh hưởng đến việc xác định VTVL ở các CQHC bao gồm: chế độ làm việc của đơn vị (làm theo giờ hành chính hoặc theo ca, kíp); phạm vi hoạt động của đơn vị (trung ương, địa phương); tính đa dạng về lĩnh vực hoạt động của đơn vị (một ngành, nghề hoặc nhiều ngành, nghề); tính chất, đặc điểm hoạt động nghề nghiệp của đơn vị; mô hình tổ chức và cơ

chế hoạt động của đơn vị; mức độ hiện đại hóa công sở

Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đối với việc xác định VTVL của

cơ quan, tổ chức, đơn vị có khác nhau do vậy trong quá trình thực hiện chú ý đánh giá đúng mức độ (cao, trung bình, thấp) để theo đó xác định VTVL phù hợp Ví dụ: đối với cơ quan, tổ chức, đơn vị có mức độ sử dụng mạng cao thì theo đó cần vị trí quản trị mạng (tức là mức độ ảnh hưởng của hiện đại hóa công sở đến VTVL) hoặc cơ quan, tổ chức, đơn vị có các đại diện ở nước ngoài, ở các địa phương trong nước theo đó cần có VTVL là trưởng đại diện, phó đại diện của cơ quan, tổ chức, đơn vị ở nước ngoài, ở các địa phương trong nước (tức là phạm vi hoạt động ảnh hưởng đến VTVL của cơ quan, tổ chức, đơn vị)

1.3.5 Phương pháp xác định vị trí việc làm:

Nhìn chúng, việc xác định VTVL theo phương pháp tổng hợp là việc kết hợp giữa hoạt động phân tích tổ chức và phân tích công việc, được thực hiện theo các bước như: thống kê công việc phải làm, phân nhóm, xác định các yếu tố ảnh hưởng, đánh giá thực trạng đội ngũ, xác định và phân loại

VTVL, bản mô tả công việc, lên khung năng lực, xác định cơ cấu ngạch, cụ

thể là:

Bước 1: Thống kê các công việc theo chức năng và nhiệm vụ của các

cơ quan, tổ chức và đơn vị

Theo đó, các cá nhân là CBCC và những người lao động trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị tiến hành thống kê công việc đang được giao đảm nhận công việc theo các nguyên tắc sau:

Thứ nhất, thống kê những công việc thuộc chức năng và nhiệm vụ của

các cơ quan, tổ chức đó, có tính chất thường xuyên và liên tục, ổn định cũng như lâu dài, có sự lặp đi lặp lại, gồm có:

- Những công việc lãnh đạo, quản lý, điều hành của người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị; trưởng phòng, phó trưởng phòng và tương đương của các tổ chức cấu thành;

- Những công việc thực thi, thừa hành thuộc về chuyên ngành, lĩnh vực hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị (gọi chung là công việc chuyên môn nghiệp vụ);

- Những công việc thực thi, thừa hành mang tính phục vụ cho công tác lãnh đạo, quản lý, điều hành (gọi chung là công việc hỗ trợ, phục vụ)

Thứ hai, thực hiện theo các trình tự từ đơn vị cấp dưới lên đến các đơn

vị cấp trên trong các cơ cấu tổ chức của các cơ quan, tổ chức và đơn vị;

Thứ ba, không thống kê những công việc có tính thời vụ, đột xuất hoặc

công việc không thuộc chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị

Căn cứ vào từng chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan, tổ chức và đơn

vị, căn cứ vào bản thống kê các công việc của mỗi cá nhân, người đứng đầu của các cơ quan tổ chức, các đơn vị thống kê công việc của cơ quan tổ chức, các đơn vị mình để có thể báo cáo về các cơ quan, tổ chức và các đơn vị cấp trên trực tiếp

Bước 2: Phân nhóm các công việc

Dựa vào cơ sở thống kê công việc của các cơ quan tổ chức, các đơn vị

và người đứng đầu các cơ quan tổ chức đó, các đơn vị chỉ đạo và triển khai việc tổng hợp, chúng ta có thể phân thành 3 nhóm công việc như sau:

- Các nhóm công việc lãnh đạo, quản lý và điều hành ví dụ như chỉ đạo triển khai các nhiệm vụ của ngành, lĩnh vực được giao; phân công nhiệm vụ cho các tổ chức thuộc, trực thuộc đơn vị mình quản lý…;

- Các nhóm công việc hoạt động theo chuyên môn và nghiệp vụ ví dụ như công việc của chuyên viên trực tiếp soạn thảo kế hoạch, đề án, chương trình, văn bản nghiệp vụ chịu trách nhiệm về nội dung tham mưu thuộc mảng công việc do người đứng đầu đơn vị phân công;

- Các nhóm công việc hỗ trợ và phục vụ ví dụ như nghiệp vụ văn thư, lưu trữ; lái xe lễ tân trong các cơ quan, đơn vị

Bước 3: Xác định các yếu tố ảnh hưởng

Những yếu tố ảnh hưởng đến những VTVL được đánh giá theo từng mức độ cao, thấp và trung bình; ở cấp Trung ương và cơ sở có sự khác nhau

Các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến việc xác định VTVL, biên chế hoặc số lượng người làm việc, ngạch công chức hoặc hạng chức danh nghề nghiệp tương ứng đối với VTVL

Các yếu tố có ảnh hưởng đến việc xác định vị trí làm việc của các công chức và viên chức, có sự khác nhau tùy thuộc vào các chế độ làm việc, chức trách cũng như nhiệm vụ và quyền hạn của người đảm nhiệm công việc

- VTVL của các công chức làm việc trong các cơ quan tổ chức hành chính ở Trung ương phụ thuộc vào các yếu tố như sau:

+ Các tính chất, đặc điểm và mức độ phức tạp, phạm vị và quy mô, đối tượng quản lý;

+ Quy trình quản lý các công việc chuyên môn, nghiệp vụ để xử lý công việc;

+ Mức độ hiện đại hóa các trang thiết bị và phương tiện làm việc, các ứng dụng công nghệ thông tin;

+ Thực trạng về chất lượng cũng như số lượng công chức của các cơ quan, tổ chức;

+ Số lượng và khối lượng của công việc được cấp có thẩm quyền;

+ Yêu cầu đối với tính hiệu quả và hiệu lực quản lý công việc cũng như chất lượng công việc;

+ Chế độ làm việc và cách thức tổ chức công việc của các cơ quan; + Những yếu tố có tính đặc thù của ngành và các lĩnh vực hoạt động

- VTVL của các công chức làm việc trong các cơ quan tổ chức hành chính ở địa phương, ngoài các yếu tố như của các cơ quan, tổ chức ở Trung ương thì việc xác định vị trí làm việc của các cơ quan, tổ chức ở địa phương còn chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố sau:

+ Quy mô về dân số, diện tích tự nhiên;

+ Mức độ phát triển nền kinh tế - xã hội của địa phương;

+ Số lượng của các đơn vị hành chính cấp huyện và cấp xã;

+ Đặc điểm lịch sử, văn hóa, xã hội, tình hình an ninh và chính trị, trật

tự an toàn xã hội

Bước 4: Thống kê và đánh giá thực trạng đối với những công chức hiện

có bao gồm về: Số lượng, chất lượng, việc sử dụng, phân công và bố trí nhiệm

vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ đó

Thống kê về thực trạng, số lượng, chất lượng, đội ngũ công chức, người ký hợp đồng lao động theo các quy định của pháp luật tại thời điểm xây dựng đề án đối với VTVL trong các cơ quan tổ chức và đơn vị;

Việc đánh giá về thực trạng những công việc được phân công và bố trí,

sử dụng cũng như mức độ hoàn thành nhiệm vụ của các đội ngũ công chức, người lao động ở các cơ quan, tổ chức và đơn vị

Bước 5: Xác định VTVL và danh mục và phân loại những đơn vị việc

làm, cần có để có thể thực hiện các chức năng và nhiệm vụ của các cơ quan

và tổ chức (kể cả các công việc phải thực hiện chế độ hợp đồng lao động)

Dựa trên các cơ sở về việc thống kê công việc, phân nhóm công việc cùng các yếu tố có ảnh hưởng, báo cáo thống kê và đánh giá đối với thực trạng về đội ngũ các CBCC của các cơ quan, tổ chức và đơn vị, người đứng đầu các cơ quan, tổ chức, đơn vị xác định các VTVL và tổng hợp thành danh mục VTVL chung và của từng cơ quan, tổ chức, đơn vị

Đồng thời, dự kiến số lượng biên chế cần có để bố trí theo từng VTVL,

số biên chế dự kiến này chịu ảnh hưởng và phụ thuộc vào điều kiện, tính chất, đặc điểm công việc; tổ chức lao động của cơ quan, tổ chức, đơn vị; khối lượng, số lượng công việc

Bước 6: Xây dựng Bản mô tả của công việc của từng VTVL.

Bản mô tả công việc là văn bản cung cấp thông tin về các nhiệm vụ, phận sự, trách nhiệm căn bản của công việc Do đó, bản mô tả công việc phải chính xác, bảo đảm tính khoa học, khách quan, công khai, minh bạch và phù hợp với thực tiễn, trình bày cô đọng những gì người nhân viên được trông đợi

để thực hiện công việc, thực hiện như thế nào và các điều kiện thực hiện chức trách nhiệm vụ Các đầu mục thường có trong bản mô tả công việc gồm: nhiệm vụ chủ yếu phải thực hiện; tỷ lệ thời gian dành cho từng nhiệm vụ; các chuẩn thực thi cần đạt; điều kiện làm việc và mối nguy cơ có thể gặp; số lượng nhân viên thực hiện công việc, chế độ báo cáo; các điều kiện đảm bảo hoàn thành công việc Trình độ chuyên môn ở mức tối thiểu chấp nhận được

mà một người cần có để thực hiện một công việc cụ thể nằm trong bản tiêu chuẩn công việc

Bản mô tả công việc giúp cung cấp thông tin cụ thể về vị trí, nội dung, yêu cầu, đặc điểm của công việc; về tiêu chí của người công chức để đáp ứng yêu cầu của cơ quan, đơn vị, tổ chức trong việc thực hiện công việc, qua đó góp phần thực hiện công tác tuyển dụng công chức mang lại hiệu quả tốt nhất

và là căn cứ để nhận xét, đánh giá kết quả làm việc của công chức

Bước 7: Xây dựng khung năng lực của từng VTVL

Từ bản mô tả công việc sẽ hình thành một khung năng lực cho mỗi VTVL bao gồm năng lực và kỹ năng cần có để hoàn thành công việc, hoạt động đề ra tại bản mô tả công việc

Khung năng lực là một công cụ mô tả các năng lực cần thiết phù hợp với một dạng hoạt động cụ thể, nghề nghiệp, tổ chức hoặc ngành nghề cụ thể Khung năng lực mô tả sự kết hợp cụ thể về kiến thức, kỹ năng và những đặc tính cá nhân khác cần thiết cho việc thực hiện nhiệm vụ đạt hiệu quả cao Cấu trúc của khung này phải hỗ trợ việc sử dụng các năng lực qua những chức năng nguồn nhân lực được lựa chọn Khung năng lực bao gồm các chỉ số hay tiêu chuẩn kết quả công việc có thể đo lường và quan sát được

Xây dựng khung năng lực tạo chỉ dẫn thực hiện một loạt hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác nhau và đảm bảo tính nhất quán trong việc thực hiện Trong hệ thống công vụ, khung năng lực có mục tiêu hỗ trợ thể chế hóa cách thức quản lý theo năng lực và quản lý theo kết quả Khung này mô tả các năng lực mà một công chức phải có để đủ khả năng thực thi ở những cấp độ nhất định Trong khi đưa ra hướng dẫn về xây dựng các năng lực chuyên môn nghiệp vụ, khung này đồng thời nhận diện các năng lực chung và năng lực cốt lõi mà công chức nào cũng cần có để hoạt động hiệu quả, năng suất và tiến bộ trong sự nghiệp của mình Khung năng lực liên quan đến các năng lực của cá

nhân hoặc tổng các năng lực cá nhân phù hợp với tất cả các vai trò và trách nhiệm xuyên suốt trong toàn hệ thống công vụ Bên cạnh đó, khung năng lực cũng xác định các phẩm chất và hành vi thích ứng cần thiết để ứng phó với môi trường công tác và công nghệ đang ngày càng thay đổi Do vậy, người công chức cần phải thích ứng, đổi mới, sáng tạo, tự định hướng và tự tạo động lực, chứng minh qua năng lực của mình trong thực thi công vụ

Khung năng lực thường được chia làm ba bậc: những năng lực nền tảng; năng lực chuyên môn; năng lực phù hợp với vai trò (theo cá nhân, chuyên môn, vị trí trong tổ chức)

Bước 8: Xác định ngạch công chức tương ứng với từng VTVL

Việc xác định ngạch công chức tương ứng với VTVL được tiến hành gắn liền với quá trình xác định danh mục VTVL và căn cứ vào các yếu tố sau:

- Lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ;

- Ngạch công chức cao nhất trong cơ quan, tổ chức, đơn vị

Như vậy, việc xác định VTVL sẽ cho ra được danh mục và số lượng VTVL của đơn vị (được chia thành 3 nhóm gồm nhóm lãnh đạo quản lý; nhóm chuyên môn nghiệp vụ và nhóm hỗ trợ, phục vụ); dự kiến được tổng số người làm việc của đơn vị và số lượng người làm việc của mỗi VTVL theo 3 nhóm; xác định cơ cấu ngạch công chức tương ứng với VTVL như chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính hay chuyên viên…; đồng thời, đưa ra được bản mô tả công việc và khung năng lực của từng VTVL

1.4 Kinh nghiệm xác định VTVL ở một số quốc gia

1.4.1 VTVL của Hàn Quốc:

Theo Luật Công vụ quốc gia sửa đổi vào năm 2004 của Hàn Quốc, việc làm trong nền công vụ được chia làm hai loại là việc làm theo chức nghiệp (người lao động được bảo đảm vị trí công việc có thể suốt đời) và việc làm ngoài chức nghiệp (người lao động không được bảo đảm vị trí công việc suốt đời)

Ngoài ra, công chức ở nước này cũng chia thành nhóm là công chức quốc gia hay công chức Trung ương chịu sự điều chỉnh của các đạo luật quốc gia và công chức địa phương do chính quyền địa phương cấp trực tiếp quản lý

bổ nhiệm và chịu sự điều chỉnh của luật pháp quốc gia và các đạo luật địa phương Do đó, hệ thống công vụ địa phương có cấu trúc về cơ bản tương tự như hệ thống công vụ quốc gia

Hàn Quốc chia công chức ra làm 9 bậc, trong đó bậc 1 là cao nhất và bậc 9 là thấp nhất Hệ thống bậc được áp dụng với các nhóm nghề kỹ sư, hành chính Các nhóm nghề khác sử dụng một hệ thống bậc với tên gọi “bậc tương đương” để xác định vị trí của nhân viên tương ứng những nhân viên thuộc nhóm nghề hành chính

Các ưu điểm của hệ thống phân loại VTVL được thể hiện như sau:

- Nguyên tắc “việc nào lương ấy” là cơ sở để tính toán việc xếp lương

và trả lương cho công chức

- Các tiêu chí quản lý nhân sự trong nền công vụ cho phép bổ nhiệm và sắp xếp nhân sự phù hợp với năng lực và trình độ theo yêu cầu của từng VTVL nhất định Nói cách khác, đó là phương pháp quản lý nhân sự theo nguyên tắc thực tài

- Việc phân tích công việc chuẩn xác sẽ xác định dược trình độ cần có của công chức cần tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm,… tránh được tình trạng lựa chọn người không đủ hoặc chưa đủ trình độ, năng lực vào bộ máy nhà nước

- Việc thăng chức và công tác luân chuyển công chức được thực hiện trong cùng một nhóm công việc của hệ thống, do đó, sẽ gắn kết chặt chẽ với việc bồi dưỡng chuyên môn theo VTVL và ngạch (bậc), tránh được tình trạng thiên

vị hoặc không sát với thực tiễn trong các chương trình bồi dưỡng kiến thức

- Dù phân loại theo chiều ngang hay chiều dọc, điều quan trọng là phải xác định rõ quyền hạn và trách nhiệm của công chức trong tính tổng thể đối với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan Trong trường hợp cụ thể, phân định rõ rành mạch ranh giới giữa các VTVL sẽ hạn chế được tình trạng cấp trên can thiệp để dành lợi ích cho một số nhân viên được ưu ái

Bên cạnh những ưu điểm nêu trên, hệ thống phân loại VTVL của Hàn Quốc cũng có một số hạn chế đó là:

- Do tính cầu toàn nên hệ thống phân loại VTVL khó tạo ra những nhà quản lý được đào tạo bài bản và có năng lực

- Công tác thăng tiến và luân chuyển thường chỉ thực hiện trong một nhóm ngành nghề dẫn đến thiếu tính linh hoạt trong phân bổ nhân sự

- Tình trạng cá nhân của công chức liên quan mật thiết đến một VTVL

cố định dẫn đến khó khăn cho người công chức trong quá trình bồi dưỡng phát triển nghề nghiệp về lâu dài Đây là một điểm yếu gây cản trở xây dựng một hệ thống công vụ nghề nghiệp

- Tình trạng cá nhân gắn chặt với các VTVL và công việc nhất định Chính điều này tạo thành trở ngại trong việc bảo đảm tình trạng pháp lý cho

CC trước những tác động khi có cải cách tổ chức

- Tính chuyên nghiệp của mỗi VTVL có thể gây trở ngại đến việc hợp tác và điều phối của cơ quan chuyên môn

Về quy trình và phương pháp xác định VTVL ở Hàn Quốc, bao gồm các bước sau:

Bước 1: Hoàn thiện các cơ sở để xác định VTVL bao gồm: xây dựng

căn cứ pháp lý, lựa chọn các cơ quan phụ trách công tác xác định VTVL, tập hợp các chuyên gia xác định VTVL, dự thảo các quy trình và phạm vi phân định VTVL Để thực hiện có hiệu quả khâu này cần thành lập tổ chuyên gia

Bước 2: Quá trình thu thập các tài liệu cụ thể, tiến hành xây dựng các

bảng mô tả VTVL Các tài liệu cụ thể gồm các tài liệu quy định bản chất, thẩm quyền và trách nhiệm, trình độ đối với mỗi công việc, thủ trưởng cơ quan và người theo dõi giám sát công việc đó xác định định hướng, đánh giá

và điều chỉnh, tiếp đó trao lại các tài liệu góp ý trên cho một ủy ban đặc trách

Bước 3: Sau khi xây dựng được một bản mô tả VTVL chuẩn xác, tiến

hành các khâu phân tích công việc và đánh giá công việc Phân tích công việc

là khâu triển khai theo chiều dọc, phân định và kết nối các họ công việc với nhau thành nhóm nghề nghiệp Đánh giá công việc là khâu triển khai theo chiều ngang, định ra bậc trên cơ sở tầm quan trọng và giá trị của mỗi VTVL Các phương pháp phân tích công việc bao gồm xếp hạng, phương pháp phân nhóm, phương pháp điểm và phương pháp so sánh yếu tố

Bước 4: Xây dựng một danh mục các lớp việc làm sau khi đã xác định

được lớp việc làm, họ việc làm và bậc thông qua khâu phân tích công việc và đánh giá công việc Danh mục các lớp việc làm là nền tảng triển khai hệ thống xác định VTVL thành công Trong danh mục nêu rõ chức danh, tóm tắt về lớp công việc và đưa ra ví dụ về một công việc điển hình Sau khi lập được bản danh sách các lớp việc làm sẽ xác định tiếp danh sách phân bổ để chỉ rõ từng VTVL cụ thể sẽ xác định thuộc vào họ công việc nào và các ngạch nào tương ứng để nhằm xây dựng lên một hệ thống phân định VTVL

Tuy nhiên, xác định VTVL hiệu quả, trước khi cho triển khai hệ thống này cần thực hiện một đợt đánh giá chặt chẽ; đồng thời, hệ thống này cần được quản lý một cách linh hoạt trước những thay đổ phát sinh cần thiết trong các cơ quan, tổ chức

1.4.2 VTVL của Singapore:

Công chức của Singapore là những người làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ trong bộ máy hành chính nhà nước và chia thành 5 nhóm chính, gồm có:

- Nhóm hành chính và có liên quan bao gồm các công chức cao cấp, các nhân viên phục vụ trong các lĩnh vực như nhân sự, quan hệ với dân, tài chính, nghiên cứu và thông tin, hay hoạt động theo ngành dọc của các bộ;

- Nhóm cơ khí và có liên quan đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cơ khí và kỹ thuật như các kỹ sư và cán bộ kỹ thuật;

- Nhóm y tế và khoa học bao gồm bác sỹ, nha sỹ và các nhà khí tượng;

- Nhóm xã hội và cộng đồng chăm lo cho việc phát triển cộng đồng ở cấp quốc gia như các giáo viên, các nhà tâm lý;

- Nhóm nội chính chủ yếu làm nhiệm vụ thực hiện pháp luật gồm cảnh sát, nhà giam, quân đội,

Chính phủ Singapore đã thành lập Ủy ban tuyển dụng tài năng Singapore năm 1998 để tuyển chọn người có tài năng không phân biệt quốc tịch, chủng tộc, hoàn toàn dựa trên năng lực, khả năng đóng góp phục vụ và làm việc cho nền công vụ Một trong những nguyên tắc cơ bản trong tuyển dụng công chức của Singapore là: Tuyển dụng và đề bạt phải trên cơ sở công tích và mang tính cạnh tranh cao

Bên cạnh đó, chính sách tiền lương và các chế độ đãi ngộ cho công chức ở Singapore rất cao Công chức được trả lương linh hoạt gồm lương cố

định hàng năm và phần khác biệt mỗi năm tùy theo mức tăng trưởng kinh tế của năm đó Việc trả công lao động được thực hiện theo nguyên tắc trả lương công chức theo mức thị trường trả cho cùng loại hình công việc, khả năng và trách nhiệm giúp cho công chức Singapore luôn có tâm lý ổn định, được trả lương cao nhất và luôn đảm bảo mức sống thực tế so với thị trường; góp phần hạn chế tối đa nạn tham nhũng, minh bạch hóa chính phủ, tạo đà cho công chức dành hết tâm sức cho công việc được giao

Từ 02 mô hình VTVL nêu trên, chúng ta có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm trong việc xây dựng VTVL trong nền công vụ:

Một là, xây dựng VTVL là một công việc khó khăn, phức tạp do đụng

chạm đến lợi ích của các giai cấp, tầng lớp trong xã hội; phạm vi chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan, tổ chức, đơn vị nên yêu cầu phải có sự quyết tâm vào cuộc, sự thống nhất về nhận thức đến hành động, từ các cơ quan Trung ương đến các địa phương trong việc xây dựng VTVL

Hai là, trong quá trình xây dựng VTVL, các cơ quan, tổ chức, đơn vị

cần phải tranh thủ sự tham gia ý kiến của các bộ, ngành, địa phương, các chuyên gia, nhà khoa học trong và ngoài nước để khi xác định được VTVL sẽ bảo đảm tính khả thi cao, phù hợp với sự phát triển chung của chính trị, kinh

tế, văn hóa, xã hội

Ba là, các chính sách, quy phạm được Chính phủ ban hành về VTVL

phải thống nhất, đồng bộ, vừa bảo đảm yếu tố đặc thù trong hoạt động của các

co quan, tổ chức, đơn vị nhưng đồng thời không trái với chủ trương, chính sách của Đảng và nhà nước về tinh giản biên chế

Bốn là, thường xuyên rà soát các quy định của pháp luật mới liên quan

đến cơ cấu, tổ chức bộ máy, chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn

vị để bổ sung, điều chỉnh kịp thời VTVL cho phù hợp với thực tiễn

Năm là, xây dựng VTVL luôn gắn liền với việc xác định số lượng, cơ

cấu ngạch công chức, với việc khoán kinh phí, ngân sách hoạt động của các

cơ quan, tổ chức đơn vị

Tiểu kết chương

Trong Chương 1, tác giả đã làm rõ những cơ sở lý luận, về vai trò, sự cần thiết phải xác định VTVL trong các CQHC

Mục đích xác định VTVL của công chức trong các CQHC chính là cơ

sở để nâng cao trách nhiệm, sự cam kết của mỗi công chức trong thực thi công vụ; đồng thời cũng là nâng cao trách nhiệm, vị trí của nhà lãnh đạo, nhà quản lý đối với cấp dưới trong sự kiểm soát chặt chẽ về các hoạt động của công chức và mục tiêu của cơ quan, đơn vị đặt ra Bằng việc xây dựng danh mục xác định VTVL và cơ cấu công chức theo ngạch sẽ làm rõ hơn việc bố trí, phân công và đánh giá công chức, từ đó làm căn cứ cho việc quản lý và trả lượng công chức theo VTVL và thực hiện các chế độ, chính sách cho từng vị trí đã được xác định

Từ những cơ sở lý luận của Chương 1, tác giả xem xét nghiên cứu thực trạng khi áp dụng xác định VTVL để làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu trong Chương 2

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC XÁC ĐỊNH VỊ TRÍ VIỆC LÀM

TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH 2.1 Các quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục xác định vị trí việc làm

Hàng năm, cơ quan, tổ chức, đơn vị có trách nhiệm rà soát về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức và VTVL, cơ cấu ngạch công chức của đề án VTVL đã được phê duyệt Nếu có sự thay đổi về tổ chức, về nhiệm

vụ, về số lượng, khối lượng công việc, thì xây dựng đề án điều chỉnh VTVL khi cơ quan, tổ chức, đơn vị được bổ sung, điều chỉnh chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền hoặc

cơ quan, tổ chức, đơn vị được tổ chức lại hoặc giải thể theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền Nếu các cơ quan, tổ chức, đơn vị không gửi công văn và

đề án đề nghị cơ quan có thẩm quyền xem xét điều chỉnh VTVL theo quy định thì giữ ổn định VTVL và cơ cấu ngạch công chức đã được phê duyệt

Cơ quan, tổ chức, đơn vị xây dựng Đề án VTVL của đơn vị mình theo

Đề án (mẫu) ban hành kèm theo Thông tư số 05/2013/TT-BNV

- Đối với các đơn vị sự nghiệp công lập, theo quy định tại Điều 12 Nghị định số 41/2012/NĐ-CP thì các Bộ quản lý ngành, lĩnh vực sự nghiệp phải

xây dựng, ban hành theo thẩm quyền văn bản quy phạm pháp luật hướng dẫn

cụ thể việc xác định VTVL, số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp trong đơn vị sự nghiệp công lập thuộc ngành, lĩnh vực được giao quản lý (Đến nay theo báo cáo của Bộ Nội vụ tính đến quý I/2016, đã

có 41 tỉnh, thành phố và 16 Bộ, ngành đã xây dựng được đề án VTVL trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc phạm vi quản lý theo đúng quy định của Nghị định số 41/2012/NĐ-CP và Thông tư số 14/2012/TT-BNV)

2.1.2 Thẩm định Đề án vị trí việc làm:

Bước 1 Cơ quan, tổ chức, đơn vị có trách nhiệm xây dựng đề án VTVL

theo mẫu hoặc Đề án điều chỉnh VTVL của đơn vị mình trình cơ quan quản lý cấp trên trực tiếp theo quy định

Bước 2 Cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý cấp trên trực tiếp có trách

nhiệm thẩm định Đề án VTVL hoặc đề án điều chỉnh VTVL của các cơ quan,

tổ chức, đơn vị thuộc thẩm quyền quản lý; tổng hợp, xây dựng đề án VTVL hoặc đề án điều chỉnh VTVL trong cơ quan, tổ chức, đơn vị mình trình người đứng đầu ký và gửi cơ quan quản lý cấp trên trực tiếp theo quy định

Bước 3 Vụ (Ban) Tổ chức cán bộ giúp Bộ thẩm định đề án VTVL hoặc

đề án điều chỉnh VTVL của các cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc và trực thuộc Bộ; tổng hợp, xây dựng đề án VTVL hoặc đề án điều chỉnh VTVL trong các

cơ quan, tổ chức, đơn vị của Bộ, trình lãnh đạo Bộ có văn bản gửi Bộ Nội vụ theo quy định

Sở Nội vụ giúp UBND tỉnh thẩm định đề án VTVL hoặc đề án điều chỉnh VTVL trong cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc và trực thuộc tỉnh; tổng hợp, xây dựng đề án VTVL hoặc đề án điều chỉnh VTVL trong các cơ quan,

tổ chức, đơn vị của tỉnh, trình lãnh đạo UBND tỉnh có văn bản gửi Bộ Nội vụ theo quy định